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基于文本分析、标签匹配的招聘引擎——内聘网如何改善招聘市场撮合效率？
白领招聘是个高度碎片化、非标准的市场。站在求职者一端，面对海量的招聘信息无从做出选择，只能去无脑海投，这造成了整个市场上垃圾信息的充斥。在招聘企业一端，同样需要面对海量的求职简历，要在成千上万份简历中筛出最合适的人选宛如大海捞针。这里的情况是，越是知名的企业，无效简历越会向你集中，导致大企业 HR 的简历筛选成本过高、筛选过程简单粗暴。而不那么知名的企业，往往无法搜集到充足简历，需要你打广告找猎头，付出额外的成本。
注意力分配的不均、供求信息的碎片化，这是白领招聘市场匹配效率低下的根源，而专注互联网人才招聘的内聘网，则试图用文本分析 + 标签匹配的方法让这一状况得到扭转：
针对求职者一端，内聘网会搜集他的简历和职业诉求（行业、薪资、职位等），通过对简历做文本分析，提取出求职者的标签。
针对企业一端，则会搜集企业的用人诉求、职位信息、行业属性、产品信息和媒体报道，同样是用文本统计、分析的方式，提取出关于该企业的标签。这里由于企业数据的复杂性，内聘采用了机器初筛、人工调优的办法来校正和迭代算法。目前已经提取出来的6000个标签中，约有三分之二是人工生成。
当原本高度非结构化的求职者信息和企业信息都变得相对结构化，招聘引擎就可以在二者之间建立更精准的联系。内聘网会在标签之间构建关联，形成一幅职场标签图谱。求职者和企业可以在图谱上找到自己的位置，两者的位置越接近，则说明他们潜在匹配的概率越高。
内聘网典型的使用体验是：求职者只需提交简历和职位诉求，系统将自动生成一份职位推荐列表，列表会以标签的形式告诉你这家企业的特点（比如工资高、美女多），也会告诉你你们之间的匹配分数，以此作为用户定向投简历的依据。而 HR 们则只要简单发布职位，系统将依匹配度排序，告诉你哪些简历可能需要你的重点关注。由于不同类型的企业招聘同一职位的需求不尽相同，所以职位匹配的基础应该是“标签组合”。比如一家做 to B 软件的公司（“to B”+“软件”），和一家做 to C 软件的公司（“to C”+“软件”），当两者同时发布一个“产品经理”的职位时，得到的结果应该是个性化的。
内聘网创始人肖恒是北大计算机硕士，毕业后旅日工作，曾在京瓷和松下电器任项目经理。肖恒曾创办一家面向日企的人才派遣和软件外包公司，据说一度业绩不错。在随后经历了若干次职场调整后，12 年 4 月二次创业做了内聘网。我们现在看到的内聘网上线于今年 3 月份（此前尝试过做微信招聘），次月即拿到某机构的数百万人民币天使。
十一期间，内聘网进行了一次大改。肖恒介绍，目前使用内聘网的企业用户有 6000 多家，改版后的日 UV 已达 1 万左右，个人用户则已超过 10 万。下一步他们将试图向职场社交延伸。
关于用大数据做职位匹配，其实还有一些有意思的玩法，比如：
1、可以绑定求职者的社交账号，通过社交数据为求职者打上更丰富的标签，同时评估他背后的人脉价值。人脉优质的候选人显然应该得到更多的关注，同时在为其匹配职位上，或许 BD、市场类的工作排名应该更靠前。这点是以前依靠一纸简历无法实现的，做职场社交的脉脉，在这个方向已经做了较好的表率。
2、企业可以主动触达潜在候选人，激活对方的跳槽意愿，变被动的等人上门为主动的上门招人。
3、让企业将现有员工的背景资料上传，在引擎里跑上一圈，构建出企业现有员工的素质模型。再结合该企业的历史表现，分析该模型的有效性，以及改进方向，从而更精准地评判是否应该吸纳某类型的新人进入——这或许算是一种“量化 HR”？
[36氪原创文章，作者: 沈超]
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招聘即服务：帮雇主找到最优招聘推广渠道Jobvite获D轮融资
Jobvite是一家年访问量超过3500万人次的招聘网站，各个公司可以在上面公开发布招聘信息，进行招聘宣传，并且观测他们在其他网站或者服务机构等渠道进行招聘活动的进程。该网站今日宣布，它又筹得2500万美元。 该网站的CEO，Dan Finnigan说这轮投资将会被用于完善目前的招聘服务，而不是像它的其他竞争对手一样投入到人力资源的其他方面。
他在采访中指出：“我们认为，招聘现在已经是一门市场营销的艺术了。”现在，各个公司已经不再满足于寻求投放招聘信息的途径，而是更希望能够衡量每一个途径具体的贡献值有多大，以此才可以在将来的招聘中不断改进。
的确，这一想法也已经得到了认同：Jobvite声明它大概有1600多家潜在客户，其中包括：星巴克、Twitter、农夫保险公司以及9家最顶尖的11大信息技术上市公司。
这是该公司的D轮融资，截止目前，该公司总共融得了5550万美金。Catalyst Investors在这轮投资中投入最多，与此同时许多已投资的风投公司，如：CMEA, ATA Ventures and Trident Capital 也都继续追加资本。而且，这三家公司也是 Jobvite前三轮投资的大股东。
Jobvite 并没有公开它的营收情况，甚至都没有透露它的盈利能力，但是Finnigan 公布了一些其他数据来说明该公司的运营状况。
目前，该公司除了拥有3500万人次的年访问量，还累计发布了超过3000万个岗位招聘信息。在这些顾客中——换句话说，就是该网站服务的消费对象——Finnigan发现从个人用户中赚到的利润远远高于发掘这些客户所产生的成本。
他还注意到公司用户的盈利不佳。显而易见，招聘这种事情不直接影响公司的盈利，因为他们并不计入公司的营运收入或者成本费用。但是公司使用招聘网站招人，也希望能够估量人力成本，因为这将为未来带来收益。
与Jobvite的竞争对手 ZipRecruite（一家已经融得6300万美元，并且有野心将业务扩展到收集处理应聘者信息的公司。）所不同的，Jobvite决定聚焦在开发它的招聘产品上。其中部分是因为Finnigan对招聘市场非常看好。现在的人们，获得招聘信息和投递求职的渠道都非常广，而且人们在职业生涯中频频跳槽的可能性也很大。
Finnigan说道，“我是踩着婴儿潮年代尾巴出生的人”，坦白说，这个信息时代的上班族们普遍还都年轻。“我这代人平均会换6-8份工作，但是新一代上班族普遍要换15到20份工作。求职者换工作的频率将远高于过去，而与此同时，为了降低人工成本提高竞争力，公司们又不得不进行裁员。”
Jobvite在继续提供现有招聘服务工具的同时，还会增加对招聘信息投放效果的测量。它除了在诸如monster.com之类的论坛发布广告，还会在一些社交网络、 Glassdoor和LinkedIn上面发布，然后检测这些广告的效果，由此公司可以增加广告投放或者割弃某些不佳途径。
这些就如同市场营销，除了销售还需要统计和分析数据，计算盈亏情况。Finnigan说，“过去的招聘软件都局限于发布招聘信息，发布岗位名称，并通过软件说明岗位职责。我们的创新服务将能让人们在各类社交网络上发布信息，并前无古人地建立招聘市场的分析数据基础。”
Finnigan所述的这些产品关注点也是吸引新一轮投资的原因所在。
Catalyst Investors的合伙人和初创人，Ryan McNally表明“我们认为Jobvite是一家标新立异敢于革新的公司，它为快速增长中的企业和集团筹募最佳员工。我们对此非常有信心，所以继续追加对它的投资，Jobvite将会继续领跑招聘行业。”
Source:TC 猎云网10月20日报道 （编译：丸子）
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以公司点评为基础的职场社交网络卧龙阁获天使轮投资
卧龙阁是一家以公司点评为基础的职场社交网络。致力于通过真实的公司点评及由此衍生的职场社交，打造了一个新型职场社交平台，使企业与人才、职场文化与职业成长、工作与个人感受在一个透明的环境里得以自然的展现和融合，并使在此基础上发生的职场社交行为更具价值。
卧龙阁CEO韩卉表示，社会化的网络平台给企业与个人提供了无缝隙的展现和沟通平台，和一些以灌水、传言、八卦为基础的职场网络完全不同，卧龙阁的职场内容是由用户自发创造并具有社交真实性的，我们每天数百万的PV和数十万的点评总量已经证明，绝大多数职场人都是具有高度职业意识，积极上进和努力追求工作与生活的高度平衡与品质的，而卧龙阁正是以一个社交网络的发展思路来充分体现职场用户的意愿，满足职场人群日益多样化和多角度的信息需求，并努力把职场用户的体验做到极致。
此次天使轮投资方起点创投基金的创始合伙人查立表示，卧龙阁创业团队之所以能在很短时间内获得了大量真实和活跃的用户粉丝，得益于团队勇敢面对实际需求解决问题的行为习惯，以及高度的网络敏感和产品创意，这个以80后、90后居多的创业团队打造的不仅是外部职场，也是他们团队自己所向往的企业空间。微博微信的垄断和封闭性，为社交网络方面的创业团队提供了巨大的发展机会，卧龙阁就是其中脱颖而出的一个，他们的产品、服务和用户体验，在社交网络里占据了一个非常独特的地位。我们期待这个富有朝气的团队不断开发出更多更新更酷的职场社交产品。
来源：投资界
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学大升级“e学大”：构建在线教育双生态系统
[摘要]今年3月份，学大教育发布e学大智能平台。
近日，已在美国上市的学大教育对其产品“e学大”进行了升级，在设备、教学、体验、资源和管理五个方面进行优化。这也是传统教育机构学大加速战略转型互联网中的一大举措。
今年3月份，学大教育发布e学大智能平台。在e学大本次升级中，新增了iOS和Android平板电脑应用，实现PC、手机和Pad的全线覆盖；从1对1教学扩展至1对多的小组教学方式；并增加了激励、趣味、社交等元素，在平板电脑端支持离线使用。
据今年第二季度财报显示，学大在今年第二季度为了推广其在线教育产品e学大，向学生和潜在客户销售平板电脑产生了1190万美元的成本。
学大披露，e学大在发布后以每月新增2千个微视频，1万个教案，15万题库的速度快速增加，目前已达到1万个知识点，4万个优秀教案、2 .5万个微课程，100万个题库。
“K12不是一家通吃的行业，各家都有各家的路。”学大教育CEO金鑫表示，e学大将建设“校外自建，校内共建”两大生态系统。其中，校外系统以课辅行业为核心，在学大内部实现线上线下结合，并开放加盟渠道，同时实施系列并购计划；校内系统以全日制学校为主体，提供数字教育服务。最终实现学大教育“用互联网连接人和教育”的战略目标。
via：腾讯科技
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【独家】专注于校园招聘与中高端人才招聘搜仕网宣布本月20日终止运营
据搜仕网官方微博2014年10月15日14:34分消息，搜仕网决定本月20日终止运营。
搜仕网www.job345.com创办于2010年12月20日，是一家专注于校园招聘与中高端人才招聘的全国性大型专业人才网站。 到目前为止，搜仕网依然还是一家个人网站，完全由一人之力创办和运营。
据悉，在搜仕网成立之后的几年内，为广大求职者提供了全职招聘、实习兼职招聘、宣讲会、校园招聘会信息，同时还提供了“职位搜索”、“简历管理”、“应聘管理”、“邮件订阅”及求职交流QQ群等服务项目。同时搜仕网针对企业招聘提供了除“职位发布”、“简历下载”等基础招聘服务外，还推出了“招聘信息置顶”、、“招聘广告”等招聘推广类服务和“网络招聘会”、校园招聘项目策划与实施等服务产品。
当搜仕网于昨日宣布本月20日停止运营之后，许多网友表示出不舍，并肯定了将近四年的时光里搜仕网给求职者带来的贡献，并表示出不舍，同时也带去了祝福。
HRTechChina原创文章
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未来可能杀死 LinkedIn 的 6 个 App
作者：杨琳桦、吴戈 本来来源：硅发布微信号Guifabucom
我有个朋友有专门“收集和研究各细分领域正有什么新进入者，以及它们可能颠覆谁”的嗜好。最近，他做了一张图，标题是：未来可能杀死 LinkedIn 的 6 个 App。
注意：这些 App 大部分还处于非常早期阶段，据 CrunchBase 数据，部分还未披露融资，或根本还未有种子资金进入。
有意思。虽然招聘行业本质上是一个资源积累型行业，要把这门生意做大，最终必然涉及该平台掌握多少企业和用户端数据，以及有多强的技术能将两者进行快速和最优化匹配，但没有第一步，就没有第二步，而这 6 个 App 在第一步即如何切入问题上，都显示出了一定方向性/未来性。
我们来看看它们分别是怎么玩的。
第一种模型
粗犷点分，可以将 Blonk、Jobr、Coffee 和 Switch 都归于这一类型，它的切入点更倾向/侧重找工作的人，即 Employee。而这一模型又以 Blonk 为最极端代表，它的煽情概念竟然是：可以与招聘企业的 CEO 聊天。想想看：一个公司的 CEO 该多忙，但我们竟然可以和他聊天。
我把 Blonk 功能结构走了一遍，产品逻辑大概是：首先用户进入，即可以选择用 LinkedIn 账号登陆，这也意味平台方能迅速掌握你的职业简历，然后，用户进入 “Tinder” 模式。
Tinder 是个位于洛杉矶的初创公司，其创新之举是能让男女双方用非常简便的方式进行社交选择：把页面左滑表示不喜欢，右滑表示喜欢，而只有当双方相互喜欢, 才可以聊天。Blonk 把 Tinder 的极精简功能应用到了职业领域。
据 Blonk 自己透露，创业和投资大师 Peter Thiel 的一个面试问题启发了他们。Peter 经常问来面试的人：“什么是别人都不认可但你自己很相信的事？”Blonk 团队说，他们喜欢这个问题，并由此开启让应聘者和 CEO 直接文本对话的应用。
目前已有 100 多个公司的首席执行官在 Blonk 上滑来滑去，并直接导致一个叫 Johnathan Osacky 的软件工程师被初创公司 Slice 雇佣。我也用了下这个软件，Blonk 匹配给我的第一个公司是 Lyft，他们在招社区经理。
当然，用过后很快会发现：不是所有企业你都可以和 CEO 聊天，尤其是像 Lyft、Adobe 这样规模偏大企业。比如 Adobe，你对话的仍是 HR 的人“Recruiting Engineer”。Blonk 目前融资情况不明。
Coffee 和 Switch 同样投资不明。以下是 Jobr 拿钱情况，它在成立 5 个月后拿了 200 万美金的种子资金。
第二种模型
第二种模型则以 Poacht 为代表，这是一个明显侧重企业主即 Employer 模型，除用户端同样直接连接 Linkedin Profile 外，用户一进入，还被要求填写系列问卷调查，包括：
Quit 目前工作，你有多认真？多少薪水能让你离开本职工作？此外，用户还被要求对 Included Benefits、Compensation、Career Advancement、Flexible Schedule 等选项进行选择。
这些功能设计都显示更侧重从雇主角度思考问题。然后，用户才到浏览初创企业的招聘页面，但此时，你可以直观看到你与对方企业需求的匹配度。
比如，我随便选了个叫 Thoughtwork 的公司，点击“喜欢”后，该公司招聘页面突然变成评分图，而评估匹配度的五大指标是：Skill、Employment evel、Education、Success potential 和 Historical 等。
很显然，对“工程师”这样的职位，我在“技能”上是狠不吻合的，所以它处于我五大评分中的最低分之一。
Poacht 对自己描述是：帮助雇主挑选那些正受雇于其他公司的最好和最有资格的候选人。它已完成种子投资，在成立半年后拿了 4 万美金。
第三种模型
第三个模型就是 Weave 了。从产品功能看，它更侧重基于地理位置的职业社交，如作为 C 端用户，同样基于 Linkedin Profile 进入，接着又是 Tinder 模式开启，左滑表示待考虑，右滑则表示愿与其匹配。
但你所能筛选的人物前提，都是 Weave 基于“地理位置”和“职业情况”帮你匹配。刚才我随便点了个人，真可怕，马上出来这么个对话，除以下第一个问题，这位同志紧跟着又问了第二个问题：“So what trends are you most interested in these days？”
和记者一样好奇的人士，他的职业描述是：投资银行。
总结：
1）所有这些招聘 App 都基于一个背景，即近几年初创企业越来越多。如果仔细看 Linkedin 定位，它服务的其实主要还是中大型企业客户，且定价较高。这使一些刚成立的初创企业无处寻找合适人才，新型招聘 App 将解决这个问题。
2）他们都采用 Tinder 模式。
3）他们都基于/链接 Linkedin Profile，以迅速掌握用户职业履历数据，并利用核心算法进行匹配。
4）很多人虽然在职，但仍有寻找更好工作的意愿，在线市场缺乏这样一个平台，Linkedin 当年是基于这样一个原因崛起，但它的移动版实在太难用了。基于移动的 App，即使你不在电脑边，初创公司和用户间也能随地、即时和不紧迫地沟通，虽然招聘行业聊天模式到底是否行得通还有待验证，但对初创公司/年轻一代或许是有可能 Work 的，聘用一个人前，先各维度了解一个人；以及年轻一代越来越高频率的跳槽。
5）移动的垂直细分特点：这是不是个赚钱的行业？比如像零售，正发生的是整个行业大规模裁员，科技领域则是高利润行业，我们看到的这六个 App 基本重点聚焦在科技人才招聘。
6）与此同时，整个招聘业的商业模式恐怕是更难做了，比如像以前 51Job 还能通过出售广告位收费，但这些移动 App 都属轻模式，商业模式基本都应该是按效果付费，即实际达成结果，才能获得收入分成。
最后，昨天测试 Weave，微信上突然传来一声大喊：“Lynn！你是否加入 Weave 了，我看到你了！”原来我微信上一位朋友是 Weave 早期个人天使，希望我们很快会带来硅谷在线招聘领域行业内人士观点。
本文版权归作者所有，转载未经作者授权，任何组织、机构或个人不得对作品实施转载。
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那么问题来了，全球HR科技哪家强？——谈HRTech全球论坛热门技术篇
2014HRTech见闻 - 热门技术篇（偏重招聘方面）
作者: Rocky/HiAll合伙人
编者的话：2014年HRTech Conference 于10 7-10日在拉斯维加斯举行，全球有8000与人参加了本次盛会，其中来自中国的成员将近30人达到历届最高，HR沙龙为大会中国区的唯一合作伙伴连续两年获得最佳合作伙伴的荣誉。为期三天半的会议融合了近百场的分享，从战略思维到实施落地，再到趋势前沿。从招聘技术到云端学习，再到 绩效管理， 话题涉及诸多方面为大家带来科技的盛宴！我们正身处这个时代，我们需要接受技术带来的便捷和高效。对比中美，我们还需要更善于使用工具，提高效率。
我们特别邀请了中国团的几位代表嘉宾就大会盛况和精彩观点编撰成系列文章分享给我们的会员。可以转载，但文章版权为作者和HRsalon,转载须保持文章和声明完整性。
本篇文章更多从招聘雇主品牌等角度出发，其他方面技术方向需留意随后篇章。
技术和互联网给人类文明带来的变革，因为它像蒸汽机一样，再一次延伸了人，让人与人之间的连接更简单、成本更低，譬如过去需要通过5-6个人找到任何一个人，现在有微信，只需要2-3个好友就能搞定。
回到人力资源这件事，招聘是雇主与潜在员工的连接，人才保留和培养是雇主与员工的连接，下面来看看本次HRTech2014上，最热门的四个技术话题，我们重点会从技术应用于怎样的场景，怎样帮助HR解决问题，让人与人的连接更简单方便的角度入手。
社交人才聚合 - Social Profiling/People Aggregators
2010年的时候，Quora上有人发起了一个热门讨论：
- Why hasn’t anyone built a “Google-like” Platform for Talent search?
- Why isn’t anyone using big data to identify who’s coming to market?
- Could big data help company source under-represented group?
这就是Social Profiling（也称之为People Aggregators）的源起，简单的讲就是聚合潜在候选人各个社交媒体的数据，分类评级，给到招聘官直接搜索候选人的工具。这样的工具给招聘官带来几个好处：
1）挖掘出一些不会主动在招聘网站投递简历，但是活跃于社交媒体（facebook/Twitter）或垂直网站 (如技术社区)的候选人
2.）通过候选人在社交媒体或垂直网站的蛛丝马迹，进一步了解候选人的能力、性格、倾向等。
Gild是专注于做技术人才聚合的工具，HRTech观摩他们现场演示的时候，就介绍了一个他们对候选人三个维度的评分：专业能力、市场需求和求职意向。
其中跳槽意向这个评分很有趣，会通过观察候选人在社交媒体的行为、更新Profile频率、以往跳槽历史、现有工作年限、工作地点等几十个指标来预测（如下图）
数据驱动的雇主品牌
雇主品牌是艺术，更是技术。即用技术手段来跟踪、衡量和优化各个阶段，譬如Quesocial会将整个雇主品牌/招聘营销分为六个阶段（Reach-Engagement-Interaction-Response-Prospect-Applicant-Candidate-Interview-Finalist-Hire）和50+的纬度来衡量。
能支持数据监控的招聘营销平台基本上是国外所有雇主品牌Angency的标配，并且与其他系统（如ATS、社交媒体、Job board等）对接。 在中国，此类平台最大的挑战在于平台与平台之间的不开放。
Video Interview
我们传统理解的视频面试仅仅是面试官和候选人同时坐在各自电脑旁，消除空间距离的障碍。而以Hirevue、InterviewStream等代表的国外的视频面试已经在以下四个方面有突破：
1）除了Live-Viedo Interview外，On-Demond Interview更是主流
协调候选人和面试官的时间是个很头痛的事儿，现在有了On-Demond Interview，面试官只需要给候选人从海量题库中选取合适的题目，完成面试邀约，候选人可以根据自己的方便，无论是在家里还是咖啡厅，在特定时间内完成面试即可。而之后，招聘官也可以根据自己方便，像看电影一样选择相应候选人、拉到相应的问题快速浏览即可。
2）借助大数据，自动对候选人完成评分
Hirevue新上线的Insight系统，是大会DemoShow亮点，该系统基于超过300万候选人的面试数据建立的机器学习系统，用数据给到你决策指导：
- 候选人评分：通过四类指标、15000个子维度自动对候选人的视频打分，譬如从候选人的表情、语言、手势如何判断他们的对这个职位的重视程度，从他们回答的内容和逻辑性判断他们的专业能力等；
- 面试官推荐：基于历史表现，对应不同岗位，哪些面试官选拔的人最准；
- 与高绩效员工的比对：HireVue Iris™深度学习分析引擎，可整合内部员工绩效数据，看看哪些候选人和高绩效员工最像
3）不仅仅是面试，还有Pre-work的实战筛选
绝大部分国外的视频面试供应商都整合了在线笔试/任务系统筛选，譬如你可以邀请你的候选人在回答完视频问题后，解答一套在线编程题，或者完成市场策划的方案。
4）All Mobile
无论是候选人、面试官都可以在手机/平板上完成一切操作，甚至招聘管可以在蹲厕所的时候，就可以完成烦琐的候选人通知、面试官日程安排等
随着智能手机的发达，中国的视频面试会越来越兴起，甚至这个功能很有可能成为很多ATS系统的标配。
游戏化和手机 - Gamification & Mobile
这个技术已不是一个新热点，但以往这方面应用于大部分用于外部人才吸引，本次HRTech的亮点却是应用于内部员工的Engagement。
德勤咨询大会Keynote提出“员工Engagement即雇主品牌，而大部分公司员工Engagement的水平都很低，全世界范围内仅仅有54%的员工愿意向朋友推荐自己的雇主。” （如下图）
实现员工Engagement的切入点，有文化的、有从员工幸福指数和福利健康、还有从新生代员工的，但是他们都有共同的特点，即以游戏化和手机的形式实现，更简单、 方便和有趣。
譬如大会DemoShow上的Fuel50，是一家围绕员工职业发展，这个No.1的员工Engagement的关键驱动力来通过游戏的形式帮员工规划在公司的发展路径、评估和提升技能的公司。当你看完Demo，你会觉得这简直就是一个基于公司实际场景和职业发展的虚拟人生游戏 （下图）
技术改变HR，但HR并不需要成为技术专家，而是要理解技术的核心逻辑、应用场景，以及如何帮解决问题。
注：HRTech全球论坛为系列文章，下一期下周为大家分享。
上一期《 风起了，我们得准备好–谈全球人力资源科技年度论坛，看HRTech发展趋势》，点击标题链接即可阅读
同时我们也会举行HRTech全球论坛在中国区的巡回分享活动，将于10-11月在北京、上海、深圳等城市举办，详细日期和信息将于近日公布，可以联系我们的同事：yudan@hrtechchina.com
HRTechChina 年度论坛将于12月19日在上海举行，内容将由高端论坛 + 行业展会+ 新品发布 +DEMO SHOW 等多种活动环节。
敬请关注，商务合作联系：amandaqi@hrtechchina.com
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学生职业发展平台10 Minutes With：新一轮融资400万美元，将进军美国市场
10 Minutes With是一家总部设在英国的创业公司，该公司为毕业生提供了一个职业发展平台，帮助他们了解不同职业的发展路径，并为他们提供与企业和高管接触的机会。日前，该公司成功融资400万美元，融资之后该公司将加速其全球化的步伐。据介绍，该公司将在未来几个月内进入美国市场。
该公司并没有透露投资者的具体信息，只是将他们描述为经验丰富的私募股权投资者和风险投资者，如果你愿意可以根据这个描述自行猜测。不过据我所知，这是该公司自去年创立以来完成的第二轮融资，此前该公司还曾融资40万美元。
10 Minutes With与职业社交网络领英和Monster等求职网站也许存在直接的竞争关系。毕业生和即将毕业的学生都可以在10 Minutes With的网站上创建自己的个人资料页面，该页面类似于个人简历，企业则可以查看这些资料。然后，学生可以搜索该平台收录的企业，并观看来自企业的不同的职位的人的视频采访。
该公司的理念是直接向毕业生介绍企业的相关职位，并让他们意识到这些职位将对其意向的职业生涯产生哪些影响，比如介绍职位的价值，角色责任以及每天在公司里所要做的事情等。
除此之外，该平台的目标还包括解答毕业生在求职和应聘面试时可能会问雇主的常见问题，同时还将鼓励学生接触和了解一些他们也许不曾考虑过的职业。
不过，在10 Minutes With所有功能中，最重要的一个功能也许就是它通过向企业开放其平台上的毕业生资料的方式，为学生提供了直接与自己希望加入的企业接触的机会。目前，该平台已经有10万名注册学生，这些学生来自世界各地的1000多所学校。
为此，该公司除了在伦敦总部设有办公室外，还在北京、新加坡和新德里设有办事处。可见，亚洲市场是该公司目前最为重要的市场。不知该公司是否会在美国市场取得同样好的成绩。
至于营收方面，10 Minutes With通过为商学院和普通高校学生与使用其平台的企业提供匹配服务来赚钱。企业需要付费才能查看该网站的毕业生数据库，企业还可以付费与10 Minutes With合作制作相关的视频内容。
目前，10 Minute With的企业合作伙伴包括荷兰国际集团、通力集团、Hiscox、源讯、艾玛迪斯、甲骨文和西班牙电信。与此同时，其合作伙伴还包括来自全球各地的150多所学术机构，比如伦敦政治经济学院，伦敦商学院，新加坡国立大学，巴黎HEC商学院，上海交通大学，约翰内斯堡大学，以及都柏林三一学院。（译：牧码人）
来源：TC中国
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招聘新变革：走向社区范互联网招聘时代
从古至今招聘都是各类人群的刚需，20年前随着互联网的介入，招聘从线下鱼龙混杂的人才市场转战到线上一目了然的网络招聘网站，再从网络招聘网站进化到各类社交平台，招聘平台一步步的升级和变革，不仅让招聘更高效，而且我们带来了招聘新体验。
一、传统招聘没落，数家互联网招聘初展
笔者第一次在找工作的时，尝试在网络招聘网站上投简历，据回忆在前程无忧上投简历次数应该不下200次，却只有不到5次面试的机会，让我近一个月才找到的工作，当时最让我伤心的是投递过程太封闭：不知道简历是否被企业HR看到;面试后得不到回复等等，遇到这些只有傻傻的等待。现在看来，这种传统的招聘网站不仅效率低下，而且招聘观念陈旧，毫无用户体验可言。
传统的招聘模式，倒逼出“企业招不到好员工，员工找不到好工作”的招聘囧态。笔者身边有些企业不惜花重金让员工推荐，员工再通过各类社交平台推广获得佣金，这样便成就了基于豆瓣/QQ/微博出身的拥有强社交属性的周伯通招聘，随后又出现拉勾网、猎聘网等后起之秀。据了解，这几个互联网垂直招聘平台刚在招聘行业中初见成效，便获得不少投资机构的多轮投资，可见这个平台的出现，将会是招聘时代的新拐点。
二、 互联网垂直招聘平台纷纷获得投资，并快速崛起
传统招聘的退潮，反而逼出多家招聘新平台，从定位垂直的拉勾网到基于豆瓣/QQ/微博的周伯通招聘，无疑展现出招聘的新玩法。近期在网上爆出拉勾网和周伯通招聘分别获得2500万美元和2800万元的融资，为此笔者从拉勾网和周伯通招聘内部查找到一部分网站数据：截至目前，拉勾网共发布超过12万个互联网职位，产生简历投递300万人次，其中更是有一些人仅仅投了一份简历，就找到了工作;而周伯通招聘仅上线半年就发布3w多个移动互联网职位，单天投递量3000多，总投递量近70万，凭借独有的社交属性让应聘者与企业HR直接对话，其成功率也是非常高的。
笔者作为一个互联网从业者，更是特别能体会到互联网的极速发展。从我的朋友圈里可以看出：互联网从业者平均1-2年就会换一次工作，如何在最短时间内寻找到更适合自己的工作便成了一大难题。而现如今互联网招聘平台正好解决了我们的这一需求，所以笔者也相信日后必然会有更多的个人和企业会选择以这种模式来达到自己的目的。
三、社区范互联网招聘时代，垂直细分化极为重要
周伯通招聘和拉勾网虽然都统称为互联网招聘，但周伯通招聘则更专注于移动互联网的招聘，周伯通创始人冯涛一直对外说：“我们是最靠谱的移动互联网招聘社区，招聘的重心以移动开发人才为中心。“周伯通招聘，垂直于移动互联网是它的定位，强社区属性才是它的特色，它可以让用户即使不找工作也会在网站上与大家互推，而且将使一个使用频率极为低下的招聘平台变得更加高效。
这样一个极致细分的招聘平台，永远不会担心数据的冗余而导致这个平台的效率会变得低下，反而可以更好的利用平台上单一的大数据来做分析，可以让招聘变得更高效，在移动互联网和大数据的前提下，任何行业的垂直细分变得尤为重要。
时代在快速发展，我们的招聘行业也要更是它的快步伐，准备的来说招聘网站只有更快、更准、更狠为企业和个人服务，才能走的更远。
(文/邹正康 认证微信：互联网那点事)
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IBM和SAP宣布达成战略合作
[摘要]SAP已选择IBM作为其关键业务应用的首选云基础设施服务提供商。
10月15日，IBM 和SAP宣布达成战略合作，SAP已选择IBM作为其关键业务应用的首选云基础设施服务提供商，加速提升客户在云端运行核心业务的能力。
此次合作，使SAP的HANA企业云可以通过IBM的高可扩展、开放以及安全的云计算平台实现交付，随着IBM云数据中心的不断扩张，HANA企业云也将覆盖到全球范围的主要市场，SAP客户能在全球范围内将SAP软件部署到更快更安全的环境里。
SAP选择了IBM的云平台，而不是其它企业的云平台，这是对IBM企业级云计算平台能力的认可。该公司花费数十亿美元进行研发，现拥有超过4万名云计算专家。
公开数据显示，IBM云计算支持着《财富》500强企业前50名中的47家，IDC最近的调查也显示，美国各地的企业把IBM公司评价为头号云计算提供商。
SAP首席执行官孟鼎铭对此表示，此次与IBM签署的这份全球协议预示着云计算合作新时代的到来。“我们相信，我们的客户将从此次合作及SAP HANA企业云的扩张中获益。”
对于此次合作，《纽约时报》网站认为可以卸下SAP在云业务方面的成本负担，无需大规模投建数据中心，“（数据中心建设）耗资巨大，这也不是SAP擅长的业务。”
自从投资20亿美元收购SoftLayer以来，IBM一直持续大举投资构建全面的云产品组合，其中包括投资12亿美元将其全球数据中心扩建到40个，以及投资10亿美元创建Bluemix（这是一套基于Cloud Foundry的云计算“平台即服务”），以期为数以百万计的开发人员带来帮助。
与SAP的战略合作，也使IBM获益。美国知名财经博客网站Business Insider称，IBM将在云计算的大战中超过亚马逊，成为全球第二大云服务提供商，仅次于微软。
IBM总裁兼CEO罗睿兰(Ginni Rometty)表示，“此次合作是IBM在企业云计算部署领域的重要里程碑，巩固了IBM作为全球领先的云计算服务提供商的地位。”
来源：腾讯科技
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