为什么现在是启动首席人力资源数据科学家的时候了
人力资源部将成为分析，算法和机器学习领域增强型人员决策的“规则制定者”，首席人力资源数据科学家可以提供领导力，指导，治理和信誉，确保人力资源从业者不会无意中扮演上帝罗伯特斯科特写道，与人们的生活 息息相关
我最近遇到了一个有抱负的外星人。一位年轻的理论物理学家被选中为火星开辟道路，作为团队的一员，将在红色星球上创造第一个人类殖民地。除了与太空旅行相关的明显风险，例如碰撞或耗尽氧气，他们意识到会有更多复杂和危及生命的风险，他们根本无法预见。还有一个单程票的小问题。
（I recently met an aspirant extraterrestrial. A young theoretical physicist who’s been selected to blaze a trail to Mars as part of a team who will create the first human colony on the red planet. Besides obvious risks associated with space travel, such as crashing or running out of oxygen, they realise there will be many more complex and life-threating risks which they simply can’t foresee. There is also the small issue of one-way only tickets.）
这位勇敢的女士并不担心，她将她即将到来的航程比作欧洲殖民美洲。很多人离开他们的家几乎不知道他们将面临的挑战，他们如何克服障碍，或者他们是否真的能够生存 - 许多人没有。但他们希望过上更好的生活。
不可避免的人力资源数据之旅
人力资源部门自己的火星任务刚刚爆发。在算法和机器学习的支持下，快速转向即时，个性化，复杂和预测性的分析是一个未知的危险之旅 - 我们可以看到一些风险，但我们对大多数严重的风险都没有注意到。
这是人力资源的可选之旅吗？不，这是不可避免的。大多数CxO都了解数字化转型业务的必要性，以保持相关性和竞争力。速度和敏捷性是数字化成功的基础，从根本上说，人类决策将越来越多地通过实时数据分析得到增强和指导，包括围绕员工的决策。
作为人力资源领导者，您对火星之旅的准备程度如何？您是否组建了一支具备应对已知分析挑战的技能的团队，能够发现新问题，快速分析，构建适当的解决方案，最重要的是，有效处理未知问题？
为了清楚起见，我不是在谈论创建一些趋势线图形或回归测试，HR会定期向线路经理发送。我们正在谈论将实时数据和机器学习建议交到决策者手中，这对于申请人和在扩展的员工队伍中工作的任何人来说都非常简单。他们也可能是无意中错误的决定。
“人员分析的严肃性，潜在风险和未来重要性要求最高水平的专业性和责任感”
形象地说，人力资源专业并没有搬到邻近的城镇，那里的东西“或多或少”相同。他们正在与分析完全不同的地方，这将挑战他们的专业效率，道德和保持真正的人民监护人的能力。
首席人力资源数据科学家的角色
重要的是，我们应该抵制因恐惧，偏好或缺乏理解而对这一不可避免的旅程不屑一顾。看看人力资源以外的工作场所，不难看出我们的生活和决策如何，越来越多地受到我们无法完全控制的数据和机器学习建议的影响。Netflix，优步，谷歌地图，谷歌邮件，PayPal，Spotify，Siri和更多日常系统分析我们的数据，为我们提供明智的建议和决策。人力资源部门将成为增强人员决策的“规则制定者”。
人力资本分析的严肃性，潜在风险和未来重要性要求最高水平的专业性和责任感。作为人力资源专业人士，我们知道人力资源团队共同处理许多相互关联的不同组成部分。我想不出一个不受数据和分析影响的领域。首席人力资源数据科学家可以提供领导，指导，治理和信誉，以确保人力资源从业者不会无意中与人们的生活一起玩神。
人力资源必须在他们的火星之旅中找到合适的初始团队 - 与错误的团队一起到达将远远超过数据准确性。设计错误可能会对人员和业务决策优化产生长期影响。这是人力资源的单向旅程，但是弄错了，可能会致命。
3个关键的人力资源数据趋势和预测
人力资源数据分析将成为人们在数字化转型的商业环境中做出决策的生命线。速度和敏捷性是成功的关键因素，只有超人的决策能力才能真正实现。
人力资源部门的社会科学倾向仍然是有效人员管理的一个重要因素，但这些资源不太可能适合人力资源数据科学家的主要角色 - 支持每项技能的基本原则是非常不同的。
人力资源软件供应商已经提供了广泛的分析，人工智能和机器学习解决方案，包括引入非人力资源数据集的能力。简单且图形化的前端不应分散将严格的数据管理规则应用于底层数据和算法的关键需求。
以上由HRTechChina AI翻译完成，仅供参考交流。转载请完整保留信息
作者：Rob Scott 全球领导者：IT战略与创新。在过去的25年中，他在人力资源和人才管理，人力资源战略以及人力资源环境中的技术利用等领域积累了丰富的专业知识和经验。他在知识管理方面进行了研究和咨询，具体参考了HR在创建有效的知识环境中所起的作用。
原文标题：
Why it’s high time to launch your chief HR data scientist
资讯
2019年06月29日
资讯
人才分析、基于技能的招聘以及学位的潜在颠覆
文/Sean Gallagher
现在是毕业季，一批新的大学毕业生正在进入职场。与此同时，关于越来越多的芯片公司不再需要学士学位的文章也层出不穷，引发了一个问题:如今，这些学士学位到底有多大价值?
包括IBM首席执行长罗睿兰(Ginni Rometty)和美国教育部长德沃斯(Betsy DeVos)在内的许多知名人士都在继续为大学之外的其他选择以及在招聘方面更多地关注技能而非学位提供理由。在美国就业市场上，寻找有技能的人才是一个特别热门的话题，而美国的就业市场是几十年来最强劲的:招聘速度正处于历史最高水平，目前的职位空缺数量(750万个)远远超过失业人数(600万个)。
在这个竞争激烈的人才环境中——在新技术工具的帮助下——确实发生了一些不同的事情。雇主们在如何招聘、如何设定工作资格、如何评估技能和能力方面，开始变得更具战略性、分析性和细致入微。尽管这一运动还处于早期阶段，但这一趋势受到了大学领导和政策制定者的特别关注。它也为教育技术公司、替代教育提供者和雇主本身提供了新的机会。
人力资源变得更聪明:人才分析的兴起
从历史上看，大多数公司——甚至包括许多财富500强企业——很少对学历与员工绩效之间的关系进行分析。尽管分析的应用改变了营销、物流、金融和其他企业功能，但人力资源功能在通过数据和分析驱动战略和决策方面一直比较缓慢，而且相对较晚。
如今，企业对“人才分析”或“人才分析”的欢迎正在蓬勃发展。首席人力资源分析师Josh Bersin估计，截至2018年，大约30%的人力资源部门包括一个致力于分析的人或团队，而几年前这一比例仅为10%。曾经只有大公司才能负担得起的奢侈，新的基于云计算的分析工具和人力资源技术系统使中小企业更容易获得人才分析。人力资源技术市场发展迅速，在过去四年里每年都吸引了大约30亿美元的投资。
在东北大学高等教育与人才战略未来中心(Center of the Future of Higher Education & Talent Strategy)最近对人力资源主管进行的一项独特的全国性调查中，我们发现，在人才市场非常紧张的情况下，雇主在设定教育要求、优化大学招聘以及考虑其他大学选择方面，正变得更加严格，并以数据为导向。
例如,一些雇主表现的研究自己的就业数据可能显示,例如,从一个小州大学毕业生比那些从一个精英私人机构,或某些角色,要求学士学位可以由个人,只有一个行业认证或一定数量的多年的经验。我们的调查发现，只有17%的雇主认为他们目前设定工作学历的过程是“严格的和数据驱动的”，而41%的雇主表示，他们开始利用更多的数据和分析来制定这些决定。
基于能力招聘
对教育提供者和劳动者来说，更重要的是许多雇主开始采取的措施——往往是根据数据——在招聘过程中明确淡化学历和背景。在我们对人力资源主管的调查中，大多数雇主表示，他们要么已经在进行一项正式的以技能为基础的招聘工作(24%)，要么正在探索这一工作(39%)，这是一个更令人惊讶的事实。
这种策略被称为“以能力为基础”或“以技能为基础”的招聘，由于就业市场吃紧，以及考虑大量没有学位的专业人士的机会，这种策略正在获得势头;意识到许多工作岗位并不一定需要学位；出于公平和包容的原因。许多有影响力的非营利组织、基金会和雇主都支持这种方法，并支持开发知识和工具来实施它，包括Skillful、Opportunity@Work、Lumina Foundation和美国商会。
在以技能为基础的招聘类别中，有一种特别有前途和潜在破坏性的做法是招聘前测试或评估——在申请或面试过程中直接测试应聘者的能力。这种方法越来越受到技术的支持，并导致了一个不断增长的市场的发展。在我们对人力资源主管的全国性调查中，雇主们认为，雇佣前测试是一种实践或技术，在短期内最有可能对大学学位在招聘中的价值构成挑战——40%的雇主预计在未来三年内会产生影响。尽管雇佣前测试带来了各种各样的挑战，但技术支持的测试质量更高、验证效果更好、成本更低，很可能会削弱学历在员工筛选过程中的一些作用。
持续创新指日可待
技术和分析在招聘方面的应用还处于早期阶段。然而，这是一系列令人兴奋的发展，有望挑战传统的教育提供者和方法，并为新技术和企业提供机会。但这种方法还需要继续研究。
在一个数据更加丰富、技能和教育成果更加透明的环境中，雇主对人才分析和基于技能的招聘的接纳，可能会要求大学改变提供证书、评估学生和与雇主接触的方式。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Talent Analytics, Skills-Based Hiring and the Potential Disruption of the Degree
【加拿大】人事管理平台Fellow获得650万美元融资，帮助管理者更好地领导团队和员工
文/Darrell Etherington
管理员工可能是大多数人在职业生涯中必须学习的最具挑战性的事情——尤其是因为没有一种“正确”的方法可以做到这一点。但渥太华初创企业Fellow希望通过新的人事管理平台软件，缓解新经理的学习曲线，改善并强化有经验的经理的习惯。
Fellow已经从Inovia Capital、Felicis Ventures、Garage Capital和一些天使投资人那里获得650万美元的种子基金。在宣布融资的同时，他们也宣布了首批客户，其中包括Shopify。
Fellow平台本质上是一种帮助团队领导与他们的报告进行交互的方法，反之亦然。这是一个反馈工具，你可以用它来收集来自整个公司的对你的团队的见解;它包括一对一会面的补充建议和模板，甚至提供有用的建议，比如当你有一段时间没有一对一会面时，建议你进行一次;它都生活在云端，与其他关键的办公软件集成，如Slack，帮助它与你现有的流程集成。
另一位联合创始人兼首席执行官艾丁•米尔扎伊(Aydin Mirzaee)和他的联合创始人团队之前都有创建公司的经验:他们在2008年创建了调查软件公司Fluidware，并在2014年将其出售给SurveyMonkey。米尔扎伊说，在将团队扩大到100多人的过程中，他们意识到在他的领导团队的知识和市场上可用的解决方案方面存在差距。
米尔扎伊在一次采访中告诉我:“上一家公司成立时，我们才20岁出头，我们过去学习不同实践的方式是使用软件，比如如果你使用Salesforce，而你对销售一无所知，你就会学到一些有关销售的东西。”“如果你不懂营销，那就用Marketo，你会学到一些营销的知识。你知道，从我们的角度来看，一旦我们开始有了一些吸引力和客户，然后雇佣了一些人，我们就会投入其中。所以我说，好吧，现在，我想我们是经理了。’最终，我们成了经理的经理。”
Mirzaee和他的团队想知道为什么像Salesforce或Marketo这样的工具不存在于管理中。“为什么当你被提升为经理时，却没有相应的工具来帮助你?””他说。
有了这个概念，Fellow开始着手构建它的软件，它所提出的是一个设计巧妙、用户友好的平台，任何人都可以访问这个平台，而不管技术专长或管理实践和培训经验如何。我可以直接证明这一点，因为我是第一次在Shopify担任经理，使用Fellow来领导一个团队——这是beta测试过程的一部分，有助于将产品开发成可以广泛发布的产品。Mirzaee说，我并不是唯一一个相对缺乏管理知识的人，这也是为什么他们清楚地看到了对该产品的需求。
他解释道:“我们做的研究越多，我们就越清楚，很明显，经理真的很重要。”例如，70%的客户业务都是由经理负责的。当人们离开公司时，他们倾向于离开经理，而不是公司。我们越深入研究，就越清楚地看到，确实存在管理问题——几乎是管理危机，而且没有人真的为经理和他们的团队打造出一个很棒的工具。”
Fellow的工具足够灵活，可以与特定的管理方法一起工作，比如为团队成员设置智能目标或OKR，管理者可以使用预先设置的模板，或者构建自己的模板，比如设置会议要点，或者从报告的同事那里收集反馈。
目前，Fellow正在与包括Shoify、Vidyard、Tulip、North等在内的多家客户合作，它正在逐个增加新客户的注册，但同时也在加快新客户的注册速度。Mirzaee解释说，它希望在今年晚些时候完全开放注册服务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Fellow raises $6.5M to help make managers better at leading teams and people
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2019年06月28日
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雇用远程员工时要避免的5个常见陷阱
文/Marina Vorontsova
无论你碰巧远程雇佣哪些人，都有一些常见的陷阱，你最好避免。借鉴我们聘用远程员工的经验，避免将来犯同样的错误。
从Soshace成立之日起，我们在三年内采访了1000多名远程开发人员。我们已经克服了许多挑战，并愿意与任何有兴趣雇用远程员工的人分享这些挑战。通过这种方式，您可以了解常见的错误和陷阱，如果您从一开始就只知道这些错误和陷阱，就可以轻松避免。无论您雇用谁，无论是远程Web开发人员还是虚拟助手，下面列出的错误都非常普遍，可以应用于任何专业或任何业务。
常见陷阱＃1浪费时间：雇用不知道远程工作是什么的人
远程员工需要非常不同的技能而不是内部员工。首先，他们必须在您的时区内做出响应并且可用（至少在您可用时有几个小时）。其次，员工必须对远程工作的性质和所涉及的自律有充分的了解。优选地，预期候选人必须已经具有远程工作的经验，并且如果这不可行，那么至少在舒适和心理上准备好处理在家工作所带来的隔离。
普通陷阱＃2只根据简历雇用（提出错误的问题）
简历是开始了解未来员工的好地方。但简历基本上告诉你关于候选人的事情是什么？它显示了候选人做了什么，未显示的是候选人做了这些事情的程度，以及他们将来的工作效率。因此，仅仅根据简历招聘并不是特别有意义，特别是在远程招聘时。为了做出更好的决定，您需要学习如何提出正确的问题。对于远程工作人员，询问并查看他们的环境是否适合远程工作以及是否设置为处理会议。询问他们使用什么样的技术，以及他们是否有中断的备份计划。询问他们如何处理分心并解决职业倦怠问题。问他们为什么选择偏远而不是内部。询问他们是否在工作之外还有其他任何承诺以及他们如何管理他们的工作/生活平衡。你会感到惊讶，但这些相对简单的问题往往被忽视，这可能会导致做出错误的招聘决定。
常见陷阱＃3依靠一个候选人来源
在寻找候选人时，不要依赖一个特定的来源，因为并非所有人才来源都是平等的。例如，如果您在Upwork或Freelancer等自由平台上发布作业，您肯定会收到数十个应用程序，但您怎么知道哪个应用程序最好？尝试找到一个只处理具有所需技能的特定申请人的网站。例如，如果您正在寻找作家，请尝试使用TextBroker，如果您正在寻找开发人员，请尝试使用TopTal，Gun.io或Soshace。寻找利基网站，保证您将聘请各自领域的顶尖人才，而且拥有拥有远程工作所有合适技能的人才。
常见的陷阱＃4进行冗长的测试而无补偿
一年前，我们犯了一个非常危险的错误，让我们失去了很多不满和愤怒的候选人。在选择候选人时，我们为他们提供了20小时的技术任务，没有任何补偿。发生了什么事情是愤怒的开发者之一在社交媒体上写了一篇巨大的博客文章，他讲述了他如何免费使用20小时但仍未获得这份工作的故事。这篇博客文章被观看过数千次，它对我们没有好处，相信我们。但是我们从错误中吸取了教训，现在，我们提供了一系列不超过一个半小时的测试任务，而不是长时间的测试。面试时间大幅下降，但我们最终仍然拥有最优秀的人才。
常见陷阱＃5没有记录的招聘流程
如果您正在远程招聘，那么必须有一个记录良好的招聘流程。当你有几个招聘人员一起工作时，这变得更加重要。至少，准备项目简报，然后制定招聘人员遵循的指示。对相同的位置提出相同的问题，这样你就可以清楚地了解谁在测试和面试中做得最好。对申请同一职位的不同候选人提出不同的问题几乎总能保证判断力差和主观的招聘决策。
结论
说了这么多，我们不是在这里阻止你雇佣远程员工，相反，我们认为远程员工的工作效率远高于办公室员工。但是，聘请最优秀的人才需要时间和精力。通过避免上面讨论的这些常见陷阱，我们相信您将在招募市场上最优秀的自由职业者方面做得最好。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
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2019年06月27日
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在工作中学习：如何利用工作场所的学习来获得最大的生产力
文/Chiradeep BasuMallick
德勤报告称，学习是2019年人力资源面临的最大挑战。尽管增加了学习与发展(L&D)项目的预算，但员工的学习偏好与工作场所可用的L&D选项之间仍然存在差距。在本文中，我们讨论：
将学习融入工作流程的需要
2019年对L&D从业者的三项建议
为什么未来会出现无处不在的“学习体验平台”
如果领导和一线员工都没有适当的薪酬福利，员工将难以充分发挥自己的潜力，生产力水平可能会下降。这就是德勤2019年全球人力资本趋势报告将学习列为最大挑战的原因。此外，现代求职者把学习机会作为加入一个组织的主要动力，认为这是他们职业发展不可或缺的一部分。然而，打断常规工作流程的一次性课堂教学实际上可能会阻碍生产力，而不是增加生产力。因此，将工作场所的学习融入工作流程是前进的方向。
案例学习在工作的流程中进行
根据领英2019年职场学习报告，越来越多的员工正在寻找新的学习方法，将其与日常工作结合起来，并与手头的任务相关。这可以显著提高生产力，因为学习是在最需要的时候进行的。考虑一下LinkedIn报告中的以下观点:
74%的员工在工作之余渴望学习。这就平衡了预期的生产力水平和工作场所的学习。
从2018年到2019年，移动学习的需求增长了5%，这表明对随时随地、在任何设备上方便授课的需求正在上升。
微学习是今年讨论的重点领域之一，因为它提供了小容量的课程，可以很容易地在日常生活中使用和吸收。
显然，职场学习现在与生产力有着内在的联系。随着越来越多的人力资源从业者选择重新裁减现有员工(而不是聘用新人才)，职场学习在2019年变得重要起来。
如何将职场学习与工作效率结合起来
在过去的几年里，“敏捷”已经成为企业运营的一个流行词。例如，产品开发已经转向基于spring的模型，以交错的方式完成微段并发布。
它还支持DevOps, DevOps将设计、开发、安全、测试和操作等各种步骤集成到一个统一的框架中。类似地，设计思维被采用为一种解决问题的技术，由不断的评审、反馈和迭代来指导。
受这些趋势的启发，是时候让工作场所的学习变得更加协作、联系和实时部署了。这意味着：
1. 寻找机会将学习模块嵌入到工作流中
员工们现在在工作日使用各种各样的设备和平台。这提供了一个机会，让员工在任何时候都能知道自己在哪里。适用于各种设备的Microlesson解决方案可以帮助您创建一个“学习氛围”，在这里员工可以获得见解，而不会明显影响生产力。从移动通知到应用程序内的学习机器人，这种可能性是无限的。
2. 个性化学习以满足员工的即时需求
并不是所有的员工都是平等的;因此，虽然一名员工更喜欢长时间的、基于文本的课程，但另一名员工可能更喜欢视频学习。对于现代雇主来说，将个性化因素纳入职场学习非常重要，以不同的形式提供相同的课程，以适应个人的便利。这应该与移动学习平台相连接，这样员工就不需要登录到他们的工作设备上，无论何时他们想要回答一个问题，解决一个问题，或者仅仅是对一个话题感兴趣。
3.提供超越个人目标的基于团队的学习材料
今天，个人的职业成功直接与他们所在的团队或部门有关。基于团队的工作场所学习解决方案鼓励协作的L&D以及众包想法。例如，负责基于帐户的营销(ABM)的人可能会与处理社交媒体的同事分享有价值的见解。联合学习空间对于雇主来说是至关重要的，他们希望将L&D作为组织生产力的驱动力来实施。
职场学习的未来“无处不在”
有趣的是，L&D现在比以往任何时候都更有能力提高生产率。2017年，预算是研发专业人员面临的最大挑战。据领英报道，2019年，只有27%的公司受到预算限制，而43%的公司预计预算会增加。这意味着，很大一部分资金将用于重新裁减/提高劳动力技能。
然而，在不考虑当前员工偏好的情况下在错误的领域进行投资，会降低投资回报率，进而降低生产率。2019年，职场学习将变得“无处不在”——容易获取，不受特定设备或平台的限制，并来自各种存储库，以满足每位员工的需求。这个想法的高潮可能是“学习体验平台”，它是LMS的一个新时代的继承者，LMS优先于协议，将技能与生产力联系起来。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Learning at Work: How to Deploy Workplace Learning for Maximum Productivity
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