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招聘多元化？尝试“添加文化”方法！
越来越多的公司了解，要取得成功，您需要各行各业的人来发挥自己的优势和专业知识。确保组织招聘的是“有文化背景的人”，并寻找各种各样的想法、观点和技能，这是实现这一目标的一种方式。
俗话说：“物以类聚，人以群分”。但是，在招聘方面，这一定是一件好事吗？
随着公司的发展和全球化，需要有能够支持和补充这种增长的员工，因为这种增长变得越来越重要。有时，您必须扩展现有的人才库，并寻找“文化补充”人才。但是首先，我们应该解释“文化添加”的真正含义。
创造文化不是建立相同的文化，而是增加多样性。不仅是种族或性别多样性，而是以前可能缺乏的各种想法、观点和技能。
文化添加和文化匹配是一回事吗？
文化契合度要求你考虑新员工将如何与公司现有价值观的文化模式相匹配。文化添加寻找候选人，可以改变模具的形状并使之更好。
对文化契合度的评估，只会在无意中鼓励管理者挑选与其他员工相似的候选人。但是，寻找文化添加可以帮助经理确定一个候选人的个性和差异如何能使一个公司更好、更可靠。这是雇佣一个真正优秀的人的第一步！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了帮助你评估候选人在公司发展的能力，并帮助公司发展成为它想成为的样子，可以考虑采取以下步骤:
不要只看简历
试图了解候选人的个性将有助于您确定他们是否能够在您的工作环境中蓬勃发展。例如，一个在创业公司中表现出色的人可能不喜欢大公司的文化，因此确定合适的人很重要。同时，请务必牢记，外向的世界中内向的人可能对您的团队非常有益，他们带来了新的想法和新鲜的观点，增加了讨论的范围。
询问与公司文化有关的面试问题
评估应聘者“文化附加”的另一种方法是问一些能评估他们情商的问题。通过这样做，你可以发现你的团队目前缺失的品质，并根据他们能给你的组织带来什么来雇佣员工。
例如，你的员工可能会感同身受，过于投入感情，而且他们能很好地将两者分开。拥有一系列的品质可以帮助加强团队，创造一个更和谐的工作环境。
以下是一些评估候选人的情绪智商的示例问题：
描述您工作失败的时候。那对您有何影响？您如何处理这种情况？
您的同事将如何形容与您合作以及与您成为团队成员的好处？
您如何与同事建立关系？
确定您的公司结构是否适合该候选人
它看起来似乎很详细，但是在寻找合适的人选时，公司的结构至关重要。规模更大、实力更强的公司通常具有更多的结构和流程，而初创公司到中型公司往往更灵活并适应不断变化的市场环境。
从文化角度审视候选人时，请考虑该候选人将如何应对公司变更。他们是可以在混乱中创造秩序的人吗？为了找出答案，提出一些可以帮助您确定候选人如何应对结构不同差异的问题。
例如，他们喜欢常规工作，还是喜欢随机应变？他们喜欢工作的结构吗？他们最喜欢的工作地点在哪里，为什么呢？
看看应聘者是否具备与你所寻找的职位相匹配的技能
对于公司而言，很少或几乎没有培训新员工。这就是为什么他们渴望找到具有几年入门级职位经验候选人的原因之一，这可能导致较长的招聘周期和有限的候选人库。
为了克服这一点，你可以通过寻找具有可转移技能的应聘者来为你的空缺工作机会创造资源战略。例如，事件协调员可以成为项目经理，因为这两个职位都需要高度关注细节和组织。
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奖励成功的员工推荐
推荐是另一个很好的方法，找到适合文化添加的人。如果你向你现在的员工解释说，你不仅在寻找与经验和技能相匹配的人，而且还可以为公司文化带来新的东西，同时为那些成功推荐高质量员工的人提供金钱或礼物，满足他们的角色激励要求，那么这项工作会更有效。
招聘时，不仅要寻找与公司其他人相似的人。相反，寻找可以挑战团队并为您的公司提供不同观点的人。由于强调多样性，因此添加文化比适合文化具有明显优势。有了它，你就能获得源源不断的新想法和新观点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Perry Oostdam
来源：hrtechnologist
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2020年将影响招聘的10大趋势
创新和社会专业知识将如何通过自然语言处理、社交媒体招聘和软技能等领域影响2020的招聘。
近年来，招聘行业经历了一些重大变化。新技术和先进的招聘方法无疑起到了一定的作用，在我们进入新的十年之际，这种颠覆没有任何放缓的迹象。让我们看看创新和社会专业知识将如何塑造2020年及以后的招聘世界。
1.自然语言处理
塑造2020年招聘的最大趋势将是使用人工智能（AI）来寻找、评估和筛选员工。自然语言处理（NLP）工具的功能被设置为在方法的每个步骤中进行关键更改。
手动筛选简历仍然是招聘人员面临的最耗时的任务之一，但是使用NLP可以迅速找到最佳应聘者。NLP还可以用于与潜在候选人互动，并使用最新的聊天机器人技术提供个性化的交流。最后，NLP和语音识别相结合，可以帮助分析和审查候选人面试。
但是，任何AI模型的行为都容易携带人为偏见。组织必须确保产生算法的人员必须遵守公司批准的反偏差准则，才能避免出现这种情况。
2.预测分析
推荐系统和预测分析将开始在许多公司的招聘过程中发挥更大的作用。
市场上各种技术参与者已经允许招聘人员根据众多参数（例如位置、过去的经验、学历和关系网络）来确定工作的最佳匹配。借助可为招聘人员提供更多见解的预测分析和推荐系统，这又向前迈进了一步。这些系统能够生成最适合所提供职位的候选人的选择列表，甚至可以发现没有积极寻找新机会的候选人。
除了加快员工选拔过程或激活休眠的人才库之外，智能系统还可以发出信号，告知当前员工何时准备辞职。精明的招聘人员将利用这些见解做出最适当的干预措施和人才决策。
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3.远程工作
灵活的时间表和在家工作的政策正成为求职者寻求的最受追捧的福利之一，组织需要适应员工的工作愿望。
因此，我们越来越看到越来越多的远程公司。通过允许人们远程工作，公司还增加了人才库，因为现在他们可以不受地域限制访问全球人才。
而且，我们将看到更多用于帮助管理远程团队的工具和技术的使用，包括虚拟办公室、增强和虚拟现实工作环境以及高级多媒体通信工具。
4.工作文化
文化是将公司捆绑在一起的粘合剂。但是，远程工作的增加使建立和维护扎实的公司文化更具挑战性。因此，对于组织来说，围绕员工的核心价值观、公司使命和总体愿景来集结员工变得越来越重要。
我们将看到越来越多的组织创建专门致力于仅建立公司文化和团队凝聚力的角色。挑战的一部分将是融合婴儿潮一代、Z代和千禧一代以及他们不断变化的期望和职业抱负都可以接受的公司文化。
5.招聘人员
人是任何公司中最有价值的资产之一。尽管员工可能没有出现在资产负债表中，但员工通常占公司价值的大部分。这就是为什么我们可能会在市场上看到越来越多的收购案。
随着招聘人员花费更多的时间和金钱来寻找理想的人选、人才招聘竞争也日益激烈。因此，招聘人员正在寻找不同的渠道，以主动、快速地建立人才库。以人力资本收购公司是这些技巧之一。
但是，招聘人员应注意此过程中的文化冲突，这可能会限制所涉及公司的顺利整合。专门成立一支跨学科的团队来促进文化融合对于所有员工的成功至关重要。
6.社交媒体招聘
随着招聘人员加倍努力，合乎逻辑的步骤是去他们的潜在应聘者真正所在的地方，其中大多数人已经在社交媒体上。随着越来越多的移动设备使用和移动互动，招聘人员将越来越多地在Facebook或Twitter等平台上吸引用户的注意力。
因此，在2020年，我们将目睹更多使用招聘标签和醒目的内容（包括视频）作为招聘营销的一部分。我们还将看到更多组织鼓励员工分享他们的获奖内容，以吸引新员工并建立他们的招聘影响力。
7.多样性
无数次的事实证明，多元化的团队表现更好，因此，越来越多的人力资源部门、人事代理机构和招聘公司将任命专职人员，专门致力于增加所服务公司的多样性。
组织将加大工作量度，以吸引更多不同的候选人，重塑工作描述中的语言以更加不分性别，并在不同的社区群体中宣传工作。我们还将看到专门从事多元化工作的人员配备机构的数量不断增加，这挑战了代表性不足的性、种族和其他类似人口统计数据的现状。
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8.雇主品牌
人们想在他们引以为傲的公司工作。因此，对于雇主而言，最重要的是建立自己的雇主品牌，并使公司的愿景和使命清晰明了。
根据CareerArc的一项研究，有75％的求职者在申请之前就考虑了雇主的品牌，因此围绕员工的经历建立内容至关重要。这就是为什么我们会看到更多组织专注于构建用于公司使命、员工生活和故事以及其他相关雇主品牌内容的网站部分的原因。
9.软技能
根据LinkedIn的研究，89％的员工通常缺乏软技能，例如创造力、说服力、团队合作、协作、适应性和时间管理。但是，传统上，确定此类技能一直是一个挑战，这就是为什么招聘人员希望随着需求的增长而修改其评估流程的原因。
招聘者会越来越有兴趣从候选人的肢体语言、用词选择、以往的行为模式、团队动态、道德困境、冲突解决以及其他类似的因素中学习。
另一个日益突出的软技能是候选人在不同行业和部门建立大型网络的能力。数字平台允许员工通过自己的网络扩大公司信息的传播范围，在销售、招聘、融资和整体传播方面提供了显著的竞争优势。
10.招聘质量
技术可以用来评估新的候选人，但它也可以逐步用来衡量招聘团队本身的表现。虽然成本和招聘时间更容易量化，但质量更难评估。
招聘人员将试验人工智能模型，通过分析定义的各种指标和团队在一段时间内的整体表现，对他们招聘的质量提供更深入的了解。这些模型不仅会考虑硬技能和专业知识，还会考虑新员工的软技能和整体绩效KPI。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dea Wilson
来源：hrtechnologist
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全球人才流动平台Topia收购管理企业和个人商务旅行合规性的技术平台Monaeo
全球人才流动领域的领军者Topia宣布收购Monaeo，后者是管理企业和个人商务旅行合规性的技术领导者。随着提供端到端商务旅行可见性、管理、合规性和审计辩护的Monaeo的加入，Topia进一步巩固了其作为市场上最全面的全球人才流动平台的地位。Topia现在将使企业能够有效地管理端到端的全球人才流动——从短期商务旅程到长期派遣和调动，以推动竞争优势。收购预计将于3月16日当周结束，尚待股东批准。
在当今世界环境下，有意识地对商务旅程进行风险管理变得越来越重要。公司现在比以往任何时候都更需要了解员工的地理足迹。这有助于他们在全球范围内积极管理税务和移民合规风险。了解员工目前的状况和他们曾经去过的地方，也为公司在员工全球旅行时保障他们的健康和安全提供了洞见。
Monaeo解决方案受到PayPal、Infor、Ulta Beauty和Silver Lake等企业的信任，可按需提供对商务旅程的可见性，并能够及时采取适当的行动。借助Monaeo，公司可以主动管理因商务旅行而产生的税收和工资合规性，因为该解决方案可以识别潜在的税收风险，从而提高合规性、端到端的简化工作流程并节省成本。 Monaeo解决方案提供与SAP Concur、ADP、MobileIron等领先业务系统的现成集成。
毕马威会计师事务所（KPMG）最近关于商务旅行的报告显示，有48％的组织表示，美国各州之间的非居民预扣税和报告是其公司面临的主要问题或一个日益严重的问题，超过四分之一的企业表示，这是一个主要的或正在增长的问题。仅纽约州这样的州每年就审核近1000家企业，因此，如果没有适当的合规性和文件证明，公司及其员工面临着数百万美元评估的风险。
Topia首席执行官肖恩法尔什奇（Shawn Farshchi）表示：“商务旅行合规性是全球企业的一个关键问题，考虑到平均每年有30-50%的员工进行重大商务旅行。”有了Monaeo，我们现在可以为我们的企业客户提供一个完整的全球人才流动解决方案，涵盖每一个流动场景，使他们能够了解自己的员工在世界上的位置。这有助于降低合规风险，并使他们有能力满怀信心地运营，以及在全球范围内竞争所需的人才效率和灵活性。”
作为交易的一部分，Monaeo在美国和布宜诺斯艾利斯的团队将立即加入Topia。Monaeo联合创始人Anupam Singhal和Nishant Mittal将加入Topia领导团队，直接向Topia首席执行官Shawn Farshchi汇报工作。Singhal将担任Topia的战略合作伙伴关系高级副总裁，领导进一步建立公司战略合作伙伴生态系统的工作，Nishant Mittal将担任Monaeo解决方案与现有客户和新潜在客户的整合工作，增长战略和定位，担任高级副总裁。
Monaeo联合创始人Anupam Singhal说：“Topia的创新记录、对企业移动市场的深入了解以及世界一流的管理团队，使我们有了一个理想的机会，可以将Monaeo提升到更高的水平，同时继续实现我们的创始愿景。”Monaeo联合创始人Nishant Mittal表示：“我们对未来的机会感到兴奋，我们将为客户提供更高的价值，作为行业领先的全球人才流动套件的一部分，并期待与Topia团队合作。”。
Monaeo企业版将是一个新的Topia应用程序，目前的Topia全球人才流动产品套件包括Topia计划，Topia管理，Topia支付等。
员工出差是我们开展业务和开展内部运营的重要方式。将合适的技术作为我们更广泛的出行解决方案的一部分，将有助于降低风险，并使支持员工的过程变得更加容易。” Telstra全球出行负责人Rachel Hocking说道。
Topia全球人才流动平台
Topia全球人才流动平台使人力资源团队能够有效地部署、管理和吸引全球员工。基于云的开放平台提供了跨全球人才流动的集成数据标准，并与现有人力资源技术堆栈和供应商无缝连接。Topia自动化了整个全球人才流动过程，包括基于方案的计划、合规风险管理、外派薪资、报告等。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：topia
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企业团险平台 「保险极客」完成2500万美元C轮融资，SIG及华兴新经济基金联合领投
「保险极客」正式宣布完成2500万美元C轮融资，由SIG（海纳亚洲创投基金）和华兴新经济基金联合领投，元启资本任融资独家财务顾问。本轮融资将用于人才引进、市场扩张以及合作生态建设。
此前，保险极客曾于2018年获1亿元人民币B轮融资，投资方为国家中小企业发展基金及联想控股投资；2016年获5000万元人民币A+轮融资，清控银杏领投，联想之星、启迪之星创投跟投。本轮融资后，保险极客累计获得近4亿人民币投资。
36氪曾多次报道保险极客。保险极客成立于2014年，定位企业员工保险平台，通过技术创新，为企业提供智能员工福利保险和健康管理解决方案。
成立至今，保险极客的定位和发展路径都十分清晰，即从企业团险SaaS系统建设，延伸到员工福利保障，再到健康管理平台，形成企业团险的服务闭环。在客户定位上，传统保险公司在团险领域更多瞄准是大企业，而保险极客则是先从成长型企业团险切入市场，再逐步扩大客户群体。
保险极客创始人兼CEO任彬对36氪介绍，保险极客自成立到现在的定位和目标一直比较坚定，专注团险健康险领域，建立B2B2C的保险及服务平台，公司的发展过程可以分为三个阶段：
2015年到2016年底，保险极客初步完成了底层系统建设阶段，通过企业团险SaaS“云团险”，为C端的员工提供全线上的医疗保险以及理赔报销服务。这一阶段保险极客打通了产品、核保、风控到理赔的服务闭环，建立起核心竞争力。
通过“云团险”SaaS，企业能够在平台上批量上传被保人员，处理在线投保、保单管理等，并且进行灵活支付，适合企业的日常运作周期。而在员工端，保险极客于2016年就推出移动理赔服务，员工通过微信拍照上传即可快速报销，2000元以下免收纸质单据，一般在5个工作日即可完成赔付。
任彬表示，企业团险和个险的逻辑大不相同，个险需要考虑个人的健康状况等因素，但团险不仅要看员工自身诉求，也要考虑企业复杂的需求，对于风险认知要求很高。保险极客的核心团队有多年的精算从业经验，在公司这一发展阶段也建立起了完整的风控和数据模型，帮助企业分析自身的诉求和建立风险认知，给他们提供个性化的保险套餐。
2017年到2018年，保险极客完成产品研发，进入快速商业化落地阶段，建立起全国性的销售网络。并且，随着推向市场，保险极客在产品层面也更进一步，基于员工的个性化保险需求推出了“极客+”平台，与云团险SaaS打通，除了根据员工工作性质和风险情况为员工智能推荐和个性化定制外，也全面覆盖员工的家庭保障等企业福利，企业和员工实现共同付费。
2019年，保险极客已经积累了大量的客户案例，也逐步发现除了保险诉求外，企业员工对医疗健康服务的需求同样强烈。因此，保险极客从保险平台延伸到医疗领域，建立“团险+医疗”的生态。近年来，保险极客与微医、好大夫、壹加医等医疗健康服务机构达成战略合作，提供日常家庭医生在线咨询、专科问诊、挂号秘书、防癌绿通等服务。
在商业模式上，保险极客的盈利点包括企业保险定制方案与员工升级家庭保障方案等，此外也会通过自有TPA体系帮助保险公司处理理赔案件丰富营收。保险极客服务超过6000家企业的数十万员工，以新经济企业为主，此外覆盖的群体也更广——最大单体企业客户员工数量从2018年的4000人增长至目前超过10000人。任彬表示，对保险极客来说，成长型企业一直是主要客户群体，而大客户是加速发展的基础。
与健康险的上升势头类似，企业团险在近几年发展亦十分迅速，预计到2020年市场规模将超3000亿元。任彬表示，近几年保险极客在服务客户的过程也感觉到，客户上涨的速度非常快。相较传统企业提供的福利，比如食品、生活用品等消费型福利，年轻一代的企业决策者或人力资源负责人会更加注重员工保障，在未来，企业保险会越来越像“水电煤”，成为企业基础设施一般的存在。
目前，保险极客总部位于北京，并于上海、广州、深圳、杭州、天津、青岛、武汉、成都、西安等地设有办公室，团队超过200人，研发人员占一半左右。创始人任彬北美精算师资格，拥有十余年保险行业工作经历，在产品开发、产品定价、风险管理、再保险管理等方面有丰富经验。
2020年，保险极客将业务全面拓展新一线城市，增强全国服务能力。此外对于“保险+医疗”的生态建设，保险极客也会延展至诊前健康管理、诊中的线上诊疗与诊后的慢病管理、康复治疗等，加快AI和大数据的应用落地速度。
作者：咏仪
来源：36氪
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企业办公市场迎来搅局者：拼多多对外开放“Knock”通讯产品
据公司情报专家《财经涂鸦》消息，拼多多于3月16日对旗下的企业通讯办公平台“Knock”进行了版本更新，开始允许用户在Knock上注册账号并创建团队。换言之，这一拼多多内测已久的“Knock”产品正式对外开放。
七麦数据显示，Knock的开发者为杭州埃米网络科技有限公司，即拼多多的运营主体，由拼多多联合创始人兼CTO陈磊以及联合创始人达达（孙沁）代为持有所有股份。
今年1月26日，拼多多率先推出了Knock的alpha版本，并于2月1日、2月8日和2月21日先后完成了三次迭代；3月3日，Knock的beta版本诞生。直至昨日凌晨3时，Knock的正式版本面世。（注：通常而言，alpha版本为内测版；beta版本为公测版，用于尝试新功能及测试产品稳定性）
不过，亦有拼多多员工表示，内部于2019年第四季度就开始使用Knock作为日常的办公工具。
据官方的产品介绍，Knock是为企业打造的企业通讯与办公工具，助力企业高效沟通与管理，主打即时通讯解决方案，并提供待办、收藏等办公辅助功能。
值得注意的是， Knock的隐私协议（最后更新于1月8日）中提及，“非企业员工用户无法使用本平台，且本平台不对外部普通用户开放。”但显然，目前Knock已允许个人用户先行注册。
《财经涂鸦》使用后发现，Knock产品极为“简单”，并未提供过多的套件功能，对话框中仅允许相册、拍照以及语音会议三大功能。
其中，语音会议略有特别，即在群组中可选择特定的成员发起群组会议，且会议可独立于群组。此外，在Knock中与对方进行对话时，页面中会显示对方的最后活跃时间。
总体而言，Knock产品以“即时通讯的快捷、安全、稳定”为主要卖点，与钉钉、飞书、企业微信等办公功能相当丰富的产品差异明显。
值得一提的是，一与拼多多关系甚好的商家向《财经涂鸦》透露，Knock实则与拼多多主app的后台打通，“商家与官方小二（即拼多多相关部门员工）之间的对话就是通过Knock传递，只是商家所获取的信息通过后台即可查看，无需下载Knock产品，而小二则使用Knock传达。”
以此推测，或许当初拼多多研发Knock的初衷只是为了规范及简化公司内部的沟通流程，并加强与主app的联动管理。而当此番在线办公的风口来临之际，Knock的想象空间似乎又增加了不少，进而选择对外开放。
Knock的出现或许能给竞争日趋白热化的“企业办公三强之争”带来一种不一样的思路，但想要真正成为一个“搅局者”，拼多多的道路依然很长。当然，也许这也并不是拼多多发布这一产品的目的所在。监管部门质疑其独立性。
作者：Stone Jin
来源：公众号财经涂鸦
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适应性学习是应对职场学习挑战的答案吗？
脱离、缺乏个性化或者仅仅是时间太少，都可能会阻碍员工有效地学习。适应性学习能解决这个问题吗?
与普通学生不同，企业学习者在获得新技能/知识时必须应对一些挑战。更少的时间、繁重的工作负荷、快速变化的技能需求和广泛变化的学习方法，都会阻碍员工通过工作场所的学习充分发挥潜能。
这是自适应学习可能会有用的地方。它根据员工的要求、喜好和反应来调整个人的学习轨迹，从而确保每个公司学习者的吸收水平都很高。
马萨诸塞州总医院、哈佛医学院和NEJM集团的一篇研究论文发现，在适应性学习经历后参加认证考试的学生，第一次考试通过的几率为95%，而全国平均水平为89%。
随着技能提升/再技能化成为企业的当务之急，工作场所的适应性学习能否帮助您获得类似的收益？
让我们深入研究一下。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
什么是适应性学习？
自适应学习有几个定义。
一些人认为，可以适应学生独特学习风格的任何类型的学习方法（课堂、一对一或技术驱动）都是适应性学习。其他人则专门将其应用于在线学习体验。
对于将数字工具广泛用于学习目的的公司，这可能意味着：
自适应学习被定义为一种数字化的学习轨迹，它可以识别员工的技能差距、传播学习材料、定期收集反馈并根据学习者的步调、现有技能、偏好和认知能力来调整其路径。它结合了自动化和人工智能来实现这一目标。
有了这个定义，您就可以了解自适应学习如何使工作场所的学习和发展更容易获得、更方便并且以员工为中心。
您需要在工作场所进行自适应学习的6个理由
有趣的是，自适应学习并不意味着您必须在进行详尽的员工调查并花费数百小时的开发工作后，才从头开始构建企业学习解决方案。
如今，基于SaaS的学习平台使该模型易于实现。在本文的最后，我们将为您提供一些建议，以供您参考-但首先，这是从切换到自适应学习中可以期望得到的好处。
1.它克服了工作时间不足的挑战
LinkedIn在2018年报告称，员工面临的最大挑战是他们太忙以致无法花时间进行学习和发展（L＆D）。这是一个持续的问题。普华永道（PwC）在2019年确保将其30亿美元培训投资中的一部分投资用于释放员工的时间，以免他们从事创收工作。
适应性学习使学习经历与员工的步调保持一致，从而使他们完成课程并获得必要的认证-缓慢而可靠地进行。这给我们带来了下一个好处。
2.保持员工参与学习体验
低于平均水平的学习体验可能难以保持员工敬业度。在对全球6,500名员工进行的一项民意测验中，有59％的受访者表示，他们在职场上的学习不能被视为“令人兴奋或参与”。
自适应学习通过提供具有连续反馈回路的交互式体验来解决这一问题。在实施适应性学习计划后，使用调查来评估参与度，并相应地调整学习轨迹。
3.员工不太可能忘记他们学到的东西
您的L＆D计划是否考虑了遗忘曲线？否则，员工可能会在学习计划后失去宝贵的知识，从而降低您的L＆D投资回报。
《哈佛商业评论》指出，如果不将其应用于现实世界，人们将在短短六天内忘记75％的新信息。因此，适应性学习融入了员工的工作流程中，以体验形式提供高度相关的信息、练习和测试，从而最大限度地吸收和保留。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.它是多样化、多代员工的理想选择
如果您对工作场所中的Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代感兴趣，那么您会发现种类繁多。LinkedIn发现，尽管这些人口统计学确实有一些共同点，但多代员工必须同样满足各种技能要求。从适用于Z代的Adobe Photoshop到婴儿潮一代的程序管理。
适应性学习可以在考虑到每个员工的偏好之后为每个员工绘制最适合的体验。这样就消除了切饼模型的风险，并使每个人都能毫无偏见地提高技能。
5.在每个学习周期中，它都会逐渐变得更好
在之前引用的对6,500名员工的民意测验中，大多数受访者表示，他们的组织在过去12个月中一直在尝试提高其技能水平，但只有16％的受访者表示，这些努力是有效的。这意味着尽管进行了大量投资（自2017年以来预算一直稳定增长），但工作场所学习的发展却没有员工期望的那么快。
自适应学习可以通过不断收集员工的反馈并培训其核心AI算法来纠正这一问题。它采用了重复的模式，并且在将来表现更好。
6.它使学习具有可扩展性，而不会影响体验质量
如果只限于一个小组或一个办公室，则更容易专注于个人的学习要求。将其扩展到多个全球办事处以及由1,000多个员工组成的团队，您可能很难保持个性化以及至关重要的人情味。去年，LinkedIn强调的主要趋势之一是增加在线学习费用以扩展L＆D。
自适应学习通过将可重用（至今仍是个性化的）学习体验应用于任意数量的员工，简化了L＆D的可扩展性。AI专注于每位员工，无论规模大小。
帮助提供自适应学习的SaaS平台
人工智能、机器学习和工作流自动化的进步导致自适应学习的迅速兴起。最初，该技术仅限于使用DreamBox等平台的K12体验。现在，成人学习领域也可以使用该技术，以下是一些建议：
Fulcrum Labs：它提供了可在多种情况下实现的Adaptive 3.0学习平台，并由专有的AI驱动的行为与知识映射（BKM™）系统提供支持。
Sproutlogix：它提供DeveLoop，这是一个基于AI的功能加速器，具有脉冲调查、评估、自适应学习过程、学习指标和业务影响分析。
适应性学习能够改变员工学习、保留和应用新知识的方式。它将以员工为中心的原则引入到学习体验中，确保在我们从教师主导的课堂教学转向数字优先的模式时，不会丢失个性化的元素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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云时代的人力资源：10种扎根的方法
在这个全球自动化时代中，人力资源在支持云计算方面扮演着什么角色？
我们生活在这样一个时代，我们比以往任何时候都更了解人，无论是好人还是坏人。通过从绩效到沟通模式的个人信息数字化，我们可以使用AI揭示可以增强业务成功的见解。在这个自动化的全球时代，人力资源在支持云计算方面扮演着怎样的角色?
强化独特而引人入胜的文化
大品牌之所以成功，有很多原因，包括他们的文化。有了极具吸引力的创始人白手起家的故事，以及清晰传达的企业文化，他们能够激励和引导分散的、受过教育的知识型员工。考虑一下如何数字化和传播创始人的思维方式。当员工能够看到一位令人钦佩的创始人时，他们就能更好地为组织服务。
传达清晰而有说服力的战略
在一个虚拟的组织中，人们之间的数字联系比个人联系更紧密，明确的目标是至关重要的。尤其是在这个知识工作者必须灵活操作的VUCA时代，人们需要知道什么才是真正重要的。如果他们不知道要去干什么，以及他们怎么才能干得更好？组织的愿景、使命和价值观需要随时可用并经常得到加强。如果被问到你的公司是做什么的，公司各级员工都应该有一个明确的宣传。
收集有用的数据
数据的数量、种类和速度都在加速增长，因此人们对大数据情有独钟。但是，要牢记的另一个重点是完整性。劳动力数据的准确性和实用性如何？毕竟，被衡量的东西要得到管理。
除了数据太少之外，还可能存在数据太多的问题。在海量数据中寻找真知灼见的做法越来越流行。某些东西易于查看和理解，但并不意味着它很重要。真正了解这个数字时代劳动力的个体差异比以往任何时候都更有可能，但很少有人能做得很好。良好的人员分析可推动战略增长，以需要“可靠”和“有效”的高质量人员数据。这些是每个HR专业人士都需要知道的。
创建一个可访问的数据库
孤立的数据会导致洞察力不足。精确的测量就像一顿美味的饭菜需要新鲜的食材，但厨房、食谱和厨师都需要提供一些令人难忘的东西。云的一个优点是能够为数据创建一个公共存储库，任何人都可以从任何互联网连接位置轻松访问该存储库。然而，尽管在统计和数据捕获方面取得了种种进展，数据管理仍然难以跟上。思考和管理数据如何在组织中流动和捕获是很重要的。财务数据、人员数据、运营数据和客户数据在多大程度上可以在一个标准位置进行访问，并有可能进行组合？访问这些数据并将其可视化需要什么级别的专业知识？自动化和清晰的基于云的数据策略（包括业务的所有方面）可以有所帮助，人力资源部需要在这方面有发言权。
增进真诚的关系
人类不能自动化。人们天生就有与他人建立联系，需要感到被重视和被理解的愿望。对员工进行数字化处理可能会导致人们对公司无法投入，并将自己的真诚自我投入到其他方面。为社交互动、偶然对话和跨组织的友谊创造机会，可以在忠诚度和创新方面带来好处。社区活动、社会委员会、用于共享的内部社会平台，以及分配给面对面培训和会议的预算，都是将人性重新注入数字企业的机会。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
透明且值得信赖
正如招聘人员可以在网上搜索求职者的详细信息一样，求职者也可以通过浏览glassdoor或其他来源来了解一个组织的真相。领导层有责任促进公开、诚实的双向沟通。随着对包容性和多样性的推动加快，人力资源部必须确保领导层理解言行一致的重要性。如果领导者期望忠诚和诚实的工作，他们应该在他们的交往中表现出可信和诚实。人力资源的一个作用是倡导这种心态，不是出于同情，而是出于必要。在组织的任何一个领域，人力资源部都应该最清楚地认识到在员工队伍中侵蚀信任的陷阱。
提供自动化教练和微观学习
学徒跟随师傅的日子可能正在逝去，但指导和培训仍和以往一样重要。《连线》(Wired)杂志的创始人凯文•凯利(Kevin Kelly)在其富有洞察力的著作《不可避免》中指出，我们正在进入一个不断学习的时代。云心态是一种不断升级、稳步变化的心态。员工不能再被期望知道他们需要知道的一切，但他们可以被期望知道如何快速学习。人力资源和组织的工作是使学习变得容易获得并立即投入使用。
提供内部拓展的机会
在这个高度灵活的时代，零工经济蓬勃发展。员工们为了最大限度地增加收入、成长并回馈社会，而进行兼职工作的现象越来越普遍。人力资源可以为员工提供拓展的机会，可选的副业，以及内部回馈的方式。如果员工有超越自我的动力，那么组织就有必要引导这种热情。建立内部工作委员会，可选委员会和志愿者项目。在评估人员时，跟踪活动，考虑全面的绩效。
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在整个自动化过程中注入个性
Warren Bennis说：“未来的工厂将只有两名员工，一个人和一只狗。该名男子将在那里喂狗。狗会在那里阻止该名男子接触设备。” 自动化是不可避免的，但也不必枯燥。人力资源部门应考虑如何将组织的文化、个性和品牌注入到所有面向人类的自动化系统中。
了解并尊重隐私
最后，尽管在这个基于云的21世纪组织中有一个极好的前景，但隐私方面的担忧也在不断增加。无论是新的加州隐私法、欧洲的GDPR，还是加拿大的隐私法，人力资源专业人士都需要跟上员工的规章制度并确保遵守。然而，除了遵从性之外，组织还应该考虑员工的心理契约。这是一个不成文的合同，描述了雇员和雇主之间存在的理解、信念和承诺。理解员工的期望并以保持相互理解的方式进行沟通，将有助于最大程度地减少诉讼并最大程度地提高动力。
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作者：Joel Philo
来源:hrtechnologist
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2020年人力资源新兴技术
技术进步将使人类的工作在新的十年里变得更加有趣、富有挑战性和价值。不过，随着人工智能和认知解决方案的发展，企业将需要重新审视他们如何组织团队、设计工作和规划未来的增长。
欢迎来到第四次工业革命，这个时代的标志是一个新的相互连接的超仪器化世界，该世界由在虚拟、生物和物理世界中运行的AI驱动的数字助理组成。这些系统将一起适应并统一，从而创建智能生态系统。
我们将看到史无前例的“大爆炸式颠覆”，其广度和深度将预示着整个系统的变革，一夜之间创造并破坏完整的产品线、市场和生态系统。这些颠覆的特点是发展不受阻碍，增长不受限制。伴随而来的技术发展步伐将对人们的生活和工作方式产生深刻的变化，影响到所有学科、经济和行业，包括如何、什么、为什么以及个人在哪里生产和提供产品和服务。
日常活动和生活必需品将变得不必要。使用现金、实体钥匙、驾驶汽车，甚至在杂货店亲自购物都可能成为历史。随时随地提供这些体验将迫使公司从根本上重新考虑和重新调整他们在内部所做的一切。人力资源必须处于引导员工和主管人员进行此更改的最前沿。
人员团队需要立即集中精力了解新兴技术，它在当前和将来的业务模型中创造的价值以及执行这些大规模变更所需的文化和技能。
ISACA最近发布了一项针对5,000多名全球商业技术专业人员的调查结果，以更好地了解他们对未来十年技术的看法。最新出现的技术趋势是云、增强分析、人工智能和物联网。
这是他们已经确定的趋势，以及我们认为对人力资源组织的影响。
专用数字助理的兴起
员工体验（EX）的未来要求在适当的时间，随时随地实时访问正确的数据。
管理员工转型计划的人力资源组织必须采用以用户为中心的方法来设计这些深度个性化和预期的界面。下一代增强型员工队伍将利用基于角色/目标的数字助理来帮助员工导航，从而根据智能生态系统中创建的数据做出决策。
数字助理将取代当前的知识管理平台/内联网、仪表板，甚至管理整个入职流程！
用户将能够使用自然语言界面与助手互动，从而摄取和处理大量数据，监控他们的操作和工作流，快速做出有效决策，并学习、适应甚至预测可能影响业务的变化。 数字助理将能够查明公司中存在知识不足、流程不足的区域。这些数字助理将为员工提供更加个性化和自动化的体验-创造更大的灵活性和灵活性。
这些系统将直接有助于提高客户满意度和员工满意度，提高财务绩效和整体生产力。
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下一代培训 ：人工智能、自动化技术与人之间不断发展的关系将对工作产生重大影响。
人们期待着机会的增加和薪资的增加，但担心工作保障的减少。他们不相信公司会有足够的准备或资源来应对未来的挑战。
在ISACA下一个十年的技术调查中，70%的受访者认为，企业在应对未来十年将带来的变化所需的技术上投资不足。更令人吃惊的是，81%的受访者认为，企业目前在人力资源方面的投入还不足以应对20世纪20年代即将到来的技术变革。人力资源将需要解决这一软技能和商业头脑方面的不足。他们必须部署新一代的训练模式，这将导致一个快速上升和重新滑雪。幸运的是，在线课程、社交和互动平台以及来自传统学习机构和新贵的学习工具构成了所谓的“个人学习云”（PLC）。这些可定制的学习环境根据学习者的角色和组织的需要对内容进行个性化设置。
确保AI是造福人类的内在力量
人们普遍担心，在急于部署时，对AI的道德后果不会给予足够的重视。人力资源团队在使用这些下一代数字助理时需要考虑一些基本的设计原则。人工智能应该帮助自动化任务并释放员工的时间，使他们可以专注于更周到的工作，而不会妨碍或造成新的问题。尼克·史密斯（Nick Smith）在他的文章中，建议在设计和部署AI时牢记这五个原则。
AI达到了目的。存在AI是为了解决特定问题。它应该使任务更容易，提高效率并节省时间。当构建的AI没有明确定义的目标时，它可能会迅速失控，使工作更加困难，浪费时间并导致问题恶化。
AI是公正的。AI的有用性取决于用来“教导”它的数据的质量。数据中存在的任何偏差都会传播到已部署的AI。
AI知道其局限性，并确保用户也能做到。精心打造的AI知道它有什么能力，没有什么。应该向用户明确指示AI已达到其功能的极限，以便用户可以采取相应的行动。用户还需要知道AI的边界。当人类过于依赖人工智能时，后果可能是灾难性的。
AI做预期的事情。AI一直在收集新数据并调整其行为，因此存在执行意外操作的风险。用户必须对AI系统充满信心，并且知道所获得的信息或结果是预期的。当AI犯错误时，用户必须具有纠正错误的能力，以便AI可以学习和改进。
AI有效沟通。AI必须能够理解不太聪明的人类用户，包括处理语法错误、不规则的语音模式。它必须利用其他数据源来形成上下文响应，并且必须记住过去的线索。
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智能生态系统将改变人们的工作方式。工人将需要更快地学习，并能够迅速应用新技能。
人们的技能、商业智能、独立思考、创新和创造力将得到更高的重视。
鉴于这些进步带来的知识、发现和机会的迅速增长，我们有理由相信人类的工作将变得更加有趣，并具有挑战性和价值。
随着人工智能和认知解决方案的日趋成熟，公司必须重新审视他们如何组织工作、设计工作以及规划未来的增长。
人力资源部门必须通过与设计师、战略家和技术专家合作来领导，以帮助设计未来的员工体验，从而在未来十年的发展中为企业提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenai
来源：hrtechnologist
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人效提升平台「职行力」完成新一轮战略融资，常春藤资本领投
人效提升平台职行力完成战略投资融资，投资方为常春藤资本(领投)、易路软件、方创资本(财务顾问)。
据了解，职行力是中国企业级移动应用创新者和领航者，致力于以基于大数据、云计算等领先技术的智慧移动应用，为用户提供具有显性效益的企业在线学习平台、知识生态运营平台、人力资本运营解决方案，提升中国企事业、公共组织的绩效水平。目前，已有包含世界500强、央企、行业领军企业、高校、公益组织等众多大中型组织，数百万用户活跃在职行力平台上。据不完全统计，职行力所属领域企业服务本年度共有32笔融资。
本轮投资方常春藤资本专注于为早期、成长期企业提供资本服务，主要投资方向是“大消费”领域。常春藤资本(领投)，近期还投资过AIRLOOK埃洛克、易路软件等企业。
来源：亿邦动力网
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香港兴业国际荣膺“卓越雇主大奖” 表彰推动新世代雇佣关系
近日，由香港知名人力资源媒体《JobMarket求职广场》举办的“2019卓越雇主大奖”颁奖礼于香港举办，香港兴业国际集团首次参与评选，便凭借优秀企业文化及创新人才战略，将“卓越雇主大奖”和“卓越新世代发展大奖”双奖收入囊中。
权威机构双奖表彰 集团战略持续注能
“卓越雇主大奖”旨在表彰于人才管理策略和人力资源实践方面表现卓越的企业、个人和组织。同时，香港兴业国际亦是此次唯一获得“卓越新世代发展大奖”的企业，在全球化的新时代下，这一奖项持续推动雇佣关系创新，促进员工与企业价值契合，也将助力香港兴业国际人才体系的继续成长与代际更新。
作为获奖企业，香港兴业国际自成立以来，始终秉承“尊人重土”、“不同凡想”、“止于至善”等核心价值观，贯彻创新为先、卓越为求的坚定信念，强调“以人为本”，使集团具备打破年龄、职级、地域、性别隔阂的凝聚力，新世代员工与资深同事教学相长、各展所长，共同助推企业健康发展。
香港兴业国际集团人力资源助理总经理李嘉雯女士对此表示，获得这两项大奖，对集团在人力资源政策及优秀人才关注方面有着极大鼓舞。集团亦在不断迭代更新人才培养计划，目前正在研究加强利用社交媒体作为日常沟通工具、引进线上培训等更有活力的举措，顺应时代发展潮流，提升员工工作效率，为集团人才战略持续注能。
香港兴业国际人力资源助理总经理李嘉雯女士
长效推进人才培育 打造独特企业文化
香港兴业国际多年来始终坚持建立优良企业文化，通过人才培养、建立归属感和嘉许员工三方面举措，落实“尊人重土”的企业价值观。
在人才培养方面，香港兴业国际采取长效机制推进人才培育，不断投放资源，予以员工更多学习和发展的机会。自2019年起，香港兴业国际人力资源部为所有经理级及以上员工提供为期两天的“Coaching for Better Performance工作坊”，令相关员工具备一套行之有效的人事管理工具，有利于逐级培养年轻一代员工，建立重视“人”的管理文化。
而于2016年起成立的“雇员学习及发展学院”，则由高级管理层领导，定期审视员工需求及市场趋势，不断完善发展计划、推陈出新，以确保符合集团的整体业务方向，进一步加强人才培养体系。此外，集团另设“HKRI暑期实习计划”，以及由香港愉景湾航运与香港政府海事处、海事训练学院合办的“海事培训计划”。“海事培训计划”致力于培养香港本土海事人才，至今已有10多名青年员工获得船长牌照，其中包括1名香港少有的年轻女船长。
香港兴业国际海事培训计划
针对新世代员工对工作与生活平衡的重视，香港兴业国际奉行员工关爱文化，特别关注员工身心健康。近年来通过制定“企业健康计划”，定期举办员工同乐日、派送节日礼品给员工及家人、瑜伽课程、社交品酒工作坊、咖啡拉花工作坊、保龄球同乐日等活动，打造健康愉快的工作环境，建立企业归属感，获得员工的积极支持与响应。
暑期实习生参与“兴业心连心”企业义工队活动
在嘉许员工方面，香港兴业国际每年均会举办杰出员工奖励计划，不断完善各项薪酬福利，确保企业在人才市场的竞争力。完善的员工晋升制度也发挥着巨大效益，香港兴业国际始终乐于为员工提供更多跨界、跨区域的发展机会，通过成熟有序的培训机制与个人努力，员工有机会逐步晋升至管理层，充分发挥潜能。
2020年的开局之笔充满艰险，但香港兴业国际仍将不畏挑战，继续秉承企业价值观、发扬企业文化，不仅致力于持续为社会培养优秀人才，更以完善的人才机制及人文关怀，激励员工积极性、忠诚度和凝聚力，以爱前行，共克时艰。
关于香港兴业国际集团有限公司
香港兴业国际集团有限公司于香港、中国内地及亚洲从事多元化业务,包括地产发展及投资、物业管理、豪华酒店、医疗保健服务及其他投资等。公司自1989年开始在香港联合交易所上市,股份代号00480。
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