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美国俄勒冈州起诉甲骨文欺诈
美国俄勒冈州周五向甲骨文美国公司及其6名高管发起诉讼，指控这家软件公司未能向“Affordable Care Act”项目交付可以正常使用的网站，因而涉嫌欺诈。
俄勒冈州将这份126页的起诉书提交给马里恩县巡回法院，他们指控甲骨文通过欺诈、欺骗和“敲诈勒索方式”，给俄勒冈州及其Cover Oregon项目造成了数亿美元的损失。
“不仅甲骨文的声明是在撒谎，甲骨文的工作也糟糕透顶。”起诉书说。俄勒冈州因为一套根本无法使用的系统，向甲骨文支付了大约2.403亿美元费用。
甲骨文在声明中表示，该官司“是在不顾一切地为Cover Oregon和俄勒冈州州长撇清责任，其实是他们未能管理好一个复杂的IT项目。有关Oregon Healthcare Project的投诉纯属虚构。”
甲骨文预计，无论是这起由州法院受理的官司，还是他们两周前向联邦法院起诉Cover Oregon的官司，该公司都将获胜。
俄勒冈州最初对这个被普遍称作“奥巴马医保法案”的联邦医疗项目很感兴趣，并因此组建了名为Cover Oregon的项目。这个项目在推出前，曾经投放过很多电视和印刷广告。
但由甲骨文负责建设的项目网站却从未正常工作，俄勒冈居民被迫通过匆忙组织的程序提交纸质申请表。今年4月，俄勒冈州转移到美国联邦政府组织的一个“交易所”。
这起诉讼的部分主张，是基于甲骨文的一名前员工向俄勒冈州透露的信息。那名告密者对该州称，甲骨文“谋划了一些幕后事宜”，以便阻止该州聘请外部系统集成商来负责该项目。
俄勒冈州要求甲骨文赔偿Cover Oregon项目的财务损失，外加损害赔偿。
“这起投诉包含了一些对甲骨文的新指控，包括严重的欺诈、欺骗和腐败指控。”俄勒冈州州长约翰·基查伯(John Kitzhaber)说，他本人曾经担任过急诊室医生。(鼎宏)
【文章来源：新浪科技】
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大数据揭示最受欢迎在线教育课程特点
点击标题下「大数据文摘」可快捷关注
让学生更投入地学习是教师的职责之一。但是即使用上微课、微视频等新形式、新技术，很多学生还是不太愿意听讲，MOOC学生流失率一直居高不下就是一条明证。很多开设慕课的教师都会绞尽脑汁地吸引、鼓励学生，哪怕只是多学一点点，也能让教师的成就感提升。
最近有两篇分别基于Coursera和edX数据的论文令国内学术界大为感兴趣：论文《How Video Production Affects Student Engagement:An Empirical Studyof MOOC Videos》由MIT的博士生、博士后，及edX工程副总裁共同撰写，分析了edX上690万条视频观看记录，统计后得出：怎样的视频更吸引人。论文《Engaging with Massive Online Courses》由斯坦福大学和康奈尔大学的博士生、教授合作，通过挖掘Coursera上Machine Learning和Probabilistic Graphical Models两门课程各三次开课的数据记录，分析了最终成绩不同的学生在学习过程中表现出怎样的差异，以及如何提升课程论坛活跃度。
两篇论文从课程制作和授课过程（运营）两个角度分析了如果提升学生的活跃度。有些结论显而易见，有些结论令人惊讶，对开课教师以及平台设计和运营都很有借鉴意义。广东教育学会网络教育专业委员会秘书长、教育部中小学与高校微课建设特聘专家、微课创始人胡铁生教授特别将其主要结论摘录出来，并结合实践经验加以判断和评述，希望读者能够通过对MOOC的相关统计数据及其分析，学到怎样录制更有吸引力微课作品的捷径。
最受欢迎的特点一：短于6分钟的视频最吸引人
微课之微在于其短小精悍，那么多长时间的微课视频最能吸引人？
基于edX数据的统计，无论视频多长，用户实际观看时长的中位数都不超过6分钟。而且6-9分钟长的视频是个拐点，更长的视频实际观看的中位数反倒会下降。比如长度超过12分钟的视频，实际观看中位数只有3分钟。所以，“微视频到底多短最合适”这个问题有了标准答案——6分钟。这个数字挺难让人接受的，因为按多数老师的习惯，6分钟根本讲不了什么东西，15分钟都勉强。但和下一个结论联合分析，其实未必真做不到。
2013年6月一项面向我国中小学首届微课大赛参赛微课视频时长的数据分析表明：3-7分钟为最佳时长，太长效果不好，太短则讲不清或视频编辑技术要求高。即87%以上的微课教学视频长度都小于10分钟。其中75%的视频时长在5-8分钟之间，小于3分钟的则不到6%，超过10分钟的不到13%。可以看出，中小学微课视频长度最长不宜超过10分钟，5-8分钟最为适宜。不同学科、不同学习对象略有不同。
最受欢迎的特点二：语速快很关键
视频短小又要包容足够的知识点，微视频的语速也很重要。
虽然统计数字表明语速和视频吸引力并不完全成正比，但当语速达到每分钟185-254个单词，对应中文我估计少说得300个字时，无论视频多长，比较能获得更多注意力。原因很好理解，快语速常常伴随着激情，激情富有感染力，感染力更能打动学习者，让他更加专注。所以，教师越热情，甚至是激情，越能吸引学生。
语速加快，讲授同样内容所需时间就会缩短，这样产出的视频就可以接近甚至达到6分钟的建议长度了。只要录课前做好规划，让内容更紧凑，节奏更快，不说废话，不机械重复（学生可以自己重复看），剪掉“嗯”、“啊”等口头语，短小精悍的视频就有了。
从某种程度上来讲，同样内容的教学视频，越短，学生的学习效率越高。这就是微课视频制作必须要求老师具备的“语言观”。微课视频大多数摆脱了在嘈杂的课堂教学情景中摄制的方式，而采用“可汗学院式”视频（一个人、一台电脑、一个话筒、一个PPT课件的一对一辅导的录制方式），只录教师讲授的内容及操作（一般用鼠标或手写板代替），而教师讲课时的头像和肢体动作不录进微课视频中。这就要求老师的语言必须声音清晰、发音标准、语速适当（甚至可以偏快，因为学生看视频时对于偏快偏难的地方可以暂停或重复观看）、富有感染力，甚至可以适当幽默风趣一点，能把电脑面前学生的眼球和注意力吸住。
最受欢迎的特点三：教师头像绝非可有可无
微课十分短小，要做得精致，讲课教师的头像并非可有可无。
对大于6分钟的视频，有教师讲课头像的和纯PPT、软件操作等录屏式微课视频相比，前者收获的关注更多。我想，这是因为头像总在动，比一直处于静止画面的单调录屏更提神吧。我个人确实比较喜欢那种头像嵌入视频一角，即画中画的形式，但前提是PPT把那一角特意留出来，头像不会遮挡该看到的课件内容。
关于头像，我们中国的老师和学生不必完全照搬可汗学院式视频的方法，教师的头像在某种教学情景下也是一种重要的学习资源，况且中国学生受传统的班级教学影响深刻，没有头像的课，教师自己看着不习惯不自然，学生更会觉得，没有老师的现场感和亲切感及监督，自主学习能力减弱，学习一段时间后估计也容易分神。因此，中国式微课视频可以走“折中”路线——教师头像可以在片头片尾出现，中间偶尔出现，重要内容时可以出现，小结时也可以出现，甚至教师头像的画面位置和大小都是可以设置的。而这种在CS录屏软件的后期编辑中是很容易实现的。
最受欢迎的特点四：要善于制造一对一的感觉
教师都习惯于教室的教学气氛——黑板/大屏幕、教鞭或PPT激光笔、站在讲台上、走来走去、学生全部面向教师，甚至安排一些学生假装听众来提起讲课的兴致。但数据分析表明，这种在教室/演播室配置昂贵设备录制的视频，在吸引力上其实不如更低成本的私人录制方式。教师坐着，面对镜头，背景就是办公室，像在做单独辅导一样地讲课，效果是最好的。这样很容易产生一种亲切感，而且与坐在电脑前的学生所处的学习环境最契合。
这里的关键点就是让学生有一对一的感觉。传统线下教育提示我们，面对面、一对一才能达到最佳教学效果，坐下来直面镜头，就基本创造出了这种感觉。语言上再多用“你”而不是“你们”，用“咱们”而不是“大家”，气氛就有了。很多不谙此道的老师课程开头第一句话总是“同学们，大家好”，这通常在那一刻就“出戏”了。
这点很重要。微课就是为学生的自主学习、一对一高效学习而设计制作的，是给学生看的而不是给老师看的。一对一学习里蕴藏着最扁平化的学习理念——学生直接与学习内容或讲解操作过程交互，没有多余的、无关的甚至是无效的中间教学环节，如传统课堂教学中的与同学讨论、分享、交流、回答，即使有，也是学生在心里、一个人的思考与活动。学生可以按照自己的爱好和风格按需学习——容易的内容可以跳着看、不懂的地方可以反复看、暂停着去查相关资料弄明白相关基础知识后接着看，看的时候可以线上提问题、做练习、做笔记，100%掌握后再看下一个微课。这样的学习效率就特别高，且不会遗留下空白，差生就再也不会形成。
最受欢迎的特点五：手写屏/笔是最值得购买的录课设备
可汗学院的视频是典型的手写笔（板）应用，所以有学者干脆将这种视频称为“可汗风格”。统计表明，与传统单纯的录屏式微课相比，学生更愿意在可汗风格的视频中投入1.5-2倍的时间。老师边讲边画，确实很像一对一讲题的感觉。或者在一片白板/黑板上用板书讲课，或者在ppt上勾画要强调的内容，手写笔的效果远胜过鼠标单一的指示与播放，它让学生很清楚地知道该看哪里，并忠实地跟着老师的思路同步思考，从而实现学习过程思维的可视化。
对于数理化偏理科或美术科的老师来说，一支几十元或者高档的几百元的手写笔实在是太值得投入了。
用鼠标是很难“写”出好板书的。手写电磁屏和手写笔是非常值得配备的微课视频录制工具。
最受欢迎的特点六：学生越活跃，成绩越高
什么时候选课的学生最活跃呢？研究表明：在新课程正式开始前半个月，到课程第一次作业截止这段时间里选课的学生，其中的活跃者比例远高于其它时间选课的。所以，MOOC课程宣传的最佳时机，就是开课前后。不过值得一提的是，自开课时间起，哪怕到了课程结束之后，加入到课程但只看视频的学生始终保持着较高的比例。他们虽然不交作业、不考试，但也能从视频中有所得，这也是课程价值的体现。所以有些MOOC课程结束后就彻底关闭、连视频都不给人看的做法，是不合适的。另外，60%的学生是在课程开始前选课的，所以足够长的预告期还是有必要的。
基本上，学生的最终成绩和他在看视频、做测验、交作业和参与论坛互动的次数是成正比的。也应了那句“一分耕耘一分收获”的老话。但“读论坛”这项活动有个独特现象，在80-100分这个区间会变成反比，也就是分数越高，论坛看得越少。这说明学霸对论坛的依赖不高。论坛主要服务于非学霸。但不要以为学霸对论坛就没贡献，事实上他们很重要。统计数据表明，占据论坛沙发的学生其论坛活跃度都很高（侧面说明人数少），而且他们的平均成绩也在80分之上。
统计表明，并没有任何视频成为明显的学习终结者，但确实有些作业题目成为障碍，大量的学生被挂在上面，然后就没有然后了。这说明学习中止的很大原因是遇到困难，而非单纯的懒惰。如果能在解题过程多提供一些帮助，如志愿者在线辅导答疑、个性化学习资源的推送、定期的学习诊断报告与建议、进阶式积分式的学习激励机制等，可以帮学生走得更远。
最受欢迎的特点七：教师先洗脑，才能做好在线课程
这两篇论文的分析虽然还谈不上全面、严密，他们自己也坦诚有漏洞。但瑕不掩瑜，这些结论还是很有指导性，并引人思考的。它们坚定了一个观点——一定不要把课堂讲课的习惯与模式照搬到在线课程中。
授课是一项以对象和目标为导向的活动，在线课程的授课对象构成更复杂，包括年龄、基础、地域、作息习惯、文化背景等，学习目的也多样，如拿证、深入学习、大体了解、解决手头问题等，再加上学习工具与环境的剧烈变化，可想而知照搬课堂授课的效果会多差。现在越来越多的老师开始涉足在线教育，并放下自己赖以成名的传统教学习惯与观念，用“小白”的心态重新学习如何在线授课，是扎实的第一步。
作者：胡铁生
摘自：中国远程教育杂志,MOOC
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【HRTech Talking】专访海丁网创始人程朝晖：想要打造不一样的移动招聘全新体验
编者按：在采访前，我们就已了解到专注IT人招聘的海丁网创始人程朝晖本身就是IT技术出身，对于IT人士一贯话少，内敛的刻板印象，小编早就做好了一系列避免冷场的准备。但没想到，一个“请你介绍一下您自己”再普通不过的话题，就打开了程总的话匣子，当然，在谈话中也少不了IT人士的技术范儿。
程朝晖，后排左二
程朝晖，和海丁网
记者一句“请你介绍一下您自己”，程总就立马潇洒地发来一张他的海丁微名片，扫一扫就能清楚地知道他的联系方式，地址，微信朋友圈人脉，履历等等，满足对他的一切好奇感。程总在IT这个行业差不多20年的经验，一直从事IT软件这方面的工作。而海丁网目前正是一家专注于移动职业人脉和移动招聘服务平台的公司。
微信扫一扫，收藏程朝晖的微名片：
经历决定创立海丁网？关于这个问题，程总并不否认。他说，创立海丁网其实有几方面的原因：一方面是他对于软件有一定的经验，另一方面他感觉到了IT行业人才的紧缺。在过去的经验中使他产生了去创立海丁网，实现技术工作者供与需的对接的想法，所以决定做IT招聘这个领域。他同时也补充道，当时的想法也是希望建人的网络和平台，无论是全职，招聘，还是兼职等，都希望技术工作者能把能力，技能、经验展现出来，得到网络人脉的认可，并且获得相应的机会。
海丁网目前是一家专注于移动职业人脉和移动招聘服务平台的公司，该web端（http://www.headin.cn/）运行地相对成熟。程总表示，他们现在把整个产品，研发，运营更多地放在移动端，想要给用户去打造很不一样的移动招聘这样的全新体验。
而他们在移动端上的目标则是微信上的1.5亿的职业人群，通过微信这样的一个社交媒体，进一步去建立职业关系，职业人脉。然后通过微名片去展现自己，展现自己的作品，工作，展现自己的人脉。
而关于微名片，程总解释道，在移动招聘里，主要是应该拉进人的距离以及互动的及时性。名片只是身份的一个入口，公司在招人时，尤其是招中高级的人才时，不仅仅只看重技能，而会考虑到这些人才能给公司带来怎样的社会资源，这方面对公司非常的重要。
因此可以在微名片里每个用户都可以看到候选人来自微信朋友圈的真实人脉。另外一个方面则是在微名片中可以展现候选人专业作品，也可以展现个人兴趣，而每一位用户都可以在微名片中绑定某些招聘网站的履历等。
同时程总也补充到，因为微名片上的信息是暴露在公众的目光之下，所以简历是很难造假的。这样一个展现，能使信息更加真实和全面。
海丁网移动端招聘：轻！
程总在接受采访时说道，运用海丁网移动端招聘的HR只有5%，反而大多都是企业的老总，主管等。但对于他们来说是不大有可能去写JD的。而这时移动端的人才订阅和人才搜索功能，只需二三十秒时间就能使招聘者去准确表达并寻找到所需求的人才类型。
随即，程总举了一个例子。一家全球企业间(B2B)电子商务公司在要求海丁网为他们寻找人才时，他们真正所需要的人才并不是简历上所标注的，而在他们的心目中已经想好了要找某家公司某个职位的员工。而这种需求，也是能借助移动端二三十秒就能表达的。反之，作为人才方寻找更好的工作机会时，也能在二三十秒时间里利用海丁网移动招聘端去清晰表达。
程总认为，既然专注移动招聘，就一定要抓住移动招聘给用户带来体验上的很大的差异。移动端就在于任何信息都非常轻。借助于一张微名片为入口，表达需求时二三十秒就能人才订阅或者职业订阅，而不是去传统网站搜索大量的职位信息，然后去海投。
IT人的社区平台，不仅仅只是招聘？
“在海丁网网站上，看到海丁网定位于<IT人的社区平台>,是不是意味着海丁网并不仅仅只局限于招聘？”对于记者的这个问题，程总不置可否。他说道，海丁网一直强调激活转化被动求职者，所以在网站上可以看到社区活动，IT人才圈，还有一些招聘内容，新闻等。在网站上可以借助这些内容去激活被动求职者，然后去识别他们的兴趣，偏好，职位，公司等。另外，海丁网还会为一些公司举办的专业领域的线下活动提供平台，帮助他们发布，管理活动。程总认为，如果要去激活被动求职者，最好的办法就要通过活动，通过内容去激活他们。
精准招聘，精细化细分的PK过程
程总认为，互联网的价值就是解决信息不对称，而目前很多传统网站精准度较低。很多用户为了得到更多的机会，就会进行海投，这给双方都带来了工作量。这从某种角度上来说，网站无异于是在制造信息的不对称。
为此，海丁网已在web端积累了200多万个有效的IT互联网人才库，九十几个岗位模型。当职位一发布，自动就根据职位，经验，城市等从人才库里匹配出来。
未来，该来的一定会来！
关于海丁网未来走向，程总直言，从目前来看还是会着重在移动招聘方面。当然未来可能会多维度发展，一种是行业的扩展，另外一种可能会不仅限于招聘，而是会去做一些知识分享，专家服务等。
借用程总的一句话来说，招聘是解决一个全职形态的知识工作者对接的方式。招聘网站仅仅寻求产品，运营上的突破还远远不够。随着移动互联网的发展，人们需要更多的联结方式，在职业方面更需要去拓展自己的视野，进行知识的传递，甚至交易。而这一切，仅仅从IT这个市场来说，就有无限大的未来！
【HRTechChina记者：於丹】
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【招聘第三方】谈谈企业猎头交易平台
【吐槽】有人说我的风格像段子手，我自嘲我只有段子手的病却没有段子手的命。
【正题】
现在做这做那的招聘平台很多，每一类招聘平台是不一样的，他们的运作模式和盈利模式都是不一样的。比如传统招聘网站平台上面是企业和求职者，SNS平台上面是企业、求职者和猎头，猎聘网和悬赏类网站平台也是企业、猎头和求职者；
这个文章介绍一类企业猎头交易平台，上面只有企业和猎头，没有求职者。其实我个人觉得国内任何一种模式的招聘平台都可以在国外找到原型，来看看国外的情况。
一、国外的企业猎头交易平台
http://www.bountyjobs.com/
Bounty jobs成立于2006年，总部在美国纽约，三分之一世界500强都在使用，有10000+猎头入驻平台，开发了亚洲英国德国市场，平台针对企业雇主和猎头不针对应聘者，网站有详细操作指南。
简介：
Bounty Jobs guarantees efficient collaboration with the headhunter channel through a single Web-based application. It is the preferred contingent search solution for more than a third of the Fortune 500, with a marketplace featuring more than 10,000 approved headhunters.
1、Employers: How It Works
Employers Post Job Vacancies
Employers post a job description on Bounty Jobs and offer a bounty (as percent of salary or a fixed fee). The bounty represents the amount employers will pay the headhunter who finds them the right candidate to fill the job.
Employers Engage Headhunters
Headhunters search for job descriptions and companies that match their expertise, then request permission to engage on a bounty. Employers can review a headhunter's historical performance to determine fit before deciding whether to accept or decline engagement.
Headhunters Submit Candidates
Once engaged, the headhunter can freely submit qualified candidates to be considered for the position. Employers can assess qualified candidates online or message recruiters, and headhunters and employers can track the progress of their candidates every step of the way.
Employers Review Submissions
Employers review resumes and interview candidates. Headhunters can communicate with employers through the Bounty Jobs messaging system or on the phone to help them find their perfect candidate.
Employer Awards Bounty to Successful Headhunter
On the candidate's start date, Bounty Jobs invoices the employer for the stated bounty. The employer pays one vendor, Bounty Jobs, and Bounty Jobs delivers 75% to the successful headhunter. Bounty Jobs will refund the full bounty to the employer if the candidate does not work out for up to 90 days. Please refer to Pricing and Policies for details about fees and the employment guarantee.
2、Headhunters: How It Works
Employers Post Job Vacancies
Employers post a job description on Bounty Jobs and offer a bounty (as percent of salary or a fixed fee). The bounty represents the amount employers will pay the headhunter who finds them the right candidate to fill the job.
Employers Engage Headhunters
Headhunters search for job descriptions and companies that match their expertise, then request permission to engage on a bounty. Employers can review a headhunter's historical performance to determine fit before deciding whether to accept or decline engagement.
Headhunters Submit Candidates
Once engaged, the headhunter can freely submit qualified candidates to be considered for the position. Employers can assess qualified candidates online or message recruiters, and headhunters and employers can track the progress of their candidates every step of the way.
Employers Review Submissions
Employers review resumes and interview candidates. Headhunters can communicate with employers through the Bounty Jobs messaging system or on the phone to help them find their perfect candidate.
Employer Awards Bounty to Headhunter
On the candidate's start date, Bounty Jobs invoices the employer for the stated bounty. The employer pays one vendor, Bounty Jobs, and Bounty Jobs delivers 75% to the successful headhunter. Bounty Jobs will refund the full bounty to the employer if the candidate does not work out for up to 90 days. Please refer to Pricing and Policies for details about fees and the employment guarantee.
英文好的同学可以自行翻译或上bounty jobs网站看看，熟悉下他们的运作模式。不管你看没看懂，反正奶兄是看个半懂。
二、国内的企业猎头交易平台
1、猎上网 http://www.hunteron.com/
2、基摩村 http://jmcun.com/
3、钜才港 http://www.jucaigang.com/
奶兄早在一年前就接触到基摩村和猎上网，我调侃猎上网是青楼，也写过一个非常肤浅的长微博以对这种模式的思考，链接见
http://blog.sina.com.cn/s/blog_9a166cf70101c9mr.html
企业猎头交易平台对于企业来说无需和一家家的猎头签订合作协议（只需要和平台签订合作协议），而且可以根据自己的情况自定义猎头费用；对于猎头来说，大猎头可以盘活更多的资源，小猎头可以尝试对接更多的客户。
文章最后八卦下猎上网的美女创始人辛小蝶，大学毕业不到两年就创业一直混迹猎头行业，13年创立猎上网，极度喜欢美食、自拍、阿根廷队、红色。据说他们公司的招聘要求是必须有一颗吃货的心。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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国内人力资源科技行业投融资小结
国内人力资源科技行业投融资小结
产品名称
简介
投资方
金额
橄榄公社
都市蓝领的求职社交软件
IDG
千万元
拉勾网
互联网行业垂直招聘网站
启明创投
2500 万美元
谷露软件
猎头提供高效的招聘管理系统
云天使基金
数百万人民币
云学堂
互联网教育服务的职业人学习平台
暂不透露
暂不透露
七牛
公有云存储服务提供商
宽带资本
数千万美元
Metanautix
大数据初创企业
红杉资本
700万美元
Greenhouse
人 才 招 聘 服 务 提 供商
Social+CapitalPartnership领投
750万 美 元
Bitglass
企业云及移动安全保护
SingTel Innov8 领投
2500万美元
Desire2Learn
学习管理系统
NEA 等
8500万美元
产品发布
产品名称
产品简介
发布时间
出品方
HRDay.com
企业云管理平台
2014.8.18
捜魔网络
8月，国内外多家人力资源科技行业喜报连连，上线、融资，可谓热闹非凡。今天，小编带大家梳理一下近期国内受到融资且比较活跃的人力资源科技行业的企业。
最近，招聘网站又掀起了一阵风。8月14日，还未上线就获千万投资的国内首个面向都市蓝领的求职社交软件——橄榄公社进入大家的视野。该公司创始人为前智联招聘副总裁张天雄，在求职招聘领域有十多年经验。几天后的8月18日，橄榄公社成功上线。以“零成本、低风险、快招聘”为切入点，融入蓝领社交元素，成为这一市场的新入者。
蓝领人口规模的迅速增长，甚至已经超过白领，除58同城、赶集网等分类信息网站外，针对蓝领招聘细分市场的网站和产品也层出不穷，但至今这个领域内尚未出现强势品牌。同时，随着85后、90后逐渐成为蓝领招聘的主力军，这部分年轻群体的行为习惯已经使蓝领招聘开始向移动端发展。橄榄公社的软件界面很简单，只有找工作和找朋友两个功能，用独创的橄榄枝模式，来打通商家与蓝领的求职，以及都市新蓝领的社交。
而掀起另一阵飓风的是8月20日互联网行业垂直招聘网站拉勾网宣布获得 2500 万美元 B 轮融资，领投方是上海启明创投。值得一提的是，在拉勾网上线才8个月时，也就是今年的四月份，获得了贝塔斯曼的500万美金A轮融资。在拉勾网成立之初也即获得徐小平、曾李青等人的数百万元天使投资。
拉勾网过去一年的蹿升可以用“长势喜人”四个字来形容。虽然只是 3W 咖啡创始人许单单无心插柳之作，但是拉勾上线四个月单日投递简历数就过千，上线八个月简历投递总量达到 60 万。目前在拉勾网投递的简历数量数量即将突破百万（投递 300 万次）。
互联网招聘网站火了，不同的声音也群起而至。“猎头”辛小蝶发表文章，称招聘网站再火也干不掉猎头。她说道：“如果猎头在招聘中仅仅提供候选人信息，那这行业早不存在。在职业分工高度精细化的今天，猎头真正的核心价值在于招聘流程管理。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。”而范晓东认为，在线招聘回暖背后：差异化竞争难逃行业洗牌。但根据几位HR行业大咖认为，这一切都得让时间说话。
除了招聘网站，本周，给猎头提供高效的招聘管理系统谷露软件最近确认获得了数百万人民币的天使轮投资，投资方为徐小平的真格基金和由宽带资本、红杉资本、北极光创投、金沙江创投、双湖投资共同发起创立的云天使基金。
在融资前谷露仅有三名员工，甚至还没有固定独立的办公场所。谷露软件通过招聘渠道的整合及大数据分析，帮助招聘行业的一线从业人员在互联网时代自我颠覆，顺应招聘市场发展和行业变迁，提高专业程度和服务质量，进而改善应聘者体验。
而人力资源行业离不开培训，学习。尤其在线教育的兴起后，8月18日，由HRTechChina独家报道了一则新闻：专注于互联网教育服务的职业人学习平台云学堂获得融资。虽然目前云学堂方面透露暂不公布融资数目，HRTechChina 会随时跟进相关信息。
云学堂是江苏汇知网络科技有限公司旗下的互联网教育云服务品牌。专注于互联网教育服务的高科技企业。其业务以企业网络大学SaaS服务、教育机构网络学院SaaS服务和名人学堂为核心，目标是帮助企业、教育机构和个人三类用户建设并运营网络学堂。产品覆盖PC端，手机端及平板端，通过SaaS模式，让客户获取学习体验。
在七月底八月初，公有云存储服务提供商七牛宣布已完成新一轮数千万美元融资。据悉，自2011年成立后七牛云存储已先后获得两轮融资，2011年获得经纬创投的第一轮投资，2012年底获得启明创投的第二轮投资。
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优化雇主招聘页面的四大建议
有数据显示：85%的求职者在接到面试邀请电话之后都会第一时间搜索查看公司的官网和招聘页面。候选人希望了解企业的主要业务内容，企业文化，未来机会……雇主招聘页面中提供的信息越多就越能吸引他们！但事实上很多企业的雇主招聘页面除了职位就没有其他任何形式的内容了，甚至最新最全的空缺职位仅仅在外部招聘网站上显示……（本文曾授权于“北森”微信公众账号进行内容发布）
有数据显示：85%的求职者在接到面试邀请电话之后都会第一时间搜索查看公司的官网和招聘页面。候选人希望了解企业的主要业务内容，企业文化，未来机会……雇主招聘页面中提供的信息越多就越能吸引他们！但事实上很多企业的雇主招聘页面除了职位就没有其他任何形式的内容了，甚至最新最全的空缺职位仅仅在外部招聘网站上显示。实践证明，一个高质量的雇主招聘页面能够让求职者感受到企业体系化的流程、专业专注的形象，更能展示出企业对人才的重视程度。作为人力资源部门的门面形象和招聘的核心载体，从招聘渠道建设的角度，雇主招聘页面是最值得投入和最能挖掘价值的，基于以上，我们分享如下4个建议：
1、 对接招聘管理系统
如果说雇主招聘页面是“门面”，那么招聘管理系统就是给“门面”提供更多支持的一套后台系统。小编曾经有和50多位招聘经理聊过他们公司的雇主招聘页面的问题，其中最最核心的问题是：如何便捷的维护和管理雇主招聘页面？比如职位的发布、简历的收集、候选人的跟踪等等，面对成百上千的职位需求，人工维护和管理实在伤不起！基于在这些问题我们建议：
01、 请供应商帮忙建设雇主招聘页面，将企业介绍、用人理念、员工福利等等具有吸引力的内容囊括其中，同时分地域、分部门、分职类设置招聘职位，将招聘流程做到最优，最最重要的是与招聘管理系统无缝对接。（现在很多招聘管理系统供应商提供这项服务，参考北森为万科搭建的雇主招聘页面 http://vanke.zhiye.com）
02、 通过招聘管理系统统一发布招聘需求，让雇主招聘页面与招聘门户、社交网站等渠道的招聘信息同步，解放招聘HR的同时方便求职者查找和筛选职位。
03、 通过招聘管理系统实时收集候选人简历，并进行智能筛选。那么很多渠道过来的简历怎样查重？如何辨析简历真实度？如何对学历、性别等进行进一步筛选？以上这些问题，招聘管理系统都可以快速解决。
2、 持续创作内容
除了职位，除了千篇一律的公司愿景等描述，真的没有其他更多内容可以写、可以“卖”的了吗？雇主品牌形象、员工故事、团队介绍、招聘经理的领英档案、面试官的个人微信，这些都可以是雇主招聘页面“内容”的组成部分。内容需要有针对性并且源源不断的生产，才能潜移默化中影响和到达更多的候选人。员工发布的内容是最能代表雇主真实情况，也是外部候选人最希望了解的，但是员工的时间精力有限，如何鼓励员工源源不断的进行内容创作呢？我们有几个建议：
01、 使用虚拟的员工形象，通过外包的供应商来撰写内容（就该角色在公司的长期职业发展和生活）；
02、 使用真实的员工形象，配合人力资源部的机制通过物质和精神奖励来鼓励员工生产内容；
03、 除了内容来源的规划（如来自不同部门的员工故事以及高管故事，来自粉丝投稿，转载翻译，结合行业热点事件原创等），还需要制定内容生产传播计划（发动全员的社交网络）；
04、 对内容进行最佳文章投票、评论等，让作者们能收到反馈；
招聘页面不同的内容模块，真实的员工故事和公司动态组成了更加真实的“招聘营销”元素，可以让雇主招聘页面成为传播雇主品牌的第一站（雇主招聘页面必须是核心阵地，其他所有招聘网站、社交网络为第二阵地）。
3、 融入移动和社交属性
为什么要融入社交元素呢？一方面，候选人个人更容易和公司里面的“招聘经理”个人、面试官个人，未来直接领导个人产生情感连接而不是“公司”。社交意味着平等，意味着是两个“个人”之间的互动，融入社交元素本质上是更大范围、更深程度的展现内部员工的工作生活情况给外部候选人“看”！让外部候选人更有兴趣、更有意愿的和雇主内部的员工产生情感连接并增强信任。移动互联网时代，当然也要重视移动终端上的体验，”自适应网页设计”技术可以让雇主招聘页面拥有更灵活的移动属性，关于融入社交和移动属性的建议（关于这些操作可以寻求公司IT技术部门的帮助或寻找招聘管理系统供应商来实施）包括：
01、 社交网络的Newsfeed/信息流（如公司的微博插件、招聘经理个人微博动态）同步到招聘页面；
02、 社会化分享的插件代码植入招聘页面(如Jiathis、Bshare方便目标候选人将信息分享传播)；
03、 通过技术开发，允许用户使用社交网络（如微博、微信）账号来授权注册或登录招聘页面，并在后台将求职者提交的简历以及其社交网络账号对应起来；
04、 寻求技术部门或外部供应商搭建移动招聘页面；
05、 通过兼顾微信的公众账号，设置自定义菜单链接雇主招聘页面，前提是雇主招聘页面本身已经具备很强的移动体验；
4、 基于数据提高转化
如果还没有使用招聘管理系统，这里我们建议雇主在创建和运营招聘页面/网站的时候，安装使用第三方免费的数据统计分析工具（如百度统计）。该工具和招聘页面的整合能够获取到很多数据，这些数据能够告诉雇主，来到雇主招聘页面的求职者是来自哪里，100%完成应聘行为的用户有多少，这些求职者用户都看了哪些职位，还做了其他什么行为等等。有了这些信息，雇主可以帮助到求职者改善在招聘页面上的使用体验，不断提升网站的投资回报率。以下我们建议雇主要不断总结分析招聘页面的三个数据（其他所有的数据或者说运营目标都应该指向这三个数据）：
01、 新增独立访问用户的平均值/每月；
02、 访问用户的平均停留时间/每月；
03、 通过雇主招聘页面完成职位申请并获得的简历数量/每月；
当我们把成千上万的招聘预算投入到马上可以获得简历的招聘网站的时候，一定要重新思考：雇主自主的招聘页面这一核心载体，这一让候选人“回流”的重要阵地是否已经做好了充分的准备！运营和维护好我们的雇主招聘页面不容易，最最核心的是要有持续的优质内容，让优质的内容自发的传播和覆盖到更多更广的候选人。
【文章作者：欧阳泽林】
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100教育将推开放平台 切入基础教育市场
欢聚时代副总裁、100教育负责人刘豫军对外宣布，100教育将正式推出开放平台战略，将更多的机构和个人纳入到100教育平台上，同时他表示，该开放平台将首先面对K12领域，即基础教育市场。
刘豫军表示，100教育自今年2月正式上线以来，从托福雅思免费强化班切入在线教育领域，在出国英语培训市场方面已经日趋成熟，在此基础上，100教育计划将整个平台打造成开放平台，首先面向K12领域的优秀机构和个人，不仅将原有YY教育业务板块的优秀机构和课程迁移至100教育，100教育还将通过免费培训、资本合作等配套政策，吸引更多外部优秀K12教育机构的进驻。
K12市场对于在线教育而言，由于地域分布不均、中小机构众多、标准化质量难以控制、学生主动性差等诸多原因，一直是在线教育的禁地。
刘豫军认为，目前国内的K12领域存在的教育资源分配不均、教育费用畸高不下、义务教育名不副实、课外辅导秩序混乱等问题，在线教育若想改变这一现状，首先在线教育的K12产品品质必须有保障。
除了上课之外，线上教学同样有一系列的经营工作要处理。刘豫军透露，100教育针对线上网校经营中包括课程发布管理、课程宣传、报名支付、收款结算等在内的几个关键环节，推出相应的运营工具配合。(伊凡)
【文章来源：新浪科技】
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在上周未上线就获千万投资的橄榄公社切入蓝领移动招聘细分市场
[摘要]对于流动性较强，个人电脑普及率很低的新蓝领来说，移动端成为获取求职信息的主要来源。
蓝领人口规模的迅速增长，甚至已经超过白领，除58同城、赶集网等分类信息网站外，针对蓝领招聘细分市场的网站和产品也层出不穷，但至今这个领域内尚未出现强势品牌。同时，随着85后、90后逐渐成为蓝领招聘的主力军，这部分年轻群体的行为习惯已经使蓝领招聘开始向移动端发展。
上周刚刚宣布获得IDG千万元人民币注资的蓝领求职社交软件“橄榄公社”，针对蓝领群体结构化特点，以“零成本、低风险、快招聘”为切入点，融入蓝领社交元素，成为这一市场的一新入者。
不过有投资人表示，蓝领求职这种极度细分化的市场，在已有信息分类网站大平台已经占据大部分市场的前提下，此类独立App如何拉到用户是其所面临的最大挑战。
85后、90后成蓝领主力军
从现实状况来看，85后、90后已经成为蓝领招聘的主力军。有调查数据显示，目前蓝领求职者中，15-29岁的人群占比达到80%，在广深等加工产业集中地带，这个数字可以达到84%左右。可见，年轻新蓝领群体的求职方式上的转变也代表着蓝领求职群体的行为方式。
可以说，伴随着互联网成长起来的年轻一代蓝领群体，无论是社交还是求职都离不开网络。但对于这些流动性较强，个人电脑普及率很低的新蓝领来说，手机往往是他们与互联网沟通的重要渠道，移动端将成为获取求职信息的主要来源。
同时，除了已有的分类信息网站外，针对于蓝领招聘的产品也为数不少，例如蓝领网、大谷网、蓝领之家、易打工等，但眼下针对蓝领求职的平台都还没诞生强势品牌。可见，这个市场依然还有不小空间可以深探，尤其是在移动端。
“零成本、低风险、快招聘”
橄榄公社是一款面向蓝领的求职社交软件，其创始人张天雄用“零成本、低风险、快招聘”六个字描述了橄榄公社的特征。
在橄榄公社应用提供的“找工作”功能中，如果招聘方和求职方达成双向意向，那么招聘方只需向橄榄公社支付5元钱即可。“如果招聘意向未能达成，则不收取任何费用，并且招聘双方的个人信息也不会外漏。”
据了解，传统求职网站达成招聘意向需要经历“选渠道——签协议——付费——发职位——收简历——筛简历——电话沟通——双向确认”八个步骤，但张天雄介绍，橄榄公社只需要“发布职位、筛选简历、双向确认”三个步骤。“这个过程最快能在几分钟内实现，希望以此提高招聘效率”，张天雄说。
张天雄认为，“快招聘”的模式也是由蓝领特性决定的。他进一步解释，相对于需要全方位、多角度考察的白领来说，蓝领的岗位胜任力呈显性特点，也就是考察过程比较简单。因此二者在面试环节和招聘特点明显不同，蓝领面试录用时间短、招聘成功率高、简历需要简介明了，而橄榄公社的特点与其相符。
结合蓝领特性 融入社交元素
除了“找工作”，橄榄公社还融入了“找朋友”这样的社交功能。
张天雄表示，在对比研究白领和蓝领群体的特征后发现，二者在结构、年龄层次以及交友方式有着明显区别。通常来讲，白领具备明显的职业规划，朋友和同事划分明确；而蓝领职业规划不明显，多为外来异乡人，同事和朋友的关系可以相互转化，找工作方式也多靠朋友、老乡介绍。
此外，在年龄结构上，现在的蓝领更多的是处于青春期80后、90后等年轻群体，他们喜欢城市生活并热衷交流，希望在精神上能更加充实，同时获得存在感和尊重。“他们有着强烈的情感需求和生存需求，这两种需求交替进行、相互转化”，张天雄说。
因此，与基于人脉（比如通讯录和微博）计算的招聘工具“脉脉”不同，橄榄公社在交友功能方面以“同行”、“老乡”为切入点，同时帮助用户基于地理位置搜索附近的人。张天雄还表示，橄榄公社会通过举办一些线下活动吸纳更多用户。
在过去，“找工作”和“社交”这两个需求一直都未得到很好满足。如果从这点来看，对于橄榄公社这样继续在蓝领招聘市场探索的创业公司来说或许是个机会，当然，如何聚集大量用户以及找到运营爆点是目前最需要考虑的问题。
【文章来源：腾讯科技】
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新东方推在线教育平台酷学 对公司外老师开放
[摘要]作为一个开放式直播平台，任何人都可以在酷学网上申请成为教师。
今天，新东方在线宣布正式推出直播开放平台酷学网。该平台目前已经提供包括出国留学、研究生、大学、K12、外语、职业培训等在内的多种学科的课程。不但支持新东方教师的课程直播，也面向新东方外的优秀教师注册签约。
新东方在线CEO孙畅女士表示：“今后新东方在线不再提供单独的直播课程，而是会向学员提供基于录播为主，直播为辅的的智能化、个性化在线混合式学习模式。酷学网则提供纯直播服务，更加偏向于冲刺串讲类的短期课程以及非应试类课程，这两种在线教育方式将互为补充。”
据了解，作为一个开放式直播平台，任何人都可以在酷学网上申请成为教师，前提是要在线提交身份证信息并完成试讲。在身份信息得到验证、试讲通过专家审核后，教师即可自行创建课程，为课程自主定价，并进行直播授课。学生可以根据自身兴趣和学习阶段自由选择课程，并在购买支付后参与直播学习。与其他直播平台不同的是，酷学网大方地提供了视频回放功能，用户即使错过直播也能及时补课。
此外，酷学网为教师提供了完备的成长体系，通过学员与专家双向打分对教师做出综合评价后，教学实力强且受学员欢迎的教师可以逐渐获得更高比例的课程收入分成。
据了解，酷学网将与新东方各地学校率先展开更多融合尝试，支持新东方各地学校组织教师在酷学网上直播授课，实现线上下资源的有效整合，为学生提供最富品质保证的直播课程。
【文章来源：腾讯科技】
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在线招聘：老一辈们太慢了，新人要催催他
中国网络招聘的三大拓荒者，在培育出一个具有强烈招聘需求和求职群体后的在线招聘市场之后，反而失去了原生动力，变得愈发不温不火起来。
缺乏技术和产品创新的平台广告模式在现今互联网的高速发展与迭代下显得格格不入，信息不对称造成供求双方的体验越来越差，用户需要一些新的产品形态。
资本热潮将看的见的产品炒了个遍，在线招聘也不例外。半年来，智联招聘赴美IPO、猎聘网、脉脉等相继融资，资本的眼球重新回到了这个行业。昨天（8月20日），拉勾网宣布B轮融资2500万美金。老一辈们太慢了，新人要催催他。
把选公司做成购物体验？
都在提互联网思维，都在提用户体验。但传统的在线招聘网站，掌控着职位与简历两个最核心的资源，构造信息不对称。通过这种方式，他们将服务变成了广告位买卖的过程。
没有人不烦广告，但你的营收模式必须依赖广告，所以你必须造就一种集体焦虑的模式。雇主为了招到人不停买简历，求职者为了找到好工作疯狂投简历。这一定是用户体验上的违和。
失去平衡的东西，一定要让它慢下来，重新摆弄一下才好。
对于拉勾，它们的用户体验很棒，因为它们把电商的模式有选择的拷贝了过来。
从产品上来看，选择互联网这个目前正在蓬勃发展，从业人员持续增加的行业，容易打造口碑。
把岗位当成是商品。SKU不多，可以专注于技术、产品、市场等职位进行标准化。但是因为从业人员薪水普遍不低，所以佣金抽成高。
需求明确直接易分析、可以通过持续积累数据做出用户肖像。只需要持续投入按效果拉流量、收入稳定、又不会有库存物流这些烧钱的破事儿。
而电商的核心，就是用户的获取和留存。所以他们首要看重的就是求职者。
对于求职者来说，求职最重要的无非是：快速、简单找到满意的工作。
快速：很快的粗略知道这个公司好在哪儿，这个职位能拿多少钱。投递简历能够迅速得到反馈，最好极速入职。
简单：能够迅速找到匹配适合自己的、而自动过滤不符合自己条件的工作。
能够在这个平台上，用到符合自己心理诉求的产品，这就是拉勾要做的事情。
用户需要粘性么？
拉勾在移动端上一直在反潮流。
中国是一个先做朋友后做事的国家，这个事情对于招聘行业有好也有坏。好的是你可能会通过你的朋友帮你找工作或招人，坏的是你的生活和工作其实是分不开。
Linkedin，亦或者打着职场微信的脉脉，他们首要的核心逻辑是中国一定需要有专门的职场社交。找工作、找创业搭档、找生意伙伴甚至结交志趣相投的职场人，都需要一个特定的产品来承载。
招聘在用户端其实是一种低频需求，谁也不会有事没事跑去看两眼是不是有合适的岗位等着我，因此很难形成用户粘性。
但偏偏招聘行为在雇主端是高频需求，他们需要想办法了解用户的各种信息来判断这个人是否合适，更可以降低沟通的成本或者投其所好的拿到这个人。
移动端产品在社交与用户粘性上有先天优势，所以无论是Linkedin还是脉脉，都希望你活跃活跃更活跃，通过拿到你的更多行为来进行精准匹配。
但拉勾其实不需要这些，明确的岗位导航和分类就是让你能够越快越好的找到工作，你不需要在这里停留太久，下次想换工作再来就好。
这就像谈恋爱与相亲。没目标的时候总要看尽千帆才知道自己真正想要的是什么，真要逼不得已相亲么，呵呵你懂得。
集团作战力量大？
首先我们要知道一个事实。
拉勾网是3W的子公司。而在3W旗下，还有着猎头、咖啡、传媒、孵化器和基金。他们要做的事情就是围绕互联网人群的变现。3W创始人许单单曾经这么说道。
“比如说一家公司拿了融资要招聘，首先我们的传媒公司可以做PR，拉勾网可以帮着招募普通员工，猎头公司可以帮忙招高管，大公司投资部会希望投项目，我们有孵化器和创业者资源，可以实现对接。最终每件事情都会扩大用户，并且基本上都是对准互联网公司来做的。”
所以我们看到，3W再利用各种方式试图搭建一个全产业链，拉勾仅仅是其中面向大多数求职者的一环。背靠干爹的他们，实际上有着不错的先天优势。
“拉勾是我们在3W咖啡店的基础上做起来的。看上去，我们做了几年的3W咖啡好像没有多大的收获，但实际上，在做拉勾网的时候，那些东西都补回来了。三年的时间，我觉得互联网行业至少有200、300万人知道3W咖啡，我们做拉勾时自然把3W咖啡能用的资源和积累的客户吸收进来。在拉勾网之前，Ella就已经在管我们的传媒公司了，传媒公司帮客户做各种公关服务，我们就把拉勾绑进去。总之我们通过各种方式，借助3W的平台做用户。”
拉勾在拿到钱以后，并没有一个明确的盈利时间表，更没有资本方的压力。在产品经理出身的CEO马德龙看来，什么都没有拉勾的产品重要。
“拉勾就是做了好的产品，切了一个精准的垂直市场，我们做了对用户信息流转有利的服务，这就足以形成拉勾现在的口碑。”
招聘市场很大，传统模式一定难以为继。但是任何模式的产品，都需要抛弃原有的产品形态，走出“招聘网站”给用户造成的思维定式，方为上策。
【文章作者：刘铮】
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