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打造全球化布局的智能汽车品牌企业，小康工业的数字化转型之道 —专访小康集团副总裁陈裕棋
访谈背景
4月22日，“SAP SuccessFactors云端论坛2020”成功举办。本次论坛聚焦“重启增长、共生共赢”，SAP携手客户及合作伙伴汇聚云端，以独特的观察角度、最新的客户实践、创新的人才管理理念，探讨人力资源管理如何构建韧性的数字化体系。作为本次论坛的合作伙伴，HRTechChina（简称HRTech）也有幸通过连线的形式，采访了重庆小康工业集团股份有限公司（以下简称小康工业）的副总裁陈裕棋。
相信陈裕棋先生及小康工业丰富的数字化转型实践，必能给企业以及HR负责人们深层次的启发与思考。(全文共3351字，阅读预计5分钟。)
2016年对陈裕棋和小康工业来说都是非常关键的一年。彼时的小康工业还是一家扎根重庆的传统整车制造企业。从企业诞生之初主力制作弹簧减震器开始，小康工业的业务历经多次转型并逐渐扩展至生产摩托车、商用车、乘用车，直至2016年大动作布局智能电动汽车产业，开始全球化的征途，目标直指国际化智能车企！
而对四年前的陈裕棋来说，加入小康工业负责人力资源和信息化看起来是一个水到渠成的选择。未加入小康工业之前，陈裕棋就职于行业顶级的咨询公司，而小康工业是其服务的一个非常重要的客户。在长期合作的过程中，他在以用户为中心的角度，深刻了解到小康未来转型的必要性与彼时管理上的各项痛点。为确保人力资源体系能够高效助推公司业务转型，于是小康集团的董事长伸出橄榄枝，邀请陈裕棋加入小康，负责集团的人力资源与信息数字化的任务。
此前陈裕棋的职业生涯大多服务于类似IBM、安永等的咨询机构即所谓的乙方，如今要转换身份成为甲方，这本身就是一个不小的挑战。当时的小康正燃起雄心壮志，企业的转型势在必行：不仅要从富有重庆特色的本土企业转变为对标国际化车企的公司；同时也制定了业务全球化的战略。这背后面临的挑战：人才如何跟上？组织如何打造？体系有何要求？等等都是巨大的挑战。“这是个千载难逢的机会。”陈裕棋判断，当然加入小康的另一个原因也是源于对小康的文化的认同：低调、务实、专注，自始自终始终围绕打造车的产品，并未因一时金融、房地产的火热而偏离自己的主业。这也与他心目中好公司的形象不谋而合。
现在的小康工业历经34年的发展及多次的业务转型，已经在多个领域取得国内的领先地位。公司的总产值在400多亿，员工人数1万五千人，产业布局横跨亚洲、美洲。小康工业已从一家传统的燃油车制作企业，迅速转型成为一家全球化布局的高科技智能电动车企业。成功转型的背后与小康工业较早地拥抱科技，尽早地规划和布局数字化转型战略密不可分。他也向我们娓娓道来小康如何进行数字化转型和转型过程中对于数字化人才建设的思考。
系统化≠数字化，数字化的目的是提高客户体验和员工体验
陈裕棋认为，做数字化转型的战略，首先要明确数字化到底是什么？他指出，“大家常常会把信息化或系统化与数字化搞混淆。数字化的转型一定是与业务、公司战略对接。首先要明确，数字化是一把手工作，必须与战略紧密结合；数字化转型的目的都是为了推动战略转型的效果！” 在他看来，数字化转型可以分为2个阶段。他在接管人力资源和信息化工作的第一步，就是将各个不同的独立部门的数字化打通；第二步是要和外部打通，包括上游的供应链、终端的用户，最终的目的是实现数字业务化、业务数字化。他也分享了自己的思考：企业并不是为了数字化而数字化，数字化的目的是为了提升用户体验，提升员工体验，所以必须打造用户为中心的体系流程。
不同于早期的数字化，虽然企业拥有很多的数据，但是割裂的数据在企业内部如同一个个信息的孤岛，无法做到数据的互联互通、 盘活这些数据，也无法达到数字化转型的真正效果。因此没有单纯的人力资源数字化转型，必须全盘考虑公司各项业务数字转型的规划，亦即数据必须打通业务流程，否则只能说是半套的数字化转型。小康工业将通过建立数字化的运营平台，看数据、用数据、养数据，帮助企业做大数据决策以及商业分析，未来还将结合SAP SuccessFactors的工具和AI技术针对员工发展、招聘等方面做一些人机结合，提升员工体验，从而真正把小康工业打造成数字化、智能化企业。
早在 2016年以前，小康工业就开始积极地与国内的人力资源科技机构合作。 2016年至今， 对小康工业而言无疑是最重要的转型时期，无论是业务的快速发展抑或是全球化的加速布局；但是要迅速实现打造世界一流的全球化企业的目标， 陈裕棋认为， “我们要站在巨人的肩膀上看世界”。 借助外脑，透过与外部专业机构的深度合作，减少数字化转型的路上走弯路的成本。未来他也表示，希望这些外部合作伙伴可以继续以国际化的视角，立足中国和中国企业实践，继续为小康工业提供专业的服务。
数字化人才的建设、关键要搞清楚未来的组织和数字化能力
要说为期数年的数字化转型历程中，最困扰陈裕棋的难点是什么？答案还是人。小康工业投巨资打造了数字工厂，陈裕棋也在这个过程中摸索出了“3T”理论：IT（即硬件和类似SAP的基础架构）相当于人的神经系统、AT（Automaiton Technology，自动化机器人）相当于人的四肢、OT（Operation Technology）相当于人的大脑。数字化转型普遍存在一种迷思，首先考虑要用最好的系统、最好的自动化设备，也就是IT与AT，然而能否用好这些硬件设备、人的技能是否提升、组织文化与管理机制是否能够匹配，这些才是最关键的，也就是OT，往往后者才是决定数字化转型是否成功的关键因素。正如老子在《道德经》提到“以道御术”和“道、法、术、器”，他认为不论是IT还是AT，其实都是着重在“术”和“器”上发力，转型的根本还是在于企业理念的转念，关键还是得看人。
陈裕棋觉得，小康工业要做好数字化人才的建设，首先得想清楚数字化管理的未来组织形态：
第一，未来的数字化管理组织一定是去中心化，即以用户为中心来配置资源；
第二，组织形态的去中介化，减少不必要的管理流程，提升组织运作效率；
第三，去权威化，员工享有更多的自主性和创新；
第四，去边界化，打破以部门之间为中心的运作模式，而是以用户为中心的业务流程的运作模式，提升业务协同效率。
通过这几个角度的思考，他最后总结出关于未来的数字化能力，相应地包括四个方面：1.数字化经营能力和意识；2.数字化领导力；3.数字化应用能力以及数字化知识管理能力，最后不要忘记“数字化的伦理道德的约束能力”，这部分是数字化浪潮下绕不过去的坎，也是数字化推进过程中的行为底线。
数字化的浪潮席卷而来，裹挟着企业不断加速转型、与时俱进、更新迭代。我们越来越少谈人和岗位的匹配，更多的是看人与组织、公司战略是否匹配。他也分享到，未来的企业更多是平台化的组织，人才也不会固定在某一个岗位。根据陈裕棋对未来数字化组织、能力的划分，小康工业通过底层打造可以进行专业数字化处理、分析的业务数字化人才、上一级可能是打造数字化应用型人才，再升至顶层打造数字化的领导人才。这样层层递进确保人才梯队的建设，同时小康的组织也不像人们认知的“正规部队”，而是宛如美军“猎豹部队”的模式：每个小团队或者前线的员工享受充分的授权和信任，拥有高度的自治，可以对外界环境作出快速地响应以及决策。
在他看来，未来的人才培养并非是单线培养的模式，必须要跨界！他也以小康工业为例，由于小康地处内陆地区，数字化人才的数量与沿海发达地区无法匹敌，人才也是比较稀缺的。那小康工业怎么解决这个问题呢？
首先，陈裕棋将数据和业务紧密结合起来，将IT系统和业务系统捆绑，打造协作的关系，固化员工在业务流程运行的行为，来确保业务之间的互通和交流。这样做可以确保数字化系统是贴近业务的需求。
其次，想清楚哪些是我们核心的数字化人才，比如汽车行业数字化人才是非常重要的，不论是智能化人才还是整车研发人才等等。所以首先要集中优势的资源确保核心人才。
最后，小康工业也不忘积极、充分地利用“外脑”，比如和SAP、华为、阿里巴巴等一流的国际化企业达成战略合作，为小康补充源源不断的顾问资源和全球化最先进的观点和理念，达到“人不为我所有，但为我所用”的效果。
采访的尾声，陈裕棋总结到：“数字化转型并不是一个项目，而是一个系统工程。而且数字化转型是一把手的工程，要做好长期“抗战”的思想准备。企业数字化转型必须做好全面规划，切忌操之过急，应该分布实施，确保转型的成功！”他希望通过分享小康工业的数字化转型和数字化人才建设的一些经验，帮助国内的HR管理者们少走一些弯路。
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专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验
和罗马一样，高绩效的团队不是一天建成的。但是，它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。
建立高绩效团队的秘诀是什么？答案很简单：数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力，为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是，他们是如何衡量这些成功的条件的呢？我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。
数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望？
公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈，我们作为消费者都会适当地训练自己问自己，"这种体验是好还是不好？"
将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说，我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说："每周五？嗯，这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是，"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查，我们已经收集了超过150万个数据点，实际上，我们可以看到，员工的体验比我们想象的要动态得多。
与用年度快照来了解员工体验不同，我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况，特别是在这个变化莫测的时代，我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查"，我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次，而我们实际上是一年做四次。
这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺，这让我们能够了解员工的体验，并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据，我们可以看到，例如，我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。
企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验？
你必须专注于对人真正重要的东西，并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说，想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的，它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验：高度相关。
现在，把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是："我是普莱森顿的人际关系领导，负责下面的团队。" 然后，我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时，我们会根据他们团队的反馈，而不是平均数。在Workday，我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈，并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。
在不确定时期，HR如何利用数据来快速提升员工体验？
无论目前的环境如何，敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为，我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药，比我们预期的要大，但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据，我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。
考虑到最近的大流行病，我们只有一个明确的决定：让我们的员工远程工作，以保障他们的健康。但我们有数据表明，虽然我们必须要做一些工作，但总的来说，我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点，我们就可以进行调整，并知道我们在不同领域的比较，这样我们就可以更了解情况，从而更加灵活。
"Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all."
Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday
"我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。"
Greg Pryor Workday公司领导力和组织效率高级副总裁
组织如何衡量一些难以量化的指标，如包容性和归属感？
得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系，我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下，我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。
Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而，归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗？我觉得音乐能引起我的共鸣吗？我在舞池里感觉舒服吗？" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力，努力确保每个人都能感受到被包容，并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。
您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗？
我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"（Best Workday Pulse Survey）创造了一种消费者的体验和期望，它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是，我们将洞察力 "推送到边缘"，并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方，我们可以采取行动。然后，我们让这些人根据数据做出正确的决策，并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点，以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。
以上来自workday，由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience
作者：Ghadeer Redler
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好文：HR如何更好的优化人员分析（People Analytics）
关键点：
人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据
侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核
数据分析需要特定、明确的结果
这是数据时代，数据分析正在彻底改变人力资源。
埃森哲计算，从数字可用的工作场所数据的新来源来看，大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。
但是，人力资源部是否准备好此机会？
长期以来，人力资源一直被视为"硬"数据的保管人，如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要，但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候，再想改变策略已经太晚了。
HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点，CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说，维护数据的日子已经过去了。
CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，尤其是在战略绩效和人才管理方面。
CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management.
充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance
战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是，为了做到这一点，人力资源部门需要非常具体的数据。
例如，根据盖洛普的研究，只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的，26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而，很少有人说，他们被管理的方式，激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。
人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素（如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等），帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。
但是，人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量，并加快质量决策。但是，关键是要确定最少的员工和员工绩效指标，这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验，以下步骤至关重要：
审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库（劳动力、运营和业务数据）。
利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果（即营业额、生产率、销售额、盈利能力）以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。
使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如：我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量？哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性？
领导者重视这种战略分析，因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此，人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值（与其战略目标一致）的故事，而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。
破解人才分析 Disrupt Talent Analytics
例如，考虑人才管理讨论。根据我们的经验，人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来，大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式，这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。
没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。
传统上，"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签，但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入，最后，个人发展计划的制定。与此同时，员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。
漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是，一旦完成了客观的审核，人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划，特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样，只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈，让他们等待几个月才能进行有偏见的评估，这是提高绩效的可疑方法。
冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。
The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential.
谷歌（Google）是一家基于硬分析的所有决策的公司，为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期，Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。
该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度，而算法不是答案。因此，谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策，而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲，拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。
将数据分析与长期目标联系起来
HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果，所有项目都应采用。但是，为了达到最大效用，这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果（如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进）相关联。
为了真正敏捷，人力资源必须超越结果，在领先指标（如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响）上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。
在客观数据的支持下，并在管理人员的实时支持下，人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情：导致可预测、可衡量、成功的结果。
直截了当地说，人力资源部门有潜力将危机转化为机会，但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。
作者：VIBHAS RATANJEE 来自盖洛普gallup.com
原文标题：How HR Can Optimize People Analytics
由AI翻译完成，仅供参考。欢迎交流
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【成功举办】中国人力资源科技虚拟论坛系列活动首场论坛成功举办，超30000人次HR科技同仁参与！
2020年4月23-24日，由中国领先、前沿的人力资源科技商业平台HRTechChina主办的中国人力资源科技虚拟论坛系列活动首场论坛“数字化转型加速度”成功举办！超30000人次前沿专业的HR科技同仁参与其中，超过20个专业话题为大家带来新形势下的人力资源数字化加速与转型的方法、技巧、工具、实践。同时联合十多家优秀的HR科技服务机构（Linkedin领英、BIPO、万宝盛华、六度推、CDP、knx肯耐珂萨、仁云、EXE职行力、喔趣科技、最福利、阿拉钉、优面宝）集中展示和分享了数字化管理工具和前沿理念。
突如其来的COVID-19加快促进了数字化的进程。疫情期间远程办公、云端会议、视频上课等等新经济的形态也成为数字经济的新亮点。企业利用数字化科技，加速度布局数字化转型，成功转“危”为“机”，也必将在疫情之后的经济生活中展现其强大的价值。“工欲善其事，必先利其器”。作为企业人力资源管理者，是时候按下人力资源数字化转型的加速键，助力企业制胜未来。虚拟论坛特邀来自中国优秀的人力资源科技机构以及相关产品负责人进行分享交流，他们通过科技赋能、为企业打造数字化时代面向未来的人力资源管理系统、为企业和HR管理者数字化转型提供科技支持和解决方案；同时也邀请中国知名企业及人力资源数字化转型专家，通过分享企业内部的数字化转型案例和实践为观众提供了具体可行的新思路、新策略、新方法。
来自平安集团、GSK、新希望、电魂、小新星等HR科技大咖和部分行业专家顾问就远程办公的团队管理与员工体验，HR数字化转型的实践路径、HR数字化与业务的结合，HR如何在组织中驱动和引领数字化转型等等话题与30000多人次在线互动交流。
精彩回放也已经开启： http://t.cn/A6w8Zuq3 （点击即可查看）
参与直播的HR同仁主要来自顺丰科技、汇付天下、斯沃琪、Kodak、SGS、美团点评、大众集团、平安银行、群志光电、勃林格殷格翰、SBA、丹佛斯、鑫苑集团、中国国际能源、福特汽车、联邦快递、美高梅中国、唯品会、百度、绿地集团、华泰、博彦科技、固特异轮胎、天津一汽、百事中国、海信、沃尔玛、森马服饰、诺华制药、德纳无锡、华夏银行、安踏、IBM、蒂森克虏伯、美世、四川国资委、京东数科、福特汽车、快手、捷信消费、OYO、蓝标集团、拍拍贷、无极限中国、玛氏、欧莱雅、比亚迪、一汽大众、奔驰汽车、国药集团、中南置地、液化空气、复星集团、兴业银行、同程艺龙、耐克中国等全球及中国的知名企业人力资源经理及负责人。
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最近虚拟入职比以往任何时候都重要，如何打造一流的入职体验
Virtual Onboarding of Remote Workers More Important Than Ever 作者：Roy Maurer
为了应对冠状病毒大流行，大多数组织已过渡到远程工作，因此必须完全虚拟地招募新员工。但是，实际上，为雇主首次提供一流的入职体验可能是一个挑战。
费城地区猎头公司Salveson Stetson Group的联合创始人兼负责人Sally Stetson表示：“对于大多数雇主而言，完全聘用和雇用新员工实际上是一个新概念。许多公司都在设法解决这一问题。” 。
Enboarder的首席执行官兼创始人Brent Pearson表示，正确做到这一点比以往任何时候都更为重要，因为在COVID-19的背景下，工人在家中就可以开始新工作，而在招募和雇用过程中没有见过任何人。公司位于澳大利亚悉尼。他说：“许多经理人正常地进行入职培训，是在空中进行的，但是由于一切都是虚拟的，因此需要更多的结构，这意味着经理人的培训更为重要。”
总部位于多伦多的Talent in 6ix的人才和招聘部门的创始人和总监Lianne Vineberg表示，雇主应努力使虚拟的入职流程无缝，动态和提供信息，这是一家专门帮助初创企业的人力资源和招聘咨询公司。
她说：“要记住的第一件事是，您正在为新员工建立一个在工作场所建立新关系并帮助他们表达意见的基础，当他们偏远时，这一点尤为重要。”
覆盖所有办公室
斯泰森说，虚拟入职绝不应该是“一劳永逸”的视频会议或电话。“它需要在多个交互式视频会议上进行，以提供公司及其产品和服务的概述，并与经理，团队成员甚至首席执行官等商业领袖进行会议。”
皮尔森说，毫不奇怪，使用视频对于虚拟入职至关重要。如果您的组织是远程入职的新手，那么现在是时候来制作一系列关于入职主题的简短视频，每天可以发送给新员工，以补充虚拟会议。
Vineberg建议安排全天工作，这样新员工就不会被忽视。她说：“为每个会话创建带有独立链接的结构化日历。” “对准时参加会议的内部同事要严格守时。这不是一次会议，您可以迟到十分钟或取消会议，并期望给新员工留下好印象。”
全球劳动力管理技术公司ServiceNow在大流行之前已经雇用了许多远程工人，并且习惯于亲自和虚拟地入职。该公司使用自己的移动入职应用程序来帮助新员工完成所需的文书工作并提出设备要求。
ServiceNow首席人才官兼首席人力资源官Pat Wadors说：“我们需要稍作发展的一个领域是新员工入职。” “现在，我们利用Zoom视频会议进行了完全数字化的定向，其中包括许多来宾演讲者，可以与我们的所有新员工建立联系。”
Wadors说，ServiceNow的虚拟入职从第1天的六小时课程开始，其中包含内置的休息时间和连接机会。“我们吸引了来自整个组织的合作伙伴，包括产品，全球人才，财务，IT（信息技术）和销售等。在第二天，我们还将举办90分钟的会议，员工可以提出其他问题并听取他们的意见。来自公司内的其他一些组织。”
入职培训还可以包括安排的培训课程，与新员工经理和入职好友的一对一会议，全团队介绍以及与团队的虚拟欢乐时光，以便在更随意的环境中认识同事。
皮尔森在Enboarder表示：“一些客户在本周结束时会进行测验，以了解谁最了解新员工并向获奖者提供礼物。”
LinkedIn的学习合作伙伴Kelly Chuck为LinkedIn的入职计划创建内容，当公司在3月初偏远时，将公司的一天入职方案扩展为一周的虚拟计划。她说：“我们实际上并不想将所有事情转变为一整天，因为我们不确定新员工在这么多人的家庭生活后会如何应对，因此发生了很大变化。” “我们认为，最好的做法是每周减少一次突发事件，以便灵活地在家工作，然后我们可以根据需要进行调整。”
为期五天的计划包括定期签到和联系点，以确保新员工不会被遗忘或忽视。它从第1天的一个小时的现场会议开始，涵盖公司的文化，价值和产品，并在第5天结束时与福利专家进行问答，该专家将帮助新员工完成注册。本周的其他活动包括Chuck的第2天介绍视频，与LinkedIn高管进行的长达3天的第3天会议以及在公司的在线资源中进行第4天寻宝活动。
设置新技术
皮尔森说，确保新员工拥有合适的技术是目前的紧要关头。“将笔记本电脑运送到员工家中是一回事，但是挑战在于设置设备并为用户配置设备，因为现在IT不堪重负。”
他补充说，公司可以制作一系列视频，其中介绍了有关设置计算机的分步说明。皮尔森说：“使很多过程自动化将有所帮助，但是如果员工有问题，公司仍然需要提供个性化服务。”
LinkedIn要求其IT团队启用可远程加载公司特定的软件和程序。远程工作人员打开笔记本电脑时，只需输入正确的凭据即可下载所需的软件和程序。该过程通常需要大约一个小时，是为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。
Stetson说，重要的是要问新员工，他们需要什么样的工具才能成功发挥作用。
建立参与和联系
入职培训应具有交互性，以保持参与者的参与和联系。皮尔森说：“不要忽视入职的社会方面。” “教练经理想出了与团队联系的创新方法。”
Wadors建议多次休息以保持新员工的参与。“如果人们坐了太久，人们将无法保留信息。我们充分利用Zoom中的功能，例如创建分组讨论会，在某些会议中对员工进行投票以及参与聊天。这是我们参与度最高的地方以及新员工在哪里玩得开心和联系。”
LinkedIn还利用分组讨论。Chuck说：“ Zoom允许您有三到四个分组讨论，这使新员工有机会见面。” “我们在整个会议期间保持分组讨论的一致性，以便新员工可以与他们所在团队的人建立关系。”
专家建议安排虚拟午餐和茶歇时间，并支付新员工的费用。
皮尔森说：“这些行为在社交媒体上得到了分享，并建立了雇主品牌。”
斯泰森建议将带有品牌装备的欢迎篮发送到新工人的住所，以使他们感到自己正在融入公司。甚至在新员工入职的第一天之前，经理就应该向他们表示欢迎，并选择了一个团队成员作为入职伙伴，以分享建议并导航新员工的经验。
超越入职一周的思考
专家认为，入职重点需要持续到员工上班的第一周。瓦多斯说：“公司有机会做更多的事情。” “去年，我们进行了研究，发现员工在新工作开始时对工作的热情达到顶峰，但此后不久下降了22％。公司需要考虑如何确保员工感觉到自己被重视和受到重视。您为他们提供了足够的资源吗？您是否正在帮助建立归属感的微小时刻？是否正在帮助创建授权环境以使员工保持联系和协作？”
Wadors说，员工的反馈是值得珍惜的礼物。一个星期后，将对ServiceNow的新员工进行总体入职情况的调查，并在45天后再次进行调查。
她说：“我们一直在不断重申和测试使入职体验对我们的员工产生丰硕成果的新方法。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自SHRM
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2020年10个新的员工敬业理念，帮助企业提升员工体验！
员工敬业度一直都是HR的一个重要优先事项。
以前人们可能还只是模糊地认为工作满意度是最重要的--雇主们都在不经意间试图让员工在工作中参与进来。无论是通过圣诞奖金、医疗福利，还是仅仅是确保工作中的舒适座椅，一直以来都有雇主（尽管不为人知）试图推动员工在工作中的敬业度。在经历了几十年的缓慢演变之后，员工敬业度的基本图谱并没有什么变化，这也就不足为奇了。
你是否坚持用古老的方式雇佣你的员工？
你对员工敬业的想法是否仍然是一项无聊的调查，然后是强制性的“团队活动”？
无论我们看怡安翰威特的《全球员工敬业度趋势》、Quantum Workplace的《职场趋势》等报告，还是德勤的《人才2020》系列报告，最突出的是，过去十年来，员工敬业度呈现出一定的持续趋势。
例如，在过去的十年中，员工价值主张和创新的重要性得到了提升。现在，关于员工体验的这些方面已经被认为是员工敬业度的关键驱动力。员工的价值感和支持度已成为决定员工敬业度水平的另一个指标，对有意义工作的追求也是如此。
2020年新的员工敬业理念
上面提到的趋势，再加上越来越重视候选人体验和员工体验，不仅需要关注，也需要行动。那么，让我们来看看2020年的10个新的员工敬业理念。
1.庆祝员工在停工期间所取得的成就。
人力资源部应该注意员工的目标，即使在工作场所之外也是如此。一个人可能是一个有成就的艺术家、厨师或马拉松运动员-在这些领域的认可和典型的工作场所识别一样重要。
2020年一项出色的员工敬业活动将是每周举办一次会议，让每个员工/团队分享他们在停工时的追求、所取得的成就和未来的希望/目标的故事。
2.将通信升级到包括视频
您升级的内部网、频繁的邮件发送器和为每个场合准备的蛋糕都只能让您走这么远。他们不会破解代码以获得最终的员工体验。为了真正提供传说中的“多代劳动力的整体体验”，你必须破解视频代码。
每个员工都是消费者，如果视频内容对你的外部客户更好的话，它也会对你的内部客户起作用。
一个视频也是一个很好的工具，为泛公司公告，并与您的无办公桌员工、您的零工和您的远程工人。
每个人都喜欢一些引人注目的话题，播放以文化为中心的短视频，让真正的员工谈论自己的成就和抱负，有助于与其他员工建立牢固的联系。对于每天不来总部的人来说，视频可以帮助他们感觉到与他们的团队联系在一起，并给他们一种归属感和参与感。
3.给你的脉搏调查做个改造
使用 Google 表单和 SurveyMonkey，您可以轻松创建脉动调查表，并根据您的需求进行自定义。但是，谁说调查表需要同样的外观和感觉？在无尽的选项框中打勾，在Likert量表上选择数字，并不是您的员工可以告诉您他们的敬业度的唯一方式。
您可以要求员工提供不超过20秒的简短WhatsApp语音记录--这对您和您的员工来说都是一项简单的投资--概括了这一周的工作情况。你甚至可以通过要求他们每周上传一张照片来做同样的事情。
员工也可以进行快速的情绪测试，或者是研究工作系统中搜索趋势的敬业分析工具，这些工具可以让你一瞥整个组织的总体情绪。
4.实施一项非匿名调查，以衡量敬业情况
将员工敬业度调查的结果匿名化一直是最佳做法。这一点在更正式的调查中依然适用，因为在这种情况下，你可以测量全公司的敬业度/满意度水平。但你也可以为小团队和员工群体实施非匿名调查。
让这成为一项有趣的员工参与活动--在会议结束后发放便签，让员工在上面写下他们的反馈意见，并在上面有明确的签名。这将帮助他们掌握反馈的主导权，让他们觉得自己是作为个人而不是作为数据集中的匿名声音被听取。
5.启用远程工作
现代办公室不是一个地方，而是一种功能，在我们这个瞬息万变的时代！连接性，这个功能可以在任何地方执行。如果你的公司政策不允许在家工作的选择，那么你就失去了雇佣和聘用各种各样的人才的机会。
不只是千禧一代需要远程工作工具和灵活的文化。
创造一种随时随地的文化(通过使用像Slack,这样的协作系统、简单的视频呼叫解决方案，以及确保定期登录)会让您的移动员工感到受到重视和信任。
这无疑促进了员工的参与，因为这样，工作就变得更加愉快，员工的价值观、目标和愿景可以与组织的价值观、目标和愿景共存。
6.工作以外的休息
我们不可能每次走出办公室都要关机--但你可以规定每季度至少有一周的时间，员工必须在工作时间以外的时间里保持不上班。清楚地传达，一旦员工下班后，在这一周内，任何人都不应该期望在这一周内收到电子邮件或即时信息的回复。
像这样的活动对于减少工作倦怠和确保员工得到充分的更新以保持最佳的生产力水平是至关重要的。就像公司的客户一样，他们也能帮助员工感受到被关心的感觉。
7.鼓励员工成为公司品牌大使
你的雇主品牌需要讲故事的人。培养一批员工品牌大使具有双重目的--培养员工强烈的自豪感和归属感，并建立一个可信的雇主品牌，这是候选人、客户和外部联系人可以信赖的。
由于员工是Snapchat、Instagram、LinkedIn和Glasshome等平台上的积极贡献者，品牌故事的艺术可以比以往任何时候都更有效、更关键。许多千禧一代尤其是在与他人交往的同时，在一个让他们在社交平台上表达自己观点和意见的环境中茁壮成长。
8.在员工生命周期的不同层次投资于游戏化
我们都听说过“游戏化”的候选人选拔或“游戏化”的企业学习是如何产生涟漪效应的。
虽然新时代的技术可以帮助你提升游戏化，但即使没有未来主义的技术，你也可以使用游戏化的过程。以游戏为基础的学习不仅提高了生产力水平，还带来了一些乐趣，鼓励了一些友好的竞争，加强了协作，并提升了成功的动力。
你可以安排一天的时间进行一些关于常识和公司品牌的琐事调查，或者每月举行一次国际象棋锦标赛或卡坦的定居者比赛，在那里团队必须进行战略性的合作。在公司文化中引入相关的游戏，只会提升员工的整体体验。
9.提供跨部门的双向辅导计划
双向辅导计划是提升技能和员工敬业的极好策略。他们向员工开放了新的学习领域，并可以作为释放隐藏人才的关键。它也帮助员工理解他们在更大的组织中的角色。
例如，考虑软件开发人员和营销人员之间的双向指导。前者了解他们的产品是如何在市场上定位的，而后者则得到了他们正在营销的产品的实际想法。从长远来看，这一战略也有可能提高你的生产力水平.
10.主办经常举办的讲习班
作为成年人，我们往往不愿意走出自己的舒适区，学习新事物。这时，有趣的工作坊就可以让事情变得更有活力。此外，这并不一定需要在市场上寻找昂贵的教练。你也可以从内部寻找专业知识。
例如，类似于导师制计划，其中一名编码员可以参加为期两天的基础HTML工作坊，让产品开发团队的每个人都知道后端的工作内容。研讨会也可以是吸引人的头脑风暴会议，或者是一些有趣的想法，比如鸡尾酒制作或烘焙，帮助人们跳出常规，同时让他们把鸡尾酒或蛋糕中不同成分的平衡与工作中的多样性需求联系起来，比如说。
从理论到实践
盖洛普公司的一项研究发现，深度敬业度高的团队的生产力提高了21%。这还不是全部--其他研究发现，在员工敬业度多投入10%的资金，每位员工每年可增加2400美元的利润。
你如何知道你的员工敬业的想法和活动是否有效？这里有几个KPI和问题可以帮助：
1.工作以外的参与：有多少员工在正常工作时间以外工作(例如晚上和周末)？这是他们主动行动的一个很好的指标，还是要求他们多加几个小时？
2.更广泛的企业-社会网络：普通员工有多少网络连接？与直接团队或地区以外的人在一起的时间是多少？这是一个很好的指标，因为被动脱离员工往往有较小的社交网络。
3.无义务参与：与经常性会议和小组活动相比，非计划和非结构化的特别会议和倡议的参与率是多少？例如，是否有更多的员工参加团队会议，他们是否认为出席是强制性的？
4.品牌通信：是否在与客户或外部人员直接合作方面花费了超出正常工作范围的时间？这些互动如何？公司的品牌是自豪的吗？
上面的KPI和问题是你应该注意的问题。
员工敬业活动必须融入更广泛的战略和公司文化，才能真正有效。
员工敬业度应该成为工作中的一种生活方式。盖洛普公司报告称，员工敬业度得分较高的企业缺勤率降低了37%，员工流失率降低了90%，安全事故减少了28%。
如果你发现自己一直在寻找新的方法来提高企业的敬业度，不妨试试这些想法。记住要衡量它们的有效性，并不断修改概念，以适应员工的需求。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
头条
重磅：易路推出“上云用数赋智”普惠九条，全面提升企业人力资源数字化竞争力
最近，国家发展改革委和中央网信办印发了《关于推进“上云用数赋智”行动 培育新经济发展实施方案》。
从全文来看，这次与以往扶持企业上云的政策大有不同：不仅仅提供云设施支持简单上云，更从应用和智能创新2个层面强调企业要用数字化手段打造核心竞争力，形成数字化产业链生态。
对于真正希望借助“上云用数赋智”三步走的企业来说，先要理解每一步动作的姿势和价值，才能更好的迈出步伐。
“上云用数赋智的价值解读”
上云的价值：企业要敢于利用互联网云端多种先进的平台和工具，降低新技术使用的难度和开发成本，让自身业务全面数字化的同时拥有更强竞争力。上云的价值在于提升效率，降低成本。
用数的价值：企业要有决心数字化转型，把业务数字化，多个数字化企业可借助数据一体化形成数字化产业链，多个产业链利用数据池配合形成数字化生态，构建成强大的数字经济新实体。用数的价值在于提升企业自有竞争力，融入产业链协同创新，形成有生命力的数字生态。
赋智的价值：企业要善于运用云计算、大数据、人工智能等科技平台，利用智慧化的手段，打造创新的核心技术及智能应用场景。赋智的价值在于为企业的生命力赋予智慧化，智能化的新动能，让企业和整个数字化生态具有全球性的竞争力。
为此，易路根据“上云用数赋智”的新涵义，结合多年为企业人力资源研发和服务实践经验，为全国企业提供【“上云用数赋智”普惠九条】，帮助企业人力资源敢转云，会转云，转好云。
“ 上 云 ”
1、为企业提供人力资源数据的迁移上云服务，同时提供上云后的运营优化建议；
2、为企业提供围绕人力资本管理的数据上云、流程上云、运营上云、分析上云的整体咨询方案；
3、为企业提供人力资源上云项目的技术和运营优化等相关培训。
“ 用 数 ”
4、为企业提供人力资源管理的数字化视图，全面掌握人力资本的运营状况，提升管理效率；
5、为企业提供人力资源管理的数字化技术创新，帮助企业解决人力资源管理难题；
6、为企业提供灵活用工和共享用工相关技术平台和增值应用的开发服务。
“ 赋 智 ”
7、为企业开放“薪酬智能分析平台”，助力企业更好的设定岗位薪酬体系，辅助薪酬管理决策；
8、为企业开放“佣金计算智能平台”以及“智能佣金计算模型”，其中包含不同组合的测算和发放；
9、为企业开放“人力资源智能分析平台”，帮助企业获取围绕人力成本的全维度数据分析和实时测算。
同时，易路为希望参与“上云用数赋智“的企业人力资源部门，提供100个企业免费的上云咨询和服务。利用云计算、大数据、人工智能等技术平台为企业智慧赋能，帮助企业推进数字化升级。
咨询留言：https://jinshuju.net/f/nrzNIV（还有机会获得“故宫网红口红一套”呦）
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
来源：易路
头条
如何大规模提供个性化的员工福利？
贵公司计划增加员工人数。但是，如何根据组织的发展来衡量员工的福利，同时又避免千篇一律的感觉呢?以下是就如何大规模提供个性化的员工福利的一些建议。
在2020年及以后，你的公司可能会有增长计划，从人员配置水平到收入再到品牌认知度。
而且，随着新的十年的到来，你需要为新员工和老员工提供新的福利待遇。
如何在保持个性化、精心策划的同时，随着公司的发展，扩大员工福利项目的规模？
以下是提供个性化员工福利的几个关键方法。
1.建立生活消费帐户(LSA)
您可能熟悉医疗支出帐户(HSA)概念，即给予雇员每月或每年的津贴，用于自己选择的医疗开支。
虽然HSA被认为是一种福利，因为它抵消了员工可能需要支付的个人自付费用，但LSA是一种个性化的福利。
而LSA，是一种灵活的计划，允许雇主为员工提供津贴，让员工在他们感兴趣的特定项目上消费。由于是与生活方式相关的，LSA可以用来购买健身房会员卡、公共交通、饮食用品、美容师服务、在线学习课程以及其他类似的产品和服务。
设定一个特定的金额不仅是增加员工个性化福利的最可扩展的方式，而且从人力资源的角度来看也是可扩展的。例如，HR经理可以省去与健身房、瑜伽馆、书店等管理关系的繁琐，只需让员工光顾自己想要的企业即可。
2.但是，要把关键项目与LSA分开
虽然你的公司可以把所有员工的福利合并成一个慷慨的LSA津贴，但这也会产生一些问题。
最明显的是，健身房网络或健身设施的会员资格可能是不与LSA挂钩的福利。虽然员工可能很喜欢能够选择自己的健身房和会员计划（或者跳过它而去其他地方消费）的自由，但员工并不具备整个公司所享有的购买力。当一个员工报名参加健身房时，他们很可能会支付全价会员费，而人力资源代表可以利用整个公司的力量申请公司的收费标准，这无疑使每个人报名的费用更低。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
除了让福利不嫁接到生活消费账户上节省成本外，员工可能会发现这样做也更有利润。在为新员工发布招聘广告时，就像对在职员工一样，将LSA和健身房会员作为两个独立的福利，即使最终的成本效益保持不变，也会让人觉得更慷慨。
3.更深层次的可购买产品
公司规模越大，就越难为越来越多的员工提供福利待遇。例如，程序性的或政策性的福利，比如对狗友好的办公室或远程办公，这些好处有时会成为高层管理人员的痛点。
然而，可购买的补贴不仅更易于管理，而且随着公司的发展，每个员工的成本通常也会降低。
以午餐为例。与100人的公司相比，10人的公司的午餐可能是一笔不小的开支。在这两种情况下，您仍然需要支付公司的费用来准备、运送和提供食物。但是，一顿100人的午餐可能比一顿10人午餐的人均成本低一半，因为唯一的主要变量，改变的是食物的量（也或许是增加了一个额外的餐饮商）。
另一个伟大的福利是公司图书馆，这将感觉到每个员工的个性化。通过储存10或15本关于你的行业的书籍，然后创建一个在线表格，让员工可以请求将书目添加到其中。员工会得到他们特别要求的书目，其他人可以在归还书后阅读。一个额外的好处--提高全公司员工的知识水平和士气。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.选择健全的员工福利/员工管理软件
随着公司规模的扩大，通过电子邮件或电子表格进行的福利管理很快就会变得不可持续。要管理一个个性化的福利计划，如LSA或员工借记卡等，需要找到一个适合您的福利管理平台。
各种公司提供了端到端的解决方案，用于管理福利管理方面的行政管理。他们不仅提供了一个管理门户，用于审核成本、获取报告和与其他人力资源管理软件集成，有些公司甚至还为每个员工提供了自定义的用户区域。员工可以更方便地跟踪他们的使用情况，找到他们不知道的福利。
5.提供公司范围内有私人化感觉的休假
企业提供个性化的福利待遇，其中最重要也是最受欢迎的方式之一，就是针对重大的生活状况推出休假计划。
怀孕对任何员工来说都是最重要的时刻，而宽松的产假、陪产假或养父母假政策会在员工最需要的时候为他们量身定制。
同样，宽松的丧亲假政策，了解到每个人都会以自己的方式悲伤，如果不幸的时刻到来时，员工会觉得更有个性。另一个重要的休假政策是针对伤病员的休假政策。灵活的短期伤残假政策和充足的病假，不会让人觉得是 "一刀切 "的做法，虽然从本质上说，它是一刀切的。当员工能够期待着真正的休假，而不是把假期留给急事、新生儿或亲戚可能过世的时候，他们会更好地享受个人生活，在办公室的时候也能更好地发挥出自己最好的工作能力。
6.不要遗漏人力资源中的“人”
公司的成长并不意味着HR的大门应该关闭。虽然有些公司转向 Slack 或电子邮件来与人力资源部门沟通，并取消了面对面的时间，但开放的政策也应该继续存在。要做到这一点，你的人力资源部门应该随着公司的发展而扩大，确保即使在公司扩张的同时，每一位员工都能得到个性化的照顾。通过各种方式，实施在线工具来管理员工的小问题和要求，但要保留一对一的服务。
此外，无论公司是15名员工还是150名员工，通过民意调查或问卷调查，让他们参与到每一个福利决策中来。这不仅可以让您和您的人力资源团队获得有价值的见解，而且也是在规模化的办公福利中增加了一种个性化的方式。
在新的十年里，扩大你的公司的规模并不一定意味着削减员工福利--它不一定是负相关的。如果你选择正确的福利，他们不仅会满足更多的员工，而且他们也会感觉到根据他们的特定需求和兴趣定制。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Christian Eilers
来源：hrtechnologist
头条
大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
头条
2020年多样性和包容性趋势：将采取严厉措施的一年！
世界发生了变化，工作场所也随着时间的推移而变得更具包容性。虽然已经取得了渐进的进展，但多样性和包容性的状况远非最佳。
事实证明，工作场所的多样性和包容性有利于企业发展。尽管如此，全球一些组织仍旧表现出多样性的不足。例如，微软的2019年多元化与包容性报告显示，该公司超过三分之二的全球员工仍然是男性。虽然从2018年的73.4%下降到今年的72.3%，但这并不是一个快速发展的多元化、包容性的组织。
企业在优先考虑工作场所的包容性时，需要采取更严格的措施，关注不同的少数族裔群体、性别和代际之间的差异，进步的公司价值观，以及公平的工作实践。让我们来看看2020年的五大多元化和包容性趋势。
5种将改变2020年工作场所多样性和包容性的趋势
有几个行业因歧视特定群体而臭名昭著。例如，MeToo运动揭露了多年来在媒体和娱乐领域的歧视，后来扩展到其他领域。此外，在科技行业，黑人、亚洲人和少数族裔(BAME)的员工也很短缺，跨行业的企业不愿聘用之前被监禁的专业人士，多代劳动力(从婴儿潮一代到千禧一代)的规模也在不断扩大。
2020年是这些偏见让位给工作场所更多的包容性的一年。这将需要采取严格的措施，与当前的多样性和包容性趋势相一致。以下是我们的五个预测。
1.多元化将成为一种商业模式，而不仅仅是公司价值观的一部分
长期以来，多样性被视为仅仅是一种合规要求，需要企业采取具体的道德立场。在企业的使命声明中，经常可以看到 "承诺 "或宣称 "尽最大努力 "保持多样性和包容性。遗憾的是，这种宣称是无形的，许多公司并没有公开验证他们在多样性方面的努力。
到2020年，我们将看到更多的公司将多样性作为其商业模式的一部分。科技巨头英特尔已经宣布一项新的“英特尔规则”正在酝酿之中，该规则将禁止该公司从2021年起与任何平均或低于平均水平的律师事务所合作。
英特尔不怕采取严厉措施--它意识到，他们几十年来一直与之合作的律师事务所现在将被排除在外。但该公司的副总裁史蒂文·R·罗杰斯(Steven R Rodgers)认为，这是必要的：“英特尔无法忍受目前的进展状况--进展不够快。”
2.“Male allies”项目将获得更多的欢迎
这种多样性和包容趋势属于任何人力资源从业人员的关注范围。无论性别或性取向如何，“Male allies”项目都可以为您的员工提供所需的支持，以获得认可。考虑到在大多数公司中，男性仍然占多数，这类项目可以非常有效。
3.有犯罪记录的候选人需要得到公平和平等的关注
历史上，有犯罪记录的求职者在全球劳动力市场上一直是一个受歧视的群体。例如，在美国的一些求职申请中，如果求职者有犯罪记录，就会在求职申请中勾选一个方框。这就导致了在筛选过程中，无意识的偏见可能会悄悄潜入。
但今年，平等就业机会委员会(EEOC)取得了历史性的胜利，结束了与一家雇主长达6年的诉讼程序。这家雇主利用犯罪史来影响少数群体的求职申请。该公司现在将支付600万美元，分配给受屈的个人，向全国各地的雇主发出明确的信息。
在2020年，你可能会考虑雇佣有犯罪记录的人来解决人才短缺的问题。记住帮助他们顺利过渡到有报酬的工作，并发现他们的真正潜力。
4.职务说明、员工沟通和其他人力资源内容的措辞将更加敏感。
这类沟通的措辞表面上看起来可能很小，但它对你的求职者对公司的看法有很大的影响。今年，LinkedIn发现，语言肯定是很重要的，因为44%的受访女性因为在职位描述中使用 "攻击性 "一词而望而却步。在其他性别化的词/短语中也有类似的差异，如 "可亲可敬"、"苛刻 "和 "支持性 "等。
到2020年，人力资源的所有沟通--无论是内部的还是外部的--都将更加敏感，记住两件事。首先，它将在招聘时实现多样性。第二，它将避免使用性别化的术语，从而促进全体工作人员的包容感。
5.所有招聘工具都将是多样性的
从注重合规的多样性招聘转向更全面的包容性意识，将是今年一个关键的多样性和包容性趋势。因此，您使用的任何招聘平台都将有一个多样性参数，以确保招聘过程中的最小偏差。
在过去几年中，多元化和包容性初创企业的崛起就证明了这一趋势。Jopwell就是其中之一，这是一个旨在帮助 "黑人、拉美裔和原住民 "求职者晋升职业的平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
另一个平台Equiv是今年推出的，专门带来了人工智能的力量来优先考虑多样性和包容性。最后，Applied和Headstart等工具帮助无偏见地招聘人才。
2020年将采取更严格的多元化招聘措施
预计2020年的多样性和包容性将变得更加流行，而为实现多样性和包容性而采取的措施也将更加严厉，上述趋势就证明了这一点。过去十年来，我们已经朝着正确的方向取得了重大进展，但现在是时候加快这一势头了。
这并不是说像微软这样的公司没有做出积极的改变--该公司的女性、亚洲人、西班牙裔和多种族雇员的数量在增加。但是，在短期内实现公平的工作环境的步伐缓慢。
这就是为什么我们建议每家公司都要密切研究并保持对多样性和包容性趋势的关注。通过这样做，他们可以重新调整自己的业务和人员实践，为所有员工营造一个包容和培养的工作环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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