那年今日【05月04日】
投融资
DocuSign 花费1.88亿美元完成对人工智能公司Seal软件的收购
电子签名解决方案公司DocuSign（纳斯达克股票代码：DOCU）完成了此前宣布的对合同分析和人工智能（AI）技术提供商Seal Software的收购。
交易金额为1.88亿美元（现金）。
通过此次收购，DocuSign可以将Seal的技术和价值主张整合到其协议云中，从而为寻求为其业务准备、签署、执行和管理协议的公司提供价值。
Seal软件公司提供企业合同分析解决方案，利用机器学习和自然语言处理技术，使企业能够在其网络和存储库中查找和组织合同，并快速了解合同中隐藏的风险和机会。
DocuSign为企业提供了一个平台和工具来连接和自动化他们如何准备、签署、执行和管理协议。作为DocuSign协议云的一部分，该公司提供了eSignature，这是一种先进的工具，几乎可以在任何设备上随时随地进行电子签名。
目前，超过180个国家的50万客户和数亿用户使用DocuSign。
Docusign目前市值189.57亿美元，股价103.52美元。
由智能AI翻译完成，供参考
官方新闻如下：
今天是一个激动人心的日子，因为我们完成了对Seal Software的收购，这是AI驱动的合同分析领域的先驱者。
DocuSign自2018年以来一直在转售Seal的旗舰产品DocuSign Intelligent Insights。它允许您通过法律和商业概念（而不仅仅是通过关键词）快速搜索大量协议集合；自动提取和并列比较关键条款和条款；快速识别风险和机会领域；获得可操作的洞察力，帮助解决法律和业务挑战。
例如，一家国际电信公司将客户协议的法律审查时间缩短了80%以上；一家全球金融服务的领导者自动分析了超过260万个合同数据点的供应商协议；一家全球航空供应商在短短5个工作日内就审查了25,000多份协议，作为企业重组的一部分。
对于我们的客户来说，收购Seal让我们能够在现在和未来提供更多的AI和分析能力。除了继续销售、服务和增强智能洞察能力外。
我们正在加速开发Seal的技术及其与其他协议云产品（如DocuSign CLM）的整合。
我们正在为数据隐私、Brexit、LIBOR、LIBOR等需求提供更广泛的定制化AI模型，并对COVID-19相关风险如 "不可抗力 "条款等协议进行分析。
通过Seal带来的人才注入，我们可以更广泛、更深入地服务于您的分析需求。
我们正在推进我们的AI分析基础设施，这源于DocuSign在2017年从机器学习初创公司Appuri收购的技术。
这些活动与我们的战略一致，即提供一整套自动化协议流程的综合技术，用AI实现智能化。
我们最初是在今年2月底宣布收购Seal的。在交易完成之际，我们要感谢Seal是我们的好伙伴，并正式欢迎Seal的员工成为我们的同事!
让 "AI遇见协议 "的下一个篇章，从现在开始。
Today is an exciting day as we close our acquisition of Seal Software, a pioneer in AI-driven contract analytics.
DocuSign has been reselling Seal’s flagship product as DocuSign Intelligent Insights since 2018. It allows you to rapidly search large collections of agreements by legal and business concepts (rather than just by keywords); automatically extract and compare critical clauses and terms side-by-side; quickly identify areas of risk and opportunity; and get actionable insights that help solve legal and business challenges.
For example, an international telecom company reduced the legal review time on customer agreements by more than 80%, a global financial services leader automated the analysis of over 2.6M contractual data points for supplier agreements, and a global aviation supplier reviewed over 25,000 agreements in just five business days as part of a corporate restructuring.
For our customers, the acquisition of Seal allows us to deliver more AI and analytics capabilities, both now and in the future. In addition to continuing to sell, service, and enhance Intelligent Insights:
We are accelerating the development of Seal’s technology and its integration with other Agreement Cloud products, such as DocuSign CLM.
We are providing a broader range of purpose-built AI models for needs like data privacy, Brexit, LIBOR, and analyzing agreements for COVID-19-related risks such as “force majeure” clauses.
We can serve your analytics needs more broadly and deeply with the infusion of talent that Seal brings us.
We are advancing our AI analytics infrastructure, which originated from DocuSign’s 2017 acquisition of technology from machine learning startup Appuri.
These activities align to our strategy of providing a comprehensive suite of technologies for automating the agreement process, made smart with AI.
We originally announced the Seal acquisition in late February this year. And as we pass the milestone of deal-close, we’d like to thank Seal for being a great partner, and officially welcome Seal employees as colleagues!
Let the next chapter of “AI meets agreements” be written, starting now.
”
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【美国】面试流程管理平台interviewIA完成200万美元种子轮融资
科罗拉多州丹佛市-- interviewIA--一个管理求职面试工作流程所有方面的技术平台，以实现公平和高效的招聘共存--已在其种子轮融资中获得200万美元，用于资助战略招聘和产品开发以及增长计划。这一轮种子轮融资由科罗拉多影响基金牵头，FirstMile Ventures、Rockies Venture Club、Outbound Capital、Dasein Capital、Stout Street Capital和Service Provider Capital参与。
interviewIA满足了帮助所有面试官在结构和实时分析的驱动下提供一致的、无偏见的体验的迫切需求，以雇用一支多样化的、合格的员工队伍。三年前，他们建立了这个面试平台的第一个版本，并开始迭代这个平台能够给市场带来的价值。InterviewIA是一个面试平台和培训解决方案，使您能够实现一个公平的、以数据为导向的、有效的招聘过程。
在过去的一年里，COVID-19大流行病的影响、系统性的不平等和经济的不确定性已经永久地改变了公司的招聘和工作方式。对于那些正在接受不断变化的未来面试和招聘的中型市场和企业组织来说， interviewIA提供了一个至关重要的平台。
"科罗拉多影响基金的联合管理合伙人Ryan Kirkpatrick说："我们很高兴与 interviewIA团队合作，帮助扩大他们独特定位的技术平台。"随着招聘工作通过大流行病的恢复而加速进行，并考虑到在去年夏天的社会运动之后对多样性、公平和包容的行动呼吁，我们认为使面试过程更加有效、结构化和无偏见的解决方案是重要和及时的。"
interviewIA的首席执行官Joe Thurman补充说："我们的技术允许组织实施新的和创新的招聘方法。我们正在利用工作流程管理来改变世界建立团队的方式，并创造一个更具包容性的未来工作。对于像 interviewIA这样的技术来说，没有比大流行之后和在全世界真正渴望社会变革的时候更好的了。我们很感谢有与我们的愿景一致的投资者，以建立更好的劳动力解决方案和战略。"
ANGI Homeservices前总裁兼首席运营官、现为interviewIA董事会成员的Craig Smith说："当我们在HomeAdvisor开发人才品牌和招聘战略时，interviewIA是一个重要的战略合作伙伴。我很高兴他们将有机会自动化和扩展这个成熟的模式，使更多的公司能够做出明智的、数据驱动的招聘决策。"
关于 interviewIA
interviewIA是第一个将面试官支持、人力资源转型、结构和数据驱动的面试结果纳入一个完全集成、易于使用的云应用程序的招聘工作流程管理技术。 interviewIA使用深度学习智能放大（IA）技术和行为科学来重新定义面试方法。 interviewIA致力于减少招聘过程中的人为错误（偏见），改善协作，改善候选人体验，以及增加信任、透明度和招聘过程的控制。
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【PA】人力资本分析（People Analytics）如何改变人力资源？
人力资源部门可以通过基本的数据知识和分析培训，在转型的过程中发挥改变游戏规则的作用。
必须对员工进行培训，让他们了解数据洞察力是如何产生的，如何应用这些数据，如何确定目标受众和优先解决的业务问题。
人力资源正经历着从事务性角色到转型角色的重大转变。数字化转型促使许多组织投资于有效利用数据的技术，而人力资源部门也不甘落后。人力资本分析（People Analytics ）法收集、清理和理解人才数据，通过统计洞察力来做出关于人员的正确决策，进一步改善业务成果。它是一个从过去发生的事情到未来可能发生的事情的旅程。
根据LinkedIn 2020年全球人才趋势 - "人力资本分析（People Analytics ） "是四大趋势之一，改变了你吸引和保留人才的方式。
在COVID19期间，人力资本分析（People Analytics ）通过迎合员工的福祉、安全、远程工作的影响以及他们返回工作场所，帮助围绕员工体验做出关键决策。随着对什么使员工快乐、什么使他们留下或离开、什么提高生产力或什么创造参与度等信息的大量需求，People Analytics的增长是不可避免的。它是人力资源专业人士想要学习的紧缺技能之一。
除了像SPSS、R或Excel这样的统计工具提供基本的相关性、回归性等，人工智能和机器学习的先进技术正在迅速改变数据分析。它使收集、存储和处理大量数据成为可能，以确定模式和趋势，为困难问题提供解决方案，并预测未来的结果。像联合利华、微软、谷歌、IBM等公司都广泛使用先进的人力资本分析（People Analytics ）技术来管理他们的劳动力，以便在人才竞争中保持领先地位。
为什么我们HR需要人力资本分析（People Analytics ）？
人力资源部门需要从指标转向洞察力，以改善人员和业务决策，就像报告数字减员率以预测减员，从而及时采取纠正措施。
以下是它如何产生作用的
招聘
除了运营报告，由AI和ML支持的数据驱动的招聘可以改善招聘指标，如招聘时间、招聘成本和招聘质量。它可以通过识别最有效的来源或渠道--招聘门户网站、LinkedIn、职业网页、员工推荐、社交媒体等，来优化招聘成本。它可以根据过去的资历和评估分数预测候选人的未来表现，或者通过考虑社交媒体帖子、技能组合、经验、推荐等数据点，预测被动候选人在接触时的流失率。您可以通过聊天机器人形式的24*7数字援助来提高您的雇主品牌和候选人体验，通过使用自然语言处理来回答关于角色和公司的常见问题，从而降低申请失败率。使用基于数据点的ML算法，可以实现自动寻找、匹配和排名候选人。
学习与发展
随着对灵活的劳动力的需求，培养员工的能力已成为所有组织的优先事项。随着对数字化学习的重视，Covid之后，LMS和其他人工智能支持的工具已经出现，为学习和发展的绩效测量和评估提供报告和分析。人力资本分析（People Analytics ）可以帮助推荐一个基于技能差距、职业道路、或员工技能提升、技能再提升、或跨职能技能需求的个性化培训计划。
员工在LMS上的登录次数或时间可以表明员工对推荐项目的参与程度，或者哪些课程对员工的技能组合有价值。学习内容和体验的质量可以通过参考员工的反馈、参会人数、测试分数、完成率、首选的授课模式--演讲、教师授课、电子学习等来持续评估。学习数据的洞察力可以进一步帮助改善员工的学习体验。
持续的绩效管理、参与和保留
用于评估绩效的实时数据分析使管理者能够不断向员工提供及时的反馈，确定技能差距并促进其职业发展。员工的参与度可以通过利用从员工满意度或参与度调查、绩效评级、缺勤、离职率或留任面试中提取的数据来确定。
你可以通过与年龄、在公司和角色的任期、参与度调查结果、报酬、自上次晋升以来的年限、绩效评级、工作满意度、旅行时间等数据点相关联，预测哪些员工可能离开，何时离开，以及为什么离开。可以利用离职面谈中报告的原因或任期等数据点来确定导致员工流失的原因，以及可以及时采取哪些纠正措施，利用数据建立留住员工的策略，以防止高流失率成本，拯救高绩效员工。
如何在人力资源部门建立一个数据驱动的文化
根据德勤2019年 "成为洞察力驱动的组织调查"--对数据驱动的洞察力和决策具有最强文化导向的组织，其大幅超越业务目标的可能性是两倍。"
人力资本分析（People Analytics ）帮助组织量化人员和业务成果之间的关系。培养一种文化是至关重要的，在这种文化中，数据驱动的指标和洞察力在解决业务问题时获得更多的可信度。要在人力资源部门建立一个数据驱动的文化，下面提到的方面对实现商业价值至关重要。
数据
为分析而输入的数据的质量在获得有意义的见解方面起着主要作用。具有准确性和一致性的干净和可靠的数据是数据处理的食物。人力资源部门用于分析的数据来源包括员工数据（人口统计）、年度员工参与度或满意度调查、绩效评级、工资数据、人力资源信息系统、ATS招聘报告等。
数据安全和隐私是最重要的，因为必须负责任地处理雇员或候选人的数据。数据治理与数据道德章程应该到位，以指导如何收集、分析、存储、使用员工数据，并将其分配给相关团队，只为完成所需的任务。如果员工相信你在用他们的信息做什么，它将解决什么业务问题，预期的结果，以及你将如何衡量给人们和企业的洞察力或建议的成功，那么数据驱动的文化将得到推动。
人力资本分析（People Analytics ）是收集数据并将员工数据与其他业务数据整合，以产生可操作的见解。例如--员工参与度与员工绩效直接相关，而员工绩效最终会影响业务成果，如销售，通过评估销售数字的变化来评估销售团队的培训前和培训后的绩效。孤岛上的数据可能无法达到分析的目的，必须与其他业务功能整合，以回答相关的业务问题。
人力资源部门和企业之间的合作。
如果没有领导团队的支持，一个以数据为导向的文化是不可能的，因为他们对人力资本分析（People Analytics ）的潜力和业务成功的需求深信不疑。人力资源部门需要与内部业务职能部门（IT、财务、运营、销售和市场等）或团队建立桥梁和培养信任关系，甚至在需要时与外部供应商建立联系，以推动数据驱动的决策。
人力资源部门必须向关键利益相关者展示基于证据的讨论，说明数据究竟如何使每个职能部门或团队更加有效和高效。从直接影响业务的小型数据项目开始，并好好执行，以获得领导层的认同。基础应该是解决业务问题，以及业务是否已经准备好根据洞察力来采取行动。你的文化应该奖励以数据为导向的思考，以找到解决业务挑战的方法。
技术
现在有了大量的数据，先进的软件，人工智能，ML和RPA，已经增强了预测和规定的分析能力。基于数据点的机器学习算法有助于识别模式，为员工创造个性化的体验。根据Nucleus Research的研究--投资于分析的回报是每投资一美元就有13.01美元。根据分析数据的需要，投资于更好的技术，将推动人力资源部门对数据的使用，以获得洞察力并节省时间或精力。
具有多学科技能的人力资本分析（People Analytics ）团队。
由人力资源业务伙伴、数据科学家、研究人员、统计学家、顾问和技术专家组成的团队的正确组合是在一个组织中建立人力资本分析（People Analytics ）功能的关键。这个团队应该有足够的能力来开发一个假设，将数据转换成可操作的见解，通过数据故事或数据可视化进行沟通，并在适当的时候向企业提供数据驱动的预测或建议。
人力资源部门可以通过基本的数据知识和分析培训，在转型的过程中发挥改变游戏规则的作用。必须对员工进行培训，让他们了解数据洞察力是如何产生的，如何应用，如何确定目标受众，优先考虑需要解决的业务问题等。它可以创造更多关于数据分析功能的实践方面的意识，培养一种由数据驱动的文化。
实施人力资本分析（People Analytics ）或发展数据驱动的文化当然不是一条容易的道路，围绕数据质量、文化障碍、技能差距、技术、数据沟通、领导支持和投资等方面的挑战。但是，如果企业想让人员成为竞争优势的来源，想吸引、发展和保留高绩效的员工，他们就必须释放出数据的力量，做出能使企业成功的人才决策。人力资本分析（People Analytics ）可以影响所有的关键利益相关者，利用员工的生命周期数据，得出可以推动收入的见解，使人力资源部门成为像其他业务职能部门一样的战略伙伴。
作者：Nidhi Negi Dixit
来自 humancapitalonline
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【每周必读】BOSS直聘重返百亿美元市值，科锐国际外服控股发Q1财报—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· BOSS直聘继上周暴跌之后，逐渐反弹，受经济工作会议影响，周五大幅度反弹12.85%。收盘23.53美元/股，市值重返百亿美元102.34亿美元。同时4.29发布了完整版本的2021年财报Form 20-F，小编仔细研究后，学到不少。· 前程无忧已经来到了私有化的最后阶段，4.27召开的特别股东大会上，公司股东投票赞成授权和批准先前宣布的51job与Garnet Faith Limited的修订合并协议的提议。在修订后的合并协议中，Garnet Faith将与51job合并，而51job是存续公司。该交易意味着51job的股权价值约为43亿美元，折合61美元/股。其中该公司将被一个投资者财团收购。该合并目前预计将在2022年上半年完成，并受制于常规的成交条件。更多的信息之前HRTech都有完整的报道可以关注了解。· 外服控股4月27日发布2022年第一季度报告，实现营业收入35.25亿元，同比增长28.09%；归属于上市公司股东的净利润1.73亿元，同比增长33.04%；基本每股收益0.0765元。· 科锐国际4月27日晚间发布一季度业绩公告称，2022年第一季度营收约21.92亿元，同比增加50.92%；净利润约5257万元，同比增加35.57%；基本每股收益0.2692元，同比增加25.15%· 4月27日，北京城乡召开2022年第一次临时股东大会，审议通过了《北京城乡商业(集团)股份有限公司重大资产置换及发行股份购买资产并募集配套资金暨关联交易报告书(草案)》等重组相关议案16项。这意味着北京外企借道上市计划再进一步。(恭喜！) 本次重组方案将通过资产置换、发行股份及募集资金三步完成。具体来看，北京城乡将以除保留资产外的全部资产及负债等值置换北京国管持有的北京外企(北京外企人力资源服务有限公司，英文简称“FESCO”)股权。差额部分将以15.84元/股的价格，向北京国管、天津融衡、北创投、京国发四家发行股份购买；同时以16.80元/股的价格，向北京国管非公开发行股票募集配套资金15.97亿元，用于“FESCO数字一体化建设项目”及补充流动资金。· 趣活递交了无法按时提交2021年度财报的申请，公司预计将在经修订的 1934 年证券交易法第12b-25(b)(2)(ii)条规定的15 天延长期内提交年度报告。以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议！
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
回顾：上周国内HR动态也非常值得回顾
· BOSS直聘发布《2022年一季度平台治理与服务公报》显示其一季度处置近16万违规账号，配合警方抓获19人协助各地警方抓捕犯罪嫌疑人19人。截止周五BOSS直聘股价19.82，逼近IPO发行价的19美元，市值81.06亿美元，526.97亿人民币。· 前程无忧预计下周股东大会就有个结果了，因为汇率上涨，所以看起来股价微跌，但是人民币市值是微涨的。· 外服控股披露了2021年年度报告，报告期公司实现营收114.54亿元，同比下降47.64%;归母净利润5.32亿元，同比增长7.74%;扣非净利润4.6亿元，同比增长9.46%;基本每股收益0.3109元。公司拟向全体股东每10股派发现金红利2元(含税)，合计派发现金红利4.53亿元(含税)。公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计567.32万元。董事长李栋未在公司领取报酬，董事、总裁高亚平从公司获得的税前报酬总额34.11万元，财务总监倪雪梅从公司获得的税前报酬总额28.70万元，副总裁、董事会秘书余立越从公司获得的税前报酬总额29.54万元。周五收盘股价跌停，每股6.09元，市值137.83亿人民币。我们来对比下科锐国际的年报：· 4月21日晚，国内首家A股人力资源服务企业科锐国际披露2021年年报。年报显示，2021年公司营业收入70.10亿元，同比增长78.29%；归属于上市公司股东净利润2.53亿元，同比增长35.55%；报告期内，公司平台认证企业近16,000家，同比增长200%；贡献收入客户近6,200家，同比增长17%；国内外招聘累计成功为客户推荐中高端管理人员和专业技术人员超过35,000人，同比增长40%；灵活用工业务年度累计派出人员311,750人次，同比增长64%。公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计2,095.7万元。其中董事长高勇从公司获得的税前报酬总额352.32万元，董事、总经理李跃章从公司获得的税前报酬总额394.02万元，副总经理、董事会秘书陈崧从公司获得的税前报酬总额154.26万元。还有一个补充的信息：上海外服 2021 年度实现的净利润为 5.842259 亿元，归属母公司所有者的净 利润为 5.291519 亿元，实际完成数较 2021 年度承诺归母净利润高出 1.4588亿元，业绩承诺实现率为 138.06%。
上海外服 2021 年度实现的净利润为 5.842259 亿元，扣除非经常性损益后归属母公司所有者的净利润为 4.577295 亿元，实际 完成数较 2021 年度承诺扣非后归母净利润高出 1.193105 万元，业绩承诺实现率 为 135.26%。
综上所述，东浩实业关于上海外服 2021 年度的业绩承诺已完成。我们看了下业绩承诺2023年才是5.03亿左右。而2021年就达到了5.84亿。你想到了什么？
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2022年如何选择HR软件系统：完整指南
从全球视角看HR软件系统选型，找了一篇中立性文章，这次没有硬广哈，内容较长，可以慢慢看，也可以转给朋友看。
人力资源系统是组织进行的最重要的采购之一。如今，风险再高不过了。人力资源工具市场已经爆炸式增长，在 COVID-19 疫情造成的破坏中，人员管理已成为当务之急。
本文让您有一个良好的开端。它解释了建立有效购买流程的所有关键步骤，并确定了最终确定产品是否满足您的需求的 HR 软件功能。
■ 什么是人力资源软件？
人力资源软件涉及组织用于管理日常人力资源流程的无数工具，例如招聘、入职、培训、工资单、福利、时间和出勤、绩效管理和继任计划。
虽然 HR 软件最初面向内部并专注于 HR 部门的管理任务，但今天的产品使开发组织人力资源的艺术和科学--它的人员--提供给每个员工。
人力资源软件的类型
人力资源软件通常以一套模块的形式出现，每个模块都针对特定的人力资源流程而设计。
最全面的平台有几个名称：
人力资源管理系统（HRMS）
人力资源信息系统（HRIS）
人力资本管理（HCM）
这些术语通常可以互换使用，但 HRIS 与 HRMS 与 HCM 之间存在一些明显差异。简而言之，HRIS 和 HRMS 几乎是您可以购买的实际软件平台的同义词，而 HCM 是 HR 流程和软件的总称..
这些全面的 HR 软件套件通常包括以下软件模块，通常可以单独购买：
核心人力资源（福利、员工记录、工资单等）；
人才管理（薪酬、学习、绩效、招聘、继任）；
劳动力管理（日程安排、时间和出勤）；
服务交付（员工和经理自助服务）。
人力资源软件的好处
人力资源软件使组织能够将人力资源部门执行的记录保存、计算和通信任务数字化，并将其中的一些职责分配到整个组织。诸如时间和出勤、工资单、招聘、法规遵从和福利管理等功能可以被取消纸张和计算机上的管理（通常更有效）。手动任务的这种部分自动化可以降低劳动力成本，简化人力资源流程并使其更有效。
然而，这项技术的影响远远超出了人力资源自动化的这些普通好处，当更多的员工表现更好并充分发挥潜力时，结果往往是提高了创造力和生产力，最终带来更高的利润。
■ 评估 HR 软件的关键
您如何找到具有您的组织最需要的基本功能和特定功能的产品？您如何仔细检查供应商规格表和演示以足够详细地比较产品以做出正确的选择？
特性和功能并没有太大帮助，因为大多数产品都已经成熟并且做同样的事情。问题是哪些产品可以解决你最复杂、最混乱的问题--功能或流程痛点。
最常见的 HR 软件购买错误之一是寻找能够自动化现有流程的产品。通常我们建议组织花时间研究市场上新的和创新的 HR 技术的可能性，重新构想他们的 HR 或人才管理流程，然后选择他们认为可以缩小想法与现实之间差距的供应商。
要做到这一点，公司必须从将人力资源技术视为服务于人力资源部门的东西，转变为将其视为服务于所有员工需求的系统。
以下是更多人力资源软件选择技巧：
创建评估人力资源工具的战略，定义组织最大的劳动力挑战、需求和目标。
组建跨部门采购团队，包括来自人力资源、IT 和财务的代表，以及将使用该软件的部门经理和员工。
确定您的要求。列出在人力资源软件系统中对组织很重要的内容。标准应涵盖技术要求和业务问题，例如国际合规性需求。
确定潜在供应商。使用各种研究方法——从报告到与其他公司交谈——生成可能的供应商列表。然后，将其缩小到 5 到 10 个供应商，以获取更多信息。
向供应商候选名单发送方案请求 (RFP-Request for proposal)。RFP 应清晰简洁，包括有关您的组织、项目、时间表、提交规则和范围的信息，以及供应商调查问卷。
查看方案演示（Demo）。它们是判断模块或功能功能的最佳方式。要求每个供应商围绕您组织的实际用例构建演示。为员工显示确切步骤的完全脚本演示是判断产品是否为最佳方式将交付。
阅读案例研究。查找包含部署和采用挑战的客户案例。向供应商询问可以直接回答问题的参考客户。
谁负责购买 HR 软件？
考虑一下 HR 软件采购团队应该由谁组成，以下是典型的角色和职责。
发起人（Sponsor）：这是监督项目的主要人员，通常是 C-suite 中的某个人，例如首席人力资源官 (CHRO)、CIO 或 CFO。他们做出关键决策，并使计划与业务战略保持一致。
选型经理（Selection manager）。选型经理是产品评估和选择过程的实际项目经理，通常是高级人力资源经理，如 HRIS 主任，或中央项目管理办公室的成员。
选型顾问（Selection advisor）。通常，此角色由外部顾问担任，但也可以是在需求规划、RFP 准备和其他正式步骤方面具有类似专业知识的内部人员。
主题专家（Subject matter experts）。这些人最了解新系统将管理的重要业务流程，例如人力资源管理、工资单、福利、招聘和薪酬。
演示团队（Demo team）：该团队是人力资源人员和主题专家，他们将使用新系统并可以向人力资源管理系统供应商提出与部门需求相关的问题，以及支持这些职能的 IT 人员，包括高级 IT 管理人员。
RFI 与 RFP：两者都需要吗？
不要在 RFP 之前发送过于详细的信息请求 (RFI-Request for information)。
“如果你做一个 RFI，它必须是供应商完成的简单易行的事情。”否则，他们可能不想为这个项目而烦恼。
RFI 的目的是大致了解不同类型软件套件的广度和深度，以及它们是否符合基本标准，例如在与您的组织相同的国家/地区运营。其真正价值来自提交的其他信息由供应商提供，例如价目表、标准合同和实施合作伙伴的名称。
RFP 应该有一个带有复选框的矩阵，以便供应商标识某个功能是否在当前版本中，是否在即将发布的版本的路线图中，是否可以通过平台包含的定制工具获得，或者不太可能出现在产品。
为新的 HR 软件构建业务案例
人力资源软件套件并不便宜。要购买如此昂贵的系统，您首先必须说服决策者为其付费。人力资源软件业务案例是必不可少的。最好将那些给 CEO 和财务总监留下深刻印象的定量分析与反映用户日常需求的定性信息相结合。
以下是主要步骤：
需求收集：征求用户和主要利益相关者对当前人力资源流程的反馈并衡量其效率。
系统评估：调查当前 HR 系统满足已确定要求的能力、HRIS 维护等成本以及新系统可以做什么。
模板化：在标准文档中整理数据、反馈和需求，并准备业务案例。
效益衡量：量化新系统如何改进人力资源流程。
ROI 计算：插入成本和收益指标，以显示系统何时开始为自己买单。
受众识别：识别关键利益相关者和决策者，并根据他们的个人需求调整案例。
■ 需要考虑的 HR 软件功能
供应商通常会声称可以满足您的大部分要求，这使得您很难在它们之间做出选择。但是某些功能有助于将竞争者与伪装者区分开来。以下是可以在提高人力资源方面发挥最大作用的功能和前沿技术的简要说明流程，由核心人力资源、人才管理、劳动力管理和服务交付中的主要软件模块组成。
核心人力资源
许多公司，尤其是中小企业，购买他们的第一个 HRMS 是为了创建一个无纸化的 HR 系统。电子员工记录仍然是 HR 技术的基础。
一个很大的区别是工资单模块的存在。许多 HRMS 没有。下一个要问的问题是与第三方工资单提供商的集成类型。处理工资单的 HRMS 可能需要将此功能的一部分外包给海外员工。
另外，还要确保核心人力资源系统能够完全处理临时工，例如自由职业者和承包商，包括提供准确的员工人数而不需要单独类型的软件，并为他们提供安全 ID 和其他全职员工收到的工具。
核心人力资源与 ERP 财务模块的紧密集成是必不可少的。它可以分析问题，例如是否为某项工作雇用两名兼职人员或一名全职人员，或者以最具成本效益的方式完成工作全天候与全球劳动力。
福利管理
管理标准福利，如健康、牙科、人寿和残疾保险、401 (k) 退休计划、学费报销和税收优惠的灵活支出账户是核心人力资源的一项长期职能。
许多公司一直在将这些功能从他们的本地计算机转移到基于云的提供商。新的健康保险平台和健康门户将医疗保健超越基础，提供对提供商、医疗建议和健身社区的在线访问。独立的健康和健康平台，需要确保它与财务相结合，这样您就可以更轻松地管理健康福利的税收和合规影响。
在购买福利技术时，您的大部分重点将放在与福利提供者的合作伙伴关系上，而不是用于管理他们的软件。在这方面，用户体验就不是做出福利选择决定的首要考量因素了。核心问题在于，特定类型的软件是否与贵公司的 HRMS 集成。
验证供应商是否支持您公司的全部福利菜单。同时寻找用于定制系统的工具，以处理管理您的规则和政策所需的复杂工作流程，例如收回学费资金的能力或员工共享假期时间的选项..
工资单
工资模块或外部服务应具有以下内容：
为公司开展业务的每个国家/地区提供支持，这可以通过各种薪资提供商提供；
创建和提交适当的税务文件和其他合规要求的能力；
与核心财务（通常在 ERP 中）集成，以确保会计记录反映最新的工资单。
入职
入职流程，尤其是员工的第一天体验，可以决定他们待多久。
入职的大问题是：该软件是否会与所有非人力资源解决方案集成，是否有所有这些的工作流和异常处理？
为了让员工入职，人力资源专业人员必须协调一系列流程，从发放安全徽章和笔记本电脑到订购制服和安排培训——其中大部分以特定顺序进行。协调这些步骤需要一个与IT、考勤卡和其他系统需要设置新员工。
一个有意思的现象是，离职基本上是入职的镜像，步骤以相反的顺序完成。
其他要调查的功能包括：
与学习系统集成，因此新员工可以快速接受所需系统和流程的培训，并看到未来新职业道路的培训机会；
调查和其他工具使离职员工可以轻松提供反馈，无论他们是否进行了离职面谈；随着时间的推移，它会建立一个您可以分析的数据库。
合规
人力资源部门负责使组织遵守影响就业的许多法规，从公平劳动实践到反歧视法和工作场所安全。这就是为什么核心 HRMS 软件拥有广泛的工具来监控实践是很重要的。为什么核心 HRMS 软件拥有广泛的工具很重要，这些工具不仅可以用于监控可能具有法律影响的实践，还可以准备地方、省份和国家政府所需的所有文书工作。
检查供应商是否支持以下内容：
每种类型的文件，包括您的组织需要提交的所有表格、表格和展品；
人工智能、分析和其他机制，确保人才管理模块不会因允许性别歧视和其他非法偏见而违反歧视法；
员工记录存储遵循隐私法，例如欧盟的 GDPR，特别是对于使用其他提供商的公共云服务的 HR 软件供应商。
人才管理
在核心 HR 之后，人才管理是 HR 软件采购和产品开发最重要的驱动力。
人才管理系统涵盖了大量的业务和流程，用于将具有适当经验和潜力的人员带入组织，发展他们的技能，激励他们，评估他们的绩效，补偿他们，留住他们或缓解他们的离职。
近年来，对人才管理的重视与技能发展和对技能如何适应工作描述和职业道路的认识有关。
购买者应该注意产品如何捕捉技能并将其转化为定期更新的工作角色。这样做可以帮助公司做出艰难的决定，例如在大流行中休假。
公司培养技能的一种新兴方式是使用零工市场，这项技术最初是自由职业者寻找工作的一种方式，但现在公司内部正在使用这种技术来宣传需要员工具备某些技能的项目。能够以积极的方式利用优势，并且您能够利用员工的技能和优势。
从职业和技能发展的角度来看，你提高了透明度，因此他们可以看到组织内部的发展机会。其他好处包括提高员工保留率和在招聘冻结期间保持生产力的能力。
薪酬管理
许多公司都有一个巨大的电子表格，其中显示员工工资和职位，以及每项工作的工资范围，可能会根据当地市场进行调整。“问题是，你从哪里获得数据？”
理想情况下，薪酬管理系统带有预先填充的大数据服务。如果没有，买家应该询问从外部提供商那里购买数据的成本以及包含的信息的最新情况。工资数据库通常已经过时仅当您需要它们进行员工绩效或薪酬审查时。
其他差异化特征包括：
支持专门的薪酬方法，特别是在以销售为导向的公司的可变薪酬；
易于使用，可以在定期薪酬周期中从电子表格切换到计算加薪和奖金。
学习与发展
本地学习管理系统 (LMS) 是早期进入人力资源软件市场的组织中常见的遗留平台。近年来，许多 LMS 已经现代化并迁移到云端。
但最重要的发展是负担得起的新学习资源的兴起，例如 YouTube 上的简短教学视频以及来自大学和专门从事远程学习的公司的免费大规模开放在线课程 (MOOC)。
寻找有用的现成内容是一项挑战。公司经常求助于第三方提供商，但这可能很昂贵。对于那些已经拥有 LMS 的人来说，问题是是否可以从这些新来源导入内容。前沿产品有类似Netflix的AI，可以根据过去的选择和职业路径推荐培训。
学习体验平台 (LXP) 是 LMS 的新名词，它包含了外部内容。一些组织添加 LXP 作为与员工互动的主要方式，但保留他们的 LMS 以保存记录。
这为您的学习者创造了更好的体验，而无需拔掉 LMS。想要采用这种模式的购买者应该首先了解 LXP 和 LMS 之间的区别，并确保它们很好地集成在一起。
在人才管理套件的职业规划和学习功能之间进行良好整合也很重要：当 [员工] 能够真正看到一条路径并找出他们的差距时，它会使其更具可操作性，并帮助他们感受到就像他们正在朝着一个目标前进一样。
还要寻找这些选项：
多种学习形式，包括课堂、远程、纸质、视频和音频，包括直播和点播；
使员工能够轻松创建学习内容的工具，例如在智能手机上录制视频和提供可搜索的成绩单；
丰富的课程和资料库，涵盖广泛的相关主题，包括员工在工作中使用的工具，以及满足您所在行业认证要求的课程；和
支持体验 API (xAPI)，这是一种集成标准，有助于将分析应用于学习，以监控员工的使用情况并改进产品。
绩效管理
公司已经开始从繁重的年度审查转向采用持续绩效管理，这提供了指导和反馈的工具，以不断提高员工绩效。但是，持续绩效管理有利也有弊，供应商的支持也参差不齐。
大多数组织都可以很好地使用绩效管理软件，该软件支持九格网格，这是人力资源部门在绩效管理和继任计划中用于评估员工绩效和潜力的标准工具。
但分析“才是真正的行动所在，分析会告诉你你的问题和机会在哪里。工作流和异常处理功能可以帮助你解决这些问题。
我们建议，仔细研究社交媒体和电子邮件集成，这对于促使员工向同事发送赞誉和“轻推”并将此类反馈作为日常工作流程的一部分至关重要。
此外，寻找以下功能：
与学习系统集成，以便员工可以提高技能或接受强制性培训；
保留分析，以识别有离职风险的领导者和其他高绩效者；和
与薪酬管理模块的集成，以及分析适度的全面加薪如何影响高绩效员工士气的能力。
招聘
人才争夺战使许多公司的招聘变得困难，尤其是在疫情后的复苏时期，劳动力供应紧张。
人才管理套件比任何其他类型的产品都拥有更多的招聘工具，人才获取已成为一个时髦的流行语，招聘软件市场不断变化，每年都有初创公司进入。
一些组织对招聘的要求较低，只需要基本功能，例如申请人跟踪系统 (ATS)、在线职位发布和从招聘到工作提供的流程。另一些则知道他们需要创新功能。
在这种情况下，选拔过程应该强调更高级的功能，包括候选人关系管理、从各种不同来源获取简历的能力、LinkedIn 连接以及在候选人通过招聘渠道时更好地了解他们。
检查以下功能：
短信，这有助于接触那些无法使用笔记本电脑或个人电脑并且更喜欢短信而不是语音通话的候选人；
在您使用的每个通信平台上记录与候选人的每次联系的审核；
自然语言处理，用于分析非结构化数据，例如文本消息。
继任者计划
一些人才管理套件有一个继任计划模块，可以帮助规划高管和其他高价值员工离职时应该发生的事情。它还可以通过发现不满意的迹象并提供职业道路来帮助留住优秀员工。
易用性在这里至关重要——尤其是当人力资源部门以外的人（例如高级管理人员）需要使用这些工具时。
最好的工具还具有以下功能：
考虑不同报告结构和重组或公司合并对继任影响的假设能力；
一种组织结构图工具，理想情况下，它超越了静态 PDF，并且可以轻松移动；
与学习管理工具紧密结合，以促进指定用于最终晋升的员工的职业发展；
计划非执行级别员工继任的能力。
职位发布和面板
将每个列表发布到尽可能多的渠道的日子已经一去不复返了。如今，职位发布通常需要花钱，将优先级转移到管理职位上，以便它们尽可能有效。招聘模块现在有更多的工具来帮助创建职位描述和职位。
重要功能包括：
与流行的职位发布渠道和您想使用的其他人集成；
支持其他数字渠道，例如社交媒体和文本，以更精确地定位有前途的候选人。
视频面试
基本的面试只涉及使用网络摄像头来代替面对面的会议。视频面试软件要复杂得多。它可以让雇主向数千名候选人发送相同的一组问题，以便以一致的格式进行面试，并使用人工智能分析候选人。该技术通常用于筛选第二次面对面面试的名单，但它存在在招聘中引入人工智能偏见的风险。
仔细审查为您录制和管理视频的服务，这可能是昂贵的。询问技术上谁拥有视频，它们存储多长时间和按需访问，是否可以下载，如果它们曾经与外人共享。在 ATS 中录制的视频可能需要购买更多存储容量。
寻找这些关键功能：
用于检测软件推荐偏差的工具和程序；
轻松移动、在视频中做笔记和在视频之间快速跳转的方法；
自动转录，您可以轻松搜索建议公司所需技能的关键字。
员工敬业度和认可度
员工敬业度一直是科技初创公司的一个增长领域，主要的人力资源平台供应商已经收购了这些利基参与者或构建了自己的工具。令人眼花缭乱的选项使选择成为一个特殊的挑战。易用性是最重要的标准，因为用户通常是技术技能有限的经理。
员工调查是衡量和提高员工敬业度的流行工具。最有用的软件有大量具有交叉制表功能的预制调查选择。易用性再次成为关键，因为大多数用户是不精通的人力资源人员技术。
此外，寻找以下选项：
附加支持徽章和其他类型识别的文档或数据的简单方法；
与电子邮件和协作平台的强大集成；
将识别数据导出到绩效管理系统的能力；
快速返回调查结果并近乎实时地合成数据。
劳动力管理
劳动力管理系统使组织能够监控和提高员工的生产力除了跟踪完成任务和项目所需的时间外，劳动力管理还可以识别机会，以更好地安排和部署员工和技能组合。
人力资源规划与人才管理有明显的相似之处，但劳动力管理是一门独立的学科，通常有单独的软件专门用于它。
劳动力规划部分依赖于人力资源分析工具，因为高管和人力资源经理将外部人口统计和劳动力数据与内部数据一起解析，以发现未决的短缺或决定在哪里重新分配员工以更好地解决战略重点。
同时，劳动力计划可以非常详细，并有助于决定，例如，是否再召集两名零售店员进行周末销售。
排班软件是这种更精细的劳动力规划形式的主要工具。如果它能让员工自己安排时间，同时确保轮班被覆盖，这对于留住某些专业的员工来说至关重要，那么它就特别有价值。
此外，请检查以下内容：
每日跟踪个别员工的安全凭证，包括是否已被吊销；
了解工作的认证要求、评估认证有效性及其到期日期的能力，以及相关培训的 LMS 或 LXP 链接；
当员工接近需要支付福利或加班费的每周工作时间时发出通知。
SSC服务交付
员工只是走在大厅里问问题或在人力资源部门领取表格的日子已经成为过去。随着公司数字化和员工变得更加分散，服务交付已成为确保员工获得服务的重要方面他们需要的人力资源服务。
人力资源服务交付是人力资源技术的一个增长领域，供应商增加了帮助台、聊天机器人和反馈工具。
这些平台在内部设置、与人力资源系统集成以及填充足够的数据和文档时可能具有挑战性，这通常使它们更适合大公司而不是中小型企业。针对组织的特定需求和文化培训聊天机器人是另一个挑战。
员工自助服务 (ESS)
使员工能够更改他们的个人信息、福利选举和受益人可以为人力资源专业人士节省时间和金钱。
供应商已努力在员工的个人设备上提供这些员工自助服务功能，但存在限制。“尝试与某人换班可能无法在智能手机上进行，因为没有足够的屏幕空间来获得整个图片。”
寻找这些功能：
智能手机访问大多数自助服务功能；
支持其他设备，包括车间平板电脑、休息室计算机和销售点系统，如果员工主要是缺乏智能手机和家用计算机并且需要其他方式访问 ESS 的员工。
经理自助服务 (MSS)
管理人员需要超越 ESS 的自助服务功能，通过提供对执行其监督角色所需的 HR 和业务功能、应用程序和数据的访问权限。
以下是在经理自助服务功能中要寻找的内容：
远程访问所有应用程序，具有与内部系统相同级别的安全性和隐私性；和
部门范围内对工作时间表的可见性，以帮助批准假期和其他更改。
■ 人力资源软件市场和领先供应商
人力资源软件市场已经发展到包括数百家供应商和数千种产品。它是高度细分的，大约有十几个非常大的供应商提供完整的 HCM 套件或主要组件，包括人才管理——其中大多数还在更广泛的领域竞争ERP 市场。除了大型供应商之外，还有许多小供应商提供利基功能，例如候选人筛选、LMS 和员工敬业度。
主导 ERP 并拥有重要 HR 功能的大型供应商——在许多情况下，包括整个 HCM 平台——是 Infor、Microsoft、Oracle、SAP 和 Workday。HCM 中较小的 ERP 参与者包括 Epicor、IFS、Sage、Syspro 和 Unit4 ..
少数 ERP 以外的大型供应商专注于 HCM，并且是其市场领导者：ADP、Ceridian、Cornerstone OnDemand 和 UKG，后者由时间管理工具供应商 Kronos 和早期 SaaS 领导者 Ultimate Software 合并而成。
对人力资源软件行业的影响程度远远超过其规模的利基供应商通常通过发明或产品化新兴技术来满足热门的新需求，包括以下内容：
Qualtrics（客户和员工体验分析）
ServiceNow（为员工自助服务重新设计的 IT 帮助台）
Visier（人员分析）
这四家供应商在将人工智能应用于人力资源流程方面处于领先地位：
HireVue（人工智能辅助视频面试的普及者）
Pymetrics（行为评估）
BetterUp（教练）
TextRecruit（招聘聊天机器人）
■ 人力资源软件的成本是多少？
毫不奇怪，最大、最全面的系统最昂贵。撇开最昂贵的——ERP 不谈，公司通常为财务模块购买与 HCM 一样多的成本——HRMS 和人才管理套件的成本最高。
针对中小企业的产品往往是最便宜的。它们的价格从几十个用户每年 5,000 美元左右到几百个用户每年 100,000 美元不等，每个用户每月不到 10 美元。大型企业的系统——通常定义为拥有超过 1,000 名员工——通常更昂贵，起价为几十万美元，超过 500 万美元的用户群。供应商通常对每个额外模块收取大约一半的费用，例如工资单或招聘。
定价还取决于人力资源软件的部署方式。软件即服务 (SaaS)，供应商在其中维护系统并提供互联网访问，通常按月计费，前期投入最少。在本地运行的系统通常获得许可SaaS 的每用户成本可能比本地成本低一点，尤其是在开始时，但大量研究表明 SaaS 通常在 7 到 10 年后成本更高。
但软件并不是唯一的费用。数据清理和迁移、部署和培训通常需要人工成本，顾问或系统集成商通常需要支付巨额费用。本地系统通常需要新硬件，并且需要每年进行维护，成本可以达到软件价格的20%。
以不同的方式细分，核心 HRMS 的每用户每月总成本在五年内平均约为 100 至 200 美元，但如果使用附加模块，则可能是两倍。
■ 人力资源软件的最新趋势
疫情放大的社会趋势正在对人力资源流程和软件产生重大影响，同时新兴技术开始渗透到业务流程中。以下是七大趋势：
人工智能。人工智能可以发现模式、选择备选方案并做出预测——换句话说，就是人们在招聘、评估和培养人才时所做的所有事情。用人工智能自动化这些流程可以使它们更加准确和高效。大多数人力资源软件供应商正在积极增加人工智能功能，但人们主要担心这项技术有时会利用而不是消除种族主义、性别歧视和其他偏见。公司也对将重要决策留给技术“黑匣子”感到不安。
增强现实和虚拟现实。AR 将数字信息叠加在现实世界的环境中，而 VR 则试图以数字方式模拟整个环境。两者都刚刚开始通过提供员工所需的工具和程序的虚拟动手体验来转变企业学习方式为工作而学习。在人力资源驱动的培训中使用 AR 和 VR 可以帮助避免婴儿潮一代大规模退休造成的知识危机。
区块链。一种用于在计算机链上分发记录的数据库技术，区块链使数据本质上是永久的，不受黑客攻击。比特币是最著名的区块链应用程序，但公司已经意识到共享员工记录和其他人力资源信息的潜力。最初的用途区块链人力资源技术包括安全传输工资单文件、候选人证书和雇佣合同。
多样性和包容性。打击歧视性就业做法和个人行为的计划可以追溯到 1960 年代，但 2020 年的“Black Lives Matter”抗议最终迫使企业进行清算。人力资源软件供应商以新的 D&I 功能作为回应，包括专业学习旨在消除招聘偏见的内容和人工智能工具。
心理健康。工人与 COVID-19 封锁和远程工作期望带来的孤立和压力的斗争激发了人们对支持与身体健康同等的心理健康的新兴趣。雇主已开始在其福利包中提供心理健康应用程序和门户网站。
COVID-19 的封锁迫使大多数白领员工在家工作。当限制开始解除时，公司研究了一种结合家庭和办公室的新混合模式。劳动力的物理分散推动了对视频会议的需求，人力资源软件供应商已经以远程绩效管理和招聘、员工敬业度、监控和健康以及管理 COVID-19 安全协议的新功能作为响应。
机器人流程自动化。通过模仿人类行为，RPA“机器人”可以更快、更准确地执行常见的人力资源流程，例如福利选择、费用报销和简历分类。近年来，大多数供应商都将RPA纳入了人力资源产品中。
以上内容，翻译自techtarget.com，内容略有调整，原文内容参见：
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/How-to-choose-an-HR-software-system
来源：暖爸向前冲 大暖之家
投融资
【加拿大】多伦多一家团队工作平台Valence获得2500万美元A轮融资
成长中的团队工作平台Valence今天宣布，它在Insight Partners领导的A轮融资了2500万美元。联合创始人兼首席执行官帕克-米切尔（Parker Mitchell）说，这部分资金将用于将公司的团队规模扩大到三倍，达到75人，扩大其销售足迹（特别是在欧洲），并建立Valence的产品团队。
究竟什么构成了 "团队工作平台 teamwork platform"？米切尔将其描述为一套用于人才和发展的工具，特别是基于团队的辅导，在一个组织中。Valence让经理们通过某些指标来跟踪团队的表现，如果他们认为有必要，可以通过 "指导性对话 "进行干预。
Valence的团队合作平台为企业提供：
个人和团队评估：诊断工具，用于揭示个人的工作方式以及他们所在的更广泛团队的模式和动态
促进讨论：人工智能驱动的辅导提示、基准和指南，以在个人和团队之间进行调整练习
360 度学习之旅：基于同行的深入评论和可操作的反馈，以发现盲点并确定需要改进的领域
习惯提示：自动和可定制的提醒措施，让彼此对将导致团队有意义的改变的习惯负责
"[我]相信一个新的基于数字团队的工具类别将会出现。这些工具将专注于在团队中共同学习和协作，这也是完成工作的地方。它将采用教练和促进者为顶级团队提供的最佳做法，并使其适用于任何管理人员。这样做，它将改变人们在工作中合作、学习和成长的方式，"米切尔在一次电子邮件采访中告诉TechCrunch。"在Valence，我们认为人们可以培养的最重要的技能之一是与更多人更好地合作的肌肉，所以我们创造了一些工具，让团队领导力得到提高，让人们更好地与同事和队友合作。"
米切尔在2017年与列维-戈尔茨共同推出了总部设在纽约的Valence公司。在加入Valence之前，米切尔是麦肯锡的顾问，并共同创办了非营利性的 "无国界工程师 "和 "意义实验室"，后者已被纳入罗宾汉基金会。在无国界工程师组织工作过几年的戈尔茨也曾是麦肯锡的员工，并共同创立了自己的公司Viamo，他作为首席运营官领导了四年。
图片来源。Valence
米切尔说，Valence的机制源于他以前为大型组织工作--和管理--的经验。该平台让团队成员完成调查，要求他们对 "我们迅速做出决定 "和 "我们专注于最重要的事情 "等说法的真实性进行评分。根据回答，Valence为管理者生成一份讨论指南以及重点领域的建议。
使用Valence，团队和管理人员可以制定一个共同的计划，并每隔几个月重新审视该计划，以了解他们的进展情况，并在出现新问题时加以识别。
"在这个市场上，公司在扩展混合工作场所和管理留任方面所面临的挑战是突出的，因为人们没有得到他们应该得到的学习和发展机会。因此，Valence采用了团队合作和促进、领导力、学习和成长的核心原则，并将其纳入一个产品，"Mitchell说。"有很多工具提供的功能只是专注于绩效活动跟踪，[但Valence的平台]专注于协作的要素，并帮助团队和领导加深信任。"
Valence还鼓励团队和工人养成新的习惯，比如通过电子邮件提醒，将安静的时间用于紧张的工作。它还提供个性评估，让团队成员看到哪些同事更喜欢结构，而不是更灵活和适应性。
可以肯定的是，Valence有令人印象深刻的吸引力，其客户包括可口可乐、波士顿科学、Illumina和应用材料公司等财富500强品牌。但是，与竞争对手的绩效管理系统（如Humanyze和Lattice）一样，如果没有管理层的支持，它能完成的工作是有限的。根据盖洛普的数据，经理让他们参与制定目标的员工的参与度要高四倍，但只有30%的员工有这种经历。令人震惊的是，很多组织在几年前还在使用电子表格作为他们追踪业绩指标的主要方式。
图片来源Valence
有些人可能对Valence方法的某些方面有异议，特别是对人格评估的依赖。(纽约时报》最近的一篇文章称心理测试，如迈尔斯布里格斯（Myers-Briggs）、DiSC模型和颜色代码为 "办公室的占星术"）。米切尔将Valence定位为专业教练的经济替代方案。然而，目前还不清楚调查、半定期对话和电子邮件能如何有效地取代一对一的指导。
米切尔认为，即使Valence在某些方面存在不足，它仍然优于大多数公司采用的现成的、一刀切的培训。
"顶级领导人接受改变游戏规则的投资，试图建立这些团队--促进者和教练提供定制的干预措施，帮助他们学习新的思维方式，改善他们对彼此的理解和关系。但是前1%的员工获得了90%的这种投资......我们相信，技术将改变这种情况，"米切尔说。"C-suite领导人购买该平台有两个原因。首先，他们可以在全球范围内为他们的经理和团队提供支持--即时的。第二，他们可以获得关于团队在基准方面表现的情报，并了解在哪些方面提供支持，以及如何更好地启用和保留他们的员工。
对Valence有利的是人力资源技术支出的普遍上升。去年，风险资本对人力资源软件和服务的投资飙升至175亿美元。而且，虽然公司承认在将新技术整合到现有的人力资源工作流程中存在挑战，但大多数公司都希望在未来试用更多的技术。
"我们突然在工作方式以及企业对领导力、团队和协作的思考方面落入了一代人中的一个转变。虽然大流行病的前6至9个月集中在确保人们能够工作，但世界已经转向帮助人们很好地工作，对Valence的兴趣激增，"米切尔补充说。"公司使用Valence来帮助他们成千上万的经理和员工在团队中更好地工作......因为他们知道，团队工作和协作对员工的参与和业绩都是至关重要的。"
来自：https://techcrunch.com/2022/05/03/valence-raises-25m-to-track-team-performance-with-continuous-reviews/
关于 Valence Valence
成立于 2017 年，是财富 500 强企业唯一使用的团队合作平台。Valence 帮助管理人员利用数据和随需应变的行业领先专业知识来加速当今工作场所所需的团队健康、连通性和绩效。
Valence 为每位经理提供实时了解团队健康状况所需的工具和见解，通过强有力的引导式对话进行干预，并设定和跟踪对团队改进的共同承诺。Valence 易于使用、支持网络的团队体验模块消除了对昂贵的教练和人才团队干预的需求，让经理们在他们的团队体验中处于主导地位。管理从未如此艰难，Valence 通过帮助他们发展和支持他们的团队，同时推动绩效和改进，减轻了经理们的负担。
资讯
【每周必看】外服控股李栋辞去董事长，陈伟权接任—2023中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读-截止4月28日收盘
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。
每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。！HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！
本周国内HR上市机构核心动态：· 外服控股4月25日晚间发布一季度业绩公告称，2023年第一季度营收约46.39亿元；归属于上市公司股东的净利润约1.83亿元；基本每股收益0.0807元
外服控股4月25日晚间发布公告称，李栋向董事会请辞第十一届董事会董事职务，同时辞去董事长、战略委员会委员及薪酬与考核委员会委员职务。归潇蕾女士由于工作变动原因，向董事会请辞第十一届董事会职工董事职务，同时辞去战略委员会委员职务。
经董事会审议，选举陈伟权先生担任公司第十一届董事会董事长。经董事会提名委员会审查通过，董事会提名归潇蕾女士为公司第十一届董事会董事候选人。经董事会提名委员会审查通过，董事会聘任余立越先生为公司总裁。
· 科锐国际(300662.SZ)发布2023年第一季度报告，该公司营业收入为23.93亿元，同比增长9.17%。归属于上市公司股东的净利润为3330.02万元，同比减少37.03%。归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为2525.86万元，同比减少47.40%。基本每股收益为0.1697元。
· 最近同道猎聘、BOSS直聘等最近发布了ESG报告，推荐大家了解下，ESG也是值得HR同仁关注下。同时也发布了2022年年度财报值得看一下。
以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
· 2023年起将不再收录市值低于1亿人民币的公司
上期精彩回顾：
· 北京城乡4月18日公告，根据公司重大资产重组事项实施进展情况，主营业务由“商业和旅游服务业”变更为“人力资源服务”。公司拟变更名称、住所及经营范围。其中，公司中文名称由“北京城乡商业（集团）股份有限公司”变更为“北京国际人力资本集团股份有限公司”（暂定名）。拟将公司注册资本由3.17亿元增至4.71亿元；拟重新制定《公司章程》。
董事会同意聘任郝杰为公司总经理、孙康为公司董事会秘书。董事会同意聘任傅宏锦为公司财务负责人、程金刚为公司副总经理、邢颖为公司副总经理
2023年4月19日，北京城乡发布了第十届第五次董事会决议公告，会议审议通过了公司名称、经营范围变更、增加公司注册资本等21项议案。公告显示，根据重大资产重组事项实施进展情况，公司主营业务由“商业和旅游服务业”变更为“人力资源服务”，中文名称“北京城乡商业（集团）股份有限公司”拟变更为“北京国际人力资本集团股份有限公司”（暂定名），英文名称由“BEIJINGURBAN-RURALCOMMERCIAL（GROUP）CO.，LTD.”变更为“FESCOGroupCo.，Ltd”。
同时，本次董事会对公司章程、董事会、股东大会议事规则等一系列治理制度进行了重新修订和制定，并通过了高级管理人员聘任等事项。相关决议将于近日股东大会审议，待审议通过，上市公司将迎来发展新阶段
· 外服控股4月21日晚间披露2022年年度报告，报告期公司实现营收146.64亿元，同比增长28.02%;归母净利润5.46亿元，同比增长2.76%;
扣非净利润4.54亿元，同比下降1.13%;基本每股收益0.2397元。公司拟向全体股东每10股派发现金红利1.2元(含税)。
从资产方面看，公司报告期内，期末资产总计为146.96亿元，应收账款为6.40亿元；现金流量方面，经营活动产生的现金流量净额为8.55亿元，销售商品、提供劳务收到的现金为154.53亿元。扣非净利润增速平为-150.08%，公司成长性较弱。综合来看，外服控股总体财务状况一般。
公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计948.06万元。董事长、董事李栋未在公司领取报酬，董事、副董事长、总裁陈伟权从公司获得的税前报酬总额45.78万元，财务总监倪雪梅从公司获得的税前报酬总额114.81万元，副总裁、、董事会秘书余立越从公司获得的税前报酬总额118.19万元。
· 科锐国际4月21日晚间发布2022年年报。年报显示，公司经营业绩稳中有进，实现营业收入90.92亿元，同比增长29.69%；归属于上市公司股东净利润2.91亿元，同比增长15.11%；归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为2.35亿元，同比增长11.68%。这也是公司自2017年上市以来连续五年实现营收增长。
2022年，科锐国际保持战略定力，“技术+平台+服务”的商业模式优势加筑壁垒，持续在人力资源服务的专业化、国际化、数字化等“五化”建设上发力和落地。同时，通过标准化、流程化的管理赋能不断降本增效，报告期经营性现金总流入95.63亿元，经营性现金流净增3.80亿元，资金周转情况良好。
公告显示，报告期内董事、监事、高级管理人员报酬合计1,825.26万元。董事长高勇从公司获得的税前报酬总额278.47万元；董事、总经理李跃章从公司获得的税前报酬总额309.58万元；副总经理、董事会秘书陈崧从公司获得的税前报酬总额148.79万元；财务总监尤婷婷从公司获得的税前报酬总额99.36万元。
· 万宝盛华(02180)发布公告，自2023年6月29日举行的股东周年大会结束起生效，Darryl E GREEN先生已辞任非执行董事，并将不再为主席以及薪酬委员会及提名委员会成员;Colin Patrick Alan JONES先生将获委任为非执行董事及审核委员会成员，惟须待于股东周年大会上获股东批准后，方可作实;非执行董事John Thomas MCGINNIS先生将获委任为主席、薪酬委员会及提名委员会成员，并不再为审核委员会成员。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
投融资
【美国】领先的人工智能员工体验平台Simpplr获得了7000万美元的D轮融资
近期，领先的人工智能员工体验平台Simpplr获得了7000万美元的D轮融资。本轮融资由Sapphire Ventures领投，现有投资者Norwest Venture Partners、Tola Capital和Salesforce Ventures等参投。在获得最新的融资后，Simpplr获得的总融资金额已超过1.31亿美元。
Simpplr的持续快速增长是由于企业认识到当今工作生活的复杂性，组织需要一种完全不同的方式来连接、吸引和支持每一位员工。事实证明，员工体验是成功企业的一个重要驱动力。Simpplr在全球已有超过100万的用户，为北美洲、欧洲、中东和非洲以及亚太地区的公司带来了可衡量的生产力提升。
创始人兼首席执行官Dhiraj Sharma说："对于世界各地的公司来说，Simpplr平台的使用说明了由人工智能驱动的员工体验的重要性及其对企业业绩的影响。从实时测量员工参与度到实现有效的沟通以及建立社区联系，Simpplr的客户已经认识到了员工体验对人才招聘、保留、组织生产力提升的重要性。"
Sapphire Ventures总裁和合伙人Jai Das说："员工体验会持续成为员工和雇主的主要关注点。积极的员工体验的一个关键支柱是员工参与。Simpplr让员工很容易感觉到与同事和雇主之间的联系，为员工营造组织归属感，并最终提高业绩水平。随着组织越来越注重优先考虑员工的需求，Simpplr的使命则是通过创造更好的员工参与来改变员工的工作体验，良好的员工体验对于任何专注于业务增长的公司来说都是至关重要的。"
Norwest Venture Partners的管理合伙人和Simpplr董事会成员Promod Haque说："随着企业越来越重视数字员工体验，Simpplr的平台通过实时的人员洞察力和个性化的体验帮助企业吸引和保留人才。我们很高兴通过投入更多资金继续支持Simpplr的发展。"
Simppl平台提供的功能：
利用 Simpplr AI向员工展示个性化内容。Simpplr 每次都能在正确的上下文中学习并适应员工使用内容。
以前所未有的方式了解您的员工。Simpplr AI能够提供有关员工的热门话题、员工情绪的实时洞察，帮助改进整个组织的决策。
尽可能消除管理任务。Simpplr AI 可自动执行内容审核和整理、主题建议和语言本地化等操作，以提高组织运营效率。
认识团队核心成员
关于Simppl
Simpplr将员工体验提升到了前所未有的水平。该平台一直在利用人工智能技术学习如何提高每位员工的创新性和参与度，让领导者更有信心地做出明智的决策。
投融资
【美国】技术类工作招聘平台hackajob获得了2500万美元的B轮融资
近期，技术类工作招聘平台hackajob获得了2500万美元的B轮融资。本轮融资由成长型股权投资公司Volition Capital领投，现有投资者AXA Venture Partners和Foresight等参投。hackajob将利用最新的资金加速其在美国的市场扩张，并逐步实现其成为企业技术团队端到端招聘平台的愿景。
这项投资是在hackajob进入美国市场后不久进行的，目的是帮助大型企业和跨国公司解决他们长期缺乏获得优秀技术员工的问题。69%的美国数字领导人声称：由于缺乏获得技术人才的途径，他们无法跟上经济变革的步伐，而由AI模型驱动的技术类工作招聘平台hackajob能够解决这一难题。自hackajob在美国推出以来，其已经建立了重要的人才库，美国的候选人占其平台上科技人才的25%，因此北美地区也是hackajob的主要市场增长点。
hackajob的首席执行官兼联合创始人Mark Chaffey说："我们正在进入一个数据驱动的时代，由于数据的价值以及组织业务对数字化的需求，每个组织都在向科技创新型组织靠拢。在成功进入市场后，我们很高兴能够加速向美国地区的扩张。同时，随着生成式人工智能和大型语言模型的兴起，技术市场也在经历着巨大的转变。我们已经将这些技术模型纳入了我们的候选人入职旅程，鉴于我们所掌握的第一方数据量，本轮投资能够使我们有足够的能力重新想象未来十年科技人才候选人的招聘情况"。
hackajob为企业提供了一个有效的招聘平台，其模块化产品套件能够使企业能够通过他们的双面市场直接寻找人才，同时hackajob也为50多万科技专业人员的社区打造一个引人注目的雇主品牌，并帮助他们进行在线评估和远程面试。支撑该平台的是超过5000万个技术专业人员的第一方数据点，这些数据点为他们专有的人工智能匹配引擎提供了动力。这使得组织在通过hackajob向个人发送招聘信息时能够获得85%的回应率。
S&P Global是hackajob的全球战略客户之一。其人才招聘负责人Luke Yorke说："hackajob在美国和英国拥有多样化的候选人组合，它能够满足我们的招聘需求，期待和他们继续建立良好的合作关系”。
Volition Capital的管理合伙人Sean Cantwell说："在我们这个数字至上的世界里，科技就业生态系统具有突出的增长潜力，许多组织对软件开发人员和工程师的需求在不断增加。Hackajob的产品、优秀的的管理团队和已建立的高质量科技人才网络，使该公司能够在美国市场上迅速扩张。我们有信心与Hackajob展开合作，帮助其成为技术人才招聘的首要平台。"
hackajob的工作原理
hackajob采用候选人至上的方法设计在线挑战活动，候选人在参加在线活动中能够及时了解最新的行业新闻。当候选人准备应聘某个职位时，只需填写一份合适的工作问卷，其基本信息即可在招聘市场上显示4周。在此期间，中意候选人的组织会向他们介绍潜在的职业机会，并预先告知其有关工作内容和工资的基本情况。
认识hackajob的团队成员
关于hackajob
技术推动着世界的发展。一些打破现状的人工智能产品的背后是一群技术人才的协作努力。 hackajob的使命是将技术人才与需要他们的公司联系在一起，从而推动组织的快速发展。通过创造以候选人为中心的平台，技术人员可以能够通过hackajob平台学习新技能，参与社区活动，或直接与雇主接触，这将大大提高技术类人才招聘的效率。
投融资
【英国】可持续发展管理和ESG报告平台提供商FuturePlus获得了750万英镑的最新融资
近期，总部位于英国伦敦的可持续发展管理和ESG报告平台提供商FuturePlus获得了750万英镑的最新融资。本轮融资由Two Magnolias，Vala Capital和其他个人投资者领投。该公司打算利用这笔资金投资于其平台开发以及新的营销和公关活动。
可持续性意味着在不损害他人的情况下满足自身发展的需求，特别是子孙后代的能力的情况下满足自己的需求。除了环境的角度，可持续性还指经济发展、文化多样性和社会公平。对于任何企业来说，平衡都不是一件容易的事，但绝对值得付出努力。人们对更美好未来的愿景要求所有企业都为有意义和有效的社会和环境变革做出贡献。为此，所有企业都需要获得科学且经济实惠的ESG解决方案。
FuturePlus创立的初衷
当企业致力于实施可持续发展实践时，才会变得越来越好。越来越多的客户、员工和投资者希望现代公司能够证明他们目前在可持续发展方面做出的努力。那些经营良好的企业往往会有更高的员工保留率，更大的利润率和更长久的客户关系。因此，可持续性不再是一个可有可无的东西，而是一个基本的期望。
关于FuturePlus
FuturePlus由Alexandra Smith和Mike Penrose共同创立，提供ESG衡量，管理和报告系统，可以帮助任何规模和类型的企业拓展其可持续发展的路径。该平台目前已经拥有来自金融，科技，服务和零售等行业的150多个客户。
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