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【法国】薪资管理公司PayFit成为法国最新独角兽，融资2.89亿美元E轮融资，估值21亿美元
法国创业公司PayFit刚刚宣布，它在假期前完成了2.89亿美元的E轮融资（2.54亿欧元）。在这一轮融资之后，这家初创公司的融资后估值已经达到21亿美元（18.2亿欧元）。
该公司一直在为中小型公司建立一个工资和人力资源软件即服务平台。它在少数几个欧洲国家运营--目前约有15万人通过PayFit获得报酬。
General Atlantic是本轮融资的主导者，而PayFit的一些现有投资者也再次参与其中，如Eurazeo、Bpifrance的大型风险基金和Accel。
这家初创公司在2021年3月获得了D轮融资，因此一直在不断发展。我问及PayFit的估值以及D轮融资后的变化。
"确实，我们之前从未沟通过我们的估值。我们只分享了我们的融资回合的规模，"联合创始人兼首席执行官Firmin Zocchetto告诉我。"我只能告诉你，我们的估值已大大增加"。
他列举了PayFit在较高估值下融资没有什么问题的两个原因。
首先，该公司在收入方面表现良好。该创业公司的年度经常性收入在2021年增加了70%。
其次，有大量资金流向表现最佳的科技公司。他说，目前的环境“非常有利”。我敢打赌，很多人会建议利用这种情况。
市场机会
但是，让我们试着再剖析一下PayFit的业务，看看该公司是如何走到今天的。PayFit让你从一个网络浏览器管理你的工资单，并尽可能多地将步骤自动化。
与其他解决方案相比，PayFit有一个产品优势，因为你不需要成为专家，也不需要为会计公司工作来生成工资单。这家初创公司确保你保持合规，并隐藏了复杂性。例如，如果有监管变化，PayFit将更新其应用程序的逻辑。
该公司还拥有一个巨大的市场机会。每家公司都需要一个薪资解决方案，而且从一个解决方案切换到另一个解决方案是非常困难的--这对软件即服务产品来说是一个完美的维恩图。
目前有6,000家公司在使用PayFit。其中约80%的公司位于法国。其他客户位于西班牙、德国或英国。最重要的是，当有人从头开始创建一个公司时，许多人选择PayFit并坚持使用它。
当你想一想，15万名员工通过PayFit获得报酬并不算多。在法国、英国、西班牙和德国有数千万的员工。在新的国家开设分支机构之前，PayFit希望在这四个市场占领更多的市场份额。
各国的劳动法不尽相同，这意味着可能会有不同的地域领导者，因为存在着天然的进入壁垒。例如，Gusto和Justworks在美国做得很好，但它们在其他市场没有经营。重要的是看PayFit是否有能力在法国、英国、德国和西班牙成为明显的市场领导者。
最后，一旦PayFit拥有了与客户公司的人力资源或行政专家的关系，它就可以提供额外的服务。"Zocchetto说："我们从工资单开始，但我们真正关心的是雇主-雇员关系。
PayFit提供不同的工具来管理假期，促进入职，管理考勤表和跟踪员工开支。很快，该公司还将提供一种在PayFit中处理年度绩效评估的方法。
从本质上讲，PayFit是重塑管理堆栈的一批初创公司的一部分。PayFit的创始人提到了Qonto和Alan这两家公司，它们也在努力改造后端工具。Qonto为中小企业提供银行账户，而Alan为公司提供健康保险产品。
PayFit在巴黎、柏林、巴塞罗那和伦敦拥有700名员工，现在希望使其产品多样化，与更多的第三方产品整合，并改善其客户服务。该公司希望 "为小公司提供与在大公司工作相同的待遇"，Zocchetto说。
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【年度榜单】2021年度全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布，截止12月31日收盘
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年度TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年度Top20榜单以12月最后一个交易日（12月31日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）
全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年度TOP20榜单
更多信息可以关注 HRTechChina.com
榜单解读：仅供参考
· 2021年2家人力资源机构市值超过1000亿美元大关，分别是美国ADP的1039亿美元和日本Reruit的1027亿美元。这2家巨头公司年度涨幅也都非常惊人，其中ADP年度涨幅42.6%，而Recruit更是达到了63.5%。· 年度涨幅最高的则是来自中国的BOSS直聘，达到了83.58%。而跌幅最高的则是来自以色列的自由职业者平台Fiverr ，达到了41.72%。· 其中还有一个年度涨幅巨大的是Korn Ferry光辉国际，达到了惊人的75.24%。同样跌幅惊人的还有就是全球知名的Adecco Group，则达到了21.07%。
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【重磅发布】2022年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 正式发布2022年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展，欢迎一起交流，共同推动中国人力资源科技的进步与发展！
面对不断变化的病毒和不确定的未来，社会整体的数字化速度不断加快，这些都是组织和员工面临挑战和机会，2022年中国人力资源科技发展趋势将是面临重塑和加速的矛盾体。
优秀的HR同仁已经做好面对未来的准备，加速技能重塑和学习，更具有职业使命和同理心帮助员工和组织应对挑战。
2022年度中国人力资源科技发展十大趋势 图文版本如下：
简版十大趋势如下：
2022中国人力资源科技发展十大趋势文字版本：
数字化能力成为HR的关键优势
毫无疑问，优秀的HR已经用数字化来武装自己，做好应对未来的准备，这是关键优势
Z世代与未来工作交融的挑战
不管是未来工作的挑战还是新生代Z世代在职场中承担越来越多的责任，两者交融带来管理的挑战
人才吸引的魔方加速变化
吸引人才的不再仅仅是之前熟悉的个别关键因素，可能是多方位不同角度的魔方且不停旋转和变化
新技能挑战和学习的重塑
未来工作中不断涌现的新技能变化，HR需重塑学习以帮助组织和员工
数字化助理--HR应为经理人准备好的2022礼物
每一个HR都应该加速为经理人配备数字化的HR助理，为其赋能。需知道超过三分之二的员工更愿意与数字助理打交道。
全流程协作的智能化诉求
从数字化记录到全流程智能化决策建议的可能，更加开放与透明的组织更高效
劳动力市场改变对于科技需求的变化
一线员工和年长劳动者、远程员工等不同劳动力群里的动态变化对数字化的诉求加剧，尤其“灵就宫”成市场最大门派
混合办公和混合劳动力管理携手进入元宇宙时代
疫情加大线上的各种可能，远程协作、全球人才和管理边际模糊，元宇宙时代开启
人力资本分析加速影响组织绩效
越来越多的高级管理者决策依靠人力资本分析，这是积极的信号
独立的创作者经济崛起与DAO的可能
未来的组织模式可能不再是公司的模式，除去平台经济模式，DAO的可能性也越发明显
*DAO Decentralized Autonomous Organization
即去中心化自治组织的首字母缩写
更多趋势解读可以持续关注HRTechChina
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
附录2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排
https://www.hrtechchina.com/48286.html
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【产品】自由职业者市场Fiverr正在推出一种类似Pinterest的个性化发现功能
自由职业者市场Fiverr正在推出一种类似Pinterest的互动式移动体验，旨在使用户能够参与专门为他们策划的不断更新的视觉内容的反馈。该公司表示，这项名为 "Inspire灵感 "的新功能是专门为帮助激发新项目和帮助用户在市场上发掘自由职业者而设计的。用户可以通过 "喜欢 "这些内容来与之互动，并将其添加到应用中的情绪板或列表中，以便日后参考。
Fiverr说，这项新功能还旨在帮助用户发现可能有利于其业务或项目需求的各种服务和能力。馈送中的内容是根据用户最近的搜索和购买来策划的。该公司指出，通过使用原生的无尽探索，用户不仅能接触到与他们高度相关的个性化内容，而且还能接触到与他们之前看过的内容相辅相成的内容。
"Fiverr的产品副总裁Liron Markus在一份声明中说："我们很高兴看到这种新体验带来什么样的灵感和想法，并继续纪念和认可各地有才华的自由职业者的辛勤工作。
图片来源Fiverr
这一最新消息是由于Fiverr最近以9500万美元收购了Stoke Talent，该公司可以让企业管理他们的自由职业者团队。Stoke的工具集包括录用新的自由职业者的功能；雇主还可以通过该平台向他们支付报酬，并相应地跟踪他们的整体自由职业者预算。10月，Fiverr收购了位于西雅图的在线学习公司CreativeLive，收购金额未披露。CreativeLive是一个创业学习平台，用户可以参加视频、摄影、设计、商业、营销等方面的课程。
今年早些时候，Fiverr推出了为期三个月或六个月的订阅服务，扩大了基于项目的支付范围。通过这一功能，Fiverr上的卖家可以提出每月提供一套确定的工作。买家或卖家可以在任何时候取消，而不必为订阅的剩余月份支付费用。
Fiverr现在的总部在纽约，但在2010年成立于特拉维夫。它在纽约证券交易所公开交易.
Fiverr称，在最近一个财政年度，有400多万客户在其平台上向160多个国家的自由职业者购买服务。它的市场涵盖了500多个类别和九个垂直领域的专业，如平面设计、数字营销、编程、视频和动画。
Fiverr截至12月29日收盘市值40.65亿 ，每股111.22美元。
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为什么CHRO能成为伟大的CEO
人力资源部门不产生一毛钱的收入。他们不制造、不改进、不销售任何产品。他们不占利润的一分一毫。他们只是一个开销项目，一个很大的开销要素，一个不可避免的开支，减少了运营集团产生的收益。- 肯特（Quora用户）对一个疑问的回应--"人力资源可以成为公司的CEO吗？"
现在说句公道话，我们如何告诉肯特，自从上次他们要求他在招聘文件上签字后，人力资源部门已经成长了。也许他只是遇到了过时的和低效的人力资源流程。或者这可能是肯特在表达他对幻想世界中过时的官僚机构的不满？
"人力资源不是我们做的事情；它是经营企业的事情。" - Mary Barra
几十年来，人力资源部门被认为是一个负责日常行政工作的成本中心。现在不是了。
多年前，现代人力资源之父Dave Ulrich和Korn Ferry 主席成员Ellie Filler合作研究了 CHRO 在最高管理层中的角色。在研究了大量数据后，两位同事发现了一个惊人的证据，表明 CHRO 对 CEO 角色的责任越来越大。
进行了一项实验
Filler 和 Ulrich 对 14 个不同的领导力方面进行了评分，并将它们分为三类：领导风格（C 级高管的行为方式以及希望在群体中被看待的方式）、思维方式（他们如何处理私下的情况）和情感能力（他们如何处理含糊不清、压力和风险。）通过评估 C 级高管（首席运营官、首席人力资源官、首席财务官）中这三个属性的存在情况，对结果进行了对比。
其惊人的结果...
在其他 C 级高管中，首席人力资源官与 CEO 的共同点最多。“这一发现非常违反直觉——没有人会预测到这一点，”乌尔里希说。由于他们的发现，这两位研究人员后来提出了一个令人惊讶的建议：更多的公司在招聘 CEO 时应该考虑 CHRO。
为什么首席人力资源官能成为伟大的 CEO
Filler 和 Ulrich 认为，在当今的经济环境中，雇用合适的人才、建立合适的组织结构和培养合适的文化对于推动战略至关重要，而作为 CHRO 工作的领导者更有可能在这些任务上取得成功。
1.深谙人才战略第一
人力资源主管是唯一熟悉领导以人为本公司的两个最关键方面的人：1. 寻找、招聘和部署人才 2. 在组织的战略决策中考虑人才。
多米尼克·巴顿 (Dominic Barton) 在谈到他的两位同事——丹尼斯·凯里 (Dennis Carey) 和拉姆·查兰 (Ram Charan) 时写道，
“在我们为 CEO（及其董事会）提供建议的 90 年中，我们三个人从未遇到过这样的时刻，当我们合作的每个 CEO 都问同样令人生畏的问题时：我公司的人才实践是否仍然相关？ ？” 我们如何招聘、部署和培养人才来为客户创造更大的价值——并且做得比竞争对手更好？我如何确保我有正确的人才方法和合适的人力资源来推动我们需要做出的改变？”
这意味着人力资源的转变和重大转变终于发生了。
2. 他们建立了组织结构，而不仅仅是流程
公司董事会成员经常忽视有关人才的讨论。这是因为许多董事会将战略与合规性置于员工之上。但是 CHRO 领导着人才至上的公司，因此会说服董事会相信人才是价值的源泉，必须放在董事会议程的首位。同样，受人才驱动的 CEO 会关注两种类型的“TSR”：股东总回报和人才、战略和风险。
联合利华 CHRO Leena Nair最近被宣布为法国奢侈品牌香奈儿的全球首席执行官。联合利华首席执行官 Alan Jope 说：“她（Leena Nair）在建立我们以目标为导向、适应未来的组织方面发挥了关键作用，该组织现在是全球 50 多个国家/地区的首选雇主。” 由于这是最近发生的事件，因此将人事管理和人力资源置于组织中心的压力变得更加深刻。奈尔在联合利华工作了近 30 年，现在将于 2022 年 1 月开始她的新首席执行官一职。
3. 他们将公司文化视为业务驱动力
像苹果、谷歌、Facebook和塔塔通讯这样的人才驱动型公司的CEO们有什么不同？他们把人才的考虑作为每个战略决策的一个组成部分。
在少数成为首席执行官的人力资源部门中，Salesforce的首席执行官Arundhati Bhattacharya认为，对人力资源部门的接触让C级领导对人们的经历有了第一手的感受。"我（作为一名HR）对各部门的整个工作有更好的想法和把握"。
成为 CEO 的人力资源：人力资源优先考虑人员和文化而不是冗余政策的例子
Mary Barra（也是少数几个成为 CEO 的 HR 之一）是自她成为通用汽车 CEO 以来最受关注的高管之一。当她在公司指导人力资源时，她将公司的公司着装规范从十页改为“穿着得体” 。当被问及原因时，巴拉向一位采访者解释说：“我可以相信你（员工）有 1000 万美元的预算和 20 人的监督，但我不能相信你穿着得体？” 结果证明这是提高生产力的一步，使人们能够重视他们的工作和文化。
4.他们定义领导力模型和团队动力
CHRO-CEO 倾向于在进入战略和财务规划之前确保他们拥有必要的内部人才。将合适的人才与合适的战略项目灵活匹配的最佳方法是什么？围绕授权团队构建敏捷组织。
成为 CEO 的 HR：HR 以团队开发者为榜样的实例
Mary Barra 通用汽车首席执行官使用了我喜欢称之为“领导力柔术”的方法，利用她对通用汽车的深刻了解来激发和引导团队的正能量。她最终帮助公司从公共关系灾难（公司遭受的灾难）中恢复过来，并将自己定位为受人尊敬的全球汽车制造商的首席执行官。巴拉后来获得了另一项晋升奖励：兼任董事长和首席执行官。
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工作的未来是DAO，收入的未来是「X-to-earn」
近日，a16z在其官网发布了 RabbitHole 的运营负责人Ben Schecter的文章，该文认为随着加密协议的发展，大众工作的未来不是企业而是DAO，收入的未来是「X-to-earn」。
「在拥有复杂信息和外围利益相关者的世界中，公司不再适合帮助协调我们的活动。加密网络在参与者之间创造了更好的一致性，DAO 将成为这个新世界的协调层。」
作者 | Ben Schecter 编译 | 谷昱
未来，普通人很可能不会为公司工作。相反，人们将通过玩游戏、学习新技能、创作艺术或策划内容等活动以非传统方式赚取收入。我们工作方式的这种转变并不罕见或出乎意料——大多数人会受雇于大公司的想法在 1800 年对某些人来说似乎很疯狂。
这种新的未来工作是由围绕加密协议形成的网络实现的，这些网络正在成为协调、衡量和奖励对复杂生态系统贡献的新方法。这种转变已经开始为个人开启新的创收潜力，并导致价值捕获越来越多地从组织转移到以个人身份参与加密网络的人们。
传统的赚钱方式是「工作赚钱」，但收入的未来是「X-to-earn」——玩游戏赚钱，学习赚钱，创造赚钱，工作赚钱。
然而，这不会神奇地发生——它将需要新的去中心化自治组织 (DAO Decentralized Autonomous Organization )，它可以在企业系统的背景下协调所有这些新活动。本文提供了一个框架，用于理解未来工作中可用的选项。
01 公司作为协调机制的局限性
首先，我们需要解释现有盈利模式的不足之处。在信息时代，作为一种协调活动的手段，传统的企业雇佣正在迅速变得过时——我们已经在替代收入形式的出现中看到了这一点，例如影响者、承包商、创作者、零工经济参与者等。这些赚钱方式不一定感觉像「工作」，但它们都是人们作为个人价值提供者参与复杂网络并通过他们的贡献赚取收入的例子。
然而，这些非传统机会的数量有限，而且在可用时，通常会低估贡献者的价值。这是因为这些工作仍然基于 web2 范式，在这种范式中，公司继续控制业务模型。
越来越多的传统公司拥有「外围利益相关者」 ，即模糊了组织内部和外部成员之间界限的参与者。想想 Apple 和创建 App Store 应用程序的开发者、YouTube 和创作者，或者 Uber 和他们的司机——参与者从外部为公司的发展做出贡献，但公司很难将激励措施与这些利益相关者保持一致。
随着公司的发展，他们不再能够与这些外部网络参与者保持可持续的关系。公司和参与者之间的关系变成零和游戏，公司为了利润最大化，开始从这些参与者那里榨取价值。
内部和外部之间有严格界限的公司模式在工业时代可能是有意义的，但在信息时代，这种模式会导致激励错位和不可持续的抽取。在我们拥有复杂信息和外围利益相关者的世界中，公司不再适合帮助我们协调我们的活动。
加密网络在参与者之间创造了更好的一致性，DAO 将成为这个新世界的协调层。
02 DAO 作为新的协调层
DAO 最终将取代传统模型。DAO 是一个互联网原生组织，其核心功能通过智能合约实现自动化，并由从事自动化无法实现的事情（例如营销、软件开发）的人员组成。在实践中，并非所有 DAO 都是去中心化或自治的，因此最好将 DAO 视为基于互联网的组织，由其成员共同拥有和控制。
尽管 DAO 还处于早期发展阶段，但它们不再只是一个充满希望的概念。他们是真正的组织，管理着数十亿美元的资本，为数百万人提供真正的产品和服务，并为人们创造新的创收方式。
这是Cooper Turley对当前DAO 格局的一个很好的概述：
DAO 有许多不同的类型与规模：有管理加密协议的DAO（协议 DAO），进行风险投资的 DAO（投资 DAO），为其他 DAO 提供服务的 DAO（服务 DAO），购买 NFT 的 DAO（收集器 DAO） ）， 还有很多。
但是在所有 DAO 中，有一些共同的线索将它们与传统组织区分开来（这些是概括性的，因此请注意它们因特定实例而异）：
这些将 DAO 与传统组织区分开来的元素实际上使 DAO 能够与其利益相关者和参与者建立更加共生的关系。DAO 作为开放经济体发挥作用，鼓励在任何提供价值的地方积累价值，而不是基于任意的法律边界。Chris Dixon 曾指出：
加密网络使用多种机制来确保它们在成长过程中保持中立，防止中心化平台的诱饵和切换。首先，加密网络与其参与者之间的合约是在开源代码中执行的。其次，他们通过「声音」和「退出」机制进行控制。参与者通过社区治理获得发言权，包括「链上」（通过协议）和「链下」（通过围绕协议的社会结构）。参与者可以通过离开网络并出售他们的代币来退出，或者在极端情况下通过分叉协议来退出。
DAO 的结构本质上是开放和负责的，这是一种强制功能，可以与创建它的参与者共享价值。否则，其他 DAO 将在竞争中胜过他们，或者他们的参与者将离开去寻找其他机会。
事实上，最好的 DAO 是那些奖励参与者的 DAO，它们是所有权经济的基础。这种新兴的正和动态是 X-to-earn 趋势的基础，它将塑造未来的工作。
03 DAO 「工作」的未来
为了更好地理解人们可以使用的选项，我们必须探索 DAO 的具体结构：
来自 Brian Flynn、Zakku 和 Orbit 团队的图形灵感
作为开放经济体的 DAO 将推动 X-to-earn 的趋势，这将使工作比我们习惯的朝九晚五更灵活、更流畅、更有趣。
这些加密经济的开放性将允许人们参与多个 DAO 和加密网络，混合和匹配不同的收入流和所有权回报（请记住，最好的 DAO 是通过他们自己的原生代币将所有权分配给他们的参与者）。
人们的收入将是我们目前在生活中已经做过的事情（例如玩游戏）、我们认为是传统工作的事情（例如奖金/合同）和目前只有一小部分人可以获得的事情（例如投资、被动收入）的混合体。换句话说，DAO 将扩大对多种类型参与者开放的机会类型和数量，包括代币持有者、赏金猎人和核心贡献者。
例如，代币持有者可能会通过获得主要 DeFi 协议的赠款、各种代币的被动收益收入等；赏金猎人将通过完成激励性的链上行动来赚取；网络参与者可以通过玩Axie Infinity 或其他即将出现的P2E游戏来赚钱。
在这个新的未来工作中，工作将更加短暂和动态——工作之间的转换成本将更低，机会将更加明显，工作将被缩减为更多的原子单元，整个世界将统一在一个劳动力之下获得所有机会。我们将根据我们的链上历史、所有权和声誉发现新的机会，我们将匹配到我们拥有最佳比较优势的地方做出贡献。
以下是参与者如何通过 DAO 看到赚钱机会的详细信息。
核心贡献者：work-to-earn（工作赚钱）
核心贡献者是我们今天通常对员工的看法——全职专注于一个（在某些情况下可能是 2-3 个）项目或组织的人。单一的焦点使个人能够融入项目并积累上下文和战略知识。
对专注和嵌入式工作者的需求永远不会消失，但在 web3 中，这群人将比以往任何时候都少得多。软件和更大程度上的智能合约使一小群人能够产生巨大的影响。Instagram 被Facebook 以 10 亿美元的价格收购，当时只有 13 人的团队。这种类型的结果在未来将变得普遍，因为软件自动化的力量以及由较小贡献者组成的更大网络将使核心贡献者团队成员的数量保持在较小的范围内。
未来，为这个团队工作与为公司工作没有明显区别——DAO 仍然会有核心贡献者，他们的利益与组织的健康状况最直接一致。因为 DAO 比公司更透明，并且可以由更大的社区负责，但是，压力更大（想想公职人员受到的审查）。
赏金猎人：contribute-to-earn（贡献即赚取）
「赏金猎人」以商定的价格和/或持续时间完成明确定义的工作。这些人通常是金融、开发和设计等领域的功能专家，他们同时为多个 DAO 提供服务，并完成具有明确界限的特定任务。
赏金通常公开发布供任何人索取，有时可能具有竞争力，根据事后贡献的功绩和价值奖励最佳提交，而不是基于预先申请流程或竞标战。
许多赏金猎人将联合起来组建自己的服务 DAO——将这些组织视为向手头没有所需技能的 DAO 提供外包帮助的组织。这些服务 DAO 的出现是为了完成需要功能性知识的任务，例如资金管理（例如，Llama）、软件开发（例如，RaidGuild）、治理（例如，Fire Eyes）等等。
尽管赏金猎人和服务 DAO 可能听起来像承包商和专业服务公司，但由于以下几个原因，它们将在 DAO 中与众不同并更受欢迎：
智能合约将使 DAO 核心功能的很大一部分自动化，留下更多明确定义、功能专业化并通过赏金很好地捕获的外围工作。
DAO 会故意尝试将工作推向外围以保持去中心化并避免大的层次结构，而赏金创造了一种可持续的方式来做到这一点。
DAO 的透明度将降低赏金的协调成本。
网络参与者：participate-to-earn（参与即赚取）
这是未来工作中最新的，也许是最令人兴奋的部分。在任何给定的 DAO 中，这都是大多数人会倒下的地方。
网络随着更多活动和更多参与者而获得力量，然而，多年来，用户、消费者和参与者一直在为网络增加价值而没有获得他们的价值份额（例如，Apple 的应用程序开发人员、YouTube 的创作者和优步的司机） ）。
与封闭组织相比，DAO 更像是开放的经济体，DAO 将根据其提供的价值奖励每个个人的贡献，而不管它来自谁。这意味着对网络有价值的日常行为将转化为创收机会。
几乎每个人都可以通过简单地在线生活、使用产品和作为用户参与来赚取一些收入。对于因参与网络而获得报酬的人来说，赚取收入感觉就像是一场游戏。
Play-to-earn（边玩边赚）
Play-to-earn 是一种新型的游戏模式，它奖励玩家在游戏中玩游戏并取得成就。传统的游戏模式涉及向游戏创作者或平台的单方面价值转移，而游戏赚取游戏也奖励用户。
玩赚钱游戏的功能类似于经济：玩家提供劳动力（他们的时间和精力）和资本（通常购买 NFT 来参与游戏），并因其在游戏中的成就和进步而获得可替代的代币奖励。从游戏中赚取货币并不是什么新鲜事，但不是用仅限于在游戏中使用的游戏内货币来奖励玩家，而是通过游戏来赚取游戏分发可替换的代币奖励，这些奖励可以换成其他加密代币或法定货币。
这意味着视频游戏玩家可以通过他们在游戏中的成就来支付账单，特别是对于工资和生活费用较低的国家的人们。这种现象已经成为数百万人的收入来源，尤其是通过 Axie Infinity。
Axie 是一种流行的区块链游戏，玩家可以在其中购买宠物 NFT（Axies）、繁殖它们、与它们战斗并交易它们。这些操作发生在游戏中，但每个用户实际上都拥有他们购买或创建的 Axies。该游戏在过去几个月大受欢迎，7 月和 8 月的总收入超过 20 万 ETH（目前为 8.6 亿美元）（这些数字此后有所下降，这是我在下面讨论的激烈辩论的主题）。
资料来源：Axie World
这种爆炸性增长归因于 Axie 与其用户之间的激励一致性，Axie 以如下方式描述：
Axie 拥有 100% 玩家拥有的真实货币经济。游戏开发者不是出售游戏物品或副本，而是专注于将玩家发展为玩家经济，并收取少量费用来货币化。Axies 由玩家使用游戏内资源（SLP 和 AXS）创建并出售给新/其他玩家。AXS 代币的持有者是获得税收收入的政府。游戏资源和物品被代币化，这意味着它们可以在开放的点对点市场上出售给任何人、任何地方。
Axie 开辟了赚取收入的道路，更重要的是，它让人们看到了更大的 X-to-earn 趋势，展示了人们如何通过为网络做出贡献来赚取收入。
Learn-to-earn（学习即赚取）
Learn-to-earn 是一种新的教育模式，在这种模式下，一个人实际上是因为证明他们学到了一些东西而获得报酬，而不是付费学习。当一个人学习的技能、知识或信息为网络增加价值并且该网络愿意资助学习时，这是可能的。
在RabbitHole上，加密协议为任务付费，从而激励用户在链上完成特定操作。当用户完成这些操作时，他们将获得协议提供的奖励。虽然赏金猎人通常为构建协议做出贡献，但这些链上行动往往与参与协议有关。
这种新的正和互动有助于各方：
用户学习使用加密行业的新技能或方法，并为其赚取代币
加密协议获得知识渊博的新用户
RabbitHole 获得一定比例的收入以促进互动
这种新模式类似于 Google 分享他们的部分广告收入以了解新产品，或者因为你加强了他们的校友网络而支付给你的大学。在这两种情况下，都在为网络提供价值而没有得到奖励，但现在，你可以了。
自推出以来，RabbitHole 已经分发了超过 75 万美元的奖励，由一些最大的加密协议支付（例如 Uniswap、Aave、Compound、The Graph、Pool Together 和 Polygon）。虽然这个空间还为时过早，但如果考虑到目前用户未获得的教育和广告产生的收入，那么通过学习赚取奖励的潜力是巨大的。
Create-to-earn（创造即赚取）
加密货币创造了新的财富和数字稀缺性，这为过去几个月 NFT 市场的爆发铺平了道路。这为世界各地的艺术家提供了谋生的机会，在某些情况下甚至是世代相传的财富。
但这与任何艺术家在作品成功时获得报酬在功能上没有什么不同。更有趣的是，创作者因其对网络的增值而获得报酬，而不仅仅是他们从自己的作品中获得的个人利润。
例如，NFT 市场 SuperRare 向其平台上的早期用户、收藏家和艺术家空投了其 15% 的代币，以承认这些价值创造者在其早期网络成功中所发挥的作用。
Audius是一种用于音乐流媒体的去中心化协议，它允许创作者通过上传音乐和策划播放列表来赚取代币。由于创作者带来的价值，Audius 赋予他们网络所有权。
代币持有者：Invest-to-earn（投资即赚取）
任何拥有互联网连接和加密钱包的人都将能够在高增长机会上进行投资。
在一个每个网络都有一个代币的世界里，代币是通过参与网络获得的，购买代币的能力是无需许可的，每个人都成为了投资者。
投资将成为越来越多人口的主要收入来源。并非每项投资都会升值，但个人将有机会获得以前为少数人保留的机会，并且将解锁一整类赚取收入的机会。
04 启动 DAO 和工作的未来需要什么
只有当 DAO 成为主流时，X-to-earn 机会才会成为主流。DAO 显示出很多希望，但它们仍处于早期阶段，在实现未来工作之前还有很长的路要走。在最近由 Gitcoin 和 Bankless 对 422 名 DAO 参与者进行的调查中，<45% 的受访者表示 DAO 是他们的主要收入来源。
为了让 DAO 真正成为工作的中心，我们需要开发能够支持 DAO 及其成员的基础设施、工具和系统。
协调工具
大多数 DAO 目前都依赖于 Web2 软件的组合，这些软件不是为 DAO 设计的，或者是非常年轻的 web3 软件。在这两种情况下，都没有完全满足 DAO 的需求。
DAO 在利用去中心化网络的力量和人们的集体智慧方面具有令人难以置信的潜力，但它们需要更好的软件工具来进行协调。DAO 将需要支持治理（例如，Snapshot、Orca）、软件协作（例如，Radicle）、资金管理（例如，Parcel、Multis、Gnosis）、讨论（例如，Discourse）、访问（例如，CollabLand）等的工具.
与本文尤其相关的是，需要新解决方案的一个有趣领域是奖励贡献者。DAO 没有 CEO 或人力资源部门来决定谁应该获得报酬，因此需要新的、去中心化的方式来确定一个人贡献了多少价值以及他们应该为此获得多少报酬。一些早期但有趣的解决方案包括让同事确定彼此的奖励 ( Coordinape ) 并使用算法创建贡献图并计算奖励 ( SourceCred )。
声誉系统
DAO 是开放且无需许可的，但仍需要新方法来确定信任、合作和奖励的对象。
传统的公司解决方案是进行广泛的面试流程，但这与 DAO 的精神背道而驰。更复杂的问题是，参与 DAO 的许多人都是匿名的。在这个新世界中，DAO 需要一种新方法来确定将稀缺资源分配给谁。
这凸显了对链上声誉系统的需求。链上声誉系统将捕获我们在区块链上发生的行为：我们对 DAO 的贡献、我们的治理投票历史、我们的代币持有量等等。最终，声誉系统将使用这些链上行为来预测我们未来的行为，以确定谁值得信赖、可信和一致。链上声誉将取代公司目前使用凭证、简历和面试流程的方式。
然而，在跟踪与个人身份相关的公共活动分布式账本方面存在许多隐私和安全问题。目前，区块链身份主要围绕地址展开，但要使这些声誉系统变得可行，我们将需要更强大的去中心化标识符解决方案（例如Ceramic / IDX）和身份管理。
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警告：关于创造价值和可能的陷阱
从长远来看，通过这些渠道可以获得多少收入尚不清楚。X-to-earn 并不意味着每个人都能够以制作艺术和玩电子游戏为生。
X-to-earn 是关于在创造价值的地方奖励价值。DAO 使这些非传统路径更具可持续性并可供更多人使用，但市场不会奖励每个人。市场动态仍然相关，要获得回报，你需要提供价值。创作者需要找到受众，游戏玩家需要取得成果，赏金猎人和贡献者需要创造影响。
然而，围绕某些创收机会的可持续性和规模的持续辩论并没有脱离本文的主题：在网络内创造价值应该得到回报，DAO 将协调加密网络内的价值回报，从而实现新的创收机会。
更广泛地说，未来的工作不会绝对好。与任何重大的技术转变一样，通常有积极和消极的一面。DAO 将导致相同的结果。以下是一些值得关注的方向：
竞争力和差距
衡量和奖励对网络的所有贡献将导致资源分配更加精英化。精英统治的另一面是一个 DAO 实际上增加了 web2 经济体之前展示的权力法则的世界。例如，在 Spotify 上，前 1.4% 的创作者赚取了 90% 的版税。此外，具有较低转换成本的真正全球化劳动力只会增加这些竞争动态。如果 DAO 加剧了这一趋势，人们将如何协调结果差异的增加？
认知超载
人脑的处理能力是有限的。Dunbar数是众所周知的人脑可以管理多少社会关系的限制，但「DAObar 数」是那个概念的 DAO 版本：一个人可以有意义地参与多少个 DAO？每次后续的 DAO 参与都会增加处理能力，以保持对正在发生的一切的上下文和意识。用于通信和协作的 DAO 工具（上面讨论过）将尝试减轻这种情况，但人们可能会因额外的过载而挣扎。
状态分离
一方面，DAO 允许人们选择他们的工作方式并与他们价值一致的社区建立联系。另一方面，通过将大部分工作减少到原子单元和纯粹的经济激励措施，我们冒着将人们的意义降低为纯粹的经济回报的风险。我们冒着将工作变成离散的、毫无意义的任务的风险，在这种任务中，劳动力被简化为商品服务。
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有一个共同的比喻，未来已经到来，只是分布不均。DAO 和未来的工作当然就是这种情况。每天，越来越多的人加入 DAO 并全职投入 web3。DAO 正在快速增长，并且非常需要人才来帮助他们实现自己的使命。
工作的未来正在出现，它将朝着意想不到和迷人的方向发展。
感谢 Brian Flynn、Jesse Walden 和所有其他为本文贡献灵感的人。
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【每周必读】猎聘股价最近暴涨75%—最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止周五收盘
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：
最近中概股都在跌。
· BOSS直聘本周四收盘（圣诞节放假）32.96美元/股，跌4.93%。市值134.8亿美元。
· 前程无忧收盘涨幅5.15%，每股47.6美元，市值32.1亿美元。
· 同道猎聘最近都在暴涨，周五收盘已经是19.8港币/股了，市值84.51亿人民币了。可能前三季度业绩持续高速增长，11月以来股价累计涨近75%。猎聘CEO戴科彬预估，到今年底公司注册企业用户有望突破100万，未来两年内，猎聘的付费企业用户有望突破10万家。
· 人瑞人才(06919.HK)宣布，于2021年11月30日，集团的综合灵活用工雇员人数为51,403名，较于2021年10月31日的综合灵活用工雇员人数49,343名环比增加2,060名或增长约为4.2%。于2021年11月30日的综合灵活用工雇员人数较于2020年11月30日的36,697名综合灵活用工雇员同比增加14,706名，增长约40.1%。
· 趣活本周继续创新低，收盘已经0.8246美元/股了，市值仅剩3651.87万美元。距离10美元IPO价格，已经跌去了92%。。。
详情最新的榜单如下：
回顾：上周国内HR动态：
· 本周前程无忧发布了Q3的财报，截至2021年9月30日的第三季度净收入为人民币10.814亿元（1.678亿美元），比2020年同季度的人民币9.061亿元增长19.3%。
2021年第三季度的其他人力资源相关收入比2020年同期的3.606亿元人民币增长21.7%，达到4.388亿元人民币（6810万美元）
2021年第三季度的其他收入包括地方政府财政补贴460万元人民币（70万美元），而2020年第三季度为560万元人民币。
截至2021年9月30日，现金和短期投资总额为人民币101.694亿元（15.783亿美元），而截至2020年12月31日为人民币107.619亿元。
2021年1月1日-2021年9月30日，51Job营业收入30.75亿元，同比增长21.75%，归属母公司净利润2.86亿元，同比下降62.19%，基本每股收益为4.23元。
· 北京城乡关于重大资产重组进展的公告显示：截至本公告日，公司及相关各方正在积极推进本次交易的工作，本次交易所涉及的审计、评估等相关各项工作尚未完成。公司将在审计、评估等相关工作完成后，再次召开董事会审议本次交易的相关事项，并由董事会提请股东大会审议。本次交易尚需履行必要的内部决策程序，并需经有权监管机构批准后方可正式实施，能否实施尚存在不确定性。
· 趣活周五收盘跌至0.9801美元/股，市值仅剩5135.19万美元，触发了“一美元退市规则”的第一步。。。
附录：纳斯达克市场规定，上市公司的股票如果每股价格不足一美元，且这种状态持续30个交易日，纳斯达克市场将发出亏损警告，被警告的公司如果在警告发出的180天[自然日,非交易日]里，仍然不能采取相应的措施进行自救以改变其股价，将被宣布停止股票交易。这就是所谓的“一美元退市规则”
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万科年度优秀新员工， 竟然不是真人？
前几天，万科集团董事会主席郁亮在微信朋友圈发了一则消息：“祝贺‘崔筱盼’获得了2021年万科总部优秀新人奖，她催办的预付应收/逾期单据核销率达到91.44%。”
郁亮祝贺万科员工获得年度优秀新员工，并没什么可稀奇，这个事情之所以被商界大佬传来传去、持续发酵，因为崔筱盼不是真人，而是小冰框架孵化的又一个虚拟人，并已在万科集团财务部悄悄工作了十个月。
今年虚拟人轮番上 “爆款”，从英伟达创始人黄仁勋厨房直播时“真假难辨”的数字替身，到Meta创始人扎克伯格演示时的“光剑加调味酱”；再到中国虚拟美妆主播柳夜熙一夜涨粉过百万，每日经济新闻的虚拟主播N小黑、N小白上线70天无人识别其非真人，超写实虚拟人AYAYI频繁出镜大牌广告，虚拟人市场越来越热闹。
“崔筱盼”获奖事件，释放出一个重要信号：虚拟人正在从互联网、传媒、广电等信息密度高、科技落地快的行业，向信息密度低的地产等传统产业推进。
结合数字化从高频数据市场向低频数据市场演进的规律，一旦虚拟人具备了从高向低落地的势能，意味着该市场规模化的风口即将打开。
虚拟人走进现实
今年， “AI黄仁勋”、“美妆柳夜熙”、“数字孪生N小黑”、“职场女性崔筱盼” 等各类虚拟人轮番粉墨登场。
究竟什么是虚拟人？
简而言之，就是让用户感觉到像人一样。具体而言，一是拥有人的外观，具有特定的相貌、性别和性格等人物特征；二是拥有人的行为，具有用语言、面部表情和肢体动作表达的能力；三是拥有类似人的“思想”，具有识别外界环境、并能与人交流互动的能力。
从实现来看，虚拟人是利用计算机数字建模技术，模拟人物形象；利用动作捕捉，面部捕捉等技术模拟真实人物表情，眼神与嘴形；利用语音识别、语义理解等，让其能够模拟真人发音说话并具备人的思想。
现在大家看到了虚拟主播、虚拟偶像、虚拟助手、虚拟员工等等，或许在未来每一个人都将拥有一个虚拟人形象。
上个月微软宣布将在其teams应用中，加入虚拟人（微软称其为虚拟化身），为人们新增个人形象和身份的更多控制。微软表示，虚拟化身将在团队的2D模式下工作并表达反应和情绪，用户可以选择将其作为在摄像头中显示真实面孔的替代方案，也可以用在3D沉浸式空间中。
虚拟人诞生于上世纪八十年，之所以在这个时间点热起来，一个原因是在体验经济、数字经济时代，人们对于有温度、有趣味的服务诉求空前高涨，数字人高度拟人化为用户带来的亲切感、关怀感与沉浸感是消费者的核心使用动力。
Microsoft Teams总经理Nicole Herskowitz透露了微软内部的调查研究，显示85%使用虚拟化身的人能在会议中感到 "非常或有点存在感"。不仅仅是在全球，在中国市场，同样有大量的人关注虚拟化身，一项调查显示，超过4亿人关注过虚拟偶像。
除了在C端市场的社交与娱乐活动中能够带来更多趣味和温度、视觉体验。虚拟人在B端行业市场最大的好处是能大幅度减少人力成本，提升效率，就像郁亮在朋友圈给出的数据，数字员工“崔筱盼”催办的预付应收/逾期单据核销率达到91.44%。另外一个数据则是政务大厅的政务数字人，它可以提供7X24小时的服务，替代60%的人力。
目前来看，虚拟人从应用场景来区分，主要分为代替真人服务的服务型虚拟人和用于社交、娱乐的身份型虚拟人。
这两大类虚拟人在核心功能、产出定位、代表应用、产业价值上都大不相同。从代表应用上看，虚拟主播、虚拟老师、虚拟关怀师、虚拟陪伴助手等都属于服务型虚拟人；而虚拟偶像、数字化身、创造载体等则属于身份型虚拟人，前者的主要作用在于降低成本，提升效率，后者的核心作用在于为未来虚拟化世界提供人的交互中介。
虚拟人迅速升温的重要原因是近几年人工智能技术快速发展，使得虚拟人制作技术得以简化、细分化且交互性更强。中国人工智能产业发展联盟与中关村数智人工智能产业联盟发布的《2020年虚拟人发展白皮书》显示，虚拟人发展经历了20世纪80年代的萌芽阶段、21世纪初的探索阶段、近5年的初级阶段和现在的成长阶段，虚拟人的发展与其制作技术的进步密不可分。
虚拟人最早通过手工绘制，现在通过CG（Computer Graphic，计算机图形学）实现，最近5年深度学习算法取得突破，使得虚拟人制作的过程得到了有效的简化，虚拟人正朝着智能化、便捷化、精细化和多样化方向发展。
或许大家还能想起十多年前电影《最终幻想7：圣子降临》以及《阿凡达》，或许你也曾被这些影视虚拟人的逼真渲染所震惊，但这些人物的制作周期和成本是以年和百万美元为单位的。现在“每经AI电视”同样逼真的虚拟主播N小白和N小黑，其训练周期只有一周，因为采用了小冰深度神经网络渲染技术以及小冰框架的小样本学习技术。
三个维度 决定平台层竞赛
虚拟人市场规模化的大幕正徐徐拉开，《2020年虚拟人发展白皮书》预计到2030年，中国虚拟人市场规模将达2700亿元。而事实上，随着数字人在社交与行业市场的渗透应用，虚拟人的市场或许还会更大。
虚拟人风要来，使得这个市场的竞争进一步加剧。据不完全统计，目前中国有超过200家企业进入了虚拟人的赛道，接下来，谁能在这场虚拟人的竞赛，尤其是虚拟人平台层竞赛中成为领跑者，取决于以下三个维度。
一是技术能力高低。
要想让虚拟人从外貌上、行为上、能力上更接近于人，其技术仍有很高的门槛，它是自然语言理解、计算机视觉、计算机语音、人工智能内容生成等多技术的综合较量。
此前，大家在各个渠道见到的虚拟人，无论是外貌、行为或是能力上，都或多或少不尽如人意。
最近，每日经济新闻上线的“每经AI电视”，因为两位虚拟主播表现非常逼近真人，所以很多观众一直误认为该节目由真人录制，直到该节目上线70天后，每日经济新闻和小冰公司出来声称”对此虚拟主播之事负责”，观众才恍然意识到每经AI的主播是虚拟人。
衡量一个技术方案的好与坏，优与劣，我们通常会从效率、成本、精准度等维度进行评判。相比于柳夜熙一月一更、成本百万起的周期与成本，小冰框架的技术可以在一周内训练出以假乱真的虚拟主播。
关于虚拟人技术与解决方案的“精准度”，小冰公司CEO李笛用了佛教《无常经》中的话，来描述虚拟人技术追求的最高境界，必须要做到让虚拟人做到“相由心生”。好的虚拟人靠的不是徒有其表的外观，也不是CG、3D的还原度有多接近真人，而是做到相由心生。比如万科的崔筱盼也非常接近真人，而且她的容貌同时还反映了她背后的职业气质。
“多样性是支撑虚拟人实现相由心生的关键，而要实现多样性，需要完备的框架。只有CG、3D建模或神经网络渲染技术，可以做出人型；只有自然语言处理和计算机语音，可以做出智能助手；上面都有了，还得有靠知识、服务和内容来定义一个虚拟人的内在——就像每个人也都是由成长的经历所决定。靠单点的技术，无法跨越‘相由心生’的鸿沟。“李笛说。
业内资深人士认为，虚拟人是自然语言处理、计算机视觉、计算机语音、人工智能内容生成等多技术的综合较量。考量的不仅仅单项技术，而且要有很强的全栈技术和系统级框架能力。
二是业务认知的成熟度。
即将虚拟人与各行各业、各个应用场景结合的能力。在现实生活中，每一个行业都基于一定的流程和规则有序运营，任何一个新技术，要想真正发挥作用，真正规模化落地，都必须介入到现有行业的流程当中，只有在这个流程上建立完整的基于数据驱动的AI利用闭环，才有可能真正落地，虚拟人业同样如此。
顺天立安总经理袁海杰认为，在行业端做虚拟人，除了有颜值，还必须有灵魂、有内涵。行业虚拟人的内涵差异其实就在于对行业的积累和理解，核心在深度神经算法。
崔筱盼是虚拟人落地行业一个例子。
“崔筱盼”今年2月1日正式“入职”万科，在系统算法的加持下，她很快学会了人在流程和数据中发现问题的方法，以远高于人类千百倍的效率在各种应收/逾期提醒及工作异常侦测中显身手，而在其经过深度神经网络技术渲染的虚拟任务形象辅助下，她催办的预付应收逾期单据核销率达到91.44%。
虚拟主播落地“每经AI电视”节目是又一个例子，其意义在于流程的探索。
基于小冰框架的整体人工智能技术驱动，每日经济新闻联手小冰公司实现了端到端的AI采编播全流程自动化。从介绍来看，其从金融资讯的AI文本生成，到驱动预训练的虚拟主播，结合同步场景动态绘制，最终生成完整的直播视频推流，全过程不再需要人工参与。
三是标准化复制能力
目前国内有不少虚拟人技术与解决方案提供商厂商，从服务高度定制化的项目开启起步，基于特定场景进行技术研发，其技术在进行大规模复制时将面临系列挑战。
行业专家认为，如果从更高、更大和更深远的维度来看虚拟人的标准化落地和复制能力，事实上今天的虚拟人应用还远远没有达到遍地开花的境地。
目前在C端虚拟人有了一些爆款出来，在行业端虚拟人开始零星进入一些传统行业，但它未来必将大规模影响更多行业，更深度地参与到人们的生活与娱乐当中。
来源：虎嗅APP
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首席人事官需要为2022年重新思考的问题-激进的灵活性
Airtable公司的首席人事官谈灵活性作为一种福利如何帮助塑造公司的文化。Ohanna Jackman领导Airtable的人事职能，包括招聘、运营和体验。
当我们即将结束又一个在家工作的年份时，不可预测性仍然是一个常态，而快速适应性是大多数团队的新期望。据Gartner称，"彻底的灵活性 "已经成为企业的任务和员工的期望。正如工人们正在重新思考他们工作的地点、时间和方式一样，人事部的领导也需要重新思考他们如何在这些新环境中为员工提供一流的体验。当领导者开始计划明年的人事政策和计划时，灵活性是唯一的出路。
在Airtable，我们不会再回到过去的状态。相反，我们正在重新设想如何减少职业倦怠，调整福利和休假政策，并保持灵活，以成为我们员工的优秀舞伴，使他们感到充实和富有成效。
处理职业倦怠的更多创造性方法
COVID-19大流行病是我们个人和职业生活中最考验人的干扰因素之一。远程工作给我们的日子增加了不少时间--过去是五分钟的谈话或在办公桌旁匆匆一瞥，现在往往是30分钟的正式放大会议。越来越多的人感觉我们生活在一个工作日似乎没有结束的世界里，我们的家庭和办公室生活越来越模糊了。
这就是为什么在Airtable，我们实施了定期的 "充电日"，整个公司都放假一天。这些充电日旨在让我们的员工每季度多休息一天。通过调查和听取意见，我们了解到，只有当每个人都在同一时间这样做的时候，才会真正从工作中拔掉插头。如果整个公司都拔掉插头，你就不太可能因为休了那个急需的假期而面临内疚或被打断。
接下来，我们实施了 "专注周"，鼓励每个人取消经常性的会议，在较短的、为期四天的一周内（比如有公共假期或公司充电日时）专注于更密集的长期工作。这些星期的目标是打 "重置"，优先考虑更多的关键任务，并专注于低头工作，而不必切入传统工作周的噪音。
在最近一次关于这些新实施的政策的调查中，我们的大多数员工以压倒性的积极方式做出了回应。97%的人对 "充电日 "表示满意，认为这对整体健康有益，让他们有时间释放压力。90%的人对 "专注周 "表示满意，认为它们提高了整体幸福感，减少了 "缩放疲劳"，为完成更重要的工作创造了空间。
确保你的假期政策最能满足员工的需求
两年前，有竞争力的薪酬可以说是大多数工作机会的决定性因素。今天，一个好的薪水已经不够好了。现在一切都更加个人化了。工作和休息时间在同一个空间里交织在一起，导致候选人在寻找工作时采取更全面的方法。增加个人工作方式的灵活性，更好的生活平衡和额外的福利，在留住和吸引顶尖人才方面会有很大的不同。在增加 "充电日 "和 "关注周 "的同时，我们正在实施一项弹性休假政策。弹性休假政策鼓励我们的员工更好地照顾自己，不要觉得有压力要 "攒时间 "来休息。
我们认为FTO是对我们团队成功的投资，也是我们 "一个团队 "价值观的重要组成部分，因为它强调了照顾自己和你关心的人的重要性。作为一家处于超速增长高级阶段的初创企业--我们75%的员工是在2020年3月以后被雇用的--我们意识到很多人没有利用他们的假期。因此，我们正在提供一个解决方案，使我们的员工能够利用他们需要的时间来充电。
强大的文化是策划出来的。它的发生是经过精心策划的，而不是偶然的。
如果我们不以身作则，不教别人如何将这些方法付诸实施，这些都不重要。我们知道有些人对实施FTO和 "工作殉道者 "不休假的可能性表示担忧。我们知道，我们必须培养一种文化，为这项政策的正确运作提供空间。因此，根据我们公司 "成长心态 "的价值观，我们将鼓励管理人员参加课程，以确保他们有爱心。高管们将鼓励员工请假--这不能也不会被污名化。此外，我们的电子团队已经承诺，不仅要对他们休假的时间保持透明，而且要积极谈论他们是如何度过这些时间的，以身作则。
为了我们的团队，我们也应该在实施新政策时尽可能地保持透明。人们已经证明，如果他们被纳入这个过程，并在这个过程中感到有归属感，他们可以承受极端的变化和新的危机。
所有这些调整都是为了应对另一种类型的灵活性，随着大流行病的继续，我们将不得不接受这种灵活性。可能是父母年迈的同事，可能是在家里更有生产力的员工，也可能是由于学校爆发COVID-19疫情而苦于没有托儿所的父母。我们的工作是确保当员工照顾他们的需求时，他们不会受到任何形式的评判：他们有最好的信息，了解我们为什么选择这些政策，这样他们就能跟上，并在事情继续变化时感到被包容。
展望未来，工作可能会继续以这种以前前所未有的方式嵌入到我们的家庭和生活中。作为领导者，我们有责任允许人们照顾好自己，以便在这种无常状态持续的情况下，他们可以做他们最好的工作。
Johanna Jackman
Johanna Jackman领导Airtable的人员职能，包括招聘、运营和体验。她曾在Pure Storage担任首席人事官，并在Pure Good Foundation的董事会任职。在此之前，Johanna是LinkedIn的人力资源副总裁，在那里她将公司的规模扩大到1万多人。在此之前，她在微软担任人才管理和业务合作的职务，其中还包括在欧洲、中东和非洲的国际任务。
Radical flexibility: What chief people officers need to rethink for 2022
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【收购】硅谷明星项目Zenefits被针对中小企业提供HR服务的上市公司TriNet收购，具体交易财务细节没有披露
2021年12月23日 - 为中小型企业（SMB）提供人力资源解决方案的领先供应商TriNet今天宣布，它已达成一项最终协议，从专门与技术企业合作的全球领先投资公司Francisco Partners收购专门为中小型企业打造的人事运营平台Zenefits。这项股票和现金交易的细节没有披露。
截至12月23日收盘，TriNet 收盘股价94.57美元，市值62.28亿美元。盘后涨幅2.04%，股价96.50美元。
Zenefits是一个领先的云人力资源平台，为中小企业提供创新和直观的人力资源、福利、工资和员工参与软件。 通过收购Zenefits，TriNet使其产品多样化，包括行政服务组织（ASO），使TriNet能够在中小企业的整个生命周期内动态地提供服务。交易完成后，Zenefits的加入将扩大TriNet的生态系统，为超过24,000家中小企业和大约600,000名员工提供服务。
"TriNet总裁兼首席执行官Burton M. Goldfield说："我热衷于为中小企业提供全面的解决方案，对Zenefits的收购将扩大和补充TriNet的产品--超越专业雇主组织或PEO。"鉴于最近小企业的蓬勃发展和新企业家的增加，这次收购的时机是完美的，他们可以从我们提供的服务中受益。TriNet致力于为中小企业的成功提供动力，并将扩大到提供ASO产品--利用Zenefits的行业领先的云人力资源平台。"
他还说："我们期待着欢迎Zenefits团队以其广泛的中小企业专业知识，迎来TriNet发展的下一个阶段。"
"在过去几年中，我们已经成功地将我们的业务转变为领先的SaaS'人员平台，我们对我们所取得的成就和我们现在所处的地位感到无比自豪，以满足中小型企业的需求，"Zenefits首席执行官Jay Fulcher说。"交易完成后，作为TriNet的一部分，Zenefits将拥有足够的资源，在今天、明天和未来继续为中小企业服务。"
交易完成后，Zenefits将成为TriNet的全资子公司，Francisco Partners将成为TriNet的股东。在交易结束后，TriNet还将成为Francisco Partners在全国的投资组合公司的PEO和HRIS服务的首选供应商。
这项收购预计将在未来几个月内完成，但要符合常规的成交条件，包括获得监管部门的批准。
关于TriNet
TriNet（纽约证券交易所股票代码：TNET）为中小型企业（SMB）提供按行业定制的全方位人力资源解决方案。为了把中小企业从复杂的人力资源中解放出来，TriNet提供人力资本专业知识、福利、风险缓解和合规性、工资和实时技术。从大街到华尔街，TriNet使中小企业能够专注于重要的事情。
关于Zenefits
Zenefits帮助成千上万的中小型企业通过简化人事运作来提高业绩：劳动力、合规性和业绩问题是成功与失败的关键。Zenefits的人员运营平台提供了市场上最全面、最容易使用的移动人力资源体验。它的人力资源、福利、薪资、健康、参与、绩效和人员分析应用程序都是直观的、可互操作的。结合咨询服务和紧密集成的合作伙伴应用程序，Zenefits为新兴企业带来更好的业务灵活性和业绩。
关于Francisco Partners
Francisco Partners是一家全球领先的投资公司，专注于与技术和技术驱动型企业合作。自20多年前成立以来，Francisco Partners已经投资了300多家技术公司，使其成为技术行业最活跃和最长期的投资者之一。公司管理着300多亿美元的资产，投资于其深厚的行业知识和运营专长能够帮助公司实现其全部潜力的机会。
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