那年今日【12月05日】
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    关于那份企业文件共享服务调查 报告称有近 45% 的受访企业 IT 专家回应在使用 Dropbox,使得其遥遥领先于其他产品。微软的 OneDrive 占有率超过 25%,Google Drive 的占有率近 25%,而Box 的占有率不到 15%。     其他企业如亚马逊、 Hightail、 SAP Docs、 Egnyte 的占有率都不到 10%。     考虑到当前的市场传闻,你肯定听说了 Box 宣称自己在企业客户中的市场份额很高,而 Dropbox 也在努力弥补与BOX之间的功能差距。同样的传闻还说谷歌和微软落后于市场中规模更小的竞争对手,并在全力获得市场份额。     那么到底发生了什么?如果你看了我们之前对这一市场中前四大企业的计算,就会发现它们的市场份额加起来超过了 100%,更不用说这一市场中还有其他企业了。     我们最初报道中的这段话就说明了: 更重要的是,只有 18% 的受访者在付费使用企业同步和共享工具。这一发现的意义很难说,但正如这份报告所说的,这一市场仍然处于非常早期的阶段(出人意料),还有很大的空间让这一领域的所有玩家来发展。     猜到了吧:这份报告询问了(我们也在报道中援引了)“逾 1000 名 IT 专家,询问他们公司在使用的同步和共享工具”。在使用,而不是付费在企业内部署。     只有 18% 的受访者为 EFSS 产品付费,但各公司内的 EFSS 产品使用率超过 100%,这些 EFSS 产品不可能都是在付费使用。我朋友彼特·卡赞基(Peter Kazanjy)最近在 Twitter 上对我说明了这一点: @alex其实不是。所有这些 Dropbox 产品都没有进行企业授权。 — 彼特·卡赞基 (@Kazanjy) 2014 年 11 月 28 日     因此,我们能从这一数据中得到的信息实际上要少于我们预期的。的确,Dropbox 很受欢迎。谷歌和微软的未付费市场份额很大,因为它们拥有庞大的付费客户基础。 但我想指出其中一张图表: 只有 4% 的受访者计划在未来 6 个月内在公司内部署 EFSS 服务。也就是说,付费率将达到 22.22%。或者说的更简单点,企业文件存储领域的增长可能要比我们预期的慢。     把时间延长到 6 个月以上,这些数字也没有提高很多:只有 2% 的受访者表示计划在 6 个月后部署 EFSS 服务。和目前 18% 的企业安装率相比,这也只是增长了 11.11%。     还有 61% 的受访者表示不会部署 EFSS 服务。     向希望在半年内部署 EFSS 服务的 4% 受访者销售应该不难。让另外 2% 考虑在半年后部署 EFSS 服务的受访者上船可能也不难。但有 61% 的受访者承认不会选择部署 EFSS 服务。     我觉得这会给销售和营销人员更多压力。而且可能会损害长期利润空间和增长,这两样东西又可能会影响该领域内私有公司的估值。     我们必须等上一段时间才能知道。我们不能从这份报告中精确判断出 EFSS 市场还有多少未开发的空间,但我打赌这一比例不会低。     翻译:1thinc0   About That Enterprise File-Sharing Study Earlier this week, TechCrunch published commentary on a report concerning the current popularity of various enterprise cloud file sync and share products, a group of services usually shortened to the acronym ‘EFSS.’   Dropbox was far and away the leader, finding a home within nearly 45 percent of responding enterprise IT pros’ businesses. Microsoft’s OneDrive had over 25 percent penetration, Google Drive had nearly 25 percent and Box had just under 15 percent.   Smaller players — Amazon, Hightail, SAP Docs, Egnyte, and so forth — each had less than 10 percent apiece.   Given the current market narrative, you must have heard that Box commands high market share among enterprise clients, and that Dropbox itself is working to close a feature gap with its competitor. The same narrative also generally maintains that Google and Microsoft are themselves straining to pick up market share, having trailed their smaller rivals into the market.   So what the hell is going on? Well, if you retreat to our previous accounting of the top four players in the market, you’ll note that their market share adds to more than 100 percent. And when you stack the other listed players, we end up far higher than a numerical peak called lleno.   The following paragraph from TechCrunch’s initial coverage is elucidatory:   What’s more, just 18 percent of those surveyed currently pay for an enterprise sync and share product. It’s hard to know what this all means exactly, except that as the report indicated, we are still (surprisingly) in the very early days for this market and there is a lot of room for all the players to grow.   Bingo: The study queried, again quoting our coverage, “1000 IT pros in October and asked them about the sync and share tools in use in their companies.” In use, not rolled out in a paid way.   You can’t have only 18 percent of respondents paying for EFSS, more than 100 percent usage inside of companies, and have all those seats paid for. My friend Peter Kazanjy made this point to me on Twitter recently:   @alex not really. All those Dropbox seats are not enterprise licensed.   — Peter Kazanjy (@Kazanjy) November 28, 2014   So what we can divine from the data is actually less than you would expect. Yes Dropbox is popular. And of course Google and Microsoft have large unpaid market share since they have huge consumer buy-in, and so forth.     But there is a chart that I want to point out: Only 4 percent of respondents plan to roll out paid EFSS services to their companies inside the next six months. That’s a mere 22.22 percent of the current paying base. Or, put more simply, growth in the enterprise file storage space might be slower than we might have anticipated.   The numbers don’t improve much when you look ahead at least six months more: Only 2 percent of those surveyed indicated that they had plans to roll out EFSS at least 6 months for now. That’s a slimmer 11.11 percent of the current corporate install base, using the same data set as a comparison point.   And a massive 61 percent are in the ‘no’ category.   Selling into the 4 percent that want to move in the next half year likely won’t be too hard. The 2 percent that want to follow also might not be difficult to bring on board. But 61 percent are obstinate by their own admission.   I think this could add more headwinds to the sales and marketing front. And that could harm long-term margins, and impair growth, two things that might ding valuations of private companies in the space.   We’ll have to see. You can’t divine precisely how much greenfield has been sucked from the EFSS meadows, but I would wager that the percentage isn’t low. 来源:techcrunch
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    2014年12月05日
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    从#上微博找工作#看求职三大拍案惊奇 据微招聘方面透露,由微招聘运营的#上微博找工作#(http://zhaopin.weibo.com/2014jobs?src=news)从11月24日在微博全站推广至今,已经有超过8亿人次阅读,参加活动人数超过100万,4万多条参与活动转发微博或留言。编辑君分析这大量的数据,可以分析出职场求职三大颠覆传统认知的特点。     拍案惊奇一:北上广并不受欢迎 在所有在活动中表达了工作意向的网友中,八成以上选择了离自己学校或者籍贯近的区域,甚至有网友明确到了某个市的某个区。而我们普遍认为择业集中地的北上广,却鲜有人提及。     比如有网友在微博中表示,“我想要一份成都或重庆的工作”,“期望能有份芜湖的房建类的相关工作,本人女生,一直期望芜湖的一个角落容自己。。。”,也有网友留言很有意思,“以徐州为圆心,向南画半圆,半径为五百公里,在这区域内找工作”。一位网友的求职区域意向写的非常与时俱进:“城市规划专业,向往参与设计行业。工作地点:没有雾霾就成!”被微招聘认为是要求最高的地域限制了。     而希望工作地点在北上广的网友几乎仅以十位计数。这与我们传统印象中北上广的扎堆现象大相径庭。     微招聘对工作地域选择的网友进行了分析。一是求职者大都喜欢在熟悉的地方工作,不愿意更换城市。从网友发微博所在的区域可以看到,大部分求职者的求职地集中在自己目前所在城市附近,放弃自己熟悉的城市,盲目选择奔北上广而来的较少。二是北上广环境越来越恶劣,让求职者望而却步。日益膨胀的城市,拥堵的交通,高昂的生活成本和房价,以及挥之不去的雾霾,都让北上广不再成为大家理想中的工作地点。       一个微博网友的留言这样具有代表性:我想先还是找个稳定工作,不要离家太远,周末可以陪家人去周边转转,可以陪朋友喝个茶,一起回忆一下从前,不需要去到一线城市,最好慢点再慢点,偶尔还可以出去旅游,放松一下心情。”     拍案惊奇二:小而美公司热过大企业   微招聘在这次的#上微博找工作#活动中,允许微博网友对十万家企业进行评价,且表达想去工作的意向。让微招聘意外的是,众多网友对传统大企业并不感冒,反倒是对一些初创型、小而美的企业更有兴趣。     有网友这样@*华文化说,“虽然专业不对口,但是我是爱话剧的!”,也有网友对“最世*化”说,“只是梦想的一部分,但始终是梦想”,还有人@了一个工作室,“超喜欢动漫,也是忠实粉丝⊙▽⊙求回答工作室还缺人吗?我先提前排队,到时候提前考虑可以么⊙▽⊙,早上好”。     而我们传统认为的大企业,比如航空公司、银行、大型国企等这样的企业,反倒是不那么被网友热衷。在发表了希望入职企业的微博网友中,选择进入大企业的不到三成。     通过仔细分析,产生这一现象有两大原因。一是目前是个性化的年代。很多求职者不再被传统的大企业、体面工作等表面功夫束缚,也不会被所学的专业等羁绊,更喜欢追寻自己的心从事自己喜欢的职业。很多小而美的企业,成为了他们的首选。甚至从零开始创业,也成为不少人的决定,某网友就这样说,“最想去的公司,是自己期待中想成立的公司。”“我的梦想是有一家可以全球旅行的面包店~一边走一边烹饪,看起来很像神经病,却是我的理想。”二是传统大企业的无形门槛太高,并不是简单的名校毕业、工作几年、多少工作经验就可以凭实力进入的。有一个网友的@**航空时有这样的留言,“我想去的公司。。。没个十几万。。没个认识人。。。根本进不去。。。我就不为难小编了。”大家对传统大企业的认知可见一斑。     拍案惊奇三:梦想比工资更重要   在以前的认知中,薪资待遇一般都是求职者最看重的。在#上微博找工作#中,也确实有不少网友提出了对薪资的基本需求。但是更主流的声音是,希望找到一个能够实现梦想的工作。     诚然,梦想与现实的差距对很多人来说都是很难逾越的鸿沟。但是,有网友这样留言,“能把自己的喜好变成工作是何其之幸运,大多数人只能为了生存去做与梦想无关的事,然后浑浑噩噩的过完这一生。”在80后已经成为职场主力,90后渐渐步入职场的今天,大家更愿意追逐梦想,而不是被一时的工资待遇束缚手脚。     看看几位参与活动的网友的微博,某网友说,“一直有的记者梦,我还在执着追求着,没有放弃,趁着年轻,还有梦想,让自己全心拼一把。”另一位网友这样说,“云南昆明,想求一份能养活自己和梦想的平面设计工作,我们眼里的世界是震撼的,设计在路上!”。     无论是创业,还是选择一份与自己所学专业并不搭界的岗位,亦或是从事一个亲朋好友都不看好的工作,职场人士都在力所能及的范围内发出“梦想”的声音。对于现在的求职者来说,付出一定的代价,去追逐梦想,心情更愉悦,生活幸福高也会更高。     借用网友的留言来鼓励梦想,“有梦想就有未来,青春就要放肆,这是你的平台,尽情挥霍吧!”     作为活动的组织方,微招聘CEO曾祎安也引用了一位微博网友的话总结了众多网民求职心态的变化,“找工作和找男朋友是一样一样的,不从众,不盲目,不凑合,也许沿途也会有风景,但一定得慎重需不需要去花时间欣赏,找到最合适的,才是最重要的。”     记者在#上微博找工作#活动页面的留言中看到,大家各抒己见,分享关于求职、工作、公司选择、梦想的看法和希望,微招聘CEO曾祎安这样总结中国职场的变化,“从别人眼中的风光,到自己认为的合适,这是职场人士的蜕变,更是一种升华。是整个中国职场趋于理性、趋于合理的重要体现。”    
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    2014年12月05日
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    在线教育大并购即将发生!传YY拟收购学大教育 [摘要]在在线教育的冲击下,今年学大教育的业绩持续下滑,净利润由正转负。 近一年来, 学大的股价也一路下探   今天,有消息称YY正在与多家知名机构和团队接触商谈进行一笔大收购,其中潜在收购对象包含国内K12培训机构的“领头羊”学大教育。至于具体收购的股份和具体的金额,目前暂未得知。     “YY收购在线教育项目已经敲定,具体并购将很快公布。”有知情人士这样对腾讯科技表示。     对此,致电YY和学大教育,YY表示不予置评,而学大教育则暂未回应。     现实中,YY今年推出100教育以英语培训切入在线教育,主要是以托福、雅思、英语四六级进行单点突破,今年8月份正在发力K12。但K12比较难啃,通过入股学大或许成为一条新的路径。     而在在线教育的冲击下,今年学大教育的业绩持续下滑,净利润由正转负。目前学大的市值只有是1.54亿美金。     据学大教育近日发布的截至9月30日的2014财年三季度财报显示,第三季,学大教育总净营收为7260万美元,比去年同期的7940万美元下滑8.6%;净亏损为970万美元,而去年同期的净利润为120万美元。     而在今年第二季度,学大教育第二季度总净营收为1.208亿美元,比去年同期的1.146亿美元增长5.4%;净利润为1530万美元,比去年同期的1720万美元下滑11%。     而在近一年来, 学大的股价也一路下探,截至昨日跌至历史低点2.36美元,其市值缩水68%。 这些因素也让双方的并购成为可能。   腾讯科技 月古 12月5日报道
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    2014年12月05日
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    国家广告研究院:2014中美移动互联网用户行为调研 《2014年中美移动互联网调查报告》是国家广告研究院互动营销实验室与美国互动广告局(IAB),针对中美两国移动互联网用户行为联合开展的调查成果。国家广告研究院院长丁俊杰教授对报告核心内容进行了发布。     丁俊杰院长首先发布了中美移动互联网用户行为和偏好的十大相同点和九大点差异点。十大相同点包括:   1.移动智能终端的使用率都很高,并且智能手机比平板电脑的伴随性更强。     2.70%以上的移动互联网用户会对智能手机有依赖性。普遍认为智能终端是娱乐工具。     3.两国智能终端用户在家使用移动设备最经常的行为都包括:浏览信息、收发电子邮件、玩游戏、社交、使用本地服务、购物等。     4.40%左右的中美移动互联网用户在观看电视的时候会使用智能终端。     5.两国用户在智能终端上的广告互动频率是比较高的,且中国用户对广告回应更为积极。     6.41%的用户会在休息或者闲暇时间访问移动媒体,58%的用户会在碎片时间里访问移动媒体,这是轻松、娱乐等亚文化内容的机会。     7.最可能得到智能终端用户回应的广告内容为:(1)与用户要购买物品相关的广告(2)与要购买物品相关的优惠券(3)搞笑的广告(4)与用户最喜爱品牌相关的广告(5)与用户在线上访问过网站或使用过的应用相关的广告(6)与最近线上购物相关的广告(7)与用户所在场所相关的广告(8)与最近收听、收看的广播/电视相关的广告。(占比>=20%)     8.90%的中国用户曾经在移动设备上观看过全集电视节目,并且观看频率较高。但美国用户在移动设备上观看的频率较小,且1/2的美国用户不会在智能手机上观看。     9.中美用户在移动设备上观看视频短片的频率明显高于全集电视节目。     10.对于平板电脑而言,无线网络在中美两国都占据优势地位,且网络满意度都较高,中国更高一些,达到90%。     中美移动互联网用户行为和偏好的九大差异点包括: 1.72%中国移动互联网用户会在公共交通工具上使用智能手机,而美国用户这一比例较少。     2.中国和美国移动互联网用户在对智能终端对生活和工作的影响上的看法差别较大,中国用户对智能终端的态度更为积极。     3.中国智能终端用户的社交、购物需求要强于美国用户。     4.中美移动设备用户在与日常生活相关的广告内容的回应方面,差别较大。中国移动设备用户表现出更大兴趣。     5.中美移动设备用户在点击广告后44%左右的人会观看视频或获取优惠。     大约56%中国用户会对广告中涉及的产品和服务产生兴趣。     6.中国的用户更乐于通过社交媒体/网络分享广告,购买行动会更多,也更乐于到访本地商业机构。而注册邮件订阅会对美国用户更有作用。     7.中美用户都喜欢在等候期间、下班后、放松时、睡觉前使用社会化媒体。     但美国用户在早上刚起床时、看电视时也会更多的使用社会化媒体。而中国用户会更多在通勤期间、中间休息时间使用。     8.美国智能手机用户最常用的是WIFI和4G网络,网络满意度较高。较少用3G网络。而中国智能手机用户最常使用WIFI和3G网络,网络满意度较高,4G网络使用者很少。     9.在中美智能手机用户中,安卓系统都占据大部分市场份额,尤其在中国达到75%。其次是苹果系统。美国平板电脑用户仍然以安卓系统为主,其次是苹果系统。在美国,谷歌的市场份额更大,而中国使用苹果系统的用户达到75%,其次是安卓系统。     丁俊杰院长结合当前中国营销广告市场的现状,对移动智能终端的广告传播活动在广告内容、广告形式和广告推广三大方面给出了针对性的建议。     一、广告内容 具备娱乐性、视频广告时长要短,注重创意。要根据受众群体因地制宜。     二、广告形式 互动性要强,加强与社交媒体合作,满足用户分享的需求。     三、广告推广 1、“场景”是移动媒体的关键,“伴随”成为新情景。 2、针对不同地域,不同消费群体的广告产品,应该制定不同的营销、推广策略。要注意营销推广的组合优势、全面性。 3、用户对移动应用的需求趋于多样化,涵盖工作、学习等方方面面。这使得个性化信息服务成为新媒体广告的引爆点。 4、注重广告投放的优化组合。 5、注重短视频的广告投放力度。 6、广告主在进行产品推广时,采用O2O的形式会让广告效果最大化。 7、新兴的短视频社交媒体不仅能全方位展示商品,而且满足受众社交分享的需求。 8、移动终端更容易获取用户的信息,媒体和广告经营者更要具有保护用户隐私的自觉性。
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    2014年12月05日
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    2014年第3季度中国互联网招聘市场规模达8.9亿,在线招聘网站业务重心调整 《中国互联网招聘市场季度监测报告2014年第3季度》数据显示,2014年第3季度中国互联网招聘市场规模达8.9亿元人民币,环比增长7.3%,同比增长22.3%。     2014年第3季度,在线招聘市场收入格局仍然以传统在线招聘网站前程无忧、智联招聘为主。其中前程无忧收入占比36.7%,智联招聘收入占比27.7%,其他招聘网站收入占比35.6%。     分析认为,2014年中国互联网招聘市场备受资本市场追捧,在线招聘市场竞争格局形成以奠基者传统在线招聘网站的迷茫坚守,创新者垂直类招聘网站的服务模式创新,跨领域者分类信息网站的强势猛攻为主的竞争局面。     (1)传统在线招聘网站仍然以前程无忧、智联招聘为主,以规模效应坚守本业,面对挑战者的竞争压力,刚上市的智联招聘正在从传统在线招聘网站向职业发展平台转型,在发展面对职场新人的校园招聘及企业初级人才的求职招聘的同时,推出面对企业高端人才求职招聘的新服务“智联卓聘”,力求满足不同层级用户的需求,前程无忧仍然维持现状发展。       (2)创新类型的招聘网站,如拉勾网、猎聘网、社交招聘网站等,为招聘市场注入新鲜血液,以提升用户体验为重心,运用互联网思维创新在线招聘模式,以切实解决企业招聘效率及用户求职效率低等问题为主要服务宗旨,因此受到资本市场的追捧。但是其商业模式较不成熟,市场体量相对较小,处于金字塔的顶部,其对传统在线招聘网站的威胁还未达到一定程度。       (3)分类信息网站赶集网,已经将业务重心转移到蓝领招聘上,中国的蓝领阶层体量庞大,随着移动智能终端的普及,使蓝领阶层触网更加简单,对于在生活服务领域有着相当良好基础的分类信息网站,蓝领招聘与其有着天然的契合度。移动互联网使基层劳动者的求职行为和小型企业及商户的招聘行为发生改变,市场前景相当广阔。   来源:易观智库
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    2014年12月05日
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    领英中国版发布:工作重于个人,关系重于聊天——这就是领英中国版和国际版的区别 开篇先说明这个不是赤兔~是领英中国版本,linkedin 总部开发的 以下内容为转载Pingwest 哥们的文章: 今天打开 iOS App Store,发现首页照例又换了新一波推荐应用。 一个如扎眼般醒目的 Logo 吸引了我。这不是领英(LinkedIn)么,可是怎么打上了一条绿色的“New”标签? 况且我系统语言用的是英文按理来说只要应用有英文名,都应该显示英文的。 点进去一看,发现原来这就是传说中的 iOS 领英中国版。 当然,应用的用户数据和全球版并不是割裂的,用户依然可以在领英中国版里和自己过去在 LinkedIn 上的社交关系进行互动。根据该应用的介绍,领英 LinkedIn 现在在全球共有超过 4 亿用户。 应用版本显示为 1.0,发布日期是两天前的 12 月 2 日,可能因为没有上首页推荐,我到今天才发现这款新的软件。 这款领英中国版的开发者(应用发布账号)是“LinkedIn Corporation”,包括 LinkedIn、Pulse、SlideShare 等 LinkedIn 旗下应用都是这个开发者发布的;而领英中国自己开发的职场社交产品“赤兔”的发布者则是“北京领英信息技术有限公司”。 那么最重要的问题是:领英中国版的 iOS App 跟 LinkedIn 全球版 iOS App 之间有区别吗?因为如果没有的话,为什么要单独推出一个应用呢? 区别就在底部工具栏这里: 总的来说,工作比个人重要,关系网比聊天重要;搜索嘛,不是很重要。   只是开个玩笑。不过既然是功能相同的应用,在底部工具栏进行这种比较重要的调整,相信在领英团队看来是有其考虑的。 领英中国方面发言人对PingWest品玩透露,将在随后几天集中对中国版,以及它和全球版之间的差别进行解读。我们将在获得回复后更新更多资料。   原文地址:http://www.pingwest.com/linkedin-chinese-ios/  作者: 光谱    
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    2015年12月05日
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    曾主导收购雅虎的微软老兵将出任星巴克 CEO 12 月 1 日,星巴克创始人兼 CEO 霍华德·舒尔茨宣布将在 2017 年 4 月 3 日正式卸任 CEO 一职,接替他的,将是星巴克目前的总裁兼首席运营官。 令人意想不到的是,约翰逊于 2015 年加入星巴克,至今不到两年的时间;而且他之前还是科技界的资深人士。 数十年的科技老兵 约翰逊出生于 1960 年,他毕业于美国新墨西哥州州立大学;获得学士学位之后,他于 1981 年进入 IBM 公司,担任其系统整合和咨询业务的软件工程师。 1992 年,约翰逊离开 IBM 并加入微软,开始了他长达 16 年的微软生涯。2003 年,由于在南美和北美市场的出色销售工作,他被任命为微软全球负责市场、销售和服务等业务的副总裁;2005 年,他又被调任为微软 Windows 和在线业务部门的联席总裁。 一年之后,当另一位联席总裁 Jim Allchin 退休之后,他正式成为整个 Windows 和在线业务部门的总裁,并直接向当时的微软公司 CEO 史蒂夫·鲍尔默汇报工作。 在担任此职务的过程中,约翰逊的主要工作是在维持 Windows 发展的基础之上,推动微软的在线搜索和广告业务的发展;当时微软正对 Google 的发展颇为忌惮,希望在此方面也有所突破。2008 年,在约翰逊的主要负责下,微软开始寻求以 445 亿美元的价格收购雅虎。 后来的结果是,这次收购计划没有取得成功,微软决定分拆 Windows 和在线广告业务;而约翰逊也决定从微软离职。针对约翰逊的离开,微软当时的 CEO 鲍尔默评价说: 他为微软建立了一个非常棒的团队,并为 Windows 和在线业务部门的发展奠定了良好的基础;在新的架构下,我们将会更加灵活与专注。我很开心能与他一起工作,希望他以后会更好。 离开微软之后,约翰逊开始担任 Juniper 网络公司的 CEO。Juniper 是一家总部位于加州的跨国公司,它主要为客户提供网络技术支持、网络安全解决方案等方面的业务。 在 Juniper,约翰逊主要将业务专注软件策略,并鼓励开发者为 Juniper 旗下的 Junos 操作系统开发软件产品。而且在他的努力下,Juniper 与 IBM、微软和甲骨文等公司建立了基于软件兼容性方面的合作关系。 2014 年 1 月,约翰逊正式从 Juniper 离职。 与星巴克的渊源 虽然约翰逊是在 2015 年加入星巴克的,但实际上,他与霍华德·舒尔茨已经有很长时间的交情。据纽约时报报道,大约在十几年前,舒尔茨到微软寻求帮助,希望对方能够在所有的星巴克门店上都配置好 WiFi。 就在这一契机下,舒尔茨就开始与当时在微软任职的约翰逊打交道了。 2009 年,身为 Juniper CEO 的约翰逊加入了星巴克董事会;从那时起,约翰逊就已经开始对星巴克进行建议性的指导,尤其是推动星巴克拥抱科技发展的潮流方面。 按照舒尔茨的说法: 2009 年他加入了星巴克董事会;数年之间,在如何定位星巴克在世界中的角色方面,他为我们提供了很有价值的建议。他还知道星巴克去拥抱科技行业的变化,并且在用户体验中加入一些面向消费者的前沿技术。 这其中,就包括星巴克推出的移动支付 app 和店内 WiFi。 2015 年,约翰逊正式加入星巴克,担任首席运营官一职。在此期间,他积极推动星巴克的移动支付和外卖业务,并且把星巴克的 app 和激励项目推向中国。按照舒尔茨的说法,在约翰逊加入以来的两年时间里,星巴克的财务状况呈现出有史以来最好的状态;这其中就有一大部分是约翰逊的功劳。 有媒体认为,舒尔茨之所以选中约翰逊担任星巴克 CEO,是看中了后者在科技行业数十年的从业经验;而约翰逊的接任,也就意味着星巴克会在未来的发展过程中,会继续拥抱科技的发展。 实际上,爱范儿之前曾经报道过,星巴克不仅仅是卖咖啡的,它也是最懂互联网的科技公司;从某种意义上来说,约翰逊接替舒尔茨担任 CEO,也会让未来的星巴克拥有更加强烈的互联网色彩。 这对于星巴克来说,应该是一件好事。
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    2016年12月05日
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    2016年美国创企报告新鲜出炉,700多家企业参与调查(图文详细版) 编者注:此文为First Round对美国700多家创企进行调查的一份详细报告,猎云网编译。  去年,为揭开企业家的神秘面纱,我们推出了“创企情形分析”项目。期间,我们咨询了那些背后有风投公司撑腰的公司领导人,从融资环境到与联合创始人的工作关系,再到他们办公室每平方英尺的价格,事无巨细都做了访问。数百名创始人对我们的问题做出了回应,一百多万读者阅读了访问结果。 今年,我们有志于刷新并增进对科技生态系统的创始人及创企的了解。我们问了一些与去年相同的问题,旨在追踪变化过程及发展趋势,也涉及到了一些新领域,问了一些新问题,如创始人如何选择领投机构,以及他们对多样性和包容性的看法。 2016年8月至9月,我们收到了700多位创始人的反馈,内容包括他们各自的发现、意见和经验,下面是具体信息: 泡沫正在紧缩。 在给700多位创始人的问卷中,有一个常见的问题:我们是否还处于泡沫之中?去年有73%的人表态说是,从今年的结果来看,大部分人依旧这么认为,但人数比例却较去年下降了22%。 现在正是创办企业,扬帆起航的好时机。 虽然大多数创始人认为我们还处于泡沫之中,但仍认为现在正是成立公司的大好时机。 近1/5的创始人表示,他们正在培育独角兽企业。 科技领域的乐观主义之风是盛行不衰的:18%的领导人表示他们有绝对的信心创立一家估值10亿美元的公司,当然,这并不代表他们不会经历一些波折。同样有18%的创始人表示,去年他们公司的发展就不那么顺利,甚至还进行了裁员。 更多创始人看到了退出的机会。 2015年,只有1/3的创始人预计IPO市场将得到改善,今年这一数据已经上升到了43%。创始人更看好收购,并有72%的人预测,明年将有更多的并购活动。 Alphabet以收购方身份出现。 在创企发展的过程中不乏有虎视眈眈的收购方希望将之据为己有。我们在调查过程中,希望创始人能够写下其中一个收购方公司的名称。在榜上有名的150家公司中,Alphabet成为最受追捧的收购方。 投资者更有优势。 我们有问到创始人一个问题:在未来几年的交易中,你认为企业家和投资者谁比较有优势?创始人指出,投资者可能会更胜一筹。去年他们也是这么认为的,今年则更加坚定了这个信念:2/3的创始人认为投资者持有更大的影响力,去年该数据只有54%。 关于技术领域“多样性问题”的成因,男士和女士持有不同的观点。 在我们的问卷中,有一题需要创始人指出女性和少数民族在技术领域不拔尖的主要原因。虽然男士和女士在某些方面达成了共识,但仍然存在一些意见分歧。男性将之主要归咎于技术问题,而女性则更加强调无意识偏见及缺乏榜样的原因。 61%的创始人表示,他们的董事会都是由男性组成。 在未来,这种男女分布比例不平衡的情况只会更加严重。在我们采访的公司中,处于后期融资轮的公司董事会拥有的女性成员数量明显减少。 创始人预测,到2030年,科技领域将把美国的多样性特征表现得淋漓尽致。 大多数受访者认为科技领域从14年后将开始影射美国的性别和种族差异了,而超过1/4的人表示,相对平等的现象至少要在20年后才会出现。 创始人最关心的是招揽人才、吸纳客户。 在去年的调查中,创始人表示他们最担心的事情是招不到合适的人才,今年,人才问题依旧突出;去年,收入问题是创始人的第二大关注点,但在今年,他们将更多的注意力放在了吸纳客户这一块。在谈及美国存在的多样性问题,以及生活与工作的平衡问题时,约1/4的创始人表示,他们对此并不上心。 比特币价格走势持续上涨,而农业科技没有得到重视。 7/10的创始人表示,比特币的价格被肆意抬高,有种一发不可收拾的增长态势。然而,超过一半的受访者表示,农业科技(54%)和生命科学(52%)没有得到应有的关注。 科技领域也有女中豪杰。 在采访中,我们让创始人写下他们最欣赏的当代技术领域的佼佼者,125人榜上有名。特斯拉(Tesla)和SpaceX的埃隆·马斯克居于首位(23%),接下来就是杰夫·贝佐斯(10%),马克·扎克伯格(6%)和乔布斯(5%)。这其中最引人注目的女性领导者是Sheryl Sandberg(1%),毕竟,在所有受访者中,女性只占了5%。 以下为具体调查数据 我们在调查过程中发现了许多有趣的结果,汇集成了如下的图表,敬请参阅。 关于领导力 1.您的公司有多少创始人? 2.如果您有至少一个联合创始人,您如何定义您和他的关系? 3.您认为,10年后您还会是CEO吗? 4.如果您失败了,您认为原因会是什么? 关于市场 5.现在是成立公司的绝佳时机吗? 6.如果您现在要成立另一家公司,还会固守现在的行业吗? 7.对科技类公司来说,我们正处在泡沫之中吗? 8.您有出售您的任何股票吗? 关于底线 9.您在为提升盈利能力,或实现业务增长而优化服务吗? 10.较去年相比,您的资金消耗率有何变化? 11.您认为控制资金消耗速度是必须优先考虑的事情吗? 12.您认为自己的项目几年后可以实现盈利? 关于招聘和解雇 13.在未来一年,您认为您会雇用多少人? 14.您会领先还是会滞后于自己的招聘计划? 15.哪类高管的招聘最难做决定? 16.您去年裁员了吗? 关于薪酬 17.在员工出售二级市场股票方面,您有什么政策? 18.员工离开公司之后,多长时间才能行使期权? 19.您公司的中级工程师能获得多少股权? 20.您公司的中级工程师能赚到多少钱(薪水+奖金)? 关于办公室和企业文化 21.您现在的办公室每平方英尺多少钱? 22.您公司普通员工的平均任期有多长? 23.您认为您公司企业文化的主要驱动力是什么? 24.在您的公司,多数人结束工作离开办公室是什么时候? 关于多样性和包容性 25.您的公司是否有促进多样性和包容性的战略? 26.在过去一年中,您的公司是否在内部或外部谈及到多样性和包容性的问题? 27.在您公司的董事会中,男女比例是多少? 28.在整个公司中,男女比例是多少? 关于融资  29.您最近进行了第几轮融资? 30.您离进行最后一轮融资多久了? 31.您最近一轮融资的整个筹款过程进行了多久? 32.在进行最后一轮融资时,您和几家公司做了pitch? 33.在最近一轮融资中,您所筹集的资金是高于还是低于融资目标? 34.您的公司曾进行过过桥融资吗? 35.在未来一年,您认为风投融资会变得更简单还是更难? 36.在您看来,如果要进行下一轮融资,会有多大的挑战性? 关于退出 37.如果您打算上市,您认为需要多久才能进行首次公开募股(IPO)? 38.与今天相比,在今后的18个月...... 39.在未来一年,您认为创企的兼并和收购案是增加还是减少? 40.对于将公司建设成估值10亿美元的企业,您有多大的信心? 关于投资者 41.在过去一些年里,您认为权力一般都掌握在企业家或投资者手中吗? 42.在未来几年,您认为企业家和投资者,谁的权力将更大一些? 43.您在选择领投机构时,最看重的因素是什么? 44.您的主要投资者所带来的实际帮助与您的期望值之间有何关系? 关于受访者 45.您是CEO、创始人还是CEO兼创始人? 46.您公司的总部在哪里? 47.您公司创办多久了? 48.您是男性还是女性? 49.您多大了? 50.您现在的团队规模是...... 51.您公司所在的领域是...... 52.您最关注哪个平台?   本文来自猎云网,转载请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/246123
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    2016年12月05日
  • 硅谷
    外媒:硅谷企业兵败中国 但硅谷文化已落地生根 凤凰科技讯 北京时间12月5日消息,据《纽约时报》报道称,最近几年,中国科技产业欣欣向荣,展现出强大的创新力,从某种程度上讲,中国科技企业在网络上做得比美国企业还要好。中国既不主张反抗,也不主张破坏,中国年轻企业家、投资者只好向硅谷学习,寻找灵感。中国科技产业模仿硅谷,建立了一个网络,让创新者迎合投资者,这个网络包括了孵化器、加速器和VC。 许多时候,他们抄袭的模式在硅谷从未成功过,中国人的理解是间接的。姚叔齐(Yao Shuqi)只有28岁,他是一名企业家,他将《硅谷海盗》作为前进动力。《硅谷海盗》是一部1999年推出的电视电影,讲的是盖茨和乔布斯的故事。 姚叔齐说:“曾经,我想找一名技术过硬的合伙人,发现要找到很困难。”2013年和2014年,他至少将《硅谷海盗》看了10遍以上。姚叔齐还说:“我当时在想,《硅谷海盗》里的人是怎样寻找合伙人的。我翻来覆去看,学到了许多东西。” 虽然硅谷在中国展示了雄厚的软实力,但是这种力量不可能帮助谷歌等公司进入中国。从中我们可以看出,中国渴望拥有自己的影响力。虽然中国正在创新,但是中国的“网络复兴”主要还是在境内发生,中国渴望建立在全球拥有巨大影响力的企业。 不只如此,硅谷还为中国提供一种模式,指引中国培育出新型商业领袖、政治家和思念领袖,类似于马斯克和彼得·泰尔(Peter Thiel)。中国科技产业已经出现一些知名人物,比如阿里巴巴创始人马云、小米创始人雷军。 百度也向硅谷学习。徐勇(Eric Xu)是百度的联合创始人,上世纪90年代,他曾经制作一份与硅谷有关的文档,试图将公司打造成非结构化、精英管理组织,这种管理方式正是百度创始人所追求的。 前百度新闻发言人、郭怡广(Kaiser Kuo)说,公司员工会收到一本名叫“Baidu Analects”的书。郭怡广表示:“书本记录了一些轶事,讲的是一些不听话的员工坚持看法,不顾其它人反对,向主管一再解释,最终获得许可执行项目并取得成功。它倡导行动自由,和艾茵·兰德(Ayn Rand)的思想相似。” 有时,中国企业比硅谷本身还推崇硅谷文化。在北京有一家咖啡厅,面向科技人士,墙上有一张时间表,列出了美国、中国科技企业的IPO时间表。一些企业模仿苹果发布会,搞得像文化活动一样。还有一名开发者试图打造“科技镇”,让各种创新思想得以生根发芽,让大家携手合作。创业公司的办公室很开放,摆着宠物、放着桌上足球桌,老板坐在员工中间。 VC公司DCM的合伙人朝大卫(David Chao)说:“硅谷已经成为中国文化转变的灯塔,中国女性购买什么手提包可能会受到好莱坞的影响,但是它未能像硅谷一样影响中国企业文化。” 尽管如此,中国企业仍然未能完全吸收硅谷文化。许多中国企业仍然管理很严密,官僚气息浓重,虽然大家的座位很开放,但是当中夹杂着许多惯例。例如,美国的创新孵化中心可能安置在阳光明媚的郊区,中国却放在交通拥堵、烟雾袅绕的北京西北部,员工挤在办公大楼内,下面是销售电子产品的商场。这一趋势无疑会刺激年轻人去冒险,让员工带来更多的价值,但是它存在和硅谷同样的问题:员工成为奉迎者,成为场景的一部分。 杰西·鲁(Jesse Lu)曾经在Y Combinator工作过,他现在是一名企业家。杰西·鲁表示:“有些人选择进入科技产业并不是因为他们喜欢,也不是因为他们想创业。他们选择是因为很享受创业的生活方式。他们可以选择自己的工作时间,拥有一个小团队,不用听别人的号令,可以做他们认为对的事。这是一种新时尚。” 硅谷似乎没有意识到自己在中国拥有如此大的影响力,而且很难插上一脚。去年,Facebook炒了一名野心勃勃的中国员工,由于来访者众多,Facebook无法一一满足要求,这名中国员工组团游览办公区,每人收费20美元,还在公司的咖啡厅吃吃喝喝。现在,对于前来朝拜的游客而言,唯一值得一看的东西就是Facebook的大拇指标志。 在山景城谷歌总部,赵浩宇与游客给石膏像拍照,这些石膏像是根据谷歌吉祥物制作的。隔壁是谷歌游客商店,它销售各种衣服和小玩意,上面印了谷歌Logo。导游肯恩·关(Ken Guan)说:“谷歌一般不让游客巴士进入园区,他们现在开设了这么一个区域,我们可以游览,拍照。大家都很吃惊,他们以为这里会是商业区,结果只是一堆办公室。”(编译/虎涛)
    硅谷
    2016年12月05日
  • 观点
    我用 30 年的时间,为企业选择 CEO 总结出 4 条秘笈 注:出生于 1939 年的印裔美国人拉姆·查兰,是当代最具影响力的管理咨询大师之一。迄今为止,他服务过包括通用、杜邦等在内的多家全球一流企业,而且还有 20 余部著作,其中最有影响力的有:《执行》、《领导梯队》和《成功领导者的八项核心能力》等。近日,他结合自己 30 余年的职业经验,专门撰文阐述了企业在选择 CEO 时应该把握哪些原则。 来源: hbr.org 作者:拉姆·查兰 编译:虎嗅 对于任何一家公司而言,选错 CEO 都意味着灾难的开始,其后患之大、危害之深,足令训练有素的团队和苦心匡扶的董事会费尽心血也无法弥补。近几十年来,这类反面教材比比皆是——惠特曼掌舵之前的惠普、乔布斯回归之前的苹果,以及梅耶尔执掌下的雅虎,都是活生生的例子。然而时至今日,还是有公司重蹈覆辙。   为什么有些董事会能慧眼识人,而有些却不辨菽麦?在近 30 年的职业生涯中,我曾以顾问或者选拔委员会成员的身份,参与过美、中、日、欧等地许多大公司换帅的过程。我曾亲眼目睹过谁选择了“下下签”, 而谁又决断英明。 这些年的观察告诉我:正确的抉择往往只出自一两位德高望重的董事之手,他们是真正的伯乐(下文将这类董事统称为“伯乐型董事”)。能与他们共事我很幸运,因为我能从旁偷师。 根据我的经验,伯乐型董事往往会走他人不愿走的路、采取他人不愿采取的态度,这其中包括: 下苦功,彻底弄清本公司在目前状况下所需 CEO 的必备特质; 对候选人的出身(即从业经历)持开放态度; 对候选人进行深入了解,以敲定最后人选; 容许当选者不完美。 对选择 CEO 这件大事而言,严密的筹划固然必不可少,但其效果非常有限。等筛选到只剩最后两三位候选人时,起关键作用的就是伯乐们的决断力了。为了一击中的,伯乐们往往会: 一、量坑找萝卜 中国有句老话叫“一个萝卜一个坑”,反过来讲,一个坑也只能有一个适合它的萝卜。所以,先量坑(摸清公司的实际需要),再找萝卜(列出新任 CEO 的必备特质并按图索骥),是绕不开的首要环节。 董事会理应常备一份 CEO 候选人名单,以便公司在遭遇危机时能有备无患。不过事实是:万一真有不测发生了,伯乐型董事往往会当机立断,彻底抛弃这份名单,只从公司的现况和未来出发,判断出能拯救公司的人,到底应具备哪些特质或能力。也就是说,他们不会眼睛一闭、大手一挥,列出一份成功 CEO 们普遍具备的特质,然后让人照样儿去找,而是会先彻底摸清公司的实际情况,并据此列出所需 CEO 的必备特质(不要求全责备,抓关键即可),最后按图索骥,直至找到那个最佳人选。   每个公司都有一本难念的经,因此对 CEO 必备特质的要求也各不相同——尤其在临危之际,能快速罗列出所需特质显得尤为重要。 譬如一家传统零售企业,它需要的也许是能与亚马逊的贝索斯对阵的 CEO。这类 CEO 要有能力提升端到端的客户体验,谙熟数据创新(譬如能带头研发库存跟踪系统,或者建立以数据为驱动的物流系统等等),并且有能力塑造以供应商和运送服务为重心的零售生态系统。再譬如一家传统娱乐公司,它需要的可能是能为自己积聚数字资产的 CEO,这类 CEO 能打造出专业团队,利用数字技术和各种算法把公司推向前锋,并对资源和人力做出必要变革。再譬如一家汽车零部件供应商,它的 CEO 可能需要具备相当的专业知识,能参与制定行业标准和发展方向,并有能力带领团队研发先进技术,提升公司的核心竞争力,最后,还要有本事与以数据为驱动的新生代公司合作。   所以,寻找完全吻合公司需求的 CEO 绝对是项艰巨的任务。为了不负所托,伯乐型董事通常会花很多时间,彻底摸透公司面临的挑战和外部环境的变化——哪怕现状是荆棘丛生、复杂多变,他们也会将其一一厘清,理出公司的实际所需并对其进行反复论证;此外,他们还会阅读专业报告、请教行家,并会咨询外界专家以拓宽自己的思路等等。   总之,如果把寻找 CEO 比成一场探路的话,他们无疑要比董事会中的其他成员走得更深、更广。 IBM 的换帅之路就是这方面的典范。上世纪八九十年代,在约翰·埃克斯的错误领导下,该公司遭遇了前所未有的危机,到了 1993 年,IBM 已经走到了坍塌的边缘。这时,两位董事会成员——Capital Cities/ABC的前任 CEO 汤姆·墨菲和强生的前 CEO 吉姆·伯克临危受命,开始为 IBM 另觅掌门。他们花了一个月的时间,遍访全球专家和客户,利用他们给出的看法判断外部情况。最终他们确认:公司的问题与其说是技术上的,不如说是商业模式上的。他们虽未贸然摒除那些技术出身的 CEO 人选,但却断明:是否拥有技术经验已经不是某人能否胜任下届 CEO 的决定性因素了。当时,整个行业的新闻界都在为该公司董事会该选择哪位技术行家而争论不休,甚至《纽约时报》还专门刊文给出了几个看起来响当当的人选——时任苹果 CEO 的约翰·斯卡利、康柏电脑的幕后老板本·罗森,以及时任摩托罗拉 CEO 的乔治·菲舍。但对这些人物,两位董事统统不予理会。他们明白:IBM 需要的 CEO,应该既具备有目共睹的商业头脑,又能以客户为导向,而且,他还有能力让 IBM 这样一个庞然大物在运营上变得当机立断、权责分明。 这两位董事先是相中了当时通用电气鼎鼎大名的 CEO 杰克·韦尔奇,结果被拒了;后来他们又问通用能否收购 IBM,当然也被拒了。然后他们又找到韦尔奇的弟子——联合信号公司(AlliedSignal)的大当家拉里·勃西迪,没想到也无功而返。最后,他们终于找到了路易斯·郭士纳。当时正在为烟草公司雷诺·纳比斯科效力的郭士纳,曾经在美国运通有过20年不败的辉煌业绩。由于不满于自己在那比思科的境遇,郭士纳最终接受了 IBM 的任命。后来的历史证明,郭士纳成了 IBM 的救世主。 IBM 前 CEO 郭士纳 图片来自 Quotesgram 郭士纳上任后,几周内便给 IBM 号准了脉:1、大型计算机业务犹可继续;2、企业开支过于庞大;3、产品定价亟待更正;4、IBM 无需分拆,相反,能够给客户提供全方位的产品组合正是其优势所在。同时,他还断定 IBM 应该从硬件向软件和服务转型,与对手们的产品兼容,并且还要打击官僚主义以提高企业的运作效率。   雷厉风行的郭士纳很快宣布产品平均降价 30%,同时削减了大约 70 亿美元的开支。效果是立竿见影的。截至 1993 年第三季度,IBM 已经可以轻松偿债;1994 年,80 亿美元的年亏损已经转变成 30 亿美元的年利润;1996 年,IBM 的股价较三年前翻了一番多。此后,该公司的市场表现年年翻新。凭借创造的巨大价值,IBM 最终再次成为美国乃至全球的业界领袖。   除了 IBM 外,苹果在这方面的经历也很值得一提。1997 年的一天清晨,我接到了时任苹果首席董事的爱德·伍拉德的电话。那时乔布斯离开苹果已有12年之久,在这期间,该公司连换了三任 CEO,但其业绩却连年衰退,市场份额也逐年缩水。破产的厄运似乎正在不远处等着苹果。伍拉德曾与我共事多年,他希望我能在这时出手相助,看看他们当时敲定的人选——米歇尔·戴尔是否有兴趣收购苹果。   结果,我们结结实实地碰了个钉子。戴尔不但拒绝了我们,还在不久后的 ITxpo97 大会上向一干技术专家们大张旗鼓地宣扬:苹果应该关门大吉,把钱全部还给股东。   是的,当时包括康柏、AT&T 和IBM 在内,没有任何人打算收下苹果这个烂摊子。   所以,只有孤注一掷,换 CEO 了。伍拉德开始沉下心来琢磨这份工作对人选的特殊要求。毫无疑问,苹果公司是有灵魂的。它的品牌特立独行,它的拥趸死心塌地——虽然价格偏高,但因其易用性和独特的科技之美,苹果已经成为大批用户的专宠。   因此,伍拉德最后断定:苹果所需的 CEO 应该天赋异禀,能异想天开般地为客户创造独一无二的用户体验。这位 CEO 应该是创新者,也是游戏规则的制定者。按照这一标准,伍拉德又给我打了电话:“你认识这样的人吗?”“不,不认识。”“你觉得把史蒂夫·乔布斯请回来怎么样?” 曾被赶出自己公司的乔帮主  图片来自 cphdox.dk 乔布斯是个不可捉摸的传奇人物。当时他创办的 NeXT 电脑公司正在挣扎求生,而同样出自其手的皮克斯动画却已成功 IPO,活得甚是春风得意。在与伍拉德的谈话过程中我发现,他的直觉是对的:乔布斯的确具有强烈的创新欲望、征服客户的野心。   后来,伍拉德与董事会成员频频碰头,并以详实的数据告诉他们:苹果正在迅速衰退。最后,董事们全体同意:换掉现任 CEO,请乔布斯归山。为了确保过渡的顺利完成,伍拉德担当起乔布斯的亲身指导,甚至在乔布斯致电到他家时,他妻子都会这样喊他:“爱德,你儿子的电话!”   后来,我们都知道乔布斯回归后的结果了:iPhone 和 iPad 横扫千军,而苹果也成了全球最值钱的公司。   对于这一结果,伍拉德这位首席董事功不可没。因为他在决定换帅时,认准了苹果在灵魂上的需要。 反面例证 如果一开始就按照自己的臆想去挑选 CEO 会怎样?恕我直言,中国一家大型房地产公司就这样做过。当时,该公司的董事长雄心勃勃,急于快速扩张。他借重贷买了大片土地,快速兴建了许多公寓和办公楼。结果,楼盘的质量参差不齐,空置率也越积越高,最后,现金流的表现日益低迷,整个公司都感到压力重重。   终于,这位董事长决定请一位 CEO。可直到那时他都一心认为:公司应该快速扩张,应该从香港获取大量融资,然后在两年内就 IPO。在这种心态的左右下,他请来了一位在香港业界业绩斐然的领袖级人物,而对方也做出了承诺,说将尽快融到资,尽快准备 IPO。   四个月后,这位 CEO 证明自己失败了。与此同时,该房地产公司内部的问题也是日益严重。最终,董事长辞退了自己亲自挑选的 CEO,同时认清了公司的真正所需:下任 CEO 要能尽快卖掉积压的房产、削减企业开支,并且有能力号令所有的项目经理与总部合作,尽快增加现金——至于 IPO,可以往后搁一搁。很快,符合这一要求的 CEO 上任了。几个月后,公司在各方面的执行力大幅提升,而现金持有量也大幅增加了。 二、保持头脑开放 在拟定最后候选人名单时,伯乐型董事都会清空自己的成见。他们明白,在这个飞速发展的商业世界,公司的需求有可能一夜之间彻底改变。这种情况下,他们常备的那份候选人名单就可能成为废纸一张。所以,摒弃固有的偏见并保持头脑开放至关重要。他们会击退隐藏的臆测和偏见——包括自己的和别人的,在这种前提下不断缩小选择范围,直至最终圈定那个Only One。   值得肯定的是,许多公司在未雨绸缪(即制备 CEO 候选人名单)时还是相当仔细的。董事们都特别重视对公司各部门领队的长期摸底。他们会在开会期间观察这些领队的演示与讲话,会在鸡尾酒会或餐会上与之交谈,也会不时拜访他们的工位,看他们如何与团队共事。但在这一过程中,董事们往往会形成自己的偏好——尤其是当他们与被观察者有师徒关系时。而这种心理偏好往往很难被打破。   我曾目睹过某些董事在“一面之缘”后,就对某人形成了根深蒂固的看法——尽管后来的事实多次证明其看法是错的;我也曾目睹过某些董事格外追捧某位显然不够格的候选人——只因为此人曾在开会时做过非常成功的报告。 所以,董事会实在应该沉下心来,扎扎实实地摒弃偏见。 所幸,伯乐型董事们总是力求客观。他们不认为元老级人物或现任 CEO 的举荐就一定正确,也不认为最佳人选就一定要是“自家人”或一定要是“外来户”。许多董事出于尽职,往往会参考猎头公司的意见,这本是无可厚非的。不过首先,对于猎头公司的举荐董事会不可不谨慎,而猎头公司本身也应该先摸透某公司对 CEO 应有的要求,才不致给出一串儿“好却不合用”的人选。其次,在考虑猎头公司举荐的外援时,董事会要谨记:切不可被这些人曾经的光辉履历蒙蔽双眼。   众所周知,Verizon 的前任 CEO 伊万·塞登伯格是多家公司的元老级人物,此人尤以擅长挑选 CEO 而著称。他注意到,现今有一种趋势,就是很多人都认为只有“外来户”才能当好 CEO(当然据我看来,也有一些人完全相反,总偏爱自家人)。塞登博格很聪明,他总能不受控于所谓的“先见之明”。这个聪明人在退休前,曾经让董事会有机会充分了解手头上那一打来自Verizon 内部的候选人。“我的秘诀是:让董事会有充分的选择权”,不久前他告诉我说:“这样董事会在做选择时心里就不会起疙瘩——不管他们最终是选择‘自家人’还是‘外来户’。总之,我会尽力让这一过程充满弹性。” Verizon 前任 CEO 伊万·塞登伯格 图片来自 richestnetworth.org 此外,伯乐型董事还不会把眼光只局限在高层人士身上,有时,那些比 CEO 低好几级的小头头们也是他们的考虑对象。因为他们深知:在如今这个数码时代,拥有数年经验有时不但不是优势,反而是一种障碍。再说,我们不是已经见过许多年青有为者了么?他们年龄不过 35 岁上下,却能一边大力发展公司,一边快速提升自己的领导技能。比尔·盖茨、马克·扎克伯格和拉里·佩奇等,他们不都是这方面的翘楚么? 三、深入了解,找到最合适的人   当名单上只剩下几位精华时,最考验耐性的最后过滤阶段就开始了。经验老道的董事会成员会显示出超凡的耐心,他们会深入摸底,弄清每个人与公司所需之间的匹配度,然后给每个人勾勒出一幅客观、精确而完整的画像。最后,他们会选中那个不一定最完美、但却最合适的人。   跟这些人面谈是一道必经流程,但根据我的经验,最出人意料的变数往往就发生在面谈深入到一定程度之后。 我曾目睹过美国一家保险公司的做法,觉得很值得参考。换帅之前,他们先是成立了一个六人选拔小组,然后确立了公司对未来 CEO 的特殊要求。最后,进入决赛名单的总共有五人。这时,这个六人小组又决定一分为二,选择一个周末对这五人进行轮番面谈。   面谈结束后,两个小组碰头交流看法。幸运的是,虽然之前两个小组采取了不同的提问角度,但后来,他们都形成了基本一致的看法:一位外部候选人挺有想法,但不一定有执行力;另外一位过去主持过多起成功的收购,但却缺乏帮助企业成长的经验……总之,每个候选人都有软肋。当然,他们今后可以靠 COO 从旁辅助,但除他们之外就没有更好的选择了吗?这六个人不甘心,又继续聚头琢磨。结果越琢磨越觉得这五人都不行。本来他们认为,未来的 CEO 应该有能力发展旁支行业,结果经过面谈后他们反而发现,公司原来的主业务仍有成长空间。这样一来,公司对未来 CEO 的要求就要改变了。最终,这个六人小组否定了原来的人选,修正了寻找目标,最后重启面谈过程,最终发现了一位名副其实的Mr.Right。   这里还要提醒大家:让每位董事在选择 CEO 的过程中都能自如地发表自己的意见,这一点很重要。塞登博格曾说过:“我觉得董事会在开会时,很有必要让在座的每一位都参与权衡。董事们的发言与提醒——不管是积极的还是消极的,总能给人启发,即便最有经验的首席董事也能从中受益。”   收集参考意见也不可忽视。在这一点上,精明的董事常常会亲力亲为。猎头公司固然会主动向董事会提供候选人的大量背景资料,但我也听说,如果董事能亲自与猎头沟通,后者往往会奉上更多信息。   杜邦的前任 CEO 杰克·克罗尔曾亲手选拔过十多个 CEO,他的成功秘诀是:询问那些掌握候选人一手资料的人,或者直面候选人,弄明白他们在何种条件下做出过何等成就,并且弄明白他们是如何造就身边人的。董事会成员如果浮于表面,或者轻易就被候选人的肤浅才能所打动(譬如高超的谈话技巧或演讲才能等),就无法探听到多少实底。只有善于洞察者才能无视这些可有可无的点缀,直奔要害。人们在炫耀过去时总会不遗余力,所以你能很快发现他们真正的才干。而这,是判断其人是否堪用的最佳方式。 四、接受最佳人选的不完美   刚才说了,每个 CEO 都有软肋。面对他们,我们最惯常的做法就是将其大毛小病都一一陈列出来。不过,真正聪明的抉择者会懂得取舍,会接受这些不完美。譬如,许多财经类出身的 CEO 都缺乏运营技巧和人事管理技巧,而许多数字技术类出身的 CEO 偏偏又对财务管理很不感冒。   曾经有一家全球规模最大的技术公司,他们也经历过选择 CEO 的痛苦。一开始,他们从 20 位候选人中圈定了旗鼓相当的两位,一位是“自家人”,懂技术,把研发中心搞得有声有色,一位是“外来户”,把两家非技术类公司经营得有模有样。这时就有问题了:如果选择“外来户”,那么当公司面临生死攸关的技术抉择时,他有足够的胆识拍板儿吗?如果选择“自家人”——一个没经过历练的高管,他有本事运筹帷幄吗?最后,他们还是把宝押在了懂技术的“自家人”身上,结果还真赌赢了。   我也曾见过这样一个董事会。他们相信自己选对了 CEO,不过也明白这位新官儿在搞收购时容易出手太大方。于是他们决定:先接受这一点。后来,这位 CEO 果然在一笔重要收购上故态复萌。这时一位董事出面相劝,建议他在对方出价大幅跳水时再出手,结果,皆大欢喜。   所以,有时 CEO 身上的短处是很容易弥补的。而为其配备相应的辅助人才(譬如COO或PR专家)不失为明智之选。在这方面,不少风投都非常热心。譬如 Andreessen Horowitz,他们的做法就很值得称道。据我了解,他们会根据 CEO 身上的短处为其配备企划人才或商略人才什么的。反正,为了确保被投者取得成功,风投们总会不遗余力。   2009 年,德尔福曾经经历过一场生死危机。当时该企业已经濒临破产,而董事会也已经改组,进来了一批来自对冲基金的人。时任董事长的约翰·克罗尔后来回忆道,当时这些董事建议他直接炒掉现任 CEO,因为他没有跟华尔街搞好对话。   克罗尔相信,要选对 CEO 就必须从公司当前最大的需要出发。经过一番详查后他断定:新任 CEO 不但要有能耐与投资机构搞好关系,而且还要精通运营、专注技术。除此之外,他还要与原始设备商通力合作以扩大德尔福的用户基础,最后,这位 CEO 还得有能耐调动全体员工的积极性。   这些观点得到了董事会成员的一致同意。很快,一位巨匠级人物史蒂夫·米勒就走马上任了(建议大家读读他的自传:《扭转乾坤:我如何拯救美国深陷危机的企业》)。可是他也有短板。怎么办呢?董事会请了一位很有能耐的 CFO,结果他俩配合得天衣无缝。直至 2015 年卸任,米勒都干得相当出色。曾经一度垂死的德尔福,如今早已成为全球最大的汽车线束系统制造商,其财报年年都很光彩夺目。而这一结果,跟当年董事会慧眼识人、取长补短不无关系。 德尔福前任 CEO 史蒂夫·米勒 图片来自 ainonline.com 让董事会的领头羊来担此重任   选择 CEO 当然是全体董事的责任,但在这之前,选出真正的伯乐才是最重要的。如果让平庸之辈领导这一过程,公司就会陷入大麻烦。所以这一重任,理应由那些德高望重者担当。一般来说,董事长或者首席董事应该当仁不让;当然,身经百战、成就斐然的前任 CEO 也可担此重任。最后,一旦他们开工,其他成员就应无条件地配合他们。   在这一过程中,董事会其他人也应适时提出自己的疑问和评价。而现任 CEO 也应负起责任,从现任高管中挑选出精英骨干,以供董事会从中选人并进一步了解公司所需。   结语   CEO 的选择从来都是一场冒险,成功与否只能靠时间来证明。不过,只要能专注公司所需、摒除偏见、深入了解候选人并容忍他们的不完美,成功的几率就能大大提高。
    观点
    2016年12月05日
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