那年今日【03月29日】
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    FESCO荣获中国人力资源服务业企业优秀案例三项大奖 3月27日,2020年中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会在京举行。FESCO凭借在创新性、促进技能提升和社会责任影响力方面做出的突出贡献,一举夺得三项大奖:FESCO创新就业模式助力多元就业,获评2020年度中国人力资源服务机构十大创新案例;FESCO发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展,获评2020年度中国人力资源十大社会责任优秀案例;“职小萌”精准就业培训平台打造企业招工和人才就业的直通车,获评2020年度十大技能提升优秀案例。 ▲获奖者合影  2020年度中国人力资源服务机构  十大创新案例  研讨会上,FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军分享了近年来FESCO创新就业模式助力多元就业的成果和经验。 2016年FESCO成立多元就业促进事业部,聚焦社会多元化就业群体,不断创新就业模式,积极促进残障人士、退役军人、失业人员、农村转移劳动力的就业。4年来,FESCO搭建同伴·多元就业招聘平台,创建帮扶性就业基地,通过残疾人就业服务创新,打通残疾人就业服务最后一公里。2019年FESCO正式开启帮军就业服务项目,至今已开展线上线下退役军人及随军家属专场招聘会10余场,帮助近千名退役军人及家属实现就业。此外,FESCO还结合政府鼓励失业人员、农民工就业等政策,推出了农村劳动力派遣项目,为企业提供包含员工招聘、培训以及员工在职服务等全流程管理。 ▲FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军  2020年度中国人力资源  十大社会责任优秀案例  FESCO积极履行国企企业社会责任,充分发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展。作为人力资源服务行业的领军者,FESCO积极拥抱新业态新模式,在国际人才服务、助残就业、帮军就业等不同领域探索更多可复制可推广经验,以实际行动践行平台型企业责任,为社会创造长期的效益。在工会服务领域,FESCO打造了工惠通·智慧工会服务平台,提供工会全领域、多平台的一站式服务,激发各级工会组织创造力和活力,助推组织和企业和谐发展。在全民抗“疫”的关键时刻,FESCO积极探索用数字化技术和社会服务的模式,聚合各类资源,助力企业疫情防控与复工复产,不断赋能企业和行业发展。   2020年度中国人力资源  十大技能提升优秀案例  近年来,依托40余年丰富的人力资源服务经验并充分发挥行业优势专长,FESCO搭建了“职小萌”精准就业培训平台,对接匹配企业用人要求,为求职者提供实用职业技能培训和就业指导,在提升求职者职业技能的同时帮助企业解决用工问题,开创培训、招录、就业为一体的求职就业新模式,打造企业招工和人才就业的直通车。截至目前,在通州区人力社保局的支持与指导下,FESCO面向通州应届毕业生和辖区居民开展了20期精准就业定向培训,培训直通北京环球度假区和FESCO相关岗位面试,助力通州稳就业。 中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会是在中国劳动保障报社、中国劳动学会、中国社会保险学会的指导下,由《中国人力资源社会保障》理事会和中国劳动学会企业人力资源管理与开发专委会联合主办。2019年,FESCO工惠通·智慧工会服务获评“2019年中国人力资源服务机构十大创新案例”,FESCO携手人民网举办的2019幸福企业论坛获评“2019年中国人力资源服务业十大事件”。
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    2021年03月29日
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    【财报】人瑞人才2020年业绩:经营利润增长67.9%,新经济行业收益88.9% 2021年3月29日,灵活用工服务供应商人瑞人才科技控股有限公司(6919.HK)公布其截至2020年12月31日止的年度业绩。 报告期内,集团总收益为人民币28.3亿元,同比增长约人民币5.425亿元,增幅达23.7%,其中年内,团享受社保减免金额约人民币1.971亿元。 人瑞人才对上述增幅解释称,2020年,出于疫情原因,集团为与客户同舟共济、共度时艰,相应向客户减免了部分灵活用工服务费。若排除此减免,2020年收益将较2019年同比增加约32.3%。 2020年,集团经营溢利为人民币1.985亿元,较2019年同期增长约人民币8000万元,增幅达67.9%。其中,经调整净利润约人民币183.2百万元,同比增长约人民币4890万元,增幅约为36.5%。经调整净利润率由2019年同期的5.9%,提升至约6.5% 作为人力资源解决方案提供商,人瑞人才目前旗下业务包括(国内最大的)灵活用工服务、O2O招聘平台,及其他HR服务如BPO、培训等,已在全国开设超过49家分公司及机构,业务覆盖300个城市,拥有自有员工近900人,以及超过3.4万名在岗外包员工。 人瑞人才公司主席、行政总裁张建国在财报电话会议中表示,据IMF预期,2021年中国GDP实际增速约为8.1%,而2021年中国灵活用工市场的年度增长率预计为20.6%,“展望未来,我们将继续多元发展并扩大客户群以增加收益,扩大国内及国外客户服务的地域支援网络,同时持续优化升级一体化人力资源生态系统,竭尽所能打造职业生态系统。” 据人瑞人才首席投资官柯霆钧透露,2020年,公司完成对天津滨海迅腾科技集团有限公司的投资,通过深度产教融合,布局人瑞院校人才供应链。 目前,公司已成立相关部门探索投资相关业务,并已“确定几个今年的投资标的”。 他表示,人瑞人才的“层叠式收费模式”已取得成效,收益持续增长展示出公司的高度预见性,“未来3年内,我们将通过投资并购,加快产业布局以及打造职业生态链。展望更远将来,本集团对业务前景、竞争优势及增长潜力充满信心。” 疫情之下逆势增长 据财报信息,截至2020年12月31日,按所聘用的灵活用工人数计,集团在中国所有灵活用工服务提供商中排名第一,市场份额约为2.3%;按2020年全年灵活用工收入额计,集团市占率为3.1%,亦居中国灵活用工服务提供商之首。 张建国在财报发布现场透露,除业绩外,集团“也在积极推进行标准的建设”。“我们和中国人民大学劳动人事学院联合制作了《中国灵活用工发展报告(2021)》蓝皮书,以后会持续做对中国灵活用工的调研报告,同时也建立人瑞的品牌地位。” 2020年底,人瑞成为人力资源行业首个获得国家级博士后工作站的公司,也是目前唯一一个获得该工作站的公司。人瑞表示,通过博士后工作站平台,将与更多研究机构合作、引进更多科技人才。 报告期内,集团零工在岗人数迅速增长。截至2020年12月31日,灵活用工在岗人数为35,762人,较2019年12月31日的25,118人同比增长约42.4%。 在2020年总体经济形势不佳的形势下,人瑞仍继续保持扩张的速度,不仅在国内增设15个区域的分公司(包括郑州、宁波、新疆等地区设立的新的分公司),还同时落地海外28个国家的服务,广泛触达欧洲、中东、非洲等地。2021年,公司计划将“同时在香港和东南亚地区进行一些布局”。 柯霆钧表示,人瑞业绩增长主要源于构建职业生态链、建立针对求职者的大数据中台、配套建立社群运营工具、构建专属招聘系统以及升级外包项目管理系统5个方面。 其中,职业生态链的构建“为公司长期竞争建立了壁垒”。2020年,在招聘服务平台以及外包员工服务管理平台等传统业务的基础上,人瑞进一步拓展校企合作平台以及生活学习平台。并围绕上述4大业务系统统一建立数据中台,通过智能算法对业务进行有效的技术驱动和数据服务。 此外,配合大数据中台建立的社群运营工具,也已积累起强私域流量运营体系。“我们通过微简历和项目的专属交付群,以及专属的裂变拉新机制,在提升求职者的活跃度、提供更加高质量的服务方面实现进一步突破。”柯霆钧透露,2020年,西安某家在线教育头部公司曾通过人瑞平台,成功在3天内邀约到182人,社群交付占比高达51%。 报告期内,集团发放入职邀请到候选人入职的转化率在过去一年内为54.9%,与2019年的约54.6%相比略有提升。但专有招聘平台香聘平台候选人注册人数于2020年度新增68万人,截至年底共计达2,590万人。 通过对外包项目管理系统的升级,2020年其所有外包项目均实现全流程在线化管理和实时的监控,人才流失率从2019年的9.9%下降到2020年的9%。 新经济行业贡献显著 报告显示,2020年,集团主要收入来源包括灵活用工、专业招聘、业务流程外包以及其他人力资源解决方案,占总收益百分比分别为91.0%、2.5%、5.3%、1.2% 。 其中,灵活用工分部全年收入约为人民币25.76亿元,较2019年同期增长19.8%;截至2020年12月31日,灵活用工在岗人数为35,762人,较2019年同期的25,118人上升约42.4%。 专业招聘收益总计约人民币69.3百万元,较截至2019年12月31日止年度的约人民币63.5百万元上升9.1%,其中,招聘收益约人民币67.9百万元,较截至2019年12月31日止年度的约人民币57.6百万元上升约17.9%。 业务流程外包服务年内显著发展,收益总计约人民币150.6百万元,较截至2019年12月31日止年度的约人民币51.8百万元增长约190.7%。 值得注意的是,来自新经济行业的贡献,在本次财报中表现亮眼。截至2020年12月31日,集团年度来自中国新经济行业客户获得的收益占整体收益约88.9%。其中,独角兽企业贡献约50.4%的总收益。 “于客户维度,作为人瑞业务模式交叉销售的重要体现,我们在2020年实现老客户的稳定增长,同比增幅约31.4%,同时在新客户的拓展方面也取得了非常好的突破。”柯霆钧表示,过去1年,人瑞在5个领域与其中头部公司达成合作,“比如,疫情加速发展的医疗服务产业、在线教育产业、社区电商产业、快速转型的新能源汽车产业,以及一些为进一步扩大互联网支付业务市场份额的互联网巨头等。” 人瑞副总裁兼CFO李文佳在电话会议中透露,来自新经济公司的收入占比超过80%,其中社区电商、新能源汽车等行业的灵活用工在岗人数占比亦在80%以上。 不过,“新产生的社区电商以及新能源客户,在集团总收入中的占比相对是比较小的。”张建国进一步对此解释称,2020年,人瑞已与上述领域头部几家公司展开合作,但“不管在收入上还是人数上,总体体量还是处于刚刚发展的初期阶段。” 作为“公司近几年一直探索的重要方向”之一,2020年第四季度,集团成立IT外包事业部,开启IT人才外包新业务,进一步向高价值岗位进行延伸。该举动为公司在过去1年获得数10家新增客户。李文佳称,未来,伴随灵活用工派出的人数不断趋向高端化,公司灵活用工的单价和毛利都将有所提升。 在推动产教融合、打造无缝的职业生态链方面,2020年人瑞顺利完成对讯腾科技集团的投资,以期进一步提升招聘能力并拓展BPO业务。后者专注于产教融合的校企合作领域,已覆盖全国40多所院校以及40万在校学生。 在被问及“下一步投资计划”时,张建国坦言,因为没有经验,在投资方面人瑞“还是一个很小的小学生”,但会成立专门的部门进行有效探索。 他透露,今年已有一些明确的投资标的,并且人瑞已于前段时间与这些公司进行过深度交流,“有几个标的近期也会开展合作”。公司选择标的的基本方向为技术型公司、与互联网相关,且“基于人瑞的求职人群能带来更多后续人力资源”的平台,包括AI相关企业。 “我们在投资的时候,希望选择能够更多给平台赋能、能够与我们的业务紧密结合的企业,而非能带来多少的收入和利润的企业,这是我们目前主要选择的方向。” 此外,通过在行业中提出创新的外延式合伙人创业计划,2020年,公司分别在新疆石河子、四川庐州、辽宁营口、山东台安建立合资公司。 人瑞称,此举一方面能够缩短公司探索期,并充分利用行业顶级专业人才的专业技能,同时也有助于专业人才进一步融入人瑞文化,“在做事风格上更加统一”,推动未来业务发展过程中形成协同作用
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    2021年03月29日
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    【美国】面向快餐店业主的招聘和保留SaaS平台HourWork获得1000万美元的A轮融资 HourWork是一个面向快餐店(QSR)特许经营业主的招聘和保留SaaS平台,于2022年3月28日宣布完成了超额认购的1000万美元A轮融资。HourWork将利用这些资金扩大其客户成功、销售和营销团队,以满足对公司招聘和保留解决方案的爆炸性需求,并执行计划中的产品开发计划,为所有行业的雇主和雇员带来小时工和零工经济的变革。 本轮融资由Positive Sum领投,Relish Works(Gordon Food Service的投资部门)、Permanent Capital和摩根士丹利的Next Level Fund参与。所有现有投资者也参与了这一轮融资,包括MassMutual的Catalyst Fund、York IE、Impact Engine和OneValley Ventures。Positive Sum的常务董事Sam Cates将加入HourWork的董事会。 HourWork由首席执行官Rahkeem Morris和首席运营官Rob Snyder创立,其愿景是改变小时工和零工经济,为雇主提供大幅改善申请人流动的能力,消除留住人才的挑战,并将劳动力需求与在特定领域拥有认证技能并可工作的工人相匹配。此外,该公司将改变小时工的收入最大化、寻找工作和推销技能的方式。 目前,HourWork专注于解决快餐店(QSR)特许经营商的申请人流动和保留挑战,经历了爆炸性的增长,2021年在平台上增加了4000个特许经营点,总数超过5000个地点。这代表平台上有530万名小时工。HourWork的特许经营客户代表了一些最大的多单位经营者,包括标志性的QSR品牌,如麦当劳、汉堡王、Taco Bell,Dominos,Wendy's,White Castle等。 "与普通民众相比,这场大流行病对小时工的生活产生了不成比例的负面影响,同时也给雇主带来了巨大的人才短缺,"HourWork联合创始人兼首席执行官Rahkeem Morris说,"小时工经济的动态已经发生了根本性和永久性的变化,这就要求雇主和雇员采取新的模式。有了这一轮新的资金,我们将继续推动QSR特许经营商的突破性申请人流量和保留率,同时投资于其他举措,这些举措不仅有利于QSR行业,而且将对雇用小时工的多个行业产生变革。" Rahkeem的个人故事是:14岁时从高中辍学,然后在十年间做了13份小时工以帮助养家糊口,这成为HourWork使命的基础。拯救代表大多数劳动力的8200多万工薪族的美国梦。他后来从康奈尔大学毕业,在谷歌工作,并获得了哈佛大学的MBA学位,在那里他共同创办了这家公司。 "HourWork大大提高了雇主和小时工的敬业度。目前招聘和留住人才的挑战为重新思考这些企业的运作方式提供了独特的机会。员工是每个企业最关键的资源,尤其是这些日复一日代表QSR向顾客展示的一线工人。那是8000万美国人,他们应该从他们的就业和职业中得到更多。"Positive Sum的总经理Sam Cates说。 HourWork减轻了当今小时工雇主在招聘和保留方面的困境的根源:沟通不畅。该平台的独家数据表明,超过25%的第一个90天的营业额是由于轻微的沟通错误造成的。HourWork软件自动帮助雇主纠正错误,使90天内的离职率降低27%。 "我们从事的是人才业务。HourWork帮助我们实现了技术现代化,以便我们能够更好地与员工沟通并为它们提供支持。"麦当劳特许经营商Frost Management Company运营总监Robert Gallagher说。 关于HourWork HourWork为当今人员不足的世界提供了一种新的、更好的雇用和保留小时工的方法。它的招聘和保留平台已被全美5000多家快餐店特许经营商使用。
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    2022年03月29日
  • 投融资
    【美国】招聘平台Sprockets获得了1000万美元A轮融资,帮助企业提高员工保留率 2022年3月28日,Sprockets宣布完成了1000万美元的A轮融资,这使该公司能够加快对从根本上影响全国小时工的招聘流程的转变。本轮融资由Forte Ventures领投,Healthy Ventures、Thayer Ventures、Lytical Ventures、Blu Ventures和VentureSouth参与。 这笔投资是在Sprockets在帮助企业在劳动力危机和全球大流行中茁壮成长方面取得巨大成功之后获得的。Sprockets的招聘解决方案揭示了哪些申请人适合每个企业的需求,使他们有能力建立一个强大而有凝聚力的员工队伍。 "许多雇主感到被政府刺激措施、COVID-19关闭、通货膨胀和候选人行为的代际变化所束缚。这些因素导致全国数百万工人面临前所未有的挑战,"Sprockets创始人兼首席执行官AJ Richichi说,"现在是改变多年来停滞不前的破碎的招聘过程的最紧迫的时刻,现在是进行颠覆性创新的时候了。” Sprockets的申请人匹配系统发现了哪些潜在雇员与某地目前表现最好的人有共同的个性特征,并根据他们成功的可能性,给他们打出1到10分的 "适合分数"。这使客户能够做出更明智的招聘决定,最终将员工保留率提高43%,并将招聘过程中的时间平均减少37%。Richichi分享说:"我们正在建立一种更好的雇用小时工的方式。据统计,部署我们软件的公司速度更快,歧视性更小,而且不容易出错。” Forte Ventures的创始人和管理合伙人Tom Hawkins指出:"Sprockets技术解决方案对于QSR、酒店业和其他多个有小时工的行业的招聘经理来说是非常宝贵的。想象一下,Sprokets将对工人的满意度和职业稳定性产生的变化,而这部分人在历史上一直被大多数人力资源技术参与者所忽视。我们很高兴能够领导Sprokets的A轮融资,并期待着支持管理团队继续前进。” Healthy Ventures的联合创始人兼普通合伙人Anya Schiess补充说:"企业需要更简单、更快速的方式来进行良好的招聘。Sprockets通过以候选人为中心的自动化解决了这个问题。" Richichi最后分享了他对未来的感激和兴奋之情:"我们正在挑战几百年来一成不变的招聘流程,我们得到了巨大的客户回报。我们有幸与一些世界上最大的品牌合作,与行业领先的技术整合,并建立一个世界级的团队。我们真诚地感谢来自客户、合作伙伴、投资者和团队成员的支持。" Sprockets这一里程碑只是一个解决方案的开始,它具有重塑未来招聘的巨大潜力。 关于Sprockets Sprockets是一个招聘平台,通过寻找表现优异的员工和新来的申请人之间的共同点,帮助企业提高员工保留率。他们的解决方案揭示了使一个地方的最佳员工成功的原因,并确定哪些潜在的雇员具有相同的属性,使业主和经营者每次都能雇用到理想的申请人。它得到了顶级品牌的信任,帮助他们建立强大的、有凝聚力的团队,并长期保持下去。
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    2022年03月29日
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    【中智薪税】关注 | 3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除官方问答(附征管文件) 财政部税政司 税务总局所得税司有关负责人就落实3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除有关问题答记者问 一、3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除政策出台的背景和意义是什么? 2021年6月,中共中央、国务院印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》,提出“研究推动将3岁以下婴幼儿照护费用纳入个人所得税专项附加扣除”。这是党中央、国务院根据我国人口发展变化形势作出的重大决策,是促进人口长期均衡发展、推动高质量发展的重大举措。3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除政策作为优化生育政策的配套支持措施之一,体现了国家对人民群众生育养育的鼓励和照顾,有利于减轻人民群众抚养子女负担。该项政策实施后,有3岁以下婴幼儿的家庭都将从中受益。 二、3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除政策的主要内容是什么? 该项政策规定,自2022年1月1日起,纳税人照护3岁以下婴幼儿子女的相关支出,在计算缴纳个人所得税前按照每名婴幼儿每月1000元的标准定额扣除。具体扣除方式上,可选择由夫妻一方按扣除标准的100%扣除,也可选择由夫妻双方分别按扣除标准的50%扣除。监护人不是父母的,也可以按上述政策规定扣除。 三、纳税人如何自2022年1月1日起享受该政策? 《通知》明确该项政策自2022年1月1日起实施。按照个人所得税法相关规定,专项附加扣除可以在申报当月扣除,也可以在以后月份发工资时补充扣除;平时发工资没有扣除的,或者没有任职受雇单位的,也可以在次年办理汇算清缴时补充扣除。例如,纳税人的子女在2021年10月出生,自2022年1月1日起纳税人即符合专项附加扣除享受条件。纳税人4月份将婴幼儿信息提供给任职受雇单位,单位在发放4月份工资时即可为纳税人申报1至4月份累计4000元的专项附加扣除。 四、3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除政策与现行六项专项附加扣除政策是如何衔接的? 3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除政策实施后,对纳税人照护3岁以下婴幼儿子女的相关支出,按照每名子女每月1000元的标准,在计算缴纳个人所得税前定额扣除。此外,按照现行专项附加扣除办法规定,纳税人子女年满3岁处于学前教育阶段或全日制学历教育阶段的,均可以按照每个子女每月1000元的标准,在计算缴纳个人所得税前定额扣除。纳税人接受继续教育、租房或买房的,可以享受继续教育、住房租金或住房贷款利息等专项附加扣除;纳税人自己或配偶、子女患大病的,也可以申报大病医疗专项附加扣除;纳税人赡养60岁以上父母的,还可以享受赡养老人专项附加扣除。总体上看,这七项专项附加扣除政策基本上考虑了纳税人不同阶段的负担情况。 五、3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除是否能在当前进行的2021年度个税综合所得汇算清缴中申报? 当前正在进行的综合所得汇算清缴汇总的是纳税人2021年的收入和扣除信息,3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除政策自2022年起实施,因此不能将婴幼儿照护专项附加扣除填报到当前进行的2021年度个税综合所得汇算清缴中。 六、享受3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除需要提交资料吗? 3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除与其他六项专项附加扣除一样,实行“申报即可享受、资料留存备查”的服务管理模式。纳税人在申报享受时,可通过手机个人所得税APP填报或向单位提供婴幼儿子女的姓名、证件类型及号码、以及本人与配偶之间扣除分配比例等信息即可,无需向税务机关报送证明资料。纳税人需要将子女的出生医学证明等资料留存备查。 七、纳税人暂未取得婴幼儿出生医学证明等资料的,如何填报专项附加扣除? 纳税人暂未取得婴幼儿的出生医学证明和居民身份证号,可选择“其他个人证件”,并在备注中如实填写相关情况,不影响纳税人享受扣除。后续纳税人取得婴幼儿的出生医学证明或者居民身份证号的,及时补充更新即可。如果婴幼儿名下是中国护照、外国护照、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证等身份证件信息,也可以作为填报证件。 征管文件国家税务总局关于修订发布《个人所得税专项附加扣除操作办法(试行)》的公告国家税务总局公告2022年第7号为贯彻落实新发布的《国务院关于设立3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除的通知》(国发〔2022〕8号),保障3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除政策顺利实施,国家税务总局相应修订了《个人所得税专项附加扣除操作办法(试行)》及《个人所得税扣缴申报表》。现予以发布,自2022年1月1日起施行。《国家税务总局关于发布〈个人所得税专项附加扣除操作办法(试行)〉的公告》(2018年第60号)、《国家税务总局关于修订个人所得税申报表的公告》(2019年第7号)附件2同时废止。特此公告。附件:1.个人所得税专项附加扣除信息表   2.个人所得税扣缴申报表国家税务总局2022年3月25日  个人所得税专项附加扣除操作办法(试行) 第一章 总则第一条 为了规范个人所得税专项附加扣除行为,切实维护纳税人合法权益,根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例、《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则、《国务院关于印发个人所得税专项附加扣除暂行办法的通知》(国发〔2018〕41号)、《国务院关于设立3岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除的通知》(国发〔2022〕8号)的规定,制定本办法。第二条 纳税人享受子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人、3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除的,依照本办法规定办理。第二章 享受扣除及办理时间第三条 纳税人享受符合规定的专项附加扣除的计算时间分别为:(一)子女教育。学前教育阶段,为子女年满3周岁当月至小学入学前一月。学历教育,为子女接受全日制学历教育入学的当月至全日制学历教育结束的当月。(二)继续教育。学历(学位)继续教育,为在中国境内接受学历(学位)继续教育入学的当月至学历(学位)继续教育结束的当月,同一学历(学位)继续教育的扣除期限最长不得超过48个月。技能人员职业资格继续教育、专业技术人员职业资格继续教育,为取得相关证书的当年。(三)大病医疗。为医疗保障信息系统记录的医药费用实际支出的当年。(四)住房贷款利息。为贷款合同约定开始还款的当月至贷款全部归还或贷款合同终止的当月,扣除期限最长不得超过240个月。(五)住房租金。为租赁合同(协议)约定的房屋租赁期开始的当月至租赁期结束的当月。提前终止合同(协议)的,以实际租赁期限为准。(六)赡养老人。为被赡养人年满60周岁的当月至赡养义务终止的年末。(七)3岁以下婴幼儿照护。为婴幼儿出生的当月至年满3周岁的前一个月。前款第一项、第二项规定的学历教育和学历(学位)继续教育的期间,包含因病或其他非主观原因休学但学籍继续保留的休学期间,以及施教机构按规定组织实施的寒暑假等假期。第四条 享受子女教育、继续教育、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人、3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除的纳税人,自符合条件开始,可以向支付工资、薪金所得的扣缴义务人提供上述专项附加扣除有关信息,由扣缴义务人在预扣预缴税款时,按其在本单位本年可享受的累计扣除额办理扣除;也可以在次年3月1日至6月30日内,向汇缴地主管税务机关办理汇算清缴申报时扣除。纳税人同时从两处以上取得工资、薪金所得,并由扣缴义务人办理上述专项附加扣除的,对同一专项附加扣除项目,一个纳税年度内,纳税人只能选择从其中一处扣除。享受大病医疗专项附加扣除的纳税人,由其在次年3月1日至6月30日内,自行向汇缴地主管税务机关办理汇算清缴申报时扣除。第五条 扣缴义务人办理工资、薪金所得预扣预缴税款时,应当根据纳税人报送的《个人所得税专项附加扣除信息表》(以下简称《扣除信息表》,见附件)为纳税人办理专项附加扣除。纳税人年度中间更换工作单位的,在原单位任职、受雇期间已享受的专项附加扣除金额,不得在新任职、受雇单位扣除。原扣缴义务人应当自纳税人离职不再发放工资薪金所得的当月起,停止为其办理专项附加扣除。第六条 纳税人未取得工资、薪金所得,仅取得劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得需要享受专项附加扣除的,应当在次年3月1日至6月30日内,自行向汇缴地主管税务机关报送《扣除信息表》,并在办理汇算清缴申报时扣除。第七条 一个纳税年度内,纳税人在扣缴义务人预扣预缴税款环节未享受或未足额享受专项附加扣除的,可以在当年内向支付工资、薪金的扣缴义务人申请在剩余月份发放工资、薪金时补充扣除,也可以在次年3月1日至6月30日内,向汇缴地主管税务机关办理汇算清缴时申报扣除。第三章 报送信息及留存备查资料第八条 纳税人选择在扣缴义务人发放工资、薪金所得时享受专项附加扣除的,首次享受时应当填写并向扣缴义务人报送《扣除信息表》;纳税年度中间相关信息发生变化的,纳税人应当更新《扣除信息表》相应栏次,并及时报送给扣缴义务人。更换工作单位的纳税人,需要由新任职、受雇扣缴义务人办理专项附加扣除的,应当在入职的当月,填写并向扣缴义务人报送《扣除信息表》。第九条 纳税人次年需要由扣缴义务人继续办理专项附加扣除的,应当于每年12月份对次年享受专项附加扣除的内容进行确认,并报送至扣缴义务人。纳税人未及时确认的,扣缴义务人于次年1月起暂停扣除,待纳税人确认后再行办理专项附加扣除。扣缴义务人应当将纳税人报送的专项附加扣除信息,在次月办理扣缴申报时一并报送至主管税务机关。第十条 纳税人选择在汇算清缴申报时享受专项附加扣除的,应当填写并向汇缴地主管税务机关报送《扣除信息表》。第十一条 纳税人将需要享受的专项附加扣除项目信息填报至《扣除信息表》相应栏次。填报要素完整的,扣缴义务人或者主管税务机关应当受理;填报要素不完整的,扣缴义务人或者主管税务机关应当及时告知纳税人补正或重新填报。纳税人未补正或重新填报的,暂不办理相关专项附加扣除,待纳税人补正或重新填报后再行办理。第十二条 纳税人享受子女教育专项附加扣除,应当填报配偶及子女的姓名、身份证件类型及号码、子女当前受教育阶段及起止时间、子女就读学校以及本人与配偶之间扣除分配比例等信息。纳税人需要留存备查资料包括:子女在境外接受教育的,应当留存境外学校录取通知书、留学签证等境外教育佐证资料。第十三条 纳税人享受继续教育专项附加扣除,接受学历(学位)继续教育的,应当填报教育起止时间、教育阶段等信息;接受技能人员或者专业技术人员职业资格继续教育的,应当填报证书名称、证书编号、发证机关、发证(批准)时间等信息。纳税人需要留存备查资料包括:纳税人接受技能人员职业资格继续教育、专业技术人员职业资格继续教育的,应当留存职业资格相关证书等资料。第十四条 纳税人享受住房贷款利息专项附加扣除,应当填报住房权属信息、住房坐落地址、贷款方式、贷款银行、贷款合同编号、贷款期限、首次还款日期等信息;纳税人有配偶的,填写配偶姓名、身份证件类型及号码。纳税人需要留存备查资料包括:住房贷款合同、贷款还款支出凭证等资料。第十五条 纳税人享受住房租金专项附加扣除,应当填报主要工作城市、租赁住房坐落地址、出租人姓名及身份证件类型和号码或者出租方单位名称及纳税人识别号(社会统一信用代码)、租赁起止时间等信息;纳税人有配偶的,填写配偶姓名、身份证件类型及号码。纳税人需要留存备查资料包括:住房租赁合同或协议等资料。第十六条 纳税人享受赡养老人专项附加扣除,应当填报纳税人是否为独生子女、月扣除金额、被赡养人姓名及身份证件类型和号码、与纳税人关系;有共同赡养人的,需填报分摊方式、共同赡养人姓名及身份证件类型和号码等信息。纳税人需要留存备查资料包括:约定或指定分摊的书面分摊协议等资料。第十七条 纳税人享受大病医疗专项附加扣除,应当填报患者姓名、身份证件类型及号码、与纳税人关系、与基本医保相关的医药费用总金额、医保目录范围内个人负担的自付金额等信息。纳税人需要留存备查资料包括:大病患者医药服务收费及医保报销相关票据原件或复印件,或者医疗保障部门出具的纳税年度医药费用清单等资料。第十八条 纳税人享受3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除,应当填报配偶及子女的姓名、身份证件类型(如居民身份证、子女出生医学证明等)及号码以及本人与配偶之间扣除分配比例等信息。纳税人需要留存备查资料包括:子女的出生医学证明等资料。第十九条 纳税人应当对报送的专项附加扣除信息的真实性、准确性、完整性负责。第四章 信息报送方式第二十条 纳税人可以通过远程办税端、电子或者纸质报表等方式,向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。第二十一条 纳税人选择纳税年度内由扣缴义务人办理专项附加扣除的,按下列规定办理:(一)纳税人通过远程办税端选择扣缴义务人并报送专项附加扣除信息的,扣缴义务人根据接收的扣除信息办理扣除。(二)纳税人通过填写电子或者纸质《扣除信息表》直接报送扣缴义务人的,扣缴义务人将相关信息导入或者录入扣缴端软件,并在次月办理扣缴申报时提交给主管税务机关。《扣除信息表》应当一式两份,纳税人和扣缴义务人签字(章)后分别留存备查。第二十二条 纳税人选择年度终了后办理汇算清缴申报时享受专项附加扣除的,既可以通过远程办税端报送专项附加扣除信息,也可以将电子或者纸质《扣除信息表》(一式两份)报送给汇缴地主管税务机关。报送电子《扣除信息表》的,主管税务机关受理打印,交由纳税人签字后,一份由纳税人留存备查,一份由税务机关留存;报送纸质《扣除信息表》的,纳税人签字确认、主管税务机关受理签章后,一份退还纳税人留存备查,一份由税务机关留存。第二十三条 扣缴义务人和税务机关应当告知纳税人办理专项附加扣除的方式和渠道,鼓励并引导纳税人采用远程办税端报送信息。第五章 后续管理第二十四条 纳税人应当将《扣除信息表》及相关留存备查资料,自法定汇算清缴期结束后保存五年。纳税人报送给扣缴义务人的《扣除信息表》,扣缴义务人应当自预扣预缴年度的次年起留存五年。第二十五条 纳税人向扣缴义务人提供专项附加扣除信息的,扣缴义务人应当按照规定予以扣除,不得拒绝。扣缴义务人应当为纳税人报送的专项附加扣除信息保密。第二十六条 扣缴义务人应当及时按照纳税人提供的信息计算办理扣缴申报,不得擅自更改纳税人提供的相关信息。扣缴义务人发现纳税人提供的信息与实际情况不符,可以要求纳税人修改。纳税人拒绝修改的,扣缴义务人应当向主管税务机关报告,税务机关应当及时处理。除纳税人另有要求外,扣缴义务人应当于年度终了后两个月内,向纳税人提供已办理的专项附加扣除项目及金额等信息。第二十七条 税务机关定期对纳税人提供的专项附加扣除信息开展抽查。第二十八条 税务机关核查时,纳税人无法提供留存备查资料,或者留存备查资料不能支持相关情况的,税务机关可以要求纳税人提供其他佐证;不能提供其他佐证材料,或者佐证材料仍不足以支持的,不得享受相关专项附加扣除。第二十九条 税务机关核查专项附加扣除情况时,可以提请有关单位和个人协助核查,相关单位和个人应当协助。第三十条 纳税人有下列情形之一的,主管税务机关应当责令其改正;情形严重的,应当纳入有关信用信息系统,并按照国家有关规定实施联合惩戒;涉及违反税收征管法等法律法规的,税务机关依法进行处理:(一)报送虚假专项附加扣除信息;(二)重复享受专项附加扣除;(三)超范围或标准享受专项附加扣除;(四)拒不提供留存备查资料;(五)税务总局规定的其他情形。纳税人在任职、受雇单位报送虚假扣除信息的,税务机关责令改正的同时,通知扣缴义务人。第三十一条 本办法自2022年1月1日起施行。
    机构专栏
    2022年03月29日
  • 观点
    人力资本分析(PA)功能应该向人力资源部门报告还是企业分析部门报告? 领先的人力资本分析团队正越来越多注重交付商业价值。在Insight222最近的一项研究中,97%的人力资本分析领导者向CHRO本人或人力资源部门报告,只有3%向企业分析部门报告。有些人可能会说,向企业分析部报告会让他们有更多的能力来交付商业价值。但事实并非如此简单。 交付商业价值意味着从 "为人力资源服务 "转变为开始考虑如何与真正的商业机会联系起来。要做到这一点,有两种力量需要精细化管理: 1. 劳动力数据是独一无二的,需要了解如何应用人员数据并处理劳动力数据的细微道德差别。 2. 真正的分析需要客观,不受最适合现有方法和策略的答案影响。 这两种力量之间的紧张关系是产生问题的原因。在与一家大型制药公司的首席执行官交谈时,我们问他为什么将人力资本分析职能转移到企业团队中,他回答说:"我希望我们尽可能地接近正确答案,而不关心答案是什么......如果人力资本分析报告成为自己的职能,我们就无法做到这一点。" 如果你正在问自己这个问题,这里有三个重要的话题需要考虑: 1. 定义客户比以往任何时候都更重要:很容易开始将人力资源部门视为最终消费者,而完全忽略了业务。 领先的人力资本分析团队花时间在他们自己、高级HRBP和业务领导之间建立牢固的关系。这种关系必须是平等的,并建立在透明和合作的坚实基础上。如果一个企业的人力资本分析团队开始以人力资源服务水平协议(SLA)为基础来衡量自己,你就知道这种关系正变得更加注重服务,而不是价值。建立一个真正清晰的利益相关者地图和参与方式可以有助于避免这种陷阱。 2. 当不属于该组织时,影响人力资源部门是很难的:从企业层面的人力资本分析功能中获得影响需要一个非常强大的领导者。 人力资本分析领导者面临着艰巨的工作,最好的领导者是技术先进、战略精明和讲故事的天才。将这些技能与影响人力资源的需求叠加在一起,使其变得更加数据驱动和自力更生,而不是成为正式团队的一员,对这个领导者的期望就更高了。不过,这样做的好处是,如果你来自一个与其他商业同事一起的一般分析职能部门,而不是来自人力资源部门(有时会被视为不那么有商业头脑),你可能会得到商业领袖的更多尊重。因此,尽管影响人力资源部门可能比较困难,但影响企业本身可能比较容易--从而提供他们所期望的价值。最关键的是,"从外部 "影响人力资源部门并不容易,但却很容易落入成为人力资源部门服务中心的陷阱,从而失去对商业价值的驱动力。 3. 获得资源的机会更多:在企业团队中,可以更好地获得企业数据、技术和技能,但人力资本分析可能成为其他被认为 "更重要 "的分析功能的 "分支"。 领导人力资本分析团队可以培养一系列的深度分析技能。当你在企业团队中报告时,有很大的机会来分享技能和知识--对技术和数据的访问和分享也是如此。你对其他业务数据的访问,如金融、消费者和房地产,当然应该更容易。然而,由于人力资本分析作为一项分析职能往往没有那么成熟(比方说,财务或营销),人们不一定把人力资本分析看作是他们想提升自己事业的地方。他们可能不愿意分享数据,而这最终可能会进一步孤立团队。 正如上述数据所示,大多数组织已经决定在设计组织时,将人力资本分析工作报告给人力资源部门。这样做的原因有很多: 人力资源部门通常拥有预算 公司内部对人员数据的道德规范是重要的考虑因素,通常由人力资源专业人员自己处理比较好。 人力资本分析探讨的是定量、定性和行为数据之间的衔接,而最后一项通常由人力资源专业人员处理得更好。 人力资源副总裁希望他们的人力资本分析团队在组织上 "紧密"。 然而,尽管有这些观点,并且绝大多数数据都支持将人力资本分析报告给人力资源部门,但也有令人信服的论点证明人力资本分析应报告给企业分析部门。 但重要的是,你要做出最适合公司的决定。如果这个决定是错误的,团队将发现自己处于一个难以影响和有效运作的位置。如果做对了,机会是无穷无尽的。所有成功的要素都需要放在这两种情况下:优秀的领导力,强大的人力资源支持以及真正致力于通过人力资本分析来实现商业价值的组织。 作者:Kate Marks
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    2022年03月29日
  • 资讯
    Deel,一家市值120亿美元的人力资源初创公司迅猛增长的内幕故事 Deel创始人Alex Bouaziz的父亲在Deel的运营中扮演着不同寻常的重要角色。他是首席财务官,监督Deel的法律团队,并担任董事会成员。对于一家风投支持的初创公司来说,这种非典型的安排引起了员工的不满。 诸多内部员工说,在公司内部,许多人质疑最终在公司发号施令的是年长的 Bouaziz,而不是他29岁的儿子小 Bouaziz 。 最近Business Insider 写了一篇文章,核心关注了Deel这家全球支付和合同管理平台在雇佣策略和企业管理方面所面临的问题。尽管Deel为企业和个人提供了全球范围内的巨大价值,但一些前员工和承包商表示,该公司在国际税收和雇佣方面的策略可能存在问题,可能导致法律纠纷。此外,文章指出Deel在宣称遵循国际法律和监管的同时,却没有为内部员工提供相应的保护。Deel的首席执行官亚Alex Bouaziz 承认,公司在某些方面需要改进,并表示他们将努力成为这个领域的最佳实践者。 以下是Rob Price 撰写文章的翻译,一切以英文文章为主,仅供参考 _______ COVID-19为Deel的CEO Alex Bouaziz的信念带来了证实。这位来自法国的年轻企业家一直坚信工作的未来是全球化的。作为一家名为Deel的初创公司的联合创始人兼首席执行官,他正把赌注押在这个方向上。该公司承诺通过帮助企业在全球范围内合法、合规地招聘员工,打破招聘人才的地理壁垒。2020年初,世界停摆,员工被送回家,企业被迫面对新的职业现实。Bouaziz挺身而出。 Bouaziz告诉《Business Insider》:“我们总是知道有这么回事,对吧?”“所以对我们来说,更多的是——公司需要多久才能真正接受这个时刻?” Deel言行一致,让员工可以在世界任何地方远程工作。短短三年时间,公司规模从不到30人迅速扩张到超过2000名员工,遍布从美国到香港的各地。其高速增长使其私人估值达到120亿美元,Bouaziz也因此登上了《福布斯》和《彭博》的光辉媒体报道。Deel现在自称是有史以来增长最快的SaaS创业公司。 公司内部将这种超快速增长称为“Deel速度”。 为了支持全球扩张,它至少雇佣了数千名员工作为独立承包商,从销售到高级管理各个领域。这让一些员工感到意外,因为他们原本以为自己是在申请全职员工,但最后却以长期合同工的身份被雇佣。 这种策略使Deel能够在尚未在某些国家设立法律实体的情况下快速招聘员工。但这意味着这些员工无法享有作为传统雇员应得的基本权益。一些人担心他们可能被错误归类,如果真的如此,可能会面临严重的法律惩罚。 Deel表示,公司遵守所有相关劳动法规。该公司将其使用承包商的做法视为现代全球员工的授权,以及未来工作模式的一种可能。 即使是这家初创公司周游世界的首席执行官Bouaziz,也是一名独立承包商。Bouaziz表示,这种工作方式使他能够更好地平衡工作与生活。他说:“这是一种灵活性,我认为这将是未来工作方式的一部分。” 然而,批评者对这种做法表示担忧,认为它可能剥夺了员工应有的权益和保障。此外,他们担心雇佣独立承包商可能导致不公平的竞争环境,尤其是在那些对员工权益保障严格的国家。这些担忧引发了关于Deel是否在利用合同工的合法性进行逃避法规的辩论。 尽管如此,Deel的成功引发了全球范围内对远程工作和全球化就业市场的讨论。其它公司也开始效仿这种模式,试图将员工视为全球化资源,而不仅仅是本地资源。 这种全球化就业的趋势可能会对全球经济产生深远影响,其中包括劳动力成本、员工权益保障和税收等方面。政府和监管机构需要密切关注这一变化,以确保适当地保护员工权益和公平竞争。 Bouaziz和Deel的成功故事凸显了全球化就业市场的巨大潜力,同时也揭示了相关法规需要进行调整以适应不断变化的劳动力市场。Deel的经验或许能为其他公司提供借鉴,帮助它们在全球化和远程劳动力市场中取得成功,同时维护员工的权益和福祉。 Deel可以在不经过法国或德国等国家要求的正式解雇程序的情况下解雇承包商,这使得一些工人感到不稳定。一位前承包商表示,员工们如履薄冰,因为随时可能被解雇。此举可能还有助于降低其他成本。支付独立承包商费用可让企业将费用和成本抵扣为商业支出,而无需在某些管辖区为其代付税收和社会保障费。但Bouaziz对此表示质疑,他表示Deel的财务状况良好,雇佣员工所需的额外成本将是“最低限度的”。 在很多情况下,Deel告诉员工他们被雇佣为独立承包商,因为该公司尚未拥有适当的法律实体来将他们全职雇佣。但在几个国家,它能够通过其雇主备案服务为客户雇佣并雇佣全职员工,而自身只雇佣承包商。一位来自Deel提供雇主备案服务的国家的前承包商表示:“这是一个灰色地带。我们怎么能为别人做这个,却不能为自己做呢?”Bouaziz表示,出于“法律和监管”原因,Deel不能使用其为客户服务的实体雇佣员工。 一些Deel员工告诉Insider,他们对自己的雇佣状态感到满意。一位现任承包商表示,他们欣赏可以自由旅行的机会,并认为自己的雇佣状态符合当地法规。他们表示,只要完成工作,就可以有灵活的时间安排,并且可以在Deel之外为其他企业工作。 然而,另有多名前员工表示,他们感觉自己除了名义之外就是员工,Deel对他们的时间要求如此苛刻,即使他们想要,也无法进行外部工作。“我没有足够的精力去做他们要我做的所有事情。要我在此基础上再为另一份工作付出精力简直荒谬,”一位前承包商表示。“我认为任何在Deel担任独立承包商的人都不会把自己看成是一个独立承包商,”他们补充道。 17名现任和前员工对公司可能错误分类合同工的雇佣地位表示担忧。“我知道很多人一直在开玩笑:‘是的,我可以在Deel可以在不经过某些国家(如法国或德国)所要求的正式解雇程序的情况下解雇承包商,这使一些工人感到工作不稳定。一位前承包商表示,工人们“如履薄冰,因为你随时可能被关掉。”此举可能还有助于降低其他成本。支付独立承包商的费用可以让企业将费用和成本作为商业开支扣除,而不必在某些司法管辖区为他们支付税款和社会保障费。 17位现任和前员工对公司可能错误分类合同工的雇佣地位表示担忧。“我知道很多人一直在担心他们的雇佣地位,”一位前员工说。其中一些人告诉Insider,他们担心自己未来可能面临税务问题,或者因为Deel的错误而受到法律制裁。尽管Bouaziz表示,该公司“没有收到任何有关这些问题的法律通知”,但他承认,Deel可能需要“改进和调整”其雇佣策略。 关于雇佣策略的争议并非Deel面临的唯一问题。一些前承包商表示,公司在向客户推销其遵循国际法律和监管的声誉时,却没有为内部员工提供类似的保护。他们认为,这种做法在某种程度上是虚伪的。一位前员工表示:“他们在外部表现得非常好,但是在内部,他们就是一个灾难。” Deel的CEO Bouaziz承认,公司在某些方面可能需要改进,但他表示,Deel正朝着成为一家更加负责任的企业的目标努力。他说:“我们有很多优点,但我们也有很多需要改进的地方。”他补充说:“我们的目标是帮助人们,我们要继续努力,直到我们成为这个领域的最佳实践者。” 总之,尽管Deel面临一些雇佣策略和企业管理方面的问题,但它在全球范围内为企业和个人提供的服务仍具有巨大的价值。然而,为了维护其声誉和遵守各种国际法规,Deel必须确保其自身的雇佣策略和实践与其向客户承诺的服务相符。
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    2023年03月29日
  • 观点
    【观点】CHRO需要了解的有关使用ChatGPT的优缺点 什么是ChatGPT,它是如何工作的? ChatGPT由OpenAI开发,OpenAI是一家位于硅谷的风险投资研究公司,旨在将AI商业化,ChatGPT又被称为“语言机器模型”。通过强化和统计等深度学习技术,它可以根据用户的提示回答相关的问题。 虽然ChatGPT不一定理解每个词的含义,但它能够提供一个非常清晰和类似人类的响应,这些响应往往可以作为一些参考。但是,ChatGPT对人工智能行业的人来说并不陌生。他们的创造者知道,如果能够收集大量的信息,其他人工智能工具也能够提供类似的服务。这些工具已经在各个行业被广泛使用。 随着人力资源团队已经在使用ChatGPT,首席财务官应该努力了解这项技术能够和不能够为他们的公司做什么。与其阻止团队使用它,CHRO最明智的策略是确定它能带来哪些价值,并设定适当的界限。 那么,需要注意的利弊是什么? 人力资源的优点 ChatGPT可以支持与内容有关的任务,生成初始概念,然后用户可以进行编辑和润色。正因为如此,它可以帮助人力资源团队节省时间,提高效率,使他们能够专注于更有价值的任务。 虽然我们还没有看到该工具的所有使用方式,但人力资源团队已经想出了一些使用案例,例如: 制作行业演示:无论是公司内部的相关演示还是培训项目,ChatGPT一直在帮助团队按照具体要求进行材料和架构设计。 开发有吸引力的电子邮件通信: 人力资源团队一直在使用该工具创建电子邮件模板,帮助他们与候选人保持联系并进一步维系良好的沟通。 创建职位面试的问题:根据职位描述和岗位角色的具体要求,招聘人员可以要求ChatGPT提出淘汰性面试问题。 编写职位描述:通过输入候选人对某一特定角色所需的资格和技能,ChatGPT可以创建促进空缺职位所需的职位描述。如果有提示,它还可以审查现有的职位描述是否存在偏见的语言,帮助公司进行DEI计划。请记住,团队应该始终拥有最终决定权。这个工具不能取代人力资源专业人士,但它可以在决策过程中帮助他们。 启用聊天机器人功能:在职业网站中,例如通过开放的API集成,该工具可以通过提供预先批准的答案,帮助澄清候选人对职位空缺或网站导航的任何疑虑。它还可以回应员工在搜索特定信息时的需求,例如,特定的公司政策。这使人力资源部门不必手动和单独处理每个查询问题。 人力资源的缺点 虽然ChatGPT是生成基本内容和有用模板的高效工具,但人力资源团队最好不要用它来与候选人、申请者或雇员交谈。这些利益相关者在与人力资源部门的互动中寻求人情味,如果缺乏人情味,可能会损害对劳动力和顶尖人才的吸引力。 考虑到这一点,重要的是要记住: ChatGPT不是一个建立在人力资源数据上的人力资源专用模型。由于是用未标记的数据训练的,因此它的输出是通用的,缺乏个性化的展示,而这正是候选人所寻找的。 而且这个语言模型是在基于2021年之前的信息上训练的。从那时起,规则和条例、世界事件,甚至劳动力市场都发生了变化,这是ChatGPT算法没有考虑到的一个事实。随着信息的更新,它给出的建议和预测仍然需要认为的把关。 新兴的法规要求公司了解他们的人工智能技术是如何工作的,以及使用时会产生的影响。虽然透明度和可解释性对人力资源应用至关重要,但ChatGPT却不是这样的。它的智能运算无法授予人力资源团队可见性和控制权,这就使人力资源专业人员在利用该工具时面临合规风险。关于公司的数据隐私,为了让ChatGPT真正能够提供与公司有关的绩效或信息,你的团队需要输入大量的机密信息,这将违反隐私法。 结语 ChatGPT并不是唯一的同类工具,只是整个AI战略的一小部分。目前,它很好地展示了人工智能在使用大量信息时可以做什么,但它不一定是企业改变游戏规则的工具。在当今竞争激烈的人才市场中,候选人和员工在与组织互动时都在寻找真实性。充其量,我们可以ChatGPT的输出内容当成一个合理的起点,然后人力资源团队可以根据他们的组织需求进行编辑、增强和润色。 对于人力资源团队来说,学习并开始将人工智能视为合作伙伴是一个不错的选择。我们正处于这项技术的起点,认真对待未来的公司不能落后。预计拥有大品牌的大公司将制定一项全面的战略来利用人工智能。 文章来源:Avature.net
    观点
    2023年03月29日
  • 投融资
    【德国】ESG数据分析及监管平台Atlas Metrics获得了520万欧元的种子轮融资,帮助企业提高ESG绩效 总部位于柏林的ESG数据分析及监管平台Atlas Metrics获得了520万欧元的种子轮融资,帮助企业提高ESG绩效。本轮融资由b2venture(原btov Partners)和Cherry Ventures领投。R Ventures  Redstone、Global Founders Capital、Rivus Capital、another.vc和TD Veen也与Charlie Songhurst、Matthias Hilpert、Martin Blessing和Cameron Hepburn等天使投资人参投。有了这笔新的资金,这个创新的绿色技术团队计划开发新的功能,帮助更多的组织满足可持续发展的要求。 对于世界各地、各行业和部门的企业和组织来说,ESG报告和合规现在是运营的一个必要部分。为了满足日益严格的法规,创造一个更可持续的未来,并推动绿色转型,获取碳排放和ESG影响的数据是必须的。 Atlas Metrics创始人之一Wladimir Nikoluk说:"我为我们的团队感到无比的自豪。我们的产品中独特地结合了深入的ESG专业知识和一流的产品工程,该产品正在以惊人的速度被各行业采用。通过与我们的投资者和合作伙伴密切合作,我们有望成为欧洲资产经理、投资组合公司、银行和中小企业的主流ESG和碳会计解决方案供应商。" b2venture的合伙人Jan-Hendrik Bürk说: "在过去的两年里,我们考察了许多ESG报告解决方案,Atlas Metrics的产品因其对建立一个智能和灵活的逻辑模型的高度重视而脱颖而出。这样一个模型将超过纯粹的报告功能,而是一个基础数据基础设施的参与者。我们刚刚体验了Atlas Metrics的解决方案,对其优异的功能也印象深刻。" Cherry Ventures的创始合伙人Filip Dames说: "通过口碑和社区效应,Atlas已经获得了400多个客户,这些客户使用其平台来满足他们的ESG报告需求。Wlad和他的团队在如此短的时间内就创造了一流的解决方案,受到了客户的喜爱。ESG管理是出了名的复杂,是一个衡量标准的迷宫,但Atlas Metrics以其单一真理来源的解决方案将其简化。作为投资者和用户,Atlas Metrics已经能够以这种无缝的方式收集和汇总各个层面的数据"。 关于Atlas Metrics Atlas Metrics是一家位于柏林的初创公司,于2021年创立。其使命是使ESG数据更加透明和准确。该平台能够帮助处理跟踪和沟通ESG关键绩效指标(包括碳足迹)。自推出以来,这家初创公司已经能够支持来自欧洲各地的银行、基金、中小企业和初创公司的用户,包括Forto、SellerX、Cusp Capital、Kreos Capital、Volksbank im Bergischen Land、Rheingauer Volksbank、IDEAL Lebensversicherung、Modus Group和Schauenburg Hose Technology Group。目前,Atlas Metrics已拥有400多家全球公司客户。
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    2023年03月29日
  • 财报
    人瑞人才(6919.HK)公布2022全年业绩,一体化人力资源生态系统助力企业数字化转型 2023年3月29日,中国领先的综合人力资源解决方案供应商 –人瑞人才科技控股有限公司(「人瑞人才科技」或「本公司」,连同其附属公司统称「本集团」,股份代号:6919.HK)公布其截至2022年12月31日止年度之全年业绩(「年内」)。 2022年主要财务表现摘要 收入约为人民币36.4亿元,同比下降约23.2% 撇除来自一位主要客户的收入(合作协议于2022年1月中旬届满),集团收入约为人民币35.4亿元,同比增长约23.0% 毛利为人民币约1.8亿元,同比下降约26.6%,跌幅大致与收入同步  毛利率约为5.1%,较2021年的约5.3%略微下降0.2个百分点。2022年上半年毛利率约为3.8%,2022年下半年毛利率约为6.2%,毛利率下半年显著回升 本公司权益持有人应占亏损约人民币7.3百万元(2021年:溢利人民币1.0亿元)  经调整净利润*约为人民币5.7百万元(2021年:人民币1.1亿元) *本公司权益持有人应占经调整溢利指本公司权益持有人应占(亏损)╱溢利扣除根据首次公开发售后购股权计划和首次公开发售后股份奖励计划以股份为基础的付款开支以及收购产生的无形资产摊销、商誉减值及权益工具相关的公平值损益净额(经适当调整)的影响。  业务分部收入明细 年内,本集团主要收入来源来自综合灵活用工、专业招聘、以及其他人力资源解决方案。 综合灵活用工收入约为人民币35.7亿元,较2021年全年减少约22.7%,主要由于:(i) 一位主要客户的合作协议到期届满,其后终止了相关的招聘需求;(ii) 整体市况影响客户用工需求,同时集团难以为客户开展招聘服务;及(iii)数字技术与云服务收入增长迅猛,抵销部份负面影响。 综合灵活用工业务包含了通用服务外包、数字技术及云服务,及数字化运营及客服业务,分别占该业务分部收入的77.6%、15.1%及7.3%。其中,数字技术及云服务同比增长453.2%至约人民币5.4亿元;如撇除收购合并贡献,2022年来自这些服务的收入同比增长约195.7%。 专业招聘收入约为人民币45.4百万元,较2021年下降49.6%;其中专注于数字化人才的招聘收入约为人民币19.3百万元,较2021年的约人民币10.0百万元增长约93.1%。 专业招聘服务的平均单价从2021年的约人民币2,180.1元/人,增加至2022年的约人民币4,195.3 元/人,此乃由于集团专注向高价值客户提供专业招聘服务,同时逐步提升岗位匹配精准度,以提升运营效率。 其他人力资源解决方案的收入约为人民币18.7百万元,较去年同期减少31.6%。 2022年全年业务摘要 内生增长及并购双轨并行,捕捉信息技术和数字化人才市场机遇:集团于2022年完成了对上海思芮的并购,快速发展其数字化业务。上海思芮在2021年和2022年共获取了100多名新客户,涵盖金融、先进制造、高科技、互联网、大数据及医疗等多个行业。年内,如未计上海思芮的贡献,集团数字技术与云服务业务的内生综合灵活用工员工人数已从2021年12月31日的885名,增加至2022年12月31日的2,033名;收购事项进一步使该数字大幅增加4,353名至6,386名。按灼识咨询报告估计,信息技术和软件外包业务的毛利率较高,介乎15%至25%之间。 聚焦高利润、信息技术类相关的职位,以及其他具有更高服务价值的专业岗位,归类至数字化人才外包(DTO)业务作独立管理:集团设立了数字化人才招聘中心(DTRC)和DTO服务部,以集中管理,提升服务效率及准确度。集团亦在苏州设立了专门的数字化人才招聘中心,为客户提供业务发展所需的复合型人才。 开发DTO业务一体化管理平台「瑞智系统」,为DTO客户提供更贴身服务:该平台旨在实现人员、业务的数字化管理,有助提高效率、降低成本和增加安全性。于2022年12月31日,该系统的项目管理和招聘模块已上线,同时亦针对信息技术及数字化人才岗位引入定制化功能,包括:升级简历库精准匹配功能,以展示候选人技能优势、项目经验和技术能力,并增加了工作台功能,为用户提供便捷的招聘入职及服务进程管理列表。 建设数字化运营与客服业务一体化管理平台「瑞博系统」,为客户带来更高服务价值:该平台于2022年上半年投入运营,实现了考勤及自动算薪功能、项目成本核算、利润预测,并与SAP财务系统对接等多方面的数字化管理。这些将提升企业业务管理效率,降低其运营成本,提升风险管控和安全性。 升级香聘平台并更名为青云网聘平台:通过AI技术及大数据分析,提供更精准的招聘服务,为企业客户及候选人提供了更好的用户体验。 人瑞人才科技控股有限公司主席兼行政总裁张建国先生表示:「2022年是充满挑战的一年。受到宏观经济影响,部分客户的用工需求放缓,我们亦难以有效地为客户提供线下招聘及其他人力资源服务。然而,下半年国内经济复苏,迭加上海思芮的收购贡献及成本控制措施初见成效,下半年业绩表现明显反弹。我们亦十分荣幸获得了全球软件领域最高级别的CMMI5认证,并正式成为上海市软件行业协会第八届理事会成员,反映我们在数字化产品研发及项目管理能力上已踏入了崭新阶段。展望未来,中国的数字化趋势已经加速,我们对人瑞人才的长期发展依然抱有信心。近日,中共中央、国务院出台数字化发展规划,力争在2025年前实现数字基础设施互联互通、数字经济水平显著提升、数字技术创新取得重大突破等主要目标。到2035年,中国将成为全球数字化发展的引领者之一,在经济、政治、文化、社会和生态等领域均具备数字化能力。作为促进企业数字化的先行者,我们将积极寻求信息技术和数字化人才服务市场的机会,同时透过持续整合数字化业务至架构体系中,实现更大协同效应,巩固我们在此等快速增长且高利润领域的市场地位。此外,我们亦将持续升级我们的一体化人力资源生态系统,以更好地满足客户需求,提高效率及利润率,长远为股东创造更高价值。  关于人瑞人才科技控股有限公司 人瑞人才是中国领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案提供商,并为多个行业领先企业的战略合作伙伴,主要从事提供通用服务外包、数字技术与云服务、数字化运营与客服、专业招聘及其他人力资源解决方案。人瑞人才以数字化及创新科技革新传统人力资源业务流程,其一体化生态系统让本集团能以效果为导向服务全国各地客户,可更快速高效及大规模地解决现时中国用工难题。人瑞人才目前在全国开设超过超过70个分子公司,业务覆盖逾300个城市。
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    2023年03月29日