Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech

2018年08月25日 768次浏览



制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法

注意:这是我DisruptHR旧金山湾区的演讲(观看5分钟视频)的成绩单


在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉?


你如何做出好的招聘决定?








我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。

大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确,公平的招聘政策,有效的招聘流程,以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术,我们组建了一个由工程师,数据科学家,研究人员,产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键,因为我们在全球拥有超过18,000名员工。


我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站(uber.com/careers),用于在线工作申请,推荐产品,申请人跟踪系统,面试调度程序等等。对于员工的增长,我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。


在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后,我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误,并将我们的一些策略付诸实践。








首先,您需要从愿景开始。


设置一个北极星,指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓,Facebook的设计领导者,说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人,并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。










我们勾画了故事板,展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理,新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上,以作为我们想要生活的未来的提醒。








在您实现愿景之前,您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。


我的同事帕蒂曾经说过,“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人,制定招聘决策,评估绩效和创建有效培训至关重要。


阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。








我们正在尝试一个Job Intake表格,招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。

通过定义和商定的能力,您可以进行结构化面试,每个小组成员都会询问特定的预定义问题,以便根据角色的期望有效地评估候选人。


2017年,在DisruptHR旧金山湾区的舞台上,Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为,包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分,最终,如果没有它们,你就无法创造出痴迷于客户的产品。








当您开始构建产品时,您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。


快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试,候选人几乎整天都在办公室。因此,我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序,这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊!


但是,在我们推出该产品很久之后,我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下,他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反,每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例,因为我们没有正确地完成我们的前期研究。








Recon,我们的面试安排产品。

在另一个项目中,当我们构建内部移动产品时,我们从研究开始,我问一位员工,“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要?”


“我不会告诉他们,”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前,我不会放弃一个葡萄藤。“


这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。


所以,我对你的要求是组建一个跨职能的团队,并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。


我保证会发生以下三件事中的至少一件:




  1. 你会学到一些全新的东西。

  2. 您将验证您的早期概念。

  3. 通过亲自听取他们的痛点,您将让团队获得最终用户的同情。







随着您开发解决方案,为员工产品的用户体验保持高标准。


不,您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验,它会减慢它们的速度,并可能影响他们对候选人的反馈质量。


我们从精心设计的HR技术中汲取灵感,开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观,易用的UI,与消费产品相当。这很重要。每天,员工都会使用自己的设备来工作,这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。








Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人,所以,基本上每个人。它具有内置聊天功能,并已被沃尔玛等公司大规模验证。






所有上述提示都可以归纳为一个:始终考虑员工之旅。


优步员工描述在优步工作就像爬山,而不是爬梯子。当你在梯子上,然后向下看时,它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。


但是当你爬山时,有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单,可能更具挑战性,但当你回顾你的旅程时,它会更难忘。










你不打算读这一切。关键是,员工的旅程很复杂。



我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。


这是一段很长的时间,有很多不同的频道和演员。


与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。


经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯(Clio Knowles)谈到了与校友合作的重要性,以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作?你怎么庆祝他们的成就?为他们创建一个有价值的网络?或者利用它们进行推荐?


总体而言,员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年,多年。


但你怎么执行?


记得。跟随北极星,从职业能力开始。


顾客痴迷。早期做研究,并为用户体验保持高标准。


我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快,通过这些提示,您都可以随时准备创建有效的人员产品。














www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动,人员和影响的更多信息


请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作


作者


Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位,负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前,他负责管理优步设计团队建立人力资源技术,并领导产品设计工作,包括实验,通信和优步货运。向他询问设计冲刺,电动车和优步驾驶。




这篇文章的来源:

https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech


您可能感兴趣的文章