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职场社交应用脉脉获2000万美金B轮融资
[摘要]脉脉此次B轮融资由IDG、晨兴联投，达2000万美金。
脉脉宣布已经完成由IDG、晨兴联投的B轮2000万美金融资。在获得此轮融资时，脉脉仅有80万注册用户，这意味着单个用户价值超过125美金。
脉脉从2013年10月开始正式推出，当时的主要标签是职场社交和私密跳槽。10个月后，脉脉拿到了晨兴创投的500万美元A轮融资，B轮融资于8月8日达成，8月12日晚间，林凡表示，钱已经到账。
在获得B轮融资之前，腾讯科技曾专访脉脉创始人林凡，撰写《脉脉林凡：定位工作版的微信》一文。林凡认为，国内的移动社交工具，无论是微信还是陌陌、比邻，都更加关注生活社交领域，工作社交领域鲜有成功者。工作场景又有极大的需求，脉脉以二度人脉作为切入点，恰好满足了工作交流、职场交友、经验分享、职场八卦等场景。
据了解，B轮融资绝大部分资金将用于市场推广，全力打造“工作版微信”的概念。林凡表示，未来一年脉脉团队将主要在互联网行业内推广产品，目标是30%到40%的互联网从业者能够加入脉脉。整体的目标是达到500万到1000万用户。
【文章来源：腾讯科技 宗秀倩】
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赶集网完成超2亿美金融资，老虎基金与凯雷参与
在对手58同城去年上市之后，国内分类信息网站赶集网风光似乎被抢也引来诸多质疑。今日，赶集网宣布完成新一轮融资，融资总额超过2亿美金，投资方为老虎基金和凯雷投资集团。
据赶集网透露，本轮融资资金将主要用于产品研发，并侧重无线端；加大市场投放，进一步抢占市场份额；以及在O2O领域的探索和新业务的尝试。
如今，赶集网收入前三名的业务依次是招聘、房产和生活服务。从目前来看，招聘业务已成为发展重心，目标用户定位于中基层群体，今年3月份赶集网的招聘月收入已达到8000万元，官方曾预计今年内该业务营收达到8亿元。
成立于2005年的赶集网如今已是第五轮融资。2009年，蓝驰创投向赶集网A轮投资800万美元；2010年，诺基亚成长伙伴基金和蓝驰创投向赶集网B轮投资2000万美元；2011年，今日资本和红杉资本参与C轮7000万美元投资；2012年获得两轮9000万美元投资。从目前2亿美元的融资额度来看，杨浩涌管理层应该是出让了不少股份。
【 文章来源：猎云网】
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IBM收购身份与访问管理公司Lighthouse Security
云、移动办公、BYOD 等趋势令企业对安全问题愈发重视。IBM 在这个领域也在不断发力。今天，IBM 又宣布收购了一家从事身份与访问管理（IAM）的云安全服务公司 Lighthouse Security Group，具体交易金额并未透露。这已经是蓝色巨人三周内的第二桩 IAM 收购。
Lighthouse Security Group 是 Lighthouse Computer Services 的子公司，专门从事企业身份与访问管理，通过 Gateway 云平台为大公司提供员工、客户、供应商等提供身份管理服务。Lighthouse Security 此前是 IBM 的合作伙伴，与国防承包商洛克希德马丁等也有业务关系。
现在，几乎每一个人都有社交网络账号，为了方便客户或合作伙伴，许多企业需要在这些用户使用社交网络账号时也能访问自己的企业资产，但是同时又要阻止其他的社交网络账号非法访问自己的系统。身份与访问管理的需求因此应运而生。
除了收购 Lighthouse Security 以外，三周前 IBM 还收购了 Crossideas，后者可以帮助大型组织管理用户角色，确保用户不会做出不安全、不合规或者不合法的事情。对云安全公司的一系列收购可以补足 IBM 在云平台方面的缺口，从而提高其解决方案的竞争力。除了 IBM 以外，Oracle、SAP、微软等巨头在这方面的收购力度也很大。
随着越来越多的企业对云及 SaaS 应用以及社交网络的使用的不断深入，IAM 近期无疑会成为企业领域的热点。
[消息来源：gigaom.com]
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微信公众平台广告推广板块更新：新增图片广告，允许投放外链
根据官方消息，微信公众平台的广告推广有了新功能：
1. 新增图片广告规格，和文字链配合使用
2. 允许投放外链（要求公众号使用微信支付）
微信公众平台近期做的最轰动的更新，莫过于显示文章阅读量了，俗称“打脸功能”。不知道这一次又要掀起何等血雨腥风……
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达内科技与智联招聘结盟 ，开启跨界合作先河？
达内科技前不久宣布，与智联招聘达成战略合作伙伴关系，双方将根据职场人群的特定需求，进行定制化培训产品及测评产品的研发、推广等方面的深层合作，为求职者和招聘者提供多元化的服务。
达内科技为何结盟智联招聘？
达内科技高级运营副总裁孙莹女士表示，之所以选择智联招聘，基于三点考虑：
第一，智联招聘是国内最早的招聘网站之一，7700万求职用户和270万企业用户对于达内是一个巨大的潜在市场。
第二，达内与智联合作后，会帮助达内就业服务从传统单一的线下服务向线上线下混合就业服务转变。
第三、达内与智联合作后，达内学员将有机会享受到智联的简历下载、就业促进、能力测评等多样化的就业服务，为达内的培训产品增加附加价值。
对于智联招聘来说，其盈利模式单一，主要是通过广告收费。但随着行业竞争越来越激烈，广告必然遭到分流。与职业教育机构达成合作，可以拓展新的盈利模式。
目前，达内已经在全国34个城市建立100多个中心，在北京、上海、广州、深圳、杭州等城市建立软件人才服务中心，这对智联企业用户来说，将是一个新型的招聘渠道。
或开启职业教育与招聘网站合作的先河
这次合作并不意外。招聘和职业教育是有密切联系的。用户参加职业教育培训的目的是就业，招聘网站是其重要出口；招聘网站又看中职业教育机构的生源。
一家职业教育公司曾对多知网透露，从招聘网站导入的生源占到10%。另有多家职业教育公司曾对多知网透露，将和招聘网站达成深度合作。此外，IT类职业教育网站开课吧自己推出了招聘网站找座儿，向后端延伸。
智联招聘是国内最早一批招聘网站，于今年6月份在纽交所挂牌上市。上市当天智联招聘CEO郭盛就曾表示，公司的职业教育产品刚刚开始。
如今，智联招聘与达内达成合作，成为智联招聘进军职业教育领域的开端。
种种迹象显示出，招聘与职业培训，双方正在将业务延伸到对方的领域。未来类似的跨界合作可能会越来越多。
（文章来源： 多知网 王可心）
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招聘创业公司Hired开设工程管理分类，帮助科技公司寻找高管
Hired是一家致力于让招聘更加高效的创业公司，他们开设了包括工程副总裁以及首席技术官（CTO）在内的一个招聘分类。
工程管理目前是该公司的第五项招聘垂直领域。CEO马特·密茨凯维奇（Matt Mickiewicz）指出，尽管这个类别受自身限制，规模小于原先的“工程”垂直领域，但这是一个利润空间大、重要程度高的有力补充，因为很多公司都在花大价钱委托高管猎头公司寻找能够胜任这些职位的人选。
这家曾经名叫DeveloperAuction的创业公司满足了自己的内部招聘需求后，一直在扩大规模。密茨凯维奇告诉我，内部需求促使Hired推出了UX/UI（用户体验/用户界面）设计师、数据科学家以及产品经理的招聘垂直领域，所有这三个分类的员工Hired都是通过自身平台招到的。
Hired完成A轮融资仅仅过去了几个月时间，他们已经走上了健康增长的道路。密茨凯维奇表示，该公司目前的年营收运转率（revenue run rate）已经达到千万级别，他还指出，2014年7月的营收是2014年1月该公司刚刚完成A轮融资时的三倍，
密茨凯维奇表示，除了扩大招聘地域以外，该公司还计划在几年后涉足非科技领域的招聘。他特别指出，法律和金融行业的招聘蕴藏着巨大的利润空间和发展潜力，而这两块现在“非常混乱”。
突破科技招聘的局限、进军其他领域才是Hired真正感兴趣的。斯坦福大学的一名本科生几天前给我发来一封邮件，告诉我在投资银行实习了一个夏天是如何让她决定改变方向、学习编程的；她特别提到了Hired的名字，她希望非科技职位的招聘流程能够有所改观。如果Hired能在继续扩张科技招聘类别的同时，在未来几年中进军非科技领域，它将会极大地改变企业招聘人才的方式。
（ 文章来源：TC中国 译：顾秋实）
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HR，快来发现小数据之美
最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。
大数据的理念和技术，应用在信息处理上，如营销中的市场分析，其可以打破点状信息与全样本的不对称，宏观纠偏，提升精度。不过这不是最关键的，重点是其容错空间巨大。但大数据思想一旦运用在企业内部管理上，管理者包括HR在使用数据来做决策时，其精确性或客观性要求往往较高，特别是对于实际问题的解决，其容错空间大大缩小。因此，管理中的大数据思想几乎可以说一个伪概念。原因是多数管理中的数据，包括HR管理的数据，其规模是相对小的，这些数据往往是是零散的、不精确的、不连贯的、定义不统一的，其远远不能称之为大数据，在这样的数据基础上，你敢说可以开展大数据分析吗？
事实上HR的数据分析与大数据思想恰恰相反，我们应该具备的是将数据变小的本领，需要关注敏感有价值的数据，而非一味开展人均培训小时数、人均人工成本、人均招聘成本等一阶分析或宏观分析的内容。你可以这样去理解我们即将开展的小数据分析：
1、细分样本对象
这是小数据分析寻找数据价值的关键基础。样本对象的划分从组织（集团下属企业之间、事业部之间）到岗位类型（职位类别或管理层级），再到人员性质（新老员工、不同年龄和学历的员工等）的划分，二维、三维或多维分析。很简单，“新进的年轻的高学历的研发人员对绩效管理中考核评分客观性的满意度较低”的分析结论，明显比“员工在绩效管理方面的满意度较低”更有价值。
2、关注异常值
统计学中，在展开样本分析时，对于数据异常值，往往视其为糟粕，注意，在HR管理中，这些小数据，其敏感性往往较高，往往可以从中发掘有趣的、典型的、令人担忧的或其他有重要价值的趋势、结论。如满意度和敬业度的异常值、薪酬管理中的异常值、绩效考核中的异常值等。
3、关注数据差异性
同一类数据样本中的差异性也是我们需要关注的重点，和异常值一样数据的差异性往往通过离散程度来进行发现，简单的方法如使用分位值、极差、两倍标准差等基础统计方法。两个部门的平均绩效得分相同，但两倍标准差（有95.5%的可能性使得数据落在这个范围之内）相差一倍，就可以发现其离散程度、评分的客观性或指标设计合理性等方面的问题。
4、已知相关要素的关联分析
为什么分析相关要素？不是说不相关要素之间找出关联的价值更大吗？如果不相关，要素之间的驱动型就是直接的吗，如果不相关，却又有关联价值，这难道不是自相矛盾？我们重点关注的是，相关因素之间，关联因子和程度是怎样的，分析是过程，结论、建议、改进方案是重点，关联性找到后，就可以得出如何驱动的结论。如薪酬定位和关键人才离职率、敬业度与组织能力、人力资本和企业效益。
5、变化性对比
我在前面曾经提到过动态数据分析的重要性，基于活的数据，归纳或演绎。HR数据分析的最高境界，和所以商业、管理职能的数据分析价值一样，是预测。变化性对比分析将帮助你实现这样的结果，两个相关的、动态的因素之间，取得变化规律并开展建模和预测。
当细分了样本对象，关注到异常值和数据的差异性，并且开展了相关分析，你就能逐步发现HR管理中的小数据之美，不过HR若想要驾驭小数据分析，还有以下几个关键事项要注意：
1、数据收集应遵循结果导向，以终为始的收集和管理；
2、持续跟踪和多数据论据分析，确保动态性；
3、不断监控数据来源和质量；
4、实时收集和发掘小数据的参考基准和外部参考值（包括情报信息）。
最后总结一句，我们已经领略了大数据的宏大之美、创新之美，但这却像皇帝的新装，众人纷纷叫好却迟迟不得亲近。快来关注小数据，看看她在现实中就可以触碰到的惊艳之美，精准和务实之美。还是那句话，作为HR的你，一起来发掘数据分析之美，不断的接触她，亲近她，和她谈一场缠绵悱恻的恋爱吧，和无中生有的直觉判断说再见，和味同嚼蜡的HR分析报告说再见，和大数据说再见。
文/杨冰
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青云：降价在意料之中，但云服务价格战的时代远未到来
继市场上毋庸置疑的龙头 AWS 在四月宣布降价后，Azure 和 Google Cloud Platform 也随之采取降价举措。就国内看来，降价信息频传的阿里云自不必说，青云（QingCloud)的降价也不免被划到“价格战”阵营当中。但他们认为，就当下国内云服务市场的发展成熟度，还远未到价格战应有的时代。
“降价在意料之中，但时间点在意料之外”
从青云的角度，这次降价在他们的计划当中，只是时间节点在意料之外。这里的意料有内外两个因素：一是上半年来青云用户和业务规模的增速超出自己的预期，随之带来了服务器扩容；二是降价节点来临时，国内外云服务争相降价，导致自己被划入价格战队列。
在这之前我们报道过，青云通过 P2P Robotics 社区来实现去人工干预的的服务器运维。相比传统的云服务提供商而言，他们服务器数量增加的边际成本几乎等于硬件成本。随着业务规模增长，青云在北京和广东的服务器数量增加是这次降价的直接原因。
“IaaS 未来一定会进入价格战，但不是现在”
在青云看来，IaaS 在市场教育和技术水平发展到一定程度后，不可避免地会进入价格战时代。“但不是现在。” 云计算相比传统本地服务器最大的区别是弹性，在此之外如果没有配合专业细分的 SaaS 或进一步扩展为 PaaS，其本质就接近于传统的本地服务器供应商。青云认为，国内的传统大型企业对云计算的信心尚不充足。现阶段通过价格来选择云计算服务商的企业大多还是尝试阶段，预算很低、没有完善的服务测试体系。云计算的弹性和运维决定了其相对传统服务器的成本优势，青云相信当云计算通过技术水平发展真正成为一种硬需求，企业技术人员也能针对特定要求拿出相应的完善服务测试流程，才会真正进入依靠价格争取市场的阶段。
IaaS ＋ Technical PaaS
青云一直标榜的“秒级响应”弹性服务对流量敏感的或使用量变化梯度大的用户而言是不小的成本节省。因为青云开放了自身服务的 API，已有网店客户通过调用了 API 的程序实现自动服务资源调节。接下来，青云还会推出类似 AWS和Azure) 的 Autoscaling 让用户更便捷地实现资源灵活调配。此外，还会有对象存储和关系型数据库等新功能。青云品牌总监 Lea Liu 说：“因为我们的‘0 干预‘运维技术，未来规模越大，我们的成本也会越低” 另外公有云和私有云的边界、IaaS 和 PaaS 的边界都会逐渐变得模糊，“我们会继续把自己定位为基础云服务商，努力促进基于 IaaS 的云计算生态构建。可喜的是，目前已经有越来越多的优秀的 PaaS 服务建筑于青云之上，而且他们的发展势头相当迅猛”。
今年四季度青云会开始扩展北美市场。根据 Lea 的描述，AWS 这么多年的深耕让北美成为了很成熟的云计算市场。北美市场的用户能更理性、更针对性地根据自己需求选择云计算服务，他们（青云）相信北美用户能更好理解自己在弹性和安全方面的技术优势。
[文章来源：36氪 作者: sinC]
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百度全资收购在线教育网站传课网
[摘要]收购金额未透露，传课网团队已搬到百度位于海淀上地的办公楼。
近日，有消息称，在线教育网站传课网已经被百度收购，成为百度的全资子公司。此番收购的具体金额，目前双方并未予以透露。
据了解，目前传课网团队已搬到百度位于海淀上地的办公楼，未来或将更名为“百度传课”。 上周百度办公楼内已经悬挂了“欢迎传课同学加入百度大家庭”的标语。
早在去年9月，百度文库课程首页的显著位置开设直播课程专区，链接导向百度注资的传课网。去年12月，百度以数百万美元入股传课网。在分析人士看来，BAT中，百度拥有流量入口位置，最有资格做教育，未来，教育将会是百度第二大变现来源。
资料显示，传课网是一家C2C在线教育服务平台，由前金山词霸员工创办，提供全套在线教育解决方案，包括C2C课程发布和交易、支付服务、在线互动教室和IM服务。早期曾获得刘韧和阿米巴资本投资，2012年7月份时又获得来自贝塔斯曼A轮投资。
【文章来源：腾讯科技】
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能让员工充当社交媒体“代言人”吗？
[摘要]从企业的角度来看，并不是每个人都是合适的社交媒体代言人。
作者：Chris Kenton，SocialRep创始人兼CEO。
在过去7年时间内，我们试图同不少公司联手将社交媒体整合到他们的市场营销战略之中，并发现企业如今处理社交媒体的方式已经迎来了许多变化。当然，大部分都是朝着好的方面发展。但我们同样发现，有许多企业依旧在寻找公司合适社交媒体代言人方面存在着问题。
早些时候，许多公司都十分忌惮社交媒体的兴起，因为他们担心自己的员工会在这一平台透露公司的商业机密或者丑闻。所以许多公司都对跟踪自己员工在社交媒体的言论更加感兴趣，而没有将时间花在跟踪自己的消费者身上。只有很少数一些企业（比如英特尔）会鼓励自己的员工在社交网络同自己的同事互动，并为此定下了基本的社交指南来指导员工在这一平台的言论和应该避免谈及的话题。
随着社交媒体的进一步发展，有关谁应该管控公司员工社交行为和谁应该在社交媒体上代表公司言论的争论就不可避免的提上了讨论日程。市场营销和公关公司都认为社交媒体非常敏感，且具备重要战略性，因此应该交由专业人士管理。但诸如Hootsuite（国外一个社交媒体管理平台）这些工具的出现却又使得普通企业员工成为公司在线代言人变得异常简单。摩托罗拉公司就深知这一点，并表示公司将为此开辟更多沟通渠道，因为他们非常清楚的知道自己的工程师同样希望同其他工程师，而不是公司发言人进行更多沟通。
“当百事公司推出自己的任务控制中心(Mission Control Center)计划时，该公司收到了不少喜忧参半的评论，这一工具专门在社交媒体上实时监测提及自己品牌的对话内容，并据此进行公司策略调整。然而，许多人都因此而感到后怕。”
所以我们多年来一直在随着企业尝试新方法、新工具和全新管理战略而不断观察这一趋势的变化。在此期间，我们看到了不少诸如社交媒体专家、社交媒体分析师和社交顾问等新岗位的出现，而他们都希望能帮助企业更好的驾驭社交媒体营销。
然而，这些社交战略不成功、便成仁。我们看到其中部分公司强制要求员工将官方的社交内容转发到自己的账户，而他们也都照做了。我们也看到其他一些公司禁止员工在社交网络谈及有关公司运营的任何话题，并仅仅允许自己指定的社交发言人担任这一工作。
就我们的经验来看，最好的方法便是从这两个极端方法之中找到平衡点。就像不是每个人都是客户经理或者客户支持代表一样，并不是每个人都应该被严格禁止成为公司的社交代言人。因为，部分人可能更擅长于普通的Twitter交流，而有些人则更擅长于驾驭论坛内的深层次讨论。而且，一个重度社交网络员工并不一定就能够得到公司客户的认可，这其中的奥妙之处就在于让公司可以更加轻松鼓励员工成为自己社交宣传大使的同时为他们提供更多的培训、支持和政策鼓励来帮助他们获得成功。
我们认为，这就是企业未来公关和企业交流部门的未来发展方向。而在过去，只有市场传媒协调团队才被认作是公司的官方传声筒，他们清楚的知道自己在什么时候该说些什么。但在如今的社交时代，专业市场营销团队的真正参与度已经被严重限制。就像我们在上文中提到的那样，当百事公司推出自己的任务控制中心计划时，该公司收到了不少喜忧参半的评论，这一工具专门在社交媒体上实时监测提及自己品牌的对话内容，并据此进行公司策略调整。然而，许多人都因此而感到后怕。在另一方面，知名耳机和游戏声卡制作商CreativeLabs却采用了截然不同的策略，他们鼓励自己的极客工程师们在各大游戏论坛为公司发声，并因此而获得了不错的效果。
目前，网络平台偏远角落的许多对话都已经由于企业员工的个性化色彩而取得了相比官方消息更为成功的宣传效果，但企业应该在这一方面加以指导，而这就是企业专业交流团队的价值所在。为了做到这一点，他们需要从企业对外交流布道师的角色转变为可以培训、指导员工成为企业宣传大使的老师。
从我个人的角度来看，每个人其实都是合适的社交媒体代言人，因为我们都有着自己的价值，或者都需要从同行处学到更多东西。但从企业的角度来看，并不是每个人都是合适的社交媒体代言人，但确实有越来越多的人都相较专业行家开始更适合这一工作了。而做到这一点的关键就在于，社交媒体专家应该赋予公司员工更多的权利来更加高效的展开社交活动。（瑞杰）
【来源：腾讯科技领英人物】
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