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迎接数字时代新人才经济的冲击
日益增长的数字经济的最大挑战是在不断变化的商业环境中建立一支数字化的劳动力队伍。要做到这一点，任何组织都必须首先填补技术技能方面的人才缺口，这对于数字战略至关重要。要成功地获得、发展和部署人才，首先要制定一项战略，规定将开展哪些工作，如何完成，以及由谁来完成。
组织需要为人才创造一个引人注目的价值主张，其中包括获得新技能、发展机会以及奖励方面的培训。对于领导者来说，在一个日益增长的数字世界中保留人的角色对于未来的成功至关重要。很明显，数字时代要求商界领袖具备一系列不同的素质。那些充分了解技术和人是如何相互补充和创造价值的领导人肯定会站在数字变革的前列。
今天，领导者应该能够设定一个明确的目标，激励他们的员工有效地实现这一共同目标，并赋予他们创造更多价值的独立性。当员工在被领导者激励的时候有一个明确的既定目标来实现，他们就会做出更高层次的参与和承诺，并为工作带来更多的创造力，使他们自己和他们的组织能够在数字时代蓬勃发展。所有这些特点正迅速成为新兴人才经济的一个重要方面。
新人才经济
第四次工业革命对社会经济和人口方面产生了重大影响，因为它扰乱了几乎所有行业的商业模式，进而造成劳动力市场的重大变化，导致出现新的就业机会，同时部分甚至完全取代了其他行业。同样，旧工作和新工作所需的技能需求也改变了大多数行业，改变了人们的工作方式。
这种工作特征的转变和所需技能的变化正以快速的速度增长，极大地影响了工作的性质。新出现的不同工作模式、不同的就业合同结构(包括薪酬结构)以及对灵活性的日益强烈的热情也正在改变目前的工作关系。随着工作世界的继续转型，一个新的经济已经衍生出来，GIG经济正在成为这一变化的主要驱动力。
从定义上讲，零工并不是全职的，而是指缺乏组织长期承诺的员工。工作时间是不可预测的，安排通常是高度灵活的，完全取决于任何特定时间的需求。在过去的几年里，零工经济或自由职业获得了巨大的吸引力，特别是在年轻的劳动力中，极大地改变了传统的工作动力。
在零工经济中运作的组织通常使用新的在线数字平台直接连接用户，由更独立的员工提供服务，而不是更传统的员工。零工工人，通常是按完成的单个任务付费的，他们需要高度的灵活性、对自己工作的更多控制，并且在大多数情况下喜欢远程工作，对组织的承诺很少。
许多通过在线数字平台赚取收入的零工，每年只干几个月的活。造成这种情况的一个共同原因是，考虑到经济往往会不时发生变化，从事这项工作的劳动力中，有一定比例的人通常会从事传统工作。反过来，这又导致了其他新经济体的增长，如平台经济和共享经济，尽管这些经济体的特点与GIG经济有相当大的重叠。
最重要的是，新兴国家和发达国家不断变化的人口动态导致进入劳动力市场的青年人口比例激增。反过来，这又助长了城市化和国际移徙，因为许多年轻人开始工作时的就业形式不那么安全和稳定。
通常，年轻的受访者更喜欢灵活的工作时间，并发现拥有工作和完成任务而获得报酬的价值，而不是传统的就业形式，如收入稳定、向上增长的典型好处。随着他们对零工经济和创业生态系统的参与继续增加，许多组织开始转向日益增长的替代劳动力部门，并雇用更多的这些工人。
当前和未来的劳动力必须更加积极主动地管理他们的技能。考虑到技术的飞速发展、互联互通、协作和个人责任的增加已经开始改变我们的生活和工作方式。
新人才的影响与准备
数字革命正在对劳动力和人力资源组织产生非常重大的影响。主要变化包括正在进行的人口、技术、社会和文化变革。在这个技术变化速度比以往任何时候都快的数字时代，人力资源和商业领袖应该开始通过合作和考虑最适合劳动力的工作模式来简化业务流程。
在这个数字时代，对人才的需求不仅仅是由技术需求驱动的；许多组织正在改变他们的商业模式，专注于更多以客户为中心的方法，并着手于整合数字运营，为此他们不仅需要有正确的数字技能，还需要有能力促进这些变化并以更灵活的方式进行协作。
今天，新一代劳动力对组织提出了更大的挑战，因为他们对雇主和工作的期望与前几代大不相同。具体而言，前几代人往往更重视安全和传统，而新一代则更多地受到个人幸福、实现愿望和认可的激励。同样，新一代希望有更高的灵活性、更灵活的职业道路、明确的工作与生活平衡以及明确的目标。
人才市场上不断变化的人口结构和技能要求使得顶尖人才对组织来说几乎是不够的，因此，许多组织都在寻找创新的方法来获取人才。许多组织正在利用日益复杂和多样化的人才生态系统，变得更加实验性。
组织应通过扩大现有人才渠道，建立更成功、更宽、更高质量的人才管道。人才库以及通过建立彼此之间的协作路径，使他们能够通过在组织内部和组织之间更有效地共享人才来利用人才生态系统。这类似于人才管理，例如人才的获取、发展和保留。这些社区受到合作、学习、网络、伙伴关系和许多其他因素的推动。
利用知识和个性化，使员工的价值主张一致，使员工的目标与公司的愿景、业务战略和经营模式同步，是组织在变革之旅中取得成功的一些关键因素。除了价值主张之外，许多敏捷和创新的组织正在开发新的人才获取模式，这些模式能够通过赢得人才战争和取得成功而反映当前的数字时代。
成功的人才获取模式应该建立在协作、共享和社区建设战略的基础上。人才争夺战只有通过采用这种新的、协作的心态，拥抱和利用开源人才生态系统所提供的竞争优势，才能获胜。当存在人才问题时，许多组织已经在对其劳动力进行投资，一旦该组织开始认识到人力和社会资本在该生态系统中的重要性，这种投资就会更加有效。
人力资源对未来的准备
在新的人才经济中，人力资源领导和专业人员需要集中精力帮助企业了解对未来的技能需求和准备，并确保为这些员工提供惊人的体验，从而使他们能够学习新的参与方式和持续不断的工作。学习与发展技术，鼓励与其他人和机器的合作。所有这些都需要一个新的环境，让他们能够工作、学习、激励和成长。
随着年轻一代的工人搬到更大的城市和更发达的国家去工作，劳动力在地域上变得更加多样化。此外，我们也注意到偏远工人在劳动力市场上的崛起。所有这些当然要求人力资源部门有一个明确的方法和框架，以便于其为新的人才、经济和工作的未来做好准备。
上图还描述了人力资源准备工作的四个主要要素，以帮助各组织做好准备。
通过投资于不同的员工学习和发展、交叉培训、横向调动和实习计划，为组织中的员工提供持续的学习和发展机会。
采用新的心态、技术和技能来领导工作世界，因为未来需要劳动力的技术和社会技能。
对重新设计业务流程和工作方式的需求，这需要在整个工作转变和职业发展过程中给员工带来紧迫感。
开始为人力和机器的两个不同部分构建协作工作环境，这是因为机器所执行的人工任务和活动的自动化和增强程度大大提高了。
人力资源组织迟早会在全球范围内看到这些变化，这应该会引发更多对福利、流动性、灵活工作时间和新的工作可能性的期望。由于技能的转变和工作的转变，不同技能水平的工人数量也将发生变化。这需要一些准备和平衡，这样才能不断提高员工的敬业度、留用率和生产力。
由于技术和商业环境的迅速变化，新的技能短缺正在增加，这在为组织找到合适的熟练工人方面带来了许多挑战。反过来，这又造成了劳动力市场的不稳定，特别是当我们考虑到就业转型的时候。人力资源部门所能做的缓解努力在很大程度上取决于业务领导人，因为他们是负责其员工队伍的人。
有必要与学习机构建立更多的伙伴关系，为所需技能提供更多的教育和培训。除此之外，提供更多的实习项目，加强人才储备，促进劳动力发展也是人力资源考虑的重要因素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
来源：digitalhrtech
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【新加坡】招聘平台Sama完成115万美元种子轮融资
总部位于新加坡的招聘平台Sama已完成115万美元的种子轮融资，风险投资公司Collaborative Fund、3tvcp和Antler，以及PropertyGuru Group联合创始人Steve Melhuish等天使投资者均参与了此轮融资。
该公司成立于2019年4月，目前的业务重点是为建筑行业的劳工群体提供职位匹配服务。据了解，该平台主要通过收集和分析用户的自身技能和已有经验匹配工作。有需求的用户可通过WhatsApp向Sama发送消息，接着进行注册。注册过程包括上传身份证明文件、培训证书和从前的工作证明。Sama将在平台上为其匹配已注册的、有用人意向的公司。
Sama表示，由于当地流程复杂，工人目前需要支付约10000新元（约7228元）的中介费才能在新加坡找工作。而Sama想要通过技术手段降低成本，减少工人们在工作中的过高支出，为他们提供便利。根据该公司的说法，他们在推出服务后仅16个小时内就收获了500个注册用户。
由于蓝领行业的招工方式倾向通过人脉圈或委托包工头等方式进行，这一环节中往往存在信息不对称、价格不透明等影响招工效率和效果的因素。
国内的一些招聘平台也看到了这些痛点，正逐步开拓蓝领招聘市场。比如蓝领招聘平台「我的打工网」通过线上平台对接企业，线下在昆山、苏州、以及珠三角等工厂集中区域开线下店，进行招工转化。「招聘虫」则专注解决蓝领求职过程中的信息不对称痛点——通过考核企业资质的方式获取蓝领用户信任，同时其自有猎头团队则在用户行为轨迹大数据的基础上考察求职者能力及需求，并向企业进行推荐赚取佣金。Boss直聘、看准网母公司“看准科技集团”推出的产品「店长直聘」，针对散店、小B、大型连锁品牌分别提供信息撮合、RPO解决方案（指招聘流程外包）、分店管理等方式提供城市服务业蓝领招聘服务。蓝鲸招工则与相关劳务公司合作进行工人招聘。
来源：ocn
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员工敬业的未来：支持全体员工
近年来，员工敬业度发生了巨大变化，许多曾经被视为“额外津贴”（弹性工作时间、远程工作特权等）的福利现在都被员工所期待。在这篇文章中，讨论了在数字经济中，给予员工自主权和认可的简单原则如何仍然是企业吸引和留住人才的关键途径。
在过去的十年里，员工敬业度有了很大的发展。从远程工作特权到灵活的工作时间，曾经被视为额外福利的许多好处现在已成为工作世界的期望。事实上，现在77%的员工希望公司提供在办公室以外工作的选择。即便是曾经被视为轻浮或“美味”的免费小吃，也正在成为一种需求。根据人力资源管理学会（Society for Human Resource Management）的数据，提供免费零食的美国公司比例从2016年的20%上升到2018年的32%。
这些好处不仅仅是在公司网站上兜售的有吸引力的“好东西”，事实证明，它们在员工敬业度方面有直接的投资回报，各行业的商业领袖都将其视为吸引和留住人才的一种方式。
计算技术投资的投资回报率通常是我们公司为客户所做的。最近，我们研究了员工敬业度和留用率的投资回报率，发现更换一名员工的成本可能高达员工每年全部成本的48%。
工作场所福利有助于遏制高减员率对公司利润造成的代价高昂的影响。它们还可以帮助企业在竞争日益激烈的环境中争夺人才，在这种情况下，失业率处于历史低位。
在NucleusResearch，我们亲身体验了工作场所福利的正面影响。几年前，我们实施了一系列政策来支持工作和生活的平衡，包括“带你的狗去工作”倡议，我们推出了全公司范围的季节性旅行来奖励团队全年的辛勤工作。虽然这些福利看起来似乎很小，但累积起来，这些政策对于我们建立团队和提升公司士气至关重要。
员工敬业的下一个前沿--支持全体员工
然而，物质利益只能发挥一定的作用。毕竟，工作场所福利的日益流行并不是一时的趋势--这是一个更大的趋势的一部分，即工人们要求他们的雇主给予更多的帮助，并期望他们的工作具有更大的意义。在最近一项针对美国年轻工人的民意调查中，57%的受访者表示，他们最重要的职业优先事项是找到一个个人喜欢的、有意义的职位。这超出了办公室小吃的舒适性。今天，工人们寻求更大的成就感。
为了在数字经济中争夺人才，雇主还必须为工人提供机会，迫使他们每天来工作，并鼓励他们尽最大努力。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
赋予员工权力
每个员工在工作场所的满足感是不同的，这在很大程度上取决于员工在职业发展中的位置。然而，根据我作为创始人和首席执行官的经验，我发现了两个与员工成长和满意度有着内在联系的简单原则：控制和认可。
盖洛普最近对近7500名全职员工进行的一项调查显示，23%的受访者表示，他们经常或总是在工作中感到筋疲力尽，44%的人表示有时感到筋疲力尽。如果工人对环境有一定程度的控制，他们就不太可能承受压力并最终精疲力竭。在公司目标的约束下，给予员工选择工作项目的自主权和完成项目的自由度，增加了他们对所做工作充满激情和投入的可能性。
如果员工的努力工作得不到认可，那么员工的耐力和专注力将不可避免地枯竭。认可一个员工，特别是当他们的成就出类拔萃或聪明时，很可能会得到团队其他成员的相互支持。但它必须是真实的。肤浅的表扬可能会损害员工的动力，而员工总能分辨出两者的区别。
虽然这些原则可能不会表现出与免费办公室津贴相同的“惊喜因素”，但它们可以在很大程度上减少人员流动，提振士气。展望未来，那些回归到最基本、接受了经过考验的自主和认可原则的公司，员工的敬业程度将有所提高。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ian Campbell
来源：hrtechnologist
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【美国】合同管理公司Linksquares完成1450万美元A轮融资
总部位于美国的合同管理公司Linksquares已完成1450万美元的A轮融资，由Jump Capital领投。
对许多企业而言，传统的合同管理流程是一项消耗精力和财力的工作。在企业内部，合同的制定和签署需要多人多部门合作，时间成本较高。一些客户量大的公司还需要雇佣人才管理合同，开辟专门的资料室存储合同文件，以及在线下邮寄合同等，这些环节日积月累也是一笔不小的支出。并且，线下管理合同还面临着检索难、易丢失等问题，这为企业的合同管理业务带来不少风险。而Apptus的一项调查显示，只有40％的法律部门拥有可以自动管理合同的工具，所以用技术手段提升合同管理效率，在近年成为一些科技公司发力的目标。
Linksquares的合同管理平台，可通过AI技术进行合同分析和管理。从其官网提供的信息来看，其合同管理流程可分为数据提取、总结自定义报告、信息共享和日期提醒等关键几步。首先，该公司的软件利用AI帮助企业在几秒钟内跨文档搜索关键字、短语和相关条款，并利用查询和过滤功能从过去五年的合同数据中提取合同方、生效或终止日期、付款条款等关键信息，构建自定义报告。在合同构建过程中这些信息可以和团队共享，并且可通过电子邮件通知提醒团队成员重要的日期等信息，成员也可通过搜索功能获得自己所需的信息。
为了提高客户体验，在具体操作环节中客户可以通过光学字符识别（OCR）技术将扫描的PDF文档转换格式，信息还能和企业已经使用的CRM、ERP等系统集成并以加密方式存储。目前，Linksquares已经拥有数百个客户（包括消费电子产品服务供应商Asurion、人力资源SaaS提供商WorkHuman等），共管理着超过500万份合同。
在合同管理领域中，和Linksquares业务模式类似的公司不在少数。如Evisort提供的产品可以审查、分析、批准各种类型的文档，包含合同、工作说明书、发票、采购订单等，并在分析和汇总合同的基础上提供搜索功能和报告功能。美国公司Concord也在提供类似服务。在国内，上上签、e签宝、法大大等公司通过电子签名SaaS服务切入合同管理赛道，以优化企业合同签署流程，降低其签署成本。
来源：ocn
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员工敬业是否在您的L&D计划的中心？
2020年，员工敬业度是学习与发展（L&D）专业人士的三大优先事项之一，但近四分之一的专业人士没有利用在线指标来衡量员工敬业度。在这篇文章中，我们将讨论4种方法，使员工参与成为您的研发战略的核心。
随着全球劳动力的转型，你的学习与发展（L&D）计划也必须转型。传统的L&D方法（课堂教学、基于事件的学习等）不能充分吸引当今的学习者。
因此，LinkedIn在2020年对6607名受访者进行的调查发现，35%的研发专业人士正在寻找新的方法来提高学习者的参与度，这并不奇怪。这也正是2020年研发工作的三大重点之一。
因此，您如何确保员工的敬业精神是您公司的核心？今年学习与发展的策略是什么？考虑以下四种方法来做到这一点。
将员工敬业精神融入学习与发展的四种策略
今天，大多数公司都有一支多代员工队伍，他们有各种各样的学习需求、期望和习惯。例如，年龄最大的Z代现在已经25岁了，他们以数字原生视角进入工作场所。另一方面，最小的婴儿潮，现在56岁，很可能是在该组织的领导水平。
你的L&D战略应该能够在“不让员工掉队”的模式中充分利用所有这些潜力。怪不得员工敬业这是非常关键的--如果没有一条吸引人的学习轨迹，员工将很难吸收、保留和应用知识。
以下四个策略将使员工敬业成为你2020年整体研发战略的核心：
1.提供以学习为中心的入职体验
入职培训是员工与公司的第一个联系点，因此相应地规划员工参与度是有意义的。在这个阶段提供一定数量的L&D可以证明是无价的，特别是考虑到超过25%的员工在接受提议之前没有收到足够的信息，三分之一的员工在加入时担心学习公司章程（根据对1000名美国员工的调查）。
您可以使用混合学习等方法，让新员工在入职前阶段访问特定于入职的学习管理系统（LMS）。通过在职讲师（或现场网络研讨会，如果是远程员工，稍后会有更多内容）补充这一学习方法，从而形成一种混合方法。
它还让员工为即将到来的角色做好准备，让他们能够洞察作为组织一部分的有前途的学习轨迹。
2.绘制准确的学习者角色图
你可能会倾向于想象，你可以用一维的L&D战略来雇佣你的员工。但这远非事实。
Glassdoor在2020年的工作和招聘趋势显示，随着婴儿潮一代成为2020年增长最快的劳动力群体，一股“灰色浪潮”将冲击美国的工作场所。
为了解决这个问题，公司需要准确的学习者角色——聚合员工档案，将一个群体的共同性格特征与学习需求联系起来。
看看Gloo提供的免费学习者角色模板（需要电子邮件）就可以开始了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.为远程学习者设计你的学习和开发体验
随着COVID-19大流行病的爆发，员工被迫隔离，远程工作已成为2020年以来最重要的趋势。虽然员工总是要求更大的灵活性和更好的工作与生活平衡，但公司不得不在一夜之间实施远程工作政策，从而经受住了考验。
你的研发战略必须首先考虑到这些员工，如果还没有考虑到，而且必须考虑到他们的参与度。远程劳动力的学习和发展必须不断发展，传统模式，如讲师指导课程或面对面辅导，必须适应虚拟学习课程。
我们建议利用实时交流来模拟面对面的体验。例如，在远程员工友好的环境中，员工可以实时聊天、听老师讲话的现场网络研讨会可以再现L&D。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.使L&D与职业发展相一致
确保员工敬业度的最流行方法之一是为他们提供有吸引力的增长机会。LinkedIn对3200万份个人资料的分析显示，更换职位（横向或通过晋升）的员工更有可能留在公司，这表明他们的敬业度更高。这意味着，你需要为不同的员工制定明确的职业发展规划，并制定一个与之齐头并进的L&D计划。
在这里，最好回到第二点，为每个员工角色勾勒出一条试探性的职业道路。
员工是否在管理层的轨道上？学习计划需要集中在领导力发展上。
员工是否证明自己是领域专家？他们可能从相关主题的交叉训练中获益。
最后，向学习者解释这些课程将如何为他们的职业做出贡献并增加长期价值。
最后
目前，尽管员工敬业度是首要任务，但在设计L&D项目时并不总是考虑到这一点。LinkedIn 2020年的调查发现，近五分之一的L&D专业人士没有利用在线学习和发展指标来衡量学习者的参与度。
这就是为什么在2020年采用L&D分析法，对员工参与度采取积极措施并验证每一步的有效性是一个好主意。
这将确保你的学习结果与期望(和投资)同步，建立一支真正投入和为未来做好准备的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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【新加坡】人力资源分析管理平台 EngageRocket 获得 210 万美元融资
员工敬业和业绩软件供应商EngageRocket宣布获得210万美元的融资，用于加强其在东南亚(SEA)的业务。
此次交易由总部位于新加坡的地区风投高乐领投，现有投资者SeedPlus也参与了此次交易，包括风险投资公司(Ventures)和联合创始人Huang Shao-Ning。这使得EngageRocket获得的资金总额达到了大约310万美元。
除了EngageRocket在新加坡的总部外，这一轮融资之前，还在雅加达开设了一个新的办事处。该公司的目标是在2020年年底前将其收入增加两倍，并将员工人数增加一倍，特别是在工程、人文科学和面向客户的角色方面增加先进能力。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
EngageRocket成立于2016年，为员工敬业和提高绩效提供了一套产品套件，使50多个活跃的企业客户能够使用实时分析做出更好的人事决策。它的平台让人力资源领导更好地了解其组织的健康和绩效。
在过去的12个月里，该公司的用户数量翻了一番，企业客户数量增长了4倍以上。到目前为止，这家基于云计算的软件公司已经在20个行业和14个市场分析了200多万名员工的绩效，其中包括StarHub、Mediacorp、Tokopedia和新加坡电力等领先公司。
2017年，该公司在天使轮中获得了45万美元的融资，用于加速产品开发和规模经营，以满足当地需求。随后，由早期风投公司SeedPlus于2018年领投进行了一轮价值64万美元的种子轮融资，旨在推动新加坡和地区的扩张，并扩大其产品供应。
EngageRocket的联合创始人兼首席运营官Dorothy Yu表示：“EngageRocket与客户的合作，建立了一种透明和公开沟通的文化，帮助他们将员工忠诚度提高了400%以上，同时让各级领导人具备相关的洞察力，以更好地激励和管理团队。”
“随着亚洲对熟练人才的争夺加剧，各公司开始采用一种受客户分析启发的人才分析方法。使用实时数据对员工进行个性化旅行可以使每股收益提高147%，人均生产率提高21%。“EngageRocket联合创始人兼首席执行官梁振东表示。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：Digital News Asia
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泄露的视频显示微软将Zoom会议视为"新兴威胁"，同时Teams用户也大幅增加
一段泄露的视频为微软对Zoom的想法提供了难得的见解。Zoom 已迅速转变为视频会议的热门应用，一些分析师估计，它每月可能有近 1300 万活跃用户。许多 Zoom 用户将视频通话服务与 Google 的 G Suite、Slack 和其他与微软 Office 优势相媲美的生产力应用相结合。
"Zoom被视为微软面临的一个新兴威胁，"在微软庞大的合作伙伴网络的培训视频中，这个信息似乎是一个培训视频，该网络销售微软的产品和服务。该视频甚至包括premiumbeat.com的音频水印，这是免版税音乐的 Shutterstock 服务。该视频在Twitter上发布，该视频显示，微软知道，Zoom卖家正试图让那些厌倦了Skype业务或即将签订思科视频会议服务合同的客户。
建议微软团队卖家尝试说服潜在的Zoom客户试用团队。在过去的一年里，微软一直在积极推动使企业使用Teams作为其Office 365和微软365订阅的一部分。这在7月的微软Inspire合作伙伴会议上显而易见，当时微软要求数千名与会者下载微软Teams移动应用程序，以换取免费一杯星巴克咖啡。
Zoom 并不是唯一对微软核心 Office 业务构成威胁的人。Slack已经成为一个受欢迎的选择，微软最近通过一系列电视广告给竞争带来了压力。微软今天稍早还透露，由于公司在冠状病毒大流行期间转向远程工作，该公司本周的Teams增长激增。微软团队现在每天有4400万活跃用户，比上周的3200万用户增长了近40%。
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5种2020年最佳人才管理战略
2020年，强大的人才管理是大多数组织的首要任务--无论是大型的、中型的还是小型的。
对大多数公司来说，获得优秀的人才是至关重要的。在提高盈利能力和生产力方面，没有什么比得上合适的人才。正如麦肯锡所说，“优秀人才的生产率要比比普通员工高出8倍。”
对于领导者和创新者来说，问题是一旦你吸引了合适的人才，你如何管理人才以提高生产力和留住员工？
下面，我们分享一些关于2020年人才管理的关键建议。
1.使用正确的人员配置软件
你有没有遇到过这样的情况:一个完美的候选人却没有回复你的电子邮件?你曾经给一个候选人打过电话吗?如果这两个问题的答案都是肯定的，你可能想看看如何吸引求职者和员工。
在你聘用应聘者的第一分钟，你就在传达你的组织如何重视和管理人才。这一切都体现在你的语气和你所给予的尊重上。
如果你想要创造一个更快乐的工作场所，吸引最合适的人才，你应该使用应聘者和员工的敬业工具，在招聘过程中嵌入敬业精神。
商务短信就是一个很好的例子。根据德勤(Deloitte)的数据，如今每天有187亿条短信被发送。如果你想在他们所在的地方见到候选人和员工，你应该使用具有商务短信功能的技术。
但不要太过分。如今的求职者和员工比以往任何时候都更强调工作与生活的平衡，你不想让人觉得你在跨越任何界限。
2.想想是谁在领导人力资源软件决策周期
谁在做你对技术的采用和使用的决定？谁在领导你的数字转变？
理想情况下，您的组织没有相互竞争的利益。每个部门都致力于公司的改善，技术选择过程不会因利益而偏离方向，这种兴趣不利于公司的整体成功。
情况并不总是如此。
以自动化的、基于云的软件为例。如果决策者的工作或生产力可能会受到软件采用的影响，那么他们可能会对软件产生既得利益，而软件不会缩小差距并创造效率。当然，这是一种可以理解的情绪。没有人愿意觉得自己的价值正在被侵蚀。与其把那个人完全排除在决策周期之外，不如让他们知道你听到了他们的担忧，并会考虑到他们。
然而，不要让合作伙伴单独决定您采用技术的过程。他们可能采用不自动化和简化过程的技术，而倾向于强调自身重要性的技术。同样，这是可以理解的，但这对您的组织是一个障碍。
确保采用技术的决定是客观的，完全基于什么是对公司最好的。技术可以给你人才管理优势--但前提是它是正确的。
3.基于云的软件是可行的
什么是基于云的软件？它是一种生活在“云”中的数字技术，数据由软件供应商托管，软件可以通过互联网连接在任何地方访问。
对于一个更加移动、数据转发的世界来说，基于云的软件是首选软件。
通常，为您的人员购买基于云的软件是一种很好的做法。为什么？
如果你领导任何远程团队，或者有员工有时远程工作，基于云的软件将投入使用。员工可以从家中或远程计算机访问云软件。
对于千禧一代和其他现代雇员来说，接受新职位时远程工作的能力往往是一种很大的安慰。根据近期研究在家工作的员工更快乐、更有效率、更容易管理。
由于基于云的软件允许员工远程工作，因此获取基于云的软件对于现代组织来说是一个巨大的福音。
4.人力资源软件可以提高效率
你的团队有时会沟通错误吗？是否有几个人发现自己在不知道的情况下从事同一个任务或项目？是否存在需要弥补的效率差距？
时间是昂贵的--对于招聘人员和人力资源专业人员来说，太多时间花在手工工作上可能是多余的，他们往往宁愿花时间招聘。通过采用基于云的数字平台，您可以减少冗余任务的时间，提高团队的速度并提高盈利能力。
你可以把人才的获取和管理过程变成一个比较轻松的过程。有了适当的招聘技术，你就会释放出你组织内的潜力，利用你最有生产力的资源--你的人员和数据来推动增长。
当人才很容易获得，而招聘人员能够获得强有力的员工敬业工具时，整个团队就会得到提升。员工更有激情、更有效率。他们的胜利是共享的，他们的胜利是一体的。
一流的技术可以帮你解锁。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
5.良好的人才获取是良好的人才管理
谁没见过优秀的员工离职呢?另一方面，谁没有雇佣过一开始很有前途但结果却不理想的员工呢?从某种意义上说，这总是会发生的，这是商业和经济中的一个事实。然而，你能控制的是如何应对人才流失。
那么，最好的应对措施是什么？
使用人才获取技术，使人才更容易获得资格，并以更快的速度聘用人才，从而带来更灵活和自信的招聘人员。
是的，没有办法消除人才意外流失的风险。然而，获得一流的招聘产品可以帮助你制定一个有效的人才获取战略。通过采用最佳的人员配置和招聘软件，您可以在未来几年甚至几十年内实现人才管理的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tony Bosco
来源：hrtechnologist
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员工交叉培训的8个最佳实践
您是否在对员工进行交叉培训并赋予他们权力以释放他们的全部潜力？
交叉培训一直是扩展员工能力和优化资源利用的流行方法。
如今，随着技能要求的不断发展，公司可以从交叉培训的员工中受益，以最大限度地利用现有人才。一份2018年的学术研究论文发现，交叉培训是改善个人和团队绩效，提高员工在工作场所效率的最有效方法之一。
那么，您如何在2020年对员工进行交叉培训？有一套最佳实践可以帮助您增强其影响力吗？在讨论这些问题之前，让我们更详细地了解员工交叉培训的定义。
什么是员工交叉培训？
员工交叉培训是帮助员工吸收其直接职责之外的技能的过程。它可能包括硬技能和软技能，但是通常，公司在对员工进行交叉培训时会专注于硬技能。这是因为软技能更加通用，并且几乎与每个工作都相关。
例如，假设您雇用了一名具有技术学士学位的毕业生来担任软件开发人员。随着时间的流逝，您会注意到新员工也具有撰写文案的能力。您可以选择对员工进行交叉培训，与市场营销团队合作，最终将他们转换为可以有效利用其软件开发知识和文案写作功能的职位。
考虑到全球范围内广泛的技能差距，在2020年，交叉培训将特别必要。例如，世界经济论坛最近报告说，有82％的公司面临着网络安全技能的短缺– 71％的公司表示这直接损害了其组织。如果雇用整个网络安全团队对公司不可行，则可以指定一名专家作为交叉培训课程的“教练”或“导师”，从而邀请对此领域感兴趣的技术专业人员参与。
网络安全只是一个例子–您可以在广泛的领域中应用交叉培训，只要它与您的业务范围相关，并且有员工的学习兴趣即可。现在，让我们探索入门的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
交叉培训员工的8个最佳实践
多项研究重申了对员工进行交叉培训的必要性。例如，普华永道强调了交叉培训在AI时代特别重要，因为它有助于建立一个“多语言”团队，既可以使用技术语言，也可以使用以业务为重点的语言进行交流。
如果要对员工进行交叉培训是今年组织的重点工作，那么请记住以下八种最佳做法：
1.首先分析（和控制）风险
风险分析是启动交叉培训计划中最关键的步骤。在实施该程序之前，您可能会遇到以下风险：
员工可能会认为这是一种专业化限制活动，使他们偏离了他们的重点领域。在该领域拥有多年专业知识的高级专业人员可能会特别关注。
假设公司可能使用交叉技能为这一举动做准备，则员工可能会担心即将裁员。在这里，人力资源部门必须介入并向员工保证他们在组织中的价值/角色，并告知他们交叉培训的好处。
员工的常规工作流程将在交叉培训过程中受到影响，进而影响绩效。为了进行交叉培训，员工不必在核心关键成果领域（KRA）和年度/半年度绩效目标上做出妥协。
为了控制此类风险，公司需要在交叉培训员工之前制定强有力的变更管理策略。
这包括四个部分：沟通、反馈、识别变更和重新调整。
第一步是在整个员工队伍中交流交叉培训的需求和好处。他们将从培训中受益吗？相反，不进行交叉训练会对您产生什么不利影响？这一步产生了改变的紧迫感。
接下来，进行调查以收集有关员工对交叉培训的恐惧/看法的反馈，以减轻员工参与新计划的负担，减轻他们的担忧。
最后，重新调整程序以满足员工的需求和期望。例如，如果一个团队对交叉培训对核心工作活动的影响表示担忧，则公司可以解释其打算投资于减少工作量（请参见第5点）。
2.使其自愿
与常规培训计划不同，交叉培训应始终是自愿的，并且应针对特定的雇员群体。强制性的交叉培训会导致很高的风险（请参阅上一点），从而削弱了培训计划的影响。它还可以减少从您的劳动力中获得支持的机会。
因此，建议您清楚地传达员工交叉培训的自愿性质，它如何增加他们的总体就业能力以及所涉及的短期奖励/激励措施。做到这一点的一种方法是发起内部营销活动，该活动以交叉培训的好处为中心（稍后将提及），逐渐激发员工的兴趣。
最后，确定将接受交叉培训的特定员工组–请记住，有些工人将希望继续他们的专业化。其他人可能只是以特定角色开始工作。
您应该想到分析员工的学习潜力，并邀请最适合在其现有技能之外学习新技能的人员自愿参加。
3.基于绩效分析的交叉培训计划
您如何准确定义用于交叉培训的员工组？使用绩效分析。
绩效管理系统中的数据可以揭示对员工潜力的宝贵（且常常令人惊讶）见解。
假设一位员工受到同行的积极评价是“帮助了KRA以外的其他团队”。您可以与员工感兴趣的特定团队进行一对一的讨论，那些看起来很有吸引力的工作是什么，以及员工是否真的对获得新技能感兴趣。
有趣的是，绩效差距也可能会突出交叉培训的机会。例如，在职绩效为“平均”但在沟通和软技能方面被评为“杰出”的软件开发人员可能会从销售培训中受益。
实施绩效分析将突出显示这些领域，并准确建议将哪些员工纳入您的2020年交叉培训计划。
4.使用指导和反向指导程序
导师制对于您的员工交叉培训计划而言非常宝贵。
交叉培训要求员工冒险进入自己的舒适区域之外，经常钻研自己很少了解的主题。在此过程中，导师充当了入门指南，揭开了复杂性的神秘面纱，使学习者更清楚地了解自己的期望。
指导还证明了交叉训练的现实价值。假设某个软件开发人员正在接受市场营销培训-您可以将学习者与具有领导才能的市场营销资深人士配对。指导者的行业成功将鼓励学习者学习新技能，即使指导者在培训计划中提供了非常重要的人情味。
另一个有用的策略是反向指导。在这种情况下，高级专业人员与初级团队成员配对，鼓励思想自由流动。这对于数字交叉培训尤其有效，例如，一个印刷商获得数据科学技能。你可以指派一位数字原生数据科学毕业生作为“反向导师”，让两位员工都能从对方的技能和世界观中获益。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将减少工作量纳入员工交叉培训预算中
没有解决之道：交叉培训肯定会涉及专门的时间，从而使员工脱离他们的核心创收工作。因此，除了雇用培训师或实施学习平台的成本外，您还需要扩大投资范围，考虑到浪费的时间和机会。
从普华永道的数字化提升计划中汲取灵感。
该公司最近宣布投资30亿美元，用于其全部275,000名员工的数字培训。该金额分为四个部分-数字培训工具、社区项目、合作关系，最重要的是，员工将花在课堂上而不是与客户合作的时间，这有可能导致收入损失。
评估员工在交叉培训上花费的预期小时数。接下来，将其链接到所涉及工作量的估计，量化通过交叉训练每小时产生的价值。
公司范围内的交叉培训计划会导致新客户获取减少吗？现有企业会遭受损失吗？此“损失的机会成本”必须包含在您的员工交叉培训预算中。
这是一项至关重要的最佳实践，尤其对于领导者而言，因为它可以确保培训计划的整体可持续性，并在正确的战略方向上进行指导。
此外，它还减轻了员工接受培训的压力，使其承担常规的核心职责。他们可以放心，领导层已将预算的特定部分用于减少工作量（即降低生产力），并可以专注于更自由地获得新技能。
6.确保交叉培训技能可以转移
技能的可转移性首先对激励员工进行交叉培训起着重要作用。例如，如果一个软件开发人员在你的公司学到了营销技巧，并且能够在转投新公司时以某种方式展示所学到的东西，那么他们会对这个项目更感兴趣。
这并不是说受过交叉培训的员工必然会寻找更好的公司。远非如此- 跨学科领域的培训甚至可以作为保留策略！
但是，我们建议公司在设计交叉培训计划时牢记员工的兴趣和长期愿望。这意味着提供内部证书和凭证，这些证书和凭证甚至可以在组织外部转移。有两种方法可以做到这一点：
与教育机构合作，为员工准备一系列相关课程。公司（部分或全部）为课程提供赞助，员工将新技能带入工作场所，并且机构提供的学位/证书可以继续进行。
考虑为您的员工提供微凭证。在此模型中，为每个技能分配了一个数字徽章，该徽章会在完成课程后添加到员工的技能组合中。您可以使徽章可转让（就像普华永道一样），确保徽章在尽可能长的时间内持续有效。
7.利用LXP
学习体验平台LXP是向员工提供各种技能培训的绝佳方式。与传统的学习管理系统（LMS）限于内部创建的内容不同，LXP不断发展。这使它成为员工交叉培训的理想之选，在此范围内您正在不断扩大技能获取的范围。
如果您正在寻找具体建议，可以考虑使用学位（学位）平台，该平台提供有关各种主题的课程-从诸如公开演讲的软技能到JavaScript和社交媒体营销等硬技能。其他选项包括Percipio（其USP是用于工作流学习的浏览器插件），当然还有LinkedIn Learning。
8.遵循三管齐下的结果路径
必须将交叉训练与明确的结果联系起来。这是因为员工将要学习的技能不属于他们的直接KRA，因此吸收和保留的机会可能很低。如果员工没有从交叉训练技能中感知到价值，那么遗忘曲线的风险就非常高。
您可能会看到一个三管齐下的成果途径，包括回报、成长和继任：
奖励和认可：认可对于成功完成交叉培训计划的员工至关重要。这将使其他人对未来的活动更加感兴趣。您还可以通过从简单的礼品卡到额外的带薪休假（PTO）的切实奖励来增强认可度。
横向增长：有趣的是，交叉培训后不强制进行横向角色转换。借助更广泛的背景和丰富的世界观，新获得的技能可能只是使员工成为更好的工人。但是您也可以向那些对新领域表现出浓厚兴趣的人建议横向增长的机会。
继任计划：员工交叉培训对于领导力发展和继任计划非常有利。它为您的未来领导者提供了他们将带头的各种学科的工作知识。这将使您的继任候选人对各个团队成员产生同理心。
交叉培训员工的好处是什么？
尽管这似乎是一笔巨大的投资，但交叉培训可以通过多种方式帮助您的组织。通过对员工进行交叉培训，您可以：
简化入职流程：新入职人员经历了初步的交叉培训，他们熟悉了使您的公司愿景得以实现的不同部门。
鼓励协作：跨部门的员工对同事的运作方式有基本的了解，从而使协作更简单、更有效。
引入敏捷性：假设有进行大规模营销活动的机会，但是您正在与精益团队合作。接受过交叉培训的员工可以参与其中，并为活动增加价值。
增加对未来的准备：这可能是员工交叉培训的最大优势，这使您的员工队伍有能力应对未来的挑战和机遇。
确保业务连续性：经过培训的员工可以在您等待雇用和扩大规模时帮助维持生产力。
推动内部流动： 沃顿商学院的研究发现，外部员工的绩效和离职率均高于内部员工。接受过交叉培训的员工可以更有效地在阶梯上（或横向过渡），从而提高了招聘质量，同时减少了填补时间。
鼓励同理心：我们不能过分强调这一点——同理心是工作场所有效协作和沟通的基石。更重要的是，像LinkedIn、微软和Facebook这样的巨头把同情心视为员工的一个重要特质。
通过遵循我们建议的最佳实践，您可以在2020年对员工进行交叉培训，以获得这些明显的收益-甚至可能更多！
最后
在技能要求和市场动态不断变化的世界中，每个组织都需要有效的交叉培训策略。世界经济论坛（World Economic Forum）预测，到2028年，缩小技能差距将为全球经济增加11.5万亿美元。而且，它建议的两个重点领域是：终身学习+技能提升和未来准备工作+就业能力。员工交叉培训对于实现这两个因素至关重要。
还应注意，交叉技能鼓励知识和信息的广泛交流，其中一些可能与知识产权（IP）有关。因此，我们建议在2020年对员工进行交叉培训时，请特别关注安全性和合规性。
采取正确的措施，并遵循员工的交叉培训最佳实践，您可以建立一支能力强大、敏捷而又高效的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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资讯
人力分析的未来：数据驱动型HR的前景如何？
在过去的几年中，我们看到了数据、分析和人工智能（AI）方面的惊人进步。尽管人们可以理解这对人类就业意味着什么，但我仍然相信，对于企业和在企业中工作的人来说，这是一个激动人心的时刻。
智能化、数据驱动的人力资源正在改变人力资源团队如何为组织中的员工服务的许多方面。这项技术的变化也很快，甚至比我五年前预期的还要快。这意味着人力资源团队在短短几年内的运作方式可能会再次大不相同。但是，即使在这种不确定性中，数据驱动人力资源的未来仍有一些事情是非常清楚的。以下是我的三大预测。
HR将在这个以数据和人工智能为主导的世界中扮演独特的角色
数据分析、物联网设备和人工智能工具的激增只会继续下去，这将继续影响人力资源的工作方式，就像其他业务领域一样。
在这种瞬息万变的环境中，人力资源团队面临的挑战是在技术（尤其是自动化）和未来组织中人的角色之间寻求平衡。我相信，人力资源团队今后面临的最大挑战不是跟上技术和学习数据分析等新技能，而是要在组织中以及人力资源团队本身中找到独特的人文地位。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
因此，当今的人力资源团队需要考虑未来的人力资源将是什么样，这包括什么可以完全自动化和什么不能自动化。他们需要弄清楚人力资源部门对未来工作场所的贡献。
就个人而言，我不认为我们会达到人力资源职能完全多余的地步。但是，人力资源的角色无疑将从围绕人员管理的更多管理任务（将来可以轻松实现自动化）转移到有助于组织实现其目标的活动。人力资源必须提供组织中任何其他职能无法提供的真正价值和独特优势，这一点至关重要。
在应对自动化方面，人力资源部门必须带头
不能逃避自动化。因此，每个人，每个工作和每个行业，都必须考虑我们日益自动化的世界的影响，以及自动化如何影响他们未来几年的工作和就业前景。
对于人力资源团队而言，这尤其重要。人力资源专业人员不仅要在这个新世界中找到自己的方式，而且还必须为组织中的人员配备帮助他们在未来成功发展的基本技能。因此，如果您是人力资源专业人员，想知道到底该如何应对这些变化，请不要慌张。这三个步骤将帮助您确定自己在组织中的独特角色并促进个人发展。
· 考虑工作的未来：认真思考每天做多少事情是重复性的，并且有可能由智能算法或机器人来完成。现在可以完全或部分自动化许多HR任务。但是，计算机仍然难以解决的领域包括创造力，解决问题的能力以及在人与人之间的联系–所有这些都是HR的重要技能。在这些领域中，HR可以为组织增添真正的价值，因此，在这些领域中发展自己的技能并重塑工作以执行机器人或算法无法完成的更多工作是很有意义的。
· 精通数据：您不必成为数据科学家，但重要的是要对数据的可能性以及如何帮助您解决问题，提高效率和使您的员工更快乐有一个很好的了解。证明您可以以原始方式使用数据来解决关键问题，这是在信息时代成功的必经之路。
· 与AI同事交朋友： AI的使用速度令人难以置信。我们可以看到，随着Alexa和Siri等AI助手的广泛普及。这种技术也在我们的工作场所中迅速变得司空见惯，这会让人感到紧张。人力资源团队应率先采用AI技术，并展示与AI系统的协作如何提高效率并帮助企业成功。
智能化、数据驱动型人力资源的未来是光明的
多年来，我与许多不同的人力资源团队合作过，根据我的经验，数据和数字的世界并不是让普通人力资源专业人士感兴趣的确切原因。大多数人力资源专业人士从事这项工作是因为他们本质上是以人为中心的——他们对人际互动感兴趣，而不是分析数据集。所以，如果你担心，你需要成为一名数据科学家来保住你的工作，你可以放松。我相信事实恰恰相反。
好消息是，市场上投放的许多AI和机器学习工具将使我们能够自动分析HR数据并产生有价值的见解。通过机器负责数据分析和洞察力生成，HR专业人员可以专注于自己最擅长的工作：与人合作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bernard Marr
来源：linkedin
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