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【肯耐珂萨】疫情当下，HR更应该关心“钱”
“老板关心钱，而HR关心事，这样的HR必定是要被淘汰的。”
在疫情反复，众多企业再次面临生存压力，都在力保现金流的当下，对许多HR来说，这句话显得尤为惊心。
HR掌握业务六大模块为什么还不够？为什么要懂财务知识？
举个例子~
年初，M公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。
想象一下，如果只接到这样一个数字目标，销售总监的常规做法就是把KPI向下分解，KPI之下的所有销售人员只要拼命完成销售任务即可。
但年底分析财务情况时，我们却发现：销售部门的回款情况很差！
为什么？因为销售人员只负责销售数据，拼命卖到1000万就完事儿，并不负责收钱。那么这时候，表面上看KPI达成率甚至超了100%，但企业的现金流依然遇到了大问题。
再分析一下，出现问题的根源是：M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。
如果公司在向销售总监下达KPI时也加上现金流量指标，那么——为了完成销售收入KPI，销售人员的积极性大增；同时，为了达成回款的考KPI，在产品销售出去后，销售人员会主动收款或催讨欠款。
难道两个指标一设，就万无一失了吗？
每个产品和行业都有其特殊性，某些回款客观上本就存在难度，盲目下压KPI，也有可能使销售人员感觉力不从心，反而大为打击员工的士气。
看，一个企业的财务需求和状态，会影响员工具体的工作状态，反过来员工的工作状态又会进一步影响组织的发展。
作为“以人为本”去展开工作的HR，这时如果对财务状况“抓瞎”，对公司和行业的业务不了解，如何能展开人力资源相关的业务呢？
如果一个HR能及时关注业务现金流的变化，一旦发现例子中的这个问题，就会想办法用自身业务赋能，提高销售人员的回款能力。
比如：组织回款能力强的绩优员工分享经验，组织销售人员提高回款能力，组织营销管理者和骨干进行头脑风暴，思考解决方法。
“不要做不接地气的HR”，其意思就是，事务性HR与专业HR的核心区别——前者是纯执行层，经常把人事做成“杂事”；而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务。
当你的专业知识不足以让你推动业务发展，不能应用到企业经营层面，那在经营压力倍增的当下，老板又为什么需要你呢？
那么，想关心钱和业务，但又不知从何做起的HR如何发展自己呢？
这里有三条思路值得HR们收藏：
01、拥有财务思维
一个真正懂人力资源的HR，需要拥有“财务思维”，能从财务报表中理清公司业务来龙去脉。
那什么是财务思维？
业务视角讲究的是过程，但财务视角讲究的是结果，因此无论有哪些业务的变量，最后都希望体现在一定的财务变量上。财务变量，就是收入的上升，利润的增加，现金流变得充裕。资产质量得以提高，负债得以控制。
一个公司业务变量再优秀，如果是不能顺利地转换成财务变量，那这样的业务优化可能是不持续的。
比如经营一家饭店，想以米饭分量取胜，但顾客吃不完，要求份量减半少收一半钱，饭店规定表示不可以，那顾客就会选择不要点饭。这个饭的量很大，但从顾客的角度来讲，他不需要这样的量，因此公司收不到钱，像这样的就叫做没有绩效。
财务思维就是一定要强调财务的结果。我们把它叫做结果导向型的思维。
02、善于运用“数据力量”
一个真正懂人力资源的HR，要善于运用“数据力量”，将业务数据应用到人。
电影《点球成金》中，电影中主人公Billy是一个球队经理人 ，要招募一批高价值球员，但是老板不批更多经费。
于是，他将一些身价普通的球员作为候选，将各项指标建立数据模型，给球员贴上标签，按照自己的需要进行数据指标选择。成功在预算内招募到某一项指标突出的球员，根据这些指标对球员进行战术布置，最后打造出了一支没有明星球员却20连胜的球队。
在企业数字化转型的过程中，HR管理者常常苦恼如何将人力资源管理数字化，这就要求我们将“数据力量”应用在日常管理中，将HR从过往纯粹事务性工作中抽离出来，通过数据，关注业务中更有价值的部分，赋能企业经营。
03、理解组织发展关键
一个真正懂人力资源的HR，还要能理解组织发展中的阻碍与抓手。
在疫情反复，高度不确定的环境里，企业除了经营压力，还会遇上哪些阻碍？
我们都知道敏捷组织力是关键，但如何获得这种敏捷？除了组织敏捷，战略敏捷和领导者敏捷又该如何实践？
理解了关键抓手，才能更好应用于HR的六大业务模块，在具体的执行中，实现降本增效，帮助企业活下去，活得更好。
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Poly研究称：近60%的雇主认为，如果不解决混合工作的问题，他们将失去新员工和现有员工
Poly发布了一份新报告，研究企业如何应对员工对理想工作空间的需求。Poly新的研究报告《招聘、留任和成长》通过2500多名全球企业决策者的视角分析了工作政策、文化和健康状况。研究中强调的大流行后的态度和期望表明，组织需要解决其混合工作流程和计划，否则他们的招聘和保留率就将面临风险。
"在Poly，我们相信，能够实现混合工作环境并不是最终目的，而是当今竞争激烈的组织的一个起点。我们的最新研究验证了Poly的观点。"Poly公共事务高级副总裁John Goodwin说，"我们发现，员工支持那些采取整体方法定义其文化的公司，在工作地点和工作方式上提供灵活性，并为其提供正确的工具以获得成功。"
Poly研究的主要发现包括：
招聘和留任面临风险。
超过一半（56%）的企业认为，如果他们不解决他们的混合工作流程和计划，他们将开始失去员工，并无法吸引新的人才。这种情况在亚太地区尤为明显（60%），而在欧洲、中东和非洲地区为55%，美洲为53%。在全球范围内，企业已经感受到了这种影响，58%的企业看到自大流行病开始以来，员工的流失率增加。
离职员工透露，离职的首要原因是与他们的雇主的混合工作方式有关：
员工发现了更适合的工作（19%）
员工没有得到期望的混合工作的灵活性（16%）
员工对雇主处理COVID的方式不满意（9%）
战略和平等是错位的。
在所有的组织中，只有不到一半（48%）的组织为混合工作做了充分的准备，而37%的组织只是在短期内做了准备。还有52%的人认为，混合工作只是昙花一现。同时，美洲和亚太地区各24%的雇主，以及欧洲、中东和非洲地区17%的雇主要求他们的员工回到办公室全职工作。
雇主的其他突出观点是：
员工应有权从第一天起就要求弹性工作（80%）
员工被要求在办公室的天数（84%）
员工在办公室的时间是零星的，所以缩小空间是下一步工作（22%）
文化和劳动力健康短缺正在导致生产力滞后。
72%的受访公司因转向混合工作而提高了生产力，全球平均增幅为27%。然而，亚太、欧洲、中东和非洲以及美洲的62%、61%和56%的机构认为，如果员工不在办公室，他们就不会建立起事业发展所需的关系。
其他关键问题包括：
雇主担心存在不健康的过度工作文化（49%）
雇主没有采取措施来防止人们觉得他们需要永远在线（49%）
雇主们担心远程工作使得培养和保留工作文化比以往更难（74%）
平等和进化--在混合工作时代招聘、保留和发展的关键。
根据Poly的研究，技术和体验被大多数公司视为公司的脸面，而不仅仅是办公空间（64%）。扩大可用空间的商数，而不是定义空间是虚拟的、异地的、远程的还是混合的，这将有助于雇主制定一个强有力的混合工作战略。
通满足员工平等来实现虚拟体验的平等。具有前瞻性的公司在软件和设备上的投资是平等的，云计算应用和协作软件各占92%，而耳机、照相机和扬声器分别占89%、86%和83%。
通过重新设计实现办公体验的平等。77%的公司正在重新设计他们的办公室，增加开放区域、协作空间、安静区域和社交区域。归根结底，员工是雇主的事业，而员工将是主要利用这些空间的人。
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万宝盛华2022 Q2雇佣前景调查报告发布：中国大陆2022年第二季度雇佣预期持续增长
2022年3月22日－万宝盛华大中华于今天发布最新雇佣前景调查结果——招聘反弹持续：中国大陆2022年第二季度雇佣预期显著增长,创近11年最高雇佣预期。本次调查覆盖中国大陆地区3,050家企业，以此来了解企业在2022年4月份至2022年6月份期间增加或减少员工的意向。考虑到本次调查期为1/1~2/7，目前当时大陆疫情状况较为平稳，因此整体雇主聘雇意愿较为积极。
招聘反弹继续，中国大陆2022年第二季度雇佣前景指数为+28%
调查发现，中国大陆2022年第二季度的雇佣预期持续积极乐观。49%的受访雇主预期增加员工人数，36%的雇主预期维持现有的员工人数，15%的雇主预期减少员工人数。经季节性调整后，净雇佣前景指数为+28%。万宝盛华大中华表示，随着中国大陆经济复苏趋于稳定，调查显示更多雇主计划增加员工。与上一季度相比，净雇佣前景指数增长了2个百分点，与去年同期相比，增长了20个百分点。
西北地区与上海的雇佣预期最乐观积极12个区域和城市均预期增长员工。西北地区（+41%）与上海（+41%）的雇佣前景最乐观。其次为成都（+38%），该城市的雇佣前景连续两个季度保持积极乐观。较其他区域和城市，深圳（+17%）的雇佣前景最平缓。根据万宝盛华大中华的分析，上海过去一年一系列首创性改革、引领性开放的举措陆续推出、落地，促进了当地及长三角区域经济的发展。因为调研期间香港第五波新冠疫情已经开始，因此蔓延的新冠疫情从某种程度上掣肘了深圳的经济发展与雇佣市场。
2022年第二季度12个城市和区域雇佣前景
净雇佣前景指数（季节性调整后%）
初级生产业的雇佣预期较为强劲受访的11大行业的雇主均预期增加员工人数。其他行业(+46%)第二季度的雇佣前景最乐观积极，其次为初级生产业(+45%)。建筑业(+28%)的雇佣前景最平缓，季度间相比，净雇佣前景指数下降了15个百分点。
2022年第二季度11大行业雇佣前景
净雇佣前景指数（季节性调整后%）
1. 初级生产业包括农业、林业和渔业；采矿和采石；电力、燃气和空调系统供气；供水；污水、废物管理和修复。
2. 其他服务业包括专业、科学和技术活动；行政和支持服务；其他服务活动。
3. 其他行业主要指上述10大行业外的行业，受访者在行业选项中选择了“其他”或“不愿意告知”。
4．如果数字标注有星号（*），则表示样本量较小，这些数字或比较应仅视为指示性。
万宝盛华大中华认为，“建筑业进入以智能建造为核心的发展时期，正在从劳动密集型生产方式向技术密集型生产方式转变，造成了该行业对劳动力的依赖正在逐步减少。此外，该行业的发展还受到房地产调控次数2021年创历史新高市场下行的影响。”
值得一提的是，现代农业发展迎来春天。为加快推进生态农场建设，促进农业绿色低碳转型，农业农村部近日印发《推进生态农场建设的指导意见》（以下简称意见），提出到2025年，通过科学评价、跟踪监测和指导服务，在全国建设1000家国家级生态农场，带动各省建设10000家地方生态农场。这将进一步推动初级生产业的发展。
大型企业雇主的招聘预期最稳定积极四类规模企业雇主均预期2022年第二季度增加员工人数。大型企业的雇佣预期最乐观，净雇佣前景指数为+53%；微型企业预期最平缓，净雇佣前景指数为+3%。
2022年第二季度4大企业规模雇佣前景
净雇佣前景指数（季节性调整后%）
根据调查结果，万宝盛华大中华表示，展望2022年，中国大陆经济发展仍有很大潜力，长期经济增长的基本面没有改变。随着经济从高速增长阶段向高质量发展阶段的转变，对政府和企业而言，在人才配置和优化方面加强劳动力的技能升级和培训尤为重要。
受访的40个国家地区中有39个预期增加员工
万宝盛华对全球40个国家或地区41,379名雇主进行了调查，从而预测2022年第二季度期间雇主的招募意愿。经季节性调整后，几乎所有受访的国家或地区的雇主均预期增加员工，只有希腊的雇主预期减少员工人数。巴西、瑞典、印度、墨西哥和哥伦比亚未来三个月的雇佣前景最强劲，希腊、波兰、日本、中国台湾和罗马尼亚的招聘情绪最低迷。
亚太地区：参与调查的7个国家或地区预期未来三个月均增加员工人数。亚太地区的2个国家或地区（中国大陆与新加坡）的雇佣前景有所增强，5个国家或地区的雇佣预期减弱。与去年同期相比，6个国家或地区的雇佣前景增强，仅中国台湾的雇佣前景减弱。印度、澳大利亚、中国大陆的雇佣前景最乐观，日本、中国台湾与中国香港的雇佣预期垫底。
北美地区：美国（+35%）、加拿大（+37%）预期2022年第二季度雇佣预期强劲。较上季度，加拿大的净雇佣前景指数略好于上季度（+2个百分点），而美国则略有下降（-6个百分点）。加拿大与美国的雇佣前景与去年同期相比均大幅增加，净雇佣前景指数分别增加了27个百分点与16个百分点。
中南美洲地区：所有受访的8个国家均预期增加员工人数。与上季度相比，7个受访国家的雇佣前景均减弱，仅巴拿马的雇佣预期略有上升（+2个百分点）。该地区中，巴西（+40%）的雇佣预期最强劲，其次为哥伦比亚（+38%）与墨西哥（+38%）。阿根廷的雇佣前景相对最低迷。
欧洲、中东及非洲地区：未来三个月，22个国家的雇佣前景增强，仅1个国家希腊的雇佣前景预期减弱。季度间相比，20个国家的雇佣预期降低，2个国家的雇佣前景增强，比利时的雇佣预期维持稳定。年度间相比，20个国家的雇佣预期增强，3个国家的雇佣前景减弱，分别是希腊、波兰和罗马尼亚。该地区瑞典、比利时和荷兰的雇佣预期最强劲，希腊、波兰和罗马尼亚的雇佣预期最低迷。
万宝盛华雇佣前景调查始于 1962 年，本季度的结果标志着该调查已经连续进行了 60 年。了解更多关于万宝盛华雇佣前景的调查结果，请浏览https://go.manpowergroup.com/meos。2022年第三季度万宝盛华雇佣前景调查结果将于2022年5月份公布，敬请关注。
致编辑
万宝盛华集团雇佣前景调查2022年第二季度对全球40个国家或地区开展了调研，之前季度的受访者都是通过电话调查，自2022年第一季度开始的调查通过邮件列表收集（double opt-in）的方式完成。与之前调查的标准一致，贵公司员工总数将会如何变化，增加、减少或不变。净雇佣前景指数是指所有接受调查的企业中，期望在下季度增加员工人数的雇主比例减去期望减少员工人数的雇主比例之差。这种调研方式转变带来的更高水平的受访者参与度可能会助推更高的雇佣前景。1000个样本的误差幅度为+/-3%。调研问题、受访者信息不变，所有国家的企业和行业规模都是标准化的，以便进行国家或地区间的比较。
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研究显示：到2026年，人力资本管理（HCM）市场价值将达到320亿美元
根据MarketsandMarkets™发布的研究报告《人力资本管理市场与COVID-19影响分析，按组件、软件（核心人力资源、申请人跟踪系统、人力资源分析和劳动力管理）、服务、部署模式、组织规模、垂直行业和地区--到2026年的全球预测》，全球HCM市场规模预计将从2021年的223亿美元增长到2026年的320亿美元，预测期间的复合年增长率（CAGR）为7.5%。
HCM的进步可能与许多因素有关，然而，一些主要因素包括在人力资源流程中采用人工智能（AI）和机器学习（ML）技术，以及使用人力资源软件降低成本，这是主要的驱动因素，使HCM技术能够在企业内被采用。云安全仍然是企业用户采用HCM云的一个制约因素，特别是在高度监管的垂直行业，如BFSI、医疗保健、能源和公用事业。一些邻近市场的机会，如应急劳动力管理和基于AI的招聘，为HCM市场的供应商开辟了新的收入前景。
在预测期内，中小企业部门将占有更大的市场规模
HCM在中小企业中的采用率很高，因为这些企业必须为员工管理大量的人事信息，特别是在大流行病爆发后进行虚拟管理。中小企业分布在各个地区，需要一个集中的系统来管理这些信息。员工流失率的增加，高额的招聘成本和竞争激烈的市场，促使中小企业投资HCM软件，并采取市场策略，为其业务增长做出明智的决策。
在预测期内，BFSI部门将以最高的复合年增长率增长
BFSI预计部门将拥有最高的HCM软件采用率，该垂直行业也将预计在增长方面超过其他垂直行业。该行业主要采用HCM软件来管理所有员工的信息，并通过有效的协调来提高绩效，特别是在大流行病爆发期间。经济变化极大地影响了这个垂直行业。先进的技术以及各种软件和服务可以帮助这个垂直行业确定其行动的优先次序并顺利地进行劳动力管理。因此，BFSI垂直市场是HCM市场增长的主要贡献者。
在预测期内，亚太地区将占最高市场份额
亚太地区一直是采用先进技术的主要地区，并且拥有HCM的高采用率。亚太地区的许多公司正越来越多地采用HCM软件，以获得对其员工的整体可见性，并提高其系统的整体性能。在中国、日本和其他几个亚太国家，HCM有一个巨大的未开发的市场；这已被证明是该地区HCM解决方案供应商的一个主要驱动力。此外，一些在亚太地区的直接存在的HCM供应商进一步增加了HCM软件在亚太地区的高度采用。
该报告还研究了主要参与者为扩大其在全球HCM市场的存在而采取的各种增长战略，如并购、伙伴关系和合作以及发展。人力资本管理市场由主要的软件供应商组成，如Workday（美国）、Oracle（美国）、ADP（美国）、SAP（英国）、微软（美国）、IBM（美国）、Ultimate Kronos Group（美国）、Ceridian（美国）、SumTotal（美国）、Infor（美国）、Cegid（法国）、EmployWise（印度）、 PeopleStrategy（美国）、 Cornerstone OnDemand（美国）、 Meta4（美国）。Ramco Systems（印度）、Bamboo HR（美国）、Namely（美国）、Workforce Software（美国）、Zoho（印度）、Sage Group（英国）、Epicor Software（美国）、Zenefits（美国）、Paylocity（美国）。Gusto（美国）、Bitrix（美国）、Benefitfocus（美国）、WebHR（美国）、Talentia软件（法国）、PeopleFluent（美国）、Vibe HCM（美国）、Rippling（美国）、Ascentis（美国）和BizMerlinHR（美国）。
关于MarketsandMarkets™
MarketsandMarkets™对30000个高增长的利基机会/威胁提供量化的B2B研究，这些机会/威胁将影响全球公司收入的70%至80%。目前为全球7500家客户提供服务，包括80%的全球财富1000强公司。全球8个行业的近75000名高管都通过MarketsandMarkets™来了解他们在收入决策方面的痛点。
我们在MarketsandMarkets™的850名全职分析师和中小型企业正在按照 "增长参与模式--GEM "追踪全球高增长市场。GEM旨在与客户积极合作，识别新的机会，确定最重要的客户，制定 "攻击、避免和防御 "战略，为公及司其竞争对手确定增量收入来源。MarketsandMarkets™现在每年在高增长的新兴领域推出1500个MicroQuadrants。MarketsandMarkets™决心在今年使10,000多家公司的收入规划受益，并通过提前为他们提供研究，帮助他们尽早将其创新/颠覆性产品推向市场。
完整报告内容： https://www.marketsandmarkets.com/PressReleases/human-capital-management.asp
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【社宝科技】HR发offer时，这些重要的小细节必须要注意！
1、Offer与劳动合同
首先，我们来看看offer与劳动合同的关系。
Offer与劳动合同的法律性质一样吗？
准确来说，offer只是用人单位向求职者发出的要约，它并不是劳动合同，但是公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。
但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。
根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。
而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位）受到要约约束。
只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。
另外，求职者收到offer，可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同）。
如果接受要约，就对双方形成义务。
2、Offer内容的必备项
那一个offer的必备项目应该具备哪些内容？作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。
根据《合同法》的规定，要约必须要具备：
要约是由特定人作出的意思表示。
要约必须具有订立合同的意图。
要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。
要约的内容必须具体、确定。
具体到offer中，其内容就必须包括：
（一）关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为。
（二）录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。
（三）要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违反“就业歧视”的法律规定）；
（四）工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。
（五）劳动合同期限要有说明。
3、Offer发放前的调查
准备好offer之后，在正式发放之前，还需要做最后的准备和检查。
1、对于重要岗位，HR在发出offer前，需要对候选人进行背景调查，这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦；
2、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并规定，如未在制定期限内书面回复，offer失效；
3、是否明确列出企业不予录用的情况，如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况；
4、如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效；
5、在offer中，增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象；
6、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚，方便入职者参照执行。
4、Offer发放后能否撤回
在现实的工作中，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格......让offer发放有变。
所以，offer发出去之后，能否撤回？
答案是：在合法的条件下是可以撤回的。
具体如下：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？
如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。
这种情况下，用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。
此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。
当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。
总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。
作为HR，需要在整个过程中，用好offer，招揽人才，同时注意防范风险，维护企业的利益，尽量不要出现offer发了又撤的情况哦。
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【一周热点】HRTech行业热点事件小结(2022.3.14-3.18)
欢迎来到HRTech一周综述。HRTechChina收集了本周人力资源科技行业亮点事件，帮助您更好地了解近期人力资源科技发展趋势。
本周，国内外发生了几笔备受瞩目投融资事件，详细报道情况如下：
国内投融资事件为：
【国内】「乐业乐活」完成数千万A轮融资，用友产业基金独家投资
新蓝领短视频智能招聘和服务平台「乐业乐活」于近期完成了数千万人民币A轮融资，由用友产业基金独家投资，进化资本担任独家财务顾问。本轮融资后，乐业乐活将加强数据化和算法能力，以及市场推广和团队建设。
国外种子轮融资事件为：
【西班牙】科技人才招聘平台Circular.io宣布获得1000万美元的种子轮和Pre-A轮融资
总部设在西班牙首都马德里的创业公司Circular.io，现在正将其 "人才共享平台"--最初专注于技术技能--扩展到英国（从今天起向伦敦的内部技术招聘人员开放）。此外，它还透露它将获得1000万美元的种子和Pre-A轮融资。
【美国】混合工作场所平台anywell获得1500万美元的种子轮和A轮融资
重新构想混合工作模式的 "工作场所即服务 "公司anywell近日宣布已经筹集了1000万美元的A轮融资，并在纽约和以色列推出了其产品。A轮融资以及之前未披露的500万美元种子轮融资，由Pitango和Viola Ventures领投，Emerge参与。anywell的融资总额已达到1500万美元。该公司将利用这笔投资扩大其在美国和全球主要城市的推广。
国外A轮融资事件为：
【印度】AI驱动的HR分析平台inFeedo获得1200万美元A轮融资，帮助雇主了解员工的真实感受
inFeedo于2022年3月15日宣布完成1200万美元的A轮融资，由Jungle Ventures领投，Tiger Global和Bling Capital等之前的投资者参与。这使得inFeedo自2016年成立以来的融资总额达到1600万美元。部分资金将用于该公司为所有员工进行的第二次ESOP回购。
【以色列】HRSaaS数据平台Compete宣布完成1500万美元A轮融资，为科技公司赢得人才竞争
领先的实时薪酬和福利基准的SaaS平台Compete于2022年3月15日宣布，在其250万美元的种子轮融资后的8个月内，它已经完成了1500万美元的A轮融资。这笔资金将推动Compete在美国和英国的扩张并加强其全球团队。
【印度尼西亚】财务健康平台wagely在超额认购的A轮融资中获得830万美元，帮助工人实时获得薪资
亚洲发展最快的财务健康平台wagely在超额认购的A轮融资中获得了830万美元，该公司正在扩大其平台规模，帮助印度尼西亚和孟加拉国的工人按需获得他们的薪资。这笔资金是在获得种子资金仅七个月后筹集的。
【美国】员工反馈平台WorkHound完成1200万美元A轮融资
员工反馈管理领域的领导者WorkHound宣布，它已成功完成了1200万美元的A轮融资。这笔资金全部由总部位于纽约的成长型股权投资公司Level Equity资助，WorkHound将利用这笔资金增加员工人数，扩大产品供应，并在卡车运输和其他供应链垂直领域发展业务。
【美国】混合工作场所平台anywell获得1500万美元的种子轮和A轮融资
重新构想混合工作模式的 "工作场所即服务 "公司anywell近日宣布已经筹集了1000万美元的A轮融资，并在纽约和以色列推出了其产品。A轮融资以及之前未披露的500万美元种子轮融资，由Pitango和Viola Ventures领投，Emerge参与。anywell的融资总额已达到1500万美元。该公司将利用这笔投资扩大其在美国和全球主要城市的推广。
国外B轮融资事件为：
【加拿大】职位聚合搜索招聘平台Talent.com获得1.2亿美元的B轮融资
总部位于加拿大蒙特利尔的职位聚合搜索招聘平台Talent.com于2022年3月16日宣布获得1.2亿美元的B轮融资，本轮融资由Inovia Capital领投，现有投资者Caisse de dépôt et placement du Québec（CDPQ）以及新投资者Investissement Québec、Climb Ventures、BDC Capital、Fondaction和HarbourVest Partners也参与其中。
国外C轮融资事件为：
【洛杉矶】人力资源外包公司Bambee获得3000万美元C轮融资
为中小型企业解决人力资源问题的公司Bambee今天宣布获得3000万美元的C轮融资，使其总融资额达到6500万美元。这些投资将被部署在四个领域：Bambee Guided Payroll和HR Autopilot产品；增加新的客户福利；扩大客户和人力资源经理团队以提供世界一流的服务；以及壮大工程团队。
国外其他投融资事件为：
【洛杉矶】AI驱动的人才招聘平台Rolebot获得了450万美元资金
Rolebot公司为其由人工智能驱动的顶级被动型人才招聘平台筹集了450万美元，这笔资金来自Data Point Capital、Uncorrelated Ventures、Jason Calacanis和LAUNCH fund。
【新加坡】远程工作服务平台Multiplier获得6000万美元融资，估值4亿美元，帮助企业轻松雇用全球人才
Multiplier是一个远程工作服务平台，帮助企业在世界任何地方雇用和支付人才，融资6000万美元，估值4亿美元。Tiger Global，Sequoia Capital India和DST Global Partners都参与了本轮融资。Multiplier的总资本目前为7720万美元。
一周精彩观点：
2022年，员工体验（Employee Experience）的未来是什么？
员工体验是指员工从申请组织的工作职位开始，一直到最后一天所遇到的一切，包括入职、培训、日常工作、审查、晋升或借调等之间的一切。为什么员工体验很重要？怎样提高员工体验？
中国在线招聘何处去？看全球招聘20年启示
“金三银四”的求职招聘旺季到来，招聘行业波澜又起。中国在线招聘何处去？谁能吃下4亿劳动人口国度的红利？把视野拉到全球，或许会有更清晰的答案。
HRTechChina近期精彩活动：
备受瞩目的2022年度中国人力资源科技论坛·“What’s Next”将于4月22日在上海外滩W酒店强势举办！共克时艰，共赢未来，诚邀您共聚在上海-中国人力资源科技年度盛会！
【重磅发布】2022中国人力资源科技论坛“Whats Next”将于4月22日在上海外滩W酒店精彩呈现，欢迎参加
大湾区2022开年盛大的一场前沿综合人力资源科技盛会将于4月27日盛大举办，内容前沿专业丰富，论坛形式多样，是每一个优秀的HR同仁不可错过的HR盛会！
【深圳】中国人力资源科技发展趋势论坛 4月27日深圳盛大举办，相约500+HR科技达人，诚邀参加
由HR科技云图和HRTechChina发起中国人力资源科技创新品牌30强评选活动已正式启动：
【评选】HRTech创新势力榜—2022年度中国人力资源科技创新品牌30强评选启动
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微软发布新的工作趋势指数报告《伟大的期望：让混合工作发挥作用》
本周三，微软公司发布了第二份年度工作趋势指数报告《伟大的期望：让混合工作发挥作用》。该公司还宣布了Microsoft Teams、Microsoft 365、Surface Hub和Microsoft Viva的新功能，以增强混合工作的能力，满足员工对工作场所的新期望。
处在混合工作的风口浪尖上一年多之后，许多公司正处于一个期待已久的转折点：亲身体验混合工作。
从研究中可以看出，我们已经不是2020年初线上办公的人了。过去两年从根本上改变了人们如何定义工作在生活中的作用。每个组织面临的挑战都是：如何在不可预测的经济环境中，满足员工的巨大新期望，同时平衡业务成果。
为了帮助领导者应对这一转变，2022年工作趋势指数概述了五个趋势，这些趋势来自对31个国家31，000人的外部研究，以及对Microsoft 365中数万亿生产力信号和LinkedIn劳动力趋势的分析：
1. 员工有一个新的 "值得 "等式。53%的员工表示，与大流行之前相比，他们更有可能将自己的健康和福祉置于工作之上。而大洗牌还没有结束。52%的Z世代和千禧一代可能会考虑在未来一年内更换雇主，同比增长3%。
2. 管理者们在领导力和员工期望之间徘徊。50%的领导者说他们的公司正计划在未来一年内恢复全职的面对面工作。54%的管理者说他们公司的领导层与员工的期望脱节，74%的管理者说他们没有影响力或资源来推动团队变革。
3. 领导者需要让办公室值得通勤。38%的混合型员工说他们最大的挑战是知道何时以及为何要来办公室，但只有28%的领导者制定了团队协议来定义这些新规范。
4. 灵活工作不一定意味着 "永远在线"。两年后，Teams用户平均每周的会议时间增加了252%，每人每周发送的聊天记录增加了32%，而且还在不断攀升。虽然工作日的时间增加了46分钟，但下班后和周末的工作却分别增加了28%和14%。
5. 在混合世界里，重建社会资本看起来有所不同。51%的混合型员工考虑在未来一年转向完全远程工作，公司不能仅仅依靠办公室来弥补我们在过去两年中失去的社会资本。43%的领导者表示，建立关系是让员工在混合或远程环境中工作的最大挑战。
"过去两年的生活经历和持久影响是无法抹去的，因为灵活性和福利已经成为员工的非谈判条件。"微软现代工作部企业副总裁Jared Spataro说，"通过接受和适应这些新期望，组织可以让他们的员工和企业取得长期成功。“
在公司推出Teams五周年之际，有超过2.7亿人依靠Teams进行混合工作。
要使混合工作对每个人都有用，就需要围绕如何、何时和何地工作进行有意识的领导，而技术可以发挥关键作用。公司推出了新的产品创新，旨在改善混合工作体验。
Teams Connect共享通道于本月底公开预览，它可以通过共享工作空间与组织内外的人进行协作。
为了弥合数字和物理工作空间之间的差距，Teams Rooms（前排）的新会议布局现已推出预览版。
新的人工智能驱动的 Microsoft Surface Hub 2 智能摄像头使用自动取景技术，动态调整你的Teams视频画面，为远程团队成员提供室内互动的动态视图。
Neat和Yealink为Teams Room提供的新的触控显示解决方案，正在通过Android上的Teams Room进行认证。这些设备将音频、视频、触控显示和计算整合到一个单元中--允许轻松部署和增强协作体验。
Teams中的语言翻译功能使现场口译员能够近乎实时地将发言者所说的内容转换成另一种语言。会议组织者可以分配口译员并选择多达16种源语言和目标语言的组合，而与会者将听到翻译。
团队中的Microsoft 白板提供了一系列丰富的新功能，将视觉协作带入生活，包括协作光标、50多个新模板、上下文反应，以及在团队会议中打开现有白板并与外部同事协作的能力。
为了改善混合式头脑风暴，完成行动项目和共同作出决定，而不必切换环境或应用程序，微软在Outlook邮件中引入Loop组件。现在，在Outlook中对会议进行RSVP时，与会者可以注意到他们是打算亲自参加还是虚拟参加。
微软正在与一些世界上最大的电信运营商合作，在Microsoft Teams Phone中推出了一项名为Operator Connect Mobile的新产品。这为桌面和移动设备分配了一个企业提供的单一移动电话号码，使呼叫在网络和设备间无缝移动，不受干扰。
1,800多个新的3D流畅表情符号具有充满活力和乐趣的风格，可以在信息中注入表情和活力。通过肤色选择器，用户可以选择更能代表自己的表情符号。
为了支持灵活的工作方式，两种PowerPoint体验，即客串和录音室，正在被整合在一起。这将使演示者有可能在团队中用PowerPoint Live进行演示，无论他们是否参加会议。
一项名为 "灵感库 "的新功能将作为团队中Viva Insights应用的一部分在Microsoft Viva中公开预览。旨在让员工、经理和领导轻松访问来自 "哈佛商业评论 "和 "茁壮成长 "等顶级来源的思想领袖和最佳实践。
微软（Nasdaq "MSFT" @microsoft）实现了智能云和智能边缘时代的数字化转型。它的使命是让地球上的每个人和每个组织都能实取得更大的成就。
文章来源：微软
微软工作趋势指数报告：WorkLab: Vital facts about the future of work. (microsoft.com)
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BIPO NEWS | BIPO正式加入SAP® PartnerEdge®计划
BIPO的薪酬管理解决方案已与SAP® SuccessFactors®解决方案联合集成，以此提供多国薪酬解决方案，旨在满足当今企业合规，智能，高效的工作模式需求。
2021年10月20日 - BIPO正式宣布加入SAP® PartnerEdge®计划，成为设计、开发和构建与SAP解决方案集成的软件合作伙伴。通过这一合作关系，BIPO薪酬管理解决方案现在可以在SAP Store（SAP和合作伙伴产品的在线市场）上购买。BIPO薪酬管理方案与SAP SuccessFactors® Employee Central的整合，使企业能够通过安全的多国薪酬解决方案，利用BIPO和SAP技术的综合专长和能力，为企业提供更便捷的用户体验。
BIPO在亚太地区、美洲、欧洲、中东和非洲为企业提供点对点薪酬管理和人力资源解决方案，已拥有超过17年的经验，这也是SAP SuccessFactors解决方案所需要的理想的合作伙伴。通过为企业提供SaaS云应用，这种整合能够有效提高效率、推动商业价值。BIPO 薪酬管理解决方案作为利用内置薪资计算引擎的技术平台，对于传统人工操作和薪资处理的效率提升高达90%。同时满足灵活性、可扩展性和可靠性等优势，为企业提供了一个符合全球合规标准的薪资平台，以此帮助企业实现移动优先、云优先的数字化战略。
BIPO CEO Michael Chen对此表示，SAP PartnerEdge计划为寻求符合当今远程和混合工作模式的软件解决方案的企业提供了广泛的资源，对于BIPO薪酬管理解决方案能够加入这一计划感到非常高兴。通过将BIPO的先进功能与SAP SuccessFactors Employee Central结合起来，可以为需要符合全球标准的、安全的多国薪资管理解决方案的客户释放出更多的价值。
BIPO薪酬管理解决方案为客户提供了定制化及可配置的解决方案，以及基于当地和国内法定要求的灵活的薪资处理模式。该解决方案还包括：
工资计算：内置各国薪资政策引擎，支持多种工资类型。工资计算公式可根据不同的雇员类别轻松配置。
公积金和税收计算：支持公积金缴款和所得税计算，符合当地、国内劳工和法定条例，完成自动报税和养老金缴款，以实现无差错的薪资处理。
移动应用程序：雇员可以通过BIPO的移动应用程序或网页端查看和下载他们的法定批准的工资单明细，无需再打印工资单。
无缝衔接：薪资界面配置便捷，可以完成休假扣除、加班费支付和索赔等，这些功能会自动同步，实现无缝薪资处理。
SAP Store，位于store.sap.com，提供了一个简化和连接的数字化客户体验，用于寻找、试用、购买和更新SAP及其合作伙伴的1800多个解决方案。在这里，客户可以找到他们所需要的SAP解决方案和经过SAP验证的解决方案，以发展他们的业务。
BIPO是SAP PartnerEdge®计划的合作伙伴之一。SAP PartnerEdge计划提供工具及业务支持，以促进建立高质量的应用程序，专注于企业特定的业务需求，同时满足企业所要求的效率和成本效益。
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中国在线招聘何处去？看全球招聘20年启示
“金三银四”的求职招聘旺季到来，招聘行业波澜又起。
3月9日，BOSS直聘宣布公司董事会已经批准了一项股票回购计划，公司将在未来12个月内最多回购1.5亿美元的股票。BOSS直聘CEO赵鹏表示此举基于对公司的信心。BOSS直聘财报显示，公司2021年前三季度调整后盈利5.04亿元，自由现金流9.43亿元。
就在8天前，前程无忧公告称，私有化协议对公司的最新作价43亿美元，预计在2022年上半年完成交易，财团收购方包括德泓资本、鸥翎投资和前程无忧CEO甄荣辉等。这意味着，曾经的“招聘三杰”（前程无忧、智联招聘、中华英才网）将全部作别资本市场。
长期以来，由于低频的特质，招聘行业一直缺乏高话题度的公司与对投资人诱人的期许。但刚需的特性又让这个行业持续活跃在互联网前线。
今年，新秀渐露头角，老兵谋求二次发展，跨界新面孔也下场跑马圈地。开年以来，快手旗下专注蓝领招聘的“快招工”、58同城旗下聚焦招聘的“赶集直招”、放出企业点评路数的职场社交平台脉脉，都纷纷下场厮杀。
中国在线招聘何处去？谁能吃下4亿劳动人口国度的红利？把视野拉到全球，或许会有更清晰的答案。
全球在线招聘20年摸索路：
从广告册到线上广告牌
截至2022年2月28日，全球人力资源上市公司市值TOP20中，市值超过百亿美元的有9位，其中美国公司ADP以858亿美元位列第一，日本公司Recruit凭707亿美元排名第二。
讨论在线招聘，始终绕不过的是Recruit。业内学者最多的疑问是：为什么不是1.5亿劳动人口的美国，4亿劳动人口的中国，而是在7500万劳动人口的日本，诞生了全球在线招聘的“先锋”。
（来自Recruit官网）
事实上，Recruit在1960年成立，最早做广告杂志起家。来自Recruit的广告册通过邮局寄到学生与职场人群手里，企业为广告册里的露出位置付费。广告册能放招聘信息，有着的现成的渠道与订阅户，其他的广告册能不能发？围绕年轻人的工作生活，Recruit的业务延伸到房产、婚庆、教育、旅游、餐饮、美容、二手车等领域。
广告杂志与报纸中缝一样，多一页就多一个版面，能多放一条广告。但总不能“无限制”的增加页数，吸引更多广告主。
这个问题随着个人电脑逐渐普及迎刃而解——网站页面不受出版物天然的“版面”限制，还能获取进一步的点击、浏览时长等更精细化的用户反馈。
经历2000年泡沫破裂后的互联网行业趋于稳健，Recruit这样的传统招聘广告巨头，这也宣召着在线招聘步入门户时代。很快Recruit把招聘及其他广告业务搬上了网，最终成为日本版的“前程无忧+安居客+美团+携程+瓜子二手车”。如今Recruit还在全球投资了200多家公司，活跃程度不输软银。
印度的Info Edge公司在1995年破壳，从招聘信息起家，很快走向Recruit的路子，扩展到房地产信息、婚恋信息，乃至食品配送领域。不过，不像Recruit四面开花，Info Edge目前仍靠招聘业务撑家，2017年在印度求职门户网站中占有72%的市场份额。
欧洲和俄罗斯的招聘事业也在往线上过渡。
比如2000年诞生的GPPP（Grupa Pracuj SA）公司，在波兰在线招聘市场占有64%的份额，在乌克兰择则有37%的占有率，借助低失业率和高工资的环境优势，在白领市场站稳脚跟后，GPPP又往蓝领市场扩张。
同在2000年诞生HHR（HeadHunter Group）公司，则以55%的份额领先俄罗斯在线招聘市场，尤其擅长服务中小企业客户，这也导致HHR公司的业务独立性更强——前十大创收客户仅贡献1.4%的收入。
而同期更为成熟的美国市场，呈现出百花齐放的态势。领英打开了职场社交的大门，Indeed集合了职位搜索发布与公司点评，职场点评网站Glassdoor则打出匿名点评的特色。
中国市场也不例外，2004年前程无忧上市，成为国内第一家从事人力资源服务的上市公司，一时风头无两。直到2008年前，前程无忧、智联招聘、中华英才网还三分天下。
但是，纯粹的分类信息模式容易数据过载，不易提升职位与人员的匹配效率。只依靠搜索和贩卖简历的方式，容易将资源集中在头部大公司，导致大公司收到过多不匹配简历、小公司缺乏简历可收的局面，也拉长求职流程，不利于改善求职者的使用体验。
而后续在线招聘行业出现了公司点评、职场社交等信息维度上的创新，仍然没有摆脱前人的束缚。
核心的问题在于，纯粹的信息中介只涉及捞简历的浅层沟通，后续交易双方脱离平台，无法完成闭环，这样平台始终会停留在“广告牌”的定位，难以拿到主动权和市场定价权，最终同质化而陷入价格战，走向集体没落。
市场也逐渐做出反应，领英、Indeed、Glassdoor、中华英才网最终被收购，智联招聘退市，如今前程无忧也在着手私有化。
回到在线招聘的本质，招聘者和求职者最终想实现的，是借助网络精准找到合适自己的人，而非平添工作量，在茫茫信息中如无头苍蝇般寻找对方。
步入2010年后的移动互联网时代，一波改革者出现了。
依靠技术力量，招聘进入算法时代
在走向算法时代之前，改革者们曾试图探索社交化和垂直化。
社交化以领英为代表，延伸到Facebook、Twitter、朋友圈、微博等社交平台，可以借助职场社交帮助推荐，降低招聘和求职成本。垂直化则以专注自由职业者招聘平台Fiverr、瞄准中高端人群招聘的猎聘、倾向互联网领域的拉勾等打头阵。
简单来说，社交化是借助熟人推荐，垂直化是服务细分市场，二者本质上都为了实现更精准的人岗匹配。只是，这两种“断臂求生”式的路线，都很容易触到天花板。
一个典型的例证是，领英在中国这个全球最大的劳动力市场，至今水土不服；Fiverr经历疫情爆发后，市值回落到24亿美元；猎聘市值只有97亿港元，拉勾则因错失移动互联网门票后被卖身前程无忧。
后继者还在奔赴，这一次他们想把在线招聘带向推荐时代。
这是由招聘市场的复杂性导致的。不同于电商人货匹配，求职者也有选择权，招聘市场必须双向奔赴。同时，这门生意也难以标准化，既有薪资、岗位职责、晋级体系这种硬性指标，也有企业文化、领导风格、团队氛围等不好衡量的软性指标，双方的匹配远不止一张简历或几场面试能搞定的。
放大到美国与中国这样巨大市场中，精准匹配更加艰难。而算法尽可能做到招聘者和求职者的画像描绘，化搜索为推荐技术，用大数据帮助减少匹配误差。
2010年成立的美国公司ZipRecruiter 便是其中的破局者。
其实，ZipRecruiter月活只有1400万人，占美国劳动力不到10%，11.5万企业客户约占美国企业的2%，网站流量也远低于Indeed和领英，但高盛在2021年的研报中依然对ZipRecruiter 寄以厚望，认为它将颠覆2050亿美元的美国招聘市场（线上占94%，线上仅占6%）。
ZipRecruiter的力量源泉是推荐技术。利用每月互动的数十亿个数据点，以及自动化招聘程序充当数字“猎头”，亲自邀请个人用户申请职位，并允许雇主向求职者提出申请，从而提升求职者和特定职位的相关性和互动性。
数据显示，ZipRecruiter上80%的雇主会在招聘后24小时内收到合格的候选人，超过35%的新求职者能在注册30天内被录用，过去三年雇主对求职者的正面评价增加17个百分点，职位平均发布在网时间比四年前少了23天。
截止到目前，ZipRecruiter已为超过280万家企业和1.1亿名求职者提供服务，高盛预计2020-2023年它的收入年复合增长率讲达到25%。
在中国，BOSS直聘同样选择的是智能匹配的技术路线。在招股书中，BOSS直聘对自己模式的解释为：一个促进老板和求职者之间即时直接对话的移动原生产品，提供精确的匹配结果，并由专有的智能匹配算法和大数据洞察力提供支持。
简单来说，BOSS直聘虽然靠着“直聊”的外皮吸引关注，但实质上与ZipRecruiter一样，通过技术开发的“智能猎头”，在为求职者提供信息呈现的价值基础上，增加了一层“筛选与推荐”的价值。
据招股书披露，截至2020年12月31日，BOSS直聘拥有902名研究及开发人员组成的团队，占总员工数的26.6%。BOSS直聘2019年、2020年研发支出分别为3.256亿元、5.134亿元，同比上涨57.7%；分别占收入的32.6%、26.4%。
身处高速前进的中国市场，
招聘玩家往何处去
事实上，除了以BOSS直聘、ZipRecruiter 为代表的新兴者依靠技术立家外，其他老牌区域领导者也在发力技术。借力科技迭代和革新行业，似乎成为新老玩家的一致共识。
在俄罗斯，来自PC互联网时代的HHR已经迅速投入移动端怀抱，通过人工智能自学习算法支持的增强型智能匹配系统，重新设计移动应用程序用户界面，并增加基于地理位置的空缺职位建议功能，以及支持候选人与招聘者的聊天服务，大大改善了移动端的体验。
盘踞波兰和乌克兰的GPPP也不例外，截至2021年9月，IT人员占其员工总数的28%。高盛预计，为了保持技术优势，IT人员的费用增加将超过其他部门员工，中期内继续推动整体员工人数的增长。
起源纸媒时代的日本Recruit则在上世纪90年代转型线上，到2016年已开发出200多个网站，提供350个App。Recruit中国投资高级副总裁、创阁资本合伙人杜淳曾公开表示，Recruit的秘诀在于大量获取C端和B端信息，再通过大数据分析和机器学习，反作用于撮合交易来提升匹配成功率，最终来扩大收入规模。
为了深入开发人工智能技术，Recruit还邀请 Google 负责结构化数据研究的首席科学家 Alon Halevy 加盟，组建国际化团队，试图取得技术上的颠覆创新。
在双创潮掀起的中国互联网市场，BOSS直聘的新模式也带动了整个在线招聘行业的革新。如今，58同城、拉勾网、中华英才网、猎聘网、智联招聘、前程无忧等都推出类似的直聊功能。
与其他在线招聘同行不同的是，中国玩家身处全球经济增速最快的经济体，面向的是近9亿劳动力年龄人口和超4000万企业的庞大市场，时代大船划过的波浪在这里被无限放大。
诚然，受益于中国市场环境的助力，大玩家几乎遍及电商、生活服务、线上支付、打车、在线旅游等各领域，在线招聘玩家很难效仿Recruit、Info Edge来横向拓展，围绕技术纵深耕耘人力资源服务市场，成为中国企业拓高天花板的突破口。
一方面，来自科技赋能的创新仍在持续，从智能招聘延伸到职业培训、HR SaaS服务，建立人力全周期管理生态系统；一方面，出海和全球化依然存在机会。
庆幸的是，中国在线招聘历经20多年，与全球进程相差不大，伴随新一代技术创新，中国新生代玩家也有望在这片广袤土地上，实现弯道超车。
来源：AI蓝媒汇
作者|刘广
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【一周热点】HRTech行业热点事件小结(2022.3.7-3.11)
欢迎来到HRTech一周综述。我们收集了本周人力资源科技行业亮点事件，帮助您更好地了解近期人力资源科技发展趋势。
上周五3月4日，由HRTechChina主办的2022中国人力资源科技发展趋势论坛在上海成功举办！
以下是论坛精彩回顾：
【精彩】汇聚400＋HR科技达人，共话Inspire2022，中国人力资源科技发展趋势论坛在上海盛大举办！
由HR科技云图和HRTechChina发起中国人力资源科技创新品牌30强评选活动于本周正式启动：
【评选】HRTech创新势力榜—2022年度中国人力资源科技创新品牌30强评选启动
此外，本周国内外还发生了几笔备受瞩目投融资事件，详细情况如下：
国内投融资事件为：
【收购】人瑞人才以4.08亿元收购东软控股旗下IT外包公司上海思芮，加码数字化人才布局
【国内】吉工家获高瓴红杉B轮亿元投资，实现建筑劳务用工全周期闭环
国外种子轮融资事件为：
【美国】混合工作平台Daybase宣布获得960万美元的种子资金
【旧金山】候选人体验平台Guide800万美元的种子轮融资
【纽约】创意工作平台Creatively获得800万美元种子轮融资
【美国】员工休假平台Dónde获得330万美元种子轮融资，旨在解决员工倦怠和留任问题
国外A轮融资事件为：
【纽约】远程人才市场平台Instant Teams在A轮融资中筹集了1300万美元
国外B轮融资事件为：
【美国】薪资连接解决方案供应商Atomic获得4000万美元的B轮融资
【旧金山】员工福利平台Forma获得4000万美元的B轮融资，为现代劳动力改善员工福利
【旧金山】人才智能公司Findem获得3000万美元的B轮融资，帮助企业更快地雇用高质量人才
国外C轮融资事件为：
【美国】针对蓝领的数字化薪资平台Branch宣布完成7500万美元C轮融资
国外其他投融资事件为：
【波士顿】技术招聘平台Filtered获得了1000万美元的融资
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