Future of Work
人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
Future of Work
Future of Work
LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据，安全性，机会均等和法律
社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题，因此，针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。
高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特（Blake Lawit）在博客中写道：“随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此，除了首先获得会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策，以保护我们的会员并维护他们的信任。”
Lawit概述的四项原则如下：
清晰，一致和对用户数据的控制： Lawit说，LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据，并且不会将这些数据用于其他目的，并补充说，专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。
安全： LinkedIn使用其成员的系统，技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料，工作和公司的承诺。
机会均等： Lawit说，LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品，为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。
遵守法律： Lawit写道：“我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。”
AI翻译原文如下：https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members
在LinkedIn上，我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时，我们都会问：“这对我们的会员来说是正确的事情吗？” 这个价值是驱动我们，团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。
随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此，除了首先要重视会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策，以保护会员并维护他们的信任。
这些原则是：
我们为会员提供清晰，一致和对自己数据的控制。简单地说，我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后，我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单，易于理解的设置和控件，以使他们可以控制自己的数据。
我们致力于使LinkedIn成为一个安全，可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达，所以我们使用会员的系统，技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么 我们非常专注于删除虚假的个人资料，工作和公司的原因。
我们认为，两个具有同等才能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标，我们致力于构建一种不偏不倚的产品，为所有会员提供机会。仍有许多工作要做，但我们专注于跨公司，与成员和客户以及整个行业合作，以缩小网络差距。
最后，我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。
我们的成员来LinkedIn找工作，保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点，并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。
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英文：
Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members.
As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust.
These principles are:
We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data.
We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform. Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies.
We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap.
Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce.
Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
Future of Work
Future of Work
Unleash：工作的未来是以学习为中心的
“未来工作战略家”Heather McGowen表示，工作的未来是以学习为中心的。那么，这到底是什么意思呢？
对于Heather，她认为，个人可能会在高中时就开始向“学习型”思维转变。让我们先把个性放在一边，专注于业务上。她把大学学位称为新的“高中文凭”，她指出，学位不足以证明雇主的熟练程度和工作准备程度。她分享道：“近一半的工作任务可能会在未来20年中被自动化取代”。
但经理们表示，如今有一半的毕业生和早期职场人士还没有做好工作准备。McGowen将这种担忧归因于创造力和解决问题的技能差距。Kiewit Energy等公司解决这一问题的方法之一是与教师建立大学关系项目、提供课程计划、建立双向反馈循环，其中涵盖毕业生在毕业后6个月内提高工作效率所需的技能培训(又称“工作准备”)。
尽管工作准备就绪问题在早期职业生涯中很普遍，但当然不限于此。实际上，由于我们被教导的看待工作与自我的关系的方式，在实践中几乎每个经验和年龄层次都存在技能差距。我们通过我们所做的事以及我们是谁来进行自我识别。
这种思维方式有其固有的技能和学习限制。我们迫使我们的年轻人将他们的学习和发展“集中”在一个单一的领域(例如，学位或职业道路)。在美国，这早在初中或高中就开始了，这反过来限制了他们一系列相关领域技能，而排斥了许多其他的技能。
这可能会为一个人的职业道路做准备，这实际上可能会让他们为5-7种不同类型的工作做半准备——不管我们在工作中是否需要更多的这些技能。然而，McGowen警告说，这是在为今天存在的现实做准备，当自动化全面实现时，许多(如果不是大多数)工人将不会准备好转变角色，从而更专注于创造力而不是认知劳动。
一旦进入工作岗位，雇主必须创造一个“心理安全”的工作场所，让每个员工都感到舒适，承认有他们不知道的新技能和概念，需要学习才能获得成功。失败是学习新技能和工作方式的一部分;雇主期望马上完美是不合理的。随着工人学习新的技能，他们的效率自然会降低，这是雇主需要适应的。当然，这对白领来说可能比在工厂或零售店工作的人更容易做到。尽管如此，McGowen表示，在我们进入第四个工业时代之际，整合持续的微型学习，让工人不必离开就能在“工作中”学习和扩展技能。这对雇主来说不仅重要，而且至关重要。
McGowen说，挑战将会是摆脱过时的学习和发展模式。如果允许员工学习的话，那么这种模式要求员工停止工作去学习。相反，她建议雇主投资于“重新考虑”L&D。为了创造心理安全，她坚信，领导者必须“模仿”失败，这样员工也能坦然面对失败。在组织层面上有尊严地承担责任也很重要。在进一步讨论她的观点时，McGowen指出西南航空公司是企业问责制的典范，该公司自由地承认自己的错误，并承诺努力做得更好。这将增加消费者和员工之间的信任。同样地，她说，当高级组织领导人能够承认失败，并承诺再试一次，在未来做得更好时，它将为员工创造一个空间，使他们更愿意尝试和失败。
虽然我不认为采用持续学习和拥抱失败的模型执行起来很简单，但从雇主品牌的角度来看，我可以肯定地说，与一个开展工作的组织建立联系和忠诚度无疑是更符合人类行为的方式。完美是不可能的，而且为一个试图强迫它的组织工作或者只奖励被认为是完美的人是非常有压力的。虽然McGowen分享了小公司规模的例子，但她坚信，无论组织规模大小，规模的作用都是一样的。
当然，这是一个有趣的概念，但是如果您不认为您的组织已经准备好启动这种转变，不要绝望。McGowen认为改变不会在一夜之间发生，实际上，在以学习为中心的工作环境成为真正的“主流”之前，我们还需要10-20年的时间。但是，如果我们不迈出第一步，我们就永远无法实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Crystal Miller Lay
来源：https://www.linkedin.com/pulse/unleash19-future-work-learning-centric-crystal-miller-lay/
Future of Work
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越来越多大公司用 AI 来面试，到底靠不靠谱？
AI 越来越聪明，让很多人开始担心是否会被人工智能取代自己的工作。实际上绝大多数人类的工作暂时无法被 AI 取代，但 AI 却可以决定你是否获得一份工作。
在美国，酒店、金融等行业使用 AI 进行面试已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。
这些公司主要使用的 AI 面试系统，大都是由视频面试公司 HireVue 开发的。 HireVue 一套标准的面试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，但从中可以得出 500000 个数据点，算法将参考这些数据来评估面试者的表现。
在接受《华盛顿邮报》的采访中， HireVue 表示这套系统会分析求职在面试过程最细微的细节，比如面部表情、眼神接触，还能「感受」到求职者的兴奋程度，最终将求职者面试成功的可能性分为高、中、低三个等级。
▲HireVue 的分析界面. 图片来自：Business Insider
HireVue 的首席技术官 Loren Larsen 表示，80% 至 90% 的评估都是基于算法对候选人语言和口头能力的分析，算法可以识别 350 种语言特征，并针对不同职位调整评估的标准。
比如在招聘医生时可能会偏向使用更多专业词汇的求职者，而对于销售的职位来说，说话语速、面部表情等就显得更多重要， 系统可以根据算法分析评估某个人面对生气的顾客时的表现。
▲ 图片来自：Monster
目前 AI 主要用于面试的初选， 最终决定面试者是否被录取的还是人类。HireVue 认为没有感情的机器反而能减少免面试官在初面的一些基于口音、外貌和性别等主观因素带来的偏见，保证更多符合岗位要求的求职者获得机会。
人类天生就矛盾的，会将他们的主观性注入到评估中。但 AI 可以毫无偏差地将面试的内容数进行数据化处理。
HireVue 在 2014 推出了 AI 面试的服务，据称目前已经全球已经有 700 多家公司通过这个系统进行了近 1200 万次面试，不久前还获得了凯雷投资集团（Carlyle Group）一笔巨额投资。
酒店业巨头希尔顿收益管理和客户中心的职位现在大都通过 HireVue 的 AI 系统进行招聘，这让这些职位的平均招聘时间从 6 周缩短到 5 天，希尔顿全球招聘副总裁 Sarah Smart 表示这套系统重构了希尔顿的招聘流程，更加快速地筛选合适的候选人。
▲图片来自：hotels-in-cebu.com
快消巨头联合利华则通过 AI 系统节约了 100000 个小时的面试时间，每年能省下 100 万的招聘成本，该公司的首席人力资源官 Leena Nair 认为这套系统帮助他们摆脱了过去的刻板印象，招聘到更加多元化的员工。
不过很多求职者还是很不太适应 AI 面试官，康涅狄格大学的毕业生 Nicolette Vartuli 拥有优异的的学业成绩，尽管她专门研究过 HireVue ，但还是没有被理想的投行录用，她感到很失落，但她无法得知 AI 对自己评价，也无法询问 AI 自己怎样才能做得更好。
芝加哥大学的大三学生 Katherine Li 通过 HireVue 获得了高盛投资银行的实习机会，但她仍然表示面试过程「有点令人不安」，因为无法理解如何给 AI 留下深刻印象，无法从 AI 面试官哪里获得即时反馈。
杜克大学的经济学教授 Emma Rasiel 经常为在华尔街求职的学生提供建议，他表示越来越多学生对于 AI 面试感到不安，学校的论坛已还出现了针对 HireVue 的面试指南，Rasiel 认为这种与计算机屏幕交流的模式更容易让人焦虑。
▲图片来自：Convenience Store News
对于 AI 面试是否真的会更加高效，很多业内人士也提出了质疑。纽约大学 AI Now 研究所的创始人认为通过算法来识别面部表情和情感现阶段还没有充分的科学依据，反而可能会带来更多误导。
伦敦大学学院人机交互教授 Anna Cox 表示，算法会更青睐那些擅长视频面试的人，任何数据集都存在偏差，这可能会排除掉那些在实际工作中表现优秀的人。
▲ 图片来自：情感研究实验室
微软位于蒙特利尔的研究实验室的研究人员 Luke Stark，同样对于 HireVue 可以根据求职者语调和词组来评估他们的性格特征表示质疑，因为当今最好的 AI 系统也不能很好地理解人类的情感和意图。
究竟 AI 未来会有多大程度上决定我们的工作，现在还不确定。但是随着 AI 在现实的应用越来越多， AI 正在根据大数据和深度学习不断优化和升级，而人类也必须适应更多新的人机交互模式，以找到和 AI 相处的最佳方式。
作者：爱范儿
文章来源：https://36kr.com/p/5258785
题图来自：yahoo
Future of Work
Future of Work
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
Future of Work
Future of Work
人工智能带来的，是大规模失业，还是“少干活多拿钱”？
人与机器之间的竞争
未来的人们可能有两种工作方式：
第一种：服务于人工智能的各种工作，成为AI与客户的接口；
第二种：每天做你最想做的事，最好是创造一些从来没有人见过也不知道有什么用的东西，你的收入除了AI时代统一的“国民收入”外，大部分来自你“玩”的结果，具体是多少，完全由人工智能跟你结算。
以上是猜的，但也有点根据。
人工智能对人类工作的影响，产业界的共识是：跟之前数次机器大规模取代人工一样，AI在消灭某些职位的同时，也在创造新的职位，但新职位与旧职位之间的关系、数量、时间、过程，可能会有颠覆性的变化。
去年，《美国经济评论》 杂志发表了一篇名为《人与机器之间的竞争：技术对增长、生产要素分配和就业的影响》（The Race between Man and Machine: Implications of Technology for Growth, Factor Shares, and Employment）的论文，由麻省理工经济学院的Daron Acemoglu教授和波士顿大学经济学院的Pascual Restrepo教授撰写，前者被认为早已预定了诺贝尔经济学奖一枚。
因为长期关注“AI对职场就业的影响”这个话题，虽然我的英文水平不高，还是在百度翻译的帮忙下，连蒙带猜中看完了整篇论文。Acemoglu在这篇论文用了一个模型，很好地描绘了新职位与旧职位此消彼长的整个过程，非常有价值。
传统的增长理论中，增长取决于“资本”和“劳动力”这两个内生因素，以及“技术”这个外生因素。Acemoglu这篇论文的框架是研究“技术”在“资本”的作用下，对“劳动力”因素的影响。所以，思考方式是纯经济学的，但研究的对象非常有现实意义和前瞻性。
在他的模型中，“大规模失业”和“少干活多拿钱”可能是两种并存的场景。
少干活多拿钱？
Acemoglu把AI对劳动力市场的影响分成两个部分：一部分是AI取代人的工作，另一部分是AI创造新的职位。
技术提高劳动生产效率，从而减少了企业对劳动力的需求，这是AI的第一个影响——自动化的替代作用，这也是大量影视作品渲染的“人类被AI统治”的恐怖场景，或者“资本家利用AI赚了大部分钱，广大劳动人民失业，极度贫富分化”的悲惨场景。
其实，AI对人的替代作用不过是从工业革命开始就有的“自动化对劳动者替代”的延续，那么以史为鉴，Acemoglu认为，但如果你把资本的因素加进来考虑，就不一样了。
首先，新的AI技术必然有新增资本进入，就带来了全新的工作职位，这是AI的第二个影响——技术变革补充劳动力。
上图显示了1980年到2007年间，美国的总就业人数增长了17.5%，其中的一半是由新职业带来的。
企业投入资本用AI取代人工，为的是提高资本回报，企业效益提高后，剩下来没有AI取代的职位，收入反而是上升的。
肯定有人会说，不对，不能看平均，AI取代人工创造的财富，大部分流入资本家的口袋里，而那些失去工作的人，可能永远无法适应新产生的职位，收入必然是下降的，这造成了整个社会加速贫富分化。
Acemoglu认为，这只是第一阶段的暂时失衡，资本的力量会让其再次恢复均衡。过程可能是这样的——
资本用AI取代人工的前提是劳动力太贵，可一旦某个行业失业人数太多，就会压制该行业的工资，让这个行业的人变得相对便宜，资本就会失去AI改造的动力。
于是就进入“AI技术发展平台期”，此时，在周边行业将出现一个完全相反的过程。
资本进入AI创造出的新兴职位（比如软件行业）后，因为不能立刻得到足够的劳动力，就会出现高薪职位。这些职位会吸引其他行业的优秀人才加入，其他行业又会空出职位，一级级地吸收相应的劳动力。
所以被AI取代的劳动力并不需要重新学习劳动技能，他们在遭遇一段时间的失业后，很快就能重新找到跟他们原来相同或相近的工作——就像《美国工厂》里福耀玻璃带来的工作机会。
这就是“AI技术发展平台期”，就像排队一样，每个人都进了一步，重新找到自己更理想的位置，最终会形成一个新的均衡。
然后，随着该行业人力成本上升到一定程度，一旦行业的技术发生突变，均衡被打破，出现了更高性价比的AI技术，AI取代人工的老故事又将重新开始。
总之，AI对人类社会就业的改造将会是一个长期而渐进又不可逆的过程，资本、劳动力、技术三股力量将会相互制约，技术跃升期和技术平台期将交替出现：
当资本的长期租金率比劳动便宜，就是“技术跃升期”，自动化技术将迅速发展，劳动力将变得多余，这个过程一直延续到劳动力比资本的长期租金率便宜，就进入“技术平台期”，经历前面说的一系列复杂的变化。
总体上看，Acemoglu的模型是非常乐观的，AI导致的失业率的上升，只是恢复均衡过程中的阵痛。虽然AI取代的职位将多于AI创造的新职位（因为劳动效率上升了），但由于资本回报率的提升，企业盈利将通过税收，惠及更多的人。因此从整个社会来说，全社会总的劳动时间变少，但平均收入却上升了。
感觉整个世界都向“少干活多拿钱”的方向发展，但未来具体会是怎样一幅场景呢？
Acemoglu的模型不可能告诉我们。不过，这篇论文让我想到了我前两年亲身经历的“AI导致失业”的例子——阿里对广告设计的改造。
AI干掉设计师
企业要进行一轮市场推广，一定会把大量的广告推给消费者。这些广告的形成过程非常复杂，至少要经过“策略——创意——制作——投放”四个阶段，分别由不同类别的广告人员承担。
这个流程最大的问题是决策复杂、时间过长，我最早加入广告行业，服务于一家汽车厂商，它们的新车型早在推出一年前就要开始做广告策划案。
但从2014年开始，我见证了AI对这个行业的改造——阿里巴巴推出的首先针对淘宝卖家的“鲁班AI”，你只需要定义几个核心的关键元素，系统会自动生成一系列的广告Banner，这就干掉了“设计师、文案”的工作。
甚至还干掉“创意总监”这个职位，因为系统同时提供流量测试的环境，你可选择点击率高的、或收藏好的、或转化率好的方案，来实现不同的广告传播意图。
所以，这个系统理论上说，可以帮助小商家节省人力，帮助中等卖家提高广告转化效果；帮助大型品牌商优化广告流程、提高推广决策效率。
非常明显，“鲁班AI”如果未来真的技术成熟，成本可控，完全有可能推广到淘系以外商家的营销场景中，必将导致广告产业链上很多职位的消失，大量广告人失业。
但另一方面，这个系统让“策略”和“评估”这两个广告环节变得更加重要，需要增加新职位。
首先，系统要产生广告，需要你去定义一系列精准的关键词。这部分工作之前就存在，只是实际分布于策划、设计、文案各个执行环节，但在AI设计时代，它被前置了，而且需要一个专门的职位去负责精确的定义——
一个新的职位就诞生了，它有可能还叫“策划”，但工作重点完全不同，需要深度理解并配合这套“AI系统”的工作方式。
当然，我相信随着“机器学习”的发展，未来的AI设计并不需要“定义关键词”，它应该从过去你的广告中“主动学习”你的需求，也就是说，这个“新职位”也可以被取代。
但问题在于，“策略性思考”在广告行业中是永远不会消失，也无法被AI学习，只能再次被前置到产品策略、消费者策略、渠道策略甚至企业战略等等更早期的环节、更高层的思考范畴。
再看AI设计后端的“测试、评估”环节，也同样如此。
之前的“广告测试”因为很麻烦、准确度有限，只有大型推广才用。但AI设计的出现，将会使“广告测试”成为标配。这样，就需要配合AI设计测试方案，解读测试结果，实际上又是一个新职位。
还有“广告效果评估”，之前只是媒介人员附带的一项工作，主要作用是丰富结案报告并向广告主邀功请赏，但在AI创意时代，它将直接关系到“机器学习”的能力，实际上又成为一个新创造的职位。
回头看，AI每“攻陷”一个工作环节，都会在这环节的上下游产生一些新的职位，以便让“自己”的工作更有效率。
当然，新职位更少不了“人工智能、机器学习”等等直接服务于AI的职位。
很多人要问了，看来看去，好像多出来的都是策划、分析一类的职位，好像只有创意人员被干掉了啊？
事实上，创意人员被没有被干掉，而是去做更能发挥他们能力的事了。
这就是“玩”！
未来人类的工作形式就是“玩”？
在我们可以想象的未来（即“弱人工智能”时代），AI是不能创造任何新的创意的，它们只是把现有的创意分解成各种数据和数据之间的关系，然后重新组合。它们并不理解这些结果，它们理解的只是数据的相关性，而非逻辑上的因果关系——后者是人类独特的能力。
AI不但不能创造任何新创意，它还需要被“喂”海量的新创意，才能更有效率的工作。现在“喂”给AI的，都是几千年积累下来的作品，但未来竞争的加剧，一定会需要更多新的创意。
而产生这些新创意，才是创意人员的新工作。
在过去以及现在的广告流程中，创意人员必须进行商业思考，必须知道广告主而不是消费者如何看自己的创意，甚至只要凭这种能力而不是真正的创意能力，就能拿到高薪和升职的机会。
这种工作模式是对很多有才华的创意人员的极大浪费，所以，AI是创意人员的解放者，而非终结者——
一旦AI成为创意人员和广告主之间的桥梁，创意人员将从本不属于他们的商业思考中解脱出来，回归更纯粹的艺术创新活动，至于这些想法如何被商业化，这才是AI要考虑的事情。
我不知道未来的创意人员的工作形态是怎样的——这是科幻作家擅长的领域，可能跟现在的画家、作家类似，完全自由的创作，也可能是一种全新的工作形态。
他们怎么获得收入呢？我也不知道，大概率不会象现在这样按月拿工资，也不一定像现在的画家一样卖画，像作家一样收版税，可能是一种我们想像不到的收费模式，但一定会有新的方法出现。
在高度分工的工业时代，没有工作的闲人是可耻的，但未来的创意人员工作跟休闲的界限可能非常之模糊，同时又能以某种形式获得收入。
劳动将成为一种真正的权利
最近的美国大选，民主党跳出了一个叫杨安泽的华裔候选人，提出了“每人每月发一千美元，以应对人工智能的挑战”的竞选核心主张，这个口号看似民粹，实际上，从本文的“AI对就业不可逆转的改造”来看，杨安泽的思想可能是非常超前的，所以他支持者中相当一部分来自硅谷，包括艾隆▪马斯克。
每人每月发一笔，现在是一项临时救济，未来可能成为全民的“国民收入”，这个收入的基础上，每个人都能通过“玩”而非正式的工作获得更多的收入。
工作之所以会让我们觉得无聊，一是因为其中或多或少有一个刻板重复的内容，让我们了无生趣，二是因为为了在公司这一类极权的组织形态中生存，我们不得不放弃自己的一部分个性和生活习惯。
AI刚好在我们厌恶的这一部分工作中更有优势，它在做刻板重复的工作时最有效率，而且没有个性，不怕成为极权的奴隶，把这一部分工作剥离之后，很可能未来适合人类去做的工作，其形态会发生本质的变化。
这可能才是前面说到的“全社会总的劳动时间变少，但平均收入却上升”的真正原因。
劳动将成为劳动者真正的权利，而非义务。
作者：人神共奋
来源：https://36kr.com/p/5257219
Future of Work
Future of Work
未来的工作场所：5G将如何彻底改变我们的工作方式
今年，5G技术退出了孵化期，开始部署。
一方面，像Sprint这样的领先运营商已经在主要城市推出了5G（Sprint的覆盖范围现在包括亚特兰大，芝加哥，休斯顿，洛杉矶，纽约和许多其他地区）。另一方面，设备制造商也在推动5G兼容性。全球品牌One Plus于上个月推出了一款新型智能手机，它具有5G就绪的功能。随着5G网络变得越来越普遍，这一功能将非常有用。
那么，什么是5G？它将如何改变我们的职业生活？具体来说，5G对工作场所有何影响？让我们深入研究。
5G对现代工作场所意味着什么？
5G是第五代连接技术，与第四代或4G相比，其速度和性能有了指数级的提高。在某些情况下，5G可能比4G快100倍！
一个关键的区别是5G的低延迟时间段。这意味着数据从源到目的地只需要很少的时间。在线音频呼叫（即VoIP），视频会议，基于云的协作以及消耗大量数据的其他活动将变得更快。因此，对员工体验的影响将是巨大的。
5G在工作场所的另一个优势是它能够轻松支持几乎任何类型的设备。除了智能手机和笔记本电脑之外，5G网络还将支持医疗可穿戴设备，生物识别的考勤系统，数字化员工身份卡以及各种其他智能对象。
不可避免的是，这将在现代工作场所中带来诸多好处和担忧。让我们更详细地讨论它们。
5G改变工作场所和劳动力管理的四种方式
在5G推出中的早期实验之后，很明显，工作场所可以从这项技术中受益匪浅。研究表明，5G可以将英国的业务收入提高83亿英镑至157亿英镑之间。这是可以实现的方式：
1. 5G将使人工智能（AI）更加普及
人工智能具有巨大的潜力，可以改变人们所能想到的每个垂直方向的工作场所。对于HR而言，这意味着支持虚拟助手的入门，自动文档处理以及来自员工调查的高级见解，仅举几例。
但是，工作场所AI的重要障碍之一是缺乏强大的网络技术。即使有大量数据集，在云上存储，处理和可视化也需要高速网络。
因此，5G技术是使AI成为主流的关键，这是一个好消息。因为在对1,001名工人的调查中，有70％的员工对AI的影响持积极态度。
2.所有沟通将统一通信
虽然协作现在是工作场所的主要工作，但它经常是孤岛。专业人士在自己的协作堆栈上工作，完成后将其传递给价值链上的下一个人。
考虑一下通过电子邮件共享文件的简单示例，文件在到达最终版本之前会在涉众之间进行多次回合。工作场所中的5G有望通过创建一个员工可以实时协作的平台来改变这一状况。
人们可以想象，借助5G，可以在云上无缝地编辑大量数据的设计文件，代码段甚至视频。这将创建一个真正的具有统一通信能力的办公室，其中所有协作（从公司范围的会议和网络研讨会到特定于垂直行业的任务）都由一个平台进行管理。
3.“网络切片”将提高员工工作效率
网络切片是5G兴起的基本概念。移动运营商将网络“分割”为专用于特定应用程序，服务或设备的单独轨道。例如，工作场所中的5G可以为个人设备和工作站启用独立的网络，而不必投资于不同的运营商。
组织将能够在最需要的方向上路由流量。关键任务会议，占用大量带宽的协作会议，学习与开发平台以及其他应用程序可以根据公司的目标进行优先处理。一个人下载一个大文件或流式传输视频不会影响生产力。
4. 5G将使远程工作比以往更容易访问
这可能是5G在工作场所中最大的好处。零工经济已经在快速增长，而5G技术可能会加速增长。
如今，由于网络覆盖范围较广，始终存在视频通话像素化，电子邮件延迟或远程考勤工具出现故障的风险。这些问题将成为5G时代的过去。远程员工会感觉与本地同事之间的联系更加紧密，完全分散的劳动力数量将会增加。
全球已经有16％的工作场所完全处于偏远地区，越来越多的公司将有理由加入这一趋势。
在工作场所为5G做好准备：要记住的问题
尽管5G在每个领域都是一项有前途的技术，但在采用上仍存在不确定性。事实上，只有28%的组织知道什么是5G，以及如何在实际水平上实现5G。这让我们想到了一个可能会因5G而加剧的关键工作场所担忧:网络安全。
研究表明，与外部威胁相比，内部员工应对更多的数据泄露负责。5G将使组织内部的数据共享更快，让你有更少的时间来检测和阻止攻击。因此，尽管5G将在生产率、性能和员工体验方面掀起波澜，但它也可能引发更大的安全担忧，你需要在实施这项技术之前做好准备。
借助有关安全性和采用方面的适当培训，公司可以从互连、协作和数字化优势的角度重新定义工作场所。无疑，这将导致更高的参与度、更高的生产率，以及围绕工作场所技术的日常使用简便性的巨大差异。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/benefits-of-5g-in-the-workplace/#
Future of Work
Future of Work
人才领袖如何塑造世界最佳工作场所:对未来人力资源领袖的洞见
在动态的商业环境中，人力资源主管已经成为绘制组织成长路径的关键利益相关者。他们监督人才的获取，优化生产力，提高员工的敬业度，以及其他微观责任。高德纳咨询公司(Gartner)表示，这是在一些持续中断的情况下发生的:
失业率在2013-18年度稳步下降，去年达到历史最低点3.8％。
67％的企业领导者认为数字化对于获得竞争优势至关重要，这意味着 整个员工队伍都需要进行大规模 变更管理。
在接下来的三年中，将近五分之一的现有技能将变得无关紧要，因此 必须提高 技能和重新技能。
尽管面临这些挑战，但仍能成功的组织可能会在未来十年内目睹巨大的增长。这些组织将为员工感到高兴，他们乐于投入并渴望为持续增长付出更多的努力。
2018年，《财富》组织了 全球最佳工作场所的综述。这些工作场所在杰出的人力资源领导者的指导下，转变为一支敬业、生产性强，面向未来的员工队伍。
以下是列表中前三名组织的人力资源主管如何塑造其工作场所的人力资源实践，以及未来的人力资源主管可以从中学习什么。
全球最佳工作场所的HR领导者塑造数字HR体验的3种方式
根据《财富》杂志，Salesforce，希尔顿酒店和火星公司是在2018年为工作场所创新和卓越成就铺平道路的三大组织。它们不仅拥有庞大的全球员工队伍，而且还确保了强大的员工专注于日常运营。这些公司的人力资源主管必须分享以下三点建议：
1. Salesforce的 Ana Recio说，组织聘用培训是人才培养必不可少的
Salesforce全球招聘执行副总裁Ana Recio分享了在Salesforce中如何对招聘人员进行关于如何为组织招聘的明确培训。
“ Trailhead是我们的免费在线学习平台，使我们能够培训和调整全球各地的员工，以了解如何 使用Salesforce Way。踏上这步之路之后，我们的员工了解并实施了我们的 五项全纳雇佣原则 和最佳实践，以建立多元化和创新的团队。我们还开发了基于Peopleforce构建的Salesforce面试反馈工具（SIFT），以基于已证明在每个角色中均能胜任的关键能力来标准化面试问题。通过基于技能而非血统来评估人才，我们扩大了我们的合格人才库，使之多样化。” 人力资源技术专家Recio说道 。
内部招聘是展示组织职业发展机会的绝佳方法。这不仅向员工表明了人力资源主管对他们的关心，而且他们也更有动力。Recio告诉我们：“我们甚至创建了工具，使我们能够评估内部候选人，并通过他们可能没有考虑的机会主动与他们联系。”
对于未来的人力资源领导者，必须制定详细的培训计划，以帮助招募人才和文化背景。这些计划必须既具体又敏捷，以适应不断变化的劳动力趋势。
2.希尔顿的凯丽•罗梅克表示，员工敬业度从第一天就开始了
希尔顿数字人力资源和战略规划副总裁凯莉·罗马克（Kellie Romack）在接受 人力资源技术专家的 独家采访时，详细讨论了希尔顿以员工为中心的思想，以及为什么员工参与必须从第一天开始。有趣的是，这更为复杂，因为他们的新员工中有很大一部分是从行业外部加入劳动力的。这意味着要学习陡峭的曲线，要融入公司的文化需要面对最初的挑战。
“我们80％的公司员工没有从酒店过渡，但是他们的工作是为酒店团队成员提供支持。为帮助解决此问题，我们创建了“虚拟现实业务浸入式”，使我们的企业团队成员对在酒店工作的感觉有了更好的了解。” Romack说。
先进的技术解决方案在帮助希尔顿满足新员工入职，培训和季节性聘用方面不断变化的劳动力需求方面发挥了重要作用。Romack使用人工智能（AI）将招聘高职位的时间从一个半月减少到了仅仅一周。
未来的人力资源领导者应该同样能够策略性地应用技术来改善员工在整个组织旅程中的体验，为跨行业和跨技能领域的候选人留出空间。
3. Mars，Inc.的Summer Davies建议，人力资源必须将重点放在经理的发展上。
玛氏公司(Mars, Inc.)全球领导力发展经理萨莫•戴维斯(Summer Davies)在接受人力资源技术专家采访时提出了一种由外向内的方法来提高员工敬业度和发展能力，让管理者成为中心。
组织经常忽略关键问题，即 他们是否在照顾经理的参与。未来的人力资源领导者必须奉献特定的举措和投资，以帮助管理人员成为更好的领导者，并有效地指导其员工达到新的生产力高度。
戴维斯说：“优秀的管理人员影响着从营业额到生产数量的所有方面，更快地准备好新的领导者就可以创造良好的业务。”
Great Line经理体验（GLMe）计划，该计划旨在培养公司大量的经理，并关注他们对团队的影响。
“经理必须从工作的第一个小时开始做好准备，以承担领导的责任和特权。我在GLMe刚开始时与学习者分享，无论他们是否意识到这一点，他们现在都是正式的“晚餐桌”对话。当员工今天结束一天的工作时，他们将与家人坐在餐桌旁，所有家人都问的第一个问题是“您今天过得怎么样”，Davies说。
平衡基层员工敬业度 计划并在组织阶梯的每个梯级上全面关注发展和提高技能的能力， 也将定义未来的人力资源领导者。
未来的人力资源领导者将是人事经理和技术传播者
通过与来自世界前三大工作场所的人力资源专家的交谈，很明显，以员工为中心和创新并非彼此独立。当人力资源领导者考虑带领组织迈向新的成功领域时，必须确保每个员工都满意，同时又要与企业目标保持一致。下一代技术的采用将被证明是这一旅程不可思议的推动力，它将在微观，有形的水平以及定性的长期领域带来好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/strategy/hr-leaders-worlds-best-workplaces-tips-for-hr/
Future of Work
Future of Work
专家谈：HR如何使用AI简化工作的5种激动人心的方式
Gartner报告说，HR 是人工智能（AI）的顶级用例之一。在本文中，我们将研究五个AI专用于HR的用例，并结合行业专家的独到见解。
人工智能（AI）改变了我们生活的各个方面，无论是个人还是专业。其无所不包的功能意味着HR中也有AI的几个使用案例。Gartner发现23％的组织正在将AI应用于其人力资源实践。
那么，您如何评估和理解AI在HR中的变革能力呢？请记住，这是我们许多日常体验背后的技术，从Google的搜索引擎到苹果的语音助手Siri。关于人力资源中越来越多的AI用例，以下是人力资源和技术领域的五位专家不得不说的话，哪些将成为实施的热门。
行业专家称有5种AI的HR用例
人力资源是所有关于建造，维护和改善人类的职场人际关系。这需要一方面以数据为依据，另一方面以直觉来对工作环境进行仔细而智能的处理。这就是为什么HR用例是AI的主要候选人的原因。
AI可以利用企业数据和优化决策，学习的决定及其影响每个周期。它的组件技术有助于将人力资源智能引入HR技术：自然语言处理（NLP）将对话和反馈转换为机器可读数据。语音和图像识别使HR可以从各种来源收集数据，也为员工提供了更大的灵活性。随着时间的推移，不同的机器学习模型会提高AI功能。
所有这些要素共同使AI适用于五个关键的HR用例。
1.员工体验为下一个阶段做好准备
员工体验（EX）的质量决定了保留率，影响推荐的可能性并显着塑造了员工品牌。从招聘到建立可持续发展的文化，人工智能可以改善整个员工旅程中的各种体验。
谈到就业机会和劳工法解决方案提供商Littler的首席数据分析官Aaron Crews 谈到AI如何改善整体员工体验时，他说：“数据越来越多地帮助我们确定如何通过工作来提高工作满意度和绩效人们的工作，改善流程和消除繁琐和瓶颈的机会。”
AI会收集非结构化数据，从而为我们提供有关组织中员工敬业度状况的有意义的见解。它可以帮助改变感知和解决员工整体体验的方式。
2.员工自助服务更加精简
自助服务系统是现代组织中的重要组成部分，可赋予员工权力并减少人力资源工作量。但是，由于采用方面的挑战或基本信息的可用性缺乏透明性，这些系统经常失败。
“来自我们平台的数据显示，所有人力资源请求中有49％是重复的。人力资源和IT售票平台Spoke的营销主管 Joshua Anish说，几乎有15％的请求被逐字逐句地提出。
在这种情况下，人工智能最重要的应用之一就是可以回答这些重复性问题，并将人力资源释放给需要人工干预的其他任务。
如果无法立即回答查询，它还可以提供对查询状态的实时洞察。客户服务软件公司Zendesk的 IT业务应用程序主管Mandy Shimshock说： “例如，在故障单中构建电子邮件触发器可以使员工在处理他们的请求时保持联系。”
人力资源的这种自由度和员工的透明度可以极大地增加员工的整体体验。
3.劳动力调度见证了360度转变
人工智能有能力完全改变我们每天的工作方式，无论任务的性质或重要性如何。当涉及到联络中心时，这将成为创新的重要动力。更大的劳动力管理生态系统，座席绩效管理以及客户互动质量将发生范式转变。
NICE是一家致力于大数据运营的公司，其高级产品营销经理Paul Chance 详细介绍了联络中心员工管理中的这一决定性转变，并讨论了AI在员工管理中的作用。
在谈到AI在计划中的作用时，他说：“以无监督学习的形式进行的人工学习使联络中心能够实施随着可用数据的更改或增加而不断改进的计划。”
他接着补充说：“当面对全渠道环境中固有的许多调度未知因素时，这就是现代劳动力管理工具如何解决调度优化难题。”
借助AI处理计划，管理人员可以远离电子表格，更有效地利用其时间来管理动态的联络中心员工。
副总裁全球总裁史蒂芬·鲍尔（Steven Power）解释了为什么在人力资源管理中使用AI如此令人兴奋：“可预测性可导致员工留住，并且可以成为人才招聘的福音。最终，通过适应工作场所中AI的采用，尤其是针对自动计划和调节计划，员工被证明在完成工作任务时具有更高的满意度和蓬勃发展。”
4.学习与发展（L＆D）达到了新的个性化水平
传统上，L＆D仅限于教室和传统培训模块。但是，AI可以极大地突破L＆D的界限-与学习者紧密合作以评估行为，预测新出现的需求并根据独特的学习能力/能力简化内容。
“想象一下，您的新手销售人员即将拜访客户。当她进入停车场时，该公司的学习机器人会自动拨打电话，以显示关于积极第一印象的微型学习课程，以及指向潜在客户的“关于我们”页面和经理最后的指导笔记的链接。如今，这是一种个性化的学习体验，” 员工福利技术与通信公司Hodges-Mace的学习与发展总监Miguel Caraballo说道 。
如此激烈的个性化和及时交付可以使L＆D成为AI应用程序的主要候选人。
5.组织文化经历了重大改革
从绩效评估和“更扁平化”的组织结构到完全消除迭代任务，人工智能将影响文化的各个方面，高级领导层将重新定义他们如何管理绩效指标，提供一个开放，包容和“远程工作友好”的组织文化。
提供人工智能和认知解决方案的跨国公司IPsoft的全球人力资源总监Ken Martin 分享了他对这种崭新的企业世界观的看法。“在不久的将来，人工智能技术将成为公司向员工提供信息和服务的宝贵人力资源工具，而这些信息和服务越来越有可能分布在各个物理位置和时区。AI将用于为智能虚拟代理提供动力，无论他们是否在正常工作时间后提交请求，智能虚拟代理都将提供24/7的个性化信息和服务访问。”
人工智能在人力资源中的用途：自然而多变的交集
今天标志着AI和自动化时代的开始。像其他所有细分市场一样，HR也可以利用人工智能的多个方面来改变甚至最基本的功能，从AI优化的招聘框架到个性化的学习和发展。
普华永道最近发表的一份题为《未来劳动力》的报告指出，“自动化和人工智能（AI）将影响企业及其员工的各个层面。这个问题太重要了，不能只留给IT（或HR）。必须对不断变化的技术前景有深入的了解和敏锐的洞察力。”
作为人力资源从业者，您必须开始将AI视为杂乱无章且精简的变革推动者。拥抱AI不断扩大的影响将使组织受益匪浅，因为它有助于为您的员工创建一个振兴的体验型生态系统。
根据您的说法，哪些是人力资源中最易于实施的AI用例？
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/ai-uses-in-hr-experts-speak/
Future of Work
Future of Work
趋势谈：HRTech2020 颠覆未来
编者注：这是Josh Bersin谈 2020年的趋势中的核心摘要，仅供参考，趋势以美国为主。以下是摘录内容：
在报告中还花了一些时间讨论技术如何改变HR中的隐私，道德规范和服务交付模型的作用。
其中一些关键的发现
整个报告中有很多发现，但强调一些是：
1.基于云的HCM平台继续快速增长，但是新的参与者开始出现。
现在有许多成熟的基于云的HCM供应商（Oracle，Workday，SAP，ADP，Ultimate，Ceridian，Infor，即Gusto，Paycor，HiBob，Sage等），并且它们已经成熟到了他们有才能的地步功能，以补充其核心人力资源和薪资功能。
就是说，这些系统为用户服务的方式已经发生了巨大的变化，而且很多都没有跟上。有一个崭新的想法席卷市场，专注于通常位于HCM之上的“ 员工体验平台 ”。尽管HCM供应商努力建立端到端人才应用程序，但市场是如此创新，他们都开始与他人合作。
2. 员工体验和人才体验平台已经到来。
传统的学习管理和人才管理系统仍然存在，但是现在可以使用全新的“重新设计”平台。正如我在上一篇文章中讨论的那样，这些新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次是为人力资源部门设计的。
3.人力资源技术架构发生了变化。
多年以来，我们一直将HCM系统视为“单个记录系统”。虽然对于某些数据可能确实如此，但它不再是正确的方法。
正如报告所解释的那样，如今，大多数公司都有许多“记录系统”，它们通过公司身份验证系统捆绑在一起，通常通过数据湖来补充以存储历史数据。
坐在他的顶部的是一组新软件（我们将其称为HR自助服务门户），以创建端到端的员工旅程。这个新的市场，即“ 员工体验平台 ”市场，是每个人的热点空间。
而且，由于您现在需要的大多数创新工具都来自较小的公司，因此您必须安心实施“应用程序生态系统”，而不仅仅是核心HCM系统。
4.招聘市场火爆，人工智能快速发展。
由于十年的工作增长，招聘市场从未有过这样的投资，而且新系统，技术和AI驱动的解决方案的数量惊人。招聘现在是人力资源领域最大的AI市场，现在可以使用基于AI的采购，评估，筛选，面试和候选人经验管理。招聘团队（像其他人力资源部门一样）必须是系统集成商，但这就是我们所处的位置–没有一个平台可以做到这一切。
您还将发现许多招聘供应商正在向内部人才流动，职业管理和其他邻近领域转移。为什么？招聘市场很拥挤（这是一个非常“红海”），这些供应商中的许多供应商都拥有非常有用的技术以实现内部流动。由于劳动力的日益紧张，这个内部招聘市场现在比以往任何时候都更大。
5.学习技术已经成熟，您现在可以学习“工作流程中的知识。”
正如我多次讨论的那样，技能再培训和持续技能提升是CEO级别的话题，您将对现在可用的工具感到惊讶。LMS平台还没有消失，但是它们肯定正在进入地下室。学习体验平台是一个爆炸性的市场，现在正在通过协作学习，视频创作，基于AI的内容推荐，推断和自我描述的技能评估以及出色的微学习工具进行补充。
6.福利与健康科技正在与人力资源科技合并。
480亿美元的企业福利市场可能是所有市场中最分散，最具爆炸性的市场。到处都有心理和情绪健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具。大多数大型医疗保健提供商都在将钱投入到基于AI的新自动化工具中，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。健康平台（Virgin Pulse，LimeAde，MEquilibrium等）可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。
7.这里有促进包容，多样性，发现和诊断骚扰的科技
我认为这是十年前不存在的市场：今天，这是科技市场的真正组成部分，您应该了解可用的内容，因为这些对于您的就业品牌和公司品牌来说都是至关重要的问题。
8.敬业度工具成熟：行动平台正在兴起。
用于员工调查和反馈的所有工具正在迅速转变为“行动平台 ”，即收集信息并将其转变为针对管理人员的可行建议的系统。这是一个很大的转变，某些供应商显然处于领先地位。现在，新一代的供应商提供了创新的“侦听平台”，其功能超出了调查的范围。
这个世界已经远远超越了I / O心理学家的调查平台，而扩展到可扩展的公司基础结构，以捕获员工的声音，反馈和各种形式的调查。
9.分析，组织网络分析ONA，聊天机器人和自然语言处理很热门。
AI在这里，这意味着分析，ONA，聊天机器人和NLP现在已成为人力资源的一部分。随着这项技术的不断发展，新技术和令人困惑的是，我很高兴看到所有这些工具都从“副业”转移到了中心舞台，因为公司现在意识到他们可以根据需要购买很多这种技术，而不必在内部进行构建。
供应商市场正在发生变化
我不会在这里介绍所有供应商，但是我要说的是，微软（LinkedIn和Glint），谷歌（Google Jobs），IBM（沃森品牌产品），Salesforce（Trailhead），Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化员工经验）都已跳入这个市场。这些都是价值数十亿美元的供应商，他们都将自己定位为与现有的Oracle，Workday，SuccessFactors，ADP和其他所有人竞争。
人工智能AI，一个我们都已经厌倦了听到的流行语，现在已经出现
今年，风险投资和私募股权市场已经投入了近40亿美元，Saba，JobVite，Kronos，Infor，Kazoo等公司获得了“成熟股权”投资。此外，超过10亿美元的风险投资进入了创业公司。几乎每个风险投资家现在都有人力资源技术合作伙伴，几乎所有出售公司的人现在都是天使投资人。
投资于人力资源科技的快速发展
在所有这些投资的推动下，市场比以往任何时候都更加混乱。几乎没有“太多”的创业公司可供市场吸收。这对供应商和人力资源科技买家都很难。
CHRO经常告诉我“您能告诉所有这些供应商停止打电话给我吗？”显然我不能，但这是一个问题。
当您作为买家感到困惑时，您往往会停下来等待，这会使您的工作更加困难，并且显然使供应商感到沮丧。
正如我在报告中所讨论的那样，您需要有一个“架构师”来研究这些系统并准备进行试验–因为所有这些工具都很棒，并且您最终将获得很多。（Sierra-Cedar报告认为，大公司平均拥有11个记录在案的人力资源系统，而我的L＆D研究表明，L＆D团队仅在该领域就有22种不同的工具。
（在中国可以参考HRTechChina的云图：http://map.hrtechchina.com 快速获取云图）
尽管有颠覆，但一切都很好
正如他们所说，尽管如此疯狂，但“一切都很好。”当今市场上的产品比我见过的更加成熟，可靠且设计精良。
以上由AI翻译，仅供参考。
作者:Josh Bersin 来源Josh Bersin
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