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Future of Work
人才管理系统Cornerstone收购Clustree，以建立领先的AI技术驱动的人才开发平台
人力资源开发解决方案的全球领导者Cornerson OnDemand，Inc.（纳斯达克：CSOD）此次宣布，它收购了法国技术公司Clustree，该公司开发了一个行业领先、人工智能驱动的技能引擎和广泛的技能本体，正被家乐福和SNCF等全球领先品牌所使用。
成立于2014年的Clustree使用机器学习和无偏差算法开发了世界上最先进的技能引擎之一，以帮助组织使员工的技能与特定的工作角色相匹配。Clustree在将10亿种跨多种语言的工作技能整合到一个包含53,000个经过验证的技能库中的基础上，开发了自己的技能本体，该库可以准确描述任何行业的任何员工资料。
组织依靠Clustree的AI驱动的技能引擎和技能本体来分析其员工技能数据，以就有关雇用人员，如何发展员工，如何制定长期劳动力计划以及最终如何关闭普及性的关键决策提供信息公司在全球范围内遇到的技能差距。
Cornerstone创始人兼首席执行官亚当·米勒（Adam Miller）说：“未来的工作将要求组织及其员工不断学习新技能，以跟上技术发展和行业根本变革的步伐。” “为了为未来做准备，组织必须掌握他们今天的才能所具有的技能和能力，以便他们能够确定技能差距并开始为明天发展才能。”
明年，Cornerstone计划将Clustree技能引擎和技能本体集成到其产品组合中，这些产品构成了Cornerstone的整体人员开发解决方案。整合将使Cornerstone客户及其员工能够：
建立技能清单。组织将清楚地了解其雇员的当前技能和能力，使他们能够更好地将雇员与特定角色匹配，并建立更具生产力的团队。此外，员工将更好地了解他们拥有的特定技能和能力以及工作岗位所需的专业技能。
确定准确的增长和发展领域。根据员工当前的职位和预计的职业发展道路，组织及其员工将能够发现潜在的技能差距，并在工作流程中获得个性化的发展机会，包括通过Content Anytime获得相关的现代学习内容。
做出更明智的招聘决定。组织将能够根据其以前的工作角色，证书和成就来检测候选人履历中的“隐藏”技能，从而使人力资源团队能够更好地将候选人与公开申请相匹配。
Clustree创始人兼首席执行官BénédictedeRaphélisSoissan表示：“过去五年来，我们一直致力于使技能成为工作的主流，并帮助组织为未来做好准备，” Clustree创始人兼首席执行官BénédictedeRaphélisSoissan说道。 “我们现在可以扩大我们的业务范围，并将我们的价值主张整合到领先的人员发展解决方案中，全球数以千计的组织都在使用该解决方案。”
Cornerstone同意以约1850万美元的全现金交易收购Clustree。该交易需满足某些惯例成交条件，并有望在2020年第一季度完成。
关于Cornerstone
Cornerstone是全球领先的人才开发公司。我们相信，只有拥有适当的发展和增长机会，人们才能取得任何成就。我们为组织提供技术，内容，专业知识和专门技能，以帮助他们实现人员潜力。Cornerstone的人员发展解决方案具有全面的招聘，个性化学习，在工作流程中提供现代内容，以开发为导向的绩效管理以及整体的劳动力数据管理和见解的功能，已成功地被3,640多家全球不同规模的全球客户使用，全球187个国家/地区的300万用户和43种语言。了解更多信息，请访问www.cornerstoneondemand.com。
以上由AI翻译，仅供参考！
来自官网
截止1月17日 收盘，Cornerstone 63.84美元，市值38.76亿美元
Future of Work
2020年01月17日
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Future of Work
Neon的AI人类可能有助于重塑未来的工作
(此图片来自朋友圈)
Neon是由三星技术和高级研究实验室（STAR Labs）设计的“人造人”，它是今年CES 2020上揭幕的最独特的技术项目之一。
Neon基本上是一种人形人工智能（AI）的化身，看起来像人类，可以在表达诸如微笑或抬起眉毛的表情时几乎实时地回答问题。
Neon是一个通过计算创建的虚拟人，其外观和行为类似于真实的人类，具有表达情感和智慧的能力。与AI助手不同，NEON并不是要成为“全知”的机器人。与其充当互联网的接口，不如说它们像真实的人类一样交谈和同情。该项目是三星实验室的独立分支机构STAR Labs的第一笔风险投资，该公司由CEO pranav mistry（科学家和发明家）领导。
Neon不是下一代数字助理，而是更像您的数字影像双胞胎（Digital Twin） ，随着时间的流逝具有自己的个性。Neon的人造人更像是视频聊天机器人，可以从经验中学习并独树一帜。
NEON建议，在不久的将来，人们将能够作为服务代表，财务顾问，医疗保健提供者或礼宾服务来许可或订阅NEON。随着时间的流逝，他们甚至可以当电视主播，发言人或电影演员。或者他们可以只是同伴和朋友。
为什么叫做NEON呢？
NEON一词源自NEO（新）+ humaN。NEON的命名也受到霓虹灯作为稀有气体的特性的启发。氖（Ne），元素周期表中的第十个元素，是一种惰性气体，带电时会呈橙红色发光。
让我们变得真实。Neon 比最近的任何一家初创公司都更好地拉动了宣传手段。可笑的是，Neon是 三星技术和高级研究实验室支持的公司。
而且，如果我要下注，我可能会打赌Neon不仅是Second Life，更不是为您提供永久数字化工作机会的机会。Neon似乎能够复制您的身材，并有可能从您的行为中学到东西。
我们将把社会影响，隐私和所有其他文化遗产留给他人。我将Neon视为具有企业用例的业务，这使数字化劳动力的想法更加真实。
是的，Neon可能是重新定义工作的最后一步。
而数字化员工队伍变得更加真实。信用：通过CNET的Neon
随着工作虚拟化和数字化，这已经发生了。
聊天机器人是真正的客户服务渠道：与人相比， 客户通常更喜欢聊天机器人。
机器人流程自动化正在采用企业流程并使之数字化。以前需要人员的地方现在需要几行代码：
人工智能和机器学习正在整个企业中部署。决策也正在自动化。
如今通过公司提供的数据和分析课程，可以扩大决策范围，使企业更具规范性
合作和培训越来越围绕增强现实和虚拟现实展开。
这些发展中的大多数都还很遥远。换句话说，员工队伍已经建立起来。乐队只想念主唱。那位主唱很可能像Neon那样。
人类需要一种可以假装具有同理心，像他们一样的行为并进行互动的人为的东西。我们会爬出一点，然后顺其自然。像主唱一样，Neon的虚拟人物将在人群中奏效。其他人（我猜是Amazon Web Services，Microsoft，Google和IBM）将在后台编写歌词。
关键是Neon的进步在于它的虚拟生物 比Amazon Sumerian的主机更真实。因此，人们将与Neon生物进行更多互动，并完成工作。
Neon真的能成功吗？
一个字：不。两个字：不不。Neon相当于当时在CES上的那些早期电子墨水公司。从长远来看，最好的演示并不能完全赢。请记住，微软在苹果iPad之前拥有平板PC。
然而，Neon正在发展。Neon的人性化聊天机器人将在以下领域中具有实际用例：
零售业。对于开发实体零售的三个人来说，Neon虚拟人可以在各个部门中派上用场。
旅游和旅行。这些虚拟的人可能会在该领域成为出色的客户代表。与真实的人相比，他们还会坚持那种同理心的态度，因为真实的人会迷惑不解顾客是不对的，而是白痴。
协作。您是想和头像还是看起来像真人的东西说话？说够了。
卫生保健。有几位老年人会虚拟只是为了有人陪伴？
这些Neon的人只需要一个大脑，它将由传感器，人工智能，企业软件和云巨头提供。
已经有足够多的部分迭代Neon的数字业务人员。Neon创造了一个模仿引擎，而不是大脑。
重塑工作的钱很可能围绕大脑而不是完美的虚拟人。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：By Larry Dignan for Between the Lines
来自：https://www.zdnet.com/article/neon-captures-ces-2020-buzz-and-may-help-reinvent-the-future-of-work/
参考部分：https://www.designboom.com/technology/neon-artificial-human-ces-01-08-2020/
Future of Work
2020年01月13日
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Future of Work
如何打造无摩擦的数字化员工体验?
今天的组织把员工吹捧为他们最重要的大使和传道者。肩负着推动创新、创造尖端产品和技术、推进企业使命的重任——不可否认，今天的工人们有他们的工作要做。对他们来说，更重要的是，他们要专注于超越传统的角色和责任。
但是企业要实现组织目标却要走一条艰难的道路。如今，“永远在线”的数字化劳动力被多种不断变化的工作场所技术所淹没，导致缺乏员工敬业度、生产率下降和员工流动率高。盖洛普（Gallup）最近的一份报告发现，由于员工流失，美国企业每年亏损1万亿美元。
此外，企业为帮助工人更好地完成工作而安装的技术正在成为阻碍工作场所生产力、效率和创新的真正障碍。解决此问题的最明显且经常被忽略的途径是通过协作使用下一代HR技术，这些技术可减轻工人的技术负担并释放无摩擦的数字化员工体验。
技术是职场危险吗？
一个Salesforce的报告发现，员工的71％的人希望他们的公司为他们提供技术，因为他们在个人生活中使用相同的水平。作为响应，企业转向了各种各样的工作场所技术，以帮助工人简化和管理生产力，更好地与工作场所互动并取得更好的结果。
但这是任何工作场所技术都可以解决的问题吗？新西兰2018年的一项调查发现，由于工作场所技术过时，工人对雇主感到沮丧的可能性增加了500％，而使组织更偏向其他地方工作的可能性则增加了450％。技术可用性是更大的问题。无法跟上有效使用雇主所投资技术所需的培训，员工的士气和敬业度步履蹒跚，并直接影响收入。
减轻工人的技术负担
一些企业还可能尝试通过购买更多软件来抵消员工的精疲力尽和解雇。这只会增加问题。普华永道的另一项研究指出，数字化工作过多会给员工造成伤害。这可能会导致一切，从持续连接的倦怠和焦虑到担心失去工作到破坏性的新竞争者和自动化。这些问题也直接影响组织的数字化转型战略。组织再也不能忽略工作场所技术数字化采用与公司战略性数字转型工作之间的直接关系；根据麦肯锡的说法，过去五年中，十分之八的公司进行了这项工作。
组织冠军：CHRO和CIO
组织一直在关注如何改善他们的客户体验，但是内部没有应用相同的哲学和公式来创建无摩擦的数字员工体验。德勤（Deloitte）在2019年进行的一项研究发现，投资于员工体验的组织的员工敬业度提高了22％。
毫不奇怪，同一项研究还指出，拥有最佳员工经验的组织比其他组织享有12％的更高的客户满意度。这凸显了组织领导层，特别是CHRO和CIO的共同努力，需要拥护无摩擦的数字化员工体验。
虽然CHRO的任务是填补技能空白，并提供战略解决方案来留住和培养员工，但了解数字战略和制定可改善数字员工体验的员工计划并不一定是CHRO的首要任务。由于CIO通常不关注人员，组织文化和工作场所问题，因此CHRO和CIO可以通过建立互惠互利的关系相互支持，其中CHRO可以基于员工对可实施的技术改进的反馈，为CIO提供有价值的见解 。他们可以共同构建一个公式来转变数字化员工体验。
固定员工的体验将对生产力和效率产生显着影响，并确保在处理关键工作场所技术时不会让员工感到负担，不堪重负、孤独或沮丧。如果拥有采用智能数字采用实践的战略方法的支持，强大的数字员工体验对于推动公司的数字转型工作也至关重要。由于有更多的时间和精力专注于工作的关键方面，如推动创新、战略和创意执行，企业可以依靠CIO和CHRO之间的成功伙伴关系来推动积极的员工和客户体验，从而获得业务成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rephael Sweary
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-to-champion-a-frictionless-digital-employee-experience/
Future of Work
2020年01月13日
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Future of Work
好文推荐：尝试改变游戏规则的10种数字创新招聘技巧
数字革命改变了招聘方式。在十年的时间里，人们已经从传统的招聘网站转向了一个充满新的、令人兴奋的招聘工具和技术的创新世界。但是什么样的招聘技巧会改变你未来的招聘策略呢？以下是专家的见解。
1. AI
在招聘技术方面，人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥了巨大作用。
它的崛起是如此之快，它已被世界领先的媒体出版物所报道。例如，福布斯（Forbes）在1月发表了一篇文章，标题是AI如何改变招聘的游戏。在本文中，它承认招聘是现代企业最艰巨的工作之一。人工智能可以减轻很大一部分工作量。
简化流程至关重要。这是AI非常擅长的一件事。但是哪种类型的工具将负责呢？以下是一些最强大的选项：
聊天机器人：快速访问候选人，确保合适的候选人，并可以将他们引导至正确的角色。他们是与大量优秀人才打交道的一种反应方式-已经很强大，它们有潜力节省招聘人员很多时间。
情感分析：在语言有偏见或令人反感的情况下，可用于调整情绪。
人才重新发现：借助ATS（申请人跟踪系统），AI可以扫描您的数据记录并找到符合条件的先前候选人。
未来的招聘技术将越来越多地使用AI。
2.虚拟现实
VR是一个令人兴奋的前景。一些行业拥有旨在与候选人互动的VR耳机，其范围比以往任何时候都大。
利用VR可以证明您的业务是技术前沿的创新者。即使及时且昂贵地整合到您的招聘策略中，它也会发出积极的信息。
LinkedIn上的帖子强调了其创新性和永久改变招聘的潜力。
许多品牌都在尝试独特的体验来改变他们的招聘流程，例如，在线商店Jet提供VR演示其业务文化。候选人可以选择从世界任何地方远程访问它们，以查看他们打算在那里工作的商店。
期望在未来十年中有更多的机会—您的企业如何将其整合到您的招聘策略中？VR的美丽之处在于，它可以为您身处的任何行业提供独特的解释。
VR是可以永久改变招聘的招聘技术之一。
3.被动候选人的崛起
一个潜在候选人的未开发的来源被发现了!只有那些有才华的员工才不会考虑换工作。
以更高的工资和更大的责任感等诱人的新可能性作为目标，可能足以获得他们的兴趣。近年来，获得“被动”候选人的受欢迎程度迅速上升，因为这有助于锁定那些没有从一个角色跳槽到另一个角色的员工。
或者你可以直接抓住一个被你所能提供的东西所吸引的顶尖人才，或者至少在未来几年里让他们注意到你。
4.视频面试
不管应聘者是住在200英里外，还是完全生活在另一个国家，把应聘者拉进来面试这种可怕的过时做法都将走向终结。
当我们所有人都可以使用Skype、FaceTime、Google Hangouts和各种其他形式的即时通信时，这是在浪费时间和金钱。
对于所有相关人员来说，这都是节省时间的方法-您可以在简短的筛选电话后删除不适合的候选人，然后在真正设置了一个或两个后，再选择您的首选。
如果您在国外有潜在的候选人，而这些候选人可能不太热衷于参加第一阶段的面试，这将特别有用。
视频面试可以大大增加您的候选人人数。
5.社交媒体
这并不是最有启发性的要点，但是社交媒体可以成为招募人才的好地方。
无论是Facebook、Twitter、Instagram、Tumblr还是LinkedIn等专业网络，您都可以找到易于联系的各种专业人士。
在招聘技术方面，这对于定位千禧一代和Z代尤其有效，因为他们比X代及以上的一代更倾向于使用社交媒体。
社交媒体可以成为寻找候选人的重要来源。
6.申请人追踪系统
随着大小企业的兴起，ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处？好吧，总之：
效率：将所有招聘活动和候选人信息记录在一个系统中。
候选数据：随着人才将其详细信息添加到您的系统中，您将来可以访问任何类似角色的工作人员池。
求职者体验：求职者会更轻松，因为您可以迎合新的招聘期望，例如基于移动的应用程序环境。
减少管理员：再次取消文件柜，通过一个招聘中心简化所有工作，而办公室中没有多余的文件！
在人才培养方面，ATS可能非常有用。
7.开放式职位
您的标准职位描述也在变化。一些招聘人员正在尝试新的策略，例如放弃职位。其他人甚至放弃了特定的规格。
其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用技能高超的人。在最近的过去，选择经验最丰富的候选人是很普遍的，相信这肯定是最好的选择。
然而，经验并不能说明天生的热情，也不能说明一个人是否自然地适合您的企业文化或您现有的团队。如果他们非常适合您的办公室，则对这样一个人进行长达六个月或更长时间的培训可以长期获得收益。
8.新的面试技巧
随着新的招聘技术，新的面试技术也随之而来。LinkedIn在其全球招聘趋势报告中指出，旧面试问题需要进行审查。没有更多的“五年后你会在哪里看到自己？”，还有更多的技术可以挑战求职者的思维方式。
富时100人才总监西蒙·阿姆斯特朗（Simon Armstrong）在2018年5月透露，他要求候选人在面试中唱歌。如果没有，面试就结束了。
虽然一个极端的例子很多工人，特别是内省型的工人不会觉得很有吸引力，但还有其他可用的策略。将面试非正式化，例如在咖啡馆里喝咖啡，以适当地了解候选人。
如果您喜欢西蒙·阿姆斯特朗（Simon Armstrong）的方法，则可以始终要求他们结束面试。
9.工作面试
如果您想测试一些重要角色的最佳人选，那么工作面试将为您提供一些额外的见识。
这不是理想的选择，因为您的候选人可能会感到紧张或不开心，您可能不信任其简历上指示的专业精神，但它可以提供有关其工作方式的重要见解。
为了吸引考生参加试镜，您可以为他们的工作日付钱，为他们提供免费的午餐，并确保在一天中有经验的人在您的工作场所对他们进行指导。
10.信息透明
招聘现场应运而生，最关键的是公司审查平台。是的，以前或现在的员工都可以审查业务-自然地，这可能会导致一些心怀不满的员工给您留下1/5的苛刻性，而您的业务可能并不为您感到骄傲。
该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人寻找有关为您的企业工作的真知灼见的详细信息的来源。他们会获得加班费吗？工作/个人生活的平衡如何？首席执行官是否喜欢在员工犯错的情况下扔东西？现在，所有信息都可以显示出来了，因此现在是消除企业日常工作中所有挥之不去的弊端的好时机。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alastair Brown
来源：https://www.digitalhrtech.com/modern-recruiting-techniques/
Future of Work
2020年01月13日
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Future of Work
未来的工作是创造性的协作
世界经济论坛（WEF）2018年的就业前景报告确定了工人在第四次工业革命中蓬勃发展所需的三大技能。
根据WEF调查，到2022年，需求最大的技能将是：
1）分析性思维与创新。2）主动学习和学习策略，以及3）创造力，独创性和主动性。
考虑到想象力，创新，协作的重要性以及对每个角度都掌握多种观点的能力，这将创意协作设置为所有未来三大技能的基础。
在我们探讨创新协作是未来或工作的五个原因之前，让我们考虑一下WEF所谓的第四次工业革命的后果，这是自2017年以来达沃斯会议的核心主题。
什么是第四次工业革命？这对工作意味着什么？
WEF主席克劳斯·施瓦布（Klaus Schwab）创造了第四次工业革命一词，用以描述人工智能，机器学习，大数据，机器人技术，自动化等技术进步对工业的集体影响。
这方面的许多方面都是互联网或数字革命的演变，在上世纪下半叶一直在改变消费，商业和工作。
但是，在数字技术通过引入新的更有效的工作，购买/销售，消费和交流方式对工作产生影响的情况下，第四次工业革命带来的更广泛的技术将潜在地威胁工作，因为机器/计算机/算法将越来越能够执行从无人驾驶汽车到数据处理，各种各样的角色如今是由人们完成的。
创新协作是未来或成功的五个原因：
1.在数字化工作场所中，富有创造力的合作者是王者
我们所有人都看到世界正在迅速数字化：所有可以数字化的事物都将被数字化。这就是为什么在不久的将来，每一项工作都必须具有创造性-否则将由算法或机器来完成。正如WEF预测的那样，许多角色将看到算法或机器（而不是人类）执行的工作比例显着增加。
但是仅凭创造力是不够的。进步的想法仅来自一个孤立，孤立，内向的天才，孤立地工作。现实情况是，具有集体愿景的人的网络加入并共享想法，并在创新协作中共同努力，才是最大的突破。
2.创造力将人与机器区分开
在这个数字化的世界中，我们必须考虑人类真正具有的独特功能，即USP。我们与算法和机器的区别是什么？我们可以增加的价值是什么？答案必须是创造力-以及与他人进行创造性合作的能力。
最令人担忧的是，当今大多数人的工作方式都是以任务为导向的，几乎没有空间将人类与机器区分开来。用Hintsa Perfomance科学与创新主管James Hewitt的话说：
“高效，以生产力为导向的任务很容易被另一个人甚至一台机器复制。创造力是罕见的。创造力是效率胜于效率的毒药的解毒剂。”
休伊特无休止地反对无休止的电子邮件，毫无意义的演讲，限制性的基于任务的工作规范和计时角色的企业文化。剥夺这一点，并说：“所有人都有创造力的能力，我们中的许多人都可以通过适当的过程和条件释放更多的创造潜力。”
3.让人类成为工作中的人类
那么究竟是什么使我们成为人呢？最重要的是同理心和联系：与他人联系，协作和共同创造。
我们都是天生的创造力。我们只是忘了，对我们的创造力失去信心，或者在学校和工作中将其甩掉。实际上，研究表明，学校专注于考试成绩会扼杀创造力。
当经理说：“我没有创造力！我对数字更好一些……”我告诉他们去幼儿园。您不会在幼儿园中找到一个无法以一种或另一种方式发挥创造力的孩子。直到后来，老师或父母告诉孩子们：“那幅画不好，你显然没有创造力。”或“你的数字更好，你应该成为一名会计师。”
为了使自己与未来的工作场所保持联系，我们需要重新发现我们小时候都拥有的创造力，并重新建立我们的创造信心。
4.没有人是一个孤岛
“没有人是一个完整的岛屿。400年前的英国作家和诗人约翰·多恩（John Donne）写下了这些著名的诗句时，他完美地表达了人类必须成为更大的社区的一部分才能蓬勃发展。
当然，在工作场所，这对于我们人类仍然很重要：我们需要合作，协作和共同创造，以现代企业所需的速度共同掌握这个复杂世界的挑战。
5.多样性的力量
让我们不要忘记多样性的力量。来自具有不同背景和经验的人们的不同观点帮助小组理解事物并创造新事物。
多元化的团队可以使人们对替代产业或企业组成部分的性质有深入的了解，并认识到如何将这些学习成果应用于企业目前面临的挑战和机遇。不同群体具有识别和识别模式并将其置于更大的上下文中的共同能力，即模式识别，可帮助企业在上下文中把握更大的局面并更好地解决复杂的问题。
这就是为什么将不同的观点放在一起很重要的原因，例如，将工程师的观点与艺术家，设计师和例如赛车手的观点相结合。
这就解释了为什么公司要任命不同行业的首席执行官，例如福特（Ford）在2017年任命詹姆斯·哈克特（James Hackett）为背景，他以家具制造和设计思想为背景在2017年担任首席执行官。
我们如何将这种创造性的协作应用到我们的工作中？
每个业务负责人和经理都知道，世界是由全球互连的网络组成的，但是很少有公司实际将这一新的现实转移到自己的组织中。大多数组织都局限于在其象牙塔中进行工作的分层，自上而下，由流程驱动的机构。
要将网络模型应用于组织，就需要从根本上转变观念。它将使企业能够从互连的人际网络的集体力量中获利，释放并激发组织内外每个人的创造潜力。
结论
互连的网络个人将越来越多地定义工作的未来，他们将在创造性协作中共同努力，以加快流程并共同实现更多目标。
这正在改变我们的工作方式，并改变组织的结构。工作正在从在单个公司内部或在单个公司内部工作的人员转移到与互连网络中的公司一起工作的人员的概念。我相信，这应该导致更好的工作生活融合和更多的个人成就感，并以共同的更大目标为目标的高性能团队一起工作。
以上翻译由AI完成，仅供参考。
作者：Eugene Hughes
https://www.management-issues.com/opinion/7369/the-future-of-work-is-creative-collaboration/
Future of Work
2020年01月11日
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Future of Work
2020年工作方式将发生四种变化 _从自由，灵活的工作到聊天机器人，2020年将是持续变化的一年。
2020年工作方式将发生四种变化
从自由，灵活的工作到聊天机器人，2020年将是持续变化的一年。
在过去的几年中，工作场所几乎发生了变化，面目全非。随着自由职业者的增加，远程工作者的数量比以往任何时候增加以及技术的进步都在影响着我们的工作方式，来年将是巨大的。以下是一些主要趋势。
零工经济和灵活的工作
在过去几年中，参加零工经济的人数急剧增加，因为他们换了一个长期职位以换取短期或更灵活的工作。
临时工，承包商，自由职业者和远程工作者都属于此类，他们通常在短时间为公司工作，从事基于项目或临时工作的公司。对于某些人来说，这是一种建立更灵活的生活，在传统工作时间之外工作或一次为多家公司工作的方法。Intuit实际上估计，到2020年，美国40％以上的工人将成为独立承包商。
这不仅是人们的工作方式，而且正在改变。在过去的几年中，远程工作发生了巨大的变化。Global Workplace Analytics和FlexJobs进行的一项调查发现，在过去10年中，远程工作增长了91％，各种研究 得出的结论是，到2020年，我们中的一半人将以某种形式进行远程工作。
现在，有些公司完全是远程操作，没有公用办公空间，员工跨越多个时区，有些公司有一个或两个远程团队成员，有些公司为所有员工提供每周工作一到两天的选项。
从雇用/入职流程到公司结构再到与兼职人员打交道时的沟通实践，此类工作对人力资源产生了巨大影响。尽管这无疑意味着需要克服的挑战，但这种不断增长的灵活工作趋势已无处可寻。人力资源负责人需要研究零工经济对其公司的意义，以及如何最好地满足短期，灵活和自由职业者的需求。这可以通过增加使用绩效管理工具，定期在团队范围内进行视频会议或改进入职流程来实现。
人员赋能
以人为本是我们2019年的趋势之一，并且在2020年仍将产生巨大影响。这种更加全面，自上而下的专注方法使员工能够以自己的方式释放潜力和进步。
该概念依赖于三个核心支柱：
专业成长：加快管理者和个人学习和成长的速度
清晰明了：使每个人在策略，目标和流程上保持一致
价值和影响：建立一种让每个人都感到珍贵并获得认可的文化
通过实施所有这三个步骤，公司可以确保员工能够控制自己的工作和进度，提高整体参与度，增长和生产力。以人为本对员工体验产生重大影响，这 有助于公司 超越以人为本的实践。
人力资源聊天机器人
聊天机器人的使用可能已经在许多人力资源部门以及IT帮助和客户服务类型的角色中很普遍，但是在2020年，这种类型的通信将大大增加。
对于人力资源，使用聊天机器人可能是非常有用的做法。这些自动化的对话工具可以进行低级别的FAQ查询和流程（例如候选人筛选），并帮助HR腾出宝贵的时间来专注于更深入的对话和互动。
使用聊天机器人进行初始交互还意味着平均响应时间更快，可以通过迅速处理出现的较小问题或查询来显着加快处理速度。例如，它们也有可能被用于采访，以取代传统的筛选电话采访。漫游器可以向潜在的候选人提出一些初始问题，然后由HR对其进行分析，然后再决定邀请谁面试。
人工智能
去年，我们分享了2019年的人力资源将专注于更多以数据为依据的决策，而分析将通知越来越多的工作。人力资源天生就是以人为中心的，因此存在大量数据，而充分利用这一切的关键是使每个人都能获得最佳体验。
2020年仍然如此，因为人们越来越关注更加自动化的方法。除了现在不只是数据分析。引入了新的实践，可以提高整体自动化程度。来自Gartner的研究实际上预测，到2020年，主要从事非常规任务的五分之一的工人将依靠人工智能来帮助他们完成工作。
人工智能可能永远不会完全取代人力资源部门中“人性化”的一面，但它需要在人事和技术流程之间取得平衡，尤其是在招聘阶段。这个想法不是要消除人为因素，而是要建立一种更简化的方法，其中AI被用作辅助和提升
当前流程的工具，通过诸如候选人筛选，入职和假期任务等行政任务来提高效率，面试安排和分析。
所有这些趋势可能会在未来几年对人力资源产生重大影响。但是，始终专注于对您的公司及其员工有效的始终很重要。每个公司都是独特的，需要不同的实践。请记住，什么对您的组织有效，什么对人力资源和人脉关系有所帮助，但不是阻碍。
Bas Kohnke是人员赋能平台Impraise的创始人兼首席执行官。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来源：https://www.fastcompany.com/90444541/four-ways-work-will-change-in-2020
Future of Work
2020年01月11日
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Future of Work
选择和聘用过程中的七步实用指南
选拔过程
选拔过程的目的是为了找到和雇佣最好的求职者。这个过程通常被描述为一个漏斗。50名候选人可以申请一个职位，他们中的5人被邀请参加一个面对面的面试，最后一个人被选中。
选择过程始终从职位空缺开始。这份职位空缺应该有一个明确定义的职能概况，其中包括诸如最低限度的工作经验，受过教育的背景以及精通某些技能的标准。
一旦这个职位空缺被发布和宣传，候选人就会涌入-希望如此！这是选择渠道的起点，包含七个阶段。
应用
筛选与预选
面试
评定
参考资料和背景调查
决断
工作机会与合同
让我们一一介绍这些阶段。
选择过程的7个阶段
1.申请
招聘启事发布后，候选人可以申请。申请的人数取决于公司、具体职能以及工作和工人的可获得性。
以员工为中心，使您可以专注于真正重要的接触点和问题。
申请者的数量可以在零到数千之间，这主要取决于公司的规模、工作类型和行业，以及您的采购策略和雇主品牌的成功程度。例如，谷歌每年接收大约300万个应用程序。这意味着每个职位空缺平均有400多人申请。
但是申请人的数量和类型也取决于您的招聘广告。实际上，求职广告的书写方式（即广告中使用的单词和语言）直接影响您吸引的人。诸如Textio之类的工具使用数据和机器学习来帮助公司优化其招聘广告，并确保文本不仅反映出他们在候选人中寻找的内容，而且还反映出他们对公司的期望。
2.筛选与预选
聊天机器人可以帮助筛选和预选候选人。
第二步是对候选人进行初步筛选。这可以以多种方式发生。
简历筛选。最常见的技术是简历筛选。简历筛选有助于评估候选人是否符合工作所需的标准。如果您需要5年以上的工作经验，并且发现有大学毕业生应聘，则可以轻松取消此人的资格。值得庆幸的是，有许多出色的工具可以为您进行简历筛选，从ATS的内置简历筛选工具到使用人工智能预测聘用质量的简历筛选器。
电话筛选/聊天机器人。简历筛选后，通常会进行电话筛选。这有助于使候选人与雇主之间的期望保持一致。在筛选候选人的简历后，招聘人员可以提出他们的问题。此外，招聘人员可以浏览清单，清单中可能包含诸如薪资期望、全职或灵活承诺等。由于这是一个相当标准的过程，因此让聊天机器人询问这些问题也是一种选择。
如上所述，如今，技术使我们能够以自动化方式进行这些筛选。聊天机器人就是一个例子，它可以询问候选人问题并进行面试互动。例如，一家大型工程公司实施了聊天机器人，旨在优化招聘流程并保持应聘者的参与度。数据显示，聊天机器人实施后，完成率从74％提高到96％，提高了22个百分点。
预选。预选是一种强大的筛选方法，有助于消除潜在的不匹配现象。预选工具提供的评估可以包括认知测试，工作样本或其他有助于预测新员工质量的测试。有时，简历筛选包含在这些工具中。职前评估工具通常还包括现实的工作预览。这既显示了工作的积极方面，也显示了消极方面，从而更真实地描述了给定工作的好与坏。这有助于使雇主和雇员之间的期望保持一致，并导致更好的雇用。
这些预选测试通常用于具有大量申请人的功能，换句话说，用于大量招聘。这些筛选工具可以“清除”明显的不匹配，因此仅保留最合适的候选者。
第二阶段的目标是将候选人的数量从一个大的小组减少到一个可以进行面对面采访的3-10人之间的可管理小组。请注意，并非所有的预选工具和筛选都是完全准确的。通常，需要在准确性和便利性之间进行权衡。通常，您不希望所有的候选人都进行4小时的在线评估，因为他们可能会放弃，因此您选择了15分钟的评估就不太准确了。
我们将在下面详细讨论评估。
3.面试
渠道的第三步是最广为人知、最引人注目的工作面试。求职面试涉及候选人由其直接经理或招聘人员面试，以评估他们对工作的适应程度。
访谈提供了对一个人的语言流利度和社交能力的一些见解。它还提供了向候选人提出与工作有关的问题的机会，并且提供了将工作出售给候选人的机会。
面试分为两种，即非结构化面试和结构化面试。在结构化访谈中，使用了一组标准化的问题。这为面试官提供了一种记录信息和标准化申请人资格等级的统一方法。
在科学文献中，事实证明，结构化访谈的可靠性几乎是非结构化访谈的两倍（Schmidt＆Hunter，1998）。结构化的面试使面试官能够准确地比较候选人并仅根据数据做出最佳决策。
除了有标准化的问题外，访谈中常用的一种方法是STAR方法。该方法提供了一种结构化的方法来从候选人中检索信息。STAR是以下各项的首字母缩写：
情况。让候选人描述他们所处的状况。
任务。候选人的目标是什么？
行动。让候选人详细描述他们为充分利用情况并完成任务而采取的行动。
结果。让候选人描述行动的结果，并询问候选人学到了什么。
STAR方法非常适合测试候选人在与工作相关的不同情况下的经历。如果候选人需要有管理不同股东的经验，则可能会出现一个示例问题：描述您必须管理不同股东的情况。然后，您可以使用STAR方法轻松测试这些情况下的求职者体验。
强烈建议使用这种方法来测试工作的关键能力。事实上，向多名求职者提出同样的问题，可以让你很容易地比较他们在这些关键能力方面的经验有多少来自他们之前的工作。
4.评估
我们已经在第二步中简要讨论了评估。在使用预选或筛选来粗略筛选最不适合的候选人时，全面评估通常更为准确（尽管如今的就业前评估也可能非常准确）。如果使用得当，它是选择最佳候选者的高度准确和可靠的工具。确实，科学文献表明，评估在预测工作表现方面与结构化面试一样可靠！
好的评估要么是一般心理能力（GMA）测试（也称为智商测试），要么是使用五因素人格模型来测试员工的人格。智商越高，学习越快，性能越高。这意味着，对于智商较高的候选人，最佳生产力所需的时间较短，候选人的表现可能更好。
说到个性，更多尽职尽责的候选人在工作中会表现更好。认真评分高的候选人通常被描述为勤奋、尽职、注重成就和注重细节。文献表明，一个人的尽职程度会影响其工作绩效的10％左右。
其他评估包括工作样本测试、完整性测试和工作知识测试。文献表明，工作样本测试特别可靠。因此，最佳做法是让求职者在面试过程中进行个案研究或解决实际问题。候选人的工作质量通常很容易与其他申请人进行比较，从而为最终决定增加了重要的数据点。
评估和访谈有时会切换。全面评估通常很昂贵，但可以节省大量面试可能不适合担任该职位的候选人的时间。
一个好的选择过程可以帮助您找到合适的人选。
5.参考资料和背景调查
在这个阶段，您已经将长长的候选人列表缩减为一到三个候选人。一个重要的步骤是背景调查。
背景调查是确认你对候选人看法的一种方式。让候选人给你推荐信，然后跟进。如果在面试中你对某项能力或技能有疑问，背景调查是一个从不同角度收集更多信息的好方法。
背景调查通常用于政府职能和涉及访问高度机密信息的其他工作。背景调查的使用也由文化决定。例如，像美国这样的国家使用它的情况比大多数欧洲国家都多。进行背景检查也可以是申请之前的先决条件，并且可以作为预选的一部分。一个例子是对教师职位和其他对他人负有重大责任的工作的良好行为证明或其他犯罪记录检查。
6.决定
下一步是做出决定，选择对组织未来最有潜力的候选人。有时，这意味着你要挑选一个目前资历较低、但致力于成长并在公司待得更久的人。
最佳决策是基于数据驱动的方法。实际上，这意味着在选择过程中对每个候选人进行评级的预定义标准。然后选择最佳候选人并给出要约。
理想情况下，招聘决策是由数据驱动的，
但最终还是由人做出的。
7.工作机会与合同
公司做出决定后，选拔过程还没有结束。
在这一点上，组织应该掌握所有能让候选人答应的信息。在电话筛选和工作面试中已检索到该信息。
然后向候选人提出要约。如果要约被接受，则签订合同。只有各方签订了雇用合同，才可以完成招聘程序。
在选择过程中，应该跟踪几个重要的指标。这些指标表明您在选择过程中的表现如何。
时间的消耗。找和雇佣一个候选人所花费的时间。很长时间的填补是一个低效的选择过程的迹象。
90天损耗。在头三个月内的人员流失清楚地表明了招聘不当，您作为组织应对此负责。不同来源对坏员工成本的估计不同，但估计在其年薪的50％至200％之间。建议将90天损耗的每例情况都视为严重的HR事件，应通过更好的沟通、选择、入职和管理，在下次分析并避免出现这种情况。
第一年的损耗。类似于90天的损耗。
候选人体验。候选人如何评价他们在选拔过程中的体验？这是一个重要的指标，因为求职者通常是您品牌的粉丝和/或客户-这就是他们想要为您工作的原因！快乐的候选人可能成为客户或将客户推荐给您。
选择过程漏斗的有效性。由于选择是通过一个包含多个步骤的渠道进行的，因此了解渠道的有效性会有所帮助。您不希望100名申请人中的50％进入面试阶段，否则，您将只接受整个一年的面试。
招聘质量。该指标衡量新员工在工作一年后的表现。通常由其经理在年度绩效评估中对其进行评估。如果聘用质量一直良好，则表明选择过程有效。
结论
选择和聘用顶级候选人是任何组织长期生存能力的关键。强大的选择流程有助于为组织建立竞争优势。因此，这是人力资源部门可以为企业提供的关键贡献之一。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/selection-process-practical-guide/
Future of Work
2020年01月09日
-
Future of Work
如何在2020年有效衡量员工敬业度？
员工敬业度仍然是一个难以捉摸的指标，其中包含多个变量。平均生产率、留用率、雇主品牌和客户体验质量都是衡量员工真正投入程度的指标。预期中，企业往往很难找到衡量员工敬业度的方法，以至于有很多组织根本无法衡量员工敬业度。
但是，鉴于敬业度对公司的成功至关重要，因此人力资源部门对其进行准确衡量至关重要。我们求助于五名人力资源专家，以找出衡量2020年员工敬业度的有效策略。在深入研究他们的回应之前，让我们看看公司如何在2020年实现员工敬业度。
公司如何衡量2020年的员工敬业度
HR.com和Bonusly对532名参与者进行了联合调查，这些参与者从小型企业到拥有20,000多名员工的企业。该研究揭示了一些有关衡量员工敬业度时面临的问题的见解：
46％的受访者说，他们根本不衡量员工的敬业度，只有29％的受访者说，他们的领导者优先考虑敬业度。
大型企业的情况要好一些，其中有72％的组织有1000多名员工来衡量参与度。
但是，公司仍采用过时的方法，例如每年一次的调查。73％的受访者表示，他们使用年度调查来衡量参与度。
许多公司还通过非正式指标（例如退出面试、绩效管理以及与经理的一对一对话）来评估参与度。
五分之一的受访者表示，他们使用六到十种评估方法来评估员工敬业度。
缺乏衡量此宝贵指标的正式战略或平台，这表明需要结构和重点关注员工敬业度。在2020年，由于敬业度成为重中之重，公司需要一种更智能、定义更明确的方法。以下是行业专家对衡量2020年员工敬业度的评价。
如何衡量员工敬业度？
传统上，每年一次的调查以找出公司的员工净晋升得分（eNPS）是衡量员工敬业度的首选方法。尽管该数字可以显示出一定程度的参与度，但这并不完全准确。随着工作场所的动态变化，参与度开放到一定程度，这种变化不能以一年为间隔或仅通过一种度量方式来捕获。
这就是为什么一些公司选择持续评估的原因，上述调查中有10％的受访者已经采用了持续参与监测和评估。当我们向人力资源专家询问eNPS的有效性以及如何进行敬业度衡量时，他们也表达了类似的观点。
1. Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer建议，考虑工作场所的社交活动
公司的社交提要（可以是Intranet、Facebook的SaaS平台或者甚至是Slack这样的协作工具）都可以清楚地显示员工的日常工作状况。利用这些系统中的分析数据可以增强您的员工敬业度评估功能。
“ eNPS是衡量员工敬业度的有用指标，但不能止步于此。使用正确的数字化工作场所解决方案（既是推动者又是度量工具），公司可以提取与员工参与水平相关的许多指标。” Ruttgaizer说。。
“因此，尽管调查等举措很重要，但领导力博客、员工新闻提要、认可（从荣誉中心到生日）和入职培训中心在培养员工敬业度和帮助提高留任率方面都非常出色。”她补充道。
你的工作场所的社交信息可能会给你提供明显的信息，但情绪分析工具会从Slack这样的工具中给你提供信息。他们只是使用自然语言处理来理解员工情绪，同时保持员工的匿名性。请记住，用于测量情绪的工具必须遵守保护员工数据的当前数据隐私法。
2. StaffConnect客户体验副总裁Ciara O'Keeffe建议，每年对员工进行两次调查，并在其间进行脉搏调查。
对于拥有完善的eNPS计划的公司而言，切换到连续测量可能是一个巨大的飞跃。这样的突然变化可能会打扰您的劳动力，从而降低调查的参与率。这就是奥基夫（O'Keeffe）建议的原因，首先进行半年一次的调查，然后在全年进行脉搏调查作为补充，这更有意义。
“ eNPS是衡量员工敬业度的可靠方法。我主张全年进行多次脉冲调查，以补充每年一次或两次的调查。这种方法可以更准确地衡量员工敬业度，并且可以突出显示公司年度关键点的微观趋势。O'Keeffe表示，在年度公司不在现场或在绩效审查期间恶化之后，敬业度可能会提高。
3.密切关注点对点互动，Globant 组织实践负责人Sanja Licina博士建议
员工的行为，尤其是点对点的互动，很好地表明了您的员工对公司的感觉。例如，正如Licina告诉我们的那样，一个生产力水平很高但与同事之间没有牢固的人际关系的人可能被认为已经脱离组织。
“在Globant，我们使用StarMeUp OS，使员工能够实时共享识别、反馈、照片和想法。通过从平台收集的数据和见解，我们看到那些与同行积极互动的人留在公司的可能性是不与同行持续互动的人的七倍。在这里，我们可以看到参与度、人员流失和业务成果之间的有效关系。” Licina说。
她还建议使用AI来衡量和改善员工敬业度，并监控工作场所的联系状态。人工智能可以突出不同工作场所因素对敬业度的影响。
例如，如果您聘请了一位领导教练，并且敬业度很快就达到了顶峰，那么AI引擎将发现这一趋势。
“借助人工智能，领导者不仅需要依靠历史数据来了解这种影响。他们可以预见到谁将脱身，并有机会积极主动。他们可以使员工的体验更加积极，不仅保留他们，还可以使他们与文化和组织有效地重新接触。” Licina说道。
4. Kazoo战略与人员运营副总裁Dania Shaheen提到，全年开展各种调查
不同的调查格式将为您提供有关员工敬业度的不同类型的数据。例如，eNPS分配了一个可跟踪的数字，可用于绘制同比参与趋势。另一方面，脉搏调查可以揭示员工的情绪状况，例如新技术或领导层的变化。这就是为什么您需要他们所有人来跟踪参与度的原因。
“尽管eNPS分数仍然很重要，因为它们提供了对员工忠诚度和敬业度的简单数值测量，但衡量员工敬业度的最佳方法实际上是eNPS、脉搏和自定义调查的结合，以更全面地了解员工的状况， ”沙欣说。
“脉冲调查会提出一系列定期的、重复的问题，使您能够基准化员工的情绪并跟踪改善情况。定制调查会提出独特的问题，这些问题可以解决个别情况或需求。每种调查类型在帮助您方面都有不同的作用进一步了解与您的参与计划有关的重要数据。”她补充道。
5.进行强有力的员工普查，The Predictive Index科学部门高级副总裁Greg Barnett博士认为
保留年度调查，是个好主意。您可以通过调查中的每个响应来绘制详细的图表，而不用通过eNPS将结果浓缩为一个单一的数字，从而得出可采取的措施来提高参与度。
“当您真的想了解组织的敬业度时，仍然需要进行年度员工普查调查。就像您的年度身体状况一样，这是一个充分了解您的才能健康状况的时期。我建议避免使用诸如eNPS之类的简单措施，而应使用一种功能强大的工具，该工具使用科学的敬业度衡量指标，以及评估员工在工作、团队、经理和更广泛的组织级别上的体验的项目。”
他补充说：“最终，衡量标准不仅仅在于参与人数，还在于真正识别出哪些因素会有损或帮助参与并采取行动。”
为什么衡量员工敬业度至关重要
员工敬业度与变量（例如工作场所行为、社交活动和保留）之间存在内在联系。这就是为什么不应孤立地衡量它的原因。 2020年，公司需要一个蓝图，该蓝图应结合员工敬业度的变量来获得清晰的画面。
1.强调领导等因素对敬业度的影响
奥基夫（O'Keeffe）告诉我们，领导和管理对员工敬业度如何影响工作场所产生重大影响。衡量员工敬业度可以突出显示敬业度的影响因素。
“在盖洛普（Gallup）2015年的一项名为《美国经理人状况》的研究中，有 50％的美国人离开工作岗位是为了“在职业生涯的某个时候摆脱经理人的束缚。” 领导力培训，特别是中层管理人员的领导力培训，直接影响员工敬业度。
投资于专注于软技能（例如沟通和解决冲突）的管理教练计划，也可以使他们成为更好的领导者，并对员工的整体敬业度产生积极影响。这也将使组织专注于经理的体验，从而确保组织可以通过其积极的员工工作经验来促进员工敬业度，从而使组织受益。
2.提高公司收入
另一方面，巴尼特（Barnett）强调了员工敬业度与企业成功之间的联系。“最近的一项研究表明，员工敬业度较高的组织的利润比员工敬业度较低的组织高21％。敬业的团队将客户满意度提高了10％，销售增长了20％。”他告诉我们。
Predictive Index最近帮助Envision Bank通过增强员工敬业度和生产力来改善其业务成果。Envision Banks是新英格兰的一家社区银行，拥有六个零售网点和十个贷款中心。它利用Predictive Index的策略评估和执行策略与信心研讨会，在一个季度（2019年第二季度）内释放了100万美元的利润。
这样的例子说明了为什么对于希望推动增长并达到新的成功水平的企业而言，衡量员工敬业度是如此重要。
衡量2020年员工敬业度时要记住的关键要点
尽管年度调查仍然很重要，但是公司正在朝着更定期的反馈计划迈进，这总是让他们能够掌握员工的动向。一旦明确了如何衡量员工敬业度，就可以着手改进它。实现这一目标的方法很多，从简单的指导和激励措施到更复杂的步骤，例如利用绩效管理软件来提高员工敬业度。
在HR.com调查中超过三分之一的受访者中，我们提到了每年多次衡量员工敬业度的方法。这种趋势将在2020年得到进一步发展。因此，您需要：
设计多项调查以衡量特定目标
使用调查工具简化数据收集和分析
审查调查结果时与部门/部门级利益相关者合作
寻找数据中的行动要点，而不仅仅是全面的得分
参与不能仅限于一次性活动或事件。从学习与发展（L＆D）到内部沟通和招聘，它必须融入人力资源的每个要素。在决定新项目时，请问问自己，哪种结果最适合员工。这是实现整体参与的必要条件。
“员工敬业度首先要优先考虑员工本身。很简单：当公司将员工放在中心位置时，员工将更加投入并为您的组织带来更高的绩效。通过将人们放在第一位，并给他们发展和与他人在工作场所建立联系的空间，企业将对关键绩效指标产生积极影响。” Shaheen说。
这些技巧以及五个人力资源专家分享的见解，将使公司在探索如何衡量2020年员工敬业度时保持正确的轨道。一旦掌握了准确的情况，您便可以应对各种因素影响（并受其影响），从而在您的工作场所带来整体转变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/hr-experts-on-how-to-measure-employee-engagement/
Future of Work
2020年01月09日
-
Future of Work
您的人力资源技术是否适合2020年劳动力？
全球员工的期望值正在迅速变化，人力资源部必须跟上。从传统的朝九晚五的办公室，工作场所和劳动力现在正在演变成一个动态的实体，需要适应性强的人力资源技术。
Ceridian的《未来工作报告》估计，到2020年和2021年，北美71％的公司将依靠合同工和自由职业者，这是解决高度专业化领域技能差距的关键。影响未来工作场所的其他趋势包括：
远程工作人员的规模将迅速增加。在999位受访者中，有53％的受访者表示，他们期望远程/虚拟工人的数量“大幅增加”或“极端增加”。
员工流失将是一个大问题，尤其是考虑到劳动力市场紧张。26％的受访者将其列为2020年的三大挑战之一。
平均劳动力将变得更加广泛和多样化，从而在招聘、劳动力管理和薪资方面引入复杂性。46％的受访者表示，他们相信，由于技术和自动化的推动，他们的劳动力将会增长。
现有的人力资源系统是否准备好应对这些挑战？公司是否使用可与员工同步发展的适应性HR技术？让我们深入研究。
如何确保自适应人力资源技术到位：5个想法
新的人才库正在开放，他们渴望探索挑战性的任务并加快职业发展，而无需全职加入公司。零工经济趋势表明了这一点，预计到 2023年交易总额将达到4,550亿美元。
“企业将如何利用这种不断增长的多样化使人才库变得更加进步。为了有效地做到这一点，这将意味着改变他们的文化，以更好地支持这一新的员工队伍。Ceridian的执行副总裁兼首席客户官Ted Malley表示：“这包括像AI这样的技术，可以预测何时需要临时工，以及真正的按需薪酬选项。”
您的HR技术堆栈是否具有足够的适应能力，可以满足这些要求？
以下是五种方法来确保您具备适应性的HR技术，以在2020年取得成功。
1.在人力资源领域之外使用AI技术
在2020年，公司应考虑利用先进的人力资源技术，这可能不包括现成的人力资源技术工具。人工智能（AI）是人力资源技术如何适应不同需求的一个很好的例子。
人工智能的本质是与行业无关的创新，可以根据您的业务进行配置。寻找可提供定制支持，详细了解您的需求并相应提供解决方案的行业领先的AI供应商。BotCore.AI就是这样一种提供商，它在不同的业务环境中应用了AI聊天机器人。
无论您是雇用实习生还是自由职业者，无论是加入第三方供应商还是聘用全职员工，BotCore.AI之类的提供商都将能够支持和适应性强的人力资源技术体系。
2.使您的支付系统尽可能灵活
自由职业者将在你公司每一个层面的成功中扮演重要角色，从小时/蓝领工作到专门的任务（设计、编码等），甚至战略/白领项目。灵活的支付制度确保这些外来工人在提供服务后不会等待赔偿。延迟付款或这方面的复杂性可能阻止自由职业者返回公司，进一步加剧技能差距。
鉴于Ceridian报告中有50％的受访者提到缺乏技术人才是他们面临的三大挑战，因此灵活的薪酬是2020年适应性强的人力资源技术体系中的必备条件。
FlexWage是按需付款和财务健康解决方案，可为公司做好2020年劳动力管理的准备。您还可以探索您现有的工资核算解决方案是否支持灵活的附加组件（Ceridian具有此功能）。
3.实施适应性强的招聘平台
适应性强的招聘平台对于支持由兼职、全职、远程、本地和小时工组成的多元化劳动力至关重要。您应该能够轻松地寻找和录用候选人，并通过提供出色的候选人体验来获得最佳人才。您现有的招聘平台可能无法完成任务,这就是为什么重新审视2020年的招聘能力如此重要的原因。
对于希望部署可适应多种招聘需求的人力资源技术的公司，有两种方法。首先，您可以保留现有的招聘解决方案，并实施其他工具（例如Yello或Fountain）来方便临时招聘。如果您已经购买了租用软件的许可证，则建议使用此方法。
或者，您可以看一下像The Hiring Engine那样的端到端招聘解决方案，该解决方案将数据驱动的决策应用于任何招聘需求。
4.首先让你的LMS移动化，而不仅仅是移动友好型
由于办公室外面有这么多员工，您需要将学习和开发（L＆D）程序交付到他们选择的设备上。移动优先学习管理系统（LMS）对于实现这一点至关重要，它可以推动“随时随地”学习。
对于没有移动学习功能的公司，2020年是他们将适用的HR技术原理应用于其LMS的一年。考虑使用Instancy之类的解决方案将LMS与移动优先交付无缝集成。Instancy将您当前的基于Web的LMS连接到品牌的移动应用程序，甚至可以在没有Internet连接的情况下进行访问。
像这样的创新有助于建立真正适应性强的HR技术堆栈，随时准备应对新工作的需求。
5.采用云驱动的人力资源技术战略
使您的HR技术具有适应性的秘诀是释放云的力量。基于云的解决方案使您无需进行终生投资即可进行操作，并且使您可以随需付款。换句话说，供应商并未锁定，如果需要，您可以切换到其他HR技术提供商。这就是为什么基于云的SaaS产品将在2020年成为HR的默认设置。
即使您在内部构建人力资源技术，云也应该是您首选的托管环境。选择公共云（如AWS、Azure或Google Cloud Platform）托管您的HR技术堆栈。它将具有适应性，因为您可以单击添加新资源，而无需部署其他基础结构。
何时需要自适应人力资源技术？
有必要留意那些表明需要适应性强的人力资源技术的信号。这些包括：
自由职业者/供应商/外部员工的上岗时间较长
降低员工的敬业度，尤其是新员工的敬业度
严重的人才缺口阻碍了业务增长
人力资源成本增加而价值却没有相应增加
通过持续监控工作场所的状态并掌握最新趋势，当工作的未来成为现实时，您可以预测组织的需求。这将帮助您确定HR技术堆栈的转换路线图，并在每个步骤中嵌入适应性。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/adaptable-hr-technology/
Future of Work
2020年01月07日
-
Future of Work
2020年就业和招聘趋势
对于人才专业人士来说，2019年是特殊的一年。人力资源技术日新月异的完美风暴和历史悠久的就业市场导致了2019年这一代最困难的招聘形势之一。在2020年进入新的十年之际，人才获取领导者的下一步计划是什么？
Glassdoor利用来自世界各地的公司评论、实时工作列表、薪资等信息，策划了一份预计2020年将出现的三个人力资源和招聘趋势的清单。
趋势一：2020年将开启雇主文化第一个十年
2019年8月，关于公司优先事项的分水岭决定标志着当今世界上一些最具影响力的商业领袖之间的范式转变，其中包括苹果、百事可乐和沃尔玛。该商业圆桌会议，来自世界上最大的品牌近200个老总一个突出的组宣布，股东不再是当今公司的主要关切。
新的使命声明（有史以来第一次修订）现在指出，员工是现代公司的焦点，客户、供应商以及公司运营所在的更广泛的社区也是如此。
很难夸大这一转变的重要性。如今，企业对工作场所文化的这种正式认可是高管们不能忽视的。到2020年，我们预计CEO意见的这种变化趋势将在企业领导者中迎来新的文化优先思维浪潮，使员工敬业度上升为越来越多公司的核心业务焦点。
三大基本趋势已导致对高管人员的文化重新关注：
首先，在线工作场所透明度已成为求职者公认的规范。候选人在接受工作之前投入了更多的时间和精力研究公司文化，从而创造了一种动力，使具有深厚文化底蕴的雇主享有强大的招聘优势；
其次，每个行业的工作都继续转向以知识为基础的工作 -工人差异化很大的工作，而一个工人的创造力和知识可能对企业产生巨大影响。这种转变甚至在医疗，运输和制造业等非技术领域也正在发生，这使 员工文化成为不可谈判的核心业务问题。和
最后，大量研究表明，强烈的工作场所文化对现实世界的商业影响。可以证明，工作场所文化与更好的财务业绩、创新、人才吸引、道德的工作场所行为、客户满意度等等有关。这种压倒性的知识转移已经改变了CEO关于公司文化对企业的深远影响的想法。
是什么驱动文化
一个普遍的误解是，关注员工文化意味着要提供昂贵的工作场所津贴，例如现场健身房、免费进餐和无限制的休息时间。但Glassdoor的研究则相反：成为文化第一型组织与福利无关。
在我们对影响员工满意度的五个国家进行的研究中，我们始终发现，对于Glassdoor的长期员工满意度，最重要的三件事是：
具有明确使命的工作场所，将员工的日常工作与更广泛的社会目的和周围世界的积极变化联系起来；
具有启发性，同情心和能力的高素质高级领导；
为工人提供了一系列明确定义的向上的途径，因此工作成为通往员工职业阶梯的下一个旅程。
公司在招募、聘用和保留顶尖人才以执行其D＆I计划方面的财务投入翻了一番。
趋势二：雇主将进一步优先考虑多元化和包容性
在过去的几年中，围绕工作场所多样性和包容性的讨论受到多种因素的推动，其中包括MeToo运动，英国扩大性别薪酬差距披露政策以及对缺乏技术和创新多样性的关注日益增加。
在2019年，更多公司最终认真培养出更加多元化和包容性的工作场所。在Glassdoor的最新调查中，有64％的工人表示，他们的公司在多元化和包容性方面的投资比往年更多。
在2020年及以后，随着公司继续建立面向行动的多元化和包容性团队，我们预计将看到一波招聘领导者和经理的浪潮，这将有助于实现建立更具多样性和包容性的员工队伍的使命。
为此，公司需要专家帮助来领导这些计划。因此，公司在招募、聘用和保留顶尖人才以执行其D＆I计划的工作上在财务上加倍。
雇主需要雇用哪些D＆I人才类型？
截至2019年8月，在Glassdoor上雇用的最常见的D＆I角色包括： D＆I总监; D＆I项目经理；D＆I经理；D＆I专家；D＆I协调员；首席多样性官；多样性招聘人员；D＆I顾问；D＆I院长等。
大公司暂时领先
到目前为止，大多数雇用D＆I相关职位的投资都来自大型公司。我们的研究发现，如今在多元化和包容性中，三分之二的职位空缺是由拥有1000多名员工的雇主提供的。
原因很简单：较大的雇主要接受更多的公共和监管审查，而且还拥有更多的专业人才，从而使他们能够投资于专门的多元化和包容性团队。
但是，我们预计在2020年及以后，更多的中型雇主将开始对多元化和包容性团队进行投资。这将因需要竞争越来越需要这些计划寻找公司的候选人而加剧。
趋势三：招聘人员将适应65岁以上婴儿潮一代成为增长最快的劳动力
在未来十年里，劳动力中增长最快的部分不是千禧一代，也不是最新的Z一代。这是婴儿潮一代的老龄化。据估计，65岁以上的工人比上一代人工作的时间更长。
他们比前几代人更健康，从事体力要求较低的工作，更需要退休收入——所有这些因素都使老年人在劳动力市场上呆得更长。
但是，如今很少有雇主能够充分利用这种“灰色浪潮”的老年人。在2020年及以后，我们预计招聘重点将发生巨大变化，更多战略旨在吸引蓬勃发展的65岁以上员工，并将其用于公司的战略优势。
然而，这一历史性的65岁以上员工的激增也可能带来新的挑战——最重要的是，职场年龄歧视的加剧——雇主将面临越来越大的打击压力。尽管雇主已经解决了工作场所的性别认同和种族多样性等重要问题，但年龄偏见问题得到的关注却少得多——我们预计在2020年及以后会有所改变。
许多工作场所助长年龄歧视的一个普遍误解是，推迟退休。老年工人可能会损害年轻工人的职业发展，阻碍他们晋升。例如，美联社（Associated Press）最近的一项调查显示，年轻工人比年长工人对延长工作时间的看法更为消极。50％的年长员工认为，年长的工作对工人有利，而只有30％的年轻工人同意。
事实上，研究表明，年轻的工人对年长的工人在工作中呆的时间更长没有什么可担心的。斯坦福大学经济政策研究所（instituteforeconomicpolicysearch）利用1977年至2011年的数据进行的一项研究显示，没有证据表明，年龄较大的工人留在劳动力市场的时间越长，年轻工人的机会就越少。
尤其是，数据表明，延长老年人的就业对青年的工作机会或工资没有影响。研究人员总结道：“如果有的话，情况恰恰相反。”这是人力资源团队在未来十年内与年轻员工进行沟通的重要信息。
随着雇主为即将到来的灰色浪潮做好准备，我们期望看到更多的人力资源主管重新思考“今天的工人”的模样。未来十年的人才库将比以往任何时候都更加多样化-不仅在性别和种族方面，而且在年龄和经验方面。
扩大对包容性的定义以欢迎年长工人并制定学习计划以充分利用65岁以上人才库的雇主，将在2020年及以后享有战略性招聘优势。
所有这些发展使2020年成为雇主定位自身的机会，使他们能够从此处介绍的招聘和工作趋势中受益，并在经济形势良好的今天投资于工作场所文化。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：humanresources
来源：https://www.humanresourcesonline.net/job-and-hiring-trends-for-2020/
Future of Work
2020年01月06日
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