资讯
利用员工体验推动人力资源转型
文/Jessica Miller-Merrell
在2019年6月的年度人力资源管理大会上，有那么多令人惊叹的研讨会和会议，很难选择参加哪个，但我提前就知道，人力资源转型将是我的首要任务。在此之前，我已经介绍过员工体验和人力资源转型，因为它与同理心和设计思维有关。
有鉴于此，我参加了由合伙人马塞洛•戈迪尼奥•里贝罗(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奥利弗•镰仓(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力资源管理研讨会。以巴西一家公司的人力资源转型项目为例，该项目挑战了其人力资源职能，使其从服务提供商演变为经验设计师。使用案例研究,里贝罗和镰仓覆盖了旅程开始于组织目标和员工价值主张(执行),通过公司领导的角色识别改进的区域使用数据,如何让你的员工通过促进以人为本的文化通过敏捷和设计思维和转换。
作为人力资源转型的高级大纲，里贝罗和镰仓涉及四个具体领域:
员工体验的力量转化之旅。
人力资源应如何成为领导变革的战略参与者。
在确保转型成功的过程中，管理层的支持是多么的必要。
加强转变和变革过程中人为因素的重要性。
同理心是理解员工体验在转变过程中的力量的关键，也是设计思维过程的一个组成部分。关于组织变革的研究表明，所有的领导者都同意:如果你想领导一个成功的变革，有效的沟通是至关重要的。应用同理心需要一个自我意识的视角来获得对员工体验更丰富和更深入的理解。它还能帮助你更好地了解你的客户和客户，以及你的员工，因为应用同理心让你与同事、同事和员工建立联系，并理解他们。这对于创造一种重视和鼓励员工和个人的想法和贡献的职场文化非常重要。同理心是在转变和改变过程中加强人的因素的关键。
我一直支持将人力资源作为引领变革的战略伙伴。虽然人力资源通常被视为一种行政职能，但随着时间的推移，它已演变为推动工作场所变革的驱动力。人力资源部门将负责加强人力资源的“人力”方面，这才是真正吸引你的员工并提升你的员工体验的地方。
这让我们回到设计思维。它以人为本，考虑到最终用户的所有需求和关注。设计思维提供了一个关注用户体验的框架，通过深入了解客户，或者HR的情况下，候选人或员工。我喜欢Marcelo和Oliver分享的这个案例研究。在人力资源和员工敬业度的保护伞下，看到同理心和设计思维过程发挥作用，感觉很棒。
我们本能地发展以重复活动和常用知识为模型的思维模式。这可以帮助我们在相似或熟悉的情况下快速地应用相同的行为和知识，但它们也有可能阻止我们快速而容易地访问或开发新的方法来看待、理解和解决问题。设计思维的主要目的是通过分析和理解用户如何与产品交互，以及调查用户操作的条件来改进产品。这就是猜测和分析的区别。
设计思维为我们提供了一种更深入挖掘的方式;它帮助我们进行正确的研究，并对我们的产品和服务进行原型化和测试，从而发现改进产品、服务或设计的新方法。设计思维通过一个创造性的过程为我们提供数据点，它通常被称为“跳出框框”的思维。
未来——为了在今天的人才市场上保持竞争力，并与我们的员工息息相关，人力资源团队将从设计项目转向设计体验。这使我们能够变得更具战略性，并在我们的组织内实现向以人为中心的员工体验的转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19
资讯
什么是人才采购？定义、过程、策略与实例
文/ Prarthana Ghosh
在今天的候选人主导的就业市场中，争夺，保障和保持合适的人才已经远远超过填补直接职位空缺。人才采购是以时间效率和成本效益的方式获得最佳人才的第一步。让我们更深入地了解有效人才采购的流程和策略。
目录
什么是人才采购?
人才采购过程
人才采购策略，以雇用最合适的员工
什么是人才采购？
人才采购被定义为一种结构化方法，用于识别，参与和联系最适合的潜在候选人的相关人才库，旨在为当前和未来的职位生成稳定的候选流程。
这个过程的核心是将人才转变为候选人。因此，人才采购是招聘的关键部分 - 通常是起点 - 也是构建强大人才管道的重要方面。与需要专注于端到端人才获取流程（将申请人转换为员工）的招聘人员不同，资源管理员专注于冷呼叫和乏味的网络，以构建包容性搜索字符串。
资源管理者不仅需要能够产生潜在客户，还需要对组织以及他们在寻找人才方面所扮演的角色产生兴趣。例如，如果组织A正在寻找能够在一个月内加入的用户体验设计师，则需要尽可能广泛地投入人才网络以创建全面的人才库，同时牢记工作描述的具体细节，性质人才需求，时间限制和人才组织期望。执行人才采购的关键方面如何影响人才获取（TA）流程的整体执行情况。还控制了获得正确的候选人所需的时间和最终雇员的质量。
人才采购流程
寻找合适人才的过程始于了解即时和长期人才需求。该分析是导致职业描述可以指导量化和合格候选人的原因。一旦职位描述到位，就可以投入人才网以吸引最佳人选。这是正确的雇主品牌和采购战略发挥作用的地方。您可以利用的人才库决定您最终获得的人才类型。因此，了解市场至关重要，因为重新评估采购策略，征求充分的反馈意见并改善流程周期。总而言之，人才采购流程主要有以下几个步骤：
基于业务增长需求的人才需求分析
准备工作描述时要记住所有要求
学习市场
利用合适的人才库
制定战略以吸引最合适的人才
通过升级流程的步骤征求反馈意见
人才采购策略，以雇用最合适的员工
人才采购是影响TA流程其余部分的过程。您采购的候选人类型是招聘流程遵循的基准。作为一项可以为招聘设定课程的活动，拥有合适的人才采购策略非常重要。以下是使您的人才采购模块智能化，主动化和以业务为中心的5种策略。
1. 创建候选人角色：你知道你在和谁说话吗？
就像在销售中一样，了解目标受众或理想的客户角色是必要的，在人才采购方面，从建立理想的候选人角色开始是明智的。在这样做的同时，对于人才来源来说，重要的是要保持新员工报告的团队负责人，招聘经理和业务负责人之间的沟通渠道，特别是对于更高层次的角色。这有助于创建一个角色，让每个直接受雇用决策影响的利益相关者都在其中。
2. 找到你的候选人：你知道在哪里查看吗？
一旦你知道了你需要寻找的理想候选人，你就需要找出可以寻找常常难以捉摸的理想候选人的渠道。还需要牢记的是，“理想”候选人在角色，级别和流程之间可能会有很大差异。也就是说，应该有一些与工作中的品牌和文化保持一致的特征，这些特征仍然是全面的。了解到哪里可以赢得一半的采购战。例如，虽然Behance和Dribble在寻找设计师时可能更适合，但GitHub或StackOverflow更适合搜索开发人员。因此，人才来源需要了解潜在候选人选择参与的最新社区和平台。
3. 正确连接：如何推动候选人参与？
人才采购战略是由与潜在候选人接触的需要驱动的。今天的消息来源需要知道某个角色的人才集中在哪里，但他们也必须明白，在候选人主导的，个性化驱动的人才观中，候选人需要与他们选择的平台建立联系。您选择打开并与候选人进行有吸引力的对话的媒介，无论是通过工作门户网站，投资组合共享系统，社交网络平台，还是通过电子邮件，都应该是候选人所熟悉的对话媒介。个性化（如果不是个性化）您正在与之联系的信息也是至关重要的。在与被动人才的联系和互动方面，一致的沟通尤为重要 - 这可以帮助您建立和培养有弹性的人才管道。您提供的候选人体验促进了人才采购流程的参与。
4. 建立你的雇主品牌故事：他们知道你是谁吗？
要找到合适的人才，您需要了解您尝试与理想候选人沟通的品牌叙述。在采购过程中如何管理候选人体验接触点会影响候选人对雇主品牌的看法。每次互动都很重要，并为您提供建立品牌信誉的机会。这有助于您构建组织的案例以及您尝试获取的角色。这适用于您在采购期间避开的候选池。
5. 敏捷：你准备改变了吗？
制定人才采购战略只是您迈向更优秀人才的开始。人才来源需要能够保持战略灵活和灵活，以考虑最新的人才趋势，业务要求和就业基准。我们的想法是开放实验并探索人才生态系统不断变化的方面。
随着新一代和不断发展的技术占据工作场所的更大方面，人才采购需要跟上并发展。也就是说，采购流程不仅应该遵循并坚持趋势，还应该通过为组织中获取和培养人才的方式和方式设定基调来引领变革。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What is Talent Sourcing? Definition, Process, Strategy with Examples
资讯
【HRTechChina一周速报，Fiverr、LinkedIn、Slack、点米科技 ...（6月15日—6月21日）】
重要资讯
自由职业市场Fiverr的股价在首日交易中上涨了90%
自由职业市场Fiverr在纽约证券交易所度过了美好的第一天。该公司昨晚将IPO发行价定为每股21美元，筹资约1.11亿美元。随后，该股在今天上午以26美元的价格开始交易，当天大部分时间股价都在上涨，最终收于39.90美元，较IPO发行价上涨了90%。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29049.html）
自由职业市场Fiverr创始人称，其正在打造“一网打尽数字服务”
自由职业市场Fiverr在纽约证券交易所(New York Stock Exchange)上市，创始人考夫曼表示：“我不认为这会改变企业文化或我们的关注点。我们试图创造的是为数字服务存储一切。”（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29045.html）
【区块链】解读Facebook加密稳定币Libra，看这一篇就够了--区块律动BlockBeats
北京时间6月18日下午，Facebook 旗下全球数字加密货币Libra官方网站正式上线，Libra 稳定币白皮书也已经公布。据官方内容显示，Libra稳定币的出现，将作为一种简单的全球货币和金融基础架构，惠及数十亿人。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29102.html）
LinkedIn推出工具，帮助求职者确定他们的下一个工作面试
LinkedIn是世界上最大的求职网站，拥有超过2000万的职位信息。该网站宣布将推出一些改变，旨在让求职者更容易从人群中脱颖而出。一个更新的、针对移动设备优化的主页正在建设中，重新设计的LinkedIn Career也在建设中，这将使求职者能够快速指定远程工作等方面的偏好。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29115.html）
企业消息传递工具Slack上市首日 股价大涨48.54%
企业消息传递软件公司Slack正式在纽交所挂牌上市，证券代码为“WORK”，开盘较26美元发行价涨超50%。截至收盘，Slack股价上涨12.62美元，报38.62美元，较26美元的发行价大涨48.54%。市值突破230亿美元，比去年最后一轮融资的71亿估值高出了3倍以上。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29143.html）
企业服务
求职匹配平台Job.com和招聘解决方案公司JazzHR建立合作，通过候选匹配技术加快招聘时间
求职匹配平台Job.com今天宣布与JazzHR建立新的战略合作伙伴关系，JazzHR是面向小企业的领先招聘解决方案。这次合作将JazzHR强大的招聘解决方案与Job.com复杂的人工智能技术相结合，让JazzHR用户可以访问Job.com的平台。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29075.html）
支持日薪和周薪发放，「安心记加班」推出蓝领发薪 SaaS 产品「安心云人事」
「安心记加班」近日推出了蓝领发薪 SaaS 产品「安心云人事」（下称云人事），专注于蓝领人力资源的发薪和运营管理。安心云人事于今年 2 月正式上线，已签约数百家人力公司，包括数家在职人数超过 10 万人的上市人力公司，月发薪量达数亿元。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29170.html）
融资新闻
国内
人力资源技术服务商点米科技B轮融资2亿元
6月18日消息，人力资源服务外包商点米科技获得粤民投2亿元人民币B轮融资。粤民投副总裁黄远贵表示，投资将分批进行，目前第一笔款已到账，后期投资进度情况以点米科技公告为准。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29139.html）
国外
【美国】职业培训公司BetterUp是一个面向员工的职业和生活培训平台，获得1.03亿美元融资
总部位于旧金山的职业培训初创公司BetterUp在光速创投(Lightspeed Venture Partners)牵头的C轮融资中获得了1.03亿美元，参与融资的有Threshold Ventures、Crosslink Capital、Tenaya Capital、Freestyle Capital和硅谷银行(Silicon Valley Bank)。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29054.html）
【美国】旧金山创业公司15Five完成新一轮融资，开发员工绩效管理软件
旧金山创业公司 15Five, Inc. (San Francisco, CA, 94123) 完成新一轮融资$3,794,613美元，开发员工绩效管理软件。告别传统的年度绩效考核，每周只需要 15分钟。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29066.html）
【法国】薪资服务PayFit获得7900万美元融资
法国初创公司PayFit获得由Eurazeo和Bpifrance领投的新一轮7900万美元(约合7000万欧元)的资金。该公司最初是为法国中小企业提供薪资服务。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29078.html）
【英国】零工经济兴起，伦敦保险科技公司Zego获得4200万美元融资
伦敦保险科技公司Zego宣布融资4200万美元，这是欧洲保险技术初创公司规模最大的一轮融资之一。B轮融资由泛欧投资公司Target Global、金融技术和移动领域的专家以及TransferWise创始人Taavet Hinrikus等其他投资者牵头。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29107.html）
【美国】Slack的替代品Mattermost获得5000万美元融资
Mattermost是一家初创公司，其开发的特色是作为谷歌环聊聊天、Atlassian的HipChat、Slack和Microsoft Teams的开源消息传递工具替代品，近日宣布获得5000万美元的B轮融资。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29148.html）
【美国】员工体验解决方案供应商Enboarder获得800万美元融资
Enboarder近日宣布，它已经获得了800万美元融资，为雇主提供更好的方式来吸引新员工。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29153.html）
【美国】人才营销解决方案供应商Symphony Talent推出全渠道消息传递，增强与候选人和员工的对话
Symphony Talent是一家人才营销解决方案提供商，近日宣布在其体验云(XCLOUD®)平台中提供消息传递功能，以增强品牌与候选人和员工之间的对话。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/29175.html）
资讯
五个理由：为什么HRO和Cloud HR是天作之合
文/Sue Lingard
人力资源外包呈上升趋势，Technavio最近的研究预测，2018年至2022年，全球人力资源外包市场的年复合增长率将接近9%。
他们预测，大部分增长将由技术驱动。
事实上，这并不奇怪。
现代云人力资源解决方案开辟了新的、更好的工作方式;简化日常人力资源流程，提高员工敬业度，解放信息，解放人力资源，使其专注于更具战略性、面向未来的活动。
但这并不意味着人力资源咨询公司(HROs)很快就会失业。
相反，在一个日益复杂和要求越来越高的工作环境中，我们看到越来越多的组织希望将内部人力资源与外部专业知识结合起来，以共享、外包的技术平台为中心。
这种“混合人力资源”模型，即人力资源咨询公司通过云人力资源系统提供服务，提出了一个引人注目的命题:既有利于人力资源外包顾问，也有利于它们所服务的组织。
以下是这种混合人力资源方法的五个主要好处:
1. 深度的专业知识
内部人力资源团队有足够的工作要做，而不需要对他们的人力资源系统进行持续的管理和优化。在大多数情况下，HROs将与一个云HR系统一起工作，因此他们将成为专业的主要系统管理员。
他们不仅对人力资源有深刻的理解，而且对他们向客户提出的系统也有深刻的理解。这提供了系统的深度专业知识，这是压力很大的内部人力资源团队很少有时间为自己获取的。
2. 顺利设置和自助配送
除了确保更广泛的组织获得最佳的人力资源技术解决方案的每一天，HROs还可以提供一个快速和平稳的设置。他们以前就这样做过，他们知道需要做什么，什么会产生最大的影响，以及如何鼓励全公司采用。
与员工——而不仅仅是人力资源团队访问系统,员工可以更新自己的数据,进一步减少人力资源的负担,也意味着工人不必依赖他人为他们提供信息——一个因素,就其本身而言,创造了令人沮丧的延误和贫困员工的经验。
真正了不起的是，HRO和现代云人力资源系统让员工和人力资源部门的工作变得更轻松。
3.节约成本
安永(Ernst & Young)估计，不使用在线自动人力资源系统的平均成本为每笔数据4.39美元，混合人力资源管理(HRO)和云人力资源模型带来的成本效益也创造了一个令人信服的商业案例。
Vero HR的总经理Mike Kealey认为，那些不把自己的服务包在云人力资源解决方案周围的人力资源管理者，正在为他们的客户创造额外的成本:
“这种混合模式大大提高了效率，让我们能够更容易地共享数据，从而降低了服务成本。它就像顾问和客户之间的电子接口，确保全天候提供高质量的服务。”
4. “随需应变”的数据
在当今的商业环境中，获取实时数据对“即时”决策越来越重要，企业领导人希望他们的外包人力资源合作伙伴能够为关键问题提供即时答案。
使用混合HRO模型，信息是集中的，关键信息是24/7可用的。
Mike举了一个例子，他能够在客户搬家时帮助客户处理棘手的合同问题，因为他能够通过移动设备远程登录客户的系统，获取必要的文档和员工历史记录。
5. 减少风险
Mike还认为，通过将他们的人力资源服务建立在第三方云人力资源平台上，内部人力资源团队永远不必担心他们的数据或文档被他们的HRO合作伙伴丢失，甚至劫持。“而在过去，基于纸张的人力资源数据通常保存在顾问的柜子里，我们所有的客户数据都安全地存储在云里。我们和我们的客户都可以访问它。”
除了运营一个无纸化的办公室，Mike解释说，很多价值都嵌入到系统中:“例如，我们创建了许多表单来帮助解决遵从性问题;所有文档都像合同一样集中存储;该系统的建立是为了遵循最佳实践流程——例如，如果工作检查权到期或试用期审查迫在眉睫，就会自动发出通知。”
如果客户决定不继续与Mike和他的团队合作，他们仍然可以选择保留HR系统，从而避免HR的破坏。
总结
所有证据都表明，借助现代技术平台外包人力资源的需求正在增长。组织已经认识到，把人力资源困在无休止的推纸和人力资源管理的循环中是没有效果的。
合并的人力资源管理和云人力资源模型可以轻松地插入到现有的人力资源运营中，在提供补充内部人力资源服务的同时，还可以应用技术自动化人力资源管理中最耗时的方面。
此外,组织保留有自己的个人风格的人力资源专业人士来关注更多的增值活动,如员工敬业度和性能开发,但服务提供者的安全网依靠如果内部人力资源离开,或者如果他们需要额外的帮助与特定项目或挑战。
这绝对是一场意义非凡的比赛。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Reasons Why HRO and Cloud HR Are a Match Made in Heaven
资讯
【印度】“新银行”Open获得3000万美元融资，帮助企业实现财务自动化
文/Manish Singh
Open是一家总部位于班加罗尔的初创企业，运营着一家“新银行”，帮助企业实现财务自动化和运营。由于投资者希望在新兴市场复制一种经过全球检验的商业理念，Open在新一轮融资中获得了3000万美元。
此次B轮融资由Tiger Global牵头，Tanglin Venture Partners Advisors和现有投资者3one4 Capital、Speedinvest、BetterCapital AngelList Syndicate也参与其中。一位知情人士说，新一轮融资的初始估值为1.5亿美元。到目前为止，这家初创公司已经获得约3,700万美元融资。
Open是一家新银行，它提供了几乎所有的银行功能，并提供了额外的工具来满足业务的需要。在印度，数以百万计的中小企业在维护多个银行账户、记录日常支出以及向员工发放薪酬方面遇到了困难。
Open为他们提供了一个平台，可以自动完成大部分任务。它可以让他们跟踪每笔交易——交易来自谁，交易的方向，以及交易在不同账户上的销售情况。
“我们的平台上有一位来自艾哈迈达巴德的小企业主。他们每隔几个小时就能在银行账户上看到59笔来自客户的交易。在使用我们的服务之前，他们整天都在忙来忙去，想弄清楚这些交易的来源和去向。”“因为在他们的银行对账单上，他们只看到交易细节的一行描述。”
他补充称，传统银行要么没有满足这些小需求，要么为自己的解决方案收取巨额费用，而这些解决方案对小企业来说是不可行的。
这家初创公司表示，它已经拥有超过10万名客户，每个月都有多达2万名客户加入。它每年处理大约50亿美元的交易。
在接受TechCrunch采访时，Open的创始人兼首席执行官安尼什·阿楚森(Anish Achuthan)表示，这家初创公司看到了为企业服务的机会，希望开设一家更好的银行。他表示:“但在印度建立一家银行本身也面临一系列监管挑战，因此我们研究了金融科技初创企业在世界其他地区的做法，从中寻找灵感。”
它很快就找到了灵感。它的早期投资者之一是Speedinvest，该公司为Tide和欧洲市场上的N26家“新银行”提供了资金。在印度，Open与印度最大的银行之一ICICI Bank合作开设账户。Achuthan解释说，在ICICI银行的互联网银行网站上，Open整合了包括支付网关在内的工具。
阿楚森表示，这家目前拥有85名员工的初创公司将利用新资本大幅扩张业务——生产更多产品，雇佣更多员工，并与更多客户签约。Open不久还将推出Open+ card，这是一种商业信用卡，为风投支持的初创企业提供30天免息信贷额度，为开发者提供可编程银行账户Layer。在接下来的一年里，这家初创公司的目标是将其客户群扩大到100万。
Open今年早些时候筹集了500万美元。当被问及这是否是一项资本密集型业务时，Achuthan表示，他们需要资金来获得先发优势。这家初创公司正在与另一位投资者进行谈判，希望再筹集2,000万美元，但Achuthan表示，目前他们不需要那么多资金。
Open today与包括InstantPay在内的几家初创公司竞争，但Achuthan表示，大部分市场仍未开发。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：India’s Open ‘neo-bank’ raises $30 million to help businesses automate their finances
资讯
【印度】人力资源科技初创公司Kredily获得75万美元融资资金
文/Bhavna Sarin
Kredily成立于2017年，在其免费增值模式的基础上，为关键工资单和人力资源流程提供工作流自动化，吸引了中小企业的极大关注。这家成立两年的人力资源科技初创公司最近在复星RZ Capital牵头的一轮种子融资中获得75万美元。RZ Capital是中国企业集团复星集团(Fosun Group)的子公司。
Delhivery联合创始人Mohit Tandon和人力资源及薪资软件平台Zenefits前工程副总裁Avinash Anand也参与了这轮融资。
Kredily的服务平台管理员工数据、考勤和休假跟踪、自动发放月度工资、生成工资单，并使企业能够遵守所有法定要求。他们的收入来源Kredily Bazaar是一个为员工提供多种产品的市场，包括保险、贷款和共同基金等，并结合了零成本工资和人力资源软件。
通过将所有人力资源功能打包在一起，并向所有公司完全免费提供这些功能，Kredily有望颠覆人力资源和薪资行业，并为其他金融服务和在线服务公司提供一个生态系统。Kredily有潜力获得与谷歌套件相同的规模，谷歌套件是通过被破坏的微型企业家和中型企业的电子邮件和文档管理系统实现的。
人力资源科技初创企业正受到全球投资者的极大关注。2019年，Dockabl在首轮融资前筹集了126万美元，HR Path在Andrea Partners的支持下筹集了1亿欧元，Coursera在E轮融资中筹集了1.03亿美元;总部位于SAAS的Skillenza在首轮融资前筹集了100万美元，首轮融资由CBA Capital的教育催化剂基金(Education Catalyst Fund)牵头。最近还成立了Hush，这是一个职场讨论平台，从现有投资者那里筹集了64万美元的新一轮融资，其中包括风险投资公司Accel和天使投资人、健身初创企业CureFit的业务主管沙米克•夏尔马(Shamik Sharma);总部位于Gurugram的HR-tech初创公司Benepik Technology Pvt. Ltd .于2018年4月从一批投资者那里筹集了种子资金，其中包括尼尔森中国董事总经理巴厘(Vishal Bali)。
Kredily的创始人Devendra Khandegar在展望Kredily的未来时表示:“到2021年，印度的人力资源技术有望成为一个价值10亿美元的产业。只有不到10%的中小企业配备了人力资源和薪资软件，我们看到了巨大的增长潜力。我们计划将这一人力资源解决方案作为终身免费软件提供给美国所有小企业。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：HR tech startup Kredily raises $7,50,000 in funding led by Fosun RZ Capital
资讯
【美国】人才参与软件供应商My Ally为企业构建了第一个AI支持的新员工入职软件
My Ally，世界领先的人才参与软件(TES)供应商，宣布了第一个AI为企业客户提供的新员工入职解决方案。它降低了新员工流失率，改善了新员工的体验，并使困扰招聘经理的乏味任务自动化。
我的盟友的首席执行官Deepti Yenireddy说:“我们的客户开始告诉我们人力资源部门面临的更广泛的问题。”“优化入职流程对员工满意度、员工保留率和入职时间有着深远的影响。这些都是影响我们全球企业客户收入的变量。”
HR Dive发表的一项研究发现，28%的员工在入职90天内就辞职了，并将其归咎于糟糕的入职实践。My Ally的Onboarding软件提供了一个AI驱动的解决方案，为新员工提供可定制的体验，加速了他们对公司的价值。My Ally的创新提供了灵活性和控制力，允许基于资历、功能和行业的不同的入职体验。
My Ally将在本周拉斯维加斯举行的美国人力资源管理协会(SHRM)会议上预览选择行业领袖和媒体的发布功能。“这为CHRO提供了一个强大的工具，以提高整个企业的入门水平，”My Ally的销售副总裁卡特•佩雷斯(Carter Perez)表示。“我们从市场上得到了良好的初步反应，因为它使人力资源成为企业真正的增长引擎。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：My Ally Builds the First AI-enabled New Hire Onboarding Software for the Enterprise
资讯
超越简历：使用AI进行预测性招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
越来越多的招聘人员正在寻找更聪明的方法来评估求职者，除了列表式简历——而且理由很充分。简历或CVs将多年的经验、专业/个人成就和无法量化的软技能浓缩成文本格式。这不仅展示了一个不完整的候选人形象，而且还依赖于他们的自我评估来突出与工作相关的品质。更有效的方法是基于人工智能的预测招聘。人工智能引擎可以自动扫描详细的候选人资料，将其与可用的空缺职位进行匹配，并在工作环境、未来表现和文化一致性方面给出预测分数。
为了了解预测性招聘软件如何帮助人力资源从业者更聪明地招聘，我们采访了AssessFirst的首席执行官兼数据分析师大卫•伯纳德。下面来看看使用这些平台的好处，以及David对预测性招聘如何能提高留存率的见解。
什么是预测性招聘?
传统上，企业采用的是描述性招聘模式，在这种模式下，一个职位的角色被定义，一个候选人的历史表现被评估——尽管是主观的——最合格的候选人进入公司。然而，这个模型并不能帮助HR评估一个人的性格或文化是否适合这个组织。
“当你招聘的时候，定义一个完美的契合度不仅仅是分析求职者和工作之间的匹配度。重要的是要考虑到公司文化的非常具体的背景，以及候选人接受这种文化的能力，”伯纳德表示。
人工智能(AI)应用的预测模型来自历史数据、在类似职位上取得成功的员工中占主导地位的绩效模式，以及候选人的性格(通过分析他们的公共社交媒体个人资料，可以发现对这方面的深刻见解。
它能在短时间内扫描大量的求职者资料，在保证准确性的同时加快招聘决策的速度。与列表型简历不同，人工智能预测招聘平台并不依赖招聘经理根据过往记录预测未来行为的能力。算法在很短的时间内就能完成。
使用预测招聘平台的三个好处
在简历上，求职者选择并展示他们认为与工作最相关的特质，通常会排除他们性格和技能的重要方面。另一方面，人工智能支持的预测性招聘可以为每个人创造一个整体的形象，并将其与最合适的工作相匹配。
伯纳德解释说:“评估人员首先要准确评估候选人的潜力(他们思考的方式:他们的思维敏捷;驱动他们的因素:他们的动机;以及他们每天的行为方式:他们的个性)，并将其与已被证明与长期表现和敬业度相关的标准相关联。”
因此，人力资源从业者可以实现以下好处：
1. 更高的性能水平
人工智能可以准确预测候选人在特定职位上的表现。它不依赖于人类的判断力，而是利用数百万个数据集，提供关于哪位候选人将在该职位上获得成功的客观建议。根据AssessFirst的研究，预测性招聘可以使在职表现提高15%。
2. 降低流动率
通过完美地将个人特征和偏好与工作同步，组织可以确保新员工喜欢他们所做的工作，并尽可能长时间地工作。正如伯纳德所说:“做一份能让你更多地展现自我和天赋的工作……你为什么要辞职?”
3.缩短招聘时间
单独定义详细的候选角色，然后找到完全匹配的人，这将花费大量的时间。预测性招聘平台通过提出战略性问题，帮助在几分钟内构建出人物角色。通过让候选人在网上完成评估，整个过程被数字化，而不是被安排到一个冗长的简历审阅-面试-测试-评估-决定周期。
为什么人工智能主导的招聘是招聘的未来
最近，我们在人工智能招聘领域看到了大规模的投资。全球领先的人力资源公司Adecco Group于2018年收购了Vettery。维特利的机器学习算法从数据中学习，预测技术、销售和财务职位的招聘成功。Adecco还为自由职业者创建了一个基于人工智能的就业市场，名为Your Own Boss (YOSS)。
伯纳德告诉我们:“通过帮助企业聘用那些天生的人才，与那些在特定环境下推动效率和参与度的人才完美结合，预测性招聘可以帮助大幅降低人员流动率。”“我们的一个零售行业客户在12个月内将销售人员的流失率降低了50%(从17%降至9%以下)，这是因为他们只考虑了候选人的性格，并以此作为选择标准，而不是传统的简历筛选。”
AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力资源创新者正在为更明智的招聘铺平道路，在这种情况下，招聘人员有权做出明智的、着眼于未来的决定。通过使用诸如此类的预测性招聘平台，企业将能够接触到最合适的人才——而不仅仅是投资于那些看上去“纸上谈兵的顶级人才”。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
资讯
三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐
来源 | 爱分析ifenxi
在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。
人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。
1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。
但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。
在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。
本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。
01
提供全模块HCM产品
面向三类客群
在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。
在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。
Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。
此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。
Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。
02
转型托管模式
Ultimate Software弯道加速
发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。
人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。
彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。
2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。
相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。
在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。
托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。
2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。
03
转型模块化
降低部署业务依赖
虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。
而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。
2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。
此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。
同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。
2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。
产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。
04
押宝AI、大数据技术
重回魔力象限领导者宝座
虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。
与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。
但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。
2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。
经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。
此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。
在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。
05
对比Workday
客群质量体现财务差距
从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。
以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。
Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？
爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。
对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。
根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。
特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。
第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。
Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。
这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。
第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。
Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。
从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。
第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。
中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。
2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。
这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。
第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。
SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。
Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。
近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。
具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。
随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。
原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
资讯
社交媒体在2019年招聘中的七大用途
文/Jigna Boghani
社交媒体已经在我们的个人生活和职业生活中变得司空见惯。因此，世界上的linkedin、twitter、facebook和instagram为人们提供了一个巨大的联系平台。社交媒体已经成为一种相当普遍的联系方式，与与我们有相同兴趣的人建立新的联系，有时甚至成为朋友。
在更专业的层面上，社交媒体可以成为人们讨论自己感兴趣领域的地方，并引导他们为自己的一些问题找到新的、创新的解决方案。
毫无疑问，这也影响到了招聘行业。
我们无法否认社交媒体在招聘过程中的存在及其重要性。在这篇文章中，我们来看看社交媒体在2019年招聘中的7大用途。
1. 采购
招聘人员的工作通常从从不同的平台寻找不同的候选人开始。过去，招聘者常常会在他们的圈子里联系求职者，并向他们宣传他们需要人力。
这种做法已经改变了一段时间了，现在招聘人员也越来越多地使用不同的社交媒体平台来寻找他们的候选人。
市场上有很多外部插件可以让你获取你想要的个人资料，并将其直接添加到你的招聘工具中。
这些外接程序可以作为中介抓取工具。您只需添加扩展名，只要找到相关的概要文件，就可以通过这些外接程序将其添加到系统中。它们非常容易使用和轻处理。
2. 招聘启事
这是最常见的方式，每个招聘人员都应该在2019年开始这么做。你可以在社交媒体上发布一个有效的招聘广告，一下子就能抓住大量相关的求职者。
换句话说:你可以利用你的社交渠道发布你的招聘广告。
有很多方法可以增强社交媒体上的招聘信息。你可以使用相关的图片、视频、文字和适当的数据来吸引更多的候选人。
此外，你还可以吸引大量的被动求职者来应聘。当你在一个全球性的社交平台上，你会发现来自世界各地更有资格和更专注的候选人。这也可以帮助你扩大你的人脉，从而扩大你的人才库。
3.营销活动
根据上面提到的招聘启事，你可以在社交媒体上推广你的工作。你也可以在社交媒体平台上推广你的公司文化和工作环境。如果你想从不同的地方、不同的专业领域吸引更多高素质的候选人，你当然可以在社交媒体上发布信息，让人们参与到你的推广活动中来。
4. 领导
社交媒体对于想要拓展业务的小型招聘机构非常有用，因为你可以从这些平台获得潜在的商机。
如果你以正确的方式使用这些社交平台，这些线索可以转化为未来的候选人(和/或客户)。由于社交媒体在世界各地都可以访问，你可以利用它们让你的公司在全世界闻名。
5. 网络
当然，招聘还包括扩大人脉。如果你使用社交平台作为一个品牌，你可以找到很多有用的资源来促进你的业务。
你可以利用社交媒体来扩充你的候选人数据库——并扩大你的人才库——这将帮助你更快地填补空缺。
6. 更新
社交媒体是获取你所在行业最新信息的绝佳渠道。你可以与市场上有影响力的人取得联系，并从他们那里获得有价值的知识。
7. (雇主)品牌
如前所述，你也可以使用社交媒体来展示你的公司文化和工作环境。事实上，这是一个很好的方式，让求职者了解在你的公司工作是什么样子的。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Social Media and Recruitment: Top 7 Uses in 2019
扫一扫 加微信
hrtechchina
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
扫一扫 加微信
hrtechchina
