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社交网络如何给我们职业发展带来意义？看看旅游卫视主持人如何讲述
社交网络其实是能够带来很多实际意义的，关键在于我们如何使用它。后来国内兴起了不少社交网络，包括我们常用的微博、微信，相信很多人都从中得到帮助。无论身处哪个行业，善用社交网络必然都会带来不同的收获
最近我刚好在一个活动上分享自己用社交网络的经历和感受，也是第一次真正去思考社交网络在我职业发展的不同阶段带来的意义。我毕业时开始做投资银行，后来转行做主持人，虽然我们的职业道路不尽相同，但经验应该是相通的，希望这些经历也能给大家带来一些启发。
我从2007年开始用以LinkedIn为代表的社交网络，当时是因为感到新奇，而且周围的朋友在用，于是就加入到这股潮流中，没有去想会有哪些实际的好处。这么多年过去了，现在总结起来，我觉得社交网络至少在三个方面帮助了我的职业发展：开拓眼界、展示自己、拓展人脉。
1）看得到才能想得到，想得到才能做得到
“看得到”是一件很重要的事，只有看到了才可能去思考构想，才可能最终实现。2007年时我还是一名大三的学生，在北京外国语大学。当时用社交网络就像是打开了一扇窗，让我看到外面的世界。
那时我们希望毕业之后去投资银行，觉得那是一份光鲜亮丽的工作。但对于这个行业知之甚少，于是就在网上大量查找资料，包括在社交网络上看这个行业的人。很有益的一点是社交网络上往往有他们的资料档案，可以清晰的看到他们的背景和经历。
国际投资银行一般只招哈佛耶鲁等名校的海归，或是北大清华最优秀的学生，我这样的其实很难进入他们的法眼，往往简历筛选时就会被淘汰。于是我开始思考究竟怎样可以增强自己的背景，接近他们的条件。
在社交网络上看了那些人的经历后发现海外背景很重要，即使没有去海外留学的人也至少有些海外经历。于是我从大三开始申请国际交流的项目，参加海外学校的活动。实践证明这些经历为我增色不少，让面试官感觉是一个比较国际化的人。
虽然我们每个人的行业不一样，但对于职业的规划应该都是在不断进行中的。在社交网站上多看看别人的经历，看看行业里的人是怎么做的，往往能够打开思路，给自己的下一步带来启发。
2）只有让别人知道你，才能让他在需要的时候找到你
我在投资银行工作时，几乎周围每个做PE、VC、投行、咨询的人都在社交网站上挂着自己的档案，因为这样才会让别的公司和猎头知道你的存在，才能让他们在需要找人的时候找到你。
我的第一份工作在巴克莱，后来跳槽到了瑞信，就是因为一个伦敦的猎头找到我。他告诉我瑞信的这个部门准备在中国组建团队，想招一位我这个级别的人，问我是否有兴趣试一试。
这些海外的猎头在找人的时候也多是通过职业社交网站直接搜索同类的公司在这个级别上有哪些人，从而与他们取得联系。所以我们这个行业的人都会把自己的资料放在社交网站上，也算是行业惯例。
也许以前用这类网站的多是做PE、VC、投行、咨询的人，多是有海外背景或在外资机构工作的人，但现在这些网站都大力的拓展中国市场，在不同的行业里做宣传推广，相信此后会有更多人习惯于将自己展示在网络上，获取职业机会。
3）你结交的人也许在不知什么时候就能助你一臂之力
后来我转行做主持人，一开始的时候做人物访谈的节目，需要自己联系嘉宾。而我做的第一期节目的嘉宾就恰好是通过社交网络认识的，也是投资圈里很知名的人物。
认识他的时候我才工作没多久，不知道多少行业里的人。一次在社交网络上随便逛的时候看到他，感觉好像听说过这个名字，于是试验性的发了一个朋友邀请，没想到对方也接受了，就这样建立起了联系。
我做第一期节目的时间很紧，需要在一周内完成，而我们的节目定位于高端访谈，还必须找商界的知名人物。这时我想到他，和他取得联系，还好对方也很支持，特地抽出时间进行拍摄，使得我最终能够在规定时间完成任务。
在社交网络上其实可以结识很多人，来自不同公司甚至不同行业。也许最初对方与自己没有太多交集，但真的不知道什么时候他就可能带来帮助或是产生合作，也算是我们常说的广结善缘吧。
社交网络其实是能够带来很多实际意义的，关键在于我们如何使用它。后来国内兴起了不少社交网络，包括我们常用的微博、微信，相信很多人都从中得到帮助，我只是结合自己的职业经历谈谈感受。无论身处哪个行业，善用社交网络必然都会带来不同的收获。
（本文首发钛媒体）
【本文作者：颜桦，旅游卫视节目主持人，原瑞士信贷投资银行经理】
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大数据时代，我们需要这样的思考方式
相比小数据，大数据一定是复杂的。然而，复杂性对于我们来说，绝对是一个机会而不应是一个问题。面对大数据时代的扑面而来，如何拥抱大数据，我们需要从思考方式的转变开始。
维克托•迈尔•舍恩伯格和肯尼斯•库克耶在《大数据时代》中告诉我们大数据的4V特点，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Veracity（真实）。相比小数据，大数据一定是复杂的。然而，复杂性对于我们来说，绝对是一个机会而不应是一个问题。面对大数据时代的扑面而来，如何拥抱大数据，从思考方式的转变开始。
从“基于预设的结构化数据库”到“无需预设的非关系型数据库”
小数据时代，我们对于数据的存储与检索一直依赖于分类法和索引法，分类和索引是一种清晰获取数据的机制设计，这种机制是以预设场域为前提的。这种结构化数据库的预设场域能够卓越地展示数据的整齐排列与准确存储，毫无疑问，这与追求数据的精确性目标是完全一致的，在数据稀缺与问题清晰的年代，这种基于预设的结构化数据库能够有效的回答人们的问题，并且这种数据库在不同的时间能够提供一致的结果。
面对大数据，由于数据的海量、混杂等特征会使预设的数据库系统崩溃。其实，数据的纷繁杂乱才真正呈现出世界的复杂性和不确定性特征，想要获得大数据的价值，承认混乱而不是对抗或避免混乱才是一种可行的路径。为此，伴随着大数据的涌现，出现了非关系型数据库，它不需要预先设定记录结构，而且允许处理各种各样形形色色参差不齐的数据。因为包容了结构的多样性，这些无需预设的非关系型数据库设计能够处理和存储更多的数据，成为大数据时代的重要应对手段。如微软的数据库设计专家Pat Helland所言：“我们再也不能假装活在一个齐整的世界里。”
从“随机样本”到“全量数据”
统计学家通过分析发现，采样分析的精确性随着采样随机性的增加而大幅提高，但与样本数量的增加关系不大。这个发现对于小数据时代无疑是非常鼓舞人心的，随机采样获得了巨大的成功，并成为现代社会测量领域的核心思想。随机样本的基础是采样的绝对随机性，然而，如此严格意义的随机实现起来是非常困难的，一旦采样过程存在任何偏见，分析结果将相去甚远，况且随机样本带给我们的只能是事先预设问题的答案。这种缺乏延展性的结果，无疑会使我们错失更多的问题域。
大数据时代，数据的收集问题不再成为我们的困扰，采集全量的数据成为现实。全量数据带给我们视角上的宏观与高远，这将使我们可以站在更高的层级全貌看待问题，看见曾经被淹没的数据价值，发现藏匿在整体中有趣的细节。因为拥有全部或几乎全部的数据，就能使我们获得从不同的角度更细致更全面的观察研究数据的可能性，从而使得大数据的分析过程成为惊喜的发现过程和问题域的拓展过程。
从“数据的精确性和结果的准确性”到“数据的混杂性和结果的容错性”
小数据时代，由于可获得的数据量比较小，为此我们必须尽量准确的记录下所获得的所有数据，从而引发了测量工具的优化工作；由于数据处理手段的限制，能被我们利用的数据基本限于能适用于传统数据库的结构化数据；由于采用的是随机采样，因此采样过程的精确度被放在重要的地位。显然，这种对精确性的执着是信息缺乏时代和模拟时代的产物。
大数据时代，海量数据的涌现一定会增加数据的混乱性且造成结果的不准确性，如果仍然执迷的依循准确性，那么我们将无法应对这个新的时代。与数据的混杂性可能带来的结果错误性的增加相比，由数据量的扩张带给我们的新洞察、新趋势和新价值更有意义，因为大数据通常都用概率说话，何况大数据的处理之前是可以对之进行数据清洗从而减少部分的错误数据。所以，与致力于避免错误相比，对错误的包容将会带给我们更多信息。其实，允许数据的混杂性和容许结果的不精确性才是我们拥抱大数据的正确态度，只有让步和接受甚至欣赏不精确性，才能看到大数据带给我们的美好前景，未来我们应当习惯这种思维。
从“复杂算法”到“简单算法”
算法是挖掘数据价值的工具，因此算法的研究一直以来是提升数据利用效率的重要路径。小数据时代，在数据的限制无法突破的情形下，对数据信息和价值的获取渴求使得对算法的研究越来越深入，发明的算法越来越复杂。而事实表明，当数据量以指数级扩张时，原来在小数量级的数据中表现很差的简单算法，准确率会大幅提高；与之相反的是，在少量数据情况下运行得最好的复杂算法，在加入更多数据时，其算法的优势则不在显现。为此，更多的数据比算法系统显得更智能更重要，大数据的简单算法比小数据的复杂算法更有效。
从“为什么”到“是什么”
小数据时代，由于数据可获得性和计算能力的有限性，使得我们对于问题的研究需要在假设的基础上进行验证，并探究“为什么”，而始于假设的分析研究非常容易受偏见支配。
大数据时代，快速发展的数据存储、数据传输、数据获取、数据处理等系列技术群，为我们对于问题的研究提供了新的视野和有价值的预测，并使我们获得更多以往所不曾被关注的联系与动态，探究“是什么”成为我们发现世界了解世界的更便捷的途径，且不会受先验假设的偏见影响。
从“因果关系”到“相关关系”
小数据时代，信息的匮乏会使我们趋向于采用因果关系范式去快速理解问题并做出决策，虽然这种因果关系可能并不存在，但这是我们理解和解释世界的一条捷径。在人类力量有限性凸显的时候，这种认知捷径往往能带给我们一种认知上的安慰感和安全感，仿佛世界就是因果性的存在着。
由于大数据时代对于数据的研究不再拘泥于对因果关系的探究，这将会使我们完全有条件向关联、非关联等相关关系探究的转变。类似啤酒与尿布存在相关性的经典案例不胜枚举。海量数据不断被制造与我们对于数据搜集、存储、传输、处理能力的日益提高，是大数据时代的当下特征。基于互联网、云计算等现代化手段，对海量的数据进行统计性的搜索、比较、分析、归纳，我们会发现，原本似乎毫不相干的事物之间存在着较高的关联度，这是传统的因果分析、逻辑推理调研难以解释也无法企及的。
当然，相关关系并不是大数据洞察的终结目标。在很多情况下，一旦我们完成了对大数据的相关关系分析，而又不再满足于仅仅“是什么”时，我们就会继续朝向因果关系的研究，寻求“为什么”，并且基于相关关系的分析，进一步寻求因果关系将会大大降低其分析成本。其实，因果关系就是一种特殊的相关关系。
从“审慎的决策与行动”到“快速的决策与行动”
小数据时代，我们基于对社会运作情境的假设，通过收集和分析数据来验证这种假设；通过数据的检验，原有假设不成立，意味着我们将重新开始新的假设并重新收集和分析新的数据，直到我们的验证通过为止。因此，小数据时代，我们的决策与行动是审慎的。
大数据时代，我们不再受限于传统的思维模式和隐含的假定，我们需要对大数据分析的工具理论，通过对大数据的分析，大数据会为我们呈现出新的深刻洞见和释放出巨大的价值。我们在大数据的指导下探索世界并且不再受制于各种假设，这将使我们势必要以积极的姿态随时接收着来自数据的洞察，并做出快速的决策与行动，因为机会和价值很快就会被刷新，大数据的价值也正是在于将及时的信息及时的传递给及时需要的人手中并及时的做出决策和行动。可以预见的未来必然是，得数据者得天下。
其实，我们只是站在一个很长过程的起点上。
（本文来源钛媒体）
【作者：platoguo，现供职于上海求思信息科技有限公司】
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2014年中国在线教育平台大全
一、外语教育
1、ChineseSkill。创立于2014年5月，主打外国人学汉语
2、魔方英语。创立于2012年3月。主打看电影追美剧学习英语
3、爱语吧。创立于2012年1月。主打英语新闻学习
4、蓝轨迹。主打在线外语学习。是YY上最早的综合外语教学公会
5、英语说。成立于2014年1月。主打条件配对、语音聊天练习英语。未来这可能是社交平台，学外语反而成了引线
6、沪江网。成立于2001年。主打外语教育
7、云海螺。成立于2008年。主打外教1对1口语
8、快乐学。成立于2013年4月。主打中学英语测验
9、好外教。成立于2013年8月。主打外教1对1口语。从金山词霸拆分而出。
10、应试宝。成立于2014年1月。主打四六级备考、练习、直播。
11、一起作业网。主打中小学英语趣味教学
12、拓词。创立于2010年10月，主打背单词。新东方徐小平投资
二、出国留学
1、智客网。创立于2014年2月，获得百度投资。主打托福雅思的教育与考试
2、极致批改网。创立于2012年2月，获得百度投资，主打英语写作批改指导。这两家网站同属创新伙伴公司。
3、优择教育。创立于2014年2月，主打留学申请服务
4、世纪明德。主打青少年夏令营、游学
5、ChaseFuture。成立于2013年11月。主打留学咨询服务
6、啄木鸟教育。成立于2006年8月，主打留学咨询、备考、出国培训、申请
7、新足迹。成立于2014年1月。主打中小学生海外游学。
8、时差网。成立于2011年8月。主打出国留学、海归招聘
三、K12小学中学教育
1、巨人教育。成立于1994年。覆盖幼儿、青少年、成人教育
2、猿题库。成立于2013年2月，主打历年考试真题练习测试、找答案
3、那好教育。成立于2014年6月。建立直播互动平台，服务学校
4、闻题鸟。成立于2014年5月。中小学作业答案平台、作业问答平台
5、校讯通。建立于2004年5月。主打家校信息互动
6、东方皆冠学习宝，成立于2014年5月，主打中小学作业答案平台
7、爱考拉。成立于2012年9月。主打通过拍照和语音向专业老师提问
8、学霸君。成立于2013年6月。主打初高中学生在线答疑
9、Pipe of Insight。成立于2013年10月，主打面对中学生，直播名师专题讲解
10、优问答。成立于2013年11月。主打在线题目问答，可语音，可白板。
11、解铃网。成立于2012年8月。主打题库答案、测验
四、研究生/公务员考试
1、GMAT加分宝。成立于2013年10月。主打MBA入学考试备考学习。专做手机
2、跨考教育。主打考研备考、辅导。
3、华图教育。主打公务员考试
4、万学教育。成立于2006年。主打考研、公务员
5、好学教育，成立于2006年。主打考研、建筑考证、公务员考试
五、幼儿/少儿教育
1、元子。创立于2014年3月，主打辣妈萌宝宝养成教育
2、新知堂。创立于2000年1月，主打剑桥少儿英语
3、睿稚教育。创立于2004年，主打少儿英语、天才宝贝才艺
4、九龙蓝海。创立于2012年7月。是幼儿园的家校通。
5、ROBOROBO。创立于2008年。主打少儿韩国机器人教学
6、真朴教育。成立于2007年。主打古琴、围棋、亲子课堂
7、宝宝树。成立于2007年。主打幼儿APP游戏式教育
六、考证/素质教育/兴趣教育
1、魔力学院。创立于2014年6月。2014年9月获得天使投资。主打思维训练、评测。新东方系的人创业。
2、东方华尔。创立于1994年。主打金融理财教育
3、GTA国泰安。创立于2000年。主打金融/财税行业的高校教育/职业教育，现在扩展到幼儿教育，和许多学校建立攻坚合作、资源共享、实验室
4、小叶子。创立于2014年1月。主打学琴、打分、分享。
5、乐易考。主打自考学历（教师资格/秘书资格/人力资源师/心理咨询师/内审员/项目管理师）、职业教育、素质训练。
6、学尔森。成立于2004年。主打建筑、地产行业职业资格
7、天下网校。成立于2013年10月，主打艺考
8、33IQ。成立于2013年12月，主打IQ题库、培养用户计算力、创造力、想象力、思维力、观察力。
七、IT类教育
1、萝卜网。于2014年8月上线，主打泛互联网IT职业技能培训
2、优课急送，互联网从业者终身学习平台；
3、实验楼。主打linux环境下各种开发语言、开发工具的使用
4、邢帅。主打平面设计
5、麦可网。成立于2012年5月，主打移动开发
6、极客学院。成立于2014年2月。主打移动开发
八、平台类
1、云学堂。创立于2012年5月，主打帮助企业和教育机构搭建网络课堂
2、多贝公开课，最大中文互联网免费学习社区
3、传课网。主打在线课程播放、直播教室。金山系人创业，被百度收购
4、孩子学啥。2013年11月成立。主打为家长给孩子选课程、选教育机构而用。阿里系人创办
5、江海云霄。2010年7月成立。主打为二三线城市学校建设视频云课堂，并且为学生提供出国留学、高考培优课程
6、技能银行。创立于2014年7月。主打人人可分享赚虚拟货币、人人可通过虚拟货币消费在线课程。各种个人技能都可以成课
7、好知网。创立于2013年10月。主打在线课程发布、编辑、管理、播放服务。
8、泡面吧。创立于2013年4月。类似去哪儿垂直搜索门户
9、365好老师。创立于2013年5月。主做家长-家教老师的对接、预约
10、芥末堆。创立于2014年1月。主打面向教育行业的科技新媒体
自：互联网分析沙龙
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2014年企业服务市场获得风投一览
2014年企业服务市场获得风投一览// // //
目的：看看企业服务市场，到底有哪些新兴的热点动向和机会
一、智能硬件
1、云子客户识别器
2、上海瑞技（土木工程安全监测仪器）
3、上海悠络客（视频监控云）
小结：都在监控、识别方面
二、云计算/云存储/大数据分析
1、青云、Ucloud、七牛、群核云计算、云杉网络、燕麦企业云盘、无锡华云数据、南京鹏云网络、麦德云、多备份木浪科技、思必驰（语音云）、杭州数云、刻通云、UnitedStack、Apakau、AVOS Cloud
2、大数据：永洪商智、华傲数据、爱拼网（职场信息挖掘）、数据堂（科研数据共享）、星图数据、广州巨杉软件（NOSQL）
3、视觉识别：格灵深瞳
小结：在云计算/云存储基础方面获得投资不少
三、基础服务软件应用
1、安全：绿盟安全、江南天安、珠海汇金（金融安防）、瀚思安信、杭州合众
2、百思（采集和分析社交媒体数据的 SaaS 软件平台）
3、创业服务：启创卓越（为产业园区提供IT及云服务）、创投圈（早期投资对接服务平台）、创客极速（提供创业园区信息）、缘创派、伯乐区、创业宝
4、商鹊网（多语言翻译服务平台）
5、招聘：八爪搜职/雇得易、拉勾网、医疗人才港、新手党（校园招聘）、猎上网、猎聘网、内聘网、178人力银行（主打台湾市场）、周伯通、蚂蚁招聘、上海大岂（千寻）
6、展视互动：网络视频直播系统
8、广州网脊：IT运维监控SaaS服务
9、数据库营销：万维思源、杭州树熊（智能Wi-Fi营销）
10、广州邦富：舆情管理系统
11、活动管理：爱会客、会小二
12、调研服务：访工场
小结：安全、创业服务、招聘三个方面获得的投资企业多
四、普遍企业软件应用
1、供应链系统：易订货
2、销售系统：图搜天下、麦客CRM、纷享、销售易、北龙中网（易企秀）、杭州蔓藤（微步）
3、HR系统：宝库（差旅）、上海谷露软件（招聘管理系统）
4、协同系统：伙伴聚力、蓝信、九州智通、今目标、杭州亿方云科技、云循科技（流程云）、上海汇翼
5、电商系统：59ET（ETSHOP商城系统）、锦云外贸B2B管理
小结：在销售、协同方面创业的企业多
五、行业企业软件应用
1、翌飞锐特（跨境航空物流信息平台）
2、上海暄睿（房管通）
3、别样红云（酒店）
小结：应该说点什么呢？我是看不出来，大家评说吧
六、老牌借风
1、鼎捷（中小企业ERP）
2、中信21世纪（药品流通）
3、畅捷通（中小微企业财务）
4、浙江创联（烟草、粮食行业信息化）
5、上海石川（餐饮）、天财商龙（餐饮）
6、东兰（智慧城市）
7、安全：亿赛通、书生电子（电子公文数字化及安全）
8、天云动力（机房建设）、四川艾普网络（宽带建设）
9、江苏物泰科技（物联网）
10、远江公司（通信系统集成）
11、招聘：中国人才热线、智联招聘、中华英才、JOB DB
12、四川浩特通信（交通安防监控）
13、短信/数据库营销：亿美软通
小结：多年的媳妇终于借风投大风、概念大风获得风投，活得不容易啊。当然这里面获得投资的猫腻也不少，各有算盘目的
七、总结
1、云计算、云存储、大数据、安全，大家还在基础这方面投资最多
2、招聘算互联网企业，不能算做严格意义上的企业服务
3、销售、协同是目前企业应用创业热点
4、老牌借风发新芽的很多，各位“老不死”“小老头”们，你们的春天来了，赶快包装找风投吧
来源：简化ERP
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当人力资源管理遭遇“大数据”
如今“大数据”时代已经来临，由于大数据的数据源充分，并且具备抓取能力强、刷新及时等特点，在大多数领域都能精准地指导资源分配，因此无论工作还是日常生活，都离不开“大数据”的支持。在企业管理中，很多公司都开始运用大数据来整合和管理人才。
“大数据”早已应用 只是缺乏推广
“‘大数据’是在硬件平台的基础上，采集大量的数据，为企业的决策和支持，进行很多数据的分类和挖掘，”曹轶凝首先对“大数据”做了解释，“目前每天的数据增长量很快，根据这个数据分析，得出我们想要的结果。这是主流，比如网购、车票，甚至高速公路的统计，都用到大数据，它是与我们的生活分不开的。”
曹轶凝的说法得到了董锴的认同。“实际上在上世纪70年代，大数据就已经得到应用了，包括企业的智能化、信息化等方面，只是那时候因为数据存储困难、存储量大，缺乏大数据的支持，所以得不到推广。”董锴进一步解释说，数据是被记录下来的符号，本身没有什么作用，但如果把数据解释成人力资源工作中所需要的某些方面，那么就产生了不同的效果。“在很多猎头公司和大型招聘网站，都有类似的数据储备或数据库，但对于单独企业来说，只掌握自己公司员工的数据，对企业外的人才掌握的很少。”董锴补充说，“当人数特别巨大时，我们可以分析出一些东西，对人员结构、未来发展和人才支持，大数据都能产生积极作用。”
“在人力资源工作中，最大的问题就是哪些环节会借助到大数据。数据越多、越大，得出的结果越精准，因为它把各个方面都考虑到了，最后得出一个‘合理值’。作为HR，借助大数据到自己的企业中，把自己想要的内容与数据结合到一起，得出结论，帮助自己制订计划。”
在人力资源管理中用途广泛
在此之前，杨丽云与同事探讨过大数据在人力资源工作中的作用。“比如一些招聘网站、企业培训等，都需要有数据的支持，甚至在薪酬方面的调研、工作计划等，尤其是全国性调研，需要后台大数据的支持，才能从中得出自己想要的关键数据。”因此，杨丽云认为，大数据对每个企业的HR来说非常有用。
对杨丽云的话罗直深有感触。10年前，罗直在上海的一家集团公司做人力资源，当时罗直请了一家数据开发公司做系统。那家公司为罗直公司设计了一个大型框架系统，任何信息都可以按照自己企业的实际情况自动调整。“我们的集团比较大，全集团有几千人，到我离开的时候已经有100多个子公司了，这样庞大的数据如果用Excel表进行手工统计，根本是不可能的事。”罗直说，当时他就跟开发公司商量做这套系统，将全集团每个人的晋升、调动、职业通道，甚至家庭背景，都整理出一套方案，然后将它们与企业内部需求、组织结构结合起来。“这个系统对我的工作帮助非常大。”
“如果HR能够对每个员工70%-80%的信息都了如指掌，那对企业管理来说是件好事。”刘桂平也说出了自己的观点，如果把一个员工的状况和每天的行程都记录下来，一年之后，这个人就完全“透明”了，管理者可以对该员工的未来发展、能力、前景、积极性等进行分析，那么这个员工的发展就是可以预测的。
对此，马淅濛也表示，管理者想要了解哪个员工，只要把他的资料调出来，那么他的兴趣爱好、曾经做过什么、跑过哪些城市、谈了什么业务，这些信息就会完完全全展现在眼前。
有方便之处 也有“可怕”之处
“数据的可怕之处在于，你自己都不记得、不知道做过什么，可它比你记得还清楚。”李朝阳发表了自己的看法，“因为它不只是一个数据库，而是多个数据库串联组成的具体资料。”
“大数据固然方便，但信息安全问题也不容忽视。”董锴接着抛出自己的看法，如果人力资源的数据完全公开化，全部汇总到一个数据库，实际上是实现了整个社会人力资源的最优配置，是理想化状态，但其安全性、隐私性则不容易把握。
这种观点得到了大家的认同。侯荩说，她所在的猎头公司拥有庞大的数据库，能拿到很多“先机”，掌握着大量的优秀候选人信息和大量的企业信息。“安全性是我们非常重视的。”侯荩说，如果这些信息被别人拿走，这对于企业来说是致命的。“如果他们拿走做不好的用途，那么信息源在我们这里，后果是不可估量的。对候选人和客户也会造成损失。”因此，侯荩的公司所采取的方法是禁掉所有外网。“没有特殊情况是不允许登录外网的。”
“我有个客户，他的公司数据量就很庞大，只要给出一个模糊的信息，半小时之内就能把这个人找到。”罗直说，“所以这个公司有摄像头，老板监控员工的一举一动，技术方面还有一个定期监控系统，每隔30分钟或一小时，系统就会自动给电脑拍照，图像自动储存。”罗直解释，这种监控设置又会形成一个庞大的信息库，一旦出现问题，可以从这个信息库中找到责任人。
归根结底只是一种辅助工具 最终决策该由人决定
“大数据是趋势，目前它已经运用到很多领域了，但延伸到人力资源管理中，还不是很得心应手。”马淅濛说，“在人力资源管理中，要看我的这些数据对于我所需求的、所设定的项目，哪些与之匹配，抓取数据进行分析，使其产生帮助。但以目前来讲，大数据给出的分析大多是宏观的，还不能给出比较具象化的结果。”
“比如企业内部对每个员工的关注。”罗直举例说，“如果大数据可以分析整个企业对于人的使用、岗位的设置、组织结构、用人政策等，这一系列信息就会形成海量的数据库，一旦有人提出需求，数据库就会自动开始匹配。我觉得这可以是将来的一个趋势。虽然做得不算太好，但我知道已经有企业开始尝试这样的方式了。”
“大数据的应用应该根据HR的经验和方法，以及公司在特定阶段的需求来决定。”曹轶凝接着说，IT行业给出的只是一些已经成型的算法，把这些数据推荐给企业，但行业内部的需求，需要行业内部的人来判断和提供。这些数据只具有借鉴意义，最核心的决策权还是应该掌握在HR手里，大数据只是一种辅助决策的工具，即便再有说服力，最终的判断标准还是要依据HR的经验和需求。记者/白颖文 宋珅
以上参与嘉宾：
当人力资源管理遭遇“大数据”_网易新闻中心
天保基建人力资源经理 杨丽云
浪潮集团天津分公司 总经理助理 刘桂平
天津城建大学 教师 董锴
城建大数据中心 马淅濛
浪潮集团天津分公司行业总监 徐以晟
艾杰飞人力资源天津分公司 经理 侯荩
艾杰飞人力资源天津分公司 主管 于荣
天大北洋科技公司 副总经理 李朝阳
天安怡和 副总经理 曹轶凝
中轩猎头总经理 罗直
作者：白颖文 宋珅
本文来源：天津网-每日新报
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云智慧获千万级美元 B 轮融资，希望从技术端入手覆盖企业前后端管理
IaaS 混战的当下，云智慧选择以服务监控为切入点打造 IaaS 和在其上运行服务的中间件。继去年获得戈壁领投 A 轮融资，云智慧在近期完成由国内顶级 VC 领投、一 A 轮资方跟投的千万级美元融资。这笔资金会被着重用在研发和基础设施当中。
提到性能监测，New Relic 是难以绕开的一个话题。在我意料之外，云智慧 CEO 殷晋却乐于谈起它，谈起它在技术上的领先地位，和为这个市场带来的机会。面对这家早在 2008 年起步的国外竞争者，殷晋认为从技术上缩小差距，继续完善自身的服务水平和稳定性是当前阶段的主要目标。目前为止，智慧云仅有五十人，其中有 60% 是技术人员。殷晋希望总人数能在年底达到七十，明年初扩展至上百，而暂时维持以技术人员为核心的架构不变。
中国之外，云智慧还在欧洲、美国和其它南北美地区的主要市场布有监控节点，但当前云智慧旗下的服务还仅以中文为主。尽管如此，还是有其它国家和地区的用户通过在线自助平台选用他们的服务——英国天空电视台大概是他们最意想不到的用户之一。为保证服务的稳定性和响应速度，他们在世界范围内不同海外地区分别选用 AWS 和 Azure 作为基础服务，而国内则几经筛选最终确定 UCloud。“我常和公司的工程师说，我们的运维环境可能是世界上最复杂的”，殷晋笑叹着说。所幸，根据他的描述，他们已经总结出一套方法可以高效地同时在不同 IaaS 上维护同一个服务。有趣的是，UCloud 也是他们的客户之一。
如今，机房面临 IaaS 们和彼此之间的价格竞争，正在寻求增值服务方向转型。由于着重在研发，云智慧在自销的同时也选择与这些机房或服务分销商合作。此外，今年 4 月监控宝产品与华为展开合作，将其服务打包至华为云解决方案中一同出售。对于政务云这块市场，云智慧也找到其中一家主要服务提供商作为合作伙伴参与其中。
云智慧已经上线的产品有监控宝和透视宝，主要用于企业内外网服务的实时监控和性能分析。对于大公司而言，他们能够通过大数据和智能图标为用户提供故障和性能分析报告，明确展示每个问题的根源所在。对中小团队，他们还能让自己的工程师根据报告提供性能优化和软件架构优化等顾问服务。对偏重于产品和销售的团队而言，这一项不小的开支节约。而年底即将上线的告警宝则可用于其它 APM 服务，为更多用户带来日志告警信息的智能筛选和原因追溯，后续还将通过大数据让这些告警信息分别向项目中响应的负责人员推送。
做凌驾于普通 IaaS 平台上统一中间件已是一个不小的市场，而云智慧并不寄望止步于此。他们相信大数据和智能分析算法的能力，希望以企业的技术端作为突破口，将自己的服务拓展蔓延至管理、销售等前端当中，为企业提供整体的监控、追溯、任务分派、分析和优化解决方案。
[36氪原创文章，作者: sinCera]
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Alteryx获6千万美元助推数据分析应用建设平台
Alteryx公司提供了一种通过工作流界面获取的各种数据源来创造分析应用的方式，近日该公司宣布获得了一笔6000万美元的B轮融资，这笔资金将极大地推动公司发展。
该轮融资由Insight Venture Partners领投，现有投资者SAP Ventures和Toba Capital跟投。他们在此之前的最近一轮融资是2013年5月的一次1200万美元的融资。加上此次获得的资金，该公司的总融资额为7800万美元，这显示了投资者的信心，他们相信这个市场会越来越大。
显然这种自信是有原因的，Alteryx报告称目前他们拥有600位客户，较去年同期增加200％。
有趣的是，Alteryx总裁兼首席运营官乔治·马修（George Mathew）并不认为该公司在与通常的商业智能企业进行竞争，不管是更现代的平台，如Tableau和QlikView，或是更传统的企业，如SAP Business Objects公司（马修就来自那里）、甲骨文的Hyperion或是IBM Cognos。相反，马修说他的公司可以作为现有工具的上面一层，他说他们是Tableau和QlikView的合作伙伴，所以他不认为他们是竞争对手。
“当你看到这个市场的出现，它不是关于中心IT，而是关于终端用户如何被激活和授权。这是我们的主张，并且我们专注于关键能力和经验。这就是为什么[我们和其他BI厂商之间]能够进行合作。”
这是因为当你手头有一组数据源，Alteryx是用于处理数据的工具。它可以让你通过在不同的数据源和其他对象间进行拖放来创建一个工作流。然后，您可以将此设计打包进应用中，与他人进行分享，或者你可以用它来生成报告、数据透视表或是你需要的任何东西。
那些应用程序是让这家公司独树一帜的真正因素，他们已经打开了一个市场，在gallery.alteryx.com上分享或售卖，它还为技术性要求较低的用户或公司提供帮助计划，这些公司或个人需要特定类型的报告，但又不想进行无谓的重复劳动。
据马修称，这种方法所得一个有趣的结果是，像德勤、波士顿咨询集团(BCG）和毕马威会计师事务所这样的第三方会创建定制的Alteryx应用，这为他们带来了不断增长的客户群。事实上，马修表示，BCG有20％的员工每天都在Alteryx上工作，而这意味着新的业务。
举一个例子，BCG前不久在巴西有一个奔驰的项目。马修说他们在该国并没有业务，而且与奔驰公司也没有业务往来，但BCG为这家汽车制造商建立了Alteryx应用程序，通过像BCG这样OEM厂商，他们实际为Alteryx提供了大举进入这一全新的市场的便利。
Alteryx目前拥有约200名员工，主要集中在北美地区，不过他们打算利用新的资金来扩大自己的内部研究和发展以及国际销售和营销工作。该公司今年早些时候开设了伦敦办事处，利用此轮融资获得的额外资金，他们计划增加更多的销售人员。
其中的一个原因是尽管数据分析以不同的形式已经存在了很长时间，被IT安装和运行多年后，最近转到了云端，但因为直至现在，这种类型的数据分析大多局限于受过专门训练的分析师和数据科学家，因此这个市场的空间还将继续扩大。
马修说，市场上之所以有更多的成长空间，是因为像Alteryx这样的工具提供了一种方法来简化这种类型的数据进行分析，并把它带给更广泛的企业用户，如果是这种情况，这自然要增加市场的容量。
随着时间的推移，很可能我们将会看到整合，就像早期的企业所做的那样，但马修表示，现在新一代的BI企业仍处于发展早期阶段，在我们在上一代BI工具上所看到的洗牌发生之前，应该还需要一段时间。（译：李娜）
来源：tc中国
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【干货】人力资源+互联网，怎么玩？
在这样一个互联互通的商业匀速时代，基于大数据的时代，基于客户价值和人权主权的时代，这样一个有机生命相互依托的生态圈时代，对人力资源管理究竟会有什么样的影响？
最近我们花了不少精力，对一些互联网企业进行了咨询和研究。特别是结合小米等公司的案例考察，我发现有如下特征：
一、人力资源管理的核心是“花80%时间找人”。只要到互联网企业去看看，你会发现这些互联网企业人力部门80%的时间都在极力找人，他们人力资源管理的核心就是满世界找人，找最好的人，最聪明的人，最有创意的人。小米公司的雷军就说过，在创业期间，人力资源80%的时间是满世界在找人。
二、去绩效考核。过去，所有企业都在提绩效考核，都在抓绩效管理。但是一些互联网公司则提出，要“去绩效考核”，强调员工自动自发、创造性工作，靠自我责任驱动，不需要用高绩效目标去驱动。这让我们这些做人力资源研究的学者，感到很困惑。一些互联网企业老总对我说，彭老师我们现在没有KPI，没有所谓的绩效考核。
三、去职位化。企业过去5个层级，6个层级，在互联网企业变成了2个层级，最多3个层级，组织越来越偏平化。之前我们一直在讲，要建立企业的职位体系，现在人家告诉我，我们不需要职位体系，要去管理层、去中微层领导，不搞职位体系，去职位化。出现了“倒三角”、网状组织。像小米公司，就强调“少做事、管理扁平化”，认为只有这样才能把事情做到极致，才能快速。
四、去权威管理。过去人力资源管理更多的意见是听老板的，人力资源的理念都是老板的理念，现在更多是要听员工社区的意见，听他们对人力资源产品与服务的意见。在互联网时代，企业里产生各种意见的声音，其影响力可能不再是来自企业高管，可能是“意见领袖”的。现在动不动就会发生一些群体行为，一个屌丝在微博、微信社区上可以和成千上万的屌丝互动，力量不可小觑。在互联网时代的企业里，有可能看上去很不起眼的一个人，他时不时发表意见，引起共鸣，就容易引发群体行为。特别是在80后、90后身上，为了解决某一问题，大家已经不再诉求所谓的威权渠道。当然，这种群体性作用，不光是负能量，有时候可以是正能量，好比企业遇到某一个问题，在员工社区里面互动，通过和大家一起集思广益，就能集中解决企业问题。
五、去企业忠诚。以往，我们时刻提醒企业要提高员工的满意度、提高员工的忠诚度。现在我就遇到了一家企业，他们老板对我说，不需要员工一直忠诚，只要保证他在企业里能帮我解决某一问题，当他两三年之内，他所有的人力资本都贡献出来，他就可以走人。许多高科技企业里，一些老板也是持有这样的观点，他们认为人才最多用两到三年，要持续用了五年，他的人力资本的边际效益就会递减，就会导致组织活力的衰减。这个时候，人才就必须流动到其他企业里面去。从这个角度来讲，我们现在已经不再过分要求员工对企业忠诚，是去人才私有化，去企业忠诚、去员工忠诚；只要对专业忠诚，对职业忠诚是追求“不求人才为我所有、只求人才为我所用”，从“以人为本”到“以用为本”。
过去衡量一个企业竞争力，看企业有多少人才，现在的衡量标准是有多少人才为企业所用。把全球最优秀的人才，都为我所用，这是我所说的人力资本的概念。我们的人力资源不再是所谓的人才拥有量，而是人才的使用量，这个是一个全新的概念。
许多专家提出人才要“以人为本”，有的专家则认为要“以用为本”，核心关键是用好人才。作为企业来讲，是如何有效的去用人。不再简单的把人才作为企业最大的财富，企业最大的财富应该是拥有多少人才的知识。特别是在互联网时代，人才是流动的，人才也不可能不流动；人才的知识是需要管理的，我们要能够让人才与企业的利益有力结合在一起，要能够让人才把最好的才华与企业的发展有效的结合在一起。即便人才流动出去，但他已经把他的知识留在了企业。
我的观点是，互联网时代的人才是忠诚于客户价值，忠诚于自身的职业，忠诚于自身的专业，不再简单地忠诚于企业。企业忠诚的概念已经发生了扩展，发生了巨大的变化，尤其对一些特殊的专业人才，他可以同时被多家企业所用。这也正是为什么在互联网时代，会出现大量的个体知识劳动者，这些个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他可以同时为四家、五家企业提供服务。他依靠的是专业化生存，他所忠诚的是职业化忠诚，而不再是企业忠诚。他所需要的是客户忠诚，把企业当成一个客户，用他的专业能力为这个企业提供服务，是以客户为本。因此，在互联网时代，我们所讲的职业能力、职业道德的概念，也是颠覆了我们过去的所谓企业忠诚的概念。
六、去中心化。我认为我们已经进入了人力资源价值网时代，进入了新四化，归核化、流程化、价值化、平台化，最终形成网络，就是开始跨越边界，人力资源价值贡献，开始不再是上下左右，而是上下左右全方位为企业的战略、经营服务，是全方位的创造人力资源的价值。现在不少的中小型企业在人力资源管理上提出“去中心化”，其实这不矛盾，我所讲的归核化，就是讲人力资源的核心的使命更重要是在战略层面，但应对事务层面上的的确确要去中心化。去核心化是一种趋势，因为小人物在这样一个时代，也可以有大创造、大贡献。
七、施行“人力资本合伙人制度”。人力资源发展到今天，中国企业发展到今天，企业能不能真正转型升级的就在于人力资本是不是能像物质资本、资金资本一样，能够有平等的话语权，平等的交易权。平等的话语权、平等的交易权的体现，正是出现这种人力资本合伙人制度，我认为是三个方面的要求：
第一，真正体现人力资本是一种特殊的资源，它要优先投资；
第二，人力资本作为一种资本，它跟货币不一样，要对剩余价值具有索取权；
第三，人力资本靠它的智慧参与企业的经营决策。
通过观察高科技企业、互联网企业的发展，我觉得我们已经迎来人力资本合伙人制度的时代。人力资本不仅是参与利润分享，还参与企业的经营和决策。这在互联网企业中得到良好的体现，许多互联网企业都是外资企业，但是企业的掌控还是在中国的合伙人身上，为什么这样讲？是人力资本在发挥影响和取到决定性力量，人力资本合伙人依靠自身的智慧实现了对企业的有效管理。我们看看中国的很多互联网企业是外资股份占大头，可最终还是控制在人力资本合伙人手上，在企业的职业经理人手上。为什么阿里巴巴、京东去美国上市，因为美国的资本市场承认人力资本合伙人制度，因为人力资本和货币资本处在一种平等的交易关系中，处于平等的话语权关系中。在中国，我们还有一个转型期，但是互联网已经使得我们缩小了跟美国、跟世界的差距，我们许多互联网企业能够一步跨到人力资本合伙人的新的体系，从这些变化上来讲，会对人力资源管理带着全新的影响和冲击。
八、坚持“一流人才、一流待遇、一流贡献”。小米公司成长是互联网时代典型的现象。小米在短短的几年之内，迅速集中一批优秀的企业家，短短的几年之内，依靠互联网技术的创新，迅速成为手机行业的黑马。按照雷军的说法，他的管理团队创新就是基于互联网思维，他提出要和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。他觉得如果一个人不够优秀，很可能不但不能有效的帮助这个团队，反而有可能影响到正常的工作效率。小米人，都是互联网干过的人，有技术一流，有热情，有战斗力。真正体现了一流员工做出一流的产品，一流的贡献。
过去老板经常提一个理念，叫用三流的工资待遇，去获取二流的人才，然后让他们做出一流的贡献。这种思维是经济学思维，就是以最小的劳动额度、最小的人力资本投入去获得最大化收益，是用最小的投资和最小的劳动报酬，换取人才最大的贡献。只有在人口红利时代才能够做到这一点，现在面对一大堆聪明人、一流人才，老板还玩这种招数，是失效的。这种思维不适宜互联网时代，互联网时代一定是一流待遇，一流人才，一流贡献。
九、依靠价值信仰自我管理。还是拿小米公司来讲，雷军认为优秀人才本身就有很强的驱动力和自我管理能力，并以此设定管理方式，和信任的方式。雷军说小米的建立是基于使命感，基于信仰，当员工对公司的产品有信仰，管理就变得简单了。我认为最重要的是他的团队里面都是一些已经衣食无忧的人，所以这批人才可以靠信念聚在一起。小米不设立考核指标，大家都在拼命干，他们七个合伙人，全是老板，可能过去做的是小事业，现在大家之所以能合在一起，想干出大事业，不存在为五斗米折腰，所以这批人可以为了共同的目标奋斗。同时，这批合伙人，都在人力资本上实现了自身价值。我个人认为，考验的指标是小米真正上市了以后，也可能公司上市以后，这七个人就散伙了。
十、强调责任感。小米是6*12小时工作制，小米坚持了将近三年。小米从来没有实行过打卡制度。小米强调你要把别人的事当成第一件事，强调责任感。比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙，也必须第一时间先检查我的代码，然后再做你自己的事情。其他公司可能有一个晋升制度，大家都会为了晋升做事情，会导致价值的扭曲，为了创新而创新，不一定是为用户创新。其他公司对工程师强调的是把技术做好，在小米这样的互联网公司不一样，它要求工程师把这个事情做好，工程师必须要对用户价值负责。
十一、与客户交朋友，把客户当员工。这一点小米是学习海底捞。就是把“与客户交朋友”变成一种文化，变成一种全员行为，给一线赋予权力。比如，用户投诉或不爽的时候，客服有权根据自己的判断，赠送贴膜或其他小配件。又如，曾有用户打来电话说，自己买小米是为了送客户，客户拿到手机还要去自己贴膜，这太麻烦了。于是在配送之前，小米的客服在订单上加注了送贴膜一个，这位用户很快感受到了小米的贴心。小米就是靠粉丝的传统，把粉丝当朋友当员工，淡化与客户之间的界限。像雷军所说的，做朋友的心理就是，如果你这个问题是你的朋友来找你解决的话，你会怎么做?那当然是你能解决就给他立刻就解决了，解决不了也要想办法帮他解决。
十二、透明的利益分享机制。像小米公司就有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行全员投资计划，内部创业计划，员工可以针对一些新项目进行投资。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。另外有足够的回报，一是工资上体现主流，第二是在期权上有很大的上升空间，而且每年公司会有一些内部回购，第三团队有很强的满足感，上千万计的粉丝用户在积极推崇他们，增加了荣誉感，第四是让粉丝参与创新和设计，对粉丝的创新进行命名，对粉丝的设计进行命名，就等于把社会的人力资本资源整合到了企业，一千万的粉丝的智慧就变成了企业的人力资源。
类似小米的这种互联网企业，他们提去绩效考核也好，提少做事、管理扁平化也好，这属于小米公司本身的特点。但在互联网企业中，毕竟出现一种人力资源管理的新现象，对于这种新的现象，也是预示着人力资源管理出现了新的动态，我认为不管是传统企业，还是互联网企业，还是高科技的企业，是必须引起关注的。
互联网时代是人的一场革命
互联网时代，企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化？如何重构管理新思维？如何设计互联网时代的人力资源管理模式？据我自己这段时间对互联网企业的理解，我概括、提炼一下，认为互联网时代的人力资源管理必须考虑十大变化：
第一、员工是客户，客户是员工。员工跟客户之间的界限模糊了，员工与客户之间无边界，共同在为客户创造价值，为企业创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军。此外，人力资源管理边界也延展了，人才价值创造边界与范围也扩展了，人力资源产品服务延伸到了客户。因此，互联网时代，员工与客户之间是价值创造、无边界的时代。
第二、大数据提升人力资源决策能力。对于这个时代来讲，我们必须关注大数据，依据数据化来提升人力资源决策的科学性。一方面来讲，人与组织之间，人与人之间的互联互通，积聚了大数据，为人力资源的程序化决策提供了科学依据，程序化决策在未来完全可以依据数据来进行；另一方面，从经营层面上讲，这个叫非程序化决策，这种非程序化决策，更多是在体现企业高层的意志、高层的理念，背后更需要大量的数据来说话，更需要大数据分析进行选择性决策。我建议：
1、企业要随时随地去收集工作现象，员工和员工的互通互联的数据；
2、通过大数据分析去了解员工的价格数据与期望，从而制定基础策略；
3、通过大数据分析去寻求职位系统，分析最佳效率的关系提高人事决策的科学性；
4、通过大数据分析劳动关系冲突的临界点，去减少绝对的矛盾和冲动，降低成本，减少对抗。
我觉得，未来人力资源要有人力资源的计量专家，有人甚至提出来要有数学家，因为现在的人力资源开始真正进入到量化人力资源阶段，叫数据化人力资源管理阶段。过去说在中国企业搞人力资源软件的人，基本都属于亏本状态，投入大量的人力、物力去做软件，但没有产生价值，原因就是人是个性化的，而企业又全是非程序化的决策。未来数据化阶段，企业越来越多的人力资源决策，可以进入到程序化决策。这也为我们的人力资源的数据服务公司以及软件公司，提供了市场化的空间。但是要基于大数据，不是简单的进行人力资源数据的统计，软件公司要有一批真正有懂经营、懂业务的人，能够帮助企业去挖掘人力资源与客户资源的数据。未来不是以软件技术致胜，是你的内容致胜，分析方法致胜。软件公司绝对不能是一批纯粹搞技术的人，必须了解企业经营，必须了解企业业务，必须了解深刻的掌握人性，然后从数据之中去挖掘人类的情感需求，从小样本中去推算大趋势，为人事决策提供依据。大数据的应用，对人力资源服务提供了全新的发展，未来的人力资源服务公司谁拥有大数据，谁拥有大数据分析模型和解决方案，谁就拥有未来。
第三、核心人物非核心。刚才已经讲过“去中心化”，强调源头自主经营，小人物也能大创造、大贡献。过去是串联系统，在互联网时代，是一个网状的并联的分布式生态体系，是一个网状与并联的分布式分散引擎系统，老板和CEO不再是组织的唯一核心，在某种意义上，他真正是以为客户为核心，不是以老板和CEO为核心。过去的组织体系的重心都在老板，都在CEO，未来是倒过来，CEO和老板不再是组织的单一的指挥命令中心，不是首席指挥官，每一个员工都需要高度自治，每一个员工都可以在自己的岗位发挥关键作用，在某种意义上以后老板就只是企业的精神的象征。海尔现在所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是在强调这个。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，价值链环节，谁就绝对拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心，这就是的去中心化。
第四、微创新与大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。比如微信产品，它的产生就不是腾讯的核心部门。可能一个微创新，一个非核心部门，它的商业模式创新，就可能带来整个企业颠覆的创新，可能一个组织它的这种变化的发展方向就不是向核心去聚集，很可能向非核心去聚集，这个是互联网时代的一个特点。所以，我们在互联网时代有可能是小人物作出大贡献。为什么小人物能够做出大贡献呢？与企业的组织化的数据和平台有关，小人物能够个人借助于组织平台创造大价值。未来组织之中，人在组织能不能创造价值，最关键他能不能善于借助于公司的平台以及公司的知识管理去放大个体人力资源的效率。小人物只要能放大的效率，小人物或者非核心部门就可能撬动大事业，创造大价值。
第五、提升人才的价值体验。在互联网时代，作为企业来讲，人力资源管理不仅仅要关注核心人才，也应该关注非核心人才，强调人才的价值体验。特别是互联网时代信息的对称与信息的透明，使员工更能自由的表达自身的情感变化和价值诉求，企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。企业的人力资源产品的研发，要关注员工的情感诉求和价值需求，要增加人才对人力资源产品服务的价值体验。增强体验并不意味着我们要投入更大的资金，而是要让人力资源产品走向更精益化、更个性化、更情感化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
第六、打造人才供应链。在高速的成长时期，不仅是一个变革的时期，更强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，更强调的是如何快速、精准选择，去满足企业高速成长的需要。同时要构建人才全面发展系统，打造人才供应链。这有很多的基础工作要做。
第七、实时反馈沟通，全面认可激励。互联网时代，人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了，确保沟通无障碍，是可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗的；过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励，那么现在应该是：让评价无时不在，无处不在；让激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为都应该得到认可和激励。只要员工做出了任何有利于客户，有利于企业，有利于自身发展的行为，我们就要随时随地进行激励。尤其在工资总额不长的前提条件下，调动基层员工的积极性就是要提高他们的价值体验，提高人力资源产品服务，随时随地对他进行认可，评价。包括中层认可，关爱认可，绩效认可，提问认可，成长认可等等。
第八、从企业所有制转向价值创造所有制。这是我新提出的一个新概念，叫价值创造归属制，它不再是一种人才所有制了。在互联网时代，从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调“不求人才所有、但求人才所用”，不追求绝对拥有，而追求有效使用。
第九、从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。我们要从单一的企业忠诚走向职业忠诚、专业忠诚、客户忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。
第十、价值创造方式从有限到无边界。因为互联网、因为组织变革，员工的价值创造发生变化，它无时不在，无处不在，它可以随时随地为客户去创造价值。要像小米的粉丝军团一样，懂得去提高价值创造的人性以及他的忠诚度；要关注员工的需求，左要支持业务，右要构建人力资源的价值创造；要实现人力资源的跨边界，要关注价值创造、价值贡献的网络化需求，构建跨边界的人力资源框架。今后，很多人力长期的工作可能要通过人力和外交的方式，多元化边界赋予人才共同参与模式。
解决问题本源的内容不会变
互联网时代的人力资源管理，需要设计跨边界的人力资源管理职能，重构人力资源的职能体系。最近看到一些企业人力资源部门的原有职位都没有了，像华为人力资源部门的许多职能都取消了，变成的8个小组，已经没有XX经理，XX经理，全叫小组长，变成一个项目来进行整合人才，人才不仅来自内部，还有来自外部。人力资源管理出现了微管理模型，微工作、微时间、微团队、微创新、微管理、微政策，这就使得一个组织它既构建了一个公共的基于大数据的数据化的平台，同时又通过微人力资源管理去集合组织。
我们也不能简单地去理解互联网时代的人力资源管理概念。去管理层，把管理层减少了，但是管理团队增加了，不能简单的说现在去管理化，就不要职位体系了，结果职位体系比以往变得更复杂，更需要精准，更需要精益化的管理，更需要建立职位体系跟能力体系一个有效的精准的配置；不能简单的说去KPI，就不搞KPI了，小米没有KPI，小米明年出货量要达6000万台，明年销售额要超过千亿，这就是小米的KPI；我们说去会议，不开会了，能不开会吗？只是开会的形式不再是坐在办公室，是更大的会议，更多的人员，只是会议的方式发生变化，大家对解决问题本源的内容是没有变的。
互联网时代，我们的企业要研究这些新东西，要利用好新东西，但最终还是要回归到客户价值的本位，人才本位。本源的东西是不会变的，不管是互联网时代，还是传统经济时代，甚至认为100年以后，200年以后，还得以人才为本。任何一个时候都要以客户为中心，以奋斗者为本。
来源：商界杂志
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2015年十大信息科技趋势
据《福布斯》网站报道，IT专家预测出了2015年的十大信息科技趋势——如普适计算、物联网、3D打印、丰富环境系统、以及智能机器、云端/客户端架构等——这些趋势被认为会在未来三年内对行业产生重大影响，现列举如下：
1、普适计算
随着智能手机技术的不断发展，跟以往仅仅专注于设备不同，满足不同环境下移动用户的多元化需要将成为重点。Gartner指出，智能手机和可穿戴设备将成为更广阔计算产品的一部分，可以连接到办公地点和公共区域的显示屏上。用户体验式设计将变得非常重要。
2、物联网
物联网将继续发展，受到用户导向的普适计算推动。设想，物联网在各行业和操作环境中都将得到复制，并将专注于数字业务产品和流程。更深层次的嵌入式技术将为无处不在的用户创造接触点。它将成为数字业务创立的基础。
3、 3D 打印
未来三年3D打印的成本将下降，促使行业内相关的低价机器快速增长。3D打印的工业使用发展也将持续。Gartner强调，这种发展将集中在工业、生物医学和消费应用领域，并且真实存在。3D打印已经是一种可行的、划算的方法，可以为设计、改进样机和短期生产降低成本。
4、先进、无处不在、看不见的分析
由于物联网和嵌入式设备的发展，分析也将继续发展。各公司内外有组织和无组织的数据将继续整合。每个应用将需要一个分析应用。分析也将使大问题和大答案的重要程度超过大数据。
5、丰富环境系统
嵌入式智能系统，加上无处不在和分析将促成相关系统的发展，它们对于周围环境可以做出敏捷的反应。环境警觉安保产品是这一趋势的早期应用，后续还会有其他相关产品。
6、智能机器
整合了环境理解技术的分析将促使智能机器的诞生。更先进的算法将使系统可以自我学习，并做出反应。这些机器包括自动驾驶汽车、更先进的机器人、虚拟个人助理和智能咨询师。智能机器时代将成为IT历史上极具颠覆性的一段时期。
7、云端/客户端架构
移动计算和云计算会持续聚集，引导中央协同应用的发展，这种应用可以传输到任何一台设备上。云计算是规模可伸缩的自服务计算的基础。利用客户设备的智能和存储的应用将受益于云基础上更低的带宽、协同和管理成本。未来，游戏和商用应用将变得越来越像，使用多块屏幕，利用可穿戴产品和其他设备提供更好的体验。
8、软件定义架构和应用
从基础架构到应用，无处不在的程序设计敏捷开发方法让公司根据不同情况进行灵活处置成为可能。软件定义的网络、存储、数据中心和安全已经成熟。应用程序界面可以对云服务软件进行配置，应用有丰富的API可以用编程方式访问功能和内容。为了处理数字行业快速变化的需要，计算需要从静态转换到动态模式。
9、网络规模IT
越来越多的公司会建造类似亚马逊、Google和Facebook的应用和架构。这将使网络规模IT成为商用的硬件平台，使得新模式、云优化和软件定义方法成为主流。开发和操纵的协同是朝网络规模IT发展的第一步。
10、基于风险的安全和自我保护
最近，分析师表示，行业数字化的过程中，安全仍然是一个重要的考量点，但安全不应该成为发展的阻力。很多公司也认识到了100%的安全解决方案是不可能的。基于风险的安全和自我保护将成为风险管理和风险消减的主流和主要方法。周边防御思想会被摒弃，不同情况不同设计将得到应用。安全感知应用的设计、动态和静态应用的安全测试以及运行应用的自我保护，加上主动的环境感知和自适应的访问控制都变得很有必要。
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