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Future of Work
如何在2020年有效衡量员工敬业度？
员工敬业度仍然是一个难以捉摸的指标，其中包含多个变量。平均生产率、留用率、雇主品牌和客户体验质量都是衡量员工真正投入程度的指标。预期中，企业往往很难找到衡量员工敬业度的方法，以至于有很多组织根本无法衡量员工敬业度。
但是，鉴于敬业度对公司的成功至关重要，因此人力资源部门对其进行准确衡量至关重要。我们求助于五名人力资源专家，以找出衡量2020年员工敬业度的有效策略。在深入研究他们的回应之前，让我们看看公司如何在2020年实现员工敬业度。
公司如何衡量2020年的员工敬业度
HR.com和Bonusly对532名参与者进行了联合调查，这些参与者从小型企业到拥有20,000多名员工的企业。该研究揭示了一些有关衡量员工敬业度时面临的问题的见解：
46％的受访者说，他们根本不衡量员工的敬业度，只有29％的受访者说，他们的领导者优先考虑敬业度。
大型企业的情况要好一些，其中有72％的组织有1000多名员工来衡量参与度。
但是，公司仍采用过时的方法，例如每年一次的调查。73％的受访者表示，他们使用年度调查来衡量参与度。
许多公司还通过非正式指标（例如退出面试、绩效管理以及与经理的一对一对话）来评估参与度。
五分之一的受访者表示，他们使用六到十种评估方法来评估员工敬业度。
缺乏衡量此宝贵指标的正式战略或平台，这表明需要结构和重点关注员工敬业度。在2020年，由于敬业度成为重中之重，公司需要一种更智能、定义更明确的方法。以下是行业专家对衡量2020年员工敬业度的评价。
如何衡量员工敬业度？
传统上，每年一次的调查以找出公司的员工净晋升得分（eNPS）是衡量员工敬业度的首选方法。尽管该数字可以显示出一定程度的参与度，但这并不完全准确。随着工作场所的动态变化，参与度开放到一定程度，这种变化不能以一年为间隔或仅通过一种度量方式来捕获。
这就是为什么一些公司选择持续评估的原因，上述调查中有10％的受访者已经采用了持续参与监测和评估。当我们向人力资源专家询问eNPS的有效性以及如何进行敬业度衡量时，他们也表达了类似的观点。
1. Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer建议，考虑工作场所的社交活动
公司的社交提要（可以是Intranet、Facebook的SaaS平台或者甚至是Slack这样的协作工具）都可以清楚地显示员工的日常工作状况。利用这些系统中的分析数据可以增强您的员工敬业度评估功能。
“ eNPS是衡量员工敬业度的有用指标，但不能止步于此。使用正确的数字化工作场所解决方案（既是推动者又是度量工具），公司可以提取与员工参与水平相关的许多指标。” Ruttgaizer说。。
“因此，尽管调查等举措很重要，但领导力博客、员工新闻提要、认可（从荣誉中心到生日）和入职培训中心在培养员工敬业度和帮助提高留任率方面都非常出色。”她补充道。
你的工作场所的社交信息可能会给你提供明显的信息，但情绪分析工具会从Slack这样的工具中给你提供信息。他们只是使用自然语言处理来理解员工情绪，同时保持员工的匿名性。请记住，用于测量情绪的工具必须遵守保护员工数据的当前数据隐私法。
2. StaffConnect客户体验副总裁Ciara O'Keeffe建议，每年对员工进行两次调查，并在其间进行脉搏调查。
对于拥有完善的eNPS计划的公司而言，切换到连续测量可能是一个巨大的飞跃。这样的突然变化可能会打扰您的劳动力，从而降低调查的参与率。这就是奥基夫（O'Keeffe）建议的原因，首先进行半年一次的调查，然后在全年进行脉搏调查作为补充，这更有意义。
“ eNPS是衡量员工敬业度的可靠方法。我主张全年进行多次脉冲调查，以补充每年一次或两次的调查。这种方法可以更准确地衡量员工敬业度，并且可以突出显示公司年度关键点的微观趋势。O'Keeffe表示，在年度公司不在现场或在绩效审查期间恶化之后，敬业度可能会提高。
3.密切关注点对点互动，Globant 组织实践负责人Sanja Licina博士建议
员工的行为，尤其是点对点的互动，很好地表明了您的员工对公司的感觉。例如，正如Licina告诉我们的那样，一个生产力水平很高但与同事之间没有牢固的人际关系的人可能被认为已经脱离组织。
“在Globant，我们使用StarMeUp OS，使员工能够实时共享识别、反馈、照片和想法。通过从平台收集的数据和见解，我们看到那些与同行积极互动的人留在公司的可能性是不与同行持续互动的人的七倍。在这里，我们可以看到参与度、人员流失和业务成果之间的有效关系。” Licina说。
她还建议使用AI来衡量和改善员工敬业度，并监控工作场所的联系状态。人工智能可以突出不同工作场所因素对敬业度的影响。
例如，如果您聘请了一位领导教练，并且敬业度很快就达到了顶峰，那么AI引擎将发现这一趋势。
“借助人工智能，领导者不仅需要依靠历史数据来了解这种影响。他们可以预见到谁将脱身，并有机会积极主动。他们可以使员工的体验更加积极，不仅保留他们，还可以使他们与文化和组织有效地重新接触。” Licina说道。
4. Kazoo战略与人员运营副总裁Dania Shaheen提到，全年开展各种调查
不同的调查格式将为您提供有关员工敬业度的不同类型的数据。例如，eNPS分配了一个可跟踪的数字，可用于绘制同比参与趋势。另一方面，脉搏调查可以揭示员工的情绪状况，例如新技术或领导层的变化。这就是为什么您需要他们所有人来跟踪参与度的原因。
“尽管eNPS分数仍然很重要，因为它们提供了对员工忠诚度和敬业度的简单数值测量，但衡量员工敬业度的最佳方法实际上是eNPS、脉搏和自定义调查的结合，以更全面地了解员工的状况， ”沙欣说。
“脉冲调查会提出一系列定期的、重复的问题，使您能够基准化员工的情绪并跟踪改善情况。定制调查会提出独特的问题，这些问题可以解决个别情况或需求。每种调查类型在帮助您方面都有不同的作用进一步了解与您的参与计划有关的重要数据。”她补充道。
5.进行强有力的员工普查，The Predictive Index科学部门高级副总裁Greg Barnett博士认为
保留年度调查，是个好主意。您可以通过调查中的每个响应来绘制详细的图表，而不用通过eNPS将结果浓缩为一个单一的数字，从而得出可采取的措施来提高参与度。
“当您真的想了解组织的敬业度时，仍然需要进行年度员工普查调查。就像您的年度身体状况一样，这是一个充分了解您的才能健康状况的时期。我建议避免使用诸如eNPS之类的简单措施，而应使用一种功能强大的工具，该工具使用科学的敬业度衡量指标，以及评估员工在工作、团队、经理和更广泛的组织级别上的体验的项目。”
他补充说：“最终，衡量标准不仅仅在于参与人数，还在于真正识别出哪些因素会有损或帮助参与并采取行动。”
为什么衡量员工敬业度至关重要
员工敬业度与变量（例如工作场所行为、社交活动和保留）之间存在内在联系。这就是为什么不应孤立地衡量它的原因。 2020年，公司需要一个蓝图，该蓝图应结合员工敬业度的变量来获得清晰的画面。
1.强调领导等因素对敬业度的影响
奥基夫（O'Keeffe）告诉我们，领导和管理对员工敬业度如何影响工作场所产生重大影响。衡量员工敬业度可以突出显示敬业度的影响因素。
“在盖洛普（Gallup）2015年的一项名为《美国经理人状况》的研究中，有 50％的美国人离开工作岗位是为了“在职业生涯的某个时候摆脱经理人的束缚。” 领导力培训，特别是中层管理人员的领导力培训，直接影响员工敬业度。
投资于专注于软技能（例如沟通和解决冲突）的管理教练计划，也可以使他们成为更好的领导者，并对员工的整体敬业度产生积极影响。这也将使组织专注于经理的体验，从而确保组织可以通过其积极的员工工作经验来促进员工敬业度，从而使组织受益。
2.提高公司收入
另一方面，巴尼特（Barnett）强调了员工敬业度与企业成功之间的联系。“最近的一项研究表明，员工敬业度较高的组织的利润比员工敬业度较低的组织高21％。敬业的团队将客户满意度提高了10％，销售增长了20％。”他告诉我们。
Predictive Index最近帮助Envision Bank通过增强员工敬业度和生产力来改善其业务成果。Envision Banks是新英格兰的一家社区银行，拥有六个零售网点和十个贷款中心。它利用Predictive Index的策略评估和执行策略与信心研讨会，在一个季度（2019年第二季度）内释放了100万美元的利润。
这样的例子说明了为什么对于希望推动增长并达到新的成功水平的企业而言，衡量员工敬业度是如此重要。
衡量2020年员工敬业度时要记住的关键要点
尽管年度调查仍然很重要，但是公司正在朝着更定期的反馈计划迈进，这总是让他们能够掌握员工的动向。一旦明确了如何衡量员工敬业度，就可以着手改进它。实现这一目标的方法很多，从简单的指导和激励措施到更复杂的步骤，例如利用绩效管理软件来提高员工敬业度。
在HR.com调查中超过三分之一的受访者中，我们提到了每年多次衡量员工敬业度的方法。这种趋势将在2020年得到进一步发展。因此，您需要：
设计多项调查以衡量特定目标
使用调查工具简化数据收集和分析
审查调查结果时与部门/部门级利益相关者合作
寻找数据中的行动要点，而不仅仅是全面的得分
参与不能仅限于一次性活动或事件。从学习与发展（L＆D）到内部沟通和招聘，它必须融入人力资源的每个要素。在决定新项目时，请问问自己，哪种结果最适合员工。这是实现整体参与的必要条件。
“员工敬业度首先要优先考虑员工本身。很简单：当公司将员工放在中心位置时，员工将更加投入并为您的组织带来更高的绩效。通过将人们放在第一位，并给他们发展和与他人在工作场所建立联系的空间，企业将对关键绩效指标产生积极影响。” Shaheen说。
这些技巧以及五个人力资源专家分享的见解，将使公司在探索如何衡量2020年员工敬业度时保持正确的轨道。一旦掌握了准确的情况，您便可以应对各种因素影响（并受其影响），从而在您的工作场所带来整体转变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/hr-experts-on-how-to-measure-employee-engagement/
Future of Work
2020年01月09日
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Future of Work
您的人力资源技术是否适合2020年劳动力？
全球员工的期望值正在迅速变化，人力资源部必须跟上。从传统的朝九晚五的办公室，工作场所和劳动力现在正在演变成一个动态的实体，需要适应性强的人力资源技术。
Ceridian的《未来工作报告》估计，到2020年和2021年，北美71％的公司将依靠合同工和自由职业者，这是解决高度专业化领域技能差距的关键。影响未来工作场所的其他趋势包括：
远程工作人员的规模将迅速增加。在999位受访者中，有53％的受访者表示，他们期望远程/虚拟工人的数量“大幅增加”或“极端增加”。
员工流失将是一个大问题，尤其是考虑到劳动力市场紧张。26％的受访者将其列为2020年的三大挑战之一。
平均劳动力将变得更加广泛和多样化，从而在招聘、劳动力管理和薪资方面引入复杂性。46％的受访者表示，他们相信，由于技术和自动化的推动，他们的劳动力将会增长。
现有的人力资源系统是否准备好应对这些挑战？公司是否使用可与员工同步发展的适应性HR技术？让我们深入研究。
如何确保自适应人力资源技术到位：5个想法
新的人才库正在开放，他们渴望探索挑战性的任务并加快职业发展，而无需全职加入公司。零工经济趋势表明了这一点，预计到 2023年交易总额将达到4,550亿美元。
“企业将如何利用这种不断增长的多样化使人才库变得更加进步。为了有效地做到这一点，这将意味着改变他们的文化，以更好地支持这一新的员工队伍。Ceridian的执行副总裁兼首席客户官Ted Malley表示：“这包括像AI这样的技术，可以预测何时需要临时工，以及真正的按需薪酬选项。”
您的HR技术堆栈是否具有足够的适应能力，可以满足这些要求？
以下是五种方法来确保您具备适应性的HR技术，以在2020年取得成功。
1.在人力资源领域之外使用AI技术
在2020年，公司应考虑利用先进的人力资源技术，这可能不包括现成的人力资源技术工具。人工智能（AI）是人力资源技术如何适应不同需求的一个很好的例子。
人工智能的本质是与行业无关的创新，可以根据您的业务进行配置。寻找可提供定制支持，详细了解您的需求并相应提供解决方案的行业领先的AI供应商。BotCore.AI就是这样一种提供商，它在不同的业务环境中应用了AI聊天机器人。
无论您是雇用实习生还是自由职业者，无论是加入第三方供应商还是聘用全职员工，BotCore.AI之类的提供商都将能够支持和适应性强的人力资源技术体系。
2.使您的支付系统尽可能灵活
自由职业者将在你公司每一个层面的成功中扮演重要角色，从小时/蓝领工作到专门的任务（设计、编码等），甚至战略/白领项目。灵活的支付制度确保这些外来工人在提供服务后不会等待赔偿。延迟付款或这方面的复杂性可能阻止自由职业者返回公司，进一步加剧技能差距。
鉴于Ceridian报告中有50％的受访者提到缺乏技术人才是他们面临的三大挑战，因此灵活的薪酬是2020年适应性强的人力资源技术体系中的必备条件。
FlexWage是按需付款和财务健康解决方案，可为公司做好2020年劳动力管理的准备。您还可以探索您现有的工资核算解决方案是否支持灵活的附加组件（Ceridian具有此功能）。
3.实施适应性强的招聘平台
适应性强的招聘平台对于支持由兼职、全职、远程、本地和小时工组成的多元化劳动力至关重要。您应该能够轻松地寻找和录用候选人，并通过提供出色的候选人体验来获得最佳人才。您现有的招聘平台可能无法完成任务,这就是为什么重新审视2020年的招聘能力如此重要的原因。
对于希望部署可适应多种招聘需求的人力资源技术的公司，有两种方法。首先，您可以保留现有的招聘解决方案，并实施其他工具（例如Yello或Fountain）来方便临时招聘。如果您已经购买了租用软件的许可证，则建议使用此方法。
或者，您可以看一下像The Hiring Engine那样的端到端招聘解决方案，该解决方案将数据驱动的决策应用于任何招聘需求。
4.首先让你的LMS移动化，而不仅仅是移动友好型
由于办公室外面有这么多员工，您需要将学习和开发（L＆D）程序交付到他们选择的设备上。移动优先学习管理系统（LMS）对于实现这一点至关重要，它可以推动“随时随地”学习。
对于没有移动学习功能的公司，2020年是他们将适用的HR技术原理应用于其LMS的一年。考虑使用Instancy之类的解决方案将LMS与移动优先交付无缝集成。Instancy将您当前的基于Web的LMS连接到品牌的移动应用程序，甚至可以在没有Internet连接的情况下进行访问。
像这样的创新有助于建立真正适应性强的HR技术堆栈，随时准备应对新工作的需求。
5.采用云驱动的人力资源技术战略
使您的HR技术具有适应性的秘诀是释放云的力量。基于云的解决方案使您无需进行终生投资即可进行操作，并且使您可以随需付款。换句话说，供应商并未锁定，如果需要，您可以切换到其他HR技术提供商。这就是为什么基于云的SaaS产品将在2020年成为HR的默认设置。
即使您在内部构建人力资源技术，云也应该是您首选的托管环境。选择公共云（如AWS、Azure或Google Cloud Platform）托管您的HR技术堆栈。它将具有适应性，因为您可以单击添加新资源，而无需部署其他基础结构。
何时需要自适应人力资源技术？
有必要留意那些表明需要适应性强的人力资源技术的信号。这些包括：
自由职业者/供应商/外部员工的上岗时间较长
降低员工的敬业度，尤其是新员工的敬业度
严重的人才缺口阻碍了业务增长
人力资源成本增加而价值却没有相应增加
通过持续监控工作场所的状态并掌握最新趋势，当工作的未来成为现实时，您可以预测组织的需求。这将帮助您确定HR技术堆栈的转换路线图，并在每个步骤中嵌入适应性。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/adaptable-hr-technology/
Future of Work
2020年01月07日
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Future of Work
2020年就业和招聘趋势
对于人才专业人士来说，2019年是特殊的一年。人力资源技术日新月异的完美风暴和历史悠久的就业市场导致了2019年这一代最困难的招聘形势之一。在2020年进入新的十年之际，人才获取领导者的下一步计划是什么？
Glassdoor利用来自世界各地的公司评论、实时工作列表、薪资等信息，策划了一份预计2020年将出现的三个人力资源和招聘趋势的清单。
趋势一：2020年将开启雇主文化第一个十年
2019年8月，关于公司优先事项的分水岭决定标志着当今世界上一些最具影响力的商业领袖之间的范式转变，其中包括苹果、百事可乐和沃尔玛。该商业圆桌会议，来自世界上最大的品牌近200个老总一个突出的组宣布，股东不再是当今公司的主要关切。
新的使命声明（有史以来第一次修订）现在指出，员工是现代公司的焦点，客户、供应商以及公司运营所在的更广泛的社区也是如此。
很难夸大这一转变的重要性。如今，企业对工作场所文化的这种正式认可是高管们不能忽视的。到2020年，我们预计CEO意见的这种变化趋势将在企业领导者中迎来新的文化优先思维浪潮，使员工敬业度上升为越来越多公司的核心业务焦点。
三大基本趋势已导致对高管人员的文化重新关注：
首先，在线工作场所透明度已成为求职者公认的规范。候选人在接受工作之前投入了更多的时间和精力研究公司文化，从而创造了一种动力，使具有深厚文化底蕴的雇主享有强大的招聘优势；
其次，每个行业的工作都继续转向以知识为基础的工作 -工人差异化很大的工作，而一个工人的创造力和知识可能对企业产生巨大影响。这种转变甚至在医疗，运输和制造业等非技术领域也正在发生，这使 员工文化成为不可谈判的核心业务问题。和
最后，大量研究表明，强烈的工作场所文化对现实世界的商业影响。可以证明，工作场所文化与更好的财务业绩、创新、人才吸引、道德的工作场所行为、客户满意度等等有关。这种压倒性的知识转移已经改变了CEO关于公司文化对企业的深远影响的想法。
是什么驱动文化
一个普遍的误解是，关注员工文化意味着要提供昂贵的工作场所津贴，例如现场健身房、免费进餐和无限制的休息时间。但Glassdoor的研究则相反：成为文化第一型组织与福利无关。
在我们对影响员工满意度的五个国家进行的研究中，我们始终发现，对于Glassdoor的长期员工满意度，最重要的三件事是：
具有明确使命的工作场所，将员工的日常工作与更广泛的社会目的和周围世界的积极变化联系起来；
具有启发性，同情心和能力的高素质高级领导；
为工人提供了一系列明确定义的向上的途径，因此工作成为通往员工职业阶梯的下一个旅程。
公司在招募、聘用和保留顶尖人才以执行其D＆I计划方面的财务投入翻了一番。
趋势二：雇主将进一步优先考虑多元化和包容性
在过去的几年中，围绕工作场所多样性和包容性的讨论受到多种因素的推动，其中包括MeToo运动，英国扩大性别薪酬差距披露政策以及对缺乏技术和创新多样性的关注日益增加。
在2019年，更多公司最终认真培养出更加多元化和包容性的工作场所。在Glassdoor的最新调查中，有64％的工人表示，他们的公司在多元化和包容性方面的投资比往年更多。
在2020年及以后，随着公司继续建立面向行动的多元化和包容性团队，我们预计将看到一波招聘领导者和经理的浪潮，这将有助于实现建立更具多样性和包容性的员工队伍的使命。
为此，公司需要专家帮助来领导这些计划。因此，公司在招募、聘用和保留顶尖人才以执行其D＆I计划的工作上在财务上加倍。
雇主需要雇用哪些D＆I人才类型？
截至2019年8月，在Glassdoor上雇用的最常见的D＆I角色包括： D＆I总监; D＆I项目经理；D＆I经理；D＆I专家；D＆I协调员；首席多样性官；多样性招聘人员；D＆I顾问；D＆I院长等。
大公司暂时领先
到目前为止，大多数雇用D＆I相关职位的投资都来自大型公司。我们的研究发现，如今在多元化和包容性中，三分之二的职位空缺是由拥有1000多名员工的雇主提供的。
原因很简单：较大的雇主要接受更多的公共和监管审查，而且还拥有更多的专业人才，从而使他们能够投资于专门的多元化和包容性团队。
但是，我们预计在2020年及以后，更多的中型雇主将开始对多元化和包容性团队进行投资。这将因需要竞争越来越需要这些计划寻找公司的候选人而加剧。
趋势三：招聘人员将适应65岁以上婴儿潮一代成为增长最快的劳动力
在未来十年里，劳动力中增长最快的部分不是千禧一代，也不是最新的Z一代。这是婴儿潮一代的老龄化。据估计，65岁以上的工人比上一代人工作的时间更长。
他们比前几代人更健康，从事体力要求较低的工作，更需要退休收入——所有这些因素都使老年人在劳动力市场上呆得更长。
但是，如今很少有雇主能够充分利用这种“灰色浪潮”的老年人。在2020年及以后，我们预计招聘重点将发生巨大变化，更多战略旨在吸引蓬勃发展的65岁以上员工，并将其用于公司的战略优势。
然而，这一历史性的65岁以上员工的激增也可能带来新的挑战——最重要的是，职场年龄歧视的加剧——雇主将面临越来越大的打击压力。尽管雇主已经解决了工作场所的性别认同和种族多样性等重要问题，但年龄偏见问题得到的关注却少得多——我们预计在2020年及以后会有所改变。
许多工作场所助长年龄歧视的一个普遍误解是，推迟退休。老年工人可能会损害年轻工人的职业发展，阻碍他们晋升。例如，美联社（Associated Press）最近的一项调查显示，年轻工人比年长工人对延长工作时间的看法更为消极。50％的年长员工认为，年长的工作对工人有利，而只有30％的年轻工人同意。
事实上，研究表明，年轻的工人对年长的工人在工作中呆的时间更长没有什么可担心的。斯坦福大学经济政策研究所（instituteforeconomicpolicysearch）利用1977年至2011年的数据进行的一项研究显示，没有证据表明，年龄较大的工人留在劳动力市场的时间越长，年轻工人的机会就越少。
尤其是，数据表明，延长老年人的就业对青年的工作机会或工资没有影响。研究人员总结道：“如果有的话，情况恰恰相反。”这是人力资源团队在未来十年内与年轻员工进行沟通的重要信息。
随着雇主为即将到来的灰色浪潮做好准备，我们期望看到更多的人力资源主管重新思考“今天的工人”的模样。未来十年的人才库将比以往任何时候都更加多样化-不仅在性别和种族方面，而且在年龄和经验方面。
扩大对包容性的定义以欢迎年长工人并制定学习计划以充分利用65岁以上人才库的雇主，将在2020年及以后享有战略性招聘优势。
所有这些发展使2020年成为雇主定位自身的机会，使他们能够从此处介绍的招聘和工作趋势中受益，并在经济形势良好的今天投资于工作场所文化。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：humanresources
来源：https://www.humanresourcesonline.net/job-and-hiring-trends-for-2020/
Future of Work
2020年01月06日
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Future of Work
Workday Skills Cloud: 一个有更多未来的大想法
在2018年秋季，Workday 推出了Skills Cloud，这是一项新产品，旨在帮助公司创建“技能本体”，以发现您员工队伍中的技能（和技能差距）。虽然这听起来像是一个令人着迷的概念，但是直到 今年秋天的Workday Rising之前，我们才对此知之甚少。
好吧，我（Josh Bersin）只是花了一天的时间来了解Workday的细节，所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。
让我总结一下，这是一个很大的问题，它实现了人力资本系统最大的希望之一：从“记录系统”到“能力系统”的转变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为什么。
创建工作和技能本体
首先，让我们从核心开始。技能云Skills Cloud（及相关产品）正在尝试确定员工中成千上万的技能和经验，并将其安排在本体中。
什么是“本体”？如果您查看字典中的单词，则将其描述为用于大量数据的“分类方案”。
在人力资源中，我们一直都在使用本体。为什么？因为我们必须对许多有关人的信息进行整理，记录和分类。
看一下工作的整个概念。我们拥有“工作”的原因是因为我们需要完成工作（即设计，建造，营销或销售某物），并且希望将工作分解为任务。Jobs被设计为“捆绑”这些任务，而我们最终得到了现在所谓的“职位描述”。
例如，如果这是工程工作，则可以指定C ++语言的知识，对数据结构的理解以及编写和调试代码的能力。如果这是销售工作，您可能会寻找可以发展融洽关系，提出深入问题，有说服力地提出解决方案并寻求订单的候选人。如果这是经理的工作，则需要指定采访人员，选择候选人，设定目标等的能力。只要编写工作说明，就可以确定职能领域（销售，市场营销，工程财务），工作角色（技术，管理，支持），级别，报告结构以及工作本身的详细信息。当您写下所有这些内容时，您最终将描述工作任务和职责，所需的技能，所需的证书，所需的经验等。这成为一个本体。
您得到图片。问题很复杂。每个工作都有点不同，我们描述它的方式可能会有所不同。
在会计中，这种分类很容易：有公认的会计原则。但是，在人力资源管理中以及与人打交道时，并没有真正的标准–因此，公司会建立多种类型的职位描述，然后使用多种形式的评估，测试和面试来评估人员。（聘用前评估行业的规模超过20亿美元，并且在评估工具和评估类型上四分五裂。）
一些公司使用诸如教育，先前的工作经验和先前的雇主等标准；其他人使用技术或专业技能；其他人则根据软技能（PowerSkills），潜力和其他属性来评估人员。无论使用哪种方案，都是您自己定义的方案，最终随着时间的推移，您将创建自己的“本体”。
能力模型：他们来了又去了
为了简化这一过程，组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法：详细分解工作任务，每项任务都需要技能，能力和行为能力。（通常称为KSA，知识，技能和能力）。
在我作为分析师的初期，我阅读了有关胜任力模型的书籍，并发现它们令人着迷。他们是通过评估工作，然后研究从事这些工作的成功人士的能力来开发的。它们基于这样的思想：设计师可以设计“工作”，我们可以指定每个人将要从事的工作。
但是，在现实世界中，工作更为混乱。虽然我们通常都有职位名称，但是我们所做的工作每天，项目之间和年份之间差异很大。随着公司的发展和变化，每项工作都趋于适应。如今，技术正在消除比以往更多的例行工作。
因此，五年前开发的能力模型可能今天已经过时了，这就是为什么像LinkedIn，Indeed，EMSI和BurningGlass这样的公司通过查看每天创建的实际工作申请来不断研究需求中最新技能的原因。
为了使这一点变得更加棘手，工作的层次性质已经改变。现在，我们许多人不再直接为“老板”工作，而是团队合作，从事项目并担任各种职务。在与服务相关的行业（几乎所有行业现在都变成了服务行业）中，您的工作会根据需要进行调整。因此，尽管您可能被雇用来“设计”或“建造”某件东西，但您可能一直都在倾听，调整和调整您的工作成果。每年都有新的自动化和数字工具可供学习。
公司之间的工作也有很大的不同。例如，SAP的销售角色与米其林轮胎的销售角色大不相同。甚至根据公司文化的不同，在工程，财务，人力资源和IT方面定义明确的工作也存在很大差异。
例如，有些公司重视速度而不是质量，因此他们期望快速的结果并寻找具有深厚领域经验的人员。其他人则重视创新和创造力，因此他们希望人们能跳出框框思考。还有一些成功的基础是质量胜于速度（波音公司目前正面临这一挑战），因此他们希望您专注于繁琐的细节。因此，尽管现成的胜任力模型似乎很合适，但一家公司成功的真正动力与另一家完全不同。
由于技术的变革，最基本的工作要素也在不断变化。如果您是一名工程师，并且不跟上交易，那么您会很快落后。研究表明，“ 技能的半衰期是五年 ”，如果您考虑一下，这是一个令人恐惧的想法。（您五年的专业经验在五年后就过时了？）
我的经验表明，今天，您的“学习能力”是工作中最重要的要素之一（划重点）。几乎每天我都会发现一些我需要了解的更多信息，因此我感觉自己在不断地“自我完善”。所以我的“职位描述”必须适应，我们需要自动跟上的人力资源系统。
然后是“技能”一词，我发现它具有误导性。我们倾向于以草率的方式使用它，通常会忽略“ 真正的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗？还是“建立预测模型”是一项技能？
我喜欢使用“能力”一词，它描述了人们如何使用技能来解决工作中的问题。技能是一项基本项目，而技能加上经验可以创造能力。因此，尽管Workday将其称为技能云系统，但我希望它能超越“构建数据透视表”的范围，并能理解这些更高层次的想法。
技能加上经验可以创造能力。
在我们为Josh Bersin学院构建的模型中，我们描述了我所说的全栈功能 -您知道如何构建和交付的解决方案。这些功能取决于许多技能，而这些技能又相互关联。在这些技能中，有些是硬的，有些是软的（我称其为Power Skills），所以技术技能永远不够。
我们还必须记住，经验是最重要的技能之一。除非您必须使用技能，否则没有人会学到技能，因此，决定您能否成功的是项目，任务和角色。因此，在技能讨论中暗含的事实是，我们必须衡量经验并将其也包括在本体中。
例如，当您面试候选人时，您可能会要求该人“告诉您您在这项工作中的经历”或“分享您过去所做的情况。”这是因为现实世界经验是一种技能，因此我们必须考虑工作经历，成功和失败以及您遇到的人以及您的“本体论”的一部分。
您的公司是能力的集合，而不是个人
我已经考虑了很长时间，这是一个非常重要的主题。如果您考虑您的组织或团队-它不是人员的集合，而是技能的集合（编者注：所以你想，公司是雇佣技能，而不是你，但是你把技能变成创造能力就不一样了），所有这些都转化为能力。拥有多少人并不重要，重要的是他们的能力。我认为，技能云必须扩展以理解这一更大的图景。
“我们发现，我们的顶级招聘人员真正了解我们公司的技能，背景，经验和文化，并且他们知道如何选择合适的人来发展。”换句话说，顶级招聘人员是“人性化的技能云。
”我曾经问过一家领先的能源公司的招聘负责人：“您做了很多招聘工作，候选人成功的关键驱动因素是什么？”他的回答令人惊讶：“新员工成功的唯一最具预测性的因素是招聘人员，没别的。”我不得不挠头。
您能想象一个了解所有这些的人力资本系统吗？这就是整个想法。
如果您的人力资源软件可以确定您公司的真正技能和经验，并确定绩效最高的人员怎么办？经理，个人和高管可以使用此信息来选择人员，培养人员并为每个人创建强大的职业道路。
这不是一个新主意：许多供应商都在追逐这个市场。LMS公司不仅尝试构建这些工具，而且十多年前，我与一家建立了自己的“技能云”的公司进行了交谈。该平台是一个精美的评估平台，可让您自我评估技能，然后让经理们同行也对它们进行评估。它典雅而宏伟，但没人愿意买。要实施的工作太多了，公司只是没有专注于这一领域。今天，自我评估工具已内置到许多系统中，但是大多数公司告诉我他们只是使用不充分。
如果我们要求经理制定“个人发展计划”并告诉领导者，评估和提高团队技能是他们的工作，那该怎么办？这也是有道理的（很多书籍已经写过），但是说实话，它显示出喜忧参半。大多数高级管理人员因“做好工作”而获得晋升，他们可能知道或不知道为什么以及如何成功。具有自我意识和发展他人的能力本身是一种罕见的技能，因此大多数公司告诉我们，只有不到四分之一的经理善于培养人才。
如何加重L＆D负担？让我们请首席学习官评估公司的技能，并建立一套能力学院，以推动公司的技能向前发展。这就是大多数优秀公司所做的（几乎总是有一个销售学院和一个领导学院）。但这是一个杂乱无章的复杂业务……难道我们不能只是购买自动执行此操作的软件吗？毕竟，人工智能是如此强大，它可以告诉我们开车去上哪条路，不能告诉我们我们需要什么技能吗？
关于Workday Skills Cloud
Workday Skills Cloud，这是业界最雄心勃勃的尝试，旨在通过软件评估和分类技能。通过收购Identified（在2014年），Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟，每个Workday客户都必须建立工作目录，因此每个“workday”客户中都存在着“创建工作和技能本体”的问题。那么，为什么Workday不尝试以智能，自动化，数据驱动的方式来做到这一点？
如果您考虑这个问题，本质上有两种解决方法。
方法1：定义组织，职位和技能模型，然后使用软件“将其应用于您的公司”。
这就是IBM的人才框架（IBM开发的详尽的职务说明和功能集）所采用的方法。您与领导者坐下来，或多或少地“设计”公司的技能，经验，能力和工作水平。组织一直在这样做。
尽管这样做令人兴奋且有趣，但是这非常困难并且需要大量时间。随着前进，您意识到完成的那一刻开始变得过时了。因此，第二种方法开始扎根。
方法2：开发一个“自我描述”成功所需的工作，技能和能力的系统。
如果系统自动实时找出您需要哪些技能，该怎么办？通过阅读新的职位描述并理解反馈和结果，这些数据现在就在您的公司中浮动。
考虑一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大量艰苦的测量和拍照道路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计工作和能力模型。
相比之下，将视线“注视”人们去往的地方，并可以“找出”道路的开，关，快和慢。Google Maps告诉您世界应该如何运转。位智告诉您它实际上是如何工作的。
因此，公司真正想要的是工作和职业的零散。只需告诉我今天成功的人在公司中正在做什么，并告诉我如何从这里到达那里。
这就是Workday Skills Cloud计划要做的事情。
（顺便说一下，Eightfold.ai，PhenomPeople，Degreed，Edcast等公司也在从事此工作。）
这是如何运作的？
Workday团队已经为此工作了几年，他们已经建立了一个非常有趣的系统。您必须将其作为一个整体来考虑。它不是Workday之上的应用程序，而是Workday中全新的基础架构，它在技能，能力，经验和人际关系的范围内考虑工作的各个方面。
从技术上讲，技能云是一组功能强大的搜索，匹配和AI驱动的预测算法。它实际上并不知道技能是什么，但是它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其工作描述，反馈和其他通信相关联。它有点类似于Google搜索-它根据模式，关系，工作经历和其他“接近度”量度将单词聚在一起。
例如，考虑您公司中一位成功的销售人员，他超额完成了他们的销售指标，管理大量客户并成功地进入了管理层。技能云可能会发现此人去了某些学校，研究了某些主题，并花了大量时间学习，讨论或撰写有关帐户管理，咨询和营销的知识。这个人的“云”将在更深层次上识别这些技能，其他人则可以使用此信息来提高自己的成功水平。
这是一个复杂的问题，自2014年收购Identified以来，这个问题就一直存在 。
Google for Jobs和Indeed一直在寻找工作（“在距离我10英里的范围内，为我找到了我的经验水平的工程工作房子），但Workday问题就更难了。Workday不仅要“使人们适应工作”，还希望帮助人们找到所需的新技能，应考虑的新任务，甚至是应聘的人。
一旦打开，它具有惊人的潜力。该系统目前有超过275个客户，目前正在收集数据。它将很快用于帮助搜索关键技能，帮助人们提高能力并帮助高管了解组织中的技能差距。
该系统具有三个主要组件：
1 /技能推论
第一个是查找，分类，匹配和评估技能的引擎。系统的此部分读取作业说明，反馈和许多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下，LinkedIn会根据您的经验，对话和履历向您推荐工作，同事和学习。
例如，有学位可从您单击的内容推断出您的技能。您也可以被其他人“标记”（EdCast，LinkedIn，Gloat和其他系统执行此操作）。数据从哪里来？它查看当前的工作和工作经历，已完成的课程，已完成的项目和任务，人才和绩效审查，公众反馈以及简历和工作历史。当然，公司必须“选择加入”技能云，因此除非您希望将其打开，否则这不会发生。
2 / Skills Verification，用户和其他人可以在您的个人资料上验证技能。这包括使您和其他人通过经验和反馈来验证您的技能的功能。
用户具有查看和编辑此配置文件的能力，因此尽管系统可能推断出您对机器学习有很多了解，因为您刚刚从事过机器学习项目，但您始终可以“拨号”它发现的内容。它将通过您的工作经历，评估和系统中的其他数据来构建此证据。
尽管该系统不允许您认可自己的技能，但会提示经理和相关个人（项目所有者，讲师）在工作（演出，项目，培训，工作）中认可您的技能。当我在一家咨询公司工作时，我们非正式地“认可”了人们-使用这样的系统，我们可以快速了解专家的真正身份。（EdCast，Degreed和其他系统执行此操作。）
3 /技能强度。如果您有一段时间没有证明使用特定技能，则它可能会降低系统的价值。我不知道Workday如何决定技能的“老化”（就我而言，我稍后再回到他们那里时似乎会变得更好，但谁知道），但这也是一个重要信号。
Workday Skills Cloud已经与超过275个客户一起使用。今年晚些时候，它将被各种应用程序使用，包括Workday人才市场，招聘，学习，职业中心（职业推荐平台）规划和技能见解（类似于LinkedIn Talent Insights的系统）以及用于项目技能的应用程序识别和技能调度。这将如何工作？
而且，如果此方法运作良好，则对于许多操作问题可能很有用。假设一名员工辞职或请假，您需要换人吗？
经理可以快速搜索具有所需技能，经验，资历或兴趣的人员。这是动态人才管理平台的真正未来。
这很重要：竞争即将到来
正如我上面提到的，这是一个重要的大项目。Skills Cloud不仅可以分析和分类大量数据，而且还将改变HCM系统的结构。有人可以说，如果Skills Cloud运行，Workday不再是ERP系统，而是现在的“功能系统” –可以不断评估，衡量和改善公司功能的系统。
正如Google在过去的20年中了解到的那样，将数十亿个单词归类为一个本体是一项认真的工作。Workday本质上在做类似的事情-在没有任何正式指导的情况下找到分组和理解技能的方法。
当我与产品团队交谈时，我发现系统中最有用的部分可能在功能范围内。例如，在销售中，我们公司拥有一套深奥且未知的技能，这些技能可以带来高水平的成功吗？我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人相比如何？随着时间的流逝，这些类型的功能模型将变得格外有价值。
尽管Workday是一家了不起的大公司，但与此同时，也存在一些认真的竞争工作。未来可能会有一场“技能之战”。
首先，在LXP领域中，诸如Degreed，EdCast，Valamis等公司都在进行技能推断。他们拥有来自学习者活动的数百万条数据记录，因此他们可以通过查看技能需求来推断技能和技能。随着学习的普及，公司将能够做到这一点-但是今天，这些系统也成为“记录技能系统”。他们没有Workday可以访问的数据范围，但是他们是聪明的公司，因此他们将尝试相同的方法。
其次，微软和LinkedIn也在为此进行努力。LinkedIn没有员工的内部数据，但是今天有了LinkedIn Talent Insights，您已经可以看到您的公司与竞争对手的技能。完全可以通过推荐来获得技能数据，但是该公司现在提供了技能评估，因此数据库将得到改善。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司内部为该数据建立索引，因此我可以看到Microsoft在未来一两年内提供与Workday类似的功能。
第三，许多招聘和AI公司也在开发类似的产品。其中包括Gloat（用于内部人才匹配的AI引擎），Eightfold.ai（拥有超过十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”，您可以为自己的公司购买的供应商），Fuel50，PhenomPeople和Avature。请记住，招聘供应商多年来一直致力于工作匹配算法。这些公司中的每一个在未来都将看到技能匹配，内部流动性以及各种形式的技能发展，并且他们已经长期成功地使人们找到工作。ADP还通过其嵌入式AI引擎为整个HCM下一代平台提供动力，从而做到了这一点。
第四，有一些像IBM和Google这样的黑马。IBM通过其Watson Career Assistant和其他技能推断产品可以专注于这一领域。如今，IBM出售其AI工具作为招聘增强功能，但IBM Watson Career Assistant本质上是其自身的技能云-如果该公司决定与Workday合作，那可能会很有趣。而且，既然谷歌现在正试图“成为甲骨文”并出售企业解决方案，那么它也可以开始向企业出售其本体构建引擎。
最终，所有这些“本体构建者”必须共同努力。我可以看到一个世界，几年前，诸如Workday Skills Cloud之类的核心系统从公司的招聘，学习和其他HR系统中收集并汇总了本体信息。但是现在每个供应商都在做自己的事情。
新世界到来
尽管Workday Skills Cloud仍然是新事物并且刚刚起步，但这项技术的潜力正在改变游戏规则。想象一下一个系统，该系统可以智能地分析您所有人的能力，经验和技能，以及可以赋予您的领导者什么力量。是的，这里有很多道德和隐私问题需要考虑。
正如Twitter，Google和Facebook知道有关您的消费者行为的数百件事一样，您的公司为什么不想要类似的信息来帮助您更好地表现，找到下一份工作并决定如何发展自己的职业。
请继续关注，因为人力资源技术的这一新领域将在来年令人兴奋。
作者：josh bersin 有少量修改
以上是ai翻译完成，仅供参考
来源：www.joshbersin.com
Future of Work
2020年01月06日
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Future of Work
自动化和敏捷时代的员工激励
Employee motivation in the age of automation and agility
从担心机器人接管我们的生活到自动化成为对工作的威胁，人工智能正在造成难以逾越的技能差距和员工对变革的抵制。
如今，关于自动化的文章很多，其中有些令人生畏。从担心机器人接管我们的生活到自动化成为对工作的威胁，人工智能正在造成难以逾越的技能鸿沟和员工对变革的抵制。
我们对自动化时代抱有更乐观的看法。
首先，我们认为要做的工作还远远不够。我们的研究表明，由几种自动化和劳动力趋势带来的就业机会的增加和变化将超过 2016-2030年期间失去的就业机会。公司肯定需要确保通过再培训计划减轻失业的影响，而且我们已经看到一些公司在为相邻角色开发技能方面处于领先地位。
其次，工作和工作场所的性质将以我们认为可以积极影响员工积极性的方式发展。这是一件好事，因为除了睡觉以外，我们将比其他任何事情花费更多的时间在工作上。
这就是为什么在不久的将来工作会更有动力的原因：
自动化将消除沉闷和危险，为更多的工作和学习铺平道路。几乎没有全部工作完全消失，实际上只有百分之一的工作由可以完全自动化的活动组成。工作的一部分正在发生变化。也就是说，包括RPA，人工智能（AI）和物理机器人技术在内的自动化技术能够取代当前活动的三分之一，占所有工作的60％以上。活动自动化最擅长包括可预测的和实际的工作，数据收集和数据处理。随着自动化消除死记硬背，平凡无奇，员工需要解决的仍然是启发式任务，即复杂的，创造性的任务，人类在这些任务上胜过机器。调查显示工人将自动化视为腾出时间来做出有意义的贡献的机会，他们发现这会带来更多回报。
与自动化一起进行的工作重新设计促进了更多基于团队的灵活工作方式。由于工作在变化，因此公司正在利用这一转变作为重新设计业务流程和工作流的机会，使人们能够与机器有效地协同工作。许多公司还正在重新配置其总体设计和工作区，以促进更好的协作和更少的层次结构，从而导致更多基于团队的设置和灵活的工作方式。反过来，员工拥有更大的自主权来塑造自己的日常工作，并对自己的贡献产生更大的掌控感和目标感，从而增强了他们的动力推动工作。因此，一家新西兰电信公司在组建敏捷团队（超过数字原住民）之后，获得了30多个百分点的eNPS增长，从而吸引了最优秀的人才。
自动化推动了对工作场所社交和情感技能需求的增长。几个世纪以来，组织一直要求人类劳动像机器一样。现在，技术使自动化成为其中的大部分工作，剩下的就是要求人工来做真正的人类。随着更高的认知技能，对微调的社交和复杂的情感技能（创造力，创新，先进的沟通，谈判，领导才能，适应能力，同理心）的需求将越来越大，以推动这些更复杂的活动。随着这些基于连接的技能的增加，人与人之间的深层互动也随之增加。一家跨国技术公司在过去的12个月中，通过将学习和同理心作为释放创新和建立外部合作伙伴关系的重要资产，经历了强劲的增长。
我们共同相信，工作场所的这些变化有可能推动员工积极性的显着改善。自我决定理论阐明了如何使员工变得主动而又不会强迫和持续监控工作。
该理论认为，满足以下三个广泛的需求会导致我们想要表现出一种行为：对能力，自主权和相关性的需求。
我们建议组织带动员工旅途，以帮助他们了解对他们有什么好处，并密切关注员工的能力，自主权和亲密感如何转变以利用更高的敬业度和绩效，从而最终带来更高的工作和生活水平福利。
作者要感谢Jaime Potter对这篇文章所做的有意义的贡献。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自：https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/employee-motivation-in-the-age-of-automation-and-agility
Future of Work
2020年01月05日
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Future of Work
4种科技方法来创造更好的员工体验
科技已在很大程度上改变了员工的体验。对于我们大多数人来说，法律记事本和文件柜的日子已经一去不复返了，取而代之的是我们每天使用的软件套件和应用程序。未来主义者，演讲家和作家雅各布·摩根（Jacob Morgan）说：“科技占员工整体经验的30％。” “这是公司的中枢神经系统。”
但是技术所做的不只是改变工作场所。它还为领导者创造了改善员工体验的机会。现在没有更好的时间来弄清楚如何使技术为您服务。我们与几位专家和从业者讨论了人力资源技术如何为领导者改善员工体验创造新途径。
使工作更轻松-利润更高
自动化和其他技术的进步通过消除繁琐的任务（不仅在人力资源中，而且在整个组织中）也使工作变得更加轻松。“我们在AI和机器学习中所看到的是，如果正在进行一项繁重的任务，那么我们就能获得技术来做到这一点，” Forgeant的联合创始人兼互动策略师Alexander Noren说。自动化使员工能够专注于需要创造力和创新的更高层次的任务，从而使他们在工作中取得更多成就。他说：“技术如果实施得当，除了帮助员工更好地发挥工作潜能之外，无济于事。”
Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer说，这意味着更多的参与度，并且可以直接影响组织的资产负债表。她说：“积极的员工经验可以提高创造力，生产力和利润。” “通过保持员工的消息灵通和敬业精神，企业将有机地受益于改善的员工体验。”
创建更好的入职流程
告诉我们多久不根据书的封面判断一本书并不重要。第一印象很重要。在一个青睐历史水平候选人的招聘市场上，第一印象更为重要。较差的入职经验会直接将新聘人员送回市场。
但是，有许多人力资源技术工具可以帮助组织创造更好的入职体验。这些工具从转换候选体验本身开始。面试过程中的评估提供了有关潜在员工优势和劣势的宝贵信息。OutMatch HCM首席解决方案官Robin Stenzel说，技术可以帮助我们理解这些数据并将其应用于入职体验。这有助于经理解决新员工可能存在的技能差距，也为新员工定下基调。Stenzel说：“他们的经验越来越好，因为他们得到了反馈。” “这确实开始向他们展示了他们必须在哪些方面依赖于实际表现以及如何根据这些因素进行衡量。”
Reward Gateway市场部高级副总裁乔纳森·伯格（Jonathan Burg）说，此外，更简化的入职流程为新员工提供了更多适应组织的机会。Burg指出了一项研究，研究了哪些因素使新员工获得成功。他说：“在控制了所有变量之后，他们唯一能找到的就是他们与公司中其他人建立关系的速度。” “如果考虑到这一点，您可以创建入职体验，使人们能够快速学习，工具也能够促进正确的对话类型并在组织内建立联系。”
实现工作与生活的平衡
技术创造了全新的员工体验：远程工作。研究表明，全球70％的劳动力每周至少一次远程工作。
远程工作可帮助员工更好地保持工作与生活的平衡，并且通过给予员工一定程度的灵活性来完成其任务，这也显示了信任。此选项变得非常重要，以至于如果您组织的远程工作工具不能满足要求，则员工可能会在其他地方寻找可以提供更流畅体验的雇主。“ 在远程工作的员工中，大约有十分之七处理在办公室环境中不会遇到的挑战，” Ruttgaizer引用了该组织的研究说。“认识到这一点的公司可以依靠数字工作场所解决方案来弥合差距。”
士气提升
最终，您的技术解决方案只能在一定程度上改善员工体验。它们使您不仅可以获取情报和数据，还可以增强员工权能。但是，技术无法将糟糕的员工体验变成好的体验。摩根说：“有些公司认为，简单地拥有出色的工具是万能的，但事实并非如此。” “技术只是一种工具。”
作为领导者，可能很难把握员工体验中的痛点，但是许多人力资源技术产品都具有匿名的调查工具，可以更好地帮助您把握组织的脉搏。Ruttgaizer说：“这可以帮助促进更开放的沟通，并深入了解正在发挥作用的方面以及可以从改进中受益的方面。”
但是，如果您没有过多的人力资源技术工具，请不要担心。问卷调查类的工具的入门级成本为零，而他们收集的见解值得很多。实际上，诸如此类的调查可以为您决定组织应购买的产品提供信息。它们可以帮助您更好地了解自己独特的组织需求。诺伦说：“这将使您成为对所获得技术有更多了解的买家。”
原文来自：https://talentculture.com/4-ways-leaders-can-use-tech-to-create-a-better-employee-experience/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
Future of Work
2020年01月05日
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Future of Work
颠覆性时代的员工体验
"随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。"
我们生活在充满变革的时代。如今，人们在谈论商业时，无论涉及哪个方面，始终无法绕开两个话题："工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。
随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么？组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划？
人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色
根据美世 2019 年全球人才趋势报告，73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮，这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时，多种人力资本风险伴随而来，譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击，要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力，关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用，但如今只有40%的人力资源领导者参与重大变革项目的创意阶段。
为了确保人事议程始终处于变革的核心，人力资源部门必须始终参与设计过程，而不是成为迟到的客人。
人力资源部门可以做出的一项重要贡献是，帮助设计和提供卓越的员工体验。
了解员工体验
如何获知员工职业生命周期的重要时刻？从入职到迎来新经理或得到晋升，关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同，每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中，人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度，有些则不然，而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐，业务绩效水平有高有低。
提高人力资源团队数字化水平，结合新工具带来的数据和分析，可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见，但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略，以提供更深入的洞察。
人力资源团队现在可以使用员工体验平台，在需要时进行按需调查，员工可以在最相关的时候给出反馈，并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后，人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来，即可对多个接触点进行更好的洞察，让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化，在这种文化中，员工感受到被倾听和支持，而且还受到鼓励，使他们每天都尽最大努力去工作。
组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明，在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点，通常在于这类公司拥有卓越的文化，员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。
构建 21 世纪员工体验计划
要想让员工茁壮成长，需要有意识地使用新技术和人工智能，重新设计关键的员工体验，增加工作的包容性、个性化和针对性。为此，组织需要制定员工倾听计划，而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者（包括员工自己）产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法，并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验，实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解，从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。
在这个颠覆性时代，随着变革步伐的加快，每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助，无论是个人、组织，还是整个社会，终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化，作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。
作者：Lewis Garrad 美世成长市场敬业度实践领导人
Katerina Psychopaida 美世欧洲、英国和爱尔兰员工体验与敬业解决方案实践经理
来自：https://voice-on-growth.mercer.com/cn/articles/career/employee-experience-in-the-age-of-disruption.html?ms=y
Future of Work
2020年01月05日
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Future of Work
人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
Future of Work
2020年01月02日
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Future of Work
优步等起诉加州 要求阻止零工经济法案实施
【9月18日，加州州长Gavin Newsom签署了议会第5号法案（AB5），这项法案将于2020年1月1日正式实施。AB5法案要求将临时合同工纳入雇主的正式受雇员工，这无疑对许多依赖零工经济（Gig Economy）的公司乃至加州经济造成巨大影响。】
北京时间31日消息，优步科技公司与快递服务提供商Postmates等周一向洛杉矶联邦地方法院提交诉讼，要求法院阻止加州“AB5”法案在明年1月1日生效，称该法案违反了美国宪法。
这些公司表示，该法案将使零工经济公司更难将他们的工人作为独立合同工而不是雇员对待，这是不理性的、模糊的和不连贯的。
加州州长加文-纽森（Gavin Newsom）去年9月签署了颇具争议的“AB5”法案。根据这一法案，企业必须将包括网约车司机在内的“零工经济”合同工作为正式员工对待，使他们有权获得最低工资等保障。
该法案在全美范围内引起了广泛关注，很大程度上是因为加州的劳动力规模。几位民主党总统候选人支持这项措施。
但该法案招致了商业团体，以及严重依赖合同工的所谓“零工经济”公司的强烈反对。很多公司表示，这项法案会对他们造成打击，一些独立的合同工也表示他们害怕失去对他们生活至关重要的灵活性。
什么是加州议会法案5（AB5）？
加利福尼亚州议会法案5（AB5），俗称临时工该法案于2020年1月1日生效，要求雇佣独立承包商把他们重新归类为雇员，但有些例外。AB5的目的是对大量雇佣临时工的公司进行监管，比如优步,Lyft，和DoorDash .
在该法案引起争议后，加州议会通过了该法案议会法案2257在2020年9月，一长串的工作类别从AB5中豁免。在2020年11月3日，加利福尼亚州选民批准提案22 ，这是一项由Uber、Lyft和DoorDash支持的计划，该计划将基于应用程序的代驾和送货应用程序的司机合法指定为独立承包商。
理解加州议会法案5（AB5）
加州议会法案5（AB5）是州长加文·纽森（Gavin Newsom）于2019年9月签署成为法律的一项立法。该法案于2020年1月1日生效，并要求雇佣独立承包商的公司将其重新归类为员工，只有少数例外。2020年9月，加州立法机关通过了2257号国会法案，该法案改写了AB5的一些要求，并免除了大量的工作类别。
加利福尼亚州的AB5扩大了在2018年到达加利福尼亚州最高法院的案件中作出的裁决，即Dynamex Operations West，Inc.诉洛杉矶高等法院。在2018年Dynamex 在这起案件中，加州最高法院裁定，公司在决定是否将工人归类为雇员或独立承包商时，必须使用三管齐下的测试（称为ABC测试）。该测试假设工人是雇员，除非雇用他们的公司能够证明以下三点：
工人可以在不受公司控制或指导的情况下自由提供服务。
工人执行的工作任务超出了公司正常的业务活动范围。
工人通常从事与所从事工作性质相同的独立行业、职业或业务。
这项测试使公司在证明工人是独立承包商方面达到了比以前在加利福尼亚州使用的更高的标准。AB5将此测试作为新的金标准要求，适用于在加利福尼亚州雇佣工人的公司。
Uber和Lyft拒绝了AB5的要求，并于2020年8月10日，加州高等法院法官Ethan Schulman命令两家公司将合同司机重新归类为雇员，与其他雇员享有相同的保护和福利。这使他们有权享受职工薪酬、失业、带薪病假和探亲假、健康保险以及其他雇员福利。&舒尔曼法官写道：“显而易见，司机是Uber和Lyft整个代驾业务的核心，而不是无关紧要的。”。这起案件由加州总检察长提出，洛杉矶、圣地亚哥和旧金山的市检察官也参与了此案。
Uber和Lyft的回应是大力支持加州22号提案，该提案在2020年11月的大选中赢得了58%的加州选民的支持。该倡议宣布，基于应用程序的司机是独立的承包商，而不是雇员，并为他们提供某些“投入时间”保护，如医疗补贴、意外事故和意外死亡保险。
来源：tech.sina.com.cn/i/2019-12-31/doc-iihnzhfz9424476.shtml
http://abcexchange.io/california-assembly-bill-5-ab5-4773201
Future of Work
2019年12月31日
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Future of Work
PA人员分析应该成为公司DNA的一部分：访默克集团（Alex）Saussinan
默克集团战略劳动力规划和人员分析团队全球负责人Alexis Saussinan将在People Matters TechHR 2020上发表演讲，分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动实现目标商业价值。
Alexis Saussinanan领导默克集团全球战略劳动力规划和人员分析团队，该团队拥有50,000名员工。他的团队为默克的三个业务部门（医疗保健，生命科学，高性能材料）提供支持，这些战略举措与塑造默克的未来工作方式和发展与默克集团战略相一致的面向未来的关键能力有关。该团队还负责推动默克转型，以利用高级人员分析，机器学习和AI支持战略业务和人员决策。
在与People Matters的独家互动中，Alexis将在2020 People Matters TechHR新加坡会议上发表有关将人力资源数据转化为增值见解的演讲，分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值。
人员分析在全球掀起波澜的一些主要趋势是什么？
越来越多的数据，越来越多的可能性通过人工智能来补充人类智能，我个人认为，能够以可持续的方式并在人类业务绩效与人类之间实现完美平衡的公司能够充分利用人们的数据和分析能力焦点和道德将最有可能推动可持续的高性能和创新。
“人员分析在这里，而且还会继续存在，但是，我仍然看到很多公司不确定如何开始和在哪里开始，而其他公司在这一过程中已经很先进了。”
人员分析（和HR）负责人应该问自己哪些关键问题，以确保他们走对业务影响和差异化员工体验的正确道路？
组织需要问的一些问题是，它们是否是正确的基础，以针对企业大规模创建和交付人员分析（例如，治理，基础架构，技术，质量数据）。当涉及战略人员和业务决策时，他们如何影响公司以在HR和外部HR中创建真正的数据驱动文化？
我们还需要询问在何处以及如何推动人员分析的影响和价值并按优先级进行排序，始终确保我们可以通过创新的高级分析和AI来大规模地平衡人员分析解决方案，从而使大多数组织每天受益。确保我们的业务和人员面向未来。
通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战？
分析可以解决的一些挑战可能是，在团队/人员多样性方面，驱动业务绩效或创新的最佳领域是什么？在招聘新员工之前，我们如何确保新员工能够提供出色的绩效？我们的组织如何真正发挥作用（超越组织结构图）？谁是我们的主要影响者或意见领袖？我们组织中谁是我们的“隐藏的宝石”（顶尖人才，尚未在公司人才计划中得到正式认可的顶尖领导者）？
分析还可以确保组织在人才识别和开发过程中做出公正的决定。
组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值以及积极的员工成果？
为了发挥其最大潜力，我个人认为，人员分析应该成为公司DNA的一部分，并自然而顺利地嵌入到业务领导者和员工旅途的每个步骤中。这是一种心态。利用人员分析提供了无限的可能性和应用领域；但是，定义清晰的战略案例以及透明的道德护栏，人员分析将在何处以及如何实现最大的业务和员工价值至关重要。在组织最高层获得强大的执行业务和人力资源赞助是前提。
我们相信，一旦有了清晰的战略人员分析路线图，专注于交付和衡量业务以及逐步实现交付的人员价值便是行之有效的方法。
在应对数字化转型挑战的同时，人员分析提供了哪些机遇？
“人员分析可以通过多种方式帮助公司定位和支持公司的数字化转型。”
它有助于从战略上确定和规划我们今天和将来实现业务战略目标所需的关键技能。通过事实和数据，它有助于了解外部世界是如何真正演变的，从而有助于避免受到情感反应甚至是虚假新闻的错误影响。它有助于支持我们的员工的发展，使他们具备正确的技能以适应未来的需求。它实际上有助于通过人工智能补充人类智能。最后，它有助于衡量我们的位置和原因，以及预测我们可以去的地方和方式。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Shweta Modgil
https://www.peoplemattersglobal.com/article/techhrsg/people-analytics-should-be-a-part-of-companys-dna-alexis-saussinan-merck-group-23943
Future of Work
2019年12月29日
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