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聚合专业招聘顾问的力量，“超级猎手”主打中小企业中级职位的招聘众包模式
招聘有两大要素，首先企业要提供充分的职位信息，其次候选人的人才库要足够庞大。只有两者互相积极撮合，才能真正把这个环节做实。
目前市场上许多垂直招聘平台如拉勾网、内推网、哪上班，做的事情是利用互联网的优势解决企业和应聘者之间的信息不对称。问题是在招聘信息铺天盖地的今天，不少企业假借招聘之名虚放职位做低成本的品牌宣传，招聘平台的简历库里又存在着大量虚假和无效简历，如何解决平台信息真实和有效性的问题也是招聘类网站寻找突破的方向。
超级猎手就想通过向企业预收费的方式来解决职位真实性和迫切性的痛点，企业预付了成本自然会将最有需求的职位放上去。当然，企业愿意预付费是因为超级猎手给出的价格更诱人，相当于候选人一个月的薪水，而猎头公司的行业平均价为候选人年薪的 20%-30%。
中小企业往往不愿付猎头公司的服务成本来招聘中级职位，这也使得超级猎手能够顺利切入这块市场，专注做中小企业的中级职位招聘，年薪范围在10万元-40万元。从用户的体验出发，CEO 兼创始人车健认为，如果平台还是定位在猎头目标的职位像猎上网一样，线上的体验未必会比线下好，所以超级猎手锁定在比猎头业务范围稍低一点的职位，也就是操作起来短平快的职位。
如今，去中介化猎头化已成互联网招聘的一大趋势，但车健认为成功的招聘离不开专业的招聘服务。同样的信息和渠道，为何招聘效果会差别很大? 利用中间方——招聘顾问的专业能力就显得很重要。
这里的招聘顾问指的是：猎头公司顾问、企业 HR、行业资深人员，他们拥有相关行业知识背景、了解职位的关键要点、也具备对人的筛选鉴别能力。超级猎手通过众包的方式在线悬赏，吸引这群人利用空余时间直接为企业提供招聘服务。这样，通过招聘顾问的帮助，企业招聘人员可以快速获得大量经过沟通和筛选的目标候选人，实现快速有效的招聘，招聘成本约为猎头费用的 1/4~1/3；同时招聘顾问们也能获得较为稳定的收入，甚至以后可以实现上班自由。
超级猎手的另一大特点在于它可以直接对接招聘顾问与企业的平台。通过类似阿里旺旺的聊天工具来使企业和招聘顾问进行零距离的沟通。目前其他的招聘平台都选择由平台客服做传话筒对接企业和招聘顾问，目的是杜绝“跳单”行为（即“跳中介”）。
当被问及为何超级猎手愿意有此尝试，CEO 车健告诉36氪，他认为企业放出的JD往往并不代表他们招人的真正需求，只有让招聘顾问同企业负责人和HR做深入沟通，才能真正了解他们需要招聘的人才“对症下药”，从而提升招聘效率降低招聘成本。同时，即使跳单发生，招聘顾问也很难以个人身份同企业签署招聘服务协议，而猎头公司的开价会高很多，背靠猎头公司的名义同企业签单也不现实。除了零距离对接招聘顾问和企业，超级猎手还为他们提供了招聘全流程管理的平台，可以让招聘双方在平台上很好地协同工作。
盈利模式上，超级猎手作为平台方，收取 30% 的佣金，按照结果收费。举个例子，若应聘者在上岗 45 天后得以留用，猎头费中的 70% 归招聘顾问所有，另外 30% 由超级猎手获得。
谈到产品最大的壁垒，车健认为是团队在招聘整个行业的积累，之前两年都在干相关的工作，同时技术研发实力强，合伙人唐新怀博士是上海交大软件学院的副教授，有 10 年以上的产品开发和企业管理经验。换做单纯技术型公司来干，不了解企业的招聘流程和需求点，很难在线下把招聘落地，实实在在地使企业招到需要的人才。
鉴于企业费用审批流程和市场恶性竞争等原因，目前能够顺利接受预付费的企业只占到商谈企业的 16%-18% 左右，但车健认为首先 20% 不到的这块市场其实就已经不小，中小微企业约占全国企业总数的 99.7%。同时，随着推广的加强，团队与企业沟通方式和技巧的转变，以及业内知名度提升，未来这个比例将不断提高。
超级猎手是一款 Web 端的产品，自今年 5 月平台上线以来，有 200 多名招聘顾问入驻平台，同三十家企业签约。线上目前有二十七个真实的企业职位，主要涵盖 IT、互联网、金融、房地产几个行业。
[36氪原创文章，作者: 人人酱]
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SAP 83亿美元收购差旅及企业费用管理软件商Concur，进一步覆盖企业市场需求
全球最大的企业软件公司SAP今天宣布，以 83 亿美元的价格收购企业费用及差旅管理软件商Concur，交易全部以股票形式完成，这也是 SAP 历史上出手最阔绰的一次收购案。
Concur 是一家位于美国的差旅及企业费用管理软件开发商，其拥有 23000 名的企业客户、2500 万名终端用户，涵盖了包括了公司、政府以及大学在内的机构。收购了 Concur 之后，SAP 的云服务用户将从 3800 万人上升至 5000 万人，在 2017 年全球企业云服务市场规模将达到 2350 亿美元的趋势之下，这些用户将体现出更大的价值。
而针对这次收购，SAP CEO Bill McDermott 说：收购 Concur 和他们打造一个企业网络的愿景相关，SAP 希望能够在企业内部乃至企业之间去激发商业上的创新。不论是 Ariba、Fieldglass 还是今天的 Concur，都是 SAP 走向打造企业网络过程中的一个小节点，他们希望可以重新定义企业出售商品和服务、管理劳动力以及差旅出行和娱乐消费的方式。同时，SAP HANA 云平台也将围绕 Concur 催生新的商业模式。
[本文参考以下来源：recode.net, forbes.com]
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微信企业号来了，看清这些优劣，再ready go
微信正式开启了微信企业号公测，最亮点是群发不再受限制，一是企业号与微信体验一致，应用活跃度高同时能够快速移动办公。二是企业号直接与企业原有IT系统对接，降低了第三方开发成本。
自微信6月份爆出微信企业号之后，受到了许多企业和商家的一度关注，但是可能基于该功能不完善的原因，微信团队之后再也没有相关微信企业号的消息。今天，让所有企业都在翘首盼望的时候，微信企业号这次真的来了！
今日，微信正式开启了微信企业号公测，目前公测版本面向所有用户，企业、政府及事业单位、社会化组织均可申请。今后，企业和各类组织等通过接入企业微信号，可以帮助企业建立员工、上下游供应链与企业IT系统间的连接，从而快速、低成本实现高质量的移动轻应用，实现生产、管理、协作、运营的移动化。
微信企业号最亮点：群发不再受限制
大家可能从之前的消息中会发现，微信企业号不同于微信订阅号和服务号，它是单独独立出来的一个服务类型。企业号的推出，将和订阅号和服务号形成三足鼎立之势，平分秋色。微信企业号针对性特别强，它是微信为企业员工或合作伙伴提供的一项专门服务，方便了企业和合作伙伴的相对服务。而且最给力的一点是微信企业号开通后，群发消息次数不受限制！今后，拥有了企业号，就不像像服务号一样纠结发送次数的烦恼了。
企业号关注更安全，应用可配置
微信企业号突出的特点就是在关注上更安全，应用上可便捷配置，极大的保证了安全性和便捷性。因为企业号只有企业通信录成员才能关注，确保了企业信息安全，同时一个微信企业号可配置多个类似服务号的应用。再加上发送次数不受限制，信息的传播达到了最大化。
微信企业号的推出可谓是面面俱到，细心入微，尤其是对于企业来说，各有利好。首先是对已经建设了IT系统的大企业，可直接将现有IT系统接入微信企业号，既保留用户PC端使用习惯，又快速实现企业应用移动化。另一方面，对于中小型企业，开通微信企业号可直接利用微信及公众号的基础能力，加强员工的沟通与协同，提升企业文化建设、公告通知、知识管理等各方面的能力。
微信企业号，连接企业另一种可能
首先，在企业场景应用上微信企业号有新的突破，能让员工无边界办公，随时随地省力又省心。透过员工随身携带的移动端实现无纸化办公，既提高办事效率，又人性化的降低了行政管理成本，让工作流程变得更高效。
其次，这开辟了一条高大上、时尚新鲜的未来管理之路。通过微客来的“摇一摇”真正实现了打卡签到这一功能，还可以提前预定会议室，在周末休息的时候请上级提交营销方案等，碎片化的时间，提升了组织协同运作能力，工作效率却是如此的有效率。
再者，在开发接口方面，微信企业号提供了更为完备的能力，逐步开放微信原生能力，实现端到端全流程的闭环管理。并结合微信已经开放的接口能力，微信企业号还可使用微信原生的拍照、扫码、开放平台的语音识别、图像识别的接口与服务、微信支付、企业红包接口等功能，带给企业更为快速、多元化的移动化办公解决方案。
企业号的到来，确实会为企业创造无形的价值利益。
主要就表现在两方面：一是企业号与微信现有的使用体验保持一致，能够快速部署，加之实现了企业应用移动化，应用活跃度高同时能够快速移动办公。二是企业号直接与企业原有IT系统对接，降低了第三方开发成本，大大为企业节约成本，是切实的利好。
但是美中不足的是，微信企业号的开通，小编觉得这也会带来一定的影响。
第一点就是当微信企业号真正实施开来，许多企业和组织就会“奔走”在企业号上，这将在一定时间内弱化运营订阅号乃至殃及服务号。
第二点即是消息无限制的推送，这需要把握好一个度和原则性。现在“红点效应”泛滥，无限制的消息压力可谓是十分大。移动办公虽轻松，消息压力来逼疯，希望小伙伴你最好不是处女座。
（本文系作者@Rio，首发钛媒体）
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【HRTech Talking】狼来了，永久免费的人力资源管理平台商业模式的访谈
摘要：这是HRTech Talking 的第三期。云计算时代的来临，企业管理数据的完善和共享不断得到提升，人力资源管理系统得到更多地关注；同时给予了人力资源管理发展的一个难得机遇。此次我们邀请了仁云科技刘晶先生进行访谈，给我们讲讲云计算、移动互联时代下的人力资源管理。
HRTech:请简单介绍一下您自己及目前所负责的工作。
刘晶：首先很荣幸接受贵媒体的采访，我是上海仁云信息科技有限公司运营总监刘晶，从事人力资源系统服务工作12年，可以算得上是人力资源系统软件行业的一名老兵了，经历过人力资源管理软件的变更时代，从最初的C\S架构到B\S架构，再到现在的云平台、移动互联网应用，从传统的软件提供商到目前的软件云服务提供商、移动互联服务提供商，可以算见证了人力资源软件业的技术创新与发展。目前我主要负责我们公司HROCloud HR云管理系统产品线的市场推广和交付运营工作，同时也负责公司云服务中心运营支持管理工作。
HRTech: 能跟我们简单介绍一下仁云吗？当初公司是在一个什么样的大背景下创立起来的？或者说，创立仁云的初衷是什么？
刘晶：你是问对人了，我作为公司联合创始人对这方面还是很了解的，仁云科技是一家专注于企业级人力资源管理云计算、移动互联和数据挖掘分析解决方案的创新型高科技公司。
仁云科技目前拥有三条产品线，分别是HROCloud HR云管理平台、HROCloud HR外包云服务平台、HROCloud HR云共享服务平台。为不同规模和类型的企业提供业务最优的HR系统解决方案。
仁云的前身也是传统的人力资源软件企业，在HRIS/eHR的产品竞争逐渐惨烈，市场变为红海。2010年起随着国内大数据平台、云平台概念的兴起，人力资源软件也逐步进入“云”时代。2011年12月，全球最大的企业应用软件公司思爱普(SAP)宣布以34亿美元收购云计算人力资源软件提供商Success Factors;两个月后，甲骨文(Oracle)宣布斥资19亿美元收购云计算人才管理软件提供商Taleo。人力资源服务已经成为继电子商务、信息技术后云服务成熟度排名第三的应用领域。
人力资源发展的必然性决定了企业管理者一改往日追求劳动密集型的规模化方式，热烈地体现出对云时代的追赶和诉求。人力资源云端化，不仅将繁复的人力资源管理常规内容交给专业的管理团队和技术平台，更能节省企业成本，使客户能够投入更多的精力专注于人力资源管理更具战略重要性的工作领域。
仁云科技的创建正是适应大趋势，用领先的互联网思维和先进的“云”平台技术协助提升广大企业的人力资源信息化水平并提供更多增值服务。
HRTech: 目前云计算发展迅速，公司名称也跟时下流行的“云”相吻合。跟我们聊聊您目前对于云计算、移动互联等的看法吧？
刘晶：云计算时代的来临，给予了人力资源管理发展的一个难得机遇。云计算，是一种基于大数据、互联网和移动互联综合技术的计算方式，通过这种方式，多台终端共享的软硬件资源和信息可以按需求提供给其他计算机和其他设备。
云的核心是共享技术和信息，集合各种优质资源，处理大量有价值的数据，满足生产、生活和管理的需要。
云意味着一切计算任务都可以交给由大规模服务器组成的“云”来处理，用户终端可以是笔记本电脑、台式机、手机等各种设备，甚至简单到只需要提供一个浏览器，就可以在任何设备上做任何事情。
随着移动互联技术的近几年的的不断发展，3G/4G/WIFI和智能手机及智能移动终端的不断普及，使得云端应用飞速增长和成熟，通过移动互联终端数据的获取更加的便捷高效，企业管理数据的完善和共享不断的提升，有了这些大数据的支持，通过云平台的处理及分享，可使企业决策快速高效的调整目标及管理提升。
HRTech: 据我们了解，公司目前主要有两款产品，分别为：HROCloud HR外包云服务系统、HROCloud HR云管理系统，都是和云计算应用技术相关，与传统人力资源管理软件相比，加入了云计算等科技的人力资源管理系统，有哪些先进之处呢？
刘晶：HROCloud HR外包云服务平台是面向中国特色的人力资源服务商（外包业务供应商）的一套云服务系统，通过整合人力资源服务供应商的整体业务从客户销售管理、员工服务管理、社保服务管理、公积金服务管理、商保服务管理、工资服务管理、财务结算管理、自助服务管理等业务功能，将业务流程规范化、具体化。
云计算和移动互联网的业务加入使得人力资源服务供应商从传统的派遣/代理业务，向更深入客户需求的全外包业务模式转型，通过移动终端采集业务数据使现场管理外包业务成为现实，真正实现全业务外包服务，提升人力资源供应商自身业务能力和营运水平。
HROCloud HR云管理系统是一套基于企业级云计算人力资源信息管理平台，将先进的人力资源管理理念融合于领先的云计算信息技术中，不仅能大大降低系统采购成本、实施风险，降低例行性事务在人力资源管理工作中所占的比例，还有助于规范与优化人力资源管理的业务流程，通过门户管理可实现企业全员参与人力资源管理，帮助企业实现战略目标。
这两套平台都通过先进的J2EE B/S架构，采用Java、Ajax、XML、iOS、Android等开发技术将传统人力资源管理和云计算、移动应用模式有效地结合起来，实现在单一集群系统平台上为客户全员提供人力资源管理服务。
云计算可以为人力资源管理提供海量信息。人力资源信息系统可以提供一个共享的海量数据库，从而可以很好地消除原来相互孤立的人力资源数据源的问题。现代企业发展迅速，职工数量超万人的企业比比皆是，加之流动性又强，许多企业连公司有多少职工都很难计算清楚。在云计算数据库里，各独立单位的人力资源数据库可以方便共享，各个数据之间可以有效地衔接，数据的更改有据可查，数据的有效性与完整性可以得到有效的管理，提高了人力资源管理效能。
HRTech: 能给我们讲讲HROCloud HR云管理系统吗？在海报上我们看到这样八个字：“化繁为简，管理无忧”，它是如何做到“无忧管理”的呢？
刘晶：HROCloud HR云管理系统，是经过仁云科技梳理多年的人力资源管理系统实施和研发经验，积累长时间的运营管理经验总结开发出的新一代的人力资源管理系统。系统通过简洁化的流程操作手段，打破传统HR软件的数据管理模式，将人事管理繁琐凌乱的业务进行流程化整合，降低传统软件模块的概念，通过流程完成不同模块的数据整合，便于人员简单操作。通过云计算平台和移动互联网的手机端应用，使企业HR部门和其它部门的业务协同，真正实现高效快捷和安全的数据共享，同时提高企业管理层的数据来源效率问题，帮助企业管理层根据数据分析快速决策，达到管理无忧的境界。
HRTech: 它的新版是前不久发布的？相比以前，有了哪些进步，优化呢？
刘晶：仁云科技在2014年8月18日正式发布的HROCloud HR云管理平台，也是国内首个移动人力资源云管理平台，新的版本全面支持手机移动应用，提供了更加强大的业务功能、便捷的应用和用户的更好体验。
相比之前的系统，强化了业务流程的概念，弱化传统HR软件的模块功能，将HR业务流程化，而不是简单的通过数据模块进行管理。通过手机移动应用和模式将原有的人事管理服务变为，企业全员参与的人事管理行为。同时最新版的HR云管理系统服务高效快速的升级机制，保障客户业务的不断变化和调整，通过众多的微创新，来给客户带来更多更优质的服务和体验。
HRTech: 关于未来人力资源管理系统，您给大家预测下会有哪些发展变革呢？而未来，你们对于仁云及产品的发展方向，目标的设定是怎样的？想过未来会有哪些新尝试呢？
刘晶：云计算和移动互联网的不断变革中，企业管理中割裂的业务模块可以在云技术下高度融合，使得流程再造的人力资源业务伙伴（BPM&HRBP）模式开始盛行，人力资源管理下沉到业务层面，直接参与对业务的支持，这让他们拥有足够的信息，而对于分工、激励和考核，人力资源管理又是最擅长的，这足以驾驭业务部门。同时，业务部门虽然直接产生业务的数据流，但他们却根本无法直接处理这些数据流，更无法有效分析这些数据流和其他部门数据流的关系，他们也需要HRBP身后的人力资源管理平台。
其二是业务流程在融合的同时，更加清晰，即在重组之后又形成了一轮细分趋势。清晰化的意义在于，各流程环节之间可以独立运行，并行不悖，但这就需要有一个包括业务之间的沟通规则，沟通规则即是知识，企业的知识管理职能又大多放在人力资源部。
未来仁云科技的产品仍将专注于人力资源管理领域，使用云计算和移动互联技术基础，我们坚信公司的核心是产品体验，我们将持之以恒将用户体验做为重中之重，帮助HR用户提升价值。我们的目标当然是快速成长为国内第一的人力资源系统云服务提供商。
HRTECH：访谈的最后，仁云科技给我们带来了一个振奋人心的消息：为了助力中小企业的发展和HR管理系统信息化建设，公司宣布即日起，仁云 HR云管理系统应用将永久免费，这也是中国第一款专业化永久免费的人力资源管理平台，颠覆了传统软件收费模式，我们相信仁云科技会做得更好，走的更远！大家有什么问题，也可以联系他们哦！
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大数据引发企业决策变革
2014年5月，经济学人智库对1135位企业高管进行了调查，其中54%是C（指CEO、CFO等）层高管或董事会成员。结果显示，43%的高管承认，由数据驱动的企业在过去两年的决策制定上获得了很大的提升，“高度数据驱动型企业比一般企业在制定重大决策时效率可显著提高3倍”。
尽管如此，仍然有为数不少的企业高层在决策时还是依靠自己的直觉和经验，对数据重要性的认识严重不足。
电影《点球成金》里，奥克兰运动家棒球队总经理比利·比恩是一个十足的“怪人”。从不按常理出牌的他吸收了一批被联盟低估的三流球员，指导他们打出了比肩联盟全明星级别球队的成绩，让这支队伍红极一时。
他是怎样办到的？答案是“球员评估数据模型”，也就是数据分析。
比利·比恩颠覆了传统的管理理念，用数据理论指导球员们在各自最合适的位置上发挥出最大潜力，凭借极少的成本就创造了一连串看上去不可思议、实则有据可循的胜利。
这就是数据的力量。
从某种程度上来说，数据已经渗透到了人们日常生活的各个角落，并开始展现出颠覆的趋势，对企业而言也是如此。在购物中心，企业利用数据来统计和分析消费者的行为爱好，并据此规划商场格局；在电商平台，企业更是早就开始收集消费者购买货品时的相关信息，在此基础上为消费者推荐商品和促销信息。
美国咨询数据和分析主管合伙人Paul Blase在2014年新领军者年会现场告诉本报记者，随着科技应用的深入，人们活动所产生的数据正在呈几何级数增长，而另一方面，人类也开始具备了处理大量数据的能力，“从这个角度来看，在数据的推动下，我们现在所处的时代正在进行着一场前所未有的变革。”
但不得不说的是，大数据的概念虽然被炒得火热，其应用还是集中在消费者研究这一隅，并没有影响到企业决策等更加高层的领域。
正如Dan DiFilippo所言，“大数据”虽然被称为人类继农业革命、工业革命后的第三次革命，但其在实际应用方面却存在着一些问题，具体表现在商业方面就是“仍然有很多企业在做决策时并没有意识到和发挥出数据的作用”。
上述经济学人智库的报告表明，尽管有高达94%的全球高管表示，企业管理中需要为企业长期发展制定很多重大决策，超过四分之三的高管们每个季度会做一个重大决策，甚至43%的高管每个月会对其决策进行审查，但仅有三分之一的高管在上一次制定重大决策时采用了数据分析。
占比达58%的高管在决策制定上还是依据直觉、经验、建议以及在企业中的其他经验。
究其原因，Dan DiFilippo表示，主要有两方面因素：“一方面来自于技术层面，另一方面则来自于人和机构本身。后者主要是指很多决策者没有足够的训练，而且怀疑数据的质量和数量。”
Paul Blase对《第一财经日报》记者说，重大决策的好坏对企业利润率影响非常大，通常估算价值高达数十亿美元，“企业在制定决策时，往往缺乏预测性和机制，制定好的决策往往还需要使用最新可访问的数据和分析技术，以及明确责任和决策制定流程。”
庆幸的是，尽管企业高管们已经习惯于依赖直觉，但有近三分之二（63%）的人表示，数据已经改变了他们制定决策的方式，并希望能发挥更大的作用。
“在做决策的过程中人们会面临很多影响，一方面有资深人士非常相信自己的经验，但这样容易产生偏差；另一方面，如果单纯依赖数据做决定的话，人们又会朝另一个错误的方向走下去。所以将数据和经验结合并不那么容易，这是一个平衡的过程。”Paul Blase说。
报告结尾显示，所有受访的高管均表示，未来两年将优先考虑对高质量数据分析的投入，以更好地制定决策。
【文章来源：199it】
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钟点工招聘市场Workpop获790万美元A轮融资
市面上有许多针对专业人士的招聘工具，主要领导者为行业巨头LinkedIn。不过如果你想招兼职人员或者钟点工的话，怎么办？在服务行业中，高素质劳动者可遇不可求，流动率也居高不下，招聘市场新军Workpop希望让寻找、招聘人才的流程得到简化。
最早在洛杉矶开始运营的Workpop将目标人群定位为美国7600万的钟点工，其中大多数人在网上都没有详细的简历或者工作经历介绍。针对于此，该平台简化了创建求职申请的流程，从Facebook和LinkedIn导入教育和工作信息，创建人员资料，再录制一段有助于求职者展示自己的视频介绍。求职者甚至还能提交哪些时段可以工作，如果他们要照顾小孩或者有另一份工作要忙的话。
在招聘端，Workpop提供的工具可以让企业轻松创建招聘列表，只需填写职位需求、职位描述以及工作环境信息即可。由于许多职位流动率很高，如果类似的职位再次出现空缺，企业可以把撤下的职位列表挂上去重复利用。
该平台旨在简化并改进招聘端和求职端的流程。企业可以清楚地看到每一个职位收到了多少求职申请，以及每一个求职申请目前处于招聘流程的哪一个环节。如果招聘完成，该平台还能帮助双方完成入职，如果求职者未被录用，招聘人员可以为求职者提供诚实的建议和反馈。
在未来的版本里，求职者将会拥有一个仪表盘，在上面可以看到申请过的众多职位的反馈信息，以及与获得录用的竞争者相比自己的技能短板在哪里。它还会根据求职者提供的数据推荐其他一些可能感兴趣的职位。
该公司由曾任Zynga总经理的里德·沙夫纳（Reed Shaffner）和Viddy的联合创始人克里斯·奥维茨（Chris Ovitz）创办，他们共同担任CEO。创始团队还包括CTO本杰明·伯曼（Benjamin Berman）以及产品总监亨利·杰·于（Henry Jay Yu）。
Workpop刚刚完成了总额700美元的A轮融资，由Trinity Ventures公司领投，Trinity合伙人丹·索尔尼克（Dan Scholnick）也加入了公司董事会。这是继总额90万美元的种子融资后的新一轮融资，参与的投资者还包括SV Angel，埃文·威廉姆斯（Evan Williams）和比兹·斯通（Biz Stone）创立的Obvious Ventures，Cornerstone OnDemand，乔·朗斯代尔（Joe Lonsdale，Formation 8合伙创始人），阿隆·列维（Aaron Levie，Box创始人），Slow Ventures，大卫·蒂希（David Tisch）旗下的Box Group，信智天使基金（Ironfire Capital），Plus Capital，Facebook礼品卡经理李林登（Lee Linden），吉姆·帕洛塔（Jim Pallotta），风投机构IVP合伙人丹尼斯·菲尔普斯（Dennis Phelps），以及迈克尔·马切蒂（Michael Marchetti）。
（来源：TC中国 译：顾秋实）
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洪小文接替张亚勤出任微软亚太研发集团主席
[摘要]在张亚勤卸任后，微软快速任命了这一岗位的新领导者。
9月17日微软公司宣布，微软亚洲研究院院长暨微软亚太研发集团创始核心管理团队成员洪小文，于即日起履新，升任微软亚太研发集团主席。同时，微软（亚洲）互联网工程院院长王永东获任微软亚太研发集团首席技术官，申元庆将继续担任微软亚太研发集团首席运营官。
“我们很高兴宣布洪小文博士升任微软亚太研发集团主席，他将带领中国成熟的研发军团在‘移动为首，云为先’的时代突破和创新， 汇聚科研成果，并致力于将其更快转化为生产力。” 微软全球资深副总裁、微软全球研发中心负责人索玛•塞加说，“我期待看到微软亚太研发集团，能够更深入、更广泛地参与到本地生态系统创新与竞争中去。”
“微软亚太研发集团是一个拥有大量顶尖人才和肩负多重使命的团队。”微软大中华区CEO 贺乐赋说，“洪小文成为亚太研发集团新的带头人，他将带领亚太研发集团继续在创新领域勇往直前，这将为微软在亚太地区带来令人兴奋的转变。”
洪小文已在微软公司工作了20年，他于2004年加入微软亚洲研究院，并于2005年创立并领导了微软亚洲搜索技术中心，该中心于2011年演进为微软（亚洲）互联网工程院。
洪小文博士是国际电气电子工程师学会院士（IEEE Fellow）, 微软杰出首席科学家和国际公认的语音识别专家，《美国计算机协会通讯》编委，并在国际著名学术刊物及大会上发表过百余篇学术论文，在多个技术领域拥有36项专利发明。
微软全球执行副总裁沈向洋博士说：“我与小文博士共事多年，他在基础研究和产品开发方面具有丰富经验，有着令人尊敬的职业发展经历，并在微软中国本地创新之路上对很多核心产品、策略和方向做出重要贡献。他不仅具备深厚宽广的学术积淀和产品研发经验，还有组织孵化和大团队创新的能力，我相信他能带领肩负新使命的微软亚太研发集团达到新的高度。”
据悉， 微软亚太研发集团新任首席技术官王永东博士，从2009年起一直领导微软（亚洲）互联网工程院，带领一千多名工程师，参与包括微软必应搜索引擎、人工智能、在线广告、语音及自然语言处理，以及移动互联网服务等全球核心产品的研发，并开发了一批满足中国及亚太地区用户需求的本地化产品。
申元庆先生从2012年起担任微软亚太研发集团首席运营官，兼任微软中国云和企业事业部总经理。在微软工作的20年里，他历任横跨产品研发和市场销售领域的多项重要管理岗位，是微软在中国研发体系的全程参与者和贡献者，长期负责微软在中国的合作伙伴关系及生态系统建设。
【文章来源：腾讯科技】
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刚裁完诺基亚的12500名员工，微软又开始对自己的5000名员工动手了
裁员是微软 CEO 纳德拉的既定方针，今年 7 月份他就公开了微软要在一年内要裁员18000人的计划。这个计划的第一波指向刚刚被收购的诺基亚，13000 名裁员计划中有 12500 人来自芬兰手机巨人。诺基亚中国受到很大影响，一度引发了中国员工的抗议。
根据ZDnet的报道，裁员计划的第二波已经启动，1351 个裁员名额主要分配给了微软总部 Redmond 的员工。第一波裁员中受影响的少部分微软员工主要来自操作系统事业部（OSG）。除此之外，一直在微软默默无闻服务的“临时工”，外部工作人员也受到很大影响。
知情人士告诉Business Insider，这次裁员公司的测试工程师成为裁员的主要目标。因为纳德拉决心改变原有的构架，将测试和研发两个过程分离开来。同时 Business Insider 猜测销售市场和服务事业部（SMSG）不会受到影响。
微软官方拒绝对本轮裁员的消息进行评论，不过可以确定的是裁员将从 9 月 18 日正式开始。根据纳德拉的计划，18000名裁员中的大部分都要在今年年内进行。微软估计裁员将会造成 11 亿美元到 16 亿美元的短期开支。如果这笔开支有一半用于员工补偿的话，意味着平均每名被裁员工可以拿到 3 万到 5 万美元。
[本文参考以下来源：zdnet.com, businessinsider.com]
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美国企业推介人才管理软件 从招聘到离职均可线上完成
从人才招聘到绩效管理，再到员工培训、员工发展，乃至离职，这一套人才管理全部可以在网上完成。 近日，来自美国的HRsmart公司在软博会开展推介，希望与国内企业联手开发市场。
HRsmart公司高级副总裁翠西说，他们开发的这套管理系统主要包括以下几个板块：招聘管理、员工绩效管理、员工培训、发展与继任、员工调查等。拿招聘管理来说，它允许企业通过社交网站渠道发布和处理招聘信息，完成整个招聘过程。同时，应聘者资料填写、面试、聘书也不脱离该系统。成功应聘者有了自己的专属ID后将轮转到后续的绩效、员工发展等系统，直至该员工离职。HRsmart每个系统都允许管理员根据企业自身要求，动态调整程序和增删内容，同时软件的源代码全部开放。
美国驻上海总领事馆商务处负责人说，国内的大企业可以从使用相关软件产品开始，借鉴学习国外成熟的人力资源管理经验，也可以和美国企业合作，一起开拓国内市场。
来源：南京日报
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在线招聘风起，周伯通怎么玩社区招聘？
豆瓣的一个朋友在向我论证“豆瓣价值被低估”这一话题时，曾用某个豆瓣小组的惊人发展作为引以为傲的案例，该小组本来是申请者用来提供给豆瓣用户寻找工作的，但是随着小组成员及与招聘相关的帖子越来越多，组长索性全职运营这个小组，并创业开设了公司，“所以，我们豆瓣的商业空间还是很大的……”
上周周末，我对坐在对面的冯涛说起这个故事，他的反应看上去有些受宠若惊。
冯涛就是上面举例中出现的那个小组——小组名为“周伯通招聘”，迄今已有32万成员——的组长，就在昨天，他的这个创业项目宣布获得额度为2800万人民币的A轮融资，继拉钩、脉脉之后再度引起在线招聘行业的资本异动。
这是一个“英雄不问出身”的奔腾时代。
无知，方才无畏
周伯通这个品牌，是“Job + tong”的中文混写，在百度搜索周伯通，作为在在线招聘网站的周伯通夹在金庸武侠小说人物周伯通的百科词条和梦幻西游2土豪玩家周伯通的新闻报道之间，颇为尴尬。
2007年10月，冯涛在豆瓣申请了周伯通招聘小组之后，就基本上没有再去过问，他是IBM的工程师，本职工作不算清闲。但是，这个豆瓣小组的生命力，却让他大为惊讶，“过了几年，我发现有上万名用户自发的在小组里交换求职信息，也有HR发了招聘帖后每天泡在上面向人解释岗位需求”，这种意外的商业价值，也让冯涛动了创业的心。
2011年，冯涛找到合伙人，并注册了公司，彼时正值微博大热，冯涛就将周伯通招聘的运营重心从豆瓣小组向新浪微博扩张，他当时还就这种模式在微博上请教经纬创投的张颖，张颖回答称自己非常看好基于微博的招聘产品，但是“具体打法真的要想清楚，要与众不同”，不料一语成谶。
在总结那段时间的失败时，冯涛将原因归结于跨度过大，豆瓣小组是社区化的，内容热度取决于议论强度，所谓的“热帖永不过时”，而新浪微博却是信息流化的，这种定位其实不太适合中长线的招聘需求。另外，2012年的时候，徐小平本来提议拿出100多万来投周伯通招聘，但是冯涛因为觉得估值太低而拒绝了，这也是让他后悔不已的一个决定，“想来想去其实那笔钱还是该拿，因为这不是钱的事，是资源、人脉”。
后来，合伙人觉得公司无望，相继散去，冯涛说他那时每天除了减肥和看书，就是保持豆瓣小组的运营，每天上去看帖子、删广告，他甚至在个人微博上自嘲：“创业，一定要进可攻，退可受！”
从历史上来看，2012年也是整个在线招聘市场的寒冬，中华英才网亦在这一年公开寻求出售，周伯通招聘就像是一叶扁舟，它没有被惊涛骇浪掀翻，却被冻结在了厚重无比的冰层里。
前端社区，坚壁清野
当冯涛想清楚且重新组建团队时，拉勾和脉脉已经先后创建，这些小而美的在线招聘产品正在撬动“老三大”——前程无忧、智联招聘和中华英才网岌岌可危的地位。
冯涛并不讳言拉勾所获得的两次融资对行业的帮助，就在拉勾A轮融资过去之后没有几天，网易资本就登上门来约谈，很快敲定意向，现在冯涛甚至将办公地点都从国贸搬到了五道口，就在网易大厦的对面。
2012年以来，移动互联网的喷涌式爆发和传统行业的规模化转型，带来了巨大的人才缺口，加上大量的创业公司也不吝资本的囤积员工，终而导致招聘行业彻底的由买方市场转为卖方市场，求职者待价而沽，企业则求贤若渴。冯涛在谈论这扇窗口的打开时，伸手在空中画了一个坐标图，
“前程无忧这样的传统招聘网站，会在靠近中层和底层的区域，横向的涵盖一些行业宽泛、人才定位比较模糊的企业，最靠近底层的，是58同城这种标准化职业的中介，我们和拉勾都是互联网垂直这一块，但是在纵向的切口和模式上有差异，像猎聘则在上层，又横着复制了传统的那一套玩法。”
冯涛所说的周伯通招聘与拉勾的“切口和模式”的差异，主要还是想要强调其对于社区形态的坚持。实际上，周伯通招聘的网站布局，和豆瓣小组的类BBS形态十分接近，企业发布的招聘需求，就是一张张有着格式规定的帖子，且难以避免的染上了浓重的BBS文化，比如“标题党”——“美女陪你一起写代码”、“所有人在棺材里都一模一样，那就让我们在生前彼此不同吧”、“我们是在线教育培训行业的奇葩：不谈理想，只谈钱”……这样的招聘标题比比皆是——似乎也只有这样，才能够在网站首页的帖子列表中脱颖而出。
修饰过多，而带来的效率不足，或许是周伯通招聘奉行的社区模式的显著短板。但是，冯涛对此的理解是，如果一个企业不愿意为招聘付出认真和诚意，那么在人才抢购的战场上，这家企业就轻而易举的输在了起跑线上。他举了一个例子，说有一个杭州的创业公司，刚刚成立，但是心态很好，连LOGO都是手写的“暂无”，其创始人就在招聘帖里写故事，也不管回复的用户是真有意向还是闲得发慌，挨个儿的互动、聊天，最后收到的简历比一些巨头还多。
“我们做了一些机制，鼓励企业去和求职者接触，而不是把这里当作接收简历的一个渠道，比如回复用户对你的评论，就可以提升招聘帖的位置排名，我们都是通过这种小的功能，形成社区固有的氛围，然后产生用户依赖”。冯涛认为这种平衡正是周伯通招聘具有的独特优势，连他这次拉到投资，也是托了社区形态的福，因为他在向网易资本的投资经理介绍产品时，将这种社区机制与网易新闻的跟帖文化做出类比，于是对方“秒懂”。
后端服务，下沉行业
在冯涛看来，在线招聘是一个值得往深里做的行业，除了在供求上促成信息对称之外，他将增值服务视为未来长线战略的一个子集，这次的融资，也会很快投入到服务型产品的筹备里。
周伯通招聘的服务型产品，其实是埋藏在社区深处，为有需要的企业扩大招聘影响。
冯涛引述的例子，是一家位于厦门的情趣用品电商企业，它和周伯通招聘合作，为其“性趣体验师”的职位做了包装和推广，结果不仅收到了超过千封的简历，连带着品牌曝光也一并受益。“有一个最夸张的南京大学的学生，在我们后台敲了2万多字的求职信，讲自己从高中到现在的各种情史，最后还真就录取他了。”
从业务的角度，周伯通招聘想要做的，仍然是一种媒介服务，只不过相比社区，这种媒介服务是可定制的，而且融合了营销和公关的成分。冯涛说他马上要做一个名为“发现”的栏目，就是组建团队去对创业公司——它们的人力资源配置通常比较薄弱，在招募人才上的投入有限，而这正是媒介服务可以介入的地方——进行上门专访，加大对方的人格化魅力，让求职者在挑选追随的事业时能够“高看一眼”。
“一些小的公司，你可能光听名字就觉得不愿意去，但是如果可以深入了解这家公司的背景和故事，或者更进一步说，能够看到创始人讲述他的理念，可能求职者的感受就会完全不同”，冯涛甚至说自己还策划了“去清华北大抢学霸”的活动，把创业公司带到高校，去和互联网巨头争抢人才的潜力股。
目前，周伯通招聘的网站有60%的主动访问量，从原豆瓣小组的引流占比已经不足10%，强劲的用户黏性，是冯涛敢于放开手脚尝试创新的底气。但是另一方面，周伯通招聘的社区生态是内向性的，品牌识别度仍然有限，在百度指数里搜索关键词“周伯通”（“周伯通招聘”一词未有收录），即使算上这个人物名称本身就自带的搜索热度，“周伯通”的百度指数仍然远逊于“拉勾网”、“猎聘网”等竞争对手，这种差距，恐怕会让周伯通招聘的品牌上探十分吃力。
挑战中国特色的LinkedIn
冯涛有过很长一段时间的外企经验，周伯通招聘当前的市场总监也来自台湾，他们都对LinkedIn有着顺畅的亲密理解，但是同时，他们也不看好LinkedIn入华半年多以来的成绩，因为中国职场社会还没有进入西方的成熟商务阶段，在美国，可能Facebook是生活，LinkedIn是工作，二者之间有着天然的鸿沟，但是LinkedIn如果坚持照搬这一套来中国，可能就注定会水土不服。
“我希望周伯通招聘会是一个线上的咖啡馆，招聘只是大家到访这里的一个理由，或者说企业充当的是会客的角色，在相互接触之后，可以先聊，然后围绕着这群人，我们可以探索一些新的玩法。”对于周伯通招聘的未来，冯涛很是乐观，而这种圈层化的职场社交，似乎才是他所认为的“有中国特色”的LinkedIn模式。
创业之外，冯涛是一个DotA的狂热爱好者，他在知乎上的一个问题“DotA 2在未来的游戏人数有可能超过英雄联盟吗”的下面，回答说肯定不会，因为“高智商的人当然是少数”，而且在周伯通招聘自己的招聘信息中，冯涛特意注明，DotA天梯2000分以上的可以加分，而且“如果是妹子，直接录取薪水翻倍”，据他所言，这种奇葩的招聘条件吸引了大量求职用户，“很多来面试的人不单单是为了找工作，还想来看看写出这种招聘需求的人究竟是怎样的一个逗逼”。
DotA是一款讲究极限操作的竞技游戏，其最具观赏性的场景莫过于翻盘战役，冯涛和他的周伯通招聘，已经翻盘过了一次，说是坚韧也好，运气也罢，未来的路，还得由他慢慢开荒。
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