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【美国】零工平台Instawork获得1800万美元融资，为酒店员工和雇主牵线搭车
文/KYLE WIGGERS
盖洛普最近的一项民意调查显示，超过三分之一的美国工人(约5700万人)属于零工大军。事实上，据估计，按需就业每年为经济增加7150亿美元，2017年全球承包商市场超过3.7万亿美元。
对于那些将零工工人与雇主联系起来的中介机构来说，业务正在蓬勃发展，其中包括一个相对较新的参与者Instawork。这家总部位于旧金山的Y Combinator alum以酒店业为目标，在过去四年的大部分时间里，该公司一直在海湾地区、洛杉矶和圣地亚哥悄悄扩张。今天，Instawork宣布完成新一轮融资，称这轮融资将使其今年在凤凰城、拉斯维加斯和芝加哥推出。
该公司在由Spark Capital、GV(前身为谷歌Ventures)和Burst Capital领投的融资中获得了1800万美元，现有投资者Benchmark、Y Combinator、Tuesday Capital和SV Angel也参与了其中。这将使该初创公司的总融资达到近3000万美元，Spark Capital的普通合伙人纳比尔•凯悦(Nabeel Hyatt)将加入该公司董事会。
该公司首席执行官兼联合创始人Sumir Meghani在电子邮件中说:“到目前为止，无论是专业人士还是我们的合作伙伴，都对Instawork在旧金山、洛杉矶和圣地亚哥的反应非常强烈。”“事实上，它是如此强大，以至于我们正在利用我们的新一轮融资，迅速将Instawork扩展到更多的市场。”
Instawork为厨师、活动服务人员、管家和其他客户需要快速填补的职位安排了轮班(如果有必要，可以在数小时内完成)，这些职位都是经过专业人士审核后在闲暇时间预订的。(员工需要提交自己的全名、有效电话号码、电子邮件地址和家庭住址，以及最新的工作经验、推荐信，以及车辆信息和工作偏好等信息。)工作时长从几小时到几周不等——员工在做出承诺前会看到预估的薪资、工作地点和工作总时长——雇主鼓励员工在完成每一份工作后对员工进行评分。
如果承包商在24小时内取消了一项工作，Instawork会暂停他们的工作，从而追究他们的责任。它保留对在30天内超过一次在24小时内取消工作的员工的账户停用的权利，并暂停那些连续获得一星或二星评级或迟到超过一次的员工的账户。除了“适当记录的”紧急情况外，那些没有按时上班而不被取消的员工将被永久禁止登录该平台。
另一方面，一贯表现出色的求职者会获得应用内徽章，授予他们特殊的福利。在Instawork合作伙伴给出4星或5星评级后，hirees会自动添加到该合作伙伴的收藏列表中。如果员工完成了10场演出，邀请了两位朋友，并保持平均4.5分的评分，他们就会获得金牌，这让他们可以获得商品、特殊活动、独家演出、奖金等等。
Instawork为员工提供高达100万美元的职业事故和责任保险，并处理所有与1099相关的账单和支付处理。该公司每班收取10美元的预订费，并表示其平台上的数千名专业人士平均每班收取140美元。
通过专注于酒店服务领域，Instawork希望在一个拥挤的按需零工平台领域占据一席之地。Jitjatjo和Jyve也将客户与人才市场的员工配对，同样，人才寻找应用程序Pared也是如此。TaskRabbit、Porch、Thumbtack、NeedTo、Handy、Zaarly、Eden和Managed by Q等几十家服务公司都在争夺客户，而TaskRabbit、Porch、Thumbtack、NeedTo、Handy、Zaarly、Eden和Managed by Q只是其中的几家。
但像GV普通合伙人杰西卡•韦瑞丽(Jessica Verrili)这样的投资者认为，Instawork的规模使它比竞争对手更有优势。该公司声称，在其扩张后，它将成为美国最大的酒店和服务零工市场之一。
Verrili在一份声明中表示:“我们相信，酒店业的未来是同时拥有全职员工和零工员工。”“Instawork建立零工市场的方法非常有效，我们很高兴支持这个团队在全国范围内扩展Instawork。”
除了在旧金山的总部，Instawork还在印度班加罗尔设有办事处。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Instawork raises $18 million to match hospitality workers with employers
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管理者为工作的未来做好准备的5种方法
文/ Frank Connolly
众所周知，技术和自动化正在改变美国的工作场所，让许多工人担心他们未来的就业和工作安全。不幸的是，士气只会变得更糟 - 皮尤研究的最新数据显示，几乎一半（49％）的美国成年人认为，到2050年，工人的就业保障将更少。
虽然未来的工作场所可能看起来很严峻，但今天的工人现在可以而且应该开始开发新的技能，为未来做好准备。当然，关于谁应该对提高工人技能和实施专业发展负责还没有达成共识 - 如果雇主带头，或者员工应该为自己的未来负责？但需要不能更清楚。
管理人员处于一个独特的位置，可以引导和优先考虑不同的计划和培训方法，以帮助他们的员工在未来的职业生涯中保持领先，并保持领先于自动化曲线。以下是管理人员可以采取的五个步骤，以帮助员工为未来的自动化工作场所做好准备。
提供内部的面对面培训。最熟悉和最明显的步骤之一也是最有效的步骤之一：根据MindEdge Learning的第二次年度Robomageddon：工作未来研究，管理者认为内部的面对面培训是为员工未来做好准备的最佳方式之一劳动力。在全国1000名美国管理人员（或更高级别）关于机器人和人工智能在工作场所中崛起的全国在线调查中，68％的人表示，面对面培训是让员工为未来工作做好准备的最有效方法。通过定期培训内部培训课程并要求员工在每个培训课程之后提供反馈，管理人员可以定制培训以匹配员工希望建立的技能。
培养员工敬业度。员工更有可能与他们的工作建立情感联系，并且如果他们在促进员工敬业度的文化中运营，就会接受公司价值观。真正的员工敬业度意味着员工在工作中找到意义 - 他们认为这很重要并且有所作为。通过提供有意义的工作经验，可以更容易地保留充分参与的员工，这些员工最终将在他们的职业生涯中学习，成长和发展。
强调不断学习。在当今以知识为基础的经济中，许多工人发现大学教育不再足以让他们掌握他们整个职业生涯所需的技能。学习现在需要成为一个终身的过程，员工必须不断发展新技能，以保持在就业市场的竞争力。软技能 - 例如批判性思维，同理心，谈判和创造力 - 被认为越来越重要，因为它们是机器人和自动化无法复制的技能。管理者应该强烈考虑提供有关谈判，团队建设或同理心的会议，以帮助员工增强他们将自己与众不同所需的软技能。
鼓励认证。随着我们不断发现持续学习和技能培训的新方法，许多员工和管理人员已经开始非常重视技能认证。不仅认证能够支持你的简历，而且一些刚出生的毕业生报告说，他们的证书在职业方面比他们的大学学位更有价值。认证在IT行业尤其有益 - 在2019年，有五项最高薪酬认证涉及网络安全。但是，在人力资源管理和创业等领域，领导力认证也同样重要和有益。
提供在线课程和培训。在线课程为学习者提供了许多好处 - 包括便利性，灵活性，多样性和舒适的学习环境，以及巨大的价值。现在，随着对技能培训的需求不断增加，在线课程已成为面对面培训的有效替代方案。事实上，MindEdge未来工作研究发现，在线课程在感知有效性方面排名第二; 超过三分之一（36％）的经理表示，在线课程是为员工未来工作做好准备的最佳工具。
有一点是肯定的：我们的员工队伍正在快速变化。由于围绕未来工作有很多未知因素，员工和公司都需要以不同的方式思考学习和培训。为了支持员工导航这些变更，管理人员需要尽一切努力使员工获得成功。在遵循这五项建议时，所有行业的管理人员都可以帮助他们提升员工技能，使他们拥有在明天的员工队伍中脱颖而出所需的知识，资历和经验。
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原文链接：5 Ways for Managers to Prepare for the Future of Work
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Skillsoft通过加入SAP®PartnerEdge®计划提供培训机会
全球领先的企业学习领导者Skillsoft现已成为SAP®PartnerEdge®计划的正式成员，该计划提供支持工具，优势和支持，以促进高质量的建设，针对特定业务需求的颠覆性应用程序 - 快速且经济高效。
“我们很高兴加入SAP PartnerEdge。SAP是世界上最具创新精神的公司之一，也是一家与之合作的伟大公司，“Skillsoft执行主席Ron Hovsepian评论道。“现在参加SAPPHIRE后®今年的SkillSoft由SAP业界领先的解决方案印象深刻，如何SAP不断与他们的技术和服务合作伙伴创新。了解SAP解决方案的更多信息并与现场员工会面，激励我们进一步探索利用SAP解决方案的机会。“
今天的学习者需要在工作中使用相同的面向消费者的直观体验，他们每天在任何他们想要的地方消费和访问内容。Skillsoft提供身临其境，个性化和引人入胜的学习体验，全部包含700多个不断更新的学习路径（渠道），以确保客户始终可以访问最新内容。使用SAP解决方案的企业可以访问Skillsoft的三个专业产品：
领导力和业务：高绩效组织知道他们的竞争优势与他们有效发展人才的能力直接相关。该Skillsoft产品解决了组织发展领导者，管理市场中数字中断以及培养员工业务，管理和协作技能所需的不断变化的方式。Skillsoft通过四个关键计划实现了这一目标：Skillsoft领导力发展计划，数字化转型，业务和生产力与协作工具。
技术与开发人员： Skillsoft为更多技术专业人员提供培训，比任何其他公司学习公司都要多，2018年为超过500万学习者提供2600万小时。为确保人才保留，组织必须为企业技术专业人员和软件开发人员提供丰富的知识。多模式资源，以准备认证考试，按需解决问题或获得新的技术技能。Skillsoft解决方案还嵌入了职业道路建议，称为Aspire Journeys，以指导学习者从A点到B点的进展，并满足业务需求和个人愿望。
合规性：Skillsoft合规培训解决方案提供最大的合规主题选择之一，有助于确保组织有效地满足法规要求，降低风险并为员工提供安全的工作场所。课程以30多种语言提供，每种语言都围绕关键教学设计原则开发，以更好地吸引学习者并加速整个组织的道德和安全工作场所实践。
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原文链接：Skillsoft to Deliver Training Opportunities by Joining SAP® PartnerEdge® Program
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通信技术公司Curiious宣布获得的200万美元的融资，推出VR平台“Curiious IQ”，用于人力资源和培训
文/Mayuri Chaudhary
通信、技术和内容公司Curiious宣布，它已经获得了由一群经验丰富的核心投资者发起的一轮200万美元的融资，为公司提供成长性资本和专业领域。目前，该公司正寻求在全球范围内推广其多用户、沉浸式学习和协作平台。
这项投资恰逢其首个虚拟现实平台“Curiious IQ”正式推出；一个虚拟现实教育和培训平台，旨在改变企业、机构和个人学习和合作的方式。
它适用于任何类型的VR设备，允许人们访问共享学习体验和实时工作空间的平台。Curiious IQ可以同时实时传输到小组或多达50个或更多耳机。用户将对方视为虚拟空间中的化身，允许在任务和挑战上进行交互和协作。
每个体验都可以由一个推动者无缝地管理，他可以从一个设备(如平板电脑或智能屏幕)控制、操作和注释虚拟空间。其结果是一个平台，利用虚拟现实的力量，创建一个易于使用，灵活和互动的工具，旨在增强学习和教学经验。
该平台已经引起了澳大利亚和美国教育和企业培训部门客户的极大兴趣。
Curiious创始人布雷特•海尔(Brett Heil)表示:“为了在这个快速变化的世界保持竞争力，企业和机构需要以创新的速度进行调整。”“员工培训、教育和有效的远程协作方面的技术进步，使许多行业具备了竞争优势，尤其是虚拟现实在这些领域正在起飞。”
在开发世界上第一个VR平台之前，他已经在VR内容开发领域工作了多年，而Curiious(原名The Pulse)的创始人布雷特•海尔(Brett Heil)对VR在团队中使用的适用性所面临的固有挑战感到沮丧。
“虽然传统VR技术创造了强大的个人体验，但这种技术的用户体验是孤立的，难以管理的，而且在团队环境中工作时实在不切实际。”这就是我们着手解决的问题，也是导致我们创造出高智商的原因。”
Curiious总经理米歇尔•舒伯格(Michelle Schuberg)表示:“今天，我们正与教育部门、企业客户和医疗机构密切合作，为虚拟学习和协作创建内容。”“Curiious IQ平台的主要好处之一是，教育工作者能够实时看到并决定学生或工作人员的表现如何。在那里，他们可以改变环境，确定需要更多帮助的个人或团队。
“对于任何需要培训员工或学生的组织来说，高智商可以提供更高的参与度、更好的保留率，并最终提供更快的熟练程度。”事实证明，这一发行对客户和投资者都非常有吸引力。”
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原文链接：With $2 Million in Funding Curiious Launches VR Platform "Curiious IQ" for HR & Training
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1600+位超酷HR相聚北京·HRTechXPO·未来人力资源科技论坛，精彩内容震撼呈现！（多图）
2019年5月22日中国人力资源科技未来馆于北京千禧大酒店拉开帷幕。本次活动由HRTech China主办，包含未来论坛、原点展和未来展区三个组成部分。
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，立足中国，致力于推动中国人力资源科技的发展。本次人力资源科技馆·北京站吸引了来自全国各地的1600多名人力资源科技领域的专家、行业精英、人力资源科技领袖和科技达人，围绕人力资源科技相关话题深入探讨。
同时，HRTechXPO·未来人力资源科技论坛得到了20多家行业知名的人力资源科技服务商与机构的赞助支持，它们分别是：肯耐珂萨、CDP、e成科技、领英、兜礼、易路软件、太和顾问、智思云、明基逐鹿、仁云、ManpowerGroup、法大大、劳勤、太和鼎信、如常、六点一刻、优面宝、计蒜学院，此外还有合作媒体的大力支持，它们分别是：人力资源杂志社、HRSalon、三支柱研究院、HR研究网、818人力资源日、中国薪酬网、北美华人人力资源协会、互动吧、HRCOFFEE人力资源社群。
未来展区
展区邀请到国内知名人力资源科技服务商和服务机构，现场为参会嘉宾演示人力资源科技领域的最新产品、服务和最佳解决方案，也进一步对服务对象及合作伙伴的需求有了更深入的认识和了解。此次展示机会为企业HR和各界知名人力资源科技专家搭建了沟通平台，有效推动了人力资源和科技行业领域的思想碰撞，加速企业人力资源变革有效落地。
此外，本次活动区域设有HRTechChina娃娃机、Viva la Vida生命画像馆等，参会嘉宾在休息时间纷纷参与互动。Viva la Vida（简称VIVA）是一个全球艺术项目，鼓励人们画一幅画来回答一个问题“你的生命是什么”，收集上来的画作被称为生命画像。VIVA源自于2018年在墨西哥的一次街头实验，演化成一个全球开源艺术项目，鼓励人们以艺术为介质去思考和探索生命的意义。
原点展
原点，在数学上是数轴上的0点、二维坐标系中的（0,0）、三维坐标系中的（0,0,0），起到参考基准的作用，依据原点可以计算其它坐标位置。在本次展览中，HRTechChina将原点作为中国人力资源科技企业创业的起点，中国人力资源科技出发的地方。
所有HRTech人的一小步共同组成了中国人力资源科技发展的一大步。在中国人力资源科技发展史上，企业创业之初的一个念头、一张餐巾纸上的原型、一段原始代码、一次产品迭代，都在默默的指引、推动中国人力资源科技的发展与进步。本次展览带领到场1600+HR追本溯源，铭记这些值得被尊重、被记录的初始时刻，把握当今加速发展的中国人力资源科技潮流。
未来论坛
论坛分为三个会场举行，主会场于上午九点准时揭开活动序幕。在主会场开幕式上，六点一刻咨询总监李洋作为主会场主持嘉宾发表了致辞。致辞中李洋表示：人力资源科技领域的，共同研讨交流世界智能科技的变革与发展之路的一次盛会。
领英中国解决方案总监王郁发表主题演讲“数字化转型时代人力资源管理进阶之路 —— 领英解读《2019中国新兴职业报告》”，通过对报告的解读看到未来职业趋势，在场与会嘉宾纷纷表示受益匪浅。
CDP副总裁翟海锋发表主题演讲“数字化生态体系下的员工薪酬和激励 ”，他在现场讲解数字化时代，企业HR如何利用好数字生态系统，优化业务薪酬服务系统和员工激励系统，进一步释放员工的生产力。
肯耐珂萨解决方案高级顾问蒋启慧发表以“如何成为一个更懂‘技术’的HR ”为主题的演讲，在演讲中她表示，“HR不需要懂程序，但需要懂得如何去挑选、利用HR工具。”人力资源系统可以帮助企业内部识别和甄选各层级后备人才，建立线上人才盘点系统和人才池。通过系统培训和实践，提升自身的内部人才供给能力，支撑业务的快速发展。
睿渠网络市场营销部总经理何茹发表演讲“你我的故事，从兜礼开始--睿渠研究院产品分享 ”。在演讲中，她结合公司产品案例分享了打造全新的员工，改善企业生态环境，推动组织不断进步与发展。
e成科技行业方案总监Remilia Lei发表演讲“数字化招聘2.0，技术成就高效”，她表示招聘科技时代已来，数字化招聘能够有效提高招聘效率，将HR从招聘流程事务性工作中解放出来。
易路华北事业部总经理孙彦领发表演讲“活化企业人力成本 从数字洞察中重新定义薪酬管理 ”，在演讲中，他以黑洞照片的拍摄方式和意义分析了精准、验证和可视化的重要性，深刻阐释企业薪酬管理的改进如何助力企业重构价值链，提升核心竞争力。
六点一刻创始人&CEO Daisy Xu发表“当数据遇上科技 - 如何实时监控组织健康和人效？”为题的精彩演讲。人力资源数字化转型、人力资源管理离不开数据的支持，基于组织决策的核心逻辑体系，全面打通人力资源数据、财务数据、运营数据、管理过程数据，以及员工人口数据、职业背景等全面融合员工态度、行为和心理等，能够助力企业人力资源有效规划和决策。
HRTechChina首席顾问Gawain 发表演讲“2019全球人力资源科技最新趋势-HRTech全球论坛精彩回顾 ”，在现场，Gawain为大家分享了在全球顶级人力资源科技的论坛上的收获与启发。
短暂的互动休息后，第五届计蒜之道程序设计大赛预热活动暨竞赛圈雇主调查启动，嘉宾现场切开蛋糕，共同祝愿计蒜之道程序设计大赛。
紧接着，阿里巴巴集团战略人才总监杨姝发表演讲“阿里巴巴HR创新实践”，她结合实践案例，给大家带来深度的思考和启发。
太和顾问司南事业部产品经理高硕发表主题演讲“智能时代的人力资源管理方法论 ” 。在演讲中他表示，人类文明发展的加速从第一次工业革命开始后就再也没有慢下来过，随着互联网、移动、智能技术对各行各业的渗透，企业面临巨大的不确定性，而这不确定性最终都将由人力资源管理承担。
清科集团人力资源总监孙丛姗发表主题演讲“企业投资并购及投后管理的HR价值体现”。通过对近十年中国企业投资并购的数据分析，她认为在企业投资并购的过程中，人力资源部门的每一步都发挥了巨大价值。
最后，ROCS GLOBAL（络科信息技术有限公司）CEO Cathy Peng为大家带了了“全球化人才市场主题分享”。
A会场论坛于上午十点准时开场，由人力资源总监周舟担任主持嘉宾。
首先，宜信公司人力资源运营负责人吴刚发表主题演讲“数字化驱动HR运营模式变革”，他提到数字化将重新定义HR的运营模式，利用数字化技术，人力资源部门有机会发挥更多潜能。
仁云科技副总裁叶曙光发表“基于数字化转型的人力资源智慧变革”精彩演讲。叶曙光先生从产业互联时代的管理变革出发，分享了人力资源数字化转型的最具前瞻性的管理理念和最新实践。在演讲中他提到，在产业互联时代，人力资源管理从共享思维像数字思维变革。
北京太和鼎信合伙人马三宝发表演讲“博弈与赋能—未来企业招聘风控体系搭建与升级 ”。在演讲中，他指出：“目前职场诚信指数远没有我们想象中乐观，涂个脸出来冒充黑旋风的李鬼越来越多。”简历及背景信息的核实尤为重要。
紧接着，知名人力资源总监周舟发表演讲“未来的HR--“漫”旅程”。在演讲中，周舟先生带领大家畅想未来，为现场嘉宾分享了未来HR的更多可能性。
午间休息互动后，凯洛格集团执行总裁梁冰发表“探索赋能型企业大学，打造战略‘发动机’”精彩演讲，他认为赋能型的企业大学能够帮助提高员工能力，为企业发展源源不断地输送人才提供动力。
随后，凯洛格集团CTO杨海鹏分享“智能技术驱动企业人才培养”主题演讲，在演讲中，他表示人工智能、云计算、大数据等技术的崛起不断对企业产生冲击，面对新变革，人力资源部门应该紧跟时代，利用智能技术驱动企业人才培养。
GAMIFICATION ™游戏化思维学习倡导者Andy 臧发表演讲“游戏化让HR工作更有趣”，在演讲中，他提到游戏作为一种数字化学习媒介，能够使企业的学习计划变得可衡量，帮助企业更好地优化员工学习计划，以满足企业未来的技能需求。
光速中国创业投资首席人力资源官Sam Shi发表演讲"Why we are together"。
随后，CareerOn创始人李健发表演讲“区块链技术在人力资源行业的应用实践”，在演讲中他表示，虽然区块链与比特币和其他加密货币广泛相关，但区块链技术的利用将彻底改变人力资源在业务中的各项运作方式。
B会场由计蒜客联合创始人杨斌担任主持嘉宾。
吉因加科技有限公司人力资源总监易萌发表演讲“创业公司HR思考时间”。
明基逐鹿顾问陆优发表“明基eHR20年干货分享”主题演讲。他通过回顾员工服务二十年的心得，解析当下企业员工体验、员工服务所面临的挑战，并围绕员工满意度提出“B2E”概念。
智思云副总裁金焱发表“SaaS引领HR数字化转型”主题演讲。低成本要素发展的时代已经远离，效率驱动能够助力企业获取更强的竞争力。在演讲中，金焱认为人力资源SaaS可以解决企业人力资源管理软件使用门槛和成本高、实际作用与HRM目标脱节、功能主要面向HRD，使用频率低这3大痛点，其结合实际案例分享的精彩演讲使现场参会嘉宾获益良多。
森云影视文化总经理(前知名企业HRD)张凡发表演讲“HR之我见”。
午间休息互动后，悟空租车首席人力资源官王俊发表主题演讲“企业在不同生命周期的人力资源体系战略与体系”。
如常集团执行董事苗亚栋发表演讲“企业残保金如何帮助HR合规降低企业成本”。
泛招聘领域自媒体人欧阳泽林发表演讲“招聘创新应该借力技术和艺术去向何方？”。
著名人力资源专家牛浬杰 发表演讲“如何根据业务和员工需求指导HR项目实施 ”。
跨文化国际专家李莹莹发表演讲“AI 时代的跨文化国际人才培养”。
组织学习与发展专家尹钰发表演讲“生态学习法让组织价值最大化 ”。
在数据化、智能化时代背景下，新兴技术不断推动着人力资源科技的创新发展，企业人力资源管理也必将发生变革。此次未来论坛集结全球及中国领先人力资源科技公司、服务机构，他们结合自身的企业实践案例，以独特的视角分享人力资源管理的最新认知和深刻思考，探讨人力资源管理的未来发展趋势。未来的人力资源将更加专业化、技术化和智能化，人力资源管理者们要善用“未来思维”将管理和数字智能相结合，创造出由未来导向的更具个性化的人力资源技术服务。中国人力资源科技的发展需要全体人力资源科技从业者们的共同努力！
最后，再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴、参会嘉宾和志愿者们！中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴，也真诚地期待在下一次活动中与各位相聚！
【关于中国人力资源科技】
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，立足中国，致力于推动中国人力资源科技的发展，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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北京HRTechXPO·未来人力资源科技论坛图片直播地址：https://live.aiyaopai.com/live/5775731/about
2018年度精彩回顾：2018中国人力资源科技博览会（HRTech XPO 2018）在上海成功举办！超1500位HR专业人士莅临现场！ http://www.hrtechchina.com/24886.html
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人才招聘团队形态的转变
文/Adam Gordon
在过去的12个月里，我认识的几家公司已经改变了他们的助教职能的形式，以产生可观的效益。这适用于招聘机构、RPO团队以及内部助教。
我经常听到经理们说，为了扩大招聘规模，他们需要在团队中增加更多的招聘人员。
当他们告诉我他们要从6个招聘人员增加到8个招聘人员时，我总是问现有的团队花了多少时间与潜在的候选人进行冷接触。答案自然是40%左右，这是招聘中最大的低效。
到2019年，几乎所有其他的工作纪律都已经消除了这样的习惯。
所以，在雇佣更多的人进行冷接触之前，我们需要对这一点进行攻击。还有另一种方法，比把招聘人数从6人增加到8人要复杂得多。
提高人才获取效率
当然，这一切都是关于建立人才管道，向你的6个招聘人员实时显示哪些人是冷漠的、热情的和“准备好了”的，这样他们就可以把注意力集中在那些准备好今天进行面试的候选人身上，大大减少40%的冷电话时间。
简而言之，如果你知道哪些人最近一直在浏览你公司的求职网站、招聘经理的LinkedIn个人资料和职位描述，你就知道他们比那些什么都没做的人更有可能在一场对话中说“是”。
这意味着招聘人员可以通过与潜在候选人进行更多的热情交谈，减少向陌生人发送垃圾邮件的时间，从而提高工作效率。每个招聘人员将能够填补更多的职位空缺，从6人到8人组建团队的需求将不复存在。
这样做的代价是，您需要雇佣或重新部署人员来专注于创建候选内容旅程、处理数据和管理必要的技术，这些技术将跟踪和记录每个人与您的内容的交互。
这个人可能是一个招聘市场人员，一个资源提供者，或者一个有必要技能去适应的招聘人员。它不应该是一个同时有责任填补工作的人。如果你是一个更大的组织，并且已经拥有招聘营销和采购团队，他们应该管理你的人才管道，每一条推特的影响都可以衡量。
在2017年至2018年期间，我认识的一家零售公司将招聘团队的形式从24名改为20名，另外还有4名专注于人才输送渠道。所以，整个团队的规模并没有改变，但是在第一年和第二年之间，结果是引人注目的，直接招聘增加了55%。
管道自动化究竟是什么？
管道自动化，顾名思义，就是在软件的帮助下创建人才管道。招聘人员不必定期联系他们的候选人名单，了解每个人的情况(这是不可持续的)，而是由这项技术来承担重任，培养这些人，直到他们“准备好受雇”。
直到他们准备好和招聘人员聊天。
管道自动化软件自动化重复的、手工的管道任务、工作流和候选参与。因此，招聘人员可以把大部分时间花在与热情的求职者交谈上。它还平均提高了招聘人员25%的生产率，加快了招聘时间，降低了每名员工的成本。
管道自动化使人才获取团队能够通过自动化以前手动执行的流程来简化他们的候选通信和管理计划。
那么，为什么管道自动化越来越受欢迎呢?
目前，许多企业都在应对人才招聘预算和员工数量下降的压力。因此，他们正在设法使整个征聘过程更加有效和富有成效。
内部收购团队和招聘机构都在考虑自动化选项;用更少的钱做更多的事，让招聘人员更有效率。
与此同时，我们都知道人才的竞争比以往任何时候都要激烈。随着求职者越来越多地在网上求职，招聘变得越来越复杂。因此，传统的采购渠道不能像过去那样提供高质量的候选人。
最重要的是，最优秀的求职者通常甚至不会寻找新的工作机会——尽管82%的人承认他们会对新工作机会持开放态度。
最后说明
手动(冷)联系求职者了解每个人的情况是不可持续的。特别是在当今以候选人为主导的市场，人才竞争十分激烈，对大多数组织来说，人才获取预算的下行压力是一个现实。
用自动化软件建立人才管道，有助于企业提高招聘流程的效率，也有助于招聘人员提高效率。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Changing Shape of Talent Acquisition Teams
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【美国】全球首个人工智能人才数据和智能平台ENGAGE Talent获得350万美元融资，用于加速AI人才智能技术的创新和扩展
全球首个人工智能人才数据和智能平台ENGAGE Talent获得350万美元融资，用于加速其开创性的人工智能人才智能技术的创新和规模化，该技术为关键人才的招聘和留住提供了动力。
High Alpha Capital和Grand Ventures领投，新战略投资者Engage风险基金和硅谷银行(Silicon Valley Bank)也参与了此次融资。这些资金来自股票和债券的组合。随着最近的这次融资，该公司的总投资已达到1000万美元。
High Alpha合伙人Eric Tobias表示:“我们非常高兴能够支持ENGAGE Talent的持续增长和创新。”“世界各地的雇主都知道，他们在当今竞争异常激烈的劳动力市场上招聘和留住人才的能力，直接影响他们作为企业取得成功的能力。”
Grand Ventures合伙人蒂姆•斯特雷特(Tim Streit)补充称:“在这方面，聘用人才和聘用引擎为客户提供了巨大的优势。”“鉴于敬业团队迄今取得的成就，我们很高兴看到未来的产品创新将为客户提供更多价值。”
ENGAGE Talent每月会倾听超过3万个数据源，处理超过10亿个数据点，以绘制和预测人员流动——使其能够提供无与伦比的人才获取和保留见解和建议。好事达(Allstate)、戴尔(Dell)、泛美航空(Transamerica)和哈里斯(Harris)等客户的医疗保健体验得到了可量化的改善，比如候选人参与率提高了200%至700%。
ENGAGE Talent首席执行官约瑟夫•汉纳(Joseph Hanna)表示:“人才数据和分析已经成为重要的竞争优势，随着时间的推移，它们只会变得更加重要和有价值。”“他们是现代人才管理组织的命脉——一个能够将人才努力与商业成果联系起来的组织。我们致力于为客户提供绝对最好和最有用的人才数据、分析和可操作的洞见，以推动优秀的招聘和保留结果，使他们茁壮成长。”
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原文链接：ENGAGE Talent Raises $3.5M to Accelerate Innovation and Scaling of AI Talent Intelligence Technology
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【英国】权游“二丫“麦茜·威廉姆斯(Maisie Williams)的人才发现初创公司Daisie获得250万美元融资，现拥有10万名会员
《权力的游戏》中“二丫”艾莉亚·史塔克（Arya Stark）的扮演者Maisie Williams与制作人Dom Santry于周三推出她的新应用程序Daisie。据悉，Daisie旨在通过打入电视和音乐等创意产业，“彻底改变年轻人使用社交媒体的方式”。最近公司宣告其获得250万美元的种子融资，该轮由创始人基金牵头，该基金捐助了150万美元。其他投资者包括8VC，Kleiner Perkins和风险投资公司 Shrug Capital。迄今为止，包括朋友和家人的钱以及创始人自己的投资，Daisie总融资额大约为300万美元。
作为Daisie的首席创意官，Maisie Williams正在与包括Ed Sheeran在内的明星商谈问答访谈。
在《权力的游戏》中，Maisie Williams是一个舞刀弄枪、明目张胆偷窃的疯子——但现在她正在闯入科技世界。
Williams上个月在旧金山与投资者讨论该应用程序，她已经从未知的风险投资公司获得资金。而与其他投资者的谈判仍在继续，不过Williams并未亲自投资该项目。
Williams在一份声明中表示，Daisie的目标是通过联系普通人与大名鼎鼎的演员、音乐家和设计师并进行访谈，来打击创意产业中的熟人关系文化。
“在Daisie之前，创意产业的成功完全取决于运气和ins到行业的距离。Daisie引入了创新世界的新方式：通过有机联系和个人技能的自然发展，推动自身更进一步 ”她补充道。在推特上，Williams表达了对Daisie巨大的国际野心。
目前还不完全清楚该应用程序如何帮助人们在行业中建立联系，但它将展示行业领导者的现场问答环节，这一环节被称为“Question Times”。
公司正在与歌手Ed Sheeran和时装设计师Virgil Abloh等人协商。当该应用程序上线时，观众们就可以观看Williams的Question Time视频了。
该应用程序可以免费下载，不包含任何广告。
Williams与21岁的制片人Dom Santry一起作为联合创始人，并与她合作创办了电影制作公司Daisy Chain Productions。Santry将成为该公司的首席执行官，而Williams将担任首席创意官。
原文链接：打破演艺圈的社交潜规则，权游“二丫”为新人打造才艺社交应用Daisie
Maisie Williams’ talent discovery startup Daisie raises $2.5 million, hits 100K members
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基于职场衍生社交体系 “职声”获2000万元Pre-A轮融资
来源：今日头条
获悉，北京秒音网络科技有限公司今日宣布获得2000万元Pre-A轮融资，由麦耘资本等公司投资，本轮资金将主要用于旗下社交服务类APP“职声”的产品完善和市场推广。
职声是一款融入了实名制AI大数据运算的职场社交服务类APP平台，于2019年5月正式上线，目标客群是年龄在20-45岁的职场人士。用户可在平台上通过文字，视频形式自由发声，职声APP通过AI运算形成职场认知信用分，再通过行业、兴趣、内容等标签进行大数据分析后，结合认知分高低进行分类消息推送
职声APP基于AI人工智能对用户形成职场认知信用分，再通过行业、兴趣、内容等标签进行大数据分析后,综合认知分高低进行消息智能推荐，为用户精准输出了大量深度有趣的职场内容，给用户带来了有情感、有温度、有趣、鲜活的职场社交场景体验，满足了用户线上线下多元化社交需求。
据悉，职声计划“三步走”来促进平台发展和盈利，第一步是打响知名度，主要是通过地铁、电视、电梯广告、网络广告以及热点营销等方式打响职声品牌知名度。第二步是聚拢用户，针对媒体、自媒体、KOL、企业机构等用户，采取商务地推的方式，引入他们驻入职声平台；针对C端普通用户，则是推广有礼的方式进行新用户的扩展。第三步通过提供和优化平台服务提高日活用户粘性，实现变现。
至今，职声已拥有来自国内外的海量精英用户，行业也覆盖金融、互联网、文化传媒、房地产、医疗、教育等百余个行业。
编辑 | 希言
原文链接：基于职场衍生社交体系 “职声”获2000万元Pre-A轮融资
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「三节课」完成 1.3 亿元 B 轮融资，All in “在线新职业大学”
来源：36氪
获悉，新职业教育培训品牌三节课已经完成1.3亿元人民币B轮融资，双湖资本领投，未然资本担任本轮融资独家财务顾问。此前，三节课曾在天使轮、A轮融资中，先后获得唯猎资本、险峰长青、IDG资本、集结号资本、知初资本等机构的投资。
本轮融资后，三节课将重点聚焦以下四方面工作：
继续拓展互联网新商业、新技术课程品类，预计在2020年开设8个学院。
与BAT、TMD等互联网公司展开合作，与企业共建核心人才评估标准，完善从业者能力模型、职业能力测评工具等应用。
启动“校友会”+“就业办”计划，帮助用户获得更多优质的职业机会。
提高RAC学习引擎和教研、教学中台系统能力，提升服务品质和服务效率。
三节课创办于2015年底，最早定位为“一所互联网人的在线大学”，从产品经理、互联网运营两个新兴品类切入，以在线录播课+助教小班辅导的形式，提供相关的互联网实战课程。
2018年3月，三节课立足互联网、泛互联网等前沿行业和职业，拓展以科技创新培养导向的新技术人才培训。迄今，三节课已将课程品类拓展到产品经理、互联网运营、新媒体、营销、数据分析、管理6大品类。
成立三年多来，三节课平均以每年一轮的融资速度完成融资，投后估值超过10亿元人民币。在未做销售转化的前提下， 年营收增长率达到300%，C端付费用户累计超过一百万人，B端签约服务超过300家企业客户。2017年，三节课的营收突破一千万，并验证了单点盈利的能力。
在36氪看来，三节课成长为新职业教育赛道的头部品牌，既有整个职业教育发展的窗口红利，也包括团队对战略规划、商业模式方面的思考和选择。
下一个十年的新职业教育：从“新商业人才”到“新技术人才”简单来说，“新职业教育”指基于生产力发展和新的生产关系的变迁所形成的新的职业品类，针对这种新职业品类的人才培养叫新职业教育。例如，当计算机和软件成为一个新的生产力工具，就对编程人才产生了大量需求。
三节课创始人后显慧认为，“新职业教育”与传统的职业教育之间，在面向的用户需求、课程定位、课程品类、教学理念&人才培养培养、业务模式等方面，存在显著差异：
关于整体市场规模，据团队计算，整个职业教育的市场约九千亿，撇除传统以考证、IT培训、职业技能为主的培训，新职业教育大概占据三四百亿的市场规模，并以18%-20%的比率增长，到2020、2025年左右，新职业教育可能会成长到千亿级的市场规模。
后显慧介绍，此前中国的职业教育市场曾经历两波：
1.0时代，大量农业人口迁移到城市后的就业需求驱动，直接催生了新东方厨师学校、蓝翔等一系列职业教育公司。
2.0时代，由高等教育不断扩招后带来的大学生就业难，催生了北大青鸟、达内、华图、尚德等一系列职业技能培训公司。
2019年起，职业教育进入3.0时代，大量“新职业”的诞生、在职人群的“终身成长”需求，成为新的驱动力。
伴随互联网下沉和人工智能的上升，面向业务经营、业务管理、产品运营、市场营销、新媒体、电商新零售等领域的“新商业”岗位，以及人工智能深度学习、无人驾驶、区块链、大数据、编程等“新技术”岗位相继出现，针对这些新职业岗位的培训，成为新时代下的新需求。
全民“知识付费”时代？All in “教育”尽管新职业教育的红利期到来，但究竟选择什么样的商业模式进入、切多大的市场、做轻还是做重，并没有任何先验经验，这对于最先入场的公司来说，在战略决策、商业模式打磨上，都是非常大的考验。
三节课面临的第一个考验，是“知识付费”快速兴起和发展的3年，做轻还是做重、抓风口还是保节奏的问题。
后显慧认为，全民“知识付费”的时代，本质上是一个“终身学习”的时代，用户需要的不只是信息、知识，而是教育、培训。建一所终身成长的互联网大学，将知识的内化拓展到能力的外化，把“变化”本身作为“学科”不断研习，这就是三节课想做的事情。
确定做相对较重的“教育”培训，三节课决定按照线下教培机构的模式来做新职业教育：
用好内容+好服务，形成好口碑、树立好品牌。
三年内，三节课专注在做三件事：1、建立从2C到2B的商业闭环，对学习效果做强交付；
2、重教研体系，打磨互联网课程的快速迭代能力；
3、重用户运营，和用户做朋友、建立口碑自传播。
商业模式：2C+2B，完善“出口”闭环
后显慧认为，知识付费是帮人们解决从“不知道”到“知道”的问题，三节课则希望帮从业者解决从“做不到”到“做得到”的问题；此外，知识付费产品和职业教育产品交付物、教学目标、产品生命周期等维度也有很多不同：
知识付费产品的交付物是“知识”和内容，而三节课则希望自己交付给用户的是把“知识”转化为真正的“能力”，对用户的“能力提升”负责。
因此，三节课在2C业务上重视学生个人“作品集”的建设，将学习内容作结果外化；另一方面，三节课跟脉脉等一些招聘平台合作、逐步打通B端，让学员的作品集能够交付给企业，把用户和招聘网站结合，让招聘网站去解决企业的招聘需求，三节课来专注解决学员就业能力的提升，把学员的学习经历直接转化成就业竞争力。
据团队统计，将作品集作为求职的背景经历之后，三节课学员的电话邀约率提升了40%-50%。
教研体系：快速迭代能力+标准化教研
科目选择上：
从知识付费的话题导向、到回归教育的能力导向，抓市场的需求去设计能力模型、研发课程体系。截至目前，三节课已经将产品、运营课程打磨成标品，将生产流程复用到新媒体、数字营销、技术研发等新课程当中。
教研开发上：
学习好未来的“中台”模式，通过强教研做标准化输出、保证品控。据后显慧介绍，经过三年探索和积累，在解决标准化问题上，三节课已经做到面向C端课程的迭代周期为3-6个月，面向B端企业定制的研发周期为3-4周。
教学方法上：
创造出一套“RAC学习引擎”： 认识（Recognize），还原（Analyze），创造（Create）教学三段论（三节课也由此而得名），作为三节课教学、教研的基础方法论。
教学效果上：
强调用户的练习和输出，用输出带动输入，以PBL项目制教学为核心、配合大量的练习和作业。 此外，三节课还利用开放平台让学员进行作业共享，将单项的指导和知识传输变成可以共享的相互学习和讨论。
用户运营：和用户做朋友、“师”“生”共同成长
后显慧认为，三节课的一个微创新，在于搭建了一个新职业教育领域中的“在线兼职助教”模型。
K12教培领域需要全职辅导老师进行重服务，但在新职业教育赛道中，由于互联网、技术及各行业变化太快，一定需要一线的实战派指导、不断输入新的教育内容，已经毕业并从事相关工作的优秀老学员，无疑是最好的人选。
三节课的助教筛选是：具备两到三年的行业从业经验、大厂或明星公司背景、快速学习和输出能力、乐于帮助别人，愿意分享个人经验和学习方法。
将这批已经进入职场的优秀学员以“兼职导师”的身份聚集起来，另一个好处在于，能够不断维系和壮大围绕在三节课品牌周围的优质资源，对三节课团队来说，也可以保持对行业“变化”的敏锐度。
而对于助教来说，由于教授本身就是二次学习的过程，所教授的学员也是有自驱力、求知欲的年轻人，“学生”和“老师”基于三节课的平台共同收获和成长，建立起信任度更高的团队氛围。
据团队介绍，过去三年，三节课有超过60%的用户因口碑而来，并实现了超过50%的用户交叉复购率，口碑推荐成为其主要的获客渠道之一，更多资源得以投入到教研和教学中。
根据三节课团队提供的最新数据，团队目前150人左右，教研团队30人，服务人效比超过传统线下IT职业教育机构20倍，课程复购率在48%-50%。自成立以来，三节课已签约服务超过300家企业客户，包括百度、阿里巴巴、好未来、今日头条、58同城、招商银行、中国电信等公司在内，80%为估值超过10亿美金的知名企业。
关于本轮投资逻辑，双湖资本表示，在互联网技术广泛应用的今天，企业运营的业务环境发生根本变化，在线化相关能力成为专业能力基础上的必备技能，互联网行业从业者也需要不断进阶学习以适应日益激烈的市场竞争。
三节课的出现正好填补了市场的空白，他们通过产品体系、用户服务、课程质量方面的持续创新以及扎实的教研、教学方法，已经成为新职业教育领域的佼佼者。
原文来源：「三节课」完成1.3亿元B轮融资，All in “在线新职业大学”
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