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【财报】Upwork公布2021年第一季度财报，收入1.136亿美元，增长37%
加利福尼亚州旧金山--2021年5月4日--按总服务量（"GSV"）计算的全球最大的自由职业工作市场Upwork Inc. 纳斯达克股票代码：UPWK），全球最大的连接企业与独立人才的工作市场，以总服务量（"GSV"）衡量，今天宣布其2021年第一季度的财务业绩。
"Upwork总裁兼首席执行官Hayden Brown表示："在经历了2020年创纪录的一年之后，我们在2021年的表现更加强劲。"我们继续看到我们的战略取得成功，这表现在新客户和核心客户的加速增长，每个客户的支出增长，以及客户终身价值的增加。随着Covid打破了自由职业者更广泛采用的最大障碍--企业以前对远程工作的不适应--现在是推出新的工作市场行业类别的时候了，我们今天宣布了这一类别。让人们关注工作市场类别以及企业和自由职业者在Upwork上的众多合作方式，将帮助他们实现比想象中更多的可能性。"
2021年第一季度的财务业绩
-GSV同比增长41%，达到7.868亿美元。
-收入同比增长37%，达到1.136亿美元。
-市场收入同比增长40%，达到1.047亿美元。
-市场占有率为13.5%，低于一年前的13.6%。
-毛利率同比增长了一个百分点，达到73%。
-净亏损为780万美元，或每股（0.06）美元，而2020年第一季度的净亏损为1000万美元，或每股（0.09）美元。
-非美国通用会计准则净收入为420万美元，或每股0.03美元，而2020年第一季度非美国通用会计准则净亏损为360万美元，或每股（0.03）美元；以及
-调整后的EBITDA（非GAAP财务指标）为690万美元，而2020年第一季度为（100）万美元。
注：报告的数字是四舍五入的；除非另有说明，2021年第一季度与2020年第一季度的比较。除非注明为非美国通用会计准则，否则所有财务指标均为美国通用会计准则。这里使用的某些运营指标，包括 "GSV "和 "市场占有率"，在我们截至2020年12月31日的10-K表年报中有所定义，也将在我们最近提交的10-Q表季度报告中列出。
指导意见
我们今天提供的指导意见考虑了截至目前我们所掌握的COVID-19的预期影响。
截至2021年5月4日，Upwork为其2021年第二季度和全年提供以下指导。
对于2021年第二季度，Upwork预计将报告
-收入在1.19亿美元至1.21亿美元之间
-调整后的EBITDA在200万至300万美元之间
-加权平均流通股在1.27亿至1.29亿之间。
对于2021年全年，Upwork预计将报告
-收入在4.8亿至4.9亿美元之间
-调整后的EBITDA在1600万至2000万美元之间
-加权平均流通股在1.28亿至1.32亿之间。
我们没有将调整后的EBITDA指引与GAAP净收入（亏损）进行核对，因为影响GAAP净收入（亏损）的某些项目是不确定的或不在我们的控制范围内，无法合理预测。特别是，基于股票的补偿费用受我们普通股的未来公平市场价值和其他因素的影响，所有这些因素都难以预测，会经常变化，或不在我们的控制范围内。2021年期间这些费用的实际数额将对我们未来的GAAP财务结果有重大影响。因此，如果不做不合理的努力，就无法将调整后的EBITDA与净收入（亏损）进行调节。
受此影响，截止5月5日盘中大跌11%，收盘收窄到4.59% 40.97美元/股，市值 51.61亿 。
关于Upwork
Upwork是世界上最大的工作市场，按GSV衡量，它将企业与独立人才联系起来。我们为从一个人的初创企业到财富100强中的30%提供服务，我们的平台功能强大，以信任为导向，使企业和自由职业者能够以新的方式合作，释放他们的潜力。2020年，我们的人才社区在Upwork上赚取了超过23亿美元，涉及10,000种技能，包括网站和应用开发、创意和设计、客户支持、财务和会计、咨询以及运营。
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前程无忧再次收到私有化要约，受此影响股价大涨
（受私有化要约影响，5月4日收盘68.19美元/股，市值45.98亿美元，涨幅11.19%，盘后交易微涨。）
时隔8个多月后，51job前程无忧（2020年9月17日）再次传出将被私有化的消息。
5月4日下午，有媒体报道称，专注于亚洲市场的国际私募股权投资机构德弘资本与其他投资者组建的财团，正推进53.3亿美元（约合345亿元人民币）收购中国招聘网站前程无忧的提议。
随后，前程无忧发布公告称，到来自DCP Services(德弘资本)、Ocean Link Partners Limited（私募股权公司鸥翎投资）和公司CEO的初步非约束性建议书。财团提议以每股79.05美元的现金收购公司，公司特别委员会将继续根据最新进展评估拟议交易。
消息公布后，5月4日晚间，前程无忧一度暴涨近15%。截至收盘，股价报收68.19美元/股，大涨11.19%，总市值46亿美元。
拟溢价收购前程无忧，报价与去年一致早在2020年9月17日，在美国纳斯达克上市的中国互联网招聘公司——前程无忧就公布消息称，其董事会收到DCP Capital Partners（德弘资本）初步不具约束力的私有化提议，后者建议以每股79.05美元现金收购前程无忧的全部已发行普通股。当日，受收购消息的带动影响，前程无忧收盘价大涨16.59%，报收于79.42美元/股。
5月4日，时隔8个多月后，再度传出德弘资本收购前程无忧的消息。当日，前程无忧宣布，德弘资本及相关投资者组建的财团提议以每股79.05美元的现金收购公司，总市值为53.3亿美元，约合345亿元人民币。
也就是说，在前程无忧股价经历8个多月震荡下行后，德弘资本等投资人仍以去年9月份的报价收购前者，相比其5月3日二级市场股价溢价幅度超过20%。
前程无忧5月3日更新的持股明细显示，日本人力资源巨头瑞可利集团（Recruit Holdings）目前持有前程无忧34.8%的股权，而公司联合创始人兼CEO甄荣辉持股比例为19.4%，为第二大股东。
2020年7月份，甄荣辉在接受媒体采访时曾说，过去几个月公司是在认真地考虑回国上市。他表示，“中概股退到香港或者上海，都是可行的，后续是在香港还是上海上市，主要是取决于国家的政策，现在我们没有什么卡点，股权结构比较干净，也没有AB股的问题。”
前程无忧营收占国内市场份额约三成公开资料显示，前程无忧成立于1999年，2004年9月28日，前程无忧在美国纳斯达克上市，是国内首家上市的人力资源服务机构。
据前程无忧发布的2020年财报，该公司去年总营收为36.89亿元人民币，同比下降7.8%；运营利润为8.67亿元，每股普通股完全摊薄收益为16.12元。其中，2020年第四季度的净利润为3.4亿元，同比增长37%。
前程无忧的主营业务包括：在线招聘相关服务和其他与人力资源业务相关的服务。其大部分收入主要来自企业端在其网站上刊登招聘广告、提供标准和定制化招聘及人力资源管理的服务收入等，成本较低。
不过，公开资料显示，前程无忧业务也逐渐从“在线招聘平台”向“人力资源服务平台”转变。从该公司近年来的公开投资事件看，偏向于教育、培训、咨询、薪酬等领域，全方位切入人力资源服务领域。
近期，艾瑞咨询公司发布的《2021年中国网络招聘行业市场发展研究报告》显示，2020年中国网络招聘市场规模达108亿元，而前程无忧的营收占比为34.2%排在首位，超过行业三分之一。
不过作为互联网招聘行业的“老大哥”，今年央视“3·15晚会”上，包括前程无忧、猎聘、智联招聘在内的互联网招聘企业，因简历隐私泄露，流入灰色产业链中被央视点名批评。在被点名当日，前程无忧的股价就下跌了2.32%，并且被各大应用市场紧急下架App。
在线招聘行业受投资机构追捧实际上，此次拟出手收购前程无忧的德弘资本是一家专注于亚洲市场的国际性私募股权投资机构。德弘资本官网介绍，在过去近30年中，德弘资本团队投资了一系列在中国PE界具有开创性的项目，如中国平安、蒙牛乳业、青岛海尔、中金公司、启明医疗、通化东宝、东方雨虹、猿辅导等。
资料显示，德弘资本董事长刘海峰曾任KKR全球合伙人，KKR亚洲私募股权投资联席主管兼大中华区首席执行官。而在加入KKR之前，他曾担任摩根士丹利董事总经理兼亚洲直接投资部联席主管。
无独有偶，除了德弘资本瞄准前程无忧以外，去年9月17日，另一家国内老牌人力资源服务机构智联招聘也因为传言阿里巴巴的数亿美元投资，而在此前受到市场的关注。据了解，智联招聘于2017年从资本市场退市，结束了三年的美股上市历史。这2天澳大利亚的招聘网站Seek宣布完成智联招聘交易的所有先决条件均已满足，并将其在智联招聘中的持股比例从61.1％减少至23.5％，同时补充说，2021年4月份已经收到了预期总收益（6.97亿澳元（5.377亿美元））中的5亿澳元（3.857亿美元）。
此外，多家互联网公司对在线招聘行业有所行动。早在2014年，腾讯就通过投资58同城入局在线招聘行业，2019年11月，参与并领投了BOSS直聘数亿美元的E轮融资的其中一轮，投后占股接近10%。
2020年4月2日，58同城宣布，收到鸥翎投资发出不具约束力的收购要约，私有化敲定后，58同城股价一夜大涨。同年9月18日，58同城宣布与Quantum Bloom Company Ltd完成6月15日签署的《合并协议》项下规定的合并，正式自美股私有化退市，当日公司总市值为83.74亿美元。
去年9月17日，在合并完成后，58同城宣布并购魔方微猎，后者更名为58魔方，提供更有招聘交付能力的人力资源外包服务。58同城CEO姚劲波表示：“此次与58魔方合作，标志着58同城的招聘业务正式从流量信息服务深入到招聘解决方案服务。”
内容来自券商中国 有少部分删减
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【加州】OKR平台WorkBoard完成7500万美元的D轮融资，软银远景基金2领投
加利福尼亚州红木城 2021年5月4日--企业结果和OKR平台WorkBoard今天宣布，它已经筹集了7500万美元的额外增长资金。软银愿景基金2*领投，现有投资者Andreessen Horowitz、GGV Capital、Workday Ventures和M12--微软风险基金与新投资者Capital One Ventures和SVB Capital共同参与。
WorkBoard将把资金投入到平台开发、客户社区和扩大其销售和营销工作中。
为了利用不断扩大的经济以及客户购买和人们工作方式的普遍变化，公司必须提高其敏捷性和速度。根据普华永道的数据，在疫情之前，40%的高管在灵活地做出改变方面感到 "高度敏捷"，但在过去12个月里，这一数字骤降至18%，因为这种敏捷性受到了考验。随着美联储预测超过35年来的最快GDP增长为6.5%，各行业的公司都在采用OKRs并加快运营节奏以跟上市场变化。包括思科、IBM和微软在内的速度最快、规模最大的科技组织，以及越来越多的金融机构、制造商、生命科学和医疗保健公司都采用了WorkBoard和OKRs，以加速其业务和增长。
"我们相信WorkBoard的领先平台能帮助企业更有效地定义、调整和管理战略成果"。
-软银投资顾问公司的管理合伙人Nagraj Kashyap
"今天，全球的组织需要一种更快、更灵活的方法来推动其战略和运营节奏。我们相信WorkBoard的领先平台可以帮助企业更有效地定义、调整和管理战略成果，"软银投资顾问公司的执行合伙人Nagraj Kashyap说。"作为WorkBoard的热心用户，我之前在M12工作时领导了它的A轮融资，我很高兴能继续与Deidre和WorkBoard团队合作，推动他们下一阶段的发展。"
"M12董事总经理Matthew Goldstein说："随着越来越多的公司致力于未来的完全远程或混合工作，OKRs和透明的结果管理对于保持分布式团队的一致性至关重要。"WorkBoard通过与Microsoft Teams等技术的集成，为共享客户带来了难以置信的价值，微软的几个小组--包括M12--都在使用WorkBoard来加速运营节奏。"
"现在每个行业都需要快速、敏捷，并对市场的转变做出反应。迅速调整战略重点、调整和动员的能力正迅速成为增长的赌注，"WorkBoard首席执行官兼联合创始人Deidre Paknad说。"WorkBoard提高了战略敏捷性和运营节奏，同时创造了普遍的透明度。我很高兴能与Nagraj再次合作，并积极投资于更深的客户关系、平台优势和更快的增长。"
WorkBoard除了软件之外，该公司还提供辅导、认证和其他人力资源服务。Paknad说，虽然她的公司的这部分服务收入只占其总额的10%左右，但它是吸引那些想要或需要帮助的客户的关键。
关于WorkBoard
WorkBoard的企业结果平台和结果咨询服务通过使用OKRs的高度统一、高度集中和透明度，为客户释放增长和竞争优势。自2014年全面发布以来，WorkBoard的成果平台和成果心态方法已经赢得了数百家大型企业和高增长公司的信任，例如阿斯利康、微软、思科、Workday、IBM、3M、VMware、Juniper、Zuora、LexisNexis、Malwarebytes等。它开创了OKR教练的先河，首创了专业发展课程，自2018年以来，现已有超过7000名OKR教练获得了成果心态法™的认证。WorkBoard位于加州红木城。投资者包括软银愿景基金2、Andreessen Horowitz、GGV Capital、Workday Ventures、M12--微软的风险基金、Capital One Ventures和SVB Capital。
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Facebook企业内部沟通平台Workplace付费用户达700万
北京时间5月5日上午消息，Facebook周二宣布，其企业通讯软件Workplace的付费用户已经达到700万，比去年5月的500万增加了40%。
Workplace是一款企业软件，企业客户可以将其用作与员工沟通的内部社交网络。这项服务于2016年推出，Spotify和星巴克等公司都是这款应用的客户。
Workplace远远落后于它的主要竞争对手。微软上个月宣布，其Teams产品现在拥有超过1.45亿的日活跃用户，比2020年4月的7500万增加了93%以上。Slack虽然不再公布用户数据，但该公司在2019年9月称每日活跃用户为1200万，该公司宣布，其付费用户数量从2020年3月的11万增加到2021年3月的15.6万，增幅近42%。
Workplace的用户增长对公司的财务业绩也无关紧要。Facebook没有公布Workplace对其收入的贡献，但这款服务与Oculus和Portal硬件设备一起计入了该公司财务业绩中的“其他”业务标签。2021年第一季度，“其他”占Facebook营收的2.8%，其余都来自广告。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）周二在Facebook上发帖称：“我们把Workplace作为Facebook的内部版本来运营我们自己的公司，它非常有用，然后我们决定开始让其他机构也使用它。”
Workplace副总裁朱利安·科多尼欧（Julien Codorniou）对媒体表示，他部门的目标是让Facebook的数十亿用户使用商业it软件。Facebook的想法是，通过构建服务，使用人们已经从Facebook的消费者应用程序中熟悉的功能来实现这一点。
科多尼欧表示：“许多人以前从未接触过它，因为它太复杂或太昂贵。你可以把Workplace拿给我妈妈，她马上就会明白如何使用它。”
周二，Facebook还宣布了一系列针对Workplace的新功能。这包括一个新的现场问答体验，与微软365和谷歌的G Suite日历应用程序的集成，以及一系列新的多元化功能，包括不同肤色的表情符号，以及允许用户向同事们介绍自己名字正确发音的功能。
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【美国】灵活用工系统Utmost完成2100万美元的B轮融资
近日，第一个扩展劳动力系统Utmost宣布，它已经完成2100万美元的B轮融资。通过与Workday的原生集成和以人才为中心的扩展劳动力方法，Utmost扩展劳动力系统提供了对所有类别工人的全面可视性，超越了传统的供应商管理系统（VMS）所能提供的。
这次融资由Mosaic Ventures主投，现有投资者Greylock Partners和Workday Ventures以及新投资者Acadian Ventures和Alumni Ventures Group参投。
随着新资金的到位，Utmost将加速产品创新，并在北美和欧洲扩大其业务。新的投资使Utmost的总资金达到3300万美元。
"在过去十年中，工作结构最根本的转变之一是'灵活就业者'的崛起：自由职业者、承包商、专业服务以及通过人事代理公司采购的传统临时工，"Mosaic Ventures的联合创始人兼合伙人Toby Coppel说。"这种不断上升的多样性要求我们以一种新的方式来进行全面管理。我们相信，Utmost将成为一个定义类别的软件供应商，以管理扩展的劳动力。"
首席执行官、首席人力资源官和首席财务官在设计新的劳动力战略以在当今不确定的商业环境中竞争时，正面临前所未有的挑战。Greylock的普通合伙人Sarah Guo说："COVID-19大规模地加速了更加灵活和分布式工作的趋势。"Utmost最近的增长表明，许多客户正感受到这种转变的痛苦，并看到他们的传统供应商管理系统所能提供的东西与他们所需要的灵活的扩展劳动力管理解决方案之间存在巨大差距。Utmost正在开创一个基本的新软件类别来填补这些差距，我们相信每一个主要企业在未来都会从扩展劳动力系统中受益"。
典型的企业越来越依赖扩展劳动力来完成其目标。从营销机构到IT人员增援，再到承包商等等，一般企业的劳动力几乎是员工和非员工的平分。更多的公司正在采用Utmost，以提高他们对整个劳动力的可视性，并简化招聘经理的体验。
"与Workday的整合对于为我们的经理和工人创造一个有凝聚力的体验至关重要，"Ecolab的人力资源、全球人才应急劳动力解决方案副总裁Jason Grosz说。"我们现在可以通过Utmost以与Workday无缝连接的方式，对更多地区的工人进行全面了解和控制。"
Utmost正在吸引财富1000强客户的采用，如Ecolab、NortonLifeLock和Colonial Life。自2018年成立以来，Utmost团队已经发展到50多名员工和近20名扩展员工。
Utmost的首席执行官Annrai O'Toole补充说："就我们对扩展劳动力的关注而言，我们觉得我们正处于历史的正确一边。我们正开始用一个云原生的、工人友好的、企业就绪的扩展劳动力系统取代20年的供应商管理系统，使我们的客户能够管理他们的全部劳动力。这笔资金是我们使更多客户成功的旅程中的一个重要里程碑"。
要参加我们每月一次的Utmost扩展劳动力系统的演示，请访问https://go.utmost.co/live-demo。
关于Utmost
Utmost Extended Workforce System是以人才为中心的供应商管理软件的下一步发展。通过Utmost，企业获得了对其扩展劳动力的全面可视性，从而在人力资源、采购、财务和IT部门之间实现了数据驱动的人才决策。该软件提高了工人、招聘经理、人力资源合作伙伴和招聘公司的生产力，同时确保合规性。
关于Mosaic Ventures
Mosaic Ventures是一家位于伦敦的硅谷式风险投资公司。他们已经在两个基金中筹集了3亿美元，投资于正在从根本上重塑大市场的创始团队。他们的合伙人在大西洋两岸都有30年以上的投资经验。在这段时间里，他们在12个国家投资了70多家公司，总共创造了超过4000亿美元的价值。他们还带来了在西海岸领先的初创企业的丰富运营经验。
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【PA】人力资本分析（People Analytics）如何改变人力资源？
人力资源部门可以通过基本的数据知识和分析培训，在转型的过程中发挥改变游戏规则的作用。
必须对员工进行培训，让他们了解数据洞察力是如何产生的，如何应用这些数据，如何确定目标受众和优先解决的业务问题。
人力资源正经历着从事务性角色到转型角色的重大转变。数字化转型促使许多组织投资于有效利用数据的技术，而人力资源部门也不甘落后。人力资本分析（People Analytics ）法收集、清理和理解人才数据，通过统计洞察力来做出关于人员的正确决策，进一步改善业务成果。它是一个从过去发生的事情到未来可能发生的事情的旅程。
根据LinkedIn 2020年全球人才趋势 - "人力资本分析（People Analytics ） "是四大趋势之一，改变了你吸引和保留人才的方式。
在COVID19期间，人力资本分析（People Analytics ）通过迎合员工的福祉、安全、远程工作的影响以及他们返回工作场所，帮助围绕员工体验做出关键决策。随着对什么使员工快乐、什么使他们留下或离开、什么提高生产力或什么创造参与度等信息的大量需求，People Analytics的增长是不可避免的。它是人力资源专业人士想要学习的紧缺技能之一。
除了像SPSS、R或Excel这样的统计工具提供基本的相关性、回归性等，人工智能和机器学习的先进技术正在迅速改变数据分析。它使收集、存储和处理大量数据成为可能，以确定模式和趋势，为困难问题提供解决方案，并预测未来的结果。像联合利华、微软、谷歌、IBM等公司都广泛使用先进的人力资本分析（People Analytics ）技术来管理他们的劳动力，以便在人才竞争中保持领先地位。
为什么我们HR需要人力资本分析（People Analytics ）？
人力资源部门需要从指标转向洞察力，以改善人员和业务决策，就像报告数字减员率以预测减员，从而及时采取纠正措施。
以下是它如何产生作用的
招聘
除了运营报告，由AI和ML支持的数据驱动的招聘可以改善招聘指标，如招聘时间、招聘成本和招聘质量。它可以通过识别最有效的来源或渠道--招聘门户网站、LinkedIn、职业网页、员工推荐、社交媒体等，来优化招聘成本。它可以根据过去的资历和评估分数预测候选人的未来表现，或者通过考虑社交媒体帖子、技能组合、经验、推荐等数据点，预测被动候选人在接触时的流失率。您可以通过聊天机器人形式的24*7数字援助来提高您的雇主品牌和候选人体验，通过使用自然语言处理来回答关于角色和公司的常见问题，从而降低申请失败率。使用基于数据点的ML算法，可以实现自动寻找、匹配和排名候选人。
学习与发展
随着对灵活的劳动力的需求，培养员工的能力已成为所有组织的优先事项。随着对数字化学习的重视，Covid之后，LMS和其他人工智能支持的工具已经出现，为学习和发展的绩效测量和评估提供报告和分析。人力资本分析（People Analytics ）可以帮助推荐一个基于技能差距、职业道路、或员工技能提升、技能再提升、或跨职能技能需求的个性化培训计划。
员工在LMS上的登录次数或时间可以表明员工对推荐项目的参与程度，或者哪些课程对员工的技能组合有价值。学习内容和体验的质量可以通过参考员工的反馈、参会人数、测试分数、完成率、首选的授课模式--演讲、教师授课、电子学习等来持续评估。学习数据的洞察力可以进一步帮助改善员工的学习体验。
持续的绩效管理、参与和保留
用于评估绩效的实时数据分析使管理者能够不断向员工提供及时的反馈，确定技能差距并促进其职业发展。员工的参与度可以通过利用从员工满意度或参与度调查、绩效评级、缺勤、离职率或留任面试中提取的数据来确定。
你可以通过与年龄、在公司和角色的任期、参与度调查结果、报酬、自上次晋升以来的年限、绩效评级、工作满意度、旅行时间等数据点相关联，预测哪些员工可能离开，何时离开，以及为什么离开。可以利用离职面谈中报告的原因或任期等数据点来确定导致员工流失的原因，以及可以及时采取哪些纠正措施，利用数据建立留住员工的策略，以防止高流失率成本，拯救高绩效员工。
如何在人力资源部门建立一个数据驱动的文化
根据德勤2019年 "成为洞察力驱动的组织调查"--对数据驱动的洞察力和决策具有最强文化导向的组织，其大幅超越业务目标的可能性是两倍。"
人力资本分析（People Analytics ）帮助组织量化人员和业务成果之间的关系。培养一种文化是至关重要的，在这种文化中，数据驱动的指标和洞察力在解决业务问题时获得更多的可信度。要在人力资源部门建立一个数据驱动的文化，下面提到的方面对实现商业价值至关重要。
数据
为分析而输入的数据的质量在获得有意义的见解方面起着主要作用。具有准确性和一致性的干净和可靠的数据是数据处理的食物。人力资源部门用于分析的数据来源包括员工数据（人口统计）、年度员工参与度或满意度调查、绩效评级、工资数据、人力资源信息系统、ATS招聘报告等。
数据安全和隐私是最重要的，因为必须负责任地处理雇员或候选人的数据。数据治理与数据道德章程应该到位，以指导如何收集、分析、存储、使用员工数据，并将其分配给相关团队，只为完成所需的任务。如果员工相信你在用他们的信息做什么，它将解决什么业务问题，预期的结果，以及你将如何衡量给人们和企业的洞察力或建议的成功，那么数据驱动的文化将得到推动。
人力资本分析（People Analytics ）是收集数据并将员工数据与其他业务数据整合，以产生可操作的见解。例如--员工参与度与员工绩效直接相关，而员工绩效最终会影响业务成果，如销售，通过评估销售数字的变化来评估销售团队的培训前和培训后的绩效。孤岛上的数据可能无法达到分析的目的，必须与其他业务功能整合，以回答相关的业务问题。
人力资源部门和企业之间的合作。
如果没有领导团队的支持，一个以数据为导向的文化是不可能的，因为他们对人力资本分析（People Analytics ）的潜力和业务成功的需求深信不疑。人力资源部门需要与内部业务职能部门（IT、财务、运营、销售和市场等）或团队建立桥梁和培养信任关系，甚至在需要时与外部供应商建立联系，以推动数据驱动的决策。
人力资源部门必须向关键利益相关者展示基于证据的讨论，说明数据究竟如何使每个职能部门或团队更加有效和高效。从直接影响业务的小型数据项目开始，并好好执行，以获得领导层的认同。基础应该是解决业务问题，以及业务是否已经准备好根据洞察力来采取行动。你的文化应该奖励以数据为导向的思考，以找到解决业务挑战的方法。
技术
现在有了大量的数据，先进的软件，人工智能，ML和RPA，已经增强了预测和规定的分析能力。基于数据点的机器学习算法有助于识别模式，为员工创造个性化的体验。根据Nucleus Research的研究--投资于分析的回报是每投资一美元就有13.01美元。根据分析数据的需要，投资于更好的技术，将推动人力资源部门对数据的使用，以获得洞察力并节省时间或精力。
具有多学科技能的人力资本分析（People Analytics ）团队。
由人力资源业务伙伴、数据科学家、研究人员、统计学家、顾问和技术专家组成的团队的正确组合是在一个组织中建立人力资本分析（People Analytics ）功能的关键。这个团队应该有足够的能力来开发一个假设，将数据转换成可操作的见解，通过数据故事或数据可视化进行沟通，并在适当的时候向企业提供数据驱动的预测或建议。
人力资源部门可以通过基本的数据知识和分析培训，在转型的过程中发挥改变游戏规则的作用。必须对员工进行培训，让他们了解数据洞察力是如何产生的，如何应用，如何确定目标受众，优先考虑需要解决的业务问题等。它可以创造更多关于数据分析功能的实践方面的意识，培养一种由数据驱动的文化。
实施人力资本分析（People Analytics ）或发展数据驱动的文化当然不是一条容易的道路，围绕数据质量、文化障碍、技能差距、技术、数据沟通、领导支持和投资等方面的挑战。但是，如果企业想让人员成为竞争优势的来源，想吸引、发展和保留高绩效的员工，他们就必须释放出数据的力量，做出能使企业成功的人才决策。人力资本分析（People Analytics ）可以影响所有的关键利益相关者，利用员工的生命周期数据，得出可以推动收入的见解，使人力资源部门成为像其他业务职能部门一样的战略伙伴。
作者：Nidhi Negi Dixit
来自 humancapitalonline
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【美国】面试流程管理平台interviewIA完成200万美元种子轮融资
科罗拉多州丹佛市-- interviewIA--一个管理求职面试工作流程所有方面的技术平台，以实现公平和高效的招聘共存--已在其种子轮融资中获得200万美元，用于资助战略招聘和产品开发以及增长计划。这一轮种子轮融资由科罗拉多影响基金牵头，FirstMile Ventures、Rockies Venture Club、Outbound Capital、Dasein Capital、Stout Street Capital和Service Provider Capital参与。
interviewIA满足了帮助所有面试官在结构和实时分析的驱动下提供一致的、无偏见的体验的迫切需求，以雇用一支多样化的、合格的员工队伍。三年前，他们建立了这个面试平台的第一个版本，并开始迭代这个平台能够给市场带来的价值。InterviewIA是一个面试平台和培训解决方案，使您能够实现一个公平的、以数据为导向的、有效的招聘过程。
在过去的一年里，COVID-19大流行病的影响、系统性的不平等和经济的不确定性已经永久地改变了公司的招聘和工作方式。对于那些正在接受不断变化的未来面试和招聘的中型市场和企业组织来说， interviewIA提供了一个至关重要的平台。
"科罗拉多影响基金的联合管理合伙人Ryan Kirkpatrick说："我们很高兴与 interviewIA团队合作，帮助扩大他们独特定位的技术平台。"随着招聘工作通过大流行病的恢复而加速进行，并考虑到在去年夏天的社会运动之后对多样性、公平和包容的行动呼吁，我们认为使面试过程更加有效、结构化和无偏见的解决方案是重要和及时的。"
interviewIA的首席执行官Joe Thurman补充说："我们的技术允许组织实施新的和创新的招聘方法。我们正在利用工作流程管理来改变世界建立团队的方式，并创造一个更具包容性的未来工作。对于像 interviewIA这样的技术来说，没有比大流行之后和在全世界真正渴望社会变革的时候更好的了。我们很感谢有与我们的愿景一致的投资者，以建立更好的劳动力解决方案和战略。"
ANGI Homeservices前总裁兼首席运营官、现为interviewIA董事会成员的Craig Smith说："当我们在HomeAdvisor开发人才品牌和招聘战略时，interviewIA是一个重要的战略合作伙伴。我很高兴他们将有机会自动化和扩展这个成熟的模式，使更多的公司能够做出明智的、数据驱动的招聘决策。"
关于 interviewIA
interviewIA是第一个将面试官支持、人力资源转型、结构和数据驱动的面试结果纳入一个完全集成、易于使用的云应用程序的招聘工作流程管理技术。 interviewIA使用深度学习智能放大（IA）技术和行为科学来重新定义面试方法。 interviewIA致力于减少招聘过程中的人为错误（偏见），改善协作，改善候选人体验，以及增加信任、透明度和招聘过程的控制。
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六大入职体验的挑战，找到发现并优化
挑战一：对员工入职的投资少
入职培训正在成为一个战略性的增长领域。这在那些需要吸引和留住顶尖人才的公司尤其如此，这些公司的成熟度很高，人力资源部门的重点正在从合规性转向体验。随着时间的推移，将受益的公司是那些对深思熟虑的招聘解决方案所提供的广泛而有益的结果持开放态度的公司。这种战略方法强化了入职培训是一种投资，可以解决员工旅程中后期的许多人员挑战。
挑战二：入职培训杂乱无章，管理者未能提供良好的体验
入职培训过程通常是由当地的经理来处理的。有些人给了新员工一个令人惊叹的体验，有些人则会令人尴尬地大大落空。不足为奇的是，对人力资源部门来说，创建一个新的、一致的入职流程比依靠经理们更容易，而经理们最终往往只是让人力资源部门头疼不已。经理们很忙，而且很少接受过培训，无法给新员工提供他们需要的积极的入职体验，无法启动早期的员工参与度，而这反过来又会推动他们在公司的可持续发展。如果员工的最初几天和几周没有被经理优化以建立正确的习惯，你怎么能期望得到一个良好的公司文化呢？Preppio的有科学依据的自动入职培训软件使你在实现员工成功和公司盈利方面少走弯路。
挑战三：招聘和入职流程之间的脱节
人才招聘是企业的一项关键职能，一直以来都受到我们的充分关注。由此可见，公司在选拔和招聘过程中投入了相当多的时间和资源，这与新员工在工作中的最初几周和几个月往往形成鲜明的对比。如果我们承认，员工早在与你签订协议的那天就下定决心喜欢上一份新工作并进入后评估过程，那么这种脱节就是一个问题。我们可以断定的是，入职培训很重要在新员工入职的前90天，你会为他们提供怎样的体验？
挑战四：缺乏员工参与
如果有一个词一次又一次地出现，那就是参与。这是一个对新员工和负责实施入职流程的人有深远影响的品质。参与度低会导致生产力低下，人力资源和运营不一致，与同伴的联系不畅，以及工作中的工作关系具有挑战性。当我们考虑到一个员工70%的经历与他们的直接经理有关时，我们可以看到为什么认识到他们在这个过程中的作用很重要，如果我们要在团队成员中建立积极和持久的关系，教育、辅导和支持经理是关键。只有这样，我们才能看到和感受到真正的变化。
你的经理人是否在推动新员工的参与，以及如何推动？
挑战五：一线员工的在职培训不尽人意
大量的知识工作者和一线员工的入职培训是全世界企业的一个现实挑战。这适用于任何面向客户的品牌--想想全国性的零售专营店、公用事业、电信和基础设施公司。人力资源部门可以创造一个伟大的入职流程，但因为他们根本没有时间和资源来提供新员工所期望和应得的经验。其结果不仅是令人担忧的结果差异，而且让当地的管理人员去做这些工作，发现他们没有时间和知识来给所有人提供一个伟大和一致的体验。
作为管理者，你如何确保你的全体员工都能跟上步伐？
挑战6：利益相关者之间的协调工作经常失败
要确定每个员工的日常工作中涉及哪些人，他们的报告是谁以及应该将哪些人纳入沟通生态系统，就需要提出正确的问题并理解每个员工的职责。沟通渠道必须集成在一起，以增强一致性，并使每个人都在同一页面上。使用入门软件可以轻松地确定关键团队成员及其在员工入门过程中的职责。这样，所有新员工都得到了适当的支持，从而以更高的生产率水平工作，而经理们也得以腾出精力来完成他们的工作。
您是否知道您的利益相关者是谁，并且您有一个确保事情不会落入裂缝之间的系统？
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推荐阅读—美国最新的绩效管理平台发展趋势和市场现状
在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来，供应商一直在开发新的工具，以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在，我们又把调查和反馈加入到这个组合中。
刚刚，15Five，增长最快的绩效管理供应商之一，宣布收购Emplify，一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大，标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具：他们现在想要的是 "经理人授权 "平台，使团队更有生产力、敬业度和一致性。
且听我娓娓道来：
早在21世纪初，像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标，你把这些目标与公司的财务状况结合起来，然后定期（每年或每季度）根据他们的目标对他们进行 "评估"，并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分，就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分，20%得到2分，等等)，我们强迫人们进入分配。
如果你们是粗制滥造的文化（当时通用电气和微软就是这样），你就把最后面的10%找出来，每年让他们离开。因此，有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生，人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历，我很沮丧，在那里的7年里，我的评级从未超过3分（LOL）。
这种情况之所以有效，是因为很难找到一份新工作，而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候，像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化，人们开始 "离开 "这些文化，迫使公司重新思考这一过程。
当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯（现在在沃尔玛），率先提出了这个新的想法，也许我们不应该只是 "评估 "人们，而是应该定期检查，经理们应该充当一个教练。于是，一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法，所有的工具都被改变。
突然间，人们不再需要老式目标管理系统，而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround（现在是Kazoo的一部分）、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此，绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，它看起来更像一个 "团队赋能应用"。
我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户，并以近三位数的速度增长，广受管理人员的喜爱。事实上，当我与他们的客户交谈时，大多数用户都说："我们喜欢这个，我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗？是的，我想他们也在使用它"。换句话说，重心转移了。
现在，我们有一个高度敏捷的工作实践的世界，人们在多个项目上工作，有多个领导，公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此，我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理"，再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。
所有这些供应商都适合做什么？ 这是一个巨大的、快速增长的市场（每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具），而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来，我不会感到惊讶。
让我继续为你描绘一下。
传统的绩效管理
左边一栏是传统的供应商，其中很多都增加了考勤、OKRs（目标管理的一种形式）、发展（例如Lattice Grow）和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显：公司希望有一个工具不仅能促进对话，还能让公司或领导发送调查并获得反馈，看到与其他团队的结果，并给管理者提出建议。
Reflektiv是早期的先驱者之一，最近被学习技术集团收购，因为他们未能按计划发展和执行。HighGround，另一个创新的供应商，被Kazoo（一家奖励公司）收购，现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks，一家我花了很多时间的公司，现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一，最近收购了Hyphen，以完善其调查、反馈和分析。
例如，像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow，一个发展规划和职业路径系统。
经理授权或团队管理
在第二栏中，我们有主要关注团队和经理人能力的工具，其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上，"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求，这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的，而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购（我一直很喜欢这个公司的名字，正在IPO呢），而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。
在这一环节，15Five的故事很重要，需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场，Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件，它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。
随着时间的推移，我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中，最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移，我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个，甚至谷歌（谷歌工作场所）也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。
顺便说一下，我漏掉了ADP的产品Standout，它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具，但现在它属于ADP，它没有像其他产品那样积极地进行营销。
这两个类别的市场（左边两栏）有几十亿美元的规模，因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。
敬业参与、反馈、分析
第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint（由LinkedIn拥有）、上市公司Medallia和Qualtrics，以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon（Workday）等专业供应商，正在成为企业基础设施的重要组成部分。
我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定：他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛，但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分，我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入，我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。
这些产品根本不是绩效管理系统，但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴，调查的结果显示有问题时，需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情，这也是为什么15Five收购了Emplify，为什么BetterWorks收购了Hyphen，以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。
顺便说一下，在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通，给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后，该工具会向你发送一些简单的建议，如 "也许你应该在早上开会？"
认可和奖赏
这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样，说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上，我们的研究发现，具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%，这是一个重要的发现。
这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元（周年纪念徽章、服务奖等），现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos（许多绩效供应商都有 "击掌 "功能）和社会认可系统。几年前，我们在我的老公司实施了Achievers，它成为团队中最受欢迎的工具之一。
今天，这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理，像WorkHuman（原Globoforce）这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟，认可是一种强有力的反馈形式，而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈，那么除了好事，什么都会发生。
这个市场正在走向何方？你说呢？不妨留下你的观点
多年来，这是一个新生的、有创造力的市场，很少有公司（除了SuccessFactors）能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元，像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。
虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间，但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要，这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如，Avature凭借其高度可配置的平台，现在已经成为一个参与者。因此，现在是时候仔细看看这些平台，并决定其中一个是否适合你的需求。
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【中国】数字化心理服务平台「壹点灵」获58产业基金数千万B轮融资
近日，数字化心理服务平台壹点灵正式宣布，顺利完成来自58产业基金的数千万B轮融资。此前，壹点灵曾于2019年完成数千万A++轮融资，投资方为元生创投。壹点灵作为国内科技赋能心理行业的引领者，利用互联网技术优化心理服务流程，以产品与科技的双轮驱动，来提升心理服务的品质和降低心理服务的费用，以“让天下人更快乐”为使命，帮助全球华人获得更加快乐与幸福人生。经过五年发展，壹点灵已拥有2000万用户体量，汇聚行业3万名专业心理咨询师，遍布全国284+个城市，已累计向近240万人提供综合心理服务，3亿+分钟咨询时长，平台用户满意度达到99%。 心理服务市场空间潜力巨大首创标准化、专科化，壹点灵跻身行业头部企业 区别于医院模式的病理性心理治疗，心理服务适用于每个生活中经历困扰的人，年龄层覆盖广。WHO世界卫生组织统计，全球约有10亿人受到不同程度的心理健康问题影响。目前，海外已有5-6家心理企业融资规模超10亿美元，海外心理市场备受资本市场看好。据《中国城镇居民心理健康白皮书》数据显示，国内处于心理亚健康状态的城镇居民占比73.6%，存在不同程度心理问题的人占比16.1%，其中婚姻家庭问题、儿童青少年心理健康、焦虑抑郁等心理问题尤为显著，心理服务市场空间潜力极大。针对国内市场现状，壹点灵以平台服务模式打破了求助者和咨询师匹配的地域限制，大大提升了用户对心理服务的可近性和接受度；7x24小时全天候服务，大大提高了心理服务的便捷性；不断优化专业心理咨询督导体系，建构心理服务从业人员的成长与发展的职业生态；坚持不满意无条件退款，让客户接受心理服务之前就放心安心。面对客户对心理服务信息不对称的市场背景，壹点灵首创互联网标准化心理服务流程，将心理服务以产品可视化的形式做到标准化、规范化，并通过大数据智能推荐，大大地减少了用户的筛选成本。面对供给两侧匹配效率低和服务品质较难保障的市场痛点，壹点灵首创专科化服务模式。一方面，对用户在不同场景遇到的不同心理问题进行归类，将求助问题进行类化和细化，实现不同细分领域的产品SKU；另外一方面，对从业人员的服务能力和服务品类进行专科化管理、培训和运营。两个方面贯穿了用户和专家的供需匹配，从而实现：全国的心理服务资源最优配置；不断深耕细分领域，推动心理服务的创新发展；针对庞大的用户规模基数，通过智能匹配，提供细分领域针对性的专业化、专科化服务。壹点灵的标准化和专科化发展，辅以数字化系统、数据积累和培训体系，可以极大地扩宽服务范围和市场空间，从而能贯穿2C端及2B端，面向全社会提供完善的体系化的心理健康服务。2C端：覆盖心理咨询、心理倾诉、心理测试、心理课程等不同量级的服务模式，细分心理健康、婚姻家庭、亲子教育、情绪压力、人际关系、职业发展、个人成长、恋爱情感等八大类目，建立咨询师人才专科化成长管理体系，制定标准产品和服务流程SOP。2B端：围绕社会心理服务体系建设推出一站式智能化心理服务产品，围绕企业推出心理风险筛查SASS系统。 大数据+人工智能心理行业全面发展新趋势 在首创的标准化、专科化的服务的背后，是壹点灵构建的一套完善的心理数字化的IT系统，在来访接待、心理评估、咨访匹配、品质管理等多个环节都由数字化的IT系统来完成支持和赋能。 壹点灵创始人兼CEO徐颖奇认为：“互联网科技技术对心理服务行业是极大的助力。壹点灵持续进行行业创新并不断加大科技研发力量的投入，通过对心理服务全面数字化的改造，实现线上线下心理服务体系的一体化闭环，将帮助更多的用户获得便捷、高效的心理服务。” 基于大数据的人工智能技术发展越来越成熟，未来壹点灵将重点布局在这方面的研究与应用，成立AI研究院，完成AI辅助心理服务的辅助支持系统，包括AI接访、AI辅助诊断等。根据不同用户个性化的问题与诉求，针对性地提供综合性服务方案。 58产业基金合伙人李纳表示：“我们聚焦于‘新服务’领域，看好经济结构变化，带来第三产业消费支出和就业比例的提高。区别于传统服务业受限于‘人’，‘新服务’透过全运营流程的信息化系统、数据积累，进而实现服务数字化、服务标准化，最后完成服务商品化；而壹点灵正是心理服务赛道中，完美具备上述三项能力的公司，我们看好未来数字化心理服务的发展。”58产业基金投资总监王妤庭Stacy认为：“过去受限于供给侧不足、缺乏标准的痛点，使得国内心理服务难以规模化；而壹点灵拥有完善的前、中、后台系统，追踪心理全链条服务，将心理咨询师按照综合指标来评估，靠数据优化服务质量，大幅提高服务效率和匹配效率，同时解决供、需两端痛点，才能实现心理服务规模化，成为交付规模领先的公司。” 本轮融资后，壹点灵将持续全面强化心理服务体系及标准化产品的搭建与完善，加大技术研发投入，深入布局数字技术、人工智能和互联网+心理服务体系创新发展模式；以科技赋能心理健康领域，推进心理服务社会化普及；以标准化和专科化为驱动，构建纵深全谱系解决方案，推进心理服务行业的新高度。
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