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“收购狂魔” Salesforce 又一大手笔，157 亿美元赌营收翻番？
文/古泉君
企业服务市场有些热闹。6 月 6 日，谷歌宣布以 26 亿美元现金收购软件数据分析公司 Looker，几天之后，又一家数据公司被更高的价格收购。
新浪科技报道，CRM 巨头 Salesforce 宣布与数据分析平台 Tableau 达成收购协议，两家董事会已经批准了这笔交易。
该收购以全股票交易方式来进行，Tableau 的每股 A 类和 B 类普通股将被兑换为 Salesforce 的 1.103 股普通股，基于 Salesforce 股票截至 2019 年 6 月 7 日的 3 天交易量加权平均价格，该交易价值约为 157 亿美元（不计入现金），这也是 Salesforce 历史上最大的一笔收购案。
腾讯“一线”文章指出，从双方各自的业务构成来看，Salesforce 与 Tableau 无疑有着很多的业务协同：Salesforce 为客户提供服务，帮助客户更好地管理客户关系，提升业务质量，Tableau 则擅长于通过对数据的分析，让企业更好地发掘市场机会并作出相应决策，双方甚至在各自的客户群体上都有着很大程度上的重合。
交易完成后，Salesforce 的股价下跌最高达 6%，而 Tableau 则是大涨 38%。
Tableau 成立于 2003 年，主要创始人员来自 MIT，是一个具有高级可视化功能的数据分析平台，2013 年上市时估值为 30 亿美元，目前 Tableau 已经成长为全球最大的分析平台，至今，客户包括汉堡王、屈臣氏、百事、华为、京东和东方航空等。2018 年其营业收入为 11.55 亿美元，但净利润为 -7704.20 万美元。
Salesforce 是全球知名的 CRM（客户关系管理）公司，公司大部分收入也来自这项业务，其 2019 财年财报显示，全年收入 132.8 亿美元，同比增长 26%，订阅和支持收入为 124.1 亿美元，同比增长 27%，专业服务和其他收入 8.69 亿美元，同比增长12%。
不过，需要注意的是，2019 年 Q1 Salesforce 营收同比 22％ 的增长，是过去八年的最低水平。高处不胜寒，在占据 CRM 市场 20% 的份额（超过几家主要竞争总和）、营收昂首挺进百亿大关后，即便是 Salesforce 也无法长期保持 30% 的高速增长。于是，收购，就成了其寻求新增长点的机会。
美国创业公司的收购相当频繁，甚至成了公司技术升级的常规方式。新智元提到，Salesforce 自创立以来已经收购 58 家企业，仅 2018 年~2019 年间就已收购 10 家公司，而参与过最终未能成行的收购，还包括 linkdin、Twitter 等。
Salesforce 2018 年也动作频频，3 月通过一次现金加股票交易，以 59 亿美元的价格收购软件制造商MuleSoft Inc，8 月份，Salesforce 又宣布将收购以色列 AI 营销平台 Datorama，据以色列媒体披露，交易金额超过 8 亿美元。
被收购方 Tableau 也没闲着，2018 年 6 月，Tableau 收购了 Empirical 的分析引擎，这家初创企业和 Tableau 一样来自 MIT，其数据建模能力，帮助 Tableau 更有效率地进行数据统计。
Salesforce 对于营收的目标相当乐观，联合首席执行官 Keith Block 在本财年财报会议后曾表示 2023 财年之前将收入目标定为 260 至 280 亿美元，意味着在未来四年内将收入再翻一番。关于本次交易，Salesforce 表示，公司 2020 年的收入预计增加 4 亿美元，但调整后的每股收益将减少0.37美元，至每股 0.39 美元。如今，屡屡的大额收购，Salesforce 放弃了短期盈利，把精力放到了更长远的增长上。
收购完成后，Salesforce 将进一步增强技术实力，巩固竞争优势。当然，竞争对手也会给予回应。有意思的是，Salesforce 与 Microsoft Dynamics 365 是直接的竞争对手，而收购的 Tableau，也与微软的 Power BI 形成直接竞争，CRM、Saas，二者的竞争都会更加激烈，要知道，Salesforce 当初曾经因为要价 700 亿美元，而吓退了有收购意向的微软。
随着竞争对手越来越强，营收增速放缓，Salesforce 四年翻一番的目标，确实是不小的挑战。
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如何帮助招聘人员与临时员工接触
文/Drishti Pant
在过去十年中，临时员工人数增加，现在几乎达到41.5％，正在迅速占领劳动力总数的一半。随着临时员工队伍的增长，员工公司和公司很难与他们互动。
作为前投资者和前任首席运营官的Anil Dharni，GREE International意识到员工公司，承包商和雇主在建立他以前的公司并与招聘人员合作为自己的团队工作时的参与差距。他发现了现有沟通和参与方法的缺陷。
Sense股份公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni说：“尽管临时员工队伍的增长速度有多快以及这个队列对461亿美元人力资源行业的价值有多大，但人员配置公司与承包商之间几乎没有互动或洞察力推动承包商参与工作的因素。”
他补充说，大多数招聘人员正在使用零碎的解决方案，手动处理他们与潜在的数百名承包商的互动，每个承包商都处于就业周期的不同阶段。
Anil感叹道，“频繁的承包商签到以及跟踪这些交换的相关数据输入是非常低效的：承包商的响应率低于5％，这使得工作浪费时间。除了这种行政上的头痛，20％的承包商将在报价日期和开始日期之间找不到工作，15％的承包商将提前离开工作岗位。“
Anil将自己的招聘人员和雇主从这些效率中解放出来，并于2017年推出了智能人才参与和沟通平台Sense。
招聘人员 - 候选人：加强参与并改善经验
在招聘流程的初始阶段，Sense将申请人参与和提醒消息自动化给候选人。该平台允许招聘人员在面试后检查多个候选对话，或在员工工作的第一天晚上发送着装要求提醒。
例如，Adecco Group美国基金会使用Sense平台加强与员工的互动，该平台帮助他们在调查中获得更高的回复率。
Adecco集团美国基金会总裁Joyce Russell表示，“Sense显着帮助我们加强了与员工的互动，确保了更高的调查回复率，并在共享信息和沟通时实现了更快的转变。”
另一方面，Apex Systems通过将Sense添加到他们的生态系统中，能够为他们的候选人和承包商提供最高水平的服务。
“Sense将以人为本的方法与强大的分析相结合，无疑为我们带来了优势，”Apex Systems执行副总裁Rob Lowry说道。
招聘人员还可以根据自己的需求定制SaaS产品，并获得实时反馈，状态更新，NPS分数和磨损预测，从而增强决策制定并提高准备程度。这种个性化的沟通为招聘人员提供了一条路径，让他们可以专注于推动业务发展，同时与承包商建立最紧密的联系。
例如，IT Avalon使用Sense的自动化功能，尽可能保持其个性化，同时保持高效的工作流程。4月Starlight，供应商管理程序总监，IT Avalon说：“我立即看到了根据我们的ATS内的行动进行自动检查和提醒的好处。”
Work平台与平台搭配，最近还推出了一款名为Sense Messaging的消息应用程序。Sense的SMS解决方案允许招聘人员在整个就业周期内个性化互动，从承包商的第一次面试到重新部署。它也可以与公司的ATS同步。
未来：加快研发投入，探索其他地区
最近，Sense还筹集了由Google Ventures领导的13.5万美元的资金，同时也看到了Accel的参与，并将该创业公司的总资金提高到了23.5万美元。
Sense还在全球范围内扩展，客户已遍布澳大利亚，加拿大和英国。但是他们不打算在这里停下来。Anil在全球拥有200多家客户，在美国拥有超过2000万名候选人，他们为创业公司的未来制定了雄心勃勃的目标。在与Adecco，Apex Systems和Staffmark Group等员工公司合作后，Sense现在将在更多国家寻找机会，并寻求扩大其客户群。
随着工作人员数量的不断增加，人员配置公司对Sense等参与工具的需求也将增加。但是Sense并不是这个领域唯一的一个。许多参与者很快就会意识到市场所拥有的机会，并且在不久的将来会出现更多这样的解决方案。
在竞争中，Sense必须确保其产品尽可能独特。
在快速发展的工作技术领域保持领先地位
在谈到市场竞争时，Anil说，“我们认为其他承包商参与平台是我们的间接竞争对手，然而，并没有很多公司像我们一样接近这个行业。”
Sense提供的解决方案为员工代理机构提供了实时的人才库洞察，使他们能够更有效地与承包商进行交流。使用Sense的自动化承包商可以获得他们想要的个性化关注，并且更好地匹配最适合他们的工作。满意的承包商最终会对人员配备机构产生更多的忠诚度。
虽然整个工作技术领域在全球范围内迅速发展，但特别是招聘技术领域似乎占据了最大份额。特别是候选人参与近来受到了很多人的欢迎，并已成为公司的首要任务。许多初创公司如Zoho Recruit，GetApp和BreezyHR也在帮助员工公司和公司更好地与候选人接触。在这样的竞争中，Anil和整个Sense团队必须不断努力保持他们的解决方案独特，以确保他们始终保持领先地位。
Anil对Sense和整个工作技术领域的未来保持乐观，因为他设想更多的员工公司采用技术驱动的解决方案。
“随着越来越多的员工公司看到他们的竞争对手获得技术驱动流程的回报，他们将寻找自己的解决方案，”Anil说。
图片来源：Blue Horn
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Sense is helping recruiters engage with contingent workforce
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人力资源的未来：成功是什么样的？
文/Nina Bosco
本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。
毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。
人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。
在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：
花了多长时间？
它花了多少钱？
这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？
使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。
不断发展的人才获取指标
如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。
这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：
新雇员生产多久需要多长时间？
一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？
与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？
未来的解决方案
我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。
当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。
正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?
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雇主的五大数字招聘挑战，如何解决这些挑战
文/Steve Flook
美国的就业机会超过700万个，失业率为3.6%，劳动力市场继续严重倾向于候选人。求职者不仅在选择工作地点方面有更大的灵活性，而且还可以通过任意数量的求职网站、社区、社交媒体渠道和其他在线资源，按需获得职业机会。
但对于雇主来说，数百万个空缺职位让人力资源部门头疼不已。
即使随着数字招聘工具的普及，招聘也不像你想象的那么容易。
如果说有什么不同的话，那就是找到合格的候选人更有挑战性，更复杂，更耗时。尽管创纪录的低失业率和备受争议的技能缺口正在发挥作用，但究竟是什么在阻碍招聘呢?
我们直接去找答案，调查了50多个行业的575名美国雇主。我们询问了他们在网上求职时面临的最大挑战。
以下是他们的五大对策，以及应对每一项挑战的一些建议。
1. 挑战:太多不相干或不合格的申请者
53.5%的受访者表示，他们没有收到足够的相关申请或合格的候选人。这些回答呼应了技能差距不断扩大的说法，并提出了几个问题:雇主是否设定了不切实际的求职者期望?而且，招聘广告上列出的职位要求是否不明确?
然而，仔细观察调查数据就会发现另一个罪魁祸首。超过一半的雇主将无关紧要或不合格的求职申请列为他们面临的最大挑战，他们会优先在一般招聘网站上发布招聘广告。这些平台覆盖了广泛的网络，但它们是最有效的招聘手段吗?
解决之道:质量重于数量
避免混乱，使用行业特定的或利基的求职板来缩小搜索范围。例如，如果你正在寻找一个软件开发人员，把你的广告发布到一个以技术专业人士为目标的招聘板上。
用这种方法，你会收到更少的申请人，但候选人的质量会更高-节省你的时间，削减成本，让你专注于其他增值的任务。如果不合格的求职者继续从裂缝中溜走，一个ai驱动的简历筛选工具可以帮助自动化一些流程，减轻你的负担。
2. 挑战:缺乏本土人才
20.8%的雇主表示，他们很难在所在领域找到合格的人才。尽管这在一定程度上归因于合格人才的短缺(在此期间)，但雇主可能只需要调整他们的预期，变得更加包容。
解决办法:灵活
竞争激烈的就业市场要求你在自家后院之外寻找人才。考虑雇佣一个分散的团队，并通过提供灵活的在家工作时间安排，甚至是搬迁援助来吸引那些可能因为地理原因而忽视你的招聘广告的合格候选人。但如果这是不可行的，复习一下你的布尔搜索技巧，当使用在线简历搜索工具时，产生超相关的结果。
3.挑战:申请人数减少
在接受调查的雇主中，11.5%的人表示，他们最大的在线招聘挑战是应聘者数量太少。这是人才短缺和劳动力市场紧张的另一个迹象，但也表明，人力资源经理可以从扩大招聘工具中获益。
解决办法:使你的资源多样化
虽然“质量重于数量”这句口头禅仍然成立，但如果你在错误的地方求职，你是不会找到理想的求职者的。通过多样化你的招聘工具来增加你吸引独角兽的机会。
测试每个资源，以招募不同的候选角色。
一旦你看到哪些资源对吸引特定类型的候选人最有效，你就可以优先考虑在哪里投放广告。例如，你可能会发现，社交媒体在寻找入门级求职者方面很有效，而一个利基的求职网站最擅长引进经验丰富、有事业心的人才。
4. 挑战:重影
超过10%的雇主表示，他们最大的在线招聘挑战是被那些要么没有参加面试，要么没有回应他们沟通的求职者“幽灵”。
这并不奇怪，因为当前的市场给了求职者更多的自由，让他们可以选择在什么时候去追求什么机会。应聘者认为，参加面试或直接给招聘经理发语音邮件的影响很小。然而，对于雇主来说，求职者的消失是令人沮丧的，浪费了宝贵的资源，还可能大大推迟招聘时间。
解决办法:经常清晰地沟通
拿出你最好的招聘营销策略，在招聘过程的每一个步骤中，吸引处于招聘渠道顶端的求职者，并培养他们。让他们了解你的公司，你的空缺职位，你的职场文化，甚至是职业建议。要有礼貌、有风度、乐于助人，这样求职者就更有可能做出更积极的回应。
5. 挑战:不合格的招聘广告
最后，2.1%的雇主表示，他们在撰写能得到回应的强势广告方面面临的挑战最大。我们不再依赖当地报纸上的5行“招聘”广告来吸引求职者——如今，更为复杂的招聘网站和招聘工具使用候选人匹配算法，主动将顶尖人才与雇主联系起来。
但是如果没有足够的描述和精心挑选的关键词，合适的候选人将很难找到你。
解决方案:创建更丰富的职位描述
尽可能多地列出你所应聘职位的细节，并详细说明相关技能，以提高你在求职公告栏、搜索引擎或其他在线工具中被找到的机会。
此外，用你的广告来突出你在公司工作的感觉。你们提供哪些独特的福利?你的办公室环境怎么样?这些细节可能是观望的申请人的主要卖点，并支持你的整体招聘营销工作。
总结
这些只是受访者提到的一些挑战，但有一件事是肯定的:找到合格、相关、反应迅速的候选人已经成为一场令人沮丧、耗时、艰苦的战斗。
尽管就业机会过剩对经济和商业增长(当然也包括求职者)是好消息，但它正压倒本已忙碌的人力资源专业人士和招聘经理。
通过扩展你的资源工具箱，关注求职者的质量而不是数量，刷新你的招聘广告，以及在招聘过程的每个阶段与求职者沟通，来减轻一些压力。
我们拥有大量先进的数字人力资源工具和技术，是时候采取招聘策略迎头赶上了。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Top 5 Digital Recruiting Challenges According to Employers (and How to Tackle Them)
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科技如何促进工作场所的多元化培训
文/ Chiradeep BasuMallick
研究表明，相当数量的组织缺乏性别和种族多样性，尤其是在领导角色方面。我们相信新兴的培训技术可以帮助弥补这一差距。在本文中，我们讨论:
什么是工作场所多元化培训?
三种技术解决方案打破了这一格局
先进组织如何利用虚拟现实实现多样性
尽管组织积极地将工作场所的多样性作为一个关键的改进领域，研究表明，仍然有很长的路要走。从2018年的数据来看，美国企业仍然缺乏性别平衡，而当我们考虑领导角色时，这种情况会进一步加剧。例如，20%的组织的领导团队中没有女性。在各个部门中，随着我们从入门级进入行政级别，妇女的代表性急剧下降。此外，只有16%的领导者认为自己是有色人种。这些统计数字表明，迫切需要采取措施，帮助改善工作场所的多样性。
对于希望创造一个包容和包容的工作环境的公司来说，工作场所多元化培训可能是一个有用的策略。它的目的是增加人们对少数民族群体的了解，以及建立互动技能。随着时间的推移，多元化培训可以带来积极的态度变化，影响招聘、认可和职业发展机会。
什么是工作场所多元化培训?
工作场所多样性培训是一个学习与发展(L&D)项目，旨在提高文化意识，鼓励同理心，并建立包容的基础。虽然这样的培训可能不能完全改变一个人的方式，但它可以在一定程度上帮助防止不当行为，确保每个背景的人都能得到一个积极的工作环境。一般来说，工作场所多元化培训包括:
新员工培训:刚入职时，与新员工讨论多样性和包容性问题是非常重要的。这将帮助他们做好无缝融入职场的准备，并以正确的态度培养包容性。
进修培训:定期举办这些课程，向员工介绍最新的多元化政策，讨论工作场所的主导趋势，并让员工熟悉/再熟悉有关工作场所多元化的最佳实践。
领导力培训:针对领导角色设计的工作场所多样性培训提供了具体的解决方案，提供了关于身份冲突、包容性工作场所、无形残疾、权力和不平等以及如何成为盟友的有用见解。
Citrix的多元化、公平与包容主管斯科特•巴利纳(Scott Ballina)解释说，工作场所的多元化带来了可衡量的投资回报率。种族/民族多样性排名前四分之一的公司创造高于平均水平收入的可能性要高出35%。但除了衡量标准，职场多元化培训的好处是显而易见的。
他补充说，“不同的团队，都有自己独特的技能和能力，可以一起分享他们的经验，创造出比他们各自的部分加起来还要伟大的东西。”但是，要想从一个人身上得到最好的东西，不管他是什么种族、性别、性取向还是宗教信仰，我们必须积极接纳他，这样他才能发挥最大的作用。”
如何利用最新科技进行职场多元化培训
最近，出现了一波技术解决方案，解决了多样性问题，并应用前沿思想来解决这个长期存在的问题。从向专业人士灌输多样性价值观的微观经验，到帮助体验不舒服的工作场景(以获得更强的同理心)的模拟，解决方案的范围正在迅速扩大。
以下是技术改变工作场所多样性培训并加强其影响的三种引人注目的方式:
1. 通过模拟触发器消除隐含的偏见
隐性偏见会在招聘、合作、认可、评估和离职时对重要的职业决策产生负面影响。事实上，这是需要通过工作场所多元化培训来解决的最具挑战性的领域之一。虚拟现实可以帮助制定游戏化的场景，其中积极的行为得到奖励，不适当的行为受到惩罚。鉴于意识是消除隐性偏见的第一步，虚拟现实有助于提醒员工应该避免哪些反应/行为模式。Debias VR的工作场所多样性平台专门针对消除偏见。
2. 站在别人的立场上走一英里，以获得真正的同理心
这种培训形式很简单:戴上VR头盔，看看自己在不同性别、种族、民族、能力水平和其他容易产生歧视的群体中的表现。Equal Reality是一家VR初创企业，凭借其改变游戏规则的平台，在这一领域取得了巨大进展。亚马逊(Amazon)、普华永道(PwC)和摩根大通(JP Morgan)等全球领先企业都在使用该平台。根据他们的网站，在工作场所多样性问题上采用平等现实解决方案的员工，会受到共情程度的深刻影响，他们会感到“愤怒”、“歧视”和“防御性”。
3.以小块的形式使用与多样性相关的内容
微学习有助于将复杂的概念和抽象的想法分解成易于消费的部分。就工作场所多样性培训而言，这一点甚至更为重要，因为内容可以直接嵌入工作流中，从而在工作中指导人们了解多样性。Qstream最近与Culture Coach合作，将微学习与多元化和包容性的文化相结合，通过微课程更好地保留知识。
优先考虑通过虚拟现实进行多样性培训
这些革命性的解决方案表明，职场多元化培训不同于其他L&D培训——它不仅吸收知识，而且旨在改变人们的态度。课堂教学有助于分享有用的信息(这对多元化培训也很重要)，而虚拟现实等技术创造了体验课程，鼓励同理心、理解和基于价值的判断。这就是为什么它是一个关键的齿轮组织寻求弥合他们的多元化目标和日常员工现实之间的差距，培养包容性的工作场所。
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原文链接：How Technology Can Facilitate Diversity Training in the Workplace
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【美国】旧金山初创公司WorkRamp获得800万美元融资，用于简化员工入职手续
文/KYLE WIGGERS
WorkRamp是一家总部位于旧金山的初创公司，正在开发一个全栈云员工入职和管理平台。该公司今天宣布，它已在Bow Capital牵头的首轮融资中获得了800万美元资金，现有投资者Initialized Capital、Susa Ventures和Slack基金也参与了融资。现金的流入使得WorkRamp的总融资额接近1000万美元，首席执行官泰德布罗塞(Ted ser)表示，这将推动WorkRamp工程团队的扩张和产品供应的增加。
布罗塞说:“我们看到，各个公司的创新步伐都在加快，对工具的需求也在加快，这些工具可以让你的员工发展跟上你的产品开发。”“我们看到，在缺乏足够的员工技能和业绩信息的情况下，企业是如何挣扎的。我们建立WorkRamp是为了向领导者提供他们需要的分析，以便在培训和发展团队方面做出更明智的决策。”
WorkRamp此前是Box的产品经理，于2016年与Box的资深同事、Arsh和工程部门主管一起创建。在收购了由Y combinator支持的致力于企业商业市场的秘密公司Prelude后，WorkRamp转向了员工培训部门。WorkRamp的平台——工作室——允许客户创建实时的个人和数字程序，并通过分析和定制报告跟踪它们的效率。
上图:WorkRamp的云仪表板。
图片来源:WorkRamp
WorkRamp的工具集与Salesforce、Slack和Chrome中的工作流直接集成，提供可能提高绩效的培训技巧，并允许经理们推出根据角色定制的学习路径，并通过评审和星级评分提供反馈。此外，它还通过定制内容和现成内容为现场、书面和虚拟认证提供便利，并且能够运行包含屏幕录制和幻灯片共享的音高认证。
WorkRamp套件允许公司创建与几乎任何平台(如Salesforce)的自定义集成，并且它支持单点登录，具有可配置的设置，以增强安全性。这种健壮性无疑引起了Zoom、PayPal、Slack、美国运通(American Express)、Udacity、Optimizely、Intercom、汤姆•福特(Tom Ford)、Twilio和沃尔玛(Walmart)的注意，这些公司都是WorkRamp的客户群。
bowcapital合伙人拉菲•赛义德(Rafi Syed)表示:“WorkRamp在开发下一代技术方面处于领先地位，这些技术可以帮助你评估员工的技能，投资于他们的发展，并推动公司的增长。”在很短的时间内，该公司已经吸引了一些增长最快、分类明确的公司成为客户，比如Slack和Zoom，这体现了他们产品的变革性质。我们很高兴能与WorkRamp合作，因为他们将继续推动世界上最具创新力的公司的增长。”
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原文链接：WorkRamp raises $8 million to simplify employee onboarding
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【HRTechChina一周速报，才到、Slack、领英、谷歌 ...（6月1日—6月7日）】
重要资讯
「才到」获「科锐国际」追加投资，同时宣布进入薪税服务
继2017年10月才到获科锐国际千万战略投资，近日，科锐国际追加投资才到，支持才到继续投入产品研发和技术服务团队建设，深耕中大型企业HR SaaS市场。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28793.html）
Slack缩小亏损，显示健康的收入增长
工作场所消息传递巨头Slack在6月20日预计直接上市前的星期五，美国证券交易委员会向美国证券交易委员会提交了一份修订后的S-1。在该文件中，Slack对其盈利之路进行了更新，其第一季度收入为1.348亿美元，亏损为3180万美元。Slack的第一季度收入比去年同期增长了67％，该公司的收入为8090万美元，亏损了2480万美元。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28800.html）
领英旗下职场社交品牌“赤兔”，将于7月31日正式下线
领英6月4日发布公告称，旗下社交品牌赤兔将于2019年7月31日正式下线。领英提醒用户，及时将账户内的珍贵材料进行备份和保存。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28845.html）
谷歌的“影子劳动力”揭示了劳动力市场的差异
谷歌最近宣布，它将要求为谷歌提供人才的人力资源机构为其员工提供最低工资和福利。人员编制机构必须向这些雇员支付每小时15美元的最低工资，并提供特定福利，包括获得健康保险，最高5,000美元的学费报销，12周的带薪育儿假以及至少8个带薪病假。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28858.html）
企业服务
【美国】人才评估解决方案供应商Shaker International和候选人解决方案Montage合并创建革命性的招聘自动化平台
Shaker International是预测性人才情报和评估解决方案的领先提供商，已与Montage合并，这是一个更快地吸引、面试和雇用更好候选人的一体化解决方案供应商。新公司将帮助其合并的客户群，其中包括数百个全球领先品牌和47家财富100强企业，通过将预测智能嵌入到自动招聘工作流程中来改变人才获取，从而为100％的组织提供更好的候选人体验和更明智的招聘决策雇用。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28853.html）
融资消息
【印度】人力资源技术平台Hyperhire获得20万美元的种子资金
Hyperhire是B2B人力资源解决方案平台，已获得由首尔初创风险投资公司Springcamp投资的20万美元(约1.39亿卢比)资金。种子基金将被人力资源技术平台用于在印度推出“JOBKET”——一个人力资源流程推荐平台。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28838.html）
收购消息
【日本】招聘服务Recruit Holdings收购一家英国招聘服务公司Syft Online
日本招聘服务公司Recruit Holdings（HD）于30日宣布通过Indeed Ireland Operations Limited收购Syft Online（伦敦），这是一家为英国食品饮料行业和制造业提供招聘服务的公司。收购金额未披露。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/28797.html）
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【美国】人工智能驱动的招聘平台AllyO获得4500万美元融资
文/KYLE WIGGERS
AllyO是一家总部位于加利福尼亚州山景城的公司，开发人工智能招聘产品，近日宣布它获得了4500万美元的B轮融资，Sapphire Ventures和Scale Venture Partners以及现有投资者提供 Gradient Ventures（谷歌的人工智能基金），任仕达创新基金，贝恩资本风险投资公司和Cervin Ventures。这笔新资金使AllyO的总融资额达到6,400万美元，该公司联合创始人萨希尔•萨尼(Sahil Sahni)说，这些资金将有助于进一步开发该公司的产品，并扩大其业务范围。
工作似乎正在顺利进行。萨尼指出，AllyO在过去一年增长了4.5倍，他预计，到2020年，多达15%的美国人将使用该公司的候选人匹配套件。
“在AllyO，我们的目标是让每个人都能更愉快、更高效地招聘员工，”萨尼说。2015年，他与老朋友、前甲骨文数据中心架构师安吉特·索马尼(Ankit Somani)共同创建了AllyO。“AllyO团队非常努力地将客户成功放在首位，为全球最大的雇主创造了清晰的投资回报率。我们对自己的指数级增长感到谦卑，但也承认，看到未来3年左右的IPO之路令人兴奋。与(Sapphire)和(Scale)合作将大大有助于实现这一目标。”
正如Sahni所解释的，AllyO的工具利用对话人工智能快速识别合格求职者，自动招聘流程，并向招聘经理提供可操作的见解。他们不要客户分类到特定的平台或招聘流——相反,AllyO的科技集成了现有的职业页面,工作板,文本和发布应用程序,推荐在LinkedIn、Twitter和Facebook等社交媒体网络和人力资本管理套件像SAP和Taleo SuccessFactors一如其名。
在AllyO的设置面板中，管理员可以配置智能工作流，自动化筛选、调度(通过谷歌日历、Exchange和Outlook)和定期的雇佣后签入。这可能会促使求职者填写缺少的个人资料信息，保持数据库的最新信息，或者主动联系潜在的雇员，以确定他们的兴趣所在。
图 片来源：HRTechChina
在这方面，AllyO的产品类似于Mya。Mya是一家初创公司，利用自然语言处理来自动化多达75%的招聘过程。此外，还有招聘平台Wade & Wendy，它以一个机器人的价格提供两个聊天机器人:负责招聘的Wendy和提供及时职业建议的Wade。
AllyO的工具有多种语言版本，可以跨多种渠道使用，包括web、文本和电子邮件，并允许候选人使用相同的持久身份继续对话。此外，由于其复杂的底层自然语言处理算法，他们能够从职位描述和员工档案中确定合适的筛选标准;应对不同类型的面试;为新员工提供培训、定向等活动的提醒。
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人工智能求职配对初创企业比以往更为常见。Pymetrics最近筹集了4000万美元，将其智能招聘产品拓展到新市场。Plum和Hiretual也是如此。前者利用机器学习，根据员工的“原始天赋”(而非具体技能)来招聘员工，后者则利用数据提取算法来构建采购数据库，从而在网络上引起了激烈的讨论。大多数公司依赖网页和应用程序来协调候选人筛选和选择，但越来越多的子类别避开了聊天机器人的门户——比如Stella、Mosaic、Newton、Woo和Eightfold等公司。
Sahni声称，AllyO的工具集比大多数工具集更有效，可以将申请人池增加6倍，平均将申请完成率提高到91%，降低20%的采购成本，并将候选人满意度提高到91%。这不仅仅是空谈——在2018年从隐形模式中脱颖而出后，AllyO吸引了财富50强的客户，以及Avis Budget Group、the Cheesecake Factory、Pitney Bowes和Brinker International等知名品牌。
据Sahni称，到目前为止，AllyO的平台已经处理了“数百万”次求职者互动，并为安排逾10万次面试提供了便利。
Sapphire Ventures总裁贾伊•达斯(Jai Das)表示:“AllyO是一家快速增长的初创公司，帮助一些最大的雇主迅速组建了自己的团队。”达斯打算加入AllyO董事会。在某些情况下，客户已经从概念验证阶段过渡到企业范围内使用AllyO来帮助他们雇佣最好的员工。Sapphire Ventures很高兴在AllyO投资，因为他们的业务迅速扩大，我期待着他们在这个过程中把古老的招聘行业数字化。”
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原文：AllyO raises $45 million for its AI-driven hiring platform
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资讯
招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
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原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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资讯
如何使用人才分析来识别组织中潜在的领导者
文/ Chiradeep BasuMallick
你知道你的高潜力员工比普通员工为公司增加了91%的价值吗?
这就是为什么企业如此渴望利用人才分析来发现最优秀的员工，并快速跟踪他们的发展。这些人往往在职业生涯的早期就表现出领导才能。通过识别这些线索并在适当的时候做出反应，您可以在您的组织中建立一个坚实的领导基础。
为什么你需要领导力分析
是什么造就了一个伟大的领导者?答案是复杂和多方面的。在选择领导时，组织要仔细考虑内在能力、资格、领域理解和人际关系技能，以及其他组织特有的特征。
在选择过程中，这些决策常常受到个人偏见的影响，经理和团队领导在不知不觉中更喜欢那些与他们自己的方法最一致的决策。不可避免地，这就产生了一种可能性，即大量员工在领导角色上被忽视。
人才分析通过应用数据来决定下一代领导者的关键决策，解决了这一问题。在帮助你决定谁是潜在的领导者之前，它会考虑多个来源的数据(工作历史、业绩记录、时间和出勤率，甚至社交媒体足迹)。
领导力识别的人才分析是如何工作的?
人才分析为领导力潜能评估的高级形式提供了动力，在这种评估中，数据洞察力被用来了解哪些个人最有可能影响组织路线图。
人才分析从观察不同级别和部门的成功领导者开始，寻找模式和主导特征。这有助于在当前行为和未来潜力之间建立隐藏的关联，当使用人工智能时，它们可以帮助预测可能的领导者。
虽然人才分析可能无法直接帮你找到下一任首席执行官，但它将为你提供一个界限分明的高潜力员工群体，这些人可以被培养，并置于领导岗位上。
寻找五种类型的人才分析
人才分析不是一个一维的解决方案——各种分析模型和技术可以应用于领导力评估。我们建议探索这五种类型的人才分析，以确定您组织中的潜在领导者。
行为分析:HR可以通过观察世界各地公认的成功的领导者来建立一个衡量员工的标准。
内部基线化:拥有大型内部数据库的组织可以分析不同角色的“优秀员工”，并专注于他们的开发;这也将有助于聘用能够成为未来领导者的候选人。
团队分析:这种类型的人才分析专门针对那些带领团队走向成功的员工。记住，这些人可能并不总是担任管理或领导角色。
职位与特质的相互联系:这种人才分析技术的目标是识别哪些特质是应该避免的，然后为特定的职位创建“领导档案”。
培训分析:在他们学习和发展领导力的过程中，员工会展示出他们潜在能力(或缺乏潜在能力)的基本特征。人才分析可以应用于培训数据，以锁定最热门的领导职位候选人。
向2018年全球最佳雇主学习
谷歌拥有丰富的以技术为驱动的员工关注历史，人才分析是这一战略的重要组成部分。早在2008年，谷歌就开始了“氧气计划”，以了解究竟是什么造就了优秀的管理者。今天，“氧气计划”已经发展成为一项强大的人才分析计划，其动力来自于来自整个组织的详细和规范的员工调查。因此，谷歌可以访问定义好管理器的“行为”列表。每年都会有新的特点更新，保持领导引擎的相关性和活力。
这只是一个案例研究，展示了人才分析如何加强领导力评估和发展。随着新的数据来源不断出现，计算能力同步增长，人才分析将成为一个繁忙的领域。我们相信，世界各地的公司——即使是那些没有像谷歌这样庞大数据仓库的公司——很快就能在人才分析的推动下做出更明智的领导决策。它所需要的只是一个分析解决方案和使用解决方案提供的洞察力的技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：How to Use Talent Analytics to Identify Potential Leaders in Your Organization
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