自动化雇员背景调查公司Checkr完成900万美元融资
旨在以API和交互界面的方式自动化、批量式地向企业提供新员工背景调查的Checkr刚刚完成了一笔900万美元融资。
Checkr目前已有约50个客户，主要是一些需要弹性雇佣自由劳动力的公司，比如同城物流服务商Instacart，以及家政O2O公司Homejoy等。
该公司在今年8月份的YC开放日上博得了Aceel Partners的关注，Aceel也成为本轮融资的领投方。
按需经济（on-demand economy）呈爆炸式增长，使得消费者通过自己的手机就能享受到各种各样的商品或服务。不过所有这些需要招聘承包人运送乘客、交付货物、或者打扫房间的新兴公司都需要做员工的背景调查，Checkr希望能助他们一臂之力。
如今在新资金的帮助下，Checkr将会以更好的状态为这些按需公司提供服务。该公司获得的900万美元融资由Accel Partners领投，Accel Partners合伙人里奇·王（Rich Wong）加入该公司董事会。参与投资的还有Khosla Ventures，SVAngel，Data Collective，Google Ventures，鲍比·雅齐达尼（Bobby Yazdani），埃拉德·吉尔（Elad Gil），韦斯利·陈（Wesley Chan），斯科特·班尼斯特（Scott Banister），约书亚·沙克特（Joshua Schachter），大卫·斯佩克特（David Spector），保罗·布克海特（Paul Buchheit），凯文·黑尔（Kevin Hale），卡萨尔·尤尼斯（Qasar Younis），伊利亚·苏克哈（Ilya Sukhar）以及迪克昂·伯恩斯坦（Tikhon Bernstam）。
Checkr提供的服务能够让大部分为人工操作的背景调查流程得到简化，从而更加简便地集成到公司原有的入职流程中。在Checkr平台上，各家公司能够通过在线表单或者在招聘系统中整合Checkr的API完成对新员工的审核。
该公司提供一系列的背景调查，包括验证社保号码，检查住址历史，是否有性侵历史，是否在恐怖分子监控名单或者国家犯罪数据库中。额外缴费的话，它还能提供驾驶记录的背景调查。
在电话中，王表示Accel之所以对Checkr产生兴趣，是因为他们能够为这个数十年没有太大进步的行业提供一个API。由此他将Checkr与支付处理公司Braintree相提并论，Braintree在被PayPal收购之前也曾是Accel投资的一家公司。
按需经济的快速扩张导致对Checkr服务需求的迅猛上涨。该公司员工仅有4位，已经和50多家企业客户签约，其中包括Homejoy，iCracked，Instacart以及Doordash。王指出，通过部署先进的API，Checkr能够扩张到非常庞大的规模，靠人工客户支持是完全无法实现的。
Checkr的客户目前每月发送约10000条调查请求，7月份我们最近一次报道Checkr时这一数字约为2000。据联合创始人丹尼尔·雅尼斯（Daniel Yanisse）称，这一增长部分源自新增客户，部分源自原先主要客户的团队扩张。
当然，不排除“按需经济”有过于夸大、投资过热的可能。雅尼斯表示，如果出现宏观经济放缓，人们不愿意付钱找人取脏衣服清洗的情况，融资资金将会给他们提供一定的缓冲。与此同时，该公司正在想方设法集成到更多新兴公司的招聘系统中。
另外据王所说，Checkr也表现出对所谓的“共享经济”（sharing economy）的兴趣。“客户开始尝试新兴业务。”他说道。
这将为该公司带来更为广阔的机遇：毕竟美国大约三分之一的劳动力都是自由职业者或是临时工，依赖承包人的公司的数量将会持续增长。随着这些业务向新的地区不断扩张，Checkr的业务也会一同扩张。
Checkr.Inc., a startup that expedites background checks on new hires and delivers them in bulk to businesses, has secured $9 million to expand.
The company wants to overhaul what has been a time-consuming process by delivering reports as an API, or application programming interface, which automatically runs checks and connects to companies’ hiring systems. Checkr competes against the likes of Sterling Infosystems Inc. and newer startups including GoodHire Inc. and BeenVerified Inc.
Among Checkr’s 50 or so customers using the API to more quickly mobilize armies of freelance workers are on-demand companies like home delivery startup Instacart Inc., cleaning service Homejoy Inc. and onsite screen repair company iCracked Inc.
The company caught the attention of Accel Partners at Y Combinator’s Demo Day in August.
“It’s a combination of the $4 billion [background check] market and the right technology approach,” said Accel Partners Partner Rich Wong, who led the Series A round. “I’d say 70% or so of the companies we invest in these days are all about software reducing inefficiencies and cutting expenses. Big data is finding patterns in things that humans can’t.”
Mr. Wong said he also liked Checkr’s approach: Like online payment company Stripe Inc. and communications startup Twilio Inc., Checkr delivers reports in the form of an API, which automates the process and becomes part of the customer’s workflow.
Co-founded by Daniel Yanisse and Jonathan Perichon in April, Checkr pulls information about individuals from public and private data sources and delivers results to employers in two days or less. The startup, which employs just four, gathers information from driving records, courts, sex offender sites, terrorist watch lists and other sources. Checkr’s software then cleans the data to make it compliant with each state’s privacy regulations and eliminates items like arrests that didn’t lead to convictions or offenses that occurred more than seven years ago.
Each reports costs $25 or $35, depending on how detailed it is.
“We’re going to use this round to hire the most talented engineers we can,” Mr. Yanisse said. “We believe in engineers. We will use them to automate marketing and sales. We want to use them to build all the tools we can to scale the business.”
Mr. Yanisse said he is pleased with Checkr’s growth–the startup now does more than 500 reports a day–and is focused next on U.S. expansion.
International growth will be harder, he said.
“The privacy laws are a lot harder in Europe,” he said. “The biggest challenge is international.”
Khosla Ventures, SV Angel, Data Collective and Google Ventures also participated in the round along with private investors including Bobby Yazdani, Elad Gil, Wesley Chan, Scott Banister, Joshua Schachter, David Spector, Paul Bucheit, Kevin Hale, Qasar Younis, Ilya Sukhar and Tikhon Bernstam.
Mr. Wong joins the board.
Write to Lizette Chapman at lizette.chapman@wsj.com. Follow her on Twitter at @zettewil
SOURCE: K815
员工生产力跟踪应用VoloMetrix获1200万美元B轮融资分析销售等员工工作效率的生产力初创企业VoloMetrix今天宣布获得了 1200 万美元的 B 轮融资。
VoloMetrix 是一家总部位于西雅图的销售、生产力及人力管理初创企业，成立于 2011 年。联合创始人兼 CEO Ryan Fuller 曾在贝恩公司就职。VoloMetrix 做的是员工活动跟踪解决方案（支持云服务和本地软件）。其思路是在不侵犯员工隐私的基础上，通过与企业通信系统（日历、电子邮件等）的接口收集和分析数据包头数据，从而获得有关主题、时间、协作类型以及参与者的角色和地理位置等信息。
这些数据经过分析汇总最终可以形成整个公司的沟通和协作行为全景图，并可以对每一位员工的效率做出科学的评估。比方说 VoloMetrix 可以显示出销售花在客户上的时间，计算出对每一位客户的销售成本，每一位销售人员的活动范围，关系网等往往比较难计算的指标。
目前 VoloMetrix 拥有 Genentech、Seagate 以及 Symantec 等客户。就客户关系管理方面的功能来看，VoloMetrix 与今年夏天被Salesforce收购的大数据智能关系管理初创企业RelateIQ有点类似。而从员工效率评估方面的功能来看，Workday 等人力资源管理系统或服务也会成为 VoloMetrix 的竞争对手。
当然，这一切的竞争力需要取决于指标设计是否合理、活动跟踪是否全面、分析模型是否科学等。但就活动跟踪而言，从目前来看似乎还没有谁能真正做到全面，除非主要的线下活动都能方便快捷地数字化。
此轮融资由 Split Rock Partners 领投，Shasta Ventures 参投。此轮过后其总融资额已达 1700 万美元。
[36氪原创文章，作者: boxi]
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2014年10月14日
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让每个人能为自己创造一个职业，这才是面向未来的教育
编者按：互联网教育，归根到底还是教育问题。我相信互联网技术对于教育的冲击是巨大的，但是，归根结底，我们还是要问教育的根本是什么？不管是线上还是线下教育，都只有解答好这个问题，才算是做出颠覆性的改变。近日，GSV投资公司的Li Jiang再发[一文]，What‘s the Next，下一场技术变革会是什么？他认为必然是教育，但是未来需要什么样的教育呢？
技术本身无法为自己设定目标，它无法引导社会去解决这个世界上最重要的问题。也许下一场最重要的变革不是技术性的，即使技术竞赛还会存在。也许下一次我们渴望的变革是社会方面的。事实上，下一场变革必将是这几项之一：教育，同理心，和对人、文化和世界更广阔的理解。
History is a race between education and catastrophe.
历史是教育与灾难之间的一场竞赛。
－－H.G. Wells
在这里指责现有教育体系的弊端就像是老调重弹，但更麻烦的问题是，我们对教育里的“成功”的定义相当令人沮丧。现在很多领域里的技术正在逐渐代替人类的工作，而且全球性的竞争正从四面八方涌来，还逼着一些学生靠死记硬背去应付考试就太不对了。
在现在与将来的知识经济里，学生需要自我驱动，自己坚持不懈地努力，并且乐于去承担风险。学生必须为自己设身处地地思考，并且掌握专业技能或技术知识。未来最具竞争力的职业将是人们自我创造的个性化职业。
接受教育的目的不是为了解决过去的问题，而是解决我们现在还不知道的未来的问题，解决这些问题的技术都还没被发明出来。这样的话，教育中需要的不是进化或改良，而是急剧的变革，这场变革不仅关乎教什么，还关乎怎样教。
现在教学领域里已经有很多富有意义的创新，这些创新远远超出了技术本身。在每一个教育领域内，有才能的人都在促进改革。
政策制定者和管理者正在尝试新的实验学校，其中最具创新性的是从学校文化到学生评估都不一样了。学生可以在线学习，玩适应性游戏，和同伴一起在线学习，还有很多学习类的应用。老师也有更好的专业类教学工具，现在脑科学的最新成果也可以用来改善教学方式。
基本的技术变革会一直影响我们的生活。技术力量的局限与技术无关，而是与人有关。社会必须做出选择，偏向于哪些技术并且如何接受它们。真正强大的教育在于意识到人类的需求与技术的可能性，这样的教育将是创新最大的推动者。
要对教育做出影响必须依靠最优秀的头脑，这既涉及到对知识体系和技能的建设，也涉及我们对它们的理解。受过更好教育的公民是改善社会的必要条件。
[本文编译自：medium.com]
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2014年10月14日
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风起了，我们得准备好--谈全球人力资源科技年度论坛，看HRTech发展趋势风起了，我们得准备好–谈全球人力资源科技年度论坛，看HRTech发展趋势
作者: Rocky/HiAll合伙人 HRTechChina中国团参会成员
题图：作者与HRTech Conference Co-Chair Steve Boese合影
编者的话：2014年HRTech Conference 于10月7-10日在拉斯维加斯举行，全球有8000与人参加了本次盛会，其中来自中国的成员将近30人达到历届最高，HR沙龙为大会中国区的唯一合作伙伴，连续两年获得最佳合作伙伴的荣誉。为期三天半的会议融合了近百场的分享，从战略思维到实施落地，再到趋势前沿。从招聘技术到云端学习，再到 绩效管理， 话题涉及诸多方面为大家带来科技的盛宴！我们正身处这个时代，我们需要接受技术带来的便捷和高效。对比中美，我们还需要更善于使用工具，提高效率。
我们特别邀请了中国团的几位代表嘉宾就大会盛况和精彩观点编撰成系列文章分享给我们的会员。可以转载，但文章版权为作者和HRsalon,转载须保持文章和声明完整性。
自从七年前HiAll的业务开始走入人力资源领域，对我影响最大的一直是北美几个顶尖的人力资源社区，如ERE、TelentFunction等，世界越来越平，让我身处帝都不会觉得自己信息闭塞。
但是当我受HR沙龙邀请，走访硅谷和HRtech2014大会，感受却大不同。当你身处于近100位业内资深的Keynote嘉宾、500家人力资源服务商、全世界近8000位HR Professional的会场，你会发现自己的渺小。从前对前沿和趋势，原来不过是Piece by piece的理解，而今有种一览众山小的感觉。本文将分为趋势篇、技术篇、招聘篇等分别展开。
【一. 趋势篇】
1) 天变了，我们还在原地
当科技及互联网早已天翻地覆改变我们个人，尤其是B2C领域 (购物、资讯、游戏等)时，大部分企业却没有将这些实践用于企业内部（B2B），在工作中，我们依然采用传统的思维/流程/技术。这些Gap造成了对于人才吸引、忠诚度、绩效的低效。
然而，人才毫无疑问是所有高层和CEO最关注的话题，任何商业模式都回归“人”这个元素。人才战争的激烈程度，可借HRTech反复被引用的一句话，“The war for talent is over. Talent won”。 全世界有13%的雇员是达不到岗位要求（下图）；仅高科技类工作一项，2015年全球有8万合格人才的缺口。
现场和很多国外企业HR交流，感受到他们前所未有的危机感，每个人都在绞尽脑汁地思考，如何用技术创新更好的Sourcing人才、如何提升人才保留效果。一位HRM，来自堪萨斯州仅120人的制造企业，用WantedAnalytics实现基于数据的人力资源决策，用Hirevue的视频面试提升候选人应聘满意度，招聘效率提升24%。
相比而言，国内的人力资源大会大家还在讨论用什么招聘网站更有效、薪酬福利用什么套餐更省成本。我们的最落后的不是技术，而是思维。
2) 雇主品牌，前所未有的重要
大会上嘉宾们无论是提到人才战略、数据分析、Mobile等，最终的落脚点都在雇主品牌上，即Talent Experience。这是雇主品牌第一次成为整个人力资源策略的核心。
最后一天的Keynote，唯一的华人嘉宾R “Ray” Wang分享了一个故事。每年底华尔街投行都很头疼如何给Banker年终奖，一般都给现金。去年有一家投行别出心裁，它给Banker两类选择，一类是5万的现金，一类是个性化体验，譬如选择做一天CEO，或下一年每月可在家工作四天等，最终72%的Banker选择了体验，且效果远好于现金。
德勤咨询分享一个观点：“Our candidates today are not looking for a career…, they’re looking for an Experience.”。这个体验的时代，技术不再是核心，Talent Experience才是人才吸引、筛选、培养和保留的关键。什么是雇主品牌，是雇主与人才的一个个接触点。没有雇主品牌的企业，不过是一具没有吸引力的僵尸。
雇主品牌的价值仅仅在人才吸引吗？ NO! Talent Function Group的总裁Elaine Orler在评点招聘行业各领域趋势时（下图），最后话锋一转：“ 招聘行业的每个模块，都是雇主品牌的落地，形成Talent Experience，而Mobile和游戏化更是把雇主品牌的重要性无限放大，让雇主与人才及时接触。”
同时，雇主品牌是艺术和科技的结合，仅有创意是不够的，更要有合理的技术来跟踪、衡量、改进效果，贯穿雇主品牌的各个阶段。稍后可以进一步分享这方面的最佳实践。
3) 数据驱动的人力资源
Analytics, everywhere。这是大会每个会场都在讨论的内容，而当我飞机上打开Entelo CEO送给我的《Predictable Analytics》，进一步理解了功夫熊猫里乌龟大师的那句话：“Yesterday is history, tomorrow is a mystery, but today is a gift”.
处在这个数据过量的时代，数据能帮我们优化当下、预测未来，Workforce Analytics给到管理层及HR一个开车仪表盘，用数据来衡量员工Engagement、保留和满意度，而不是传统的人才管理的凭经验、拍脑袋式决策。
数据分析会不断挑战我们凭感知和经验获得的所谓“常识”。举个例子，传统我们认为员工最有可能跳槽是一个钟形曲线，峰值是四年（下图），但是当Entelo随机找了100万个简历进行分析后发现，员工最有可能离开工作的时间是第一、第二年、第三年的年末，这样他们可以更好的规划未来2-3年。
任何的HR解决方案都需要以更好的数据化驱动来证明自己的竞争力，HRTech上所有的参展供应商，无论是做雇主品牌、测评、视频面试还是ATS的，都会告诉你，他们如何实现更好的数据化的衡量结果；同时，数据化需要在整个组织的层面得以实现，这样才能让在更高层面看到并衡量每个步骤、流程的实际效果。
最后，借用爱因斯特的一句话：”Today’s problems cannot be solved with the same thinking that created them. “ ，天变了，生于机会，死于变化。这是一个人才的时代，让我们迎接变化。
注：HRTech全球论坛为系列文章，下一期本周五为大家分享。
同时我们也会举行HRTech全球论坛在中国区的巡回分享活动，将于10-11月在北京、上海、深圳等城市举办，详细日期和信息将于近日公布，可以联系我们的同事：yudan@hrtechchina.com
HRTechChina 年度论坛将于12月19日在上海举行，内容将由高端论坛 + 行业展会+ 新品发布 +DEMO SHOW 等多种活动环节。
敬请关注，商务合作联系：amandaqi@hrtechchina.com
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