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【以色列】带薪休假综合管理平台Sorbet完成了2100万美元的种子轮融资
创业公司Sorbet获得以色列金融科技公司最大的种子轮融资
以色列特拉维夫2021年6月25日-- Sorbet公司创始人兼首席执行官Veetahl Eilat-Raichel认为，员工在没有使用带薪休假（PTO）的日子里应该得到奖励。这是Eilat-Raichel创办Sorbet的动机，这个平台允许员工将未使用的PTO转换为现金。这一企业目标也引起了投资者的强烈共鸣，Sorbet刚刚宣布，它已经完成了2100万美元的融资。这一发展标志着以色列金融技术初创公司迄今为止最大的种子轮融资。早在4月，该公司宣布它已经完成了600万美元的融资，现在又增加了1500万美元，由Dovi Frances的Group 11领导，目前的投资者包括。Viola Ventures, Meron Capital和Global Founders Capital。
关于Sorbet平台，Eilat-Raichel解释说，仅在美国，未使用的PTO的价值就相当于2700亿美元。通常情况下，员工在辞职或被解雇之前都无法兑现他们的PTO。从雇主的角度来看，未使用的PTO价值在公司的资产负债表上形成了现金流负债。
在COVID-19大流行之前，美国有28%的PTO仍未使用。这一问题在旅行限制以及2020年和2021年在家工作成为常态时才会加剧。大量的员工根本没有动力像大流行前那样请假。因此，雇主在管理PTO方面的挑战成倍增加。由于许多公司采用了远程办公模式，对在家工作的员工的生产力感到满意，这种缺乏休假动力的情况预计将持续下去。即使我们现在看到了隧道尽头的曙光，由于疫苗接种和Covid病例的大量减少，工作趋势也受到了影响，预计将改变旧的规范。
Sorbet整合到雇主现有的日历中并与之同步，以及人力资源和工资系统。通过这种方法，该平台识别习惯并分析时间管理模式。然后，Sorbet主动建议个性化的、预先批准的3-6小时的 "微休息"、1-4天的 "微休假"，以及符合员工个人喜好的+1周休假，而不影响其工作。
通过这种独特的模式，Sorbet将时间休假的使用率平均提高了15%，并能预测员工不会使用的那部分时间休假（但最终会累积起来）。一旦Sorbet提出买断员工的PTO中无法使用的部分，它就能为雇主进行再融资，这样他们就能更好地管理他们的现金流，节省融资成本，并增加税务减免。这导致了一个合乎逻辑的、可量化的各方胜利。最重要的是，在每个人都能从额外的现金中受益的时候，雇主能够为他们的员工提供诱人的财务奖励，而不必承担大量现金支出的负担。
兑现的天数被加载到一个虚拟的预付卡上，可以在任何地方使用，通过品牌合作解锁高度策划的体验和活动。这也允许员工做任何事情，从升级到商务舱，预订水疗，或简单地参加一个在线课程，直接从他们未使用的休假时间中支付。
随着其新的财务发展，Sorbet宣布将其业务从美国扩展到澳大利亚，澳大利亚的劳动法允许员工无限期地累积PTO。这对任何澳大利亚雇主来说都是一个重大挑战，但Sorbet可以协助并带来巨大的价值。
"在Group 11，我们为我们独特的发掘未来独角兽的能力感到自豪，"Group 11的创始合伙人Dovi Frances说，"Veetahl和Sorbet团队发现了一个隐藏在众目睽睽之下的巨大的市场低效率。面对2700亿美元的市场机会，我非常清楚，现在是向前推进而不回头的时候了。"
Eilat-Raichel阐述道。"很明显，我们正处于雇主-雇员动态的构造性转变之中。随着全球范围内的兴趣超过我们最疯狂的预期，我有难以置信的特权选择最好的投资者来帮助我们扩张和加速。我想不出有什么比多维和整个第11集团的团队加入我们更好的合作伙伴了，我很激动，也很惭愧，因为他们与我们已经很出色的投资者群体一起。"
关于Sorbet
Sorbet由Veetahl Eilat-Raichel（CEO）、Eliaz Shapira（CPO）和Rami Kasterstein于2019年创立。Eilat-Raichel最近曾担任Bank Hapoalim的零售营销主管和Isracard的营销和客户体验主管。夏皮拉曾是Oneder的联合创始人和首席执行官，这是一个专注于特殊教育的领先教育平台。Kasterstein作为一个连续创业者和投资者，在高科技行业活跃了30多年。Sorbet目前有28名员工，其中16人在以色列工作。该公司今年将招聘几十名新员工，其中包括加入美国和澳大利亚业务的专业人士。
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Google 开放 Workspace，它会是下个「被砍」的产品吗？
Workspace 能调动的资源太多了，它真正需要的，或许是一次「推倒重来」。
谷歌「又」推出新的产品了，或者说，又为用户「整合」出了一个新的产品。
近日，Google 将一个名为 Workspace 的产品正式开放给用户。Workspace 名字看起来新，但内里其实是结合了 Gmail、Google Docs、Drive、Chat、Meet 等知名产品的集合体。
这款集合了邮箱、在线文档、即时通讯等众多服务的应用，本来承载着 Google 企业级「线上协作平台」的众望。但是，在遭遇到 B 端企业用户的冷遇后，现在团队希望从普通用户入手，试水 C 端消费用户，毕竟集合中的应用本身都是流行的免费应用。
虽说「观念一变天地宽」，转向消费级别马上有了 30 亿「潜在用户」，但是以 Google「产品刽子手」的人设来看，Workspace 看起来很快也会「Bye Bye Space」。
碰壁企业市场
很多人可能不熟悉 Google Workspace 这个名字，它其实也是去年 10 月才诞生的概念，至今才 8 个月大。
去年夏天，新冠疫情肆虐，越来越多人开始居家办公。谷歌也决定在「线上协作」方向发力，将旗下的 G Suite 办公套件（包括邮件、文档、云盘等功能）和通讯服务 Google Chat、Meet、Duo 整合到一起，推出一个完整的「协作平台」。
这个项目由前微软 Office 产品主管 Javier Soltero 负责。他于 2019 年 10 月加入谷歌，担任负责 G Suite 的副总裁。G Suite 业务隶属于 Google Cloud，为了将办公套件和通讯服务整合成「协作平台」，谷歌破例将本属于「平台和生态系统」事业群的通讯产品，也划归到 G Suite 团队，由 Soltero 统一管理。
确定方向后，Soltero 先是火速将 Google Meet 视频通话功能，整合进了 Gmail。Gmail 是谷歌用户量最大的办公产品之一，有 15 亿用户，自然成为了谷歌切入「办公场景」最重要的入口。谷歌希望通过这种方式，将自己的视频通话服务，植入「邮件处理」场景。
在办公领域，谷歌有很多成功的产品，有巨大的用户基数，但缺乏一个统一、连贯的入口。因为谷歌的大部分产品都高度基于 Web，用户往往通过一个链接就可以直达「应用页面」，比如一场视频通话、一个协作文档、一个云盘文件……不同的应用产品之间，很难形成生态效应。
Workspace 正是谷歌进行「整合」的尝试。去年 10 月，谷歌正式将 G Suite 更名为 Google Workspace，意思很简单，这就是你「工作的地方」。
Workspace 以 Gmail 为核心，因为大部分人开始工作的第一件事就是「处理邮件」。同时，Workspace 还将 Google Chat、Meet 也放在了和邮件同层级的左侧，用户可以从异步的「邮件沟通」，顺畅地切换到更同步的「聊天」、「通话」。
在此基础上，谷歌将 Google Docs 等功能也整合进了同一网页，用户可以在群聊沟通、视频通话的同时，一起协作处理某个 Docs 文档、安排未来的日历行程……
通过 Google Workplace 同时进行通话和文档协作｜Google
Workspace 面向企业场景，代表了谷歌挑战微软 Office 365，进军企业市场的野心。它采用了和大部分 toB 产品类似的定价，每个员工每月的费用在 6 - 18 美元。谷歌将微软的 Office 365 视为了最大竞争对手，在 Workspace 产品页面里强调，它相比 Office 365 更具「协作性」、「沟通性」、「信息更易获取」，「更容易塑造文化」。
但重整旗鼓的 Workspace 并没有取得特别理想的增长。去年 4 月，谷歌公布 G Suite 有 600 万企业用户，在一年多的时间里只增长了 100 万。之后谷歌没有再公布过 Workspace 的付费用户数。
相比之下，微软 Office 365 遥遥领先。今年年初，有超过 73 万家公司购买使用了 Office 365，企业场景下的用户数接近亿级。
转向 30 亿普通用户
想要打入企业场景，需要强势的销售体系和长久的客户关系积累，提供一套完整的解决方案，这是微软最擅长的事。对谷歌来说，事情却恰恰相反。
谷歌是一个完全从平民土壤里生长出来的公司，所有成功的产品、服务，几乎都是靠着「免费」、「易获取」的属性，笼络了大量用户。
从「网页产品」到「桌面应用」，再到「付费服务」，用户的阻力层层递进。谷歌想把一个高度基于「网页」的产品体系，变成面向企业的付费服务，一定会遇到困难。
所以谷歌决定对 Workspace 进行重新定位，换一个角度，继续推进改革。它宣布，将 Workspace 开放给全体谷歌用户。这部分潜在用户的数量高达 30 亿。
一切仍然从 Gmail 开始，谷歌已经把 Gmail 网页版的界面标题改成了「Google Workspace」，现在用户可以申请参与 Workspace 个人版的测试。
从谷歌对外展示的界面演示上看，个人版 Workspace 仍会是「办公套件」和「通讯服务」的整合。界面左边是邮件、聊天、视频通话，右边则是日历、云盘、文档等应用，顶部还有标注自己「在线状态」的按钮。
Workspace 个人版的产品目标是「保留语境」。在谷歌的构想里，用户会以不同的方式沟通，无论是邮件、聊天、通话，但他们讨论的「事情」，能一直贯穿其中。
比如几个朋友想规划一场旅行，做了一个 Sheet 表格列活动计划、预算，这个表格能够穿插在各种不同的沟通场景里。上传到 Drive 云盘的酒店确认文件，也可以被群组里的所有人随时浏览。
为实现这一目标，谷歌还准备为 Workspace 增加一个新的子产品，Space（空间）。Space 由 Google Room 聊天室进化而来，用户可以在一个房间里文字、语音聊天。谷歌表示会针对 Space 改进聊天消息流、提供表情符号反馈、为用户提供更多管理工具，并且允许用户将房间设为「公开」。
这很像 Discord，它是一个多维度的沟通工具，能以不同方式通信，整合不同的服务。这让它有进化成一个「社区」的可能。
谷歌承诺在夏天之前，为 Spaces 设计一套精简灵活的用户界面。并将推出「智能画布」功能，能够智能识别用户需求，将不同服务以「组件」的形式呈现，组合显示在单个网页页面里。
新的 Workspace，整合了谷歌几乎所有服务。谷歌希望为旗下近 30 亿用户提供一个集成化的场景，将相对割裂的产品连接起来，探索更多增长的可能性。
但它在产品逻辑上与 Slack、微软 Teams 等协作办公软件类似，又像是在往类似 Discord 的社交工具方向发展，还未正式推出，就已经呈现出「失焦」的状态。Workspace 仍只是一系列工具、产品的集合，没有形成场景，缺乏对「协作需求」的洞察。
谷歌的第二增长曲线
多年以来，广告一直是谷歌的核心业务，在收入中占最大一块比重。除广告之外，Google Cloud 云业务已经成为第二大收入来源，最有希望支撑起谷歌的第二增长曲线。
从 2018 到 2020，三年间，Google Cloud 的收入从 57 亿增长至 130 亿美元。谷歌针对这块业务投入了大量资金，即便收入快速增长，Google Cloud 还是在以平均每年 50 亿美元的速度亏钱，市场份额距离业界领头羊亚马逊 AWS 也还有一定距离。
Workspace 隶属于 Google Cloud，承载了谷歌在办公领域挑战微软的野心。但两者之间，差着不止一个数量级，谷歌没有任何要追赶上的迹象。
谷歌仍然在不断完善 Workspace。未来个人版 Workspace 会推出「高级版」，提供更多工具，允许用户设置自己的邮箱域名。这项服务会采取订阅制收费，每月 9.99 美元。
谷歌还承诺推出一个技术上更先进的「网页应用」。采用新技术的新版 Workspace 可以接入更多基于 Web 技术的小组件，让用户能在网页上获得「更接近原生 App 的体验」。
谷歌也并没有放弃企业市场，Workspace 开放后，谷歌将针对企业用户提供更多功能选项。比如为企业定制具有加密功能的客户端，为企业云盘上提供更复杂的权限规则……改革仍在推进中。
过去两年，谷歌的核心业务增长强势，最近一个季度还创下了净利润的新纪录。但面向企业市场的这根第二增长曲线，仍前途未卜。
谷歌需要一次「推倒重来」
有观点认为，谷歌的战线拉得太长，最终导致了产品的混乱和失焦。谷歌掌握着近 30 亿搜索用户，20 亿 Android 用户，15 亿 Gmail 用户，有足够的资金，但始终没能整合出一个有效的「平台」，最终导致 Workspace 用户接受程度不高，付费意愿低迷。
Workspace 提供的，始终只是一个「工具的集合」。谷歌的邮箱很好、文档很好，但如果只是把这些东西全塞进一个框里，拼凑出的平台就必然会显得臃肿，大部分用户也无法利用好各种不同的工具。他们宁愿一边用 Zoom 视频通话，一边处理邮件、改改 Docs，而不是拥抱 Workspace。
Workspace 能调动的资源太多了，它真正需要的，或许是一次「推倒重来」。谷歌需要重新分析需求、构建场景、提供解决方案，用更「克制」的态度整合服务，提供一个明确的产品逻辑，为用户构建精心设计的路径，并最终落脚在需求上。这需要谷歌，做出更果断决绝的决策。
oogle 的产品覆盖了各种场景，如何将它们整合成一个紧密的平台，的确有很大难度｜Google
然而，决策层的「优柔寡断」，并不只是体现在 Workspace 这一个产品上。它正在成为整个谷歌的大问题。本周，据纽约时报报道，谷歌内部对管理层「无法做出果断决策」的不满正在逐步升级，公司内部出现了「裂痕」。
部分员工、前员工直指 CEO Sundar Pichai 过于保守，只愿意做「老好人」，患得患失，最终导致谷歌错失了很多机会。报道中提到，谷歌几年前曾有过收购 Shopify 的机会，切入电商领域。但 Sundar Pichai 认为 Shopify 太贵，甚至没有认真考虑就回绝了这一提案。之后几年，Shopify 的价值翻了至少 10 倍。
谷歌是全球拥有资源最多的科技巨头之一，也曾是最强调「自由创新」的公司。这种公司文化孕育了很多成功的产品项目，但也让谷歌被贴上了「不够稳」的标签。成长为巨头后，到底是要「稳步发展」？还是要「加速创新」？这对矛盾一直没有得到调和。谷歌似乎不断有新产品推出，也不断有产品停摆。
现在我们还无法将 Workspace 定义为成功或失败，面向 30 亿潜在用户的它，还是有巨大潜力。只是，撇除一切外部因素，谷歌仍要回答一个产品最基本的问题：Workspace 是什么？它好用吗？
来源：极客公园 GeekPark
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关于候选人体验的最新情况
[caption id="attachment_45601" align="alignnone" width="900"] Unique yellow clothing sewing button among many dark ones. Standing out from crowd, individuality and difference concept. 3D illustration[/caption]
体验定义和塑造我们的经济。当消费者拥有非凡的体验时，他们更有可能进行额外购买、推荐朋友并保持对品牌的忠诚度——而负面体验可能会对品牌造成严重破坏。
根据消费者事务办公室的研究，一个不满意的客户会告诉 9 到 15 人他们的糟糕体验，大约 13% 的不满意客户会告诉 20 多人。
公司意识到积极或消极的体验会对他们的品牌和业务成功产生影响。因此，他们投资于专门的角色、资源和技术，以帮助改善客户体验。
但他们通常不会对候选人体验给予这种程度的关注。根据Aptitude Research and Talent Board最近的研究：
58% 被筛选的申请人从未收到回复（Aptitude Research）
三分之一的招聘人员今年比以往任何时候都感到更加疲惫（Aptitude Research）
61% 的求职者在两个月前申请后没有收到雇主的回复
尽管人才获取体验在过去几年有所改善，但仍然给求职者和雇主带来了挫败感和低效率。虽然 68% 的公司致力于在 2021 年改善这些体验，但它们往往达不到要求。
那么究竟什么是人才获取的非凡体验？公司如何才能在求职者的每个阶段为求职者创造有意义和个性化的体验？以下是一些主要发现或 Aptitude Research and Talent Board 的研究：
公司应该从雇主体验开始
如果招聘人员不满意和不参与，候选人将不会获得积极的体验。如果招聘团队工作过度且不堪重负，候选人体验将受到负面影响。今天的招聘和招聘团队正面临体验危机，远程工作带来了额外的压力。事实上，招聘人员每周花费多达 16 个小时安排电话会议，并花费 10 个小时在他们的 ATS 中寻找候选人。此外，32% 的受访招聘人员正在寻找其他职业机会。想要改善外部体验的公司需要首先审视内部。
沟通是最大的错失机会
候选人希望了解他们的进步并知道他们的立场。因此，公司需要在他们第一次研究组织的过程中尽早与候选人进行更好的沟通。你还应该在申请过程中提供一个过程指标，并在申请后传达下一步的信息。目前，58% 的候选人没有收到任何回复。
非凡的体验直接影响品牌
糟糕的候选人体验会影响业务绩效，包括品牌和客户保留率。在过去一年中改善了人才获取体验的组织在 NPS 分数、客户保留率和雇主品牌方面都有所改善。提供更具吸引力和人性化体验的公司会看到对业务绩效的直接影响，包括 NPS 分数提高两倍。
公司正在增加对自动化的投资
自动化可以帮助改善雇主和候选人的体验。虽然对招聘来说并不陌生，但今年自动化流程继续增加，以支持更精简的招聘团队和更多应用程序，尤其是机器学习和其他智能技术。现实情况是，大多数对工作感兴趣的候选人都会研究和申请，但永远不会前进。大多数人几乎没有人际互动，并且会自动处置。自动化有助于提供公平公正的体验，并使公司能够向每位候选人提供一致的沟通。
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【全球】全球分布式团队HR平台Oyster完成5000万美元B轮融资，估值4.75亿美元
来自TC的报道，近期一家平台以帮助企业雇用全球人才并建立这些远程工作队伍的初创公司在强劲增长的同时宣布了一轮融资。
Oyster（https://www.oysterhr.com/）它提供工具帮助招聘、入职、薪资、福利和工资管理服务，为在企业本国以外工作的承包商和全职员工提供服务--已经完成了5000万美元的B轮融资。
据我们了解，此次融资的估值为4.75亿美元，是该公司上次融资时估值的六倍--四个月前的一轮2000万美元。总部设在伦敦的Oyster公司首席执行官托尼-贾穆斯（Tony Jamous）与杰克-马尔达克（Jack Mardack在旧金山）共同创立了该公司，他说，自那时以来，该公司本身的业务已经 "成倍 "增长。他说，该公司现在与80家大型企业合作，帮助他们填补知识工作者的职位。
Stripes是B轮融资的主导者，之前的支持者Emergence Capital和The Slack Fund，以及新的投资者Avid Ventures也参与其中。
Jamous在2月份告诉我，建立Oyster的想法是他在他的第一家创业公司Nexmo（最后卖给了Vonage）工作时种下的，当时他面临着国际招聘人才的挑战，特别是公司投资了数百万元来建立基础设施，因为每个国家都有非常具体的程序来雇用人员和处理与此相关的所有合同、税收和监管细节。
Oyster的使命是使任何公司有可能在他们想要的地方进行招聘，而不需要自己去经历这种痛苦，可以说是使 "世界成为他们的牡蛎"。
虽然这本身是一个伟大的想法，肯定填补了企业的需求，但它也被最近的变化趋势所加剧。不仅越来越多的人想去更远的地方工作，而且在 "家里"，许多公司--特别是那些需要填补知识工作者职位的公司--正面临人才短缺。所有这些都推动了从更远的地方寻找和雇用候选人的更多需求，并在工作场所培养一种文化，即即使你不在同一个物理空间，也可以很好地工作。
"他说："世界上正在发生的事情是，人才短缺，同时也没有必要再呆在办公室里。"当谈到挖掘全球人才库时，如果你想一想，如果你是一家位于伦敦的公司，那么你最好的人才在伦敦的机会不到1%。因此，通过挖掘全球人才库，突然间你就大大增加了你的机会，特别是如果你依赖人才作为你成功的关键来源。"
今天市场上的许多初创公司都瞄准了远程工作的机会--帮助公司寻找和雇用人员，无论他们碰巧在哪里--而Oyster并不是其中唯一筹集大笔资金以扩大规模的公司。其他公司包括Deel（现在估值12.5亿美元）、Turing、Papaya Global（现在估值也超过10亿美元）、Remote以及其他许多公司。
Oyster目前还没有？- 但是，一旦某人被确认，并且一个组织想要提供报价，Oyster就会提供一种无缝的方式来处理其余的事情，包括提供建议，说明是以合同工还是全职雇员的身份雇用这个人（他说，这里的趋势是全职），如何根据人才所在的国家来处理福利，以及其他方面的报酬，这也是每个当地市场的特点。定价范围从承包商每人每月29美元，到与正式员工合作的399美元，再到为大型部署提供的其他套餐。
该公司在所有这些方面也有一个公共服务的使命。贾穆斯本人最初来自黎巴嫩，他有一个特殊的使命，即帮助来自世界上不太引人注目的地区和新兴国家的人也能走上职业的阶梯。在这个时代，由于搬迁和移民不再是必须做的事情，它为人们开辟了很多以前不存在的机会。Oyster公司申请了B-Corp认证，现在已经拥有了B-Corp认证，它正在用这个认证来完成全球就业和人才任务。
不过，这不仅仅是为了更大的利益。有实际的人才短缺，Oyster引用的Korn Ferry最近的一项研究发现，未来十年将有15亿知识工作者从新兴经济体进入劳动力市场。建立工具来帮助雇用和管理这些人才具有商业意义。
"Oyster的联合创始人Jack Mardack在一份声明中说："我们很高兴与Stripes合作，为Oyster的下一章增长和积极影响做准备。"像Stripes、Emergence、Slack Fund、Avid和PeopleTech Partners这样的投资者，与我们一样对Oyster的使命和未来工作的愿景充满热情，给我们提供了改变世界所需的火箭燃料，为每个人疏通就业机会。"
"向远程工作的过渡是当今商业中最基本的宏观趋势之一，COVID-19将这种过渡加速了10年，"Stripes公司的合伙人Saagar Kulkarni在一份声明中说。"Oyster使任何公司都能为每项工作雇用最合适的人，消除了地点这一障碍。托尼和团队已经建立了市场上最好的软件产品，并准备建立一个定义市场的公司。我们很高兴加入整个Oyster团队，完成他们为全球劳动力提供公平竞争环境的使命。"
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【美国】内推悬赏招聘公司Candidate完成400万美元种子轮融资
简单讲：就是付费的内推，扩展到外部。
Candidate刚刚推出测试版，并完成了400万美元的种子轮融资。这家西雅图的初创公司向推荐朋友和同行的人支付2400至6000美元的费用，以获得公开的工作职位。
它是如何运作的？
雇主在Candidate平台上发布职位。经过审查的推荐人从其职业和个人网络中提交合格的人。如果他们的联系人被录用，公司会向Candidate付款，Candidate会把大约80%的费用给推荐人。候选人将其余部分作为其收入。雇主发布带有经批准的推荐费的职位，然后将其提供给经批准的推荐网络。在为雇主定位质量和成本效益的同时，Candidate 也将其定位为加入推荐网络的人的赚钱机会。遇到这样的方法，我们了解到这种模型中的工作推荐产品会激励网络成员扩大网络以竞争推荐费。这最终会稀释候选池的质量。
这个想法是为了将员工推荐的范围扩大到公司的内部网络之外。Candidate在西雅图、旧金山、纽约和洛杉矶显示办公室内的职位，同时也显示全国范围内的远程职位。
该公司首席执行官Ryan Agresta拒绝分享收入或增长指标，但表示需求大于预期。他说，许多公司正在进行劳动力改革，接受远程人才，并看到员工搬迁或改变生活方式后的人员流动--这些趋势正在推动Candidate的发展。
科技行业内对更多多样性的推动也影响了Candidate的模式。"Agresta说："虽然员工推荐一直是最好的招聘来源，但公司越来越意识到这是建立多元化团队的唯一最糟糕的方式。
Ryan Agresta曾在西雅图物流创业公司Convoy管理运营，也曾在Uber和亚马逊工作过。
Voyager领投了种子轮融资，参与者包括Positive Sum、Revolution的Rise of the Rest种子基金、Ascend、BAM Ventures和Vulcan。曾在去年8月报道过一笔100万美元的初始资金；到目前为止，总资金为500万美元。
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【英国】Beamery 宣布 1.38 亿美元 C 轮融资，帮助公司吸引、聘用和留住人才，并培养未来的员工队伍。
Beamery在12个月内帮助包括阿斯利康、欧特克、纳斯达克和Workday在内的客户填补了100万个员工，公司报告了创纪录的增长。
英国伦敦--2021年6月17日--帮助企业吸引、聘用和保留顶尖人才的领先人才操作系统Beamery宣布，由安大略省教师退休金计划委员会（Ontario Teachers'）通过其教师创新平台（TIP）牵头，获得1.38亿美元的C轮融资。TIP专注于对那些利用技术颠覆现有企业并创造新领域的公司进行后期风险和成长型股权投资。埃森哲风险投资公司与现有投资者EQT风险投资公司、Index风险投资公司、M12和Workday风险投资公司也参与了投资。本轮融资是在该公司创纪录的一年之后进行的，该公司在第四季度完成了337%的年收入增长，并在2020年期间在其平台上填补了一百万个角色。
在竞争日益激烈的人才市场上，世界各地的组织现在都在加速招聘。第一季度，Beamery在其客户群中发布的职位与2020年同期相比增加了462%，而排队的候选人数量只增加了46%，这表明需求已经大大超过了供应。
面对技能短缺和日益激烈的竞争，全球企业正在寻求像Beamery这样的解决方案，提供一个单一的平台来管理整个人才生命周期。贝美瑞的人才操作系统利用行业内首个由人工智能驱动的人才图谱，用数十亿个相关数据点聚集和丰富企业现有的人才数据，帮助企业快速识别和优先考虑可能在其组织中茁壮成长的潜在候选人；衡量和达到多元化目标；为现有员工提供更好的学习机会和职业途径；并了解他们建立未来劳动力所需的技能和能力。
在过去的12个月里，Beamery已经增加了其企业客户名单，其中包括Autodesk和纳斯达克等全球品牌。该公司的领先技术使客户能够以前所未有的速度进行招聘，并支持在疫苗开发方面处于领先地位的组织--包括阿斯利康--转变其国际劳动力以满足快速变化的全球要求。
这项新的投资将推动广泛的产品开发，加速现有和新的地理区域的商业增长，使其快速增长的员工队伍翻倍，并巩固Beamery在人才领域的领导地位。
Beamery联合创始人兼首席执行官Abakar Saidov补充说："我们工作方式的变化、候选人期望值的转变以及招聘需求的巨大步伐，都促使企业重新思考如何处理招聘和留住人才。企业人才团队正在推动重大的全球转型，因为他们正在建立这个新的工作未来，这项投资将使我们能够随着不断增长的需求在全球范围内扩展，并建立企业技术的新类别。"
教师创新平台（TIP）高级常务董事Olivia Steedman说。"Beamery的同类最佳方法已经在改变全球领先企业招聘和保留人才的方式。随着企业加快对发展员工和建立更灵活的工作队伍的关注，Beamery的尖端解决方案和明确的人才转型愿景可以提供竞争优势。我们很高兴能与他们在这一旅程中合作。"
埃森哲人才与组织/人力潜能全球负责人Christie Smith说。"由于我们与Beamery的成功工作关系，以及该公司的持续增长，我们很高兴能进一步发展我们的关系。 Beamery是这个市场的创新者，我们相信他们可以帮助我们的客户转变人才招聘、雇用和保留。"
关于Beamer贝美瑞
Beamery的使命是将人才转型置于每个企业的核心。Beamery的人才操作系统利用行业内首个由人工智能驱动的人才图谱，聚合并丰富来自整个网络和企业现有技术的数十亿相关数据点和信号，帮助企业快速识别并优先考虑可能在其组织中茁壮成长的潜在候选人，达到多元化目标，为现有员工提供更好的学习机会和职业发展途径，并了解他们建立未来劳动力所需的技能和能力。
贝美瑞是世界上发展最快的公司之一，拥有一支敬业的团队，他们不仅在工作中表现出色，而且是一群可靠和友好的人，把自我放在一边。
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【国内】定位于挖掘95后人才的招聘产品,「超级简历」完成五百万美元A轮融资
36氪获悉,「超级简历」于近期宣布完成五百万美元A轮融资，由 GGV 和愉悦资本投资，本轮资金将主要用于完善数据化人才招聘产品。GGV 所投企业 Boss 直聘于近日上市，市值超160亿美金。此前，公司还曾获得愉悦资本领投的千万元级天使轮融资，36氪曾对其进行过详细报道。
成立于2017年底的「超级简历」，以简历制作工具获得年轻人的喜爱，2020年开始衍生到求职招聘业务，产品形态涵盖小程序、APP和网站。目标用户定位于95后的优秀人才，目前已积累C端用户超750万，其中985/211以及海外名校毕业生占30%以上。
在简历制作工具方面，超级简历拥有基于实习、应届和社招等场景的案例模板，用户选定模板并填写内容后，简历会自动排版。创始人朱英楠告诉36氪，公司曾调研过几百个HR，了解HR对排版格式的偏好和关注的信息维度，因此超级简历的最大特点是精简而专业，简历转化率高，能快速地找到关键信息。
在求职招聘方面，超级简历还拓展了求职社区、求职推荐、发布求职岗位和面试邀约功能。目前，已经1000多家企业在超级简历注册企业账号，其中签约合作的有几十家，包括搜狐、美团、字节跳动和阿里巴巴等企业。「超级简历」创始人朱英楠表示，超级简历从两个方向解决企业95后年轻人才的招聘问题：
一是“找到找不到的人”。求职人群都需要制作简历，但找工作的渠道分散，超级简历的用户超30%没有使用招聘网站进行求职。因此，企业与超级简历进行合作，能够挖掘到更多找不到的人才。
二是“看到没看到的人”。招聘平台主要有两种业务模式：一是广告模式，用户付费就会被推荐到置顶位，越容易被看见；二是推荐模式，平台给企业推荐符合岗位要求的求职者时，活跃度越高的用户推荐权重越高、展现越多。
而超级简历在做的是数据洞察模式，让求职者在填写简历的时候，涉及的数据维度更加丰富，并贴上相应的多维度标签。基于此，智能计算出求职者对职位和企业的匹配度，让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征，实现人才岗位的智能匹配。
公司收入来源分为两块：一是C端用户的会员费；二是B端用户的招聘和广告费用。另外，超级简历还为企业提供多维数据后台，目前仍处在测试阶段。2021年第一季度，公司营收同比去年呈翻倍增长。
近年来招聘行业不断涌入玩家，包括 BOSS 直聘、猎聘和脉脉等。提及竞争对手及行业趋势，朱英楠表示，与其它企业的产品定位不同，超级简历从上游简历切入潜在候选人，将目标瞄准95后优质的头部候选人，并不是每个平台都可以做到。中国的在线招聘规模在2020年已经突破551亿元，通过信息化和数据化的方式，从人才洞察解决招聘双端问题，是这个行业潜在的机会。
「超级简历」创始团队拥有多年人才洞察经验：CEO 朱英楠是一名连续创业者，曾为职业梦金融招聘联合创始人、GCC 全球中国连接创始人，也是 B 站和知乎千万播放的职场领域创作者；技术负责人沈科，曾创办前小析智能，为字节跳动、滴滴和 Moka 等300+企业提供简历算法服务。
接下来，超级简历计划加大数据维度上的投入，通过数据分析获得用户的想法，目标是成为数据化招聘的人才引擎。
来源：36氪
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【私有化】刚刚51Job宣布与Garnet Faith Limited签署最终协议，作价约57亿美元，79.05美元/股
51job（JOBS）宣布，它已经与Garnet Faith Limited（一家根据开曼群岛法律成立的被豁免的有限责任公司）签订了一份最终协议和合并计划，根据该协议和其条款及条件，合并子公司将与公司合并，公司为存续公司，该交易意味着公司的股权价值约为57亿美元，公司将被一个投资财团收购。
51JOB在上周的中国人力资源上市公司市值榜单中名列第二，终于榜单上也将看不到了。。
根据合并协议的条款，在合并生效时，本公司在生效前已发行的、已流通的、没有美国存托股票代表的每股普通股，除排除股份、继续股份和异议股份外，将被取消并不再存在，以换取获得79美元的权利。而每份流通的美国存托凭证（代表除外股份和继续股份的美国存托凭证除外）以及该美国存托凭证所代表的每份股份将被取消，以换取每份美国存托凭证收取79.05美元现金的权利，且不计利息。
联营体打算通过联营体某些成员根据其各自的股权承诺书提供的现金出资、本公司某些股东的股权出资、招商银行 提供的总金额高达18.25亿美元的某些承诺定期贷款的收益等方式为合并提供资金。
招商银行上海分行作为唯一的原始授权牵头安排人和主承销商，以及上海浦东发展银行股份有限公司上海分行作为原始授权联合安排人。浦发银行上海分行作为原联合授权牵头安排人和联合主承销商，以及本公司及其子公司的可用现金。公司董事会批准了合并协议和合并案，并决定建议公司股东投票批准合并协议和合并案。特别委员会在自己的财务和法律顾问的协助下谈判了合并协议的条款。合并目前预计在2021年下半年完成，须符合惯例的成交条件。
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【员工体验平台】Salesforce宣布通过Work.com的升级来改善员工体验
Salesforce.com Inc.去年9月推出Work.com的员工体验平台后，又在最近对其Work.com员工平台进行更新，其中包括影响员工福祉、成就感和职业发展以及生产力支持的增强。
最早Work.com是一个为销售代表管理企业业绩的平台，它的用户界面（UI）看起来类似于社交网站，去年9月升级这个平台以便于更好的支持疫情带来的影响。或许基于其他巨头不断整合推出专门的员工体验平台，所以Salesforce最近进一步升级了Work.com来应对吧！
新增的产品包括：Work.com Wellbeing，它将帮助员工实现身体、精神和财务健康；Work.com Talent，它将帮助学习和职业发展；以及Employee Service解决方案，它将自动提供支持以提高生产力。
Work.com是一个绩效管理和参与平台，类似于一个社交网站。但不仅如此，它还提供了一个以员工为中心的体验和门户，工人可以在企业支持的所有领域获得自助服务和支持。
"我们现在有一个令人难以置信的机会，可以有意识地改变员工的体验，并确保混合工作对每个人来说都是高效、公平和充实的，"Salesforce公司执行副总裁兼平台部总经理Patrick Stokes说。
随着疫情到来，许多员工开始享受远程工作。然而，随着远程工作的开展，更多的孤独感和距离感会在员工队伍中产生裂痕。Work.com的功能旨在弥合这些差距，而这些额外的产品则在这方面更进一步。
Work.com Wellbeing
Wellbeing为员工提供了一种方法，让他们在工作过程中，在他们的员工工作区完成保密的脉搏检查。它让他们有机会观察自己的趋势，并将数据汇总成一个更大的资源，让团队领导看到自己团队的感受。
团队领导得到了匿名的见解--按团队和地点划分--这使他们有能力了解趋势，并在某些时候压力激增时采取行动，以提高幸福感。例如，如果一个特定地点的一组员工开始报告在某个特定时间段压力激增，团队领导可以采取行动帮助缓解压力，例如促进工作与生活的平衡或减少在糟糕时间的会议。
为了帮助Work.com Wellbeing，Salesforce已经与Thrive Global等专家合作。"Thrive Global的创始人兼首席执行官阿里安娜-赫芬顿（Arianna Huffington）说："Thrive将帮助员工和公司采取全人类的方法来实现福祉，为他们提供所需的工具，使他们在生活的各个方面都能达到最佳状态。
Work.com Talent
Work.com Talent为员工提供符合兴趣和职业目标的内部角色和晋升的发现。它是一个仪表板，为职业指导和学习建议提供个性化的帮助，以及来自Salesforce的Trailhead内容。
在管理方面，人力资源部门从他们自己的员工队伍中获得洞察力。人才将浮出水面，这些人拥有填补现有团队的项目所需的技能，或者可以承担新的角色。我们的目标是，永远不会有需要填补的空白，时间不会太长。因此，当两边都有机会时，Talent会向员工提供这些机会，以便他们了解这些机会，并向人力资源部门提供机会，以便他们可以检查员工是否有兴趣。
Employee Service
新的员工服务产品代表了一组更新，旨在使互动更加直观和智能。
人力资源服务中心将把入职和文书工作等人力资源流程简化为一个综合体验，并尽可能地实现自动化。它允许员工快速查找政策问题的答案或完成税务文件，设置直接存款或注册公司信用卡。它还可以自动解决案件，以帮助人力资源代表和员工快速行动。
服务目录通过一个消费者风格的用户界面将员工与执行团队联系起来，这样他们就可以轻松地申请新的笔记本电脑或申请维修移动设备等事项。这样一来，公司就可以在各部门之间实现自动化请求，避免瓶颈。
人工智能驱动的聊天机器人也可以通过员工礼宾机器人部署，在任何部门的对话聊天体验中回答一般问题，如果不可能，则将对话升级到适当的人。
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更好的员工体验需要使用数据驱动
Driving employee experience using data
我们最近的员工体验网络研讨会的民意调查结果显示，领导者有机会更好地利用数据和人员分析来帮助了解他们的员工体验。事实上，81%的与会者表示，他们要么刚刚开始分析他们的人员分析，要么他们已经有了一些基础知识，但还没有达到他们想要的程度。13%的人说他们不知道从哪里开始使用数据来提高员工体验。
如果我们从2020年学到了什么，那就是公司需要具备为员工重新思考、重塑和重新想象工作场所体验的能力，这是新常态的一部分。而对于人力资源领导者来说，利用他们的数据来了解他们的员工真正想要什么和需要什么，是至关重要的。
今天EX的价值
让我们从为什么员工体验现在比以前更重要开始，在整个全球健康危机中，最真实的情况是，员工是一个组织最强大的竞争优势。而且，随着我们继续从COVID-19的大流行中爬出来，在一个越来越无边界和灵活的工作世界中，对人才的竞争将是非常激烈的。尤班克斯说，员工体验与客户体验相似。员工和客户都经历了不同的情绪、交易和体验。因此，重要的是，不仅要让员工在他们的旅程中参与，而且要为他们提供符合他们需求的体验。
快乐的员工，快乐的客户
Millner强调，对于HR领导来说，关键是要理解员工敬业和员工体验是不同的，但又是互补的。他解释说，一个有敬业感的员工是对他们工作的组织有强烈感情的人。另一方面，体验则与他们对自己的个人工作经历的热情程度密切相关。拥有一个充满激情的员工是最终的目标，因为他们的工作自豪感飙升，这自然会反映在他们的表现上。Millner分享说："一切真的是为了努力使人们在这里工作得更好，这就是我们努力的方向。而我认为，如果数据能够帮助我们做到这一点，它就不是冷冰冰的，而是代表员工心声"。重点应该仍然是雇主和组织可以做什么，为员工增加有形的价值。
这并不是说，在员工与组织相处的每个方面，每天都需要有一个令人惊叹的因素。正如Eubanks所建议的，体验有也有低谷，他以迪士尼为例。当你回顾迪斯尼的经历时，你不会想到那些 "坑爹的时刻"，比如一瓶水要多少钱，或者排队的时间有多长。相反，重点是 "巅峰时刻"，如微笑和笑声，或实现童年的梦想。Millner建议说："我们需要把员工体验看作是一个变革管理的挑战，因为这关系到改变领导、经理和员工的行为，也关系到改变技术，绝对如此。这不仅仅是人力资源部门的事情......这是一项业务举措，显然有一个非常强大的人员焦点"。重点应该是使用数据来设计员工旅程中的这些时刻。
使用数据和人员分析来设计EX意味着什么？
一旦 HR 领导者掌握了数据集，他们就应该从各个方面进行分析，并进行更深入的分析。例如，如果 80% 的员工表示他们目前对自己的工作环境感到满意，从一个角度来看，这听起来是积极的。但是，如果这项调查涉及 10,000 名员工，那也意味着有 2,000 人不满意。那2000人是谁？他们是顶级表演者吗？他们是否在业务的特定部门或职能领域？以这种方式查看数据需要转变思维方式来推动以员工为中心的体验。正如 Milner 所建议的那样，“我们必须始终记住的一件事是关于员工或客户的每条数据背后的一个人。”
当今工作世界中的员工体验不仅仅是一项一次性计划。这是一项战略业务计划，需要与多个业务利益相关者合作，并以数据为先的思维来更好地了解员工并满足他们的需求。
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