那年今日【03月29日】
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    从记录工时切入,“吉工家”要打通建筑产业链 建筑业蓝领,就是我们通常说的“农民工”。根据人力资源和社会保障部副部长邱小平日前公布的数据,截至2016年末,全国农民工数量达到2.82亿人,其中外出农民工1.69亿人,分别比上年增加424万人和50万人。   “吉工家”联合创始人王颖曾认为,农民工的第一痛点是找工作,所以在2016年2月,公司成立之初时叫“易找工”,顾名思义就是给建筑业蓝领搭建的找工作平台。建筑公司、包工头、或者班组长可以在平台上发布招工信息,工人也可以上传自己的简历,双方互相匹配。并且,辅以交友功能,后期还施行全实名制,如果遇到虚假消息,也可以实名举报。   但后来发现,只有10%-20%的农民工会在找工作这件事情上焦虑。因为农民工基本都跟着同乡的包工头组队出去接工程,施工期通常是成年累月,所以他们的工作相对而言较稳定,80%的农民工认为找工作不是很迫切。不过,巧的是,他们都有记账、记工的需求。因为在工地上,没有考勤机,做一天工算一天钱,都是包工头、工人分开记录,容易出错。 所以,2016年4月份,“易找工”更名“吉工家”,从记录工时这个点切入。在“吉工家”产品中,记录工作时会通知对方,也就避免了包工头和工人的记账错漏。   说到这里,自然联想到,我之前报道过的服务业蓝领产品“记加班”,也是同思路。但这毕竟是一款工具,更多是入口的作用。要变现或者发展,还要依靠其他的延伸。   并且据我了解,目前农民工最大的痛点应该算是拖欠工资,因为建筑流程是后付款,所以每年都会出现各种各样农民工讨薪的问题。此前有创业公司尝试,让建筑公司预付款,试图改变现金流向,但做起来比较困难。对此,王颖表示,其实建筑公司都希望合规管控,项目开发前也有交保证金,但是根据国家流程,需要移交档案馆之类,一套流程走下来,就自然延时很严重。至于欠薪问题,往往真相是,包工头在预定工期内没有完成工作,所以得到的报酬也相应减少,与自己预期不符,就会组织农民工闹事。   当然,“吉工家”对此也有一些解决方案,例如,吉工家开发了一个“吉工家管理”,就是给建筑公司用的管理版本,包工头上传组队信息,工人每天的工作都有记录。这样,建筑公司就掌握了“谁每天干了多少活”。这样一来,还有利于做招聘。在APP中,建筑企业可以发布项目,包工头报名,然后项目的进度、管理也都可以同步,最后甚至可以直接发工资。 此外,王颖还分享到,在80年代初的时候,建筑企业是自有工人做工,但容易导致做工不标准,并且工人积极性也不能保障,之后国家逐步将企业和工人分开,由编制改成了包工制的形式,而如今,又出现了信息不对称的问题,所以,国家现在出台了相关政策,要求建筑业公司在关键岗位要培养自己的产业工人,这就意味着,建筑公司需要路径去触达工人,而“吉工家”就可以做这个桥梁。   至于推广,建筑企业的获客就是靠线下逐家去谈,据王颖透露,吉工家管理APP上线后即在中建一局西南分公司、中建八局西南分公司等多个建筑企业的工程项目中得以应用。其中,中建一局西南分公司隆鑫•印象东方项目部与吉工家达成战略合作。中建八局西南分公司成华奥园广场项目、川渝高速项目应用吉工家管理APP。   而工人方面,则是通过线上媒体传播。吉工家曾经去工地做推广,但工人没有耐心听很多,接受度较差,反而吉工家在头条号做了“关爱农民工在行动”自媒体账号,吸引很多流量过来。据说,每周都有10万+以上的文章,最高的阅读量在700-800万。就这样,运营接近一年,吉工家平台上已经聚集了50万农民工用户。另外,吉工家还通过“合伙人”的形式,在全国各地招募负责人。   关于盈利模式,王颖告知目前主要有两方面收入来源。一是,企业或者包工头在急需用工的时候,吉工家可以负责“急聘”,由吉工家负责给企业输送人员。再一个是,通过保险变现,企业有给农民工买保险的需求,农民工也会给子女买保险,吉工家目前已跟众安保险合作,会通过保险返利。   值得一提的是,吉工家创始人兼CEO有20多年建筑从业经验,并自有一家新三板上市公司——盛邦建设股份有限公司;而联合创始人兼COO王颖是原米兰网联合创始人,11年互联网电子商务从业经验,7年团队及项目管理经验。公司位于成都,团队目前接近30多人,大部分为技术、运营。   按照王颖的逻辑,服务业和制造业蓝领基本已经融入城市,但是建筑业农民工只受到互联网的初步洗礼,没有线上消费的习惯,这时候开拓应用场景是一个很好的时机。假设后期理想的状况下,平台可以给工人直接发工资,那么就会有资金沉淀,可想象的空间就更大了。   据悉,吉工家在2016年获得了华图资本领投的1000万元天使轮融资,目前已启动下一轮融资,之后还会探索建筑农民工培训方向。 来源:36氪,作者:徐宁,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5066432.html
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    2017年03月29日
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    UCloud完成9.6亿元D轮融资,发布全新产品“云汉” 3月29日消息,UCloud在北京“Think in Cloud 2017”大会上宣布完成D轮9.6亿人民币融资,本轮由元禾控股和中金甲子共同投资,据悉UCloud的VIE已在2016年拆完。   在此之前UCloud曾于2013年11月获得DCM领投,贝塔斯曼跟投的A轮投资;2014年6月获得君联资本、贝塔斯曼领投,DCM跟投的B轮投资;2015年4月获得由君联资本领投,VMS Legend Investment Fund I、DCM、贝塔斯曼、光信资本跟投的近1亿元美元C轮融资。   UCloud成立于2012年,是国内较早进入云计算基础服务的服务商,通过提供云计算资源、存储资源、网络资源等基础IT架构服务,在互联网、移动互联网、传统行业中提供相对应的云服务。   据UCloud透露,目前UCloud已服务超过5万家企业和个人,涉及行业产值达1000亿元,依托国内、亚太、北美、欧洲的全球17大数据中心以及国内11个线下服务站,UCloud已经为5万家企业级客户提供服务,涉及行业包括零售、制造、金融、游戏、电商等领域。   本次大会上UCloud高级副总裁陈晓健发布了全新产品解决方案体系“UCloud 云汉”,云汉包含了十大解决方案,包括直播云、混合云、私有云、专有云、金融云、全球解决方案、人工智能解决方案、安全解决方案、海量计算解决方案、高可用解决方案。   UCloud CEO季昕华曾表示创业公司的兴起拉动了云服务的兴起,在企业实现升级和业务发展过程中,企业级云服务可以帮助更多企业更好地专注业务本身,随着互联网行业高速发展,云服务市场值得更多关注与期待。   记者此前采访过的UCloud COO华琨曾表示,在立足游戏等优势行业下,视频、直播等业态的兴起也帮助云计算业务快速发展,立足于大数据、企业服务、国际化等目标,UCloud将更强调云计算与各行各业实现连接,为产业升级与创新升级助力。   根据《中国信息化百人会2017年报告》统计数据,我国数字化研发设计工具普及率达61.8%、智能制造就绪率上升至5.1%,贝恩咨询公司报告显示,中国的云计算市场预计到2020年将增长至200亿美元,复合年增长率达到近40%,基于中国企业出海、人工智能、产业升级等趋势发展,云计算已成为中国未来最具发展潜力行业之一。   本文作者黄志磊,来源:亿欧
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    2017年03月29日
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    “爱上学习” 在线学习系统宣布获得恒信人才战略投资1000万,并结成战略合作伙伴 据“爱上学习”(上海人鼎人教育科技有限公司)CEO李威介绍近日获得(上海人鼎人教育科技有限公司)义乌市恒信人才开发股份有限公司1000万元并结成战略合作伙伴,此次投资将用于“爱上学习”移动化培训系统在江浙沪地区的品牌深度推广和商务销售体系建设。 “爱上学习”提供智能化企业在线移动学习培训系统,合作客户有百事可乐、菲林格尔、水星家纺、光明食品集团等多家上市公司及知名企业;而恒信人才是江浙地区的专业人力资源服务公司,为企业提供招聘、劳务派遣、RPO、外包等相关人力资源服务。通过二者的强强联合,此次合作将极大程度帮助“爱上学习”品牌在江浙一带得到深度拓展,通过渠道开拓,义乌及江浙地区企业在培训上面临的线上线下整合问题有望借助这款产品得到新的突破。 爱上学习CEO李威相当看重此次合作。他认为这次合作是双方战略的完美对接。作为浙江地区知名的人力资源服务商,恒信人才有良好的客户基础,而爱上学习则拥有面向未来的移动学习理念与系统,双方的结合定能为更多的企业提供优质的移动学习服务。 而恒信人才总经理金胜强认为,作为浙江省知名的人力资源服务公司以及知名的SAAS培训行业软件公司,恒信人才和“爱上学习”此次联手,将为企业客户提供整合“一站式”的完备人力资源及培训服务,有望将义乌及整个江浙地区的企业培训局面带向新的格局和高度。 据悉爱上学习是李威第二次创业,第一次创业方向是营业招聘-魅力91,2014年被58同城收购成功。
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    2018年03月29日
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    为什么内容营销应该是招聘人员的的第四个支柱!招聘人员好苦啊~~~   1996年,比尔·盖茨(Bill Gates)给一篇文章命名为“内容为王”(Content is King),这三个词很快就成为了网络营销的口号。 这个短语开创了内容营销的时代,并催生了一个数十亿美元的产业,旨在创造新的业务。但在我们深入研究内容营销是什么以及它如何能帮助你的招聘和人力资源公司成长之前,让我们先来看看这个行业的现状。 与大多数成熟的行业一样,招聘行业也已经建立了各种管理不同业务部门的模式。从广义上讲,当涉及到新客户的收购时,有三大支柱被用来招徕新线索:无事生非、缓慢燃烧和引荐(ambulance-chasing, the slow burn and referrals.)不好翻译,欢迎留言翻译内容谢谢。。 The Classic Pillars For New Client Acquisition ambulance-chasing。他正在寻找职位,寻找他已经有一套合适人选的职位,并愉快地与招聘经理联系,看看他是否能提供帮助。他毫不犹豫地尝试去填补一个已经与另一位招聘人员签约的职位,因为他从经验中知道,那些想招聘的公司往往不忠于现任的招聘人员。这种消极的招聘方式可能会让人感到厌烦,但它会为那些知道如何快速招聘的人带来好处。 the slow burn的方法是完全相反的。招聘缓慢的招聘人员知道,即使一家公司今天可能不招人,一家成长中的公司最终也需要更多的员工。因此,她的工作是与人力资源主管和招聘经理建立信任关系,这样在招聘的时候,她就会成为新角色的第一人。她的前提很简单:一种有稳固基础的关系,比只基于迫切需要的关系更有可能持续得到回报。 新客户获取的最后一个支柱是推荐。那些拥有良好声誉并随着时间的推移而建立稳固关系的公司,自然会有额外的业务。无论是在跳槽到新公司还是招聘经理的朋友听说了你的出色工作后,他们都是主动接近你的公司的人,你的推荐人通常会成为一个成功的招聘公司的客户收购流程的基石。 Why Content Marketing Should Be Your Fourth Pillar 为什么内容营销应该是招聘人员的第四个支柱!   多年来,上述三大支柱形成了大多数招聘人员的领先一代战略。然而,随着互联网的出现,现在有第四个支柱正在等待精明的招聘人员 - 内容营销使用。 内容营销最好定义为“一种营销类型,涉及创建和分享在线材料(如视频,博客和社交媒体帖子),这些材料没有明确宣传品牌,但旨在激发对其产品或服务的兴趣“。 简而言之,您创建的内容为您的目标受众提供了有价值的东西,其中包括人力资源高管和招聘经理。随着时间的推移,这些观众通过阅读和分享内容与您的企业建立关系。最终,在您与目标公司的单个人谈话之前,您和您的读者之间的信任水平就会形成。更重要的是,当雇用招聘人员时,您将成为该领域事实上的专家,您的姓名将跳到列表的顶部。 虽然内容营销的概念远非新鲜事物,但它在招聘和人员配置行业中并未像其他行业那样迅速发展。大多数行业专业人士引用了两个原因,这两个原因都不具有说服力。 首先,没有足够的时间来制作内容。当一个忙碌的人提出这个论点时,乍一看通常是有道理的,但仔细检查一下就会分崩离析。你的时间应该投资在回报最高的地方。很有可能你今天在某些任务上花费的时间比内容营销推动的回报要低。因此,减少您花在这些任务上的时间是有意义的,可能通过将工作外包出去,而是花在内容营销上。如果你不相信内容营销的回报高于其他活动,那么你至少应该试试看看你的假设是否正确,尤其是考虑到其他行业的有力证据表明它确实有效。 其次,招聘和人员配备行业全是浮躁的氛围。平均招聘人员不会持续很长时间,因为招聘是一个导致快速职业倦怠的行业。如果您不喜欢冷酷的电话,与潜在客户见面并不断推销,那么您将不会持续多于两年的时间。因此,那些倾向于坚持最长时间(最终成为决策角色)的人倾向于那些能够忍受磨难的人。 根据定义,研究人员往往会回避诸如内容营销等活动,而这些活动并没有立竿见影的收益。然而,避免长期营销策略的倾向并不明智。 就像第一点所做的论点一样,如果内容营销有效,即使它与你的直觉背道而驰,你也应该这样做。   以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2018年03月29日
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    【HRTechChina一周速报,人力资本分析高端论坛、e成科技、猎聘、字节跳动...(3月23日—3月29日)】 重要资讯 meQuilibrium加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络,以建立更具弹性,高绩效的组织 meQuilibrium是建立弹性和敏捷员工队伍的领先人力资本解决方案,近日宣布加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络,这是一个快速发展的组织生态系统,利用革命性的Workforce Dimensions解决方案和智能Kronos D5平台帮助重塑未来劳动力管理。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27467.html) 接近10%的英国工作岗位面临着自动化的风险,但这并非全是坏消息 英国近10%的劳动力 - 约150万工人 - 占据了自动化“高风险”的工作岗位。根据英国国家统计局(ONS)今天发布的一项研究,该研究发现,在2017年调查的1990万人中,未来几年大约7.4%的人可以被自动机器取代。与2011年相比,这是一个小幅改善,实际上,当风险工作的数量达到8.1%时。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27485.html) 备受瞩目!2019人力资本分析高端论坛(HR&People Analytics Summit)深圳站成功举办! 由中国领先的人力资源科技媒体平台HRTech China人力资本分析高端论坛(HR&People Analytics Summit)深圳站于2019年3月29日深圳马哥孛罗好日子酒店隆重举办。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27513.html) 猎聘发布首份全年财报:2018年营收12.25亿元 同比增长48.6% 科技人力资源服务平台猎聘(6100.HK)发布2018年全年财报,这也是猎聘自2018年6月上市以来发布的首份全年财报。财报显示,猎聘2018年全年营收12.25亿元人民币,同比增长48.6%;毛利9.88亿元人民币,同比增长42.5%;经调整归母全年净利润1.033亿元人民币,同比2017年增长471%。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27565.html) 融资消息 国内 e成科技完成8000万美元C轮融资,创人力资本AI和SaaS赛道最大融资纪录 2019年3月25日消息,e成科技宣布完成8000万美元C轮融资,此轮融资由光速美国基金(LSVP)和阳光保险领投,老股东光速中国基金、凯辉创新基金和Schroder Adveq跟投,光源资本担任本轮融资独家财务顾问。e成科技创始人兼CEO周友鸿表示,本轮融资将主要用于加速人力资本数字化平台建设,产品及技术研发投入,人才引进及加速市场化等方面。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27419.html) 国外 Fetcher筹集了540万美元,用于自动招聘 Fetcher是一家帮助企业自动寻找最佳候选人的初创公司。该公司宣布,它已经在一轮种子融资中筹集了540万美元,由Accomplice和Slow Ventures共同牵头,Picus、Revel Partners以及包括Kayak创始人保罗•英格利希(Paul English)在内的众多天使投资者也参与了其中。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27439.html) 员工保留平台Peakon在由Atomico领导的新一轮中进一步筹集了3500万美元 总部位于丹麦的“员工保留平台”Peakon又筹集了3500万美元的资金。这轮融资被称为B轮融资的延伸,由欧洲风险投资公司Atomico牵头,现有投资者包括EQT Ventures、IDInvest Partners、Balderton capital和Sunstone。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27444.html) EaseCentral宣布B轮融资1,900万美元,对品牌进行重组,以增强Ease的功能 据2019年3月19日消息,领先的人力资源和福利SMB的软件解决方案、保险经纪人和保险公司——EaseCentral,今天宣布完成其1900万美元的B资金轮,本轮融资由 Centana Growth Partners领投,Propel Venture Partners、Compound Ventures、Freestyle Capital和Upside Partnership跟投。这笔资金将用于推进易用性的目标,即通过建立新产品能力和聘用世界级人才,简化和加强人力资源和福利管理。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27456.html) 数字医疗公司Peerfit从Virgo Partners获得了1800万美元的投资,为员工提供全面的健身体验 Peerfit是一家总部位于佛罗里达州坦帕市的数字医疗公司,与雇主一起为员工提供全面的健身体验,并获得了 Virgo Investment Group的1800万美元投资。这笔投资开启了该公司的C轮融资。除了加薪,Virgo投资集团董事总经理普贾•戈埃尔(Pooja Goel)也加入了Peerfit的董事会。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27459.html) 移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元 总部位于纽约的移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元。本轮融资由晨兴科技(Morningside Technology Ventures)牵头。与这笔资金一起,晨兴科技咨询有限公司(Morningside Technology Advisory LLC)的索卡(Mick Sawka)将加入Jitjatjo的董事会。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27464.html) Goodly用偿还学生贷款的方式取代了糟糕的办公室福利 由Y combinator支持的Goodly已经筹集了一轮由Norwest牵头的130万美元种子融资。这家初创公司希望利用美国企业意识到偿还学生贷款的好处,预计到2021年,这一比例将从目前的4%升至32%。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27505.html) 收购消息 字节跳动收购效率工具“幕布”,张一鸣的 To B 野心 字节跳动已于去年全资收购效率工具“幕布”,操刀这次收购的是今日头条战略投资部,收购金额为数百万元人民币。从启信宝信息来看,字节跳动有限公司已经间接控制幕布运营主体北京坤豆科技有限公司,字节跳动技术总监梁汝波为其法定代表人。(详情请见:http://www.hrtechchina.com/27569.html)  
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    2019年03月29日
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    备受瞩目!2019人力资本分析高端论坛(HR&People Analytics Summit)深圳站成功举办! 由中国领先的人力资源科技媒体平台HRTech China人力资本分析高端论坛(HR&People Analytics Summit)深圳站于2019年3月29日深圳马哥孛罗好日子酒店隆重举办。 论坛集结了强大的嘉宾阵容,来自全球知名企业的人力资源数据分析专家、人工智能专家和人力资源行业思想领袖,共同呈现了精彩的主题演讲,观点碰撞的圆桌讨论。200+CHRO、人力资源总监、人力资源专业人士一同见证了本场高端论坛的成功举办! 本次论坛受到行业知名的人力资源科技服务商与机构的鼎力支持,它们分别是:SAP SuccessFactors、明基逐鹿、六点一刻、仁云、智思云、科石、优面宝等。同时感谢人力资源杂志社、HRSalon、三支柱研究网、HR研究网、818人力资源日、中国薪酬网、北美华人人力资源协会等合作媒体的大力支持! 首先,主办方特别邀请到科石咨询HR数据分析首席专家Robin Yang作为主持嘉宾为大家开场致辞。在致辞中,Robin Yang谈到人工智能驱动的技术几乎开辟了无限的可能性,人力资本分析在受到技术强力推动下进行了深刻实践。 接下来,平安集团HR数据和AI负责人Bruce Ye为大家带来精彩演讲。在《人力资源智能化转型分享》演讲中,Bruce Ye从培训智能化、绩效智能化、薪酬智能化、员工服务智能化四个方面全面讲解人力资源智能化转型的痛点以及应用解决方案。通过数据分析、机器学习、深度学习、人工智能等技术手段实现“千人千面”个性化的人才培育和人才服务,从而有效推动人力资源智能化转型。 SAP人力资源解决方案高级顾问王晓雪在她的《智能洞察,释放HR数据能量》演讲中提到通过收集有价值的HR数据,可以更好地释放人力价值。丹尼尔·卡尼曼在《思考的慢与快》中强调了对数据进行深思熟虑和系统思考的重要性。对于人力资源行业来说,同样需要数据助力。 “财务分析的体系化建设依赖于分析对象明确、分析视角多维度、观测手段有标准、分析结论有影响力。”腾讯活力实验室专家国华在其《探分析之术,索体验之忧,腾讯活力实验室HR分析工作分享》演讲中提到财务分析的体系化和硅谷公司影响力依赖要素,借此启示腾讯活力实验室探索出一条人力资本分析体系化、释放影响力之路,建设面向研究对象的模型库并选择性将研究模型工具化。 我们生活在一个数据不断增加的时代,如何获取人才数据以及如何利用数据做出更好的决策都是企业组织长足发展必须研究的课题。德勤(Deloitte)在一次“高影响力人物分析”(High-Impact People Analytics)研究中发现,在创造高级能力方面,最重要的因素是需要创建数据驱动的文化。 在以“如何创建数据驱动的文化(Creating A Data-Driven Culture)”为主题的圆桌讨论上,科石咨询HR数据分析首席专家Robin Yang、平安集团HR数据和AI负责人Bruce Ye、腾讯活力实验室专家国华以及来自乐行科技总裁Benson一同分析探讨了企业创建数据驱动文化的必经之路及必要手段。 午休交流后,论坛迎来了来自AON、明基逐鹿、六点一刻、玻点太阳能、科石咨询等人力资源总监及高管,聚焦人力资本热点话题,结合自身实践,带来了精彩分享,呈现了一场又一场的饕餮盛宴。 数据是人力资本分析的基础。了解统计数据,了解如何以不同方式查看数据,以及在需要时分析数据,有助于我们做出更好的决策。AON咨询经理Sherry Xie为大家带来主题演讲 When HR Meets Data 。在演讲中,她生动讲述员工数据对业务价值带来的影响,使到场的参会嘉宾们受到了许多有益的启发。 紧接着,明基逐鹿顾问陆优为大家分享《未来的HR-如何选一套趁手的装备》主题演讲,他指出HR几大趋势,其中包括:员工体验为中心、垂直应用快速增长、人工智能技术广泛应用、eHR的云化提速、混合云成为大部分企业的选择。其深刻的见解、独到的观点感染了在场参会的嘉宾。 “当下社会最大的矛盾:老板说HR不懂业务,HR说老板不讲方法论。”六点一刻创始人Daisy Xu以《 人效管理的三个抓手》为题发表精彩演讲,深度解读企业HR和业务面临的矛盾挑战。 紧随其后的是来自玻点太阳能(GlassPoint Solar)人力资源总监 、美国人力资源协会高级认证专家SHRM-SCP——MaggieSun,在《你需要知道的7个PA的趋势》演讲中,MaggieSun为大家详细梳理了人力资源分析和人力资本分析的定义及区别,并从支持人才获取、TA、人才保留、员工敬业度、绩效等几大人力资源指标讲解人力资本分析方法。 高质量的人员数据可以为人力分析团队创建正确和最优的结构来支持业务目标,科石咨询HR数据分析首席专家Robin Yang 以《人才数据如何推动业务成功》为题,详细阐述了关于人才数据与业务关系的深刻见地与思考,为参会嘉宾呈现了一场精彩的演讲。 随着人工智能、大数据等技术推动,未来的人力资源部门将更加专业化和技术化,人力资源部门及管理者必须高效利用数据,创造出一种由人工智能、大数据等技术驱动的更加个性化的体验,从而不断吸引和保留优秀人才,释放人才活力,助力企业业务发展。 至此,2019年人力资本高端论坛深圳站圆满举办。感谢以上来自全球及中国领先的人力资源咨询公司、服务机构的领导者和创始人们的无私分享,他们结合自身的企业实践案例,以独特的视角分享关于人力资本分析的最新认知,探讨人力资本分析的未来发展趋势。 同时再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持!感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出!期待与大家再次相遇! HRTechChina 介绍 HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台! HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。 HRTechChina通过举办人力资源科技论坛,培训等丰富的活动,促动人力资源科技行业的交流;举办CEO硅谷创新参访论坛等,带领中国人力资源科技公司,创业者,高官与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流;关注业内的创业项目和投融资动态,促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。 与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作,向内引进先进的行业资源,向外搭建向世界发声的渠道,与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展! HRTechChina官网:http://www.hrtechchina.com 2019人力资本分析论坛图片直播地址:https://live.aiyaopai.com/live/5591916
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    2019年03月29日
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    猎聘发布首份全年财报:2018年营收12.25亿元 同比增长48.6% 3月28日消息(记者 向密) 科技人力资源服务平台猎聘(6100.HK)发布2018年全年财报,这也是猎聘自2018年6月上市以来发布的首份全年财报。 财报显示,猎聘2018年全年营收12.25亿元人民币,同比增长48.6%;毛利9.88亿元人民币,同比增长42.5%;经调整归母全年净利润1.033亿元人民币,同比2017年增长471%。 猎聘创始人兼CEO戴科彬表示:“2018年是猎聘具有里程碑意义的一年,上半年我们发展迅速,下半年在宏观经济下行等各种挑战之下,我们依然达成全年的高增长目标。” 财报显示,猎聘2018年全年来自企业用户的收益为11.63亿元人民币,同比增长46.1%。这部分收益主要来自猎聘为企业提供的全套人才获取服务,企业可以根据自身不同的招聘需求,购买定制化套餐。 猎聘自2015年推出首个招聘O2O产品面试快后, 通过为企业客户提供闭环服务实现客户价值。2018年,企业客户通过面试快及入职快进行招聘的次数超过20万次。 猎聘2018年ARPU(即每个企业用户带来的平均收入)约为2.4万元,同比增长20%。 财报还显示,个人用户在2018年为猎聘贡献了超过6050万元的收入,同比2017年激增122.2%。这一数据的增长源自猎聘向个人用户提供的职业生涯咨询和面试相关的增值服务。 截至2018年12月31日,猎聘平台的验证企业用户数由2017年的24.86万家增至33.87万家;验证猎头用户数由2017年的10.18万名增至13.70万名;个人用户数由2017年的3890万名增至4690万名。 同时,截至2018年12月31日,猎聘平台上的企业职位发布数由2017年的250万个增至390万个,同比增长56%;猎头触达的个人用户数由2017年的4.821亿次增至7.29亿次,相当于平均每个猎聘用户在2018年被猎头接触16次;个人用户的平均年薪则由2017年的14.43万元增至16.83万元。 财报显示,猎聘研发投入逐年增加,2018年研发投入1.38亿元人民币,占营收的比重达11.3%。据悉,猎聘在2018年进行了诸多创新升级,例如优化面试快、推出新版入职快、打造直招服务、升级职场信用体系等。 截至2018年12月31日,猎聘平台上的人工智能匹配效率大幅提升,个人用户对于推荐职位的匹配度满意度提升,这主要体现在70%的求职申请投向由系统推荐的匹配职位。 戴科彬强调,2019年将进一步加大研发投入,提升人工智能的推荐能力,让个人用户获得更优质的职业服务。(完)
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    2019年03月29日
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    【每周必读】下载685页外服详情—最新中国人力资源上市机构市值榜单(图) 周五美股收盘后,中国人力资源上市机构市值榜单(每周五收盘更新)是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况,目前仅收录的是主板(美股、港股、创业板。新三板等暂不收录)上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单,每周五美股收盘后更新,市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位,同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构,不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司,所有信息均来自公开渠道,不构成任何投资建议。  本周国内HR上市机构核心动态:315曝光后,前程无忧等积极整改,企业账户个人实名,虚拟号,简历水印等措施。这个时候或许应该让简历上链,是个新机会。猎聘这周涨势不错,没有受到315曝光的影响,逆市上涨了不少。市值达到112亿港币。与市值第二的科锐国际仅差了不到1亿人民币。人瑞人才本周公布了2月28日止集团的灵活用工雇员人数为34123人,较1月底减少2015人或负增长率约为5.6%;降幅超过2020年春节。期待下3月的情况。最近股价基本稳定。趣活好久没有太多动态,股价也是跌的很惨。另外趣活对自己的定位是:全球领先的技术驱动型员工运营解决方案平台。3月22日其董事成员Mr. Yung-Hung Chang辞去董事会职位。万宝盛华大中华3月30日周二公布年度业绩,可以看看,关注HRTechChina随时报告。强生控股3月25日发布了年度财报以及相关各种报告,特别是“强生控股:国泰君安证券股份有限公司关于上海强生控股股份有限公司重大资产置换及发行股份购买资产并募集配套资金暨关联交易之独立财务顾问报告(修订稿)”详尽的介绍了要置换的上海外服详细数据和信息,强烈推荐HR服务行业的童鞋们下载学习,685页,我们为你准备好了。 关注公众号HRTechChina 回复 685 即可获取PDF版本。结合上周东浩兰生人事改变的信息,还是值得品味。以上内容均来自公开渠道,不构成任何投资建议详情最新的榜单如下: 3.15是一个重要的时间点,央视点名批评了前程无忧、猎聘、智联招聘的简历问题。很快各家都做出了解决之道,虚拟号码,7天时效等等,最后究竟如何解决还是需要长期看待。同时本周这2家上市的招聘网站都发布了2020年度财报。我们一起看下:· 同道猎聘发布公告称,截止2020年12月31日公司收益18.7亿元人民币,同比增长23.5%;毛利14.57亿元,同比增长24.8%(点击查看详情)。增长的原因是由于线上人才服务渗透程度及品牌知名度提升,导致付费客户数量增加;及优质客户的多元化及弹性需求带来向上销售及交叉销售机会,令每名用户平均收益增加。 · 51job发布2020年度财报收入36.89亿人民币,因疫情影响较去年下降7.8%。在线招聘服务收入下降13.1%(点击查看详情)。说明政府的支持力度还是很大的:2020年第四季度的其他收入包括地方政府财政补贴人民币1490万元(230万美元),而2019年第四季度为人民币750万元。截至2020年12月31日,现金和短期投资总额为人民币107.619亿元。财大气粗51job计划在2021年增加人手,并增加对销售和营销以及产品开发的投资,以加强品牌和服务产品。最后一个值得关注的是强生重组的问题,昨天上海发布发布的信息:上海市市管干部任职前公示中东浩兰生总裁曹炜和东浩兰生副总裁李栋都在公示名单之列(点击可以查看上海发布的信息),显示是拟任市管企业正职,在上海外服和强生重组的最后时刻。其他没有特别多变化。PS:补充下2020财报的还有科锐的,大家可以对比下: 科锐国际发布2020年度业绩快报显示营业收入为39.4亿元,同比增长9.88%;净利润1.86亿元,同比增长22.04%。正式2020年报要在4月23日发布。 以上内容均来自公开渠道,不构成任何投资建议 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿论坛论坛,表彰认可业内先进。
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    2021年03月29日
  • 投融资
    云学堂完成 E2 轮融资 投后估值超 10 亿美元 3 月 29 日,国内领先的数字化企业大学解决方案服务商云学堂宣布完成 E2 轮融资。E1 轮由腾讯独家投资,E2 轮由经纬中国领投、红杉中国和弘卓资本跟投。云学堂六个月内完成 E1+E2 两轮合计 1.9 亿美金融资(其中包括部分老股权退出交易),融资完成后公司估值超 10 亿美元。此轮融资由指数资本担任独家财务顾问。 此前,云学堂已获得大钲资本、云锋基金、SIG、朗玛峰创投等一线基金投资,截至此次 E2 轮融资,云学堂已经成为企业培训行业融资轮次最多、融资规模最大的企业。云学堂已经成为企业培训领域的独角兽。 2020 年,复杂多变的外部环境对企业经营产生了很大影响,企业面临着战略转型的问题。为了顺利完成战略转型,企业要尽快通过培训和学习来达成战略、组织和人才方面的升级。企业数字化转型和组织能力升级成为企业首要任务,企业对数字化人才培养的需求呈现爆发式增长。 据前瞻产业研究院发布的《中国企业培训市场前瞻与投资战略规划分析报告》中指出,2020 年中国企业培训行业市场规模将达到 7681 亿元,预计 2025 年中国企业培训市场规模将突破 9000 亿元。
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    2021年03月29日
  • 观点
    【PA】HR如何通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素推动企业内部正确的人力资本分析项目 说到人力资本分析,问题总是多于答案。这个领域的新颖性,人类行为的复杂性,以及组织不断变化的性质,都会产生大量的潜在问题。企业领导者的愿望和想象力很容易让他们的人力资本分析(People Analytics)团队被要求和不切实际的期望所淹没。 交付和展示进展的动力导致人力资本分析团队过度扩张。然而,失去关键高管利益相关者兴趣的最快方法就是错失他们的期望。每一个新兴或成长中的人力资本分析(People Analytics)团队都需要一个流程来确定哪些问题能得到回答,哪些问题不能。 在我们10多年的人力资本分析(People Analytics)领域,Visier确定并建立了丰富的知识库,了解哪些方法可行,哪些方法不可行。 以下决策模型就是这项工作的成果。它可以帮助你快速评估、证明和解释你的人力资本分析(People Analytics)团队该做和不该做的工作。 阶段1:确定PA项目可行性 很容易产生关于人员如何影响业务的有趣问题。人力资本分析(People Analytics)最令人兴奋的方面之一是,问题比答案多。通过人员项目找到新知识、新方法和使业务与众不同的机会是巨大的。不过,所有组织的资源都是有限的,没有办法为每一个出现的问题分配资源。 这种综合因素导致了需要一个注重平衡的决策模型。该模型需要平衡与价值、数据和资源相关的多个部分。该模型的目标是确定哪些项目或 "产品 "是可行的,哪些不是。在这样做的过程中,它需要覆盖各种可能性,从最基本的报告到最引人注目的复杂的新研究选择。 下图显示了组织在对人力资本分析(People Analytics)项目或产品进行决策时应该考虑的组成部分。 这三部分内容如下: a. 价值。任何人力资本分析(People Analytics)活动的目标都应该是为企业创造价值。当陷入所有复杂的人员数据参考和排列组合中时,很容易忽视这一点。简单来说,企业的每一分钱的支出中,有高达80分钱是花在员工身上的。改善与人有关的结果的行动或决策将为企业带来价值。 对于每一个人力资本分析(People Analytics)项目来说,首先要衡量的是它将如何为企业带来价值。行动和价值之间的联系是否已经确立,比如留住员工和节约成本?还是像网络连接对整体收入的影响那样模糊不清、没有定义? 例如,退出风险模型现在非常普遍地被使用。这是因为它们的价值很明确,很容易与业务结果联系起来。留住一名员工不仅可以节省更换员工的成本,而且还与对收入或风险的影响有关。Visier自己的研究表明,留住员工的项目始终能给组织带来巨大的投资回报率。 在衡量价值时,有两个关键问题需要回答。 在PA工作和拟议的业务影响之间是否存在清晰、明确和普遍理解的联系? 这是个 "是 "或 "否 "的问题。如果你不能阐明这种联系,你就不应该继续进行,直到大家都清楚这种联系。 2. 2.可以提供的价值规模是多少? 这张图解释了人力资本分析(People Analytics)能给你的组织带来的价值规模。 b. 数据。人力资本分析(People Analytics)革命源于人员数据的可用性和处理能力的提高。每天,组织都会记录大量关于员工的信息,包括过去、现在和未来。为了使人力资本分析(People Analytics)项目可行,你需要用数据来支持它,而且这些数据需要适当的结构化才能有用。 最近与一个正在探索如何分析学习行为的小组进行的一次谈话显示,他们没有采用有效的数据采集机制。虽然他们有很多数据,但数据中没有任何东西可以唯一地识别特定的学习经验。 同一个YouTube视频或哈佛大学的论文可以在任何数量的不同记录集中体现,而且没有办法分解出所需的较低层次的细节。有一个记录表明一个人经历了一些学习。然而,没有办法确定这个人与其他人相比经历了哪些学习。 可想而知,这是这个小组的一个挫败感的来源。令人失望的是,由于他们的事务系统是如何设置的,他们认为可用的数据并没有。 在这个例子中,由于缺乏适当结构化的数据,无法回答任何有关学习消费影响的问题。这说明了数据作为燃料的关键重要性,它使人力资本分析(People Analytics)工作成为可能。 更常见的与数据相关的判断是关于是否有足够的数据,足够的质量,以提供一个值得信赖的答案。人力资本分析(People Analytics)团队应该能够进行数据审查,对数据集进行处理,看它是否足够完整,结构是否良好,以支持相关问题的答案。 很少需要完美的数据,重点需要放在符合目的的数据上。人力资本分析(People Analytics)团队需要有能力评估现有数据是否符合目的,并向利益相关者说明。 同样至关重要的是,组织要对他们将使用和不使用的人员数据有一个道德标准。 回答业务问题所需的数据必须符合这个道德标准。 要衡量与业务问题相关的数据的可行性,请问自己。团队是否能获得一个结构合理的数据集,与我们的道德政策相一致,能够支持有效地回答业务问题? 希望上述问题的答案是 "是"。然而,如果答案是否定的,这并不意味着这个问题应该被搁置。重要的是生成数据所需的成本或资源。 c. 资源。 资源涵盖广泛的投入。你可能有一个价值很高的问题,而且有数据可查。但是,如果你没有拥有时间和技能的人,没有合适的技术,也没有相关利益攸关方的支持,项目就不会有进展。 资源错位的一个例子来自于几年前我看到的一个演讲。一个团队建立了一个风险退出模型。两位博士花了半年的时间来收集数据、运行模型、生成结果。CEO对这个结果很兴奋,能看到价值。CEO希望每月提供退出风险信息。 PA团队无法满足这一期望。他们的方法论和基础设施不允许他们每三个月产生一次以上的结果。他们拥有数据,价值也很明确。他们所缺乏的是提供业务所需的一致性洞察力的资源。 这种模式太常见了:分析团队采取以项目为中心的方法,提供一次性的答案。答案可能很有趣,但只有当分析能够持续地支持相关利益相关者的决策时,对业务的价值才会出现。 这就是为什么前期考虑资源很重要。同样重要的是考虑项目整个生命周期的资源需求,以便为所有业务利益相关者提供全部价值。 衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法是使用下面的结构。 此图显示了衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法。 注:上述模型的一个结果是,不要把技术看成是一次性的工具,而要把技术看成是一种投资,支持广泛的项目,扩大PA团队的交付量。 阶段2:分配项目 在概述了可行性模型的组成部分后,下一阶段就是了解如何将其付诸行动。项目可行性是商业价值、数据质量和你所拥有的项目资源之间的平衡。 这将有可能把项目可行性本身变成一个复杂的研究。我们建议并实践一些更实用的东西,允许更快地做出决定,并且只在利害关系大的地方进行详细研究。 下面的矩阵显示了自动进入清单的项目,那些永远不会进入清单的项目,以及那些需要判断的项目。在每一种情况下,团队都必须能够访问适当结构的数据集,这将支持有效地回答业务问题,并与组织的数据道德政策保持一致。 价值高、资源需求低的项目显然是赢家。价值低、资源需求量大的业务问题是不可能的。属于这一类的项目在进入团队的工作日志之前,需要仔细判断或进一步调查。 这个表格比较了价值和资源需求,帮助你判断你的项目是否需要进一步调查。 如果数据集不可用,你就要做出决定。确定项目的潜在商业价值是否值得投入资源去获取所需的数据就变得很有意义。 通过人力资本分析(People Analytics)找到成功之路 过去五年来,人力资本分析(People Analytics)的做法已经成熟。今天,已经建立并遵循了行之有效的方法和程序。决定一个新兴的人力资本分析(People Analytics)小组成败的核心实践之一,就是能否只选择和交付最相关的工作。 通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素,就能明确哪些项目要优先考虑,哪些项目要放弃。这种模式还有助于向广大利益相关者传达为什么要做出这些决定。 原文标题:How to identify the right people analytics project 作者:Viser  Ian Cook
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    2021年03月29日