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2020招聘科技创新论坛3月25日盛大举办，火热报名中
2020招聘科技创新虚拟论坛
Recruiting & Technology Virtual Conference
会议时间：3月25日 周三 9:30-21:30
会议形式：Virtual Conference/ 线上虚拟论坛
会议报名：http://hrnext.cn/NSgf7 (需审核)
为什么要参加？
· 专业创新的演讲：围绕招聘科技创新的超多实践分享与探索交流
· 综合丰富的体验：独特的线上综合参会体验
· 前沿创新的产品：一网打尽当前最酷的招聘创新科技产品
· 全面完整的学习：了解最新工具和机构，扩展视野，结识好友
论坛背景
我们预见过未来，设想过科技改变工作、改变招聘，但从未曾想到过世界会用这种方式来改变我们的工作和招聘。
人力资源科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？那么问题来了？疫情期间以及疫情以后的招聘还是我们原来假设的吗？
特殊时期迸发出的前所未有的共享用工、灵活用工、远程办公、无接触式招聘、测评、录用等等，极大的给到HR科技服务机构迅速调整和改变的要求，同时也促进了科技助力企业，助力招聘的快速普及和落地。
本次虚拟论坛中，我们将设置多个会场，多种形式，专业当下的话题来满足所有招聘同仁的需求。为大家呈现最新和最具实力的招聘科技产品、名企当下招聘实践和思考。
这次论坛丰富的形式、实战精彩的内容、即时体验的招聘产品、超越线下的综合体验将吸引超过万人的招聘同仁参与其中。
本届虚拟论坛不仅仅是在线学习，更是多种学习形式和参与的综合式体验，让我们一起期待吧。
适合对象：企业中高层管理者、人力资源负责人、招聘负责人、TA总监、HRBP等招聘工作者
报名参会：http://hrnext.cn/NSgf7 3月20日前报名企业HR免费 （仅限3月25日当天参会）
论坛设置：
实战主题专场
海外招聘专题
创新路演大厅
体验深度交流
日程规划：
上午场 9:30-11:30
下午场 13:30-4:30
晚间场 19:30-21:30
更多嘉宾话题，更多论坛细节，不断揭晓。
商务合作联系：Annie （索取合作方案）
Tel：18621292818（同微信号）
Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek
微信：hrtechgeek
参会咨询：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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普华永道的数字技能提升计划如何为未来的工人做准备
您的员工准备好在数字时代取得成功吗？为了回答这个关键问题，普华永道（PwC）等公司正在数字化技能方面的投资增加一倍。
为了满足未来对技能的需求，世界各地的领先组织已经启动了自己的数字技能提升计划。这是为了补充K-12教育，并帮助专业人员跟上快速发展的工作场所趋势。
想想亚马逊（Amazon）如何表示，它将斥资7亿美元，在2025年前以敏锐的数字技术重新培训10万名员工。联邦快递与教育福利和经济发展协会（SEED）合作，在印度启动了一个可持续的技能发展计划。
普华永道拥有一个多元化的数字化技能提升计划，以不断发展其内部人才库。在2019年，该公司宣布将投资30亿美元用于其全球27.5万名员工的职业培训，从而使其员工队伍能够应对新兴的数字需求。
普华永道在公告中表示，这项投资有四个目的：
使员工从面对客户/产生收入的工作中解放出来，从而使他们可以进行技能提升；
开发数字培训工具；
社区项目，以便这些技术可以广泛实施；
与世界经济论坛和联合国结盟，以针对不同的全球市场进行本地化培训。
随着在工作场所感受到数字化转型的影响，此类举措对于维持人们的就业能力以及将您的公司定位为首选雇主品牌至关重要。
普华永道美国数字人才负责人莎拉·麦克尼尼（Sarah McEneaney）与人力资源技术专家独家分享了有关该计划的更多信息。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
工作的未来需要全新的技能
您是否知道2020年最热门的5种硬技能中有3种需要数字技术？
根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，今年对区块链、云计算和人工智能专业人员的需求很高。为了跟上工作并为未来的工作做准备，专业人员必须迅速提高自己的技能并获得对这些新兴数字技术的功能性理解。
研究表明，当前的技能水平不适合满足这一需求。
根据沃达丰研究所（Vodafone Institute）对9000人的调查，有85％的人意识到数字技能的需求，但只有29％的人表示他们目前的技能水平是足够的。
在世界经济论坛指出数字技能需求和供应之间的差距不断扩大。据报道，到2020年底，欧洲的信息和通信技术（ICT）可能有多达756,000个空缺职位。因此，普华永道（PwC）等公司正在采取重大措施以保持其强大的数字技能提升计划以保持领先地位也就不足为奇了。
普华永道的数字化技能提升计划及其如何激发您的技能提升策略
普华永道（PwC）避免了一套固定的数字技能提升方法。相反，它专注于对员工的数字素养进行持续评估，就新技术理念进行协作以及甚至在普华永道生态系统之外进行学习。McEneaney向我们详细介绍了这些元素：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
1.评估心态和专业知识
数字化技能提升需要转变的态度以及必要的硬技能培训。为了实现这一目标，普华永道拥有一个数字健身应用程序（DFA），该应用程序可以对每个员工的数字就绪状况进行个性化评估。
“ DFA评估着眼于人们对优先数字主题的看法和知识，并根据学习者的反应分配分数。学习者及其领导者可以洞悉人们相对于组织/同伴群体中的其他人而言所处的位置，” McEneaney说。
对于希望紧随PwC之后并启动数字化技能提升计划的公司而言，这是一个很好的起点。
2.协作创新论坛
伟大的想法需要不同思想和思维方式的协作才能有效实施。实际上，认知多样性可以加速创新并使之更加可行。
这就是普华永道建立数字实验室的原因，该实验室被称为“公民主导的社区”。在这里，员工可以设计、贡献和使用可改变普华永道业务成果的解决方案。
“普华永道的员工已经建立了数以千计的资产，这些资产已被使用了数百万次，其中包括用于自动填写纳税申报表的机器人程序，用于完成状态报告的工作流程等，” McEneaney告诉HR技术人员。
她补充说：“数字实验室是一个民主化的平台，它使用社交和游戏化功能来鼓励具有广泛适用性的资产的建立和共享。”
有趣的是，HCL采取了类似的策略，称为Ideapreneurship，以鼓励公司全球员工的基层创新。
如果您想在公司中建立一个类似的论坛，请查看协作和想法管理软件，例如Crowdicity或Ideanote。
3.全面相关的证书/凭证
通过数字技能提升计划获得 的证书必须适用于尽可能广泛的环境。
理想情况下，员工在离开公司时应该能够将其继续推进。这正是普华永道利用其无限的LearnerTM计划所做的。
普华永道提供12个不同数字技能的徽章，从以人为中心的设计（顺便说一下，用户体验设计是2020年的五大技能之一）到分析、人工智能和数据可视化。
市场上有几种解决方案可以帮助启动针对企业学习者的徽章计划，包括Badgr和OpenBadges。
普华永道如何解决数字化提升的障碍
但这并不是一帆风顺的，数字化技能提升通常意味着克服了抗变革的思维过程和文化。在员工吸收动手实践技能之前，他们必须首先熟悉创新友好和动态的思维方式。
McEneany说，这是普华永道在投资数字技术升级方面面临的最重大障碍之一。“公民主导的技能提升方法是许多人的文化和观念转变，尤其是那些习惯于更传统的以中心为主导的创新模式的人。”
为了解决这个问题，普华永道采取了一种混合方法，一方面平衡了由协作/公民主导的学习，另一方面又使正式的会议保持了平衡。
另一个有用的策略是使用即时学习，以便繁忙的专业人员可以找到时间进行数字技能培训。
“我们通过两种方式实现成功。首先是通过提供专门用于技能提升的季度“无限学习日”。第二是通过鼓励和支持人们以团队和社区的形式进行学习，以满足他们即时的学习需求。”
事实证明，普华永道的数字化技能提升计划对其员工非常有益。以Olive Lappin为例，她生完孩子后，在生命科学领域工作了15年后转而从事数据分析工作。
“我一刻也不认为这是一段轻松的旅程——回到工作岗位，同时换到另一个领域是一个挑战，而且不会在一夜之间发生。然后，不可避免的文化冲击，与一个数字本地年轻一代的团队一起工作，“Lappin写道。
她说：“但是决心坚持计划，保持开放的态度，最重要的是，愿意伸出援手来弥补技能差距，然后打开了一个全新的机会领域。” 普华永道的数据分析学院协助了职业过渡。
最后
对于那些希望在数字时代保持弹性的公司来说，投资于员工的数字提升可能是他们必须采取的最重要的步骤之一。到2020年，是时候向内看，识别和培养公司内部的人才，并优先考虑与内部招聘相结合的数字技能培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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5个远程工作统计信息，可指导您的移动工作人员战略
长期以来，由于担心生产力下降，公司避开了远程工作。
如果你仍然对远程工作持观望态度，那么2020年可能是迈出这一大步的一年。
早在2017年，国际劳工组织（ILO）就强调了远程办公的兴起以及它如何允许员工在偏远地区工作。当时，全球的移动工作方式从2％到40％不等，而欧盟的平均水平仍然只有17％。
快进三年，你的情况就完全不同了。
Google已成为分布式工作的拥护者，该公司发现该过程与在同一办公室工作的员工一样高效。承认Google在谈论分布式团队（不一定是在家工作的场景），但是他们的发现与远程工作环境相关。
如果员工不在场，它可以缓解生产率和控制力下降的隐忧。
哈佛商学院和东北大学合着的研究证实了这一点。世界经济论坛（WEF）强调了该研究论文的发现，该研究表明100％的远程工作实际上可以使员工的生产力比传统设置高4.4％！
如果您想在2020年实现这些优势，则需要一个基于最新远程工作统计信息和趋势的可靠的移动劳动力战略。因此，让我们直接深入。（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
从2020年这些远程工作统计中吸取的5个教训
远程工作统计信息在报告中可能会有所不同，但是一个主题很常见：移动工作和灵活的时间表现在已成为每个组织的普遍员工福利。人力资源需要采取积极措施，密切关注远程员工的生产力、健康状况和未来增长。例如，您可能需要根据远程劳动力的需求重新布线基础架构，或实施更新的技术与之协作。如果一切顺利，您最终可能会希望完全过渡到虚拟办公室。
让我们看一下有关领先分析师和100％远程公司的远程工作的五种统计数据，以及它们对人力资源的启示。
1.重新考虑您的基础架构：最近7天，有91％的员工举行了远程会议
通过虚拟渠道进行会议现在很普遍。73％的人甚至说他们一周内至少有四个远程会议。这些会议分散在团队成员（88％）、其他团队（59％）和客户（55％）之间。连接和音频质量被认为是影响会议的首要问题。
那么，来自Miro和FYI在2019年对486位受访者进行的调查中的这些统计数据 告诉我们什么？
您的员工定期使用视频、基于云的协作工具和VoIP呼叫来提高生产力。在许多情况下，这些是面向客户的对话，与收入直接相关。因此，您的移动员工战略必须包括强大的数字基础架构，其中包括一组重要的远程工作工具以简化通信流程。
2.扩大收益：股票期权对远程工作人员的重要性比现场工作人员高70％
似乎远程员工没有像现场员工那样优先考虑诸如福利和股票期权之类的总奖励要素。但这不是事实，远程员工除了基本薪酬、灵活性和健康保险外，还高度重视员工股票期权计划。46％的远程工人说股票期权很重要，而现场工人只有27％。
那么，Owl Labs 在2019年对1,202名受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
2020年，人力资源部门必须显着扩大其工作场所收益。股票期权（传统上仅限于高级雇员或与组织成功相关的期权）对远程工作者同样重要。他们认为自己是公司成长过程中不可或缺的一部分。向他们提供相同的好处可以增强这种感觉。
3.加强分布式社区：20％的人在孤独中挣扎，20％的人在沟通中挣扎
这些都是令人震惊的远程工作统计数据，需要人力资源部立即干预。20%的远程工作者说他们在协作/交流方面遇到困难，另外20%的人说孤独是他们最大的挑战，18%的人在下班后很难摆脱工作。令人担忧的是，这也是去年远程工作者面临的三大挑战。
那么，Buffer于2020年对3500多个受访者进行的调查中的这一统计数据告诉我们什么？
员工敬业度也必须扩展到远程员工。2020年的移动员工战略将优先考虑在虚拟空间中的互联体验和参与度，敦促员工建立关系，花时间进行个人追求，并作为一个社区共同努力。
4.“远程”招聘营销：80％会拒绝没有弹性工作的工作机会
如前所述，灵活工作已成为候选人普遍要求的福利。这一趋势获得了巨大的动力，每5名候选人中就有4人会拒绝一份没有弹性工作的工作，如果他们有一份包含这一福利的大致相似的工作。
那么，根据国际工作场所组织（International Workplace Group）在2019年对15,000名受访者进行的调查得出的这一统计数字又告诉我们什么呢？（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
未能充分宣传其远程工作利益的公司将输给竞争对手。在对高端人才的需求一直在增长并且失业率处于最低水平的招聘环境中，您可以使用招聘营销将弹性工作定位为员工价值主张的核心部分。
5.建立虚拟办公室：75％的人认为传统办公室到2030年将过时
远程工作的兴起引起了人们对办公室本身概念的质疑。71％的千禧一代认为，到2030年，传统的办公室将被远程办公所取代。75％的远程工作者表示，办公场所正在消失。有趣的是，有63％的上班族同意！
那么，Zapier在2019年对880名受访者进行的调查中，这项远程工作统计数据告诉我们什么？
随着办公结构的急剧变化，人力资源部门必须采用由最新数字工具提供支持的虚拟工作场所。您可以想象像人工智能（AI）和虚拟现实（VR）这样的技术在这种转变中将发挥重要作用。
例如，基于VR的协作可以为远程团队模拟手势和肢体语言。人工智能可以帮助分散团队的人员调度，而民主化的分析将使员工可以随时随地访问见解。
未来之路：通过人力资源政策在2020年正式实现远程工作
从这五个远程工作统计数据可以明显看出，“代表主义”的文化已不再是常态。相反，组织及其员工正在拥抱灵活的结构。这些结构可以提高生产力，使企业受益，同时允许员工充分利用他们的时间。
Zapier的研究发现，高达74％的受访者愿意辞掉工作，转而从事远程工作！
这仅意味着HR需要从远程角度重新构想策略、协议和合规性要求。现有的考勤方法、福利管理和敬业度将进行彻底的改革，并着眼于员工的便利性和幸福感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人才智能平台OutMatch宣布从Rubicon Technology Partners处获得战略投资
领先的人才智能平台OutMatch使企业能够聘用和培养优秀员工，它已获得Rubicon Technology Partners（“Rubicon”）的战略投资，Rubicon是一家总部位于科罗拉多州博尔德的私募股权公司。
OutMatch的人才智能平台通过提供集成了整个人才分析工作流程（包括评估、视频采访、参考检查和文化分析）的端到端解决方案，使企业能够优化候选人的选择和招聘后的发展。OutMatch已完成超过1亿次评估，生成了无与伦比的数据驱动见解，使许多世界上最大的公司（包括主要的酒店品牌、航空公司、银行机构和专业服务公司）能够最大程度地提高其员工的终身价值。
Rubicon合作伙伴Jason Winsten表示：“ OutMatch创建了一个独特的平台，不仅可以提供无缝的候选人体验，还可以为在各个最终市场上具有不同人才需求的组织提供可靠的结果。” “ OutMatch平台解决了全球大中型公司的关键人才问题。我们很高兴与OutMatch团队合作，通过自然投资和战略收购来加速其增长。”（了解更多：https://hrtechchina.com）
Rubicon的投资有望加速和扩展OutMatch现有的战略收购路线图，其中包括过去三年对Pomello、Wepow和The Devine Group的收购。这项投资还使OutMatch能够加快产品创新并投资进一步进入市场，以帮助客户从OutMatch的解决方案中获得更多价值。
OutRatch首席执行官Greg Moran表示：“Rubicon致力于使公司能够聘用和培养优秀的员工，从文化上讲，Rubicon紧跟着我们的使命，即以人为本的目标。“ Rubicon的这项投资证明了OutMatch团队为建立和发展我们的人才智能平台并提供世界一流的客户支持而付出的辛勤工作。”
OutMatch的现有投资者，马里兰州巴尔的摩市的Camden Partners将继续担任投资伙伴。雷蒙德·詹姆斯（Raymond James）担任OutMatch的财务顾问。
关于Rubicon Technology Partners
Rubicon Technology Partners投资于拥有成熟产品和才华横溢的管理团队的企业软件公司，以帮助他们发展和扩展业务。Rubicon使公司能够使用一套成熟的专有流程\最佳实践和一个称为RTP Change Management™的投资组合范围的参与模型，来适应随着业务增长和扩展而变化的业务需求。Rubicon在科罗拉多州博尔德，加利福尼亚州帕洛阿尔托和康涅狄格州斯坦福德设有办事处，管理的资产约为10亿美元。
关于OutMatch
OutMatch人才智能平台通过收集正确的数据并使公司所需的见解唾手可得，从而使人才决策更加清晰。我们帮助全球最大的品牌选择和培养优秀的人才，从而最大程度地延长员工的生命周期。由于完成了超过1亿次评估，并且每年流过超过1000万次评估，因此OutMatch对劳动力的独特见解为OutMatch客户做好了未来工作的准备。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：outmatch
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【法国】技能数据平台eLamp获得200万欧元的融资！
eLamp使企业能够利用未开发的数据做出最佳决策。法国公司eLamp成立于2015年，发布了用于技能管理的SaaS技术。
自成立以来，它从MySeedCap、BPI France、BNP、CIC、SociétéGénérale和一家法国公司获得了首笔200万欧元的融资。
ELamp技术使其人员配备项目、人力资源决策（内部流动性、职业发展道路、员工队伍规划）以及其证书/授权的管理变得更加高效。
eLamp总裁兼联合创始人Olivier Rohou：
“目前，公司不了解他们的员工，这减慢了他们在资源库中的人员配备、认证管理和战略决策流程。我们的eLamp技术可通过实时识别员工的所有技能，使公司从业务方法转换为技能方法。eLamp集成到运营流程中，成为技能数据的处理者以及所有流程的基础：人员配备、人力资源和认证/授权。“
使投资者相信的是，eLamp 提供了一种能够改善运营绩效和人力资源流程的面向业务的解决方案，从而超越了独家人力资源框架的新可能性。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
尽管大多数中型公司中的HRMS工具都在增加，但eLamp仍将自己定位为一种互补的，必不可少的解决方案，其原因有两个：
首先，HRMS本质上是人力资源流程经理。因此，eLamp能够提供数据并管理数据波动性。
第二步，eLamp通过集成更精确的网络，特别是操作所需的微技能和专业知识，比管理HR宏技能更进一步。
eLamp产品总监兼联合创始人Jean-Baptiste Noachovitch解释说：
“我们提供了一种创新的模型，通过在各个级别上联系行动和雄心，将人力资源和运营联系起来：个人（职业道路、流动性）、团队（项目人员、证书/授权）和结构（绩效）。“
eLamp目前有三十多个客户（ETI /大型团体），包括Bouygues Construction、Eurotunnel、les Ministères Sociaux、Innothera、OUI.sncf、Enedis甚至SPIE ICS。
eLamp的首席技术官兼联合创始人Florian Bojda解释说：
“我们为客户带来的附加价值基于我们对任何员工数据进行建模的能力，并通过机器学习算法加以丰富，使其在运营流程中可操作。“
这些资金将特别用于公司的四个战略轴心：
加快法国乃至欧洲的商业发展。
团队适应大客户（法国及其全球用户）的部署。
他们的数据模型和用户体验的创新/研发。
招聘里尔最好的技术人才并在巴黎进行销售，以使其2020年的员工人数翻一番。
关于公司eLamp：
由Mines的三名工程师Olivier Rohou、Florian Bojda和Jean-Baptiste Noachovitch于2015年创建。eLamp的第一批开发始于2012年。
一个重要的转折点发生在2016年，当时eLamp从BtoC解决方案转变为BtoB解决方案，它为客户提供了除技能和标准行业标准外还可以添加其内部数据集的功能。在2019年，eLamp发挥其潜力，并从纯粹的HR解决方案转变为可应对运营挑战（人员配备、认证/授权）的解决方案，并在UGAP中引用。
关于eLamp解决方案：
eLamp的所有价值主张均围绕其能力来捕获，无论其位于何处，并使其在业务流程中可用：
使用机器学习（AI）预测文本中的技能和关键信息的算法。
技能组合（协作者、项目、工作、培训...）之间的概念匹配，以得出亲和力得分。
以高级方式适应元数据和技能管理规则，以应对公司的结构和法规挑战。
利用以下信息重新分发所产生的信息，这些信息归功于工具中记录的API：人力资源管理软件、个人访谈、培训计划或评估工具…
该解决方案围绕三个用户界面：
技能大师：允许存储库管理员在数据库的审核和半自动化发展中完全自治：技能、工作表、培训表、报告和统计信息库。
主管：使管理人员能够更好地了解他们的团队，维护其技能并进行专业发展，执行其可预测的人员编制、更新授权和证书、分配培训、生成简历、开展活动360度评估。
合作者：为了成为一个优秀工作者，自我申报技能，管理自己的简介，建议新的技能，在某个领域找到专家，发现自己的职业，表达自己的职业发展愿望，选择好的培训，选择自己的项目。进行同侪审查和扩大知识共享。
该平台基于成熟的开源技术，因此得益于坚实而免费的技术基础。eLamp在整个技术堆栈（从业务服务到运营基础架构）中都使用此开源策略。
其开放式文档API基于标准市场技术，以促进采用和集成。该平台目前有10种语言版本，可在13个不同的国家（包括中国和俄罗斯）以网络或移动版本提供。
结论
eLamp允许人力资源、领导者或经理对本地业务问题做出响应，并将自己定位为组织整体绩效的核心，同时加强团队的投入。
在重大变革、数据和GDPR时代，公司必须掌握有关员工的所有有用信息。正是基于这个问题，eLamp的愿景及其在这个蓬勃发展的市场中出现的原因是有根据的。
以上由AI翻译，仅供参考！
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非常时期，聊聊办公协作产品
“开工是不可能开工的，这阵子不可能开工的。”
正月初十的时候，一个朋友如是说。他自己有一家小公司，几个核心员工都是湖北籍，短期内别说返京，离开湖北都很困难。
在经历一个加长版的春节假期后，复工复产成为和抗疫同等重要的话题。以科技企业为代表的大量企业，采取线上复工或者错峰现场办公，办公协作产品成为恢复生产力的必要条件。
疫情终会退散，企业经营将恢复常态。但长期来看，办公协作和远程办公协作，仍会是企业经营的重要场景。近期特殊的环境，正好为观察这一用户场景和相关产品，提供了样本。
春节期间我的远程协作经历
这个春节，基于我所在的Yo!群成员成立的“支援湖北”志愿者组织，用一周时间募集和捐出近五十万元的善款和物资，对接超过110家医院。
参与者位于国内外的不同地点甚至不同时区，其中25位核心志愿者分为资源组、医院组、财务组、物流组，需要高频交流和协同工作。活动虽然较为圆满的结束，却也暴露出办公协作的一些痛点：
1.弱工具场景下，对参与者的要求高。
相信大家都体验过在微信上处理工作的无奈和艰难。微信作为一个IM通讯工具，并不是为办公而生，这种“弱工具”的场景，对参与者提出了更高的挑战。
我们这群人都是资深的互联网从业者，彼此又非常熟悉和默契，但相信大多数办公协作的团队，不具备如此高的起点，则以微信作为平台，效率和效果往往很难令人满意。
2.沟通+共享文档+日程协同，是办公协作的三大核心场景。
当下的办公协作，往往是IM+在线文档+团队日历这样的实时系统。这三大系统各自的产品成熟度，和彼此之间的耦合度，决定了办公协作的效率。如果选用两个或者三个独立产品来分别满足三个场景，彼此割裂的体验非常糟糕。
3.敏感业务的安全性问题。
涉及到资金流动、物资采购和发放，仅靠微信交流，其实是有风险的。在企业的日常经营中，对财产、物资和信息交换的安全需求，使得大众的、非私有部署的平台，更加不适合敏感业务。
办公协作要注意哪些问题？
前几天，我参加了职业社区“职人社”举行的线上沙龙，主题是“如何高效地开展团队远程办公”。三位分享嘉宾分别位于新加坡、巴黎、杭州，同时也都参与了前述春节期间Yo!群的志愿活动。
分享中，嘉宾提出了几个办公协作普遍存在的需求，与解决思路：
信任的建立，是协作的基础。“见面三分熟”是人性使然，涉及会议和重要沟通，视频好过语音，语音好过邮件和IM。
小范围讨论，大范围执行。讨论沟通的分级分层，以及形成决策后的文档传递下发，是决策和执行的保障。
远程协作会丢失大量信息，如语气、语境，因此充分的信息铺垫，和恰当的传达手段，是很重要的。
团队的状态、进度是需要“对齐”的，通过工具而不是口头协调日程，是“对齐”的关键。
文档的版本管理、权限控制、高亮变更、批注，项目进度记录的更新、项目管理手段的线上化，是在线办公工具需要支持的。支持多人协同编辑、实时在线共享，已成为在线文档必须完美支持的功能。
由于内部与外部（客户、供应商、协作方、政府机构等）的信息化水平差异，尤其涉及与传统企业的对接，文档交换和信息格式转换的效率，需要提升。
用QQ、微信“土法治大病”
大多数企业对办公协作的理解，还停留在“协作=拉群”的阶段。
十多年前到现在，很多传统企业的协作，依赖于QQ和QQ群，因为其提供临时对话、群文件、群内音视频会议+文档共享，能满足许多基础的协作、会议、培训需求。2017年我所在的某科技企业，办公协作也是以QQ为主。
而在微信时代，仅提供群内聊天和九人通话的微信群，用于办公协作就显得极为勉强。
与在PC上演进多年的QQ不同，微信是一个原生的移动产品，为迁就手机应用场景，砍掉了大量的冗余功能，仅保障了聊天沟通的基础体验。电脑才是典型的生产力工具，微信原生于移动的设计理念，削弱了其作为生产力工具的场景。
越来越多的管理者和员工意识到了微信办公的低效，和工作生活不分对两者的负面影响。
钉钉、飞书、企业微信的对比
以Slack、Notion为代表的国外产品，很难满足IM+在线文档+团队日历的一站式解决方案，且由于并非原生的中文产品，对国人友好度较差。钉钉、企业微信和后来者飞书，就是在这种背景下崛起的。
理论上，SaaS + ISV（独立软件开发供应商）的模式，以及技术实力相当，会导致同类产品设计逐渐趋同。但现实中，三家企业的理念和战略侧重不同，最终还是使产品呈现出一定的差异化。
我本人在过去的一年，用钉钉和飞书比较多。总的来说，产品设计理念上，钉钉更关注过程，侧重管理；飞书更关注结果，强调协作。这也体现了阿里和字节跳动两家企业的不同文化。
我有个朋友，去年到今年，在两家企业先后深度使用了企业微信、钉钉、飞书三款产品。她认为，之前在使用钉钉时，主要是打卡+大文件传输的场景让她印象比较深。而飞书产品功能乍一看和钉钉差不多，但日历共享和文档协同编辑体验更流畅。
“之前一直用企业微信和钉钉，突然冒出一个飞书，期待不是很高，反而惊艳到了，觉得是个非常成熟的产品。”她说。
飞书是字节跳动为了满足自身办公需求，内部孵化的产品。并且，考虑到字节跳动本身是个国际化的公司，飞书提供对话、文档翻译和时区功能，利于跨时区跨语言协同。
在产品设计方面，飞书在移动端和电脑端，都把日历和文档这两个协作的高频应用放在一级菜单，界面也比较简洁清爽。而钉钉的功能更复杂，从主界面到对话框以及二级界面，充斥大量按钮和入口，5.0又推出了对标微信朋友圈的“圈子”，意图服务外部客户，进行企业私域流量运营。
在易用性方面，飞书是一站式办公套件，不同模块之间信息可以互联互通，比如在文档中直接 @ 同事，同事就可以在 IM 信息流中收到提醒。而钉钉的在线文档集成的是WPS，企业微信集成的是微文档，与IM信息流没有打通。
关于易用性还有一个细节差异。电脑上，使用钉钉从主界面到新建日程、以及使用企业微信从主界面到新建文档，一共需要打开三个窗口（包含产品本身），其余操作需要打开两个窗口。而飞书除了文档操作需要打开新的浏览器标签页（不单独占用浏览器之外的窗口），其余操作均在主界面内进行。
飞书这种自研模块之间的高耦合性优势，在其他方面也有所体现。例如，在日历中可以订阅和预约其他同事的时间安排，可一键拉会议群。群组中可以一键开启线上办公室，然后大家随时可以口头交流，模拟在办公室的场景。
在线文档方面，有Google Doc珠玉在前，三款产品选择走了不同的路线。钉钉的WPS文档和企业微信的微文档，在电脑端更强调排版能力，提供字体字号颜色等类似word的编辑器功能。而飞书的在线文档更加重视协作能力，支持插入多媒体内容、投票、任务列表等丰富内容。由于是完全的云端编辑，可以实时产生、聚合内容，官方也提供了大量模板供用户选用。
有趣的是，钉钉在学习飞书，例如表情快捷回复横向排列、IM thread（对话盖楼不丢信息）、对话翻译，在刚发布的钉钉5.0中都有体现。而飞书也在增强过程管理方面的能力，如审批、打卡等细节。
至于企业微信，在我与其他朋友的讨论中，大家普遍认为，它更侧重CRM（客户关系管理）而非协作办公平台。企业微信可以与微信协同，因为你无法强迫你的客户安装微信之外的app来与你交流，所以企业微信与微信的互通就成为一种优势，但这个优势也带来许多迷之困扰。
譬如，前段时间，企业微信开放了朋友圈和200人的外部客户微信群（前100名外部微信用户直接扫码可进入），却又施加了各种限制，需要申请和审核。作为一个企业产品，很难想象其功能开放的策略，竟然是不透明和不可预见的。
同时，企业微信一方面需要考虑保留微信的使用习惯，另一方面又需要考虑企业客户的需求，这种又要对齐又要有差异的拧巴，在功能设计上造成的挑战，会长期存在。
例如，与移动端不同，企业微信的电脑端群聊不显示成员头像；而其移动端和微信一样保留一个“我”的一级功能（在企业微信场景下几乎用不到），用“工作台”替代微信的“发现”位置，将日程、文档等常用功能收纳于二级界面。
在部署企业微信后，两种微信同时使用是常态，但是，混用时因为同时操作两个信息互通、逻辑相似但又不完全相同的产品，经常会让人感到困扰。
究其原因，企业微信首先是一个防御性产品，还依赖于微信这个核心产品的拉动，在设计上和产品理念上，无法完全推翻重来。其次，企业微信更多注重的是企业的营销和客户维护需求，以及“员工离职别带走私人微信上的企业客户”，而非办公协同需求或者“效率工具”。
总之，如果你有大量的外部客户需要维护和运营，内部的协同要求较低，那么企业微信更适合你。
如果你强调企业内部管理与协同，提升企业信息化办公效率，钉钉和飞书都可以满足要求。当然，钉钉的“钉一下”可能更受到部分老板的欢迎。
如果你的企业和组织具备如下特点：
从办公协同到远程办公协同，比如国际化企业
采用小团队提高抗风险能力和平均产出
强调自下而上的效率驱动（少数优秀的人联合）而非自上而下的管理驱动，如工程师文化的企业
则字节跳动“Develop a company as a product”方法论具象化的飞书，更加适合你。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：36氪
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常见的HR错误以及您的企业在2020年可以从中汲取的教训
我们在2019年见证了哪些最重大的人力资源失误，您的企业如何在2020年避免或从中汲取教训？
由于失业率接近历史最低水平，雇主们无法承担不那么出色的人力资源政策。在这个经济体中，人力资本比长期以来更加稀缺，企业需要认识到这一点，并充分重视员工的力量。
员工离职并不便宜，实施明智的人力资源管理实践是避免这种情况的最佳方法。为了帮助您的企业改善今年的人力资源管理方法，以下是之前的一些错误，这些错误说明了不应该采取的措施。
人力资源最佳实践并非一成不变
人力资本的问题可以根据经济、失业率、商业和技术趋势、公司增长和其他因素而波动。你需要认识到这些因素是如何改变你的员工看待工作的方式的。
十年前，远程工作很少见。通勤和办公室空间仍然主要定义了“工作”的概念。如今，研究表明，全球约有70％的工作人口每周至少在家中工作一次或在远程工作。现代员工意识到这种转变，并渴望在工作生活中采用这种转变。
人力资源的多功能性是现代的发展趋势。雇主必须意识到变化，以便他们可以确定新趋势和新技术应如何影响其公司政策。
忘了坏消息传得很快
技术从根本上改变了人力资源的另一件事是可见性。互联网和社交媒体可确保新闻快速传播，特别是坏消息。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
最著名的例子之一是Amazon.com，该公司在对待员工的方式方面面临着许多公关灾难。2016年，包括《纽约时报》和《名利场》在内的出版物刊登了一些故事，揭露了亚马逊的一些人力资源政策，包括长时间的工作、极高的标准以及在工作中使员工相互竞争的局面。在2019年，《纽约邮报》刊登了一个名为“ 亚马逊仓库员工地狱般的工作日内 ”的故事，表明并没有太大变化。
虽然这些披露并没有立即伤害亚马逊，但这不应该让其他雇主感到放心。这家公司是一个众所周知的反常现象：一家可能大到足以应付公关问题、压垮小实体的公司。
你的收获是，员工不太可能对2020年企业的恶劣工作条件或重大的人力资源失误保持沉默。即使是较小的公司，也可能受到Glassdoor等雇主评级网站的负面评论的挫败。
偷工减料
您的公司提供实习吗？这些实习有薪吗？如果没有，您可能有一个漏洞需要在2020年进行检查。
之前，无薪实习无处不在。人们普遍认为，企业可以为年轻或经验不足的专业人士提供无薪的临时工作机会。在大多数情况下，他们的想法是从这些实习中获得的经验就是报酬。在大萧条期间，这一趋势受到了抨击，千禧届毕业生对缓慢的就业市场感到沮丧。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
由于经济回暖，雇主渴望获得合格、勤奋的专业人员，因此无薪实习的频率降低了。但是，一些企业仍在使用无薪实习，部分原因是法律尚不清楚这种做法是否合法。关于这些实习是否违反最低工资法并构成偷工减料的争论不休。
无薪实习使公司处于不稳定的法律基础上，甚至使他们容易遭受潜在的昂贵诉讼。近年来，大型公司解决了前实习生提起的大规模集体诉讼。
如果您的企业仍在使用无薪实习计划，请考虑在今年更改这些人力资源政策，使用技术分析潜在影响并报告继续计划的风险。建议至少为这些职位支付最低工资。有时，这笔款项可以采用学分、津贴或最低时薪的形式。无论采用哪种付款方式，现在给您的实习生付款都可以保护您的企业免遭日趋昂贵的法律诉讼之苦。
通过学习2019年的趋势和错误，接受新的技术可能性，努力创建一家希望员工积极而不是消极谈论的公司。这样，您的企业才可以在就业市场上保持竞争力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Michael Klazema VODW
来源：hrtechnologist
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学习与发展：2020年必须具备的10种技能
您是否准备好帮助弥补组织的技能差距并以前所未有的速度提高盈利能力？您是否具有合适的技能来帮助员工学习和发展？
世界经济论坛（World Economic Forum）报告称，79%的首席执行官“极度”或“有点”担心自己的员工是否具备必要的技能。因此，学习和发展在当前的商业环境中具有至关重要的地位。学习和发展的职业生涯可以使你成为公司成长轨迹中的关键部分。
世界经济论坛（World Economic Forum）还估计，通过学习和发展来缩小技能差距，到2028年将为世界GDP增加11.5万亿美元。这就是为什么学习专业人士必须掌握未来准备好的技能，并支持跨公司的大规模员工发展——这需要10项具体技能。
2020年学习与发展的职业前景
在过去的十年中，学习和开发功能已经走了很长一段路。它不再涉及仅提供针对特定领域的培训，以使员工在当前的专业领域中更有生产力。如今，学习与发展的世界包含了各种要素，这些要素可以实现员工的端到端发展。
从软技能培训到多元化和包容，从行为改变到思维转变，一切都在公司的学习和发展专业人员手中。
可以预期，成为学习和发展专家的职业要求也已改变。除了对该主题有技术了解之外，您还必须熟悉人类心理学、数字技术/工具和变更管理的基础知识，以探索该领域的职业。
在这一领域的成功可以带来可观的回报。在美国，一名学习和发展经理的平均工资为每年65,937美元。除此之外，还将获得额外的奖金和佣金，用于学习和发展成果，这是一笔额外的17,526美元。
在学习和发展中的职业发展机会也非常好。表现最好的人有可能在公司中赢得一席之地，大多数《财富》 500强公司现在都加入了首席学习官一职。
那么，在2020年成功学习和发展职业所需的技能是什么？让我们探讨一下。
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软技能:在2020年成为一个学习和发展的专业人士
学习和发展职业需要软硬技能的巧妙结合。软技能在帮助员工学习和发展能力方面起着至关重要的作用。
您在2020年需要的一些关键软技能包括：
1.与学习型客户的共鸣
学习专家的任务通常是确定“客户”的确切需求。组织内的学习客户可以是一组实习生、一个特定部门（如销售部门）或高级职位的个别员工。
学习和发展专业人员必须能够同情客户并发现学习者可能不知道的学习需求。
例如，销售团队可能需要培训课程以增加销售收入。从表面上看，一次关于销售最佳实践的会议似乎就足够了。但是通过引导的对话，您可能会发现销售代表不熟悉产品的价值主张，从而阻碍了与客户的沟通。
这可以帮助您修改培训策略，并为这些销售代表创建特定的个性化计划。
2.优秀的沟通能力
学习专家必须定期与组织中的各个利益相关者进行沟通，以查明提高技能的要求，获得支持并消除瓶颈。通常，他们必须与员工/雇员团体讨论他们的技能差距，以及如何解决它们。
因此，学习和发展专业人员必须对有关关键问题的有意义的对话感兴趣并有能力进行有意义的对话。
此外，多元化和多代员工意味着您在与他人交流时需要适应不同的态度、观点和方法。这使自信心、沟通能力和同理心变得更加重要。
3.团队合作和解决冲突
在他们的职业生涯中，学习和发展专业人员往往必须解决冲突或与利益冲突的利益相关者找到共同点。
例如，高级雇员可能会在严格的期限内完成任务关键型项目的任务。但是来自不同学科的利益相关者可能已经要求员工优先考虑该季度的交叉技能。
作为学习和发展经理，您必须介入并解决问题。您可能必须与所有涉众进行对话，并找出可以取消优先级的内容。
同样，团队合作是设计员工发展策略的重要组成部分。只有与多个利益相关者合作，您才能制定一个学习计划，以满足每个业务需求以及员工的目标。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.创新/变革准备
学习和发展领域正在迅速前行，并且有望跟上专家的步伐。从2000年代初引入学习管理系统（LMS）到移动学习的激增，通过MOOC进行职业发展的自我学习以及现在的学习体验平台（LXP）以来，该行业经历了几处变化。
成人学习者的优先事项和观点也发生了变化。除了与工作相关的培训外，人们现在还渴望获得跨学科技能并增强其就业能力。
作为学习和发展的专业人员，您必须通过这些变革浪潮来理解和指导学习者/组织，以最大程度地利用每个新机会带来的成果。准备就绪的创新也将有助于解决问题，帮助实现棘手的目标并制定开箱即用的学习策略。
5.守信的心态
Shoshin是一项源自禅宗佛教的软技能，可以证明对您的学习和发展事业有帮助。Shoshin一词实质上是“初学者的思想”，表示对新思想和可能性的开放性。
拥有Shoshin思维定势，您将能够找到有说服力的解决方案，清楚阐明特定学习解决方案可能无效的原因，并认真倾听员工的声音。Shoshin在采用新技术时特别有用，因为它可以确保您从头开始，没有任何态度上的障碍或过去的依赖。
6.战略眼光和远见
这是当今任何专业人士最重要的软技能要求之一，它也适用于学习和发展职业。
有远见的人可以帮助评估过去的模式，并预测您未来的学习策略将如何发展。它将使您能够预见前进道路上的障碍，并根据需要部署预防/纠正措施。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
以一个刚毕业的软件开发人员正在接受软技能培训为例。根据以前的经验，您知道这个特定的角色传统上是依靠硬技能。经过两个月的课程后，软件开发人员可能会被人际交流的需求所淹没。
为了解决这个问题，您可以抢先建立一个由过去的学习者组成的社区，这些学习者参加了该课程并获得了认证，从而使年轻的员工可以从经验丰富的同行中受益。
如示例所示，远见与战略远景并驾齐驱，因此您可以采取适当的纠正措施。
2020年学习和发展职业中需要的硬实力
除了同理心、沟通、团队合作、远见、改变准备和Shoshin思维方式，您还需要必要的硬实力以有效地执行学习愿景。这归结为以下四个硬技能：
7.教学设计
教学设计一直是有抱负的学习和发展专业人员的基本要求。而且它仍然非常重要，特别是在您职业生涯的早期阶段。
教学设计是概念化，创建和交付可告知学习者的产品/体验的能力。这项艰苦的技能涵盖了教学视频、信息图表、PowerPoint演示文稿、动画以及许多其他视觉格式。
教学设计有多种模型和行业标准，以及诸如Adobe Captivate和Articulate 360之类的平台，可生成教学内容。该技能通常也称为电子学习创作。
8.成人学习技术
成人学习技术是一个快速增长的市场，有多个学习渠道供您选择。对于希望在短期内提高技能/技能的公司而言，投资正确的渠道可能会改变游戏规则。
对成人学习技术，其工作方式、优缺点以及实施过程的了解可以帮助您进一步学习和发展职业。
当今使用的一些最受欢迎的成人学习技术包括开源/付费LMS、混合学习（具有人为因素）、微凭证，通过数字徽章进行的激励式学习等。学习专家必须了解所有这些可能性，以及制定最适合劳动力发展的技术路线图。
9.人类行为科学
尽管交流和团队合作似乎足够，但是行为科学的“硬”知识及其如何应用于人类发展是必不可少的。
员工的学习和发展在很大程度上取决于神经科学和行为科学。注意范围，记忆形成和个人习惯等特征在人类如何吸收和保留知识方面起着至关重要的作用。通过运用行为科学理论，您可以帮助员工克服遗忘曲线，并确保您的学习投资产生理想的结果。
除神经科学外，还有一个特定的领域称为学习与发展科学，它为员工的个人和专业发展的各个阶段的学习过程提供了有用的见解。
扎根于心理学，这项艰苦的技能可以帮助您概述有效的策略，这些策略会影响人类在学习体验中的差异，与成人学习技术的研究相结合时特别有用。
10.学习KPI管理
学习KPI管理是业务分析和基础数据科学的一个分支，它使学习专业人士可以监视、度量和跟踪关键绩效指标（KPI）。
各个公司之间学习KPI的范围可能很大，甚至一个团队之间也是如此。学习数据管理和KPI分析方面的硬技能将有助于查明最相关的指标以衡量学习进度。
KPI技能是您学习和发展生涯中的有用工具，因为您可以使用KPI仪表板来指导正确的学习策略，并获得高层领导的支持。
关键绩效指标以有形的形式向非人力资源业务负责人传达了学习的好处，清楚地表明了其在整个组织路径中的作用。
理解和分析数据以进行评估的知识，例如，个人在课程中辍学的地方可以支持您需要发展的预见能力，以进一步预防这种情况。
当今市场上可用的大多数学习和开发工具会生成大量数据点，可以使用必需的技能来进行分析。
最后：在学习和发展活动中建立网络，以促进您的职业发展
除了拥有正确的技能和满足必要的资格标准外，与行业同行建立有意义的联系还可以使您在学习和发展事业中获得一臂之力。
幸运的是，LinkedIn等社交媒体平台提供了一个令人兴奋的论坛，可以与世界领先的学习专业人士交流思想。
这铺平了道路，以获得为未来的职位推荐（LinkedIn甚至有一个“寻求推荐”按钮）的方式。有趣的是，经请示近半数在小企业员工的发生，报告LinkedIn。这意味着，正确的连接可以给你在您的专业网络中开启学习和发展职业机会的早期机会。
如您所见，从在线课程、现场培训到数字工具和联网活动，渴望探索学习和发展职业的专业人士有很多机会。通过关注我们讨论的十项技能，您可以启动有意义且有利可图的学习和发展职业，从而使您的组织达到全新的高度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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【美国】VR培训平台Talespin获得了1500万美元的融资
事实证明，只要专注于企业，虚拟和增强现实公司就不会死。这就是总部位于洛杉矶的扩展现实技术开发商Talespin所做的-它刚刚获得了1500万美元来发展其业务。
传统的风险资本家可能会让昂贵的好莱坞电影公司大吃一惊，因为这些电影制片厂承诺虚拟现实将成为娱乐和社交网络的未来（考虑到对冠状病毒的担忧，可能还没有），但Talespin和其他类似的人则专注于更为平凡的目标。具体来说，使某些行业的雇主更容易管理、培训和聘用人才。
对于Talespin而言，最有希望的领域是那些对普通观察者来说并不明显的领域。保险和虚拟现实并不是同义词，但Talespin的培训工具帮助理赔员完成了他们的工作，并帮助培训了新一代的保险调查员，让他们知道当他们试图确定他们的公司将支付多少钱时，应该寻找什么。
“ Talespin的沉浸式平台改变了员工的学习方式，并证明是对我们培训计划的重要补充。我们很荣幸能够在下一阶段的增长和发展中继续为Talespin团队提供支持。” Farmers Insurance首席财务官Scott Lindquist在一份声明中说。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
Farmers是Talespin的投资商，也是企业培训和人才管理软件提供商Cornerstone OnDemand的投资方和硬件制造商HTC。本轮融资的组成表明了企业投资者的信心日渐增强，以及对传统风险投资公司持怀疑态度的人如何看待虚拟现实的前景。
增强和虚拟现实的前景可能是不确定的，但明确的是，需要新的工具和技术来转移知识，并将员工培养成技术熟练、经验丰富的工人，使其脱离劳动力年龄——随着技术改变工作场所，新技能的开发变得至关重要。
领投Talespin B轮融资的Cornerstone也将与该公司合作开发虚拟现实中的人力资源培训工具。
Cornerstone财务、企业发展和投资者关系副总裁Jason Gold表示：“我们认同Talespin的愿景，即员工需要创新的解决方案来保持竞争力，最大化机会并提高员工满意度。” “我们对Talespin的技术，领导团队和通过XR改变工作场所的愿景印象深刻。Talespin的技术非常适合我们的产品套件，我们期待着携手合作，为我们的客户提供出色的解决方案。”（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
Talespin之前获得了500万美元的融资。在确定产品策略时，该公司最初通过为最终客户开发多个一次性项目来发展业务。该公司成功的部分原因在于其使用游戏引擎和动画而不是360度视频的能力。这意味着资产可以在不同的培训模块中多次重复使用。
Talespin首席执行官兼联合创始人凯尔•杰克逊（Kyle Jackson）在一份声明中表示：“在技能和机遇之间建立更好的协调是解决全球企业面临的重组挑战的关键。”。“这就是为什么IT公司需要找到一种方法来提供快速、持续的学习，并创建更好的技能数据。通过这样做，我们将为个人开辟更符合其自然能力和所学技能的职业道路，并使公司能够实施基于技能的人才开发、评估和安置方法。我们与基石的新资金和合作伙伴关系将使我们能够扩大产品范围，以实现这些目标，并继续构建创新解决方案，重新定义未来的工作方式。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jonathan Shieber
来源：techcrunch
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赢得2020年的技术人才大战
在人才方面，技术行业的竞争异常激烈。
今天的高技能人才有很多选择，他们为什么要选择您的技术公司？是什么让您与众不同？他们会停留多久？
这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。
科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样，求职者有很多选择，同样许多企业都在争夺人才。那么，高科技公司（尤其是贵公司）如何脱颖而出？
灵活的工作安排
根据领英(LinkedIn)的研究，在所有行业中，科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛，公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工，而技术工作属于薪酬最高的行业之一。
零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作，又能保持灵活性，为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见，因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
员工体验与敬业度
人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工，并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点，是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力，并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。
员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面，并且可以涵盖多个领域：入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技术人才战争中，一流的员工体验至关重要，而敬业度是吸引优秀员工的动力。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
但是令人震惊的是，有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性：推动数字增长的关键”中，只有25％的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。
你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频，还是针对每个人的角色量身定制，以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的，所以培训应该是用户友好的，可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。
人们离职的第一大原因是无法学习和成长。
增长与机会
一旦员工入职并紧跟公司步伐，您如何保持他们的敬业度？您对持续学习和职业流动有何计划？在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的，而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现，人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。
这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门，让他们留在公司，否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配，并帮助员工找到新的职业道路。
有时候，公司过于关注客户的用户友好体验，以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西，尤其是在技术领域，许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。
你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间，变得越来越沮丧，花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题，许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能，他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。
关注员工的体验和敬业精神，并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeremiah Barba
来源：workday
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