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那年今日【06月25日】

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为什么专业人员在LinkedIn上消费并分享内容一份新的研究报告中表示，在LinkedIn上，专业的内容消费正在戏剧性的增长。基于一项对美国2071名积极分享和消费内容的LinkedIn成员的调查发现：这些“内容革命者”在平台上主要分享专业内容，来增加他们的知名度并提升他们的声誉。LinkedIn被视为他们专业内容的首要来源，并且他们赋予内容消费了很多好处。根据研究，78%的内容消费是为了了解行业新闻，73%是为了寻找行业内的新观念。除了建设他们自己的知识库，内容消费的好处还有与同事和客户建立关系（62%），建立专业声誉（55%），以及引发对话（51%）。研究还对内容类型进行了概括，这些内容类型在专业人士中很流行，用来获取行业知识和帮助进行决策。就行业知识来说，调查发现新的研究、突破性的行业新闻和案例分析被看做是最受欢迎的点击和分享的内容类型，对于辅助决策，职业意见是最可能获取“内容革命者”点击的类型。虽然简短，简明的内容和由商务领袖创造的内容最容易被分享。最常见的分享的形式是使用“like”键，根据研究，将“like”看作是他们主要的或次要的首选方法的受访者占微弱多数。分享内容同时评论的受访者和只分享不评论的受访者一样多，复制发至邮件的数量略少。总体来说，“内容革命者”们表示每周花费大约8个小时在LinkedIn上消费内容，65%的人花在消费专业地相关内容上的总体时间比去年增加了。在这些人中，61%的人发现它对取得专业成功来说是必要的，56%的人发现它更容易访问相关内容。内容需要适合移动设备，LinkedIn表示，因为2014年第一季度平均43%的独有的访问者是通过移动电话访问的。根据MarketingCharts 的报告“Reaching and Influencing B2B Buyers and Decision-Makers”，LinkedIn对美国B2B买家们和决策者来说无疑是一个普遍的选择。买家们跨不同平台使用LinkedIn的指数超过总人口，虽然它不是最受买家和决策者们欢迎的主要社交网络，但它趋向于成为他们最常使用的专业活动之一。 199IT编译

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2014年06月25日
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职业社交网站兴起或改变网络招聘市场格局中国职业社交市场缺文化底蕴什么是职业社交网站？通常是帮助职业人士建立社会性网络的互联网应用服务，目标用户在25-40岁之间，重视职业生涯规划和职业发展前景，工作履历在3-5年及以上，开始进入企业初级管理层或中层的职业人士。在国外，最闻名的职业社交网站就是Linkedln，而在国内，天际网、若邻网、优士网、人和网等都是典型的职业社交网站。 2004年，作为国内首批职业社交网站之一，天际网正式上线，同期上线的同类型网站还有若邻网等。天际网于2009年与全球最大的职业社交网站之一Viadeo合并，成为该集团全球战略的重要组成部分；而专注招聘社交的若邻网在2011年获得B轮风险投资，并在2013年开创HR、猎头及高管为主题的社交招聘模式。互联网世界中的职场社交是一种弱关系。在中国的文化背景下，广泛存在的却是强关系，相比于西方的弱关系，中国的职场社交能满足用户的需要会大大减弱。易观国际高级分析师孙梦子向央广网科技表示，中国的职业社交市场是缺少文化底蕴的，国人不太愿意把关系推向外面。LinkedIn入华给之前处于不温不火的中国社交概念带来一波小高潮。不过中国国情比较特殊，许多从国外照搬过来的模式可能都不适用。LinkedIn首先要克服水土不服的问题，才能在中国真正落地生根。虽然职业社交招聘在国内仍是新兴的招聘模式，但已经逐渐得到求职者、企业HR及猎头的认可。　网络招聘市场竞争格局或改变前程无忧、智联招聘、中华英才网，三大在线招聘企业曾占据了国内市场大部江山，“三国演义”的市场格局多年都保持着稳定。随着职业社交网站日渐兴起，网络招聘的“蛋糕”必定是要被分食的。据易观国际旗下易观智库发布的《2014年第1季度中国互联网招聘市场季度监测》数据显示，2013年中国互联网招聘市场规模达27亿元，网络招聘市场经历了高速发展期，现已进入相对成熟的阶段，缺乏增长新动力。相比于传统的单一简历招聘模式，职业社交网站则为求职者、企业HR和猎头提供了更有效的社交招聘模式。孙梦子向央广网科技表示，职业社交网站容易进行垂直细分，更加的扁平化。整个在线招聘市场也正朝着垂直方向去积淀，而职业社交网站本身拥有天然的利益点评方式。社交层面，核实身份和相互推荐功能在职业社交网站上作用被放大，通过人脉或者相应关系可以去判定某人的实际位置和基本情况，利于招聘效果的实现和查找。新兴的职业社交网站凭借创新的招聘模式，或改变中国网络招聘市场竞争格局。　　职业社交网站2014年进入爆发期自从linkedIn在美国走红，国内互联网创业者纷纷效仿，前有天际若邻，后有优士人和，然而这些职业社交网站一直没有真正形成气候。据易观智库日前发布的《2014年中国职业社交市场专题研究报告》显示，中国职业社交市场已经经历起步期、调整期，2014年起进入了爆发期。而相对于国外，具有本土化差异的职业社交网站将迎来历史发展机遇。报告显示，中国职业社交网站的发展非常曲折，首批职业社交网站大多在2004-2008年期间，因为定位不清及受众模糊等问题，导致存活下来的已不多见。在过去的一年里，职业社交网站涌现各种各样新玩法，也不断获得资本的青睐。孙梦子向央广网科技表示，职业社交网站将从两端得到快速增长，一是用户端，二是客户端。原注册用户的调动率和新注册用户的增长比例将会有明显的变化。而服务的客户对于职业社交网站的定位和提供的服务内容也将会有重新认识。职业社交网站一边强调社交的活跃性，一边在求职上进行演进。现在的职业社交网站都有自己不同的盈利点和业务发展。据了解，国内目前有4000万中小企业有招聘需求，其中只有200万家企业通过线上的形式招聘员工，线上招聘的市场潜力是巨大的。孙梦子向央广网科技表示，国内的职业社交网站要想做得更好，必须强调自身本土化运营经验以及积累摸索出来的经验。有人的地方，就有江湖。有江湖的地方，就有侠客。在职业社交网站这个江湖，谁能成为真正的侠客，我们拭目以待！【文章来源：人瑞易训】

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2014年06月25日
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虚拟数据中心管理与分析工具提供商CloudPhysics获1500万美元融资帮助企业数据中心分析监控和管理虚拟化基础设施的初创企业CloudPhysics刚刚获得了 1500 万美元的 C 轮融资，同时还宣布推出一款跟踪存储资源使用情况的新软件。 CloudPhysics 是一家提供的初创企业，成立于 2011 年，现有 30 名员工。该公司利用大数据分析技术，可捕捉用 VMware 的 vSphere 维护的各种虚拟服务器的各种使用状况数据，然后进行分析，并为数据中心运营提供各种洞察分析。该公司自称是第一家将大数据分析与数据中心仿真（专利技术）与资源管理相结合的公司。计算、存储和网络是数据中心的三大资源。CloudPhysics 之前提供的是针对 vSphere 的虚拟计算资源分析与管理，因此这次他们进一步提供了针对存储资源的新产品。这款产品可通过大数据及模拟分析回答以往难以回答的一些问题，如某 hypervisor 下挂接的存储应该划分多少块虚拟盘才合适，还可以在不需要安装硬件的情况下推断 SSD 硬盘缓冲数据的影响，此外还能提前预测存储或性能不足问题。 CloudPhysics 的下一步计划是打算支持微软的 Hyper-V 以便拓展市场，同时提供网络性能的指标分析，从而为企业数据中心运维提供一块基于云的高度定制化的仪表盘。目前 CloudPhysics 已经有几百客户，包括 North Shore Financial Group、Sanofi 和 Zettagrid 等。此轮融资由 Jafco Ventures 领投，KPCB、Mayfield Fund 参投。此前 VMware 联合创始人 Diane Greene 和 Mendel Rosenblum 也曾对 CloudPhysics 进行过投资。此轮融资过后 CloudPhysics 的总融资额已达 2750 万美元。 [消息来源：venturebeat.com]

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2014年06月25日
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大数据时代的人才管理我意识到大量的数据在人力资源管理中所起到的作用，是前几年在某大型跨国公司工作期间管理一个团队时，使用一个专门用来做调薪管理的信息系统。简单说，这个系统工作原理是：调薪周期开始时，公司会把调薪预算从上到下分解到各级经理，我拿到我的预算额度后，会具体分析给每个下属分配多少预算，我考虑的因素一般有：一、他的当期绩效表现，二、他目前薪酬在公司内同类工作岗位处于什么水平？三、和同行、竞争对手的同类岗位相比处于什么水平？我会根据部门业务需要，来确定是否要努力保留这位下属，分配预算使员工处于合理的薪酬水平，无论是相对满意或者是具有竞争力。这个系统厉害之处在于它不仅提供了公司内按职位角色细分的薪酬分布曲线，而且同时提供了市场同行业该职位的薪酬分布曲线，使我能够很直观看到对每个员工调薪前后在公司内及市场对标的薪酬"分位值"。公司内的薪酬数据分布如果有规范的职位职务体系基础还算容易统计，市场的数据一般来源于一些大型人力资源咨询公司通过定期的定向调研A产生的薪酬数据库。做跨公司的职位职务对应匹配是件有挑战性的事情，怎么会知道公司的八级软件工程师相当于B公司的十级咨询顾问呢？我工作的那家公司尚可以做定向的对标指定，如果这种对标方法成为一种更加普及的应用，现在时髦的基于文本分析的"大数据分析"一定能够解决更广泛的职位匹配，结合薪酬数据库，提供更准确的薪酬对标服务。大企业做对标时一般都会购买商业性人力资源咨询公司的数据来保证薪酬数据的客观性和准确性存有争议，然而，现在互联网上各种"晒工资"的网站越来越多，例如GlassDoor.com，基于互联网的大数据分析可能颠覆传统的薪酬数据库服务，为企业提供更加实时、准确的职位薪酬对标，提升人才管理水平。当前，传统的人力资源管理向人才管理发展，人力资源部门自身工作的价值正从后台服务职能，发展到帮助业务部门挖掘、培养、发展人才，成为企业业务的驱动者，人才相关数据的分析为这样的工作方式转型提供了可能性。不仅是薪酬数据分析，从下图所示的人力资源相关数据可以提供很多分析机会。现在数据分析的应用场景几乎涉及各个人力资源管理领域，例如某些专业岗位招聘如何选择候选细分人群，需要在用人成本、人才质量、使用风险以及细分人群供应量等不同因素中平衡，可以通过数据挖掘方法，根据不同人才寻源策略确定相应的候选人细分对象；又如雇主品牌建设，通常员工敬业度调研结果中薪酬会是导致员工抱怨的因素，可是，实际薪酬水平以及期望薪酬水平与员工的敬业度、员工绩效之间有多深的关联？不同的薪酬或者奖金结构方式会对敬业度产生什么影响？再例如提高招聘质量，国外某保险公司对数百例初级销售人员聘用后的实际业绩分析发现，应聘人资质与业绩相关度较高的因素有：简历文本质量（语法准确、表述清楚）、教育经历完整性、高端产品销售的经验、过去成功的工作经验、不确定环境下工作的能力等，并有意思地发现大学排名、大学成绩、推荐人资质等因素与业绩相关度不高。除此之外，在员工保留因素、销售人员绩效、出勤率预测、继任计划、人才管道计划、高潜力人才挖掘等人力资源管理领域，数据分析都有广泛的应用。过去企业年度经营预算中，人力资源负责人解释人工成本增长率会常受到挑战；如果在年度工作会上，企业的人力资源负责人拿出一份人员自然减员率、招聘预测、人员管道与业务增长相关性、不同绩效水平的薪酬增长比率和市场对标水平等等数据的分析报告，可以设想，这对公司高层管理人员会多么有说服力。随着个人的移动设备和社交网络应用的普及，以"倾听、理解、赋能"循环为特征的市场营销是新一代首席营销官（CMO）的工作模式。在移动和社交互联重新解构社会关系的今天，如果把包括潜在雇员与高潜雇员在内的群体看做人力资源管理的"营销"对象，已经有很多观点认为未来的首席人力资源官（CHRO）的工作方式越来越像CMO。CMO基于社交和大数据分析的精准营销思路可以用于人力资源管理上，通过社交媒体的多向信息沟通特点，建立内外部人才协作、目标设定和绩效跟踪、职业生涯管理、人才寻源等。【文章作者：陈果】

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2014年06月25日
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企业号能用微信支付了未来可发工资 [摘要]开通微信支付功能后企业号将拥有两项最基本也是最重要的的能力——收款和付款。微信团队表示，已认证的企业号可以在企业号管理平台的“服务中心”-“微信支付”入口里申请开通微信支付功能。开通微信支付功能后企业号将拥有两项最基本也是最重要的的能力——收款和付款。微信用户可以对企业进行付款，所付款项将进入企业号所关联的商户号中。另外，企业也可以通过微信红包或微信转账的形式，使用企业号对成员进行付款。转账不需要成员领取，直接发到用户微信零钱包。大小节假日，企业还可以通过微信红包来发福利。微信团队表示，企业号旨在帮助企业实现生产、管理、协作、运营的移动化，而微信支付功能的接入能让企业号与员工、上下游供应链与企业IT系统间的连接更加紧密，未来还会有新的应用场景，比如通过企业号用红包来发奖金，用微信转账支付工资等。腾讯科技讯（余一）6月24日

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2015年06月25日

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老虎基金投资“今目标”6000万美金后企业级服务免费还能怎么玩？今年5月，永久免费的企业工作平台今目标宣布获得老虎环球基金的 6000 万美元 B 轮融资，估值达到3亿美金，而此时距离其获得1000万美元A轮投资已经过去一年。从2005年创立，到2010年决定免费，再到2013年底获得A轮融资，这八年的时间今目标都在苦苦支撑。用创始人文荣的话来说，实行“全部免费”的战略在当时是冒了很大风险的，但即使如此，今目标仍然坚持做通用平台而非定制配置的模式。副总裁崔健也曾表示，“在最困难时，都不知道下个月工资从哪里发，那时有一个政府方面的规模为2000万的定制大单，真的诱惑很大，但我们坚持住了。” 今目标是定位于“永久免费”的企业互联网工作平台，为企业提供在线OA、企业IM、团队协作、数据整合、企业互联等各类信息化办公服务，并提供包括Mac及Windows Phone在内的“全设备客户端”。免费是一种商业模式，而不是一种营销方法今目标团队对于免费依然很坚定，文荣表示，免费是一种商业模式，而不是一种营销方法。免费模式本身并没有对或错，仅代表企业的一种选择。按照以前今目标的设想，一年收费5000-10000元，如果有10万家企业的话就会有几亿元以上的收入。今目标只要产品满足60%的企业需求，就能够获得大量付费用户——但后来，他们却发现这么走，其实非常难。直接的原因是收费难，而收费难的原因之一是用户选择困难。用户在应用市场里会面对各种软件，通常都会下载进行质量和价格的比较。此外，商户更愿意为商业机会付费，而不是效率工具，在行业的大环境里，2C的行业也培养了免费的习惯。因此，文荣认为，不论在2C行业还是2B行业，收费模式都比较困难。商业模式要闭环。今目标的收费渠道从哪里来呢？文荣说，在互联网行业，用户和客户是不同的。用户是用产品的人，而客户是给企业付费、带来商业价值的人。在免费模式下，互联网企业不直接收费而是选择间接收费。另一方面，他也表示，客单价偏高，发展空间会变小。客单价越低，发展空间越大，而客单价变成0就应该是无穷大。开放平台接入第三方应用文荣透露，截至目前今目标的注册企业已经超过140万家，希望在2016年达到一千万的用户量。与此同时，文荣还表示，今目标目前计划在明年推出开放平台，欢迎第三方应用接入平台，一起搭建企业级应用生态。除此之外，今目标正在筹建孵化器，针对平台用户的需求孵化创业项目，为创业型公司提供研发、市场、运营等费用，以此来完善整个生态。文荣表示企业的信息系统很难给企业带来直接的盈利模式，但是今目标发展到现在基于免费的盈利模式已经出现，比如第三方应用、企业培训/咨询服务、企业间交易等。今目标即将联合第三方，推出企业智能硬件，今年七月份将推出智能考勤机。在今年6月底、7月初，今目标也会大幅度的放开空间的限制。文荣表示，大幅放开以后，99%的企业就不用在存储方面付任何费用了。此外，他也强调，现在的目的不是说为了收费，而是一种自我保护，希望把今目标现在有限的资源能够合理的分配。

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2015年06月25日
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互联网+时代 HR如何利用“碎片化”学习导语：移动互联网时代，每个人的学习方式都被移动化、碎片化、定制化。过去，课堂和书本是两类主要学习渠道，现如今，朋友圈、开放式的社交平台取代前两者。那么，以微信为代表的移动社交平台是怎样影响HR的? 近期智联招聘HR公会推出了一期问卷调研，这项有7421人参与的调研中，人力资源科班出身占20.64%，非科班出身占79.36%。也就是说，HR的专业门槛仍比较低，对于近80%“半路出家”的HR来说，急于构建职业技能与知识体系，这种学习一方面来自于工作，一方面便是移动互联网时代的碎片化阅读。朋友圈是HR提升技能的重要渠道之一参与调研的人群中，人力资源专员/主管占比68.36%，人力资源经理/总监及以上级别占比31.64%，其中有49.74%的受访者表示通过朋友圈获取人力资源相关信息的。看来，朋友圈除了提供“点赞之交”外，还是分享知识的重要平台。不过，科班出身和非科班出身的HR，在知识获取的渠道方面还略有差异，有47%科班出身的HR通过培训、沙龙、讲座等方式获取相关知识技能，而只有37%非科班出身的HR会选择这一渠道。为什么会出现10%的差异?HR公会认为，培训、沙龙相较互联网社交平台更加突出人力资源的专业理论性和系统性，而非科班出身的HR更倾向于易学易用的碎片式信息。这里需要提醒HR，朋友圈晒出来的文章质量更大程度上取决于你的微信好友质量。如果你的好友都是爱学习、且懂得知识分类的益友，那么恭喜你，他们转发的文章也必属精品，值得你从中汲取养分。反之，如果你关注的是一群跟风阅读，没有知识鉴别力的人，那你就会被广场舞大妈们转发的10万+文章淹没。烂文坑三代，标题毁一生尽管有84.22%的人选了“不确定，通常会根据标题选择”这一项，但HR公会可以负责任地告诉你：一篇文章的标题并不能决定内容的好坏，正如一本内容超级好的书，为了配合出版社后期的传播与营销，书名往往起的糟烂透。而很多“标题党”为了获取大量点击，会在标题上大做文章，内容却不一定有价值。这才真的是“烂文坑三代，标题毁一生”呢! 相反，通过观察与分析我们发现，真正渴望学习、讲究学习方法的人是不会被一篇文章的标题左右的。他们首先是基于对某个微信公众号的信任，几乎每一篇文章都会点进去看，实际上这也对他们获取知识相当有帮助。其实仅通过标题去判断一篇文章的好坏如同HR仅凭“颜值”选人——优秀的面试官一定不会仅凭一个人的长相或第一印象就草率决定是否录用的。微信阅读弥补“胜任力断层” 55.27%的受访者选择阅读团队管理与建设类文章，如《什么是高级主管的管理思维》，其次有49.14%的HR喜欢阅读企业人力资源实操分享类文章。而喜欢阅读这两类文章的受访者中，HR经理/总监占比57.64%和63.93%，远远超出了专员/主管的42.25%和48.84%。从这一数据可以看出，企业的中高管群体存在着“胜任力断层”现象，这是中国企业经历快速成长后管理人才匮乏酿成的后果——大量基层主管“被上位”至中高管理层，而企业又很少给到他们有效的培训与学习方法。HR管理者在其中扮演了“识人”与“选人”的“伯乐”重任，但他们也是“被动成长”的“受害者”，而管理者所必须具备的胜任力，只能依靠碎片式学习与阅读弥补。科班出身的HR急需补课来看看科班与非科班出身的HR在这方面有什么差异。调研结果显示，51%科班出身的HR更注重自我营销类文章，而非科班出身选择这一项的只有39%。科班与非科班出身的HR为什么会有如此大的差异呢? 在过去很长一段时期，企业人力资源部都是二三线的“幕后”支持部门，尤其科班出身的HR，过去更多埋首于人力资源专业领域，缺少HR-Marketing意识与技巧。随着企业越来越重视品牌(无论HR个人品牌还是雇主品牌)，这些科班出身的HR急切需要补上这一课。其实，HR对职场八卦并不买账谁说职场人只关心八卦?只有不到30%的受访者表示对“休闲八卦类”文章喜好，而且就连入行的HR专员，也只有26.1%的人选了这一项。这是一个细思极恐的结果。试想一下，在一家公司，哪个部门掌握的八卦最多?人力资源部嘛!所以，HR们对那些八卦类微信文章根本就不屑一顾好嘛。调研显示，60.21%的受访者喜欢“自我建设类”的职场文章，另有55.05%的受访者对“软实力提升类”文章感兴趣。相比之下，大家还是更在意自我管理与能力的提升。来源：智联招聘HR公会

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2015年06月25日
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沈博阳：“赤兔”是我的最后一次All In 文/沈博阳领英全球副总裁、中国区总裁在京郊山里一间宾馆的大会议室里，我写下了这篇文章。在这里封闭开发一个多月之后，今天，我们领英中国本土研发团队独立开发的职场社交App终于上线了！经过内部无数次的讨论，我们给新产品取名叫“赤兔”。赤兔马可以日行千里，夜走八百。我们希望中国职场年轻人借助这款产品，能成为“千里马”，驰骋职场。从最初的想法，到现在“赤兔”横空出世，这里面有很多的不眠之夜，也有很多的感动。我们的团队很优秀、很年轻，拼劲儿十足有梦想。我陪着他们一起在山里封闭开发了一个多月，每天工作十几个小时，周末无休，非常枯燥和辛苦。他们中不少人孩子都很小，这种投入对家庭牺牲很大。感谢大家，也感谢你们家人的付出，从你们身上，我看到了中国职场年轻人的希望。跨国互联网公司在中国推出新产品我们并不是第一个。但是在核心业务上，敢于给中国团队自主权，做独立于全球体系之外的产品，而且这款产品甚至和全球化平台有着一定的交集和竞争，这在历史上是第一次。而“领英赤兔”也标志着跨国互联网公司第一次在中国采取双品牌策略，这种突破创新和大胆尝试意义非凡。我相信当很多人知道领英又推出一款职场社交产品时，第一反应会是：“为什么这么做？” 自从2014年初进入中国以来，领英在中国取得了飞速的发展，用户数已经突破900万，成为领英全球发展最快的国家。领英也已经成为中国最大的职场社交平台。但与此同时，通过这一年多在中国市场的耕耘，我们也有了一些洞察和发现： 1.中国互联网的特性：作为服务全球3.64亿用户的职场社交平台，毋庸置疑，领英是一款非常优秀的职场社交产品。但是，领英创立在十多年前，产品是围绕着PC和电子邮箱设计，向无线互联网迁移的速度不够快。而中国是一个无线为先的市场，要想在中国市场取得成功，无线产品至关重要。 2.目标用户定位：全球化平台的网络效应，是我们在中国取得成功的关键。但是，我们发现全球化平台更能吸引的是那些有海外或者外企背景，具备一定英语能力的用户；而中国职场存在显著的层级分化，拥有海外留学或工作经历、英语好、外企背景的只占少数，而更加广泛的则是刚步入职场和处于职场上升期的20-35岁的年轻人。他们分布在中国的一线到三四线城市，对于工作、资讯、人脉和机会非常渴望，愿意结识陌生人，愿意从线上走到线下进行更真实和充分的沟通交流。然而目前中国市场缺乏一款能够很好地服务于他们的职场社交应用。这对于我们来讲是一个巨大的机遇。 3.产品开发运营的独立性：在过去的一年，我们做了很多本土化的努力，也取得了很大的成绩，比如和微信、微博、QQ邮箱、阿里巴巴的深入整合。但是，总的来说，我们还是在维护全球一体的平台，动作不够快，本土化不够坚决。我们认为，只有一款独立于全球平台的产品，才能充分满足中国职场社交的独特需求，才能让我们真正像创业公司一样的奔跑。 4.职场社交需求：我们看到中国社会呈现越来越大的职场社交需求。近期的一次调研结果显示，有76%的中国职场人士想要区分生活和工作社交圈，但是苦于没有好的职场社交产品可以依托。总之，无论从中国互联网无线为先的特性，中国职场人群的层级分化，产品开发运营的独立性，还是越来越强的职场社交需求，我们都需要一款独立于全球平台之外的本土产品。跨国互联网公司在中国发展都不尽如人意。这里面原因很多，路径依赖是其中最重要的原因之一。跨国互联网公司总是认为一款在世界上任何一个国家都能取得成功的全球化产品，在中国一定也能取得成功，这就是路径依赖。要成功，打破路径依赖至关重要。只有开发一款能充分满足中国用户独特需求的完全本土化的产品，才能更好地面对中国互联网行业的快节奏和激烈竞争。接着大家应该又会问：“领英跟赤兔两个产品是什么关系？我为什么要使用赤兔？” 全球化平台“领英”与中国本土产品“赤兔”在品牌定位、目标人群、产品设计及用户价值上有显著区别，但二者都秉承“成就一代中国职场精英”的理念，互补共生，更好地服务中国职场人士，满足他们的职场社交需求，帮助他们获得更多人脉、知识和机会，更快地成长与发展。在品牌定位上，我们采取的是双品牌策略。领英定位相对高端，强调其与世界相连的影响力以及精英的全球人脉圈调性，突出无趣但有用的工具属性。赤兔的定位更加年轻、鲜活、生动和有趣。我们希望赤兔能够成为一款有温度、有趣、年轻和鲜活的职场社交App。我们相信在中国，职场社交也可以很有趣，职场社交也可以有温度。在目标人群上，全球化平台“领英”更能吸引的是那些拥有海外或外企背景、有国外留学或工作计划、需要拓展国外人脉关系等有海外沟通需求的用户。领英是他们与世界连接的最好平台。而刚步入职场和处于职场上升期的年轻人，则是中国各行业的职场主力军。赤兔将更专注服务于这些广泛的职场年轻人，满足他们发现人脉、在线沟通、结识陌生人、线上到线下互动等强烈的职场社交需求。在产品研发和运营层面，领英中文版(包括PC和移动端)将持续深入本土化，增加符合中国市场需求的功能、开展本土合作，将领英的品牌和价值传递给更广泛的中国用户。而赤兔采取的是无线为先的策略，着重开发移动客户端，纯中文语境，帮助中国用户以真实的职场身份，在职业场景下发现人脉、在线沟通、并把线上和线下的职场活动和行为连接起来。赤兔支持领英账号登录，可以导入领英的人脉关系，并会有独立的社交图谱。类似微信和QQ的关系。赤兔是以中国互联网创业的节奏在奔跑，完全由中国团队开发、管理和推广，有独立的研发和运营团队，拥有绝对的自主权。将时间回拨到二月初，我们的技术研发负责人王迪刚刚入职，接下来是迅速地招兵买马组建团队，同时开始产品设计。很多同事入职当天就被拉来封闭开发。四个月的时间，从组建团队到产品上线，我们做到了创业公司的速度。领英中国刚刚起步的时候，我们受到了很多质疑。说来说去就是两点：跨国公司不接地气；跨国公司慢。现在，我们在用实际行动回应这些质疑，我们很懂中国，我们可以很快。在这里我也要特别感谢领英总部和领英中国董事会对我们激进而大胆想法的大力支持，给予我们“独立开火权”。我们和领英总部是一种开创性的伙伴关系。这给了我们最大的自由度和支持。领英的价值观中有一条叫“敢于承担睿智的风险”，创业的激情、对成功的渴望促使着我们去冒这个睿智的风险。中国有1.5亿职场人士，我们有信心把职场社交这一垂直领域做大，并打造出影响亿万中国职场人士的海量级用户产品。过去的四个月，我和我的团队都很兴奋，因为我们找到了创业的感觉：这种兴奋让我想起了当初创办糯米网的日子。我还记得糯米网上线的时间是2010年6月23日；5年后的同一天，“赤兔”上线。这会是我职业生涯中的最后一次All In。

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2015年06月25日
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【HRTechChina】人力资源科技一周精彩资讯（6.15-6.21）以下是HRTechChina为您整理的一周人力资源科技行业动态一周行业新闻： News Center 甲骨文第四财季净利润28亿美元同比下降24% 甲骨文发布了2015财年第四财季财报。报告显示，甲骨文第四财季总营收为107.06亿美元，比去年同期的113.20亿美元下滑5%；净利润为27.58亿美元，比去年同期的36.46亿美元下滑24%。甲骨文第四财季业绩未能达到华尔街分析师预期，导致其盘后股价大幅下跌逾7%。 Oracle profit slides 24 percent Oracle has reported a sharp drop(24%) in profit for the quarter just ended. Its revenue and profit for the quarter, the fourth of its fiscal year, missed the forecasts of financial analysts, and its stock fell almost 7 percent after the results were announced Wednesday. LinkedIn推出基于人脉圈的资讯应用Pulse LinkedIn 上线了大幅改版的新闻阅读应用 Pulse。与一般的新闻阅读应用需要在前期进行订阅不同，新版 Pulse 将会直接收到系统推送的个性化推荐新闻，包括商业资讯、行业动态等。 LinkedIn revamps its Pulse news app LinkedIn has redesigned its Pulse news app in an attempt to keep users around longer in LinkedIn. The revised app allows users to browse through the content quickly. Instead of "slapping on" new features , its current app prevent its 30 million users from getting information overload and focus more on personalization--to recieve news form users' favorite sites. 网龙1.3亿美元收购跨国教育企业Promethean 网龙发布公告，确认对跨国教育企业Promethean的全部已发行及将予发行股本的潜在现金要约，总价值为1.3亿美元。资料显示，Promethean是教育和培训领域互动学习技术的开发商，提供包括互动显示系统、学员反馈系统和专门的教学软件等。 NetDragons succeed in buying Promethean at the price of $130m NetDragon Websoft Inc. put out a statement that it had approached the Promethean with a cash offer of $130m. Promethean is a Leading Education Solutions Provider, industry-leading solutions designed to fuel a lifelong love of learning and it has innovative technology backed by world-class support. 传言坐实：社保基金战略入股蚂蚁金服关于6月18日社保基金入股蚂蚁金服的传闻，蚂蚁金服官方18日下午已确认。 The rumors come true:Social Security Fund become shareholders of ant financial Ant financial has secured the rumors about Social Security Fund become its shareholders. 一周融资报道 For Fund-Raising “金柚网”获华映资本、红杉资本7000万人民币A轮融资专注做人力资源服务的金柚网今日宣布获得7000万人民币A轮融资，由华映资本和红杉资本联合投资。金柚网是一家借鉴Zenefits模式的人力资源服务公司，通过切入企业社保问题。 Joyowo.com Receives 70M Series A Led by Meridian Capital and Sequoia Capital Take Zenefits as a reference, Joyowo.com provide services on human resource that focuses on social insurance of small-and-medium-sized companies. 前谷歌高管创办智能招聘平台Connectifier获600万美元投资由前谷歌两位工程师共同创立的企图通过人工智能和强大的搜索引擎来运作招聘流程的Connectifier对外宣布获得了来自True Ventures（最大投资者）、Galeo Ventures、 Okapi Ventures以及天使投资人Sean Ellis、Andrew Chen、Jonathan Downey和James Hong等在内的共计600万美元投资。 Ex-Googlers Raise $6M For Connectifier, An AI Approach To Recruitment Search Connectifier, as the startup is called, was founded by two ex-Google engineers. this new search ,Connectifier,powered recruiting software that is staged to revolutionize how recruiters search for talent. The financing was led by True Ventures, with participation from Galeo Ventures, Okapi Ventures, and notable angel investors including Sean Ellis, Andrew Chen, Jonathan Downey, and James Hong. 年轻人培训公司Fullbridge 获得1540 万美元融资 Fullbridge 专注培训大学生和年轻的职场人士，帮助他们取得职业成功。从 2011 年起在美国、欧洲、亚洲、中东经营职业培训项目，服务对象包括哈佛法学院学生、退役士兵、美国文理学院学生、沙特技校女性等等，目前服务学生超过1 万名。 Fullbridge Secures $15.4 Million in Series of Preferred Stock Fundraising Funding Enables Fullbridge to Further its Mission of Preparing College Students and Early Career Professionals for Success in the Workplace while also Ensuring Company Expansion. Since 2011, Fullbridge had its vocational training program operated in the US, Europe ,asia and middle east. Over 10 thousand people, like harvard law school students, retired soldiers and women from Saudi Arabia have been trained through these program. 办公管家初创企业Managed by Q获1500万美元融资 Managed by Q是一家为其他企业（目前主要以初创企业为主）提供办公室的清洁、维修、补充库存等后勤服务的初创企业，成立于2013年12月，总部位于纽约，目前约有员工150人。Managed by Q希望通过类似外包的方式帮助这些企业进行后勤管理。 Managed By Q Sweeps Up $15M Led By RRE Ventures Managed By Q, the startup that handles all the cleaning, maintenance and re-stocking of your office, has today announced the close of a $15 million Series A funding round led by RRE Ventures.founded in 2013,The company is already operational in New York (where it’s based) and Chicago , with around 150 employees. 电子邮件广告企业LiveIntent获2000万美元融资提供电子邮件广告工具的初创企业LiveIntent刚刚宣布获得了2000万美元的C轮融资。此轮融资由FTV Capital领投，Battery Ventures等跟投。 LiveIntent成立于2010年，开始是为出版商在社交网络建立关系。但现在已将业务方向调整为实时自动的电子邮件广告系统。 LiveIntent Raises $32.5M For Its Email Ad Platform Email advertising company LiveIntent has raised $32.5 million series C in the new round.The round was led by private-equity firm FTV Capital, with participation from past investors including Battery Ventures, First Round Capital and Shasta Ventures. Founded in 2010, LiveIntent began with building social network connection for publishers, but now it has changed its business to be a platform for advertising and marketing in email.

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2015年06月25日
头条

人工智能：人力资源行业真正的杀手应用程序对人工智能的炒作和期望现在是天高。我们很快就会和我们的电脑通话。无人机将提供我们的杂货; 我们的汽车会开车自己; 而大多数白领工人将会是监控机器。这一切都是真的吗？这真的会发生吗？作为一位遵循技术几十年的行业分析师和工程师，我想说我们正处于一个有趣的阶段：一方面，炒作远远超出了现实; 另一方面，上涨幅度可能比我们想象的要大得多。在人力资源方面，价值的机会是巨大的。虽然几乎所有人力资源供应商现在都在建立人工智能团队，我们都希望我们的系统更加智能和实用，但我相信这个市场还很年轻，所以我想指出一些需要考虑的事情。上周我参加了一个关于招聘自动化的会议，我们听取了奥克兰A的总经理比利比恩谈到钱球。在对Sabermetrics的历史和数据如何改变了棒球比赛的精彩讨论之后，他告诉我们，他现在在他的名单上有六位博士学位机器学习工程师，“拥有最多博士学位的团队真的很难被击败。”这就是业务中发生的事情。人工智能在人力资源和管理中的作用让我们认识到AI不是一些神奇的电脑化角色; 它是一个广泛的算法和机器学习工具，可以快速注入数据，识别模式，并优化和预测趋势。系统可以理解言语，识别照片，并使用模式匹配来获取关于情绪，诚实，甚至个性的信号。这些算法不像人类那样“直观”，但它们速度很快，因此它们可以在几秒钟内分析数百万条信息，并快速将它们与模式关联起来。统计学上的AI系统可以通过绘制可能结果的曲线来“预测”和“学习”，然后根据许多标准优化决策。所以你可以想象一个人工智能系统，可以查看可能的人口统计数据，工作经历以及与候选人面试的问题，然后“预测”他们在工作中的表现如何。（HiredScore，Pymetrics，HireVue，IBM和其他公司正在研究这方面的工作。）虽然这比听起来更复杂，但这是一项重要且高尚的举措。几周前，当我被问到这个问题时，我回答说：“我们今天制定的大多数管理决策都是由我们的裤子所在位置完成的。如果这些系统让我们变得更聪明一些，我们可以极大地改善我们的运营。“ 是的，有很多风险和障碍需要处理，但潜力非常大。我们可以期望看到哪些杀手级应用程序？让我列出我们可以看到突破性成果的许多领域中的一小部分。在招聘中，我们做出了很多关于直觉的决定。一项研究表明，大多数招聘经理会在候选人的头60秒内对候选人做出决定，通常基于外表，握手，着装或演讲。我们是否真的知道什么样的特征，经历，教育和人格特质能够保证某个角色的成功？不，我们不。经理和人力资源专业人士使用数十亿美元的评估，测试，模拟和游戏来雇佣人员 - 但很多人告诉我他们仍然有30-40％的人选错了。基于人工智能的算法可以清除简历，找到优秀的内部候选人，分析高绩效人员，甚至解码视频访谈，并告诉我们关于谁可能成功的信号。我们的一个客户现在使用Pymetrics的基于人工智能的游戏化评估来筛选其市场和销售角色的候选人，他们的成功率提高了30％以上，同时消除了固有的所有“面试偏见”和“教育谱系偏见”当前的过程。AI在招聘中将是巨大的。（7月27日在上海，招聘科技创新大会中将会有谈到类似的话题，值得关注）顺便说一句，尽管我们都担心工作技能（软件技能，销售技能，数学技能等），但大多数研究表明，技术技能只占一个人成功的一小部分。在我们最近关于高影响力人才招聘的研究中，我们发现，那些从招聘中获得最高财务回报的4级成熟公司将其招聘标准的近40％分配到情感和心理特征，如抱负，学习敏捷性，激情和目的感。人工智能也会发现这一点吗？也许。在员工发展和学习，我们真的不知道如何完美地“训练”人。全球L＆D行业超过2000亿美元，大多数学习专业人士告诉我们，至少有一半是浪费（遗忘，不恰当的应用，或只是浪费人们的时间）。但我们不知道这是哪一半！作为一个人，你是否知道你需要学习什么以更好地工作？我们都有一个非常好的主意，但是如果我们有算法来监控和研究团队中表现最好的成员的技能，行为和活动，然后告诉我们如何更像他们呢？这类“类似Netflix”的算法现在正在进入学习平台的世界，使得学习与观看有线电视一样有用和有趣。市场还很年轻，但机会很大。我们的研究表明，普通员工每周少于25分钟的时间进行培训和学习; 如果我们让这个时间更相关，每个人都会表现得更好。在管理和领导方面，我们像禅师一样运作。我们阅读书籍，去讲习班，复制我们敬佩的老板，并且荣耀当天成功的领导者。我们真的了解领导科学吗？我建议这是一个短暂的话题。今年我们专注于目标，使命和追随者。就在几年前，这就是“仆役式领导”，而我年轻的时候就是“执行力和财务智慧”。大多数研究发现，有几十种管理和领导特质定义了成功，我们每个人都带来了一点点不同他们的独特组合。 AI现在可以帮助解码这个。我知道有三家供应商构建了“基于AI”的辅导工具，需要反馈的系统，阅读评论以及员工和团队的直觉情绪。他们使用这些数据来将这些个人和团队的问题与高绩效团队进行匹配，并利用这些数据为经理和主管“推动”如何做得更好。一位客户告诉我，在使用这个工具仅仅3个月的时间里，他们的领导团队仅仅基于小的行为推动就显示出企业价值提高了25％。在欺诈和合规方面，机会是巨大的。一项研究发现，窃取或实施犯罪的员工对同龄人（与他们一起工作的人有不良习惯）具有“传染性”。人工智能可以查看组织网络数据（电子邮件流量，评论意见）并确定压力领域，可能存在道德失范的领域以及许多其他形式的合规风险，并指出人力资源部或合规官员的“红色区域”他们可以在不良行为发生之前进行干预。在福祉方面，人工智能现在被用来识别导致工作表现差的行为。在安全方面，人工智能可以识别导致事故的行为和经历。在销售中，人工智能可以通过微调和真实数据向专家提供初级销售人员的提示。该名单继续下去。有风险吗？人们分析会发生什么？所有这些应用程序都是新的应用程序，并且看起来很令人兴奋，但有很多风险需要担心。最大的挑战在于，如果没有“训练数据”，人工智能就无法工作。换句话说，算法会从过去学习。如果你目前的管理实践存在偏见，歧视性，惩罚性或过度等级化，你可能会把所有你讨厌的事情制度化。我们需要透明和“可调整”的AI，以便我们可以检查这些模块以确保它们正在做正确的事情。就像早期的汽车并不总是直行，我们早期的算法将需要“保险杠”和“调音旋钮”，以便我们学习如何使它们更加精确。这些系统可以将偏见制度化。假设你的公司从未雇用女性工程师，并且拥有很少的非洲裔美国人工程师。人工智能招聘系统自然会得出结论：女性和黑人工程师不太可能进入管理层。这种类型的偏差必须从算法中仔细去除，并且需要时间才能做到这一点。数据暴露和无意滥用也有风险。考虑一种常用的分析方法，我们试图预测高绩效员离开公司的可能性。如果我们告诉管理者“这个人很有可能离开”我们实际上可能会制造错误的行为 - 管理者可能会忽视这个人，或者以不同的方式对待他或她。我们必须认真学习如何运用行为经济学，所以我们不要让AI偶然变成“HAL”（电影2000）。人工智能是一种建议和改进的“工具” - 而不是今天的独立解决方案系统。我本周与Entelo的一位AI领导交谈过，并且我们讨论了创建“解释性”和“透明”AI系统的必要性。换句话说，每当系统做出决定时，它应该告诉我们为什么做出这个决定，所以我们人类可以决定它使用的标准是否仍然准确。他告诉我这是新工具最重要的标准之一，不幸的是，今天大多数AI系统都是一个完整的黑匣子。考虑一下当自动驾驶车辆发生碰撞时会发生什么。我们花了很多时间来诊断它是如何发生的，视觉或算法系统失败，以及可能导致事故的条件。如果人工智能对候选人，薪资调整或管理层干预进行错误推荐，该怎么办？我们会发现吗？我们会诊断它吗？我们会注意到它太迟了吗？我们还有很多工作要做，并且学习如何“训练”我们的基于管理的人工智能系统才能正常工作。人工智能将成为人力资源解决方案的差异化特征吗？现在围绕人工智能的炒作处于历史新高。每个人力资源软件供应商都希望您相信他们拥有一个机器学习团队和一流的AI解决方案。是的，这些功能对这个行业非常重要，但不相信炒作。人力资源工具的成功取决于许多因素：算法的准确性和完整性，系统的易用性，但比提供所谓的“狭窄人工智能”的能力更重要 - 或者非常具体的解决方案解决你的问题。这只能在供应商拥有大量数据（以训练其系统）时才能完成，并且他们对其工作效果获得大量反馈。所以我相信进入障碍将成为关注焦点，业务战略和客户亲密关系，而不仅仅是拥有优秀的工程师。除非你可以在公司证明这一点，否则不要购买一个黑盒子系统。每个公司的管理和人员决策往往都是基于文化的，所以我们必须花时间在现实世界中尝试这些系统并调整以充分利用它们。例如，IBM花费数年时间为公司，文化和商业模式优化其基于AI的薪酬和职业解决方案。他们现在将这些工具引入企业客户，并发现每个实现都会教授IBM关于算法的新内容，以使其更好地适应该行业，文化或组织需求。尽管存在这些问题，上行是巨大的尽管存在这些挑战和风险，但其优势是巨大的。公司将40-60％的收入用于工资，其中大部分的巨额费用是由我们对直觉感到的管理决定所驱动的。随着人力资源管理系统变得更加智能化，更加成熟，并且更专注于具体问题，我相信我们将看到生产力，绩效和员工福利的显着提升。我们必须耐心，警惕，愿意投资。以上由hrtech AI 翻译完成，仅供参考！作者：JOSH BERSIN

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