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迎接数字时代新人才经济的冲击
日益增长的数字经济的最大挑战是在不断变化的商业环境中建立一支数字化的劳动力队伍。要做到这一点，任何组织都必须首先填补技术技能方面的人才缺口，这对于数字战略至关重要。要成功地获得、发展和部署人才，首先要制定一项战略，规定将开展哪些工作，如何完成，以及由谁来完成。
组织需要为人才创造一个引人注目的价值主张，其中包括获得新技能、发展机会以及奖励方面的培训。对于领导者来说，在一个日益增长的数字世界中保留人的角色对于未来的成功至关重要。很明显，数字时代要求商界领袖具备一系列不同的素质。那些充分了解技术和人是如何相互补充和创造价值的领导人肯定会站在数字变革的前列。
今天，领导者应该能够设定一个明确的目标，激励他们的员工有效地实现这一共同目标，并赋予他们创造更多价值的独立性。当员工在被领导者激励的时候有一个明确的既定目标来实现，他们就会做出更高层次的参与和承诺，并为工作带来更多的创造力，使他们自己和他们的组织能够在数字时代蓬勃发展。所有这些特点正迅速成为新兴人才经济的一个重要方面。
新人才经济
第四次工业革命对社会经济和人口方面产生了重大影响，因为它扰乱了几乎所有行业的商业模式，进而造成劳动力市场的重大变化，导致出现新的就业机会，同时部分甚至完全取代了其他行业。同样，旧工作和新工作所需的技能需求也改变了大多数行业，改变了人们的工作方式。
这种工作特征的转变和所需技能的变化正以快速的速度增长，极大地影响了工作的性质。新出现的不同工作模式、不同的就业合同结构(包括薪酬结构)以及对灵活性的日益强烈的热情也正在改变目前的工作关系。随着工作世界的继续转型，一个新的经济已经衍生出来，GIG经济正在成为这一变化的主要驱动力。
从定义上讲，零工并不是全职的，而是指缺乏组织长期承诺的员工。工作时间是不可预测的，安排通常是高度灵活的，完全取决于任何特定时间的需求。在过去的几年里，零工经济或自由职业获得了巨大的吸引力，特别是在年轻的劳动力中，极大地改变了传统的工作动力。
在零工经济中运作的组织通常使用新的在线数字平台直接连接用户，由更独立的员工提供服务，而不是更传统的员工。零工工人，通常是按完成的单个任务付费的，他们需要高度的灵活性、对自己工作的更多控制，并且在大多数情况下喜欢远程工作，对组织的承诺很少。
许多通过在线数字平台赚取收入的零工，每年只干几个月的活。造成这种情况的一个共同原因是，考虑到经济往往会不时发生变化，从事这项工作的劳动力中，有一定比例的人通常会从事传统工作。反过来，这又导致了其他新经济体的增长，如平台经济和共享经济，尽管这些经济体的特点与GIG经济有相当大的重叠。
最重要的是，新兴国家和发达国家不断变化的人口动态导致进入劳动力市场的青年人口比例激增。反过来，这又助长了城市化和国际移徙，因为许多年轻人开始工作时的就业形式不那么安全和稳定。
通常，年轻的受访者更喜欢灵活的工作时间，并发现拥有工作和完成任务而获得报酬的价值，而不是传统的就业形式，如收入稳定、向上增长的典型好处。随着他们对零工经济和创业生态系统的参与继续增加，许多组织开始转向日益增长的替代劳动力部门，并雇用更多的这些工人。
当前和未来的劳动力必须更加积极主动地管理他们的技能。考虑到技术的飞速发展、互联互通、协作和个人责任的增加已经开始改变我们的生活和工作方式。
新人才的影响与准备
数字革命正在对劳动力和人力资源组织产生非常重大的影响。主要变化包括正在进行的人口、技术、社会和文化变革。在这个技术变化速度比以往任何时候都快的数字时代，人力资源和商业领袖应该开始通过合作和考虑最适合劳动力的工作模式来简化业务流程。
在这个数字时代，对人才的需求不仅仅是由技术需求驱动的；许多组织正在改变他们的商业模式，专注于更多以客户为中心的方法，并着手于整合数字运营，为此他们不仅需要有正确的数字技能，还需要有能力促进这些变化并以更灵活的方式进行协作。
今天，新一代劳动力对组织提出了更大的挑战，因为他们对雇主和工作的期望与前几代大不相同。具体而言，前几代人往往更重视安全和传统，而新一代则更多地受到个人幸福、实现愿望和认可的激励。同样，新一代希望有更高的灵活性、更灵活的职业道路、明确的工作与生活平衡以及明确的目标。
人才市场上不断变化的人口结构和技能要求使得顶尖人才对组织来说几乎是不够的，因此，许多组织都在寻找创新的方法来获取人才。许多组织正在利用日益复杂和多样化的人才生态系统，变得更加实验性。
组织应通过扩大现有人才渠道，建立更成功、更宽、更高质量的人才管道。人才库以及通过建立彼此之间的协作路径，使他们能够通过在组织内部和组织之间更有效地共享人才来利用人才生态系统。这类似于人才管理，例如人才的获取、发展和保留。这些社区受到合作、学习、网络、伙伴关系和许多其他因素的推动。
利用知识和个性化，使员工的价值主张一致，使员工的目标与公司的愿景、业务战略和经营模式同步，是组织在变革之旅中取得成功的一些关键因素。除了价值主张之外，许多敏捷和创新的组织正在开发新的人才获取模式，这些模式能够通过赢得人才战争和取得成功而反映当前的数字时代。
成功的人才获取模式应该建立在协作、共享和社区建设战略的基础上。人才争夺战只有通过采用这种新的、协作的心态，拥抱和利用开源人才生态系统所提供的竞争优势，才能获胜。当存在人才问题时，许多组织已经在对其劳动力进行投资，一旦该组织开始认识到人力和社会资本在该生态系统中的重要性，这种投资就会更加有效。
人力资源对未来的准备
在新的人才经济中，人力资源领导和专业人员需要集中精力帮助企业了解对未来的技能需求和准备，并确保为这些员工提供惊人的体验，从而使他们能够学习新的参与方式和持续不断的工作。学习与发展技术，鼓励与其他人和机器的合作。所有这些都需要一个新的环境，让他们能够工作、学习、激励和成长。
随着年轻一代的工人搬到更大的城市和更发达的国家去工作，劳动力在地域上变得更加多样化。此外，我们也注意到偏远工人在劳动力市场上的崛起。所有这些当然要求人力资源部门有一个明确的方法和框架，以便于其为新的人才、经济和工作的未来做好准备。
上图还描述了人力资源准备工作的四个主要要素，以帮助各组织做好准备。
通过投资于不同的员工学习和发展、交叉培训、横向调动和实习计划，为组织中的员工提供持续的学习和发展机会。
采用新的心态、技术和技能来领导工作世界，因为未来需要劳动力的技术和社会技能。
对重新设计业务流程和工作方式的需求，这需要在整个工作转变和职业发展过程中给员工带来紧迫感。
开始为人力和机器的两个不同部分构建协作工作环境，这是因为机器所执行的人工任务和活动的自动化和增强程度大大提高了。
人力资源组织迟早会在全球范围内看到这些变化，这应该会引发更多对福利、流动性、灵活工作时间和新的工作可能性的期望。由于技能的转变和工作的转变，不同技能水平的工人数量也将发生变化。这需要一些准备和平衡，这样才能不断提高员工的敬业度、留用率和生产力。
由于技术和商业环境的迅速变化，新的技能短缺正在增加，这在为组织找到合适的熟练工人方面带来了许多挑战。反过来，这又造成了劳动力市场的不稳定，特别是当我们考虑到就业转型的时候。人力资源部门所能做的缓解努力在很大程度上取决于业务领导人，因为他们是负责其员工队伍的人。
有必要与学习机构建立更多的伙伴关系，为所需技能提供更多的教育和培训。除此之外，提供更多的实习项目，加强人才储备，促进劳动力发展也是人力资源考虑的重要因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
来源：digitalhrtech
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【12周榜单】中国人力资源上市机构市值榜单12周榜单发布，海外HR机构市值大跌，国内机构微跌
3月20日收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。估价以上市所在地币种为单位。本期增加2019年度营收信息。
每周核心动态：
本周市值名次没有变化，前程无忧和猎聘相继发布2019年度财报。前程无忧去年40亿人民币收入，继续盘踞榜首，收入增长放缓，比去年增加5.8%。
猎聘财报显示收入15.13亿人民币，比去年增长23.5%。同时上市人力资源机构都在纷纷构建上下游的人力资源生态群。其中猎聘宣布完成从单一科技公司到多元的科技集团的升级。
科锐国际也发布过业绩快报，2019年度收入35.86亿人民币。
受全球疫情影响，股市普遍下跌，所以本周可以看到股价均有不同的下跌。从全球人力资源服务机构的跌幅来看，中国人力资源服务目前的股价还是相对稳定。
如ADP已经跌到483亿美元市值。比期760亿美元跌去了三分之一。Workday更是创历史新低，市值跌破300亿美元，收盘290亿美元。
看点预报：下周和下下周万宝盛华和人瑞人才发布全年营收。科锐4月发布全年营收，但之前发布过业绩快报。
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适应性学习是应对职场学习挑战的答案吗？
脱离、缺乏个性化或者仅仅是时间太少，都可能会阻碍员工有效地学习。适应性学习能解决这个问题吗?
与普通学生不同，企业学习者在获得新技能/知识时必须应对一些挑战。更少的时间、繁重的工作负荷、快速变化的技能需求和广泛变化的学习方法，都会阻碍员工通过工作场所的学习充分发挥潜能。
这是自适应学习可能会有用的地方。它根据员工的要求、喜好和反应来调整个人的学习轨迹，从而确保每个公司学习者的吸收水平都很高。
马萨诸塞州总医院、哈佛医学院和NEJM集团的一篇研究论文发现，在适应性学习经历后参加认证考试的学生，第一次考试通过的几率为95%，而全国平均水平为89%。
随着技能提升/再技能化成为企业的当务之急，工作场所的适应性学习能否帮助您获得类似的收益？
让我们深入研究一下。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
什么是适应性学习？
自适应学习有几个定义。
一些人认为，可以适应学生独特学习风格的任何类型的学习方法（课堂、一对一或技术驱动）都是适应性学习。其他人则专门将其应用于在线学习体验。
对于将数字工具广泛用于学习目的的公司，这可能意味着：
自适应学习被定义为一种数字化的学习轨迹，它可以识别员工的技能差距、传播学习材料、定期收集反馈并根据学习者的步调、现有技能、偏好和认知能力来调整其路径。它结合了自动化和人工智能来实现这一目标。
有了这个定义，您就可以了解自适应学习如何使工作场所的学习和发展更容易获得、更方便并且以员工为中心。
您需要在工作场所进行自适应学习的6个理由
有趣的是，自适应学习并不意味着您必须在进行详尽的员工调查并花费数百小时的开发工作后，才从头开始构建企业学习解决方案。
如今，基于SaaS的学习平台使该模型易于实现。在本文的最后，我们将为您提供一些建议，以供您参考-但首先，这是从切换到自适应学习中可以期望得到的好处。
1.它克服了工作时间不足的挑战
LinkedIn在2018年报告称，员工面临的最大挑战是他们太忙以致无法花时间进行学习和发展（L＆D）。这是一个持续的问题。普华永道（PwC）在2019年确保将其30亿美元培训投资中的一部分投资用于释放员工的时间，以免他们从事创收工作。
适应性学习使学习经历与员工的步调保持一致，从而使他们完成课程并获得必要的认证-缓慢而可靠地进行。这给我们带来了下一个好处。
2.保持员工参与学习体验
低于平均水平的学习体验可能难以保持员工敬业度。在对全球6,500名员工进行的一项民意测验中，有59％的受访者表示，他们在职场上的学习不能被视为“令人兴奋或参与”。
自适应学习通过提供具有连续反馈回路的交互式体验来解决这一问题。在实施适应性学习计划后，使用调查来评估参与度，并相应地调整学习轨迹。
3.员工不太可能忘记他们学到的东西
您的L＆D计划是否考虑了遗忘曲线？否则，员工可能会在学习计划后失去宝贵的知识，从而降低您的L＆D投资回报。
《哈佛商业评论》指出，如果不将其应用于现实世界，人们将在短短六天内忘记75％的新信息。因此，适应性学习融入了员工的工作流程中，以体验形式提供高度相关的信息、练习和测试，从而最大限度地吸收和保留。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.它是多样化、多代员工的理想选择
如果您对工作场所中的Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代感兴趣，那么您会发现种类繁多。LinkedIn发现，尽管这些人口统计学确实有一些共同点，但多代员工必须同样满足各种技能要求。从适用于Z代的Adobe Photoshop到婴儿潮一代的程序管理。
适应性学习可以在考虑到每个员工的偏好之后为每个员工绘制最适合的体验。这样就消除了切饼模型的风险，并使每个人都能毫无偏见地提高技能。
5.在每个学习周期中，它都会逐渐变得更好
在之前引用的对6,500名员工的民意测验中，大多数受访者表示，他们的组织在过去12个月中一直在尝试提高其技能水平，但只有16％的受访者表示，这些努力是有效的。这意味着尽管进行了大量投资（自2017年以来预算一直稳定增长），但工作场所学习的发展却没有员工期望的那么快。
自适应学习可以通过不断收集员工的反馈并培训其核心AI算法来纠正这一问题。它采用了重复的模式，并且在将来表现更好。
6.它使学习具有可扩展性，而不会影响体验质量
如果只限于一个小组或一个办公室，则更容易专注于个人的学习要求。将其扩展到多个全球办事处以及由1,000多个员工组成的团队，您可能很难保持个性化以及至关重要的人情味。去年，LinkedIn强调的主要趋势之一是增加在线学习费用以扩展L＆D。
自适应学习通过将可重用（至今仍是个性化的）学习体验应用于任意数量的员工，简化了L＆D的可扩展性。AI专注于每位员工，无论规模大小。
帮助提供自适应学习的SaaS平台
人工智能、机器学习和工作流自动化的进步导致自适应学习的迅速兴起。最初，该技术仅限于使用DreamBox等平台的K12体验。现在，成人学习领域也可以使用该技术，以下是一些建议：
Fulcrum Labs：它提供了可在多种情况下实现的Adaptive 3.0学习平台，并由专有的AI驱动的行为与知识映射（BKM™）系统提供支持。
Sproutlogix：它提供DeveLoop，这是一个基于AI的功能加速器，具有脉冲调查、评估、自适应学习过程、学习指标和业务影响分析。
适应性学习能够改变员工学习、保留和应用新知识的方式。它将以员工为中心的原则引入到学习体验中，确保在我们从教师主导的课堂教学转向数字优先的模式时，不会丢失个性化的元素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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中国人力资源上市机构市值榜单正式发布，每周更新，HRTechChina联合HR科技云图呈现
中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。估价以上市所在地币种为单位。
每周核心动态：
通过榜单可以看出，前程无忧市值43.15亿美元遥遥领先占据上市机构第一的位置，但是这个成绩相比今年年初已经是跌去了23.47%。当然上周美股的暴跌也是主要因素之一。疫情的影响也是显而易见的。人瑞人才2019年12月13日挂牌，价格是26.6元港币，现在47.7港币，市值也近10亿美元。属于涨幅最高的人力资源股！
看点预报：3月16日收盘 前程无忧发布2019年度财报。
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为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
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学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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科技前沿：声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险，你们怎么看？
一起来关注下这个观点!
一系列公司一直在部署面部识别技术，声称可以检测情绪。照片：伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto
人工智能（AI）系统，公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性，世界领先的情绪心理学专家之一警告说。
东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说，这种技术似乎忽视了越来越多的证据，破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此，她说，这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。
她说："我不知道当证据真正清楚时，公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。
她发出这一警告之际，这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月，联合利华声称，去年它通过部署此类软件来分析视频面试，节省了10万小时的人力招聘时间。
AI系统由公司HireVue开发，扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择，并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。
亚马逊声称自己的面部识别系统，Rekognition，可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道，欧盟正在试用一种软件，据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为，以加强边境安全。
费尔德曼·巴雷特说："根据已经公布的科学证据，我们的判断是，（这些技术）不应该推出，而应该用来对人们的生活做出相应的决定。
费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说，20世纪60年代，美国心理学家保罗·埃克曼（Paul Ekman）在巴布亚新几内亚开展一项研究表明，一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时，对美国人给出了类似的答案。场景，如"鲍比的狗死了"。
然而，越来越多的证据表明，除了这些基本的成见之外，人们表达情感的方式范围很大，包括文化间还是文化内部。
她说，在西方文化中，人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉，这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。
"可靠性很低，"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时，当你讲一个坏笑话时，当他们有汽油的时候，他们就皱起了眉头。
她说，在马来西亚，这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式，是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异，而身体语言和与人交谈的语境至关重要。
她说："AI接受训练时，很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。
作者：Hannah Devlin
来源：heguardian.com
以上由AI翻译完成
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深入研究人才库对于招聘来说至关重要！
当情况艰难时，你必须聪明。在招聘方面，这意味着建立和维持一个人才库。在当今以候选人为主的市场上，你不能仅仅因为你目前没有合适的职位就失去顶尖人才。
所以与其失去联系，不如保持联系，让他们保持兴趣。例如，通过人才库。
在本文中，我们将深入探讨人才库。什么是人才库，为什么需要一个人才库，如何维护人才库，最后但同样重要的是，我们来看一下6个很酷的人才库示例。
什么是人才库？
人才库是一个数据库，其中包含对您的组织感兴趣的所有人员的个人资料。大致来说，人才库中有两种人：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
尚未申请但将来可能会申请并希望同时关注公司的人；
那些之前已经申请但没有找到工作的人，因为他们没有担任该特定职位的合适专业知识，但确实符合公司文化。
人才库的好处
人才库最明显的优势与招聘有关，但还有一个雇主品牌元素值得一提。
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每当你看到自己面对一个意外的、突然的离开，拥有一个人才库可以帮助你。这是你可以寻找合格候选人的第一个地方，如果你幸运的话，你不需要启动一个完整的（通常是漫长而痛苦的）招聘过程。
另外，如果您在人才库中找到合适的人选，这将对您的聘用时间和每次聘用成本产生积极影响。
接触被动候选人
被动的应征者有点像一种很难得到的爱的兴趣。他们倾向于对目前的工作和公司感到满意，当你试图结识他们时，他们会礼貌地对你表示“不感兴趣”。
人才库是打消被动候选人心态的好方法。他们可以跟随您的公司并了解最新消息、相关内容和职位空缺，但他们不会感到压力。
如果他们足够喜欢您的公司，则可以轻松地与您共享联系方式。
战略劳动力规划
任何进行战略劳动力计划、长期招聘或继任计划的人都应在其战略中包括维护良好的人才库。
毕竟，所有这些策略都是要确保您在正确的时间、正确的位置拥有正确的人员和技能。
如果您拥有可容纳合格人才的人才库，则在制定（长期）计划时可以考虑他们的资料。
雇主品牌
通过与人才库中的人员共享的内容，您可以使他们领略您的雇主品牌，以及公司作为雇主的意义。因此，人才库是使他们对您的组织更加兴奋的好方法。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
如何维持人才库
就像您需要维护（并清理！）一个实际资源池一样，您也需要维护您的人才库。拥有人才库是一回事，而让有兴趣的人也许有一天加入您的公司是另一回事。一些提示：
定期浏览您的人才库。这是为了帮助您养成定期检查人才库的习惯，这样一来，当您有空缺职位的那一天，您就会首先转向人才库，这是一种反思。
不要忘记前雇员。除非有人因大的分歧或某种戏剧性而离开，否则员工可能有一天会回来。也许他们觉得他们现在无法在您的组织中再进步了，但这并不意味着在将来的某个时候再合适的时机。换句话说：将前员工留在您的人才库中。
添加内部人才。有时最好的解决方案就在您眼前。在这种情况下，以您现有雇员的形式出现。将他们纳入您的才能库的一大优势是您已经认识这些人。您知道他们的能力，并且适合您的组织文化。
填补难招聘的职位。 在人才库中拥有内部人才的另一个优势是，当您需要担任高级职位时，您不会忘记他们，这些职位通常不那么容易招到。
参与个性化内容。就使候选人保持兴趣而言，这一点很重要。如果您确定人才库中的候选人处于哪个阶段，则可以调整发送给他们的内容，例如使用人才管道软件。例如，某个人可能对实际职位不那么感兴趣，但可能热衷于接受可以帮助他们事业发展的内容。
6个很酷的人才库示例
对，现在到有趣的部分！让我们看一些在建立人才库方面恰到好处的公司例子。
1. Spotify
Spotify有一个专门针对学生的人才库，这是在人们进入就业市场之前与他们取得联系的一个好方法。
他们甚至在Spotify上更进一步。
年轻的学生，那些还在上小学或高中，对Spotify平台充满热情和好奇的学生，可以去Spotify for Developers网站看看。
在Spotify，学生可以加入公司的人才库。
2.麦肯锡
麦肯锡对人才库有一个非常有趣的看法，当谈到他们的前雇员。麦肯锡校友中心（McKinsey Alumni Center）是一个平台，帮助麦肯锡的全球前顾问网络继续与公司、公司知识和彼此保持联系。这是一个很好的方法，可以让以前的员工与公司保持联系，确保他们对公司怀有好感（也许有一天会回来）。
3. Trivago
我认为Trivago是迄今为止在人才储备方面做得最好的公司。他们的整个招聘方式略有不同，特别强调人们想做的事情，而不仅仅是以前的工作经历。他们解释在很短的一切视频。
Trivago的视频显示了其人才库如何帮助求职者找到理想的工作。
4.索迪斯
许多公司的职业页面底部都有一个“加入我们的人才社区”按钮。单击后，通常会要求您填写详细信息，例如姓名和电子邮件地址。
我喜欢Sodexo的“加入我们的人才社区”是因为它为您提供了一些有关注册后将获得的信息：内部知识、工作机会和本地招聘活动。
当然，这仍然相当笼统，但是作为候选人，至少您或多或少地知道您要注册的内容，这不仅仅是获得最新的职位空缺。
索迪斯（Sodexo）告诉人们从内容上注册他们的人才库会有什么期望。
5.普华永道
另一家表现相当出色的公司是普华永道。这家跨国专业服务公司立即对入门级候选人和经验丰富的个人资料进行了区分。从内容和潜在工作机会的角度来看，这会使公司变得更容易，让应聘者更感兴趣。
普华永道从一开始就创建人才管理池。
6.奔驰
说到聪明，德国汽车制造商梅赛德斯了解（员工）推荐的力量，并为人才网络中的人们增加了一个很酷的功能：他们可以通过社交媒体或电子邮件与家人和朋友分享工作机会。
当然，候选人还可以从组织那里获得相关的沟通和更新，并根据他们的兴趣向他们发出新的工作机会的提示。
梅赛德斯使人才库中的人们可以轻松共享工作机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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头条
2020招聘科技创新论坛3月25日盛大举办，火热报名中
2020招聘科技创新虚拟论坛
Recruiting & Technology Virtual Conference
会议时间：3月25日 周三 9:30-21:30
会议形式：Virtual Conference/ 线上虚拟论坛
会议报名：http://hrnext.cn/NSgf7 (需审核)
为什么要参加？
· 专业创新的演讲：围绕招聘科技创新的超多实践分享与探索交流
· 综合丰富的体验：独特的线上综合参会体验
· 前沿创新的产品：一网打尽当前最酷的招聘创新科技产品
· 全面完整的学习：了解最新工具和机构，扩展视野，结识好友
论坛背景
我们预见过未来，设想过科技改变工作、改变招聘，但从未曾想到过世界会用这种方式来改变我们的工作和招聘。
人力资源科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？那么问题来了？疫情期间以及疫情以后的招聘还是我们原来假设的吗？
特殊时期迸发出的前所未有的共享用工、灵活用工、远程办公、无接触式招聘、测评、录用等等，极大的给到HR科技服务机构迅速调整和改变的要求，同时也促进了科技助力企业，助力招聘的快速普及和落地。
本次虚拟论坛中，我们将设置多个会场，多种形式，专业当下的话题来满足所有招聘同仁的需求。为大家呈现最新和最具实力的招聘科技产品、名企当下招聘实践和思考。
这次论坛丰富的形式、实战精彩的内容、即时体验的招聘产品、超越线下的综合体验将吸引超过万人的招聘同仁参与其中。
本届虚拟论坛不仅仅是在线学习，更是多种学习形式和参与的综合式体验，让我们一起期待吧。
适合对象：企业中高层管理者、人力资源负责人、招聘负责人、TA总监、HRBP等招聘工作者
报名参会：http://hrnext.cn/NSgf7 3月20日前报名企业HR免费 （仅限3月25日当天参会）
论坛设置：
实战主题专场
海外招聘专题
创新路演大厅
体验深度交流
日程规划：
上午场 9:30-11:30
下午场 13:30-4:30
晚间场 19:30-21:30
更多嘉宾话题，更多论坛细节，不断揭晓。
商务合作联系：Annie （索取合作方案）
Tel：18621292818（同微信号）
Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek
微信：hrtechgeek
参会咨询：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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头条
普华永道的数字技能提升计划如何为未来的工人做准备
您的员工准备好在数字时代取得成功吗？为了回答这个关键问题，普华永道（PwC）等公司正在数字化技能方面的投资增加一倍。
为了满足未来对技能的需求，世界各地的领先组织已经启动了自己的数字技能提升计划。这是为了补充K-12教育，并帮助专业人员跟上快速发展的工作场所趋势。
想想亚马逊（Amazon）如何表示，它将斥资7亿美元，在2025年前以敏锐的数字技术重新培训10万名员工。联邦快递与教育福利和经济发展协会（SEED）合作，在印度启动了一个可持续的技能发展计划。
普华永道拥有一个多元化的数字化技能提升计划，以不断发展其内部人才库。在2019年，该公司宣布将投资30亿美元用于其全球27.5万名员工的职业培训，从而使其员工队伍能够应对新兴的数字需求。
普华永道在公告中表示，这项投资有四个目的：
使员工从面对客户/产生收入的工作中解放出来，从而使他们可以进行技能提升；
开发数字培训工具；
社区项目，以便这些技术可以广泛实施；
与世界经济论坛和联合国结盟，以针对不同的全球市场进行本地化培训。
随着在工作场所感受到数字化转型的影响，此类举措对于维持人们的就业能力以及将您的公司定位为首选雇主品牌至关重要。
普华永道美国数字人才负责人莎拉·麦克尼尼（Sarah McEneaney）与人力资源技术专家独家分享了有关该计划的更多信息。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
工作的未来需要全新的技能
您是否知道2020年最热门的5种硬技能中有3种需要数字技术？
根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，今年对区块链、云计算和人工智能专业人员的需求很高。为了跟上工作并为未来的工作做准备，专业人员必须迅速提高自己的技能并获得对这些新兴数字技术的功能性理解。
研究表明，当前的技能水平不适合满足这一需求。
根据沃达丰研究所（Vodafone Institute）对9000人的调查，有85％的人意识到数字技能的需求，但只有29％的人表示他们目前的技能水平是足够的。
在世界经济论坛指出数字技能需求和供应之间的差距不断扩大。据报道，到2020年底，欧洲的信息和通信技术（ICT）可能有多达756,000个空缺职位。因此，普华永道（PwC）等公司正在采取重大措施以保持其强大的数字技能提升计划以保持领先地位也就不足为奇了。
普华永道的数字化技能提升计划及其如何激发您的技能提升策略
普华永道（PwC）避免了一套固定的数字技能提升方法。相反，它专注于对员工的数字素养进行持续评估，就新技术理念进行协作以及甚至在普华永道生态系统之外进行学习。McEneaney向我们详细介绍了这些元素：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
1.评估心态和专业知识
数字化技能提升需要转变的态度以及必要的硬技能培训。为了实现这一目标，普华永道拥有一个数字健身应用程序（DFA），该应用程序可以对每个员工的数字就绪状况进行个性化评估。
“ DFA评估着眼于人们对优先数字主题的看法和知识，并根据学习者的反应分配分数。学习者及其领导者可以洞悉人们相对于组织/同伴群体中的其他人而言所处的位置，” McEneaney说。
对于希望紧随PwC之后并启动数字化技能提升计划的公司而言，这是一个很好的起点。
2.协作创新论坛
伟大的想法需要不同思想和思维方式的协作才能有效实施。实际上，认知多样性可以加速创新并使之更加可行。
这就是普华永道建立数字实验室的原因，该实验室被称为“公民主导的社区”。在这里，员工可以设计、贡献和使用可改变普华永道业务成果的解决方案。
“普华永道的员工已经建立了数以千计的资产，这些资产已被使用了数百万次，其中包括用于自动填写纳税申报表的机器人程序，用于完成状态报告的工作流程等，” McEneaney告诉HR技术人员。
她补充说：“数字实验室是一个民主化的平台，它使用社交和游戏化功能来鼓励具有广泛适用性的资产的建立和共享。”
有趣的是，HCL采取了类似的策略，称为Ideapreneurship，以鼓励公司全球员工的基层创新。
如果您想在公司中建立一个类似的论坛，请查看协作和想法管理软件，例如Crowdicity或Ideanote。
3.全面相关的证书/凭证
通过数字技能提升计划获得 的证书必须适用于尽可能广泛的环境。
理想情况下，员工在离开公司时应该能够将其继续推进。这正是普华永道利用其无限的LearnerTM计划所做的。
普华永道提供12个不同数字技能的徽章，从以人为中心的设计（顺便说一下，用户体验设计是2020年的五大技能之一）到分析、人工智能和数据可视化。
市场上有几种解决方案可以帮助启动针对企业学习者的徽章计划，包括Badgr和OpenBadges。
普华永道如何解决数字化提升的障碍
但这并不是一帆风顺的，数字化技能提升通常意味着克服了抗变革的思维过程和文化。在员工吸收动手实践技能之前，他们必须首先熟悉创新友好和动态的思维方式。
McEneany说，这是普华永道在投资数字技术升级方面面临的最重大障碍之一。“公民主导的技能提升方法是许多人的文化和观念转变，尤其是那些习惯于更传统的以中心为主导的创新模式的人。”
为了解决这个问题，普华永道采取了一种混合方法，一方面平衡了由协作/公民主导的学习，另一方面又使正式的会议保持了平衡。
另一个有用的策略是使用即时学习，以便繁忙的专业人员可以找到时间进行数字技能培训。
“我们通过两种方式实现成功。首先是通过提供专门用于技能提升的季度“无限学习日”。第二是通过鼓励和支持人们以团队和社区的形式进行学习，以满足他们即时的学习需求。”
事实证明，普华永道的数字化技能提升计划对其员工非常有益。以Olive Lappin为例，她生完孩子后，在生命科学领域工作了15年后转而从事数据分析工作。
“我一刻也不认为这是一段轻松的旅程——回到工作岗位，同时换到另一个领域是一个挑战，而且不会在一夜之间发生。然后，不可避免的文化冲击，与一个数字本地年轻一代的团队一起工作，“Lappin写道。
她说：“但是决心坚持计划，保持开放的态度，最重要的是，愿意伸出援手来弥补技能差距，然后打开了一个全新的机会领域。” 普华永道的数据分析学院协助了职业过渡。
最后
对于那些希望在数字时代保持弹性的公司来说，投资于员工的数字提升可能是他们必须采取的最重要的步骤之一。到2020年，是时候向内看，识别和培养公司内部的人才，并优先考虑与内部招聘相结合的数字技能培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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头条
【海外游学】全球最大规模的SHRM年度论坛开始报名了！HR必须参加一次的论坛！
欢迎参加2020年SHRM全球论坛！HR必须参加一次的论坛！
时间：6月28日-7月1日
地点：美国 加州 圣迭戈
咨询：http://hrnext.cn/1sQhG3
微信：HRTechgeek （注明SHRM）
SHRM是全球最大规模的人力资源管理论坛，超过2万来自全球各地的人力资源管理者参加。是一次不可多得的参会机会。
聆听世界顶级企业领袖、商业精英、管理大师、权威人士等独一无二的专题演讲
SHRM作为全球人力资源管理的领军者，SHRM于每年6月下旬在美国举办的全球人力资源管理大会以其人数多、阵容强、规格高、影响大而备受瞩目，堪称全球之最。
它不仅为全球人力资源管理者、专家学者等相关人士提供一个沟通了解、深入探讨人力资源管理领域中现实挑战、最佳实践、发展趋势等前沿问题的绝佳平台，超过200多场专题会及演讲汇聚而成的饕餮盛宴。更有全球最优秀的600多家人力资源服务机构的展览展示，更是你不可多得的了解最新人力资源行业发展的绝佳机会。
HRTechChina2012年与SHRM携手推动中国的人力资源同仁参加盛会。多年丰富的海外会议组织经验，参加SHRM中国团，你可以获得远超参加SHRM的收益~
参加SHRM中国团，你可以参加国际参会者晚宴酒会、中国欢迎酒会、全球参会者交流及休息专属区域、各可以领略圣地亚哥城市的独特魅力。
SHRM与SHRM年会介绍
SHRM成立于1948年，是英文Society for Human Resource Management的缩写，即人力资源管理协会。
最大—全球28万5千名会员；遍及160个国家。
最权威—每年颁布的人力资源领导力奖、最佳中小企业奖在企业界反响巨大；创建的全球人力资源胜任能力模型和知识体系（BoCKTM）及人力资源管理专业资格认证受到全球管理界和社会各界的高度关注和推崇。
最具影响力—世界人事管理联合会（WFPMA）的发起方和永久秘书处机构；北美人力资源管理协会联合会(NAHRMA)的始创成员。
聆听世界顶级企业领袖、商业精英、管理大师、权威人士等独一无二的专题演讲
原GE总裁杰克•韦尔奇、原IBM公司总裁郭士纳、激励大师丹尼尔•平克、《基业长青》作者、管理大师吉姆•柯林斯、世界顶级企业领导与变革领域权威约翰·科特(Kotter)、超越HR》作者、人力资源领军人物John Boudreau教授、著名商业思想家马库斯·白金汉等都在往届SHRM全球人力资源管理大会上作为嘉宾参与首屈一指的专题演讲。
全方位掌握全球最前沿的资讯与创新方案
拥有600多展台的人力资源博览会，不仅云集了人力资源管理、服务、培训、咨询等业内参展商，也汇聚了金融、法律、教育、科技等各行业的人力资源管理专业人士和关注人力资源的企业高管及相关高校人才。
企业形象高度展示，打响业界一脉强音
除展位展区以外，还特设国际参会者交流大厅，中外企业人力资源管理高层联谊活动、中国专题圆桌讨论会等。
大会出席证书及相关证书课程将助力您的HR职业生涯更进一步
除了获得全球最具权威性的大会出席证书之外，大会期间，您还可选择参与SHRM专业资格认证准备课程，如 SHRM-CP/SCP等。SHRM还举办有关人力资源战略设计、HR业务伙伴、人力资本分析、人力资源管理通才、员工培训与发展、组织发展与有效性、继任计划、人力资源业绩指标及员工队伍分析等多个证书课程。同时举办的课程包括与哈佛大学、沃顿商学院、康纳尔大学、加州大学合作开设的高级人力资源管理课程。
高规格礼遇
出席国际参会者欢迎典礼暨午餐会、国际参会者招待晚会暨开幕酒会、全球参会者联谊交流会；欣赏世界巨星文艺晚会；享用特色免费茶点及大会主会场与各会议指定酒店之间的穿梭巴士；通过SHRM网站预定酒店享受特别折扣；获得SHRM中国参会者优惠价格，
历届 SHRM 大会暨博览会中国参会代表： 近年来，中国大陆、台湾、香港等地的数百名人力资源资深管理者和专家组团参会、参 展，他们在大会期间的活跃表现受到了全球人力资源同行的高度关注。中国团员们来自英特 尔、IBM、克丽丝汀迪奥、工商银行、中粮集团、华为、万科、中纺集团、联想、招商银行、 TCL、正大集团、LG、史泰博、威猛、思科、沃尔玛、海南航空、埃森哲、NBA、普华永道、 华为科技、中信银行、渣打银行、德州仪器、三星电子、佳能、阿迪达斯、罗技电子、中国 人保、袁隆平科技、FESCO、华北电网、金杜律师、美国天宝、微软、腾讯、蔻驰中国、ABB、 罗克韦尔、诺姆四达、GE、宝钢、上海国际机场、宝成国际、AAC 技术控股、凯业必达、爱 克科集团、世纪互联、新东方、ATA、华夏国际信用、中智集团、香格里拉集团、金伯利、 托业、海航集团、上海证券交易所、易中创业科技、台积电、Kelly、李宁集团、惠亚电子、 AON Hewitt、科蒂纳、美盛农资、中国核电、瑞声集团、海高、太古集团、联发科等知名企 业；以及北京大学、清华大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、香港科大商学院、香 港大学、国立中山大学等高等院校。中国国家人力资源和社会保障部也曾派代表出席。
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