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    硅谷合同工越来越多,科技巨头想尽办法降低成本 (原标题:Silicon Valley's dirty secret: Using a shadow workforce of contract employees to drive profits) 10月24日消息,据国外媒体报道,随着零工经济(gig economy)的不断发展,美国科技公司合同工与正式雇员的比例正在悄然发生变化。谷歌、Facebook、亚马逊、Uber和其他硅谷科技巨头如今都雇佣了数千名合同工,负责包括销售、编写代码到管理团队以及测试产品等各类工作。据统计,今年谷歌自创建20年来合同工人数首次超过了正式雇员人数。外包已经成为硅谷公司的流行做法。 不仅是硅谷如此。随着上市公司想方设法削减人力资源成本,抑或是在劳动力市场趋紧的情况下聘用到有需求的人才,这一趋势正在不断上升。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示,美国9月份失业率从8月份的3.9%降至3.7%,为1969年以来的最低水平。 自由职业工作平台Upwork 2017年发布的一份报告显示,目前约有5,730万美国人从事自由职业,这占到美国劳动力总数的36%。据加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)的研究人员估计,仅在圣马特奥和圣克拉拉两个县,就有大约3.9万名工人以各种形式受雇于科技公司。 Facebook和Alphabet的发言人拒绝透露他们所雇佣的合同工数量,但Alphabet的一位发言人列举了雇佣合同工或临时工的两个主要原因。其中一个原因是,公司没有或不想在某些特定领域积累专业知识,比如医生、餐饮服务、客户服务或班车司机等。另一个原因是,当工作量突然激增时往往需要临时工,或者需要人手顶替休假员工。 “归根结底,TVC(临时工、外包商和合同工)是员工队伍的重要组成部分,但他们不是谷歌正式员工,也不知道全职谷歌员工所掌握的公司机密信息,”该发言人表示。 Facebook媒体关系总监安东尼·哈里森(Anthony Harrison)表示:“我们的合同工是Facebook社区的重要成员,我们致力于为所有帮助Facebook将世界融合在一起的人提供安全公平的工作环境。”亚马逊和Netflix的发言人没有回应置评请求。 高薪岗位对外包的需求更大 合同工可以帮助降低公司正式员工的数量,而且由于合同工不需要公司为其提供医疗等相应福利,可以帮助节省数百万美元用于雇佣和留住人工智能等高端领域的人才。从更大的层面上看,合同工越来越多可以被视为另一个不平等扩大的迹象,因为这一现象造就了一个底层工人阶层。从表面上看,这些工人都是在全职工作,但并没有享受到全职工作的好处。 加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)研究人员克里斯·本纳(Chris Benner)和凯尔·尼尔林(Kyle Neering)在2016年进行的一项研究显示,2001年圣克拉拉县的信息产业规模翻了两番,但自1990年以来科技产业增加的工作岗位数量却很少。在过去的24年里,科技产品或服务公司的直接就业岗位仅仅增长了31%,平均增长率为1.1%。部分原因可能与外包工作的兴起有关。 受影响的不只是行政或“蓝领”工作。招聘人员表示,10年前多数外包岗位都是行政类职位,而如今,外包增长最快的反而是高技能得“白领”职位。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence Katz)和艾伦·克鲁格(Alan Krueger)在2016年进行的一项研究中发现,与工资较低的工作相比,工资较高的工作更容易被外包出去。这种“另类”工作安排在年龄更大、受教育程度更高的合同员工中越来越普遍。 Instacart湾区招聘顾问Cheryl Liew表示,“现在的招聘市场竞争异常激烈。我不确定以前是不是这样。你发送100封邮件,也许只得到10封回复。劳动力市场对人才的需求远大于供给。由于人才短缺,公司更愿意实施短期招聘。” 在硅谷,关于人才的竞争尤为激烈。诸如谷歌、Facebook和亚马逊等大型科技巨头往往会通过支付更高薪酬吸引大量人才,让初创企业和小公司陷入困境。 “随着就业率屡创历史新高,房地产价格的飙升,加之很多知名科技公司的总部都位于硅谷,当地关于人才的竞争异常激烈,这使得许多中小企业扩大人才投资方面处于非常艰难的境地。”自由职业平台Upwork营销高级副总裁里奇·皮尔森(Rich Pearson)如是指出。 零工经济的增长动力 推动零工经济增长的因素有很多,低成本就是其中之一。这种不断增长的服务经济造就了一大批兼职的灵活劳动力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平台让很多美国人更容易获得一些额外收入,或者成为全职合同工。 对于合同工,公司所获得的回报主要是财务成本的降低。合同工无权享受医疗保险、401(k)、伤残保险或其他福利。其岗位也可以根据需求适时进行相应调整。公司可以通过外包应对暂时的需求激增,或者通过灵活外包获得一项小众技能来开发新的产品。 “很多时候,我们可能没有招聘一名全职员工的预算,但我们可以聘用合同工,”硅谷一家大型科技公司一位不愿透露姓名的经理表示。这位经理说,合同工往往会从事诸如人力资源等对公司核心业务影响较小的工作。 因为可以察觉到这种风险,合同工有时会与雇主保持一定距离。出于安全考虑,他们会佩戴不同颜色的徽章,不会受邀参加一些敏感的公司会议,也不能享受公司郊游、自助餐厅免费食物或免费通勤等公司福利。 当然,硅谷的大多数公司确实倾向于将表现优异的合同工“提升”为全职员工。这位经理表示:“不管他们是全职员工还是合同工,公司都在花时间和金钱来培训他们。” 对提供外包服务的合同工来说,“没有限制” 因为就像有很多人被系统利用一样,也有很多人在利用它来达到自己的目的。越来越多的工人自己选择独立。对于数据科学家等人才市场最抢手的技能,甚至可能会发生竞购战。在这些需求旺盛的地区,合同工可以选择自己喜欢的项目,获得更高薪酬,然后休假或转到另一个项目。 市场研究和咨询公司Ardent Partners研究副总裁克里斯·德怀尔(Chris Dwyer)说,“有6个月期限的首席财务官或2年期限的首席执行官,他们可以做需要做的事情。然后这个人继续转战其他公司,开始新的项目。 十年前,合同工经常被用来顶替休假雇员。现在,公司更有可能在非常抢手的领域雇佣临时工,比如掌握某些“热门”计算机编程语言的程序员或数据科学家,以开发人工智能或机器学习程序。因为公司别无选择。Beeline公司高级副总裁布赖恩·霍弗迈耶(Brian Hoffmeyer)说:“这意味着企业要想涉及相关领域,就必须使用承包商。”其所在的企业是一家帮助其他企业管理临时员工队伍的科技公司。 安东·阿尼斯莫夫(Anton Anismov)是加州雷德伍德城(Redwood City)的一名自由软件开发人员。他说,作为一名自由职业者,他有机会建立自己的人脉网络,学习销售、营销和产品设计等其他技能。 “作为一名自由职业者,我可以选择按小时工作,所以这当然意味着更高的时薪。我想说,你的收入可以增加两倍。” 阿尼斯莫夫说,“我喜欢学习新东西。对我来说,这比打乒乓球或花几个小时吃午饭要好得多。这实际上取决于作为一名自由职业者你想要得到什么。对于我来说,就是没有限制,更加自由。” 对合同工的态度需要改变 随着合同工数量的增长——在硅谷的一些公司或某些部门,合同工与正式员工的比例可能已经持平或超过一半——公司不得不改变对待合同工的方式。 “对于如何对待合同,一些公司的观点相当过时,” 霍弗迈耶说,“这种观点已经过时,我们看到公司层面正在开始改变,相应法规的出台也将开始改变这一点。” 软件公司Catalant联席首席执行官罗布·比伯曼(Rob Bieberman)表示,“不同颜色徽章之类的东西是一种残余的旧式思维。”其公司主要帮助其他企业招聘商业策划、财务以及研究等领域的合同工。 一些合同工正在就同工不同酬进行斗争,公司也在改变。今年早些时候,SurveyMonkey在发现员工觉得公司在合同工方面做得不够之后,开始为其圣马特奥总部的所有合同工提供全面福利,其中包括医疗、牙齿保健和视力计划,以及带薪休假福利。 尽管所有企业不太可能在短期内向合同工提供医疗保健、股票期权或401(k)计划等福利,但那些拥有越来越多合同工的企业关于合同工以及正式员工的界定越来越模糊。例如,公司可能不会执行不允许合同工在自助餐厅免费用餐的规定,也不会执行关于不允许合同工参加某些业余活动(比如棒球比赛)的规定。很多事情也取决于管理者的判断力,以及他们希望如何对待合同工。 随着合同工数量的增加,全职员工的平均聘用期也在下降。现在,在硅谷公司一劳永逸地找到稳定工作的日子已经一去不复返了。一些管理人员甚至会把在一个岗位连续呆四年视为危险信号,认为员工在其他地方找不到工作。 “永久就业——不再有这样的事情了。这条线将变得越来越模糊,”Beeline的霍弗迈耶如是指出。   原文链接:硅谷合同工越来越多,科技巨头想尽办法降低成本
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    2018年10月25日
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    Uber Works --Uber开发临时工业务:司机也可以去当保安服务员 (原标题:Uber takes a detour with plan to provide temporary staff) 网易科技讯 10月19日消息,据国外媒体报道,打车服务公司Uber正在开发一项名为“优步工作”(Uber Works)的临时工业务,这将有助于公司在明年计划的上市之前实现业务多元化。 Uber希望利用其“按需”模式和庞大的承包商数据库,为大型活动和企业提供诸如如服务员或保安等临时员工。 Uber的努力可能有助于在明年IPO中说服潜在的投资者,让他们相信Uber不仅仅是一项交通服务,而且是能够提供各种灵活工作的按需服务平台。 据知情人士透露,Uber Works在洛杉矶进行了一项早期试验后,已在芝加哥进行了几个月的线上开发。 虽然目前尚不清楚Uber Works将于何时启动,但该公司已开始加大了相关岗位的招聘力度。 招聘广告描述了一个总部位于芝加哥的“特殊项目”团队,他们有着“宏伟目标”。招聘广告称,求职者应“对随需的劳动力市场非常感兴趣”,并准备好“在产品业务最繁忙的时候(通常是晚上、周末和假期)随时待命”。 在Uber旧金山总部以外、远离硅谷聚光灯的地方开发这个项目,可能有助于保持项目秘密运行,因为Uber在项目上线早期势必会出现问题。该公司在芝加哥已经有了一大批司机,未来其也有可能成为Uber Works的应聘人。然而,目前的试点项目并不涉及活跃的Uber司机。 这家新公司是Uber的一家“内部初创企业”,类似于其成功外卖业务Uber Eat和货运业务Uber Freight。 Uber Works属于雷切尔·霍尔特(Rachel Holt)的管辖范围。霍尔特长期担任Uber高管,目前负责公司的“新模式”部门,其中包括共享自行车和共享电动滑板车等业务。按需劳动是该部门正在探索的几项举措之一,目前来看可能不会成为一个完全成熟的业务部门。 尽管TaskRabbit等提供按需服务的劳动力公司为消费者提供了额外的人手,能够帮助他们打扫房屋或组装平板家具,但Uber将Uber Works定位为像Uber Freight一样的B2B服务。 此举还可以通过提供其他收入来源来帮助留住Uber司机——目前Uber将其称之为“合作伙伴”。Uber打车网络上的司机已经可以选择为外卖业务Uber Eat的顾客进行送餐。 Uber Works所提供的各种岗位通常是在晚上或周末,而不是在打车需求的高峰期,这也能够为Uber司机提供一种缓解开车单调的方式。 Uber拒绝置评。 当地时间周三Uber还宣布了另一项举措,将人员和商品从一个地方运到另一个地方。其Powerloop部门将把拖车租给使用优步货运Uber Freight的中小运营商。目前公司已与包括百威啤酒生产商AB InBev在内的大客户签约使用这项服务。 附Uber业务一览: 打车业务: Uber Black/Lux/Exec——最初的豪华轿车服务(2010年上线) UberX——低价打车服务,从而打造了一个价值数十亿美元的公司(2012年上线) Uber Pool——共享通勤和拼车(2014上线) Jump——共享无桩电动自行车和滑板车(2018年上线) 送货投递业务: 餐饮外卖Uber Eats,目前业务遍及300个城市(2014年上线) B2B业务: Uber for Business -员工乘车,由雇主付费(2014年上线) Uber Freight——撮合托运人与货运公司(2017年上线) Uber Health——由专业医护人员实施的病人接送服务(2018年上线) Uber Works——提供“按需”劳动(2018年上线) 未来业务: Uber ATG——专注于自动驾驶技术研发,将于2020年左右推出自动驾驶出租车服务(2015年上线) Uber Elevate——“城市空中运输”,或共享飞行出租车,目标是在2023实现首飞(2016上线)(晗冰)
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    2018年10月21日
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    Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech 制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法 注意:这是我在DisruptHR旧金山湾区的演讲(观看5分钟视频)的成绩单。 在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉? 你如何做出好的招聘决定? 我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。 大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确,公平的招聘政策,有效的招聘流程,以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术,我们组建了一个由工程师,数据科学家,研究人员,产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键,因为我们在全球拥有超过18,000名员工。 我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站(uber.com/careers),用于在线工作申请,推荐产品,申请人跟踪系统,面试调度程序等等。对于员工的增长,我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。 在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后,我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误,并将我们的一些策略付诸实践。 首先,您需要从愿景开始。 设置一个北极星,指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓,Facebook的设计领导者,说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人,并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。 我们勾画了故事板,展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友宁有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理,新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上,以作为我们想要生活的未来的提醒。 在您实现愿景之前,您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。 我的同事帕蒂曾经说过,“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人,制定招聘决策,评估绩效和创建有效培训至关重要。 阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。 我们正在尝试一个Job Intake表格,招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。 通过定义和商定的能力,您可以进行结构化面试,每个小组成员都会询问特定的预定义问题,以便根据角色的期望有效地评估候选人。 2017年,在DisruptHR旧金山湾区的舞台上,Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为,包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分,最终,如果没有它们,你就无法创造出痴迷于客户的产品。 当您开始构建产品时,您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。 快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试,候选人几乎整天都在办公室。因此,我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序,这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊! 但是,在我们推出该产品很久之后,我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下,他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反,每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例,因为我们没有正确地完成我们的前期研究。 Recon,我们的面试安排产品。 在另一个项目中,当我们构建内部移动产品时,我们从研究开始,我问一位员工,“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要?” “我不会告诉他们,”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前,我不会放弃一个葡萄藤。“ 这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。 所以,我对你的要求是组建一个跨职能的团队,并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。 我保证会发生以下三件事中的至少一件: 你会学到一些全新的东西。 您将验证您的早期概念。 通过亲自听取他们的痛点,您将让团队获得最终用户的同情。 随着您开发解决方案,为员工产品的用户体验保持高标准。 不,您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验,它会减慢它们的速度,并可能影响他们对候选人的反馈质量。 我们从精心设计的HR技术中汲取灵感,开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观,易用的UI,与消费产品相当。这很重要。每天,员工都会使用自己的设备来工作,这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。 Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人,所以,基本上每个人。它具有内置聊天功能,并已被沃尔玛等公司大规模验证。 所有上述提示都可以归纳为一个:始终考虑员工之旅。 优步员工描述在优步工作就像爬山,而不是爬梯子。当你在梯子上,然后向下看时,它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。 但是当你爬山时,有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单,可能更具挑战性,但当你回顾你的旅程时,它会更难忘。 你不打算读这一切。关键是,员工的旅程很复杂。 我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。 这是一段很长的时间,有很多不同的频道和演员。 与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。 经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯(Clio Knowles)谈到了与校友合作的重要性,以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作?你怎么庆祝他们的成就?为他们创建一个有价值的网络?或者利用它们进行推荐? 总体而言,员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年,多年。 但你怎么执行? 记得。跟随北极星,从职业能力开始。 顾客痴迷。早期做研究,并为用户体验保持高标准。 我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快,通过这些提示,您都可以随时准备创建有效的人员产品。 在www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动,人员和影响的更多信息。 请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作。 作者 Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位,负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前,他负责管理优步设计团队建立人力资源技术,并领导产品设计工作,包括实验,通信和优步货运。向他询问设计冲刺,电动车和优步驾驶。 这篇文章的来源: https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech
    Uber
    2018年08月25日
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    创新:背调公司Checkr创建动态背调监控工具以提升Uber乘坐的安全性 编者注:值得学习和参考,动态的背景调查很重要啊!国内哪家可以跟滴滴等合作起来! 目前背调都是截止调查的当天。而入职或者开始工作后的情况就很难掌握了! 现代和合规背景调查的领先提供商Checkr今天宣布了一项新技术,该技术可持续更新可能影响共乘驾驶员驾驶资格的犯罪记录。Checker Continuous Check由Uber设计,动态识别可能不合格的记录,以帮助确保驾驶员继续满足优步的安全标准。 Checkr首席执行官Daniel Yanisse表示: “ 凭借当今的按需劳动力,我们需要超越静态背景报告,进行动态筛选。通过持续检查,Checkr为共乘产业创造了新的安全标准将提供关于某人背景变化的重要见解,这可能会影响他们的工作资格。“ 优步是第一家采用该技术的公司。使用涵盖大多数新刑事犯罪的数据来源,当司机参与犯罪活动时,持续检查会向优步提供通知。然后,优步可以调查任何可能不合格的信息,例如DUI的新费用和未决费用,以确定该驱动程序是否仍有资格与Uber一起驾驶。这项新技术使优步能够在每年重新进行背景调查之间持续执行其安全标准。 “ 安全对优步至关重要,我们希望确保驾驶员持续不断地达到我们的标准,”优步安全与保险副总裁Gus Fuldner说。“ 这种新的连续检查技术将加强我们的筛选过程并提高安全性。” 最初设计用于满足共乘行业的严格要求,2018年秋季将为所有Checkr客户提供持续检查。 关于Checkr Checkr的使命是通过提高对过去的理解来建立更公平的未来。我们的平台使数以千计的客户每年能够以gig经济的速度轻松雇用数百万人。使用Checkr先进的背景调查技术,各种规模的公司都能更好地了解不断变化的员工队伍的动态,为他们的招聘带来透明度和公平性,最终为员工创造更美好的未来。 Checkr Creates Dynamic Monitoring Tool to Elevate Safety in Ridesharing Checkr, the leading provider of modern and compliant background checks, today announced new technology that provides continuous updates about criminal records that may affect ridesharing drivers’ eligibility to drive. Checkr Continuous Check, which was designed with Uber, dynamically identifies potentially disqualifying records to help ensure drivers continue to meet Uber’s safety standards. “With today's on-demand workforce, there's a need to move beyond static background reports to dynamic screenings," said Daniel Yanisse, CEO of Checkr. "Through Continuous Check, Checkr is creating a new standard of safety for the ridesharing industry and beyond that will provide critical insight into changes in someone's background that may affect their eligibility to work." Uber is the first company to adopt the technology. Using data sources that cover most new criminal offenses, Continuous Check provides notifications to Uber when a driver is involved in criminal activity. Uber can then investigate any potentially disqualifying information, such as a new and pending charge for a DUI, to determine whether the driver is still eligible to drive with Uber. This new technology allows Uber to continuously enforce its safety standards between annual reruns of background checks. “Safety is essential to Uber and we want to ensure drivers continue to meet our standards on an ongoing basis,” said Gus Fuldner, Vice President of Safety and Insurance at Uber. “This new continuous checking technology will strengthen our screening process and improve safety.” Designed initially to meet the stringent requirements of the ridesharing industry, Continuous Check will be available to all Checkr customers in Fall 2018. About Checkr Checkr’s mission is to build a fairer future by improving understanding of the past. Our platform makes it easy for thousands of customers to hire millions of people every year at the speed of the gig economy. Using Checkr’s advanced background check technology, companies of all sizes can better understand the dynamics of the changing workforce, bring transparency and fairness to their hiring, and ultimately build a better future for workers. For more information please visit: www.checkr.com.
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    2018年07月15日
  • Uber
    Uber宣布任命Expedia前掌门为新任CEO 尘埃落定: 在线旅游公司Expedia前CEO达拉·科斯罗萨西(Dara Khosrowshahi)现在已正式成为Uber新任CEO。Uber董事会在周二晚间发给员工的备忘录中宣布了这一任命。科斯罗萨西将于周三举行的全体员工大会上正式与员工见面。 ​​​​
    Uber
    2017年08月30日
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    从独角兽到困兽,Uber的狼性企业文化都错在哪?这47条建议或许说明了一切 对于麻烦不断的Uber来说,想要摆脱丑闻、渡过危机,形成更加透明温和的企业文化,并且成功进阶为Uber 2.0,并不是什么容易的事情。简单地说,它还有很长的一段路要走。 但好在,负责性骚扰事件调查的前美司法部长Eric Holder,已经针对这家共享打车公司的未来发展,给出了相应的建议和规划。 自从陷入一连串丑闻之后,Uber就聘请了Holder及其私人律师事务所,来对公司内部的性骚扰、性别歧视和员工之间的打击报复等问题进行详细调查。本周二,随着持续数月之久的调查工作的全部结束,Uber正式对外公布了调查报告。具体说来,这份报告针对Uber的狼性企业文化问题提出了47条改革建议。 首先,抛开改革建议的详细内容不说,这份报告将重点放在了四个关键主题上,即信任、转变、责任和“高层的声音”。目前,Uber所有董事会成员都已经一致同意遵循该报告给出的改革建议,公司首席执行官Travis Kalanick进入无限期休假模式,大家都希望公司能够以一种全新的姿态走向未来。 下面,我们就来具体介绍报告中列出的47条建议,以及这些建议对于这家价值690亿美元的公司来说,到底都意味着些什么。 领导班子的变动 1.对Travis Kalanick在公司中的作用和责任进行重新评估和分配。在休假期间,他所拥有的权利将会受到限制和削弱。有可能,他的部分职责会由其他高管进行分摊。但如果情况需要的话,其他高管也可能会直接代替他履行相应职责,进行必要的决策。 2.加紧招募合适的首席运营官,帮助处理公司接下来的各项事务。其实,在性骚扰丑闻爆出之后不久,Kalanick为了平息危机,确实表示过要招募一名首席运营官,而且通过第三方公司的评估筛选出了两位女性候选人。不过,对于现阶段的Uber来说,必须要保证所招首席运营官有能力负责公司的日常运营事务,监督整个企业文化的改革工作。 3.利用绩效评估保证高层领导人尽到应尽的责任和义务。为了组建一支包容性和多样性较强的团队,每位领导人都必须按照自己为公司所作的贡献接受特定的评估和审核。 4.对公司多样性部门的负责人及其领导的团队给予足够的重视,未来该部门的负责人应该也要成为公司最高层管理人员之一。不过,至于目前担任这一职位的Bernard Coleman是否会自动升职,还没有确切消息。 5.对员工招聘环节进行改革。接下来,Uber人力资源部门将会按照公司董事会成员和特别调查监督委员会的要求,采取各项积极措施来完善员工招聘流程。 强化董事会的监管智能 6.提高董事会的决策独立性:为了更好地监督公司管理团队,目前Uber的董事会正在进行结构重组。按照计划,将会有新鲜血液注入董事会。新成员不仅不能与公司有任何联系,而且还要拥有作为企业领导人的丰富工作经验。 7.安排一位独立的董事会主席:这位董事会主席将要填补各位经理人员独立监管而形成的缺口。不仅如此,他还要向全世界表明,只要Uber顺利完成企业文化改革,那它就还是共享打车行业的领跑者。 8.成立一个全新的监督委员会:按照计划,该委员会需要对高级经理人员进行监督,看他们的行为是否与公司全新的价值观相符合,确保他们将工作环境中的道德伦理放在第一位,不再像以前一样只追求效率和结果。 9.利用全新的薪酬待遇评估体系来保证高级领导人尽到自己应尽的职责:未来各位高管的薪酬待遇,将会以多样性和包容性两大因素作为主要评估标准。只要在这两点上表现比较欠缺,那就算是高级经理人员,也不能享受较高的薪酬待遇。 10.提名一位高层管理人员,来监督整个改革工作的进度和状况。要注意,在提名时,最好挑一位在员工当中拥有较好信誉的高管。 内部管理和控制 11.完善公司内部的审计委员会:Uber内部的审计人员必须要能够直接收到员工的建议和投诉,并且直接反映给公司董事会当中的审计委员会,而不是仅仅反映给公司的首席执行官或者管理团队。在收到员工投诉之后,审计委员会将会全权展开详细调查,给员工一个明确的处理结果。 12.加强Uber内部的管理和控制:只要是与公司政策不符的差旅费用报销,一律不予批准。 13.确保进行详细的人力资源记录:接下来,公司将会形成一个全新的投诉追踪系统。当某一位员工或者是某一个部门,成为大家集中投诉的对象时,这一系统就会发出警告信号。 14.完善员工的入职和离职过程:严格按照法律规定签署员工的入职和离职协议,确保他们遵守协议中的各项规定。 对Uber原来的14条企业文化价值进行修改 15.对Uber原来的14条企业文化价值进行修改:以前,Uber推崇的是颇具侵略性的文化价值,比如说“踩着别人上位,不惜给别人惹麻烦”以及“有原则的冲突”等等。但现在,Uber人力资源总监已经进行了自我检讨,开始重视团队与协作,鼓励员工去享受合作过程中的快乐。 强化各方面的专业培训 16.强制性对公司的高级经理人员和高层管理人员进行领导能力培训:为了保证这一点,公司请来了哈佛商学院知名教授Frances Frei担任领导能力和战略业务高级副总裁,专门负责Uber高层管理人员的指导和培训工作。 17.强制性对公司人力资源部门的员工进行培训:人力资源部门的员工将会接受正规培训,学习应该如何处理员工的投诉,以及如何对性骚扰指控进行及时和认真的调查。 18.强制性对公司的经理人员进行培训:目前,公司正在美国和加拿大进行全新培训课程的试点。这些课程是专门针对经理人员设计的,主要让那些刚入职的新员工使用。如果一切进展顺利的话,全新培训课程将会在接下来一年半的时间内,推广到Uber在全世界范围内设立的各家分公司中去。 19.针对员工招聘面试设计的培训:员工招聘过程中的面试官,将会在面试应聘者之前接受专业培训,以便更加清楚地了解面试过程中下意识会出现的偏见,并且学着在面试过程中表现出更多包容性。 在人力资源和员工投诉方面做出改善 20.公司应该找一个人来专门制定与人力资源有关的规定政策,这个人可以从公司内部挑选,也可以从公司外部聘请。他的主要职责,就是起草与人力资源有关的全新政策,并且对现有政策进行时不时的更新补充。 21.提高给予人力资源的管理支持:具体说来,公司应该继续扩大全球各个分公司人力资源团队的规模,并且引入全新的高级管理人员和领导人员。 22.为员工提供高效健全的投诉体系:员工可以通过公司设立的“诚信热线”在匿名的状态下提出各种问题,既反映了问题又保护了自己的隐私。另外,在每个国家和地区,独立员工关系团队的数量至少需要增加一倍。 23.针对那些尤为严重的投诉,建立起完善的处理体系:计划要改革的Uber,将会把员工投诉放在最为重要的位置上。公司人力资源总监Liane Hornsey在一封给员工的电子邮件中表示:“我需要声明,公司目前正在努力创建全新流程,让员工能够提出问题、管理问题,并且适当地表示出自己的担忧。最重要的是,要让员工对公司处理这些问题的能力抱有坚定信心。在此我做出郑重承诺,绝对不会再让你们失望。 24.给人力资源部门分配足够多的人手和资源:公司会及时清除那些工作表现欠佳的员工。另外,在进行全球性业务拓展时,将会优先扩大人力资源团队的规模。 重视多样性和包容性的问题 25.建立员工多样性咨询委员会:当下,Uber正在通过一种非常有意义的方式来增加员工多样性。具体说来,公司将会建立起一个专门的咨询委员会,主要由员工构成,定期给出优化建议。 26.定期公布有关员工多样性的统计数据:像今年年初为了缓解危机,所公布的那种多样性报告,接下来的每一年都会有。 27.将目光放在各种不同的人才来源上:为了提高员工多样性,Uber将会与各所代表少数群体发声的大学保持密切联系,并且找到创新途径来招聘新员工。 28.采用封闭式的简历评估:在考核某份简历时,评估人无法看到应聘者的性别和种族这类私人信息。与此同时,公司还会尽量保证面试小组成员背景的多样性。 29.尝试着引入“鲁尼规则”:针对每一个招聘职位,都保证让女性以及来自少数群体的人参加招聘。 30.引入并且推广配对帮助项目:Uber会为年轻员工指派经验更加丰富的员工,以便后者为前者提供职业生涯发展指导。公司将会从今年第三季度开始测试这一项目,所谓的年轻员工,主要还是指女性员工和来自少数群体的员工。 关于员工多样性的其他改革建议 31.支持并且重视员工多样性的提高:公司将会多多鼓励员工,让他们切身参与到各项活动中来,为改革企业文化出一份力。 32.认可经理人员在提高员工多样性工作中的优异表现:公司希望能够从那些成功提高自己部门员工多样性的经理人员身上学到更多技能方法,并且以他们作为榜样来指导其他部门的经理人员提高员工多样性。 33.为员工提供各种福利:接下来,Uber希望能够与员工一同成长。它专门针对当了妈妈的女性员工开设了24间专用房间,另外公司员工每个月还可以免费用Uber打15次车。 34.无意识偏见评估:目前,公司已经开创了全新的包容性研讨会。如果能够顺利实现自己的目标,那么到今年年底,公司90%的经理人员都将会接受专业的培训。 35.注意上下各部门之间的工作协调:各个下属部门在提高员工多样性过程中所进行的所有计划,都必须要得到多样性部门负责人的批准。 36.让员工提供反馈建议:从6月19日开始,公司所有的员工都要填写调查问卷,以便高层管理人员及时掌握员工的真实情绪,以及对于各项事务的满意程度。 员工政策和实践方面的改变 37.EEO政策:目前,性别歧视和性骚扰方面的政策,都处于更新和完善当中。接下来,经理人员将会及时认真听取员工反映的性骚扰问题,并且保护员工不受性别歧视,就算是合乎法律的歧视也要尽量避免。 38.尽量保证在一段投诉或者报告关系中,不会出现过于亲密甚至是恋爱的关系:如果下属员工与经理人员之间产生了某种关系,那就需要向公司如实报告这一情况。Uber也知道,想要完全禁止办公室恋情,那是不可能的。但是它需要在最大程度上,避免任何表现为性骚扰的男女关系的出现。 39.对酒精和其他管制物质的使用做出明确规定:在工作场所开派对,那都是过去的事情了。现在,公司明文规定禁止在工作时间饮酒。不仅如此,业余时间内与工作有关的活动的饮酒预算,现在也已经直接被砍了。 40.消除职位轮换障碍:未来员工想要在公司内部进行不同职位的调换,将会变得更加容易。 员工政策和实践方面的其他改变 41.对公司的绩效考核流程进行修改:公司员工可以给自己设立几个小目标,并且从经理人员处拿到更多反馈评价,不会再像以前那样被迫与同事竞争。 42.制定明确的升职加薪政策:Uber希望能够尽自己最大的努力,帮助下属员工和经理人员更好地了解公司对他们的要求,以及在升职加薪这方面的各项政策。 43.保证灵活富有弹性的工作安排:那些家里有孩子的员工,或者是上下班路程比较远的员工,可以直接在家里办公。另外,公司会根据各个国家的不同情况,灵活地规定工作时间。 44.调整晚餐供应时间:为了更好地满足上述家庭的需求,原本在晚上八点十五分供应的员工晚餐将会调整到晚上七点。 45.保证各项政策和实践的公平推进:所有的新政策,将会适用于每个人,不管他是什么职位,水平有多高,任期有多长。 理性看待员工的留存问题 46.理性看待员工的留存问题:现在,公司已经开始意识到这样一点,即员工除了工作还有自己的生活,应该支持他们在工作和生活之间找到一种平衡状态。 重新评估公司的薪酬待遇体系 47.重新评估公司的薪酬待遇体系:现阶段,Uber正在由一家第三方公司进行审计。在制定平等薪酬待遇政策这方面,公司高层管理人员将会负起主要责任。   【猎云网(微信号:ilieyun)】6月16日报道(编译:田小雪)
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    2017年06月16日
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    生而骄傲的Uber 再陷丑闻,秘密追踪对手Lyft的司机信息 还记得Zenefits利用程序造假帮助公司员工获得保险资格的事情吗? 据外媒The Information报道,从2014年到2016年初,Uber曾利用一款名为“Hell”的程序,来追踪其美国最大竞争对手Lyft的司机的信息。这款程序甚至能帮Uber抢走司机。 The Information称,Hell可追踪Lyft中空闲司机的人数和位置,利用这些信息它可以找到同时任Uber和Lfyt司机的人。司机是Uber等公司的关键资源,利用这些信息可以争取到更多司机。 Hell的具体运作方法是,它会伪造Lyft乘客账号,让系统认为打车用户就在某个区域内,然后这些账号就能知道附近司机的信息。利用这些信息,Uber编制了司机位置网格图,可在整个城市范围内查看Lyft的司机网络。 后来,Uber还找到了一种方法,可以追踪单个Lyft司机的信息,甚至能对司机的交运行轨迹做交叉验证,从而发现哪些司机是同时在为Uber工作。然后Uber会利用特殊奖励的方式,吸引这些司机离开Lyft。 Hell的使用无疑会给Uber带来竞争上的优势。The Information报道称,Hell可能会让Uber面临来自Lyft的起诉,因为涉及侵犯商业秘密。 据了解,Hell由Uber的竞争情报组织COIN开发,之所以叫这个名字,是因为还有一款名为“Heaven”,或“God View”(上帝视角)的软件相对应,后者用于追踪自家的司机。雷锋网曾报道,上帝视角可以显示Uber汽车及叫车客户所在的位置,并被Uber员工广泛使用。 据称,Uber内部仅有少数人知道这个程序,当然其中包括CEO特拉维斯·卡拉尼克,不过负责特定地区或城市的经理不知情。不过到2016年初时,Hell就被停用了。 最近一段时间,Uber已经陷入了负面消息的恶性循环,一直忙于处理各类危机。比如无人驾驶技术诉讼,高管离职和性骚扰指控等,企业文化和服务遭到了舆论质疑。 但另一方面,Uber的业务似乎仍旧看起来十分乐观。Uber在上个月召开了一次新闻发布会,称2016年员工人数翻了一番,且发布会的前一周美国用户叫车次数创下历史新高。 Lyft也不甘示弱加紧追赶,雷锋网(公众号:雷锋网)曾报道,它在约一周前再次融资5亿美元,估值在69亿美元到75亿美元之间。
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    2017年04月14日
  • Uber
    Uber 设计总监为你分享 Uber 增长团队背后的故事 充满激烈竞争的叫车市场上,Uber 是怎么做到一枝独秀,快速将业务铺展到全世界各个国家的呢?这跟它的增长团队分不开关系。本文就通过 Uber 内部人士的介绍一,还原这个团队的本来面貌。 创见干货: Uber 如今开始逐渐成为我们生活中必不可少的工具。不知不觉中,我们在出门的时候都会习惯性的掏出手机,在屏幕上点上几下,安心等待电话的到来。充满激烈竞争的叫车市场上,Uber 是怎么做到一枝独秀,快速将业务铺展到全世界各个国家的呢?这跟它的增长团队分不开关系。本文就通过 Uber 内部人士的介绍一,还原这个团队的本来面貌。 在我加入 Uber 的时候,我还没有听说过「增长团队」。后来公司搞了这样一个团队出来,在团队启动的当天,我们的 CEO 着重强调了这个团队的重要性,他告诉我们,这个团队的目的就是要拉升公司业务的发展。 出于好奇,我自发地报名参与到这个团队当中,成为了设计上的负责人。我们一开始的团队人数很少,只有两个设计师,还有几个工程师、产品经理和分析师,两年过去了,我们已经成长成为了一支 300 人的大部门,光是设计团队就有 30 人。 设计在增长团队完成使命的过程中扮演着非常重要的作用,设计师应该融入到「以指标数据作为导向」的文化中。从那个时候开始,我和我的团队成员开发出来了一套方法,它既能带来商业发展所需要的高速增长,而且团队行动速度很快,工作质量很高。接下来我就将介绍这套方法,希望大家都能受益。 我们将「科学」和「艺术」相结合 增长团队的设计师对于每一个项目都采取的是一种「实验方法」。我们一开始,首先要确认某个标准,这个标准将用来判定我们这次设计是否成功,标准本身可以是量化的(比如有多少司机注册,有多少乘客叫车),也可以是定性的,(比如易用性),又或者是两者兼有。一旦我们确认了什么是成功,然后我们开始不断尝试着方法,提出不同的假设,围绕着假设去做实验。当设计完成后,我们展开测试, 通过我们的调研团队,展开一次用户方面的测试,要么将某些设计应用到某一小撮的用户群那里,要么是就是把设计推广覆盖到全用户,然后紧密地观测各项数据的变化情况。如果我们达到了理想的目标,我们将确认之前的假设成立,全面地使用这项设计,然后马不停蹄地继续下一个项目;如果我们没有达到理想状态,我们将从站不住脚的假设上吸取经验,反思总结,然后在解决方案上进行迭代更新。 上面的这个操作流程让人很容易联想到一名化学家躲在实验室,头上带着护目镜,两只手各拿着一个装着不明液体的试管,同时向某个容器里倒入,所谓设计,并不是人们想的那样,一名画家在画布上尽情地泼墨绘画。我们不是碰运气,又或者是诉诸于某种迷之灵感,我们是要将自己的设计决策,建立在被证实的一个个事实基础上,并从错误尝试中不断汲取经验教训。这种方法能够让我们在可控,且可理解的方式下,给公司不断提供增长的动力。 我们一头扎进数据的海洋 增长团队的设计师热爱数据,我们紧密地跟数据分析师、产品经理进行合作,不断地发掘与项目有关的各项关键指标,虽然我们设计师不做实际的分析,但是我们是必须围绕一些关键概念来开展工作的,这些关键概念包括了「点击率」、「用户获取成本」、「某项数据的权重」等等。我们持续的跟踪数字的变化,利用分析报告中所得出结论来完善后续的设计。 当项目开始的时候,我们从数据中寻找某种能够作证一些假设的趋势,以及我们从用户调研中能够了解到什么。如果我们想要说服团队将项目放到产品路线图上,那么我们肯定是用数据来做支撑。这样做使得我们永远把精力放在正确的问题上,而不是「猜」下面该做什么。 当设计项目完工,数据会来验证我们的设计产生了多大的效果。我们通过追踪、评估某些关键指标,来确保我们的设计结果符合之前的预期。就比如说,如果我们现在正在设计一个全新的注册功能,我们将关注下面的这些指标:「按钮点击率」、「转化率」、以及「账户新增数量」等等。如果我们在这些指标上没有看到相应的改善,我们就会不断地去迭代更新设计,直到有一天,各项指标都达到了预定的标准,这项功能才会全面地推向全体客户。这保证了我们工作的有效性,步步稳赢,稳扎稳打,一个项目做好了之后才会进入到下一个项目当中。 我们做的更多 我们的方法非常依赖于「AB 测试」,所以你可以想象得到,我们对于每一个需要解决的问题,设计出来肯定不只一套解决方案。但是,尽管要设计出好几套方案,我们也不是没有目的的。西方有句谚语是:把所有的面条扔到墙上,看哪个能够挂住。我们并不会以这样的方式,让运气来决定项目的成败。我们要仔细的甄选每一套解决方案中的变量都是哪些,每一套解决方案的背后都有一个非常清楚的「假说」。我们确保每一套解决方案都是有着自己清楚的逻辑路径,完成质量都很高。我们将不同的解决方案放到一小撮客户那里进行试验,直到最后,我们进行最后的评估,最终有一个解决方案能够胜出。 就比如说,当我们在设计准备投放到 Facebook 上的广告,以争取到更多的司机前来合作的时候,我们不断地去测试各种标题方案,不同样式的标题带来不同的视觉效果,我们要从中找出哪个方案最能够捕捉到用户的注意力。每一个方案其实都很好地表达了 Uber 的理念,但都是从某一个角度切入,强调了品牌和服务的某一面…… 这样的测试会起到两个作用。首先,它将我们的设计效果最大化。如果我们仅仅是把我们想当然觉得最好的解决方案推出来,我们很有可能错过那个最贴合市场心理需求的方案;如果我们拿出来好几个,我们就有更大的可能性来取悦客户;其次,它能帮助我们成长。在不同的媒介,面向不同的客户,哪些方案起作用,哪些没有,这些都会一点一滴地汇聚起来,成为非常宝贵的知识库。我们将这些学习到的东西带到了未来更多的项目中,并且在下一次能够带来更加多元化,更加富有想法的「候选方案」。 我们做的更少 我们的设计要遵循「事半功倍」的原则。我们争取一个小小的改动能够带来特别大的影响,尽可能不会彻底地将一个产品或者功能推倒重来,我们永远在寻找着最简单,最易执行,最轻量级的解决方案。 举个例子,我们在乘客的 Uber App 里考虑如何在「给予(获得)一次乘车机会」功能上做文章,我们一开始只是简单地将菜单链接从「分享」改成了「免费乘车」。这种文字描述上的改动,能够将这个功能的全部价值给体现出来,也就极大地鼓励了更多的用户邀请他们的朋友来体验。这样的改动从设计上完全不需要花费几个小时,设计师可以把省出来的时间用在打造,测试另外全新的功能上面。 这种追求「做的更少」的思路,其实能让我们做的更多。我们在每个项目上面做更多的迭代,在 A/B 测试中引入更多的变量,而且在一定的时间内开发更多的项目。「做得更少」并不意味着我们不去做某些大型的设计项目,它的意思永远都是优先考虑最简单易行的解决方案,不浪费任何时间。 我们行动迅速 行动迅速能够最大化我们的影响力,我们越快地拿出设计作品,我们越快能从调研和 A/B 测试中得到真知灼见。这些学习成果会有效定改善下一次迭代,帮助我们的项目加速驶向成功。我们在每一个项目上越快得到满意的结果,我们整个部门所具有的价值也就越大。 事实上,速度是 Uber 能够成功的关键,也是它的核心战略要求。当越来越多的人进入到这个平台中,Uber 对于整个世界的影响力也就越大。路上跑着越多的 Uber 司机,乘客等待车的时间也就越短;越多人在平台上叫车,司机也就不用辗转好几个地方来接送乘客,他每完成一单紧接着就进入到下一单的工作当中。事实上,叫车软件的竞争就是速度上的竞争,谁能在最短的时间内争取到最多的乘客和司机,谁就是这个领域的主宰者。 但在「速度先行」的同时,摆在我们面前的挑战是我们仍然需要深度地思考一些问题,需要不断地完成自己的设计,我们开设了好几个项目,这些项目有一些功能是共通的,我们会召开跨各个部门的头脑风暴会议,让团队里的每个人都能参与到讨论当中,大家各抒己见,力求在会上能够得出最棒的想法。我们聚在一起不断地画草图,简单地勾勒出某一种设计方案,然后在经过筛选和打磨之后,再在某些方案上投入更多的时间。我们会不断地审视自己的工作,确保不会陷入歧途,浪费时间。 我们没有忘记这世界上还存在着「魔法」 尽管我们的关注点一直放在「数据」和「指标」上,但我们仍然不会忽视设计工作在情感层面给人带来的影响。Uber 的公司文化中有一条就是:「去创造魔法」。一个设计作品如果在我们的眼中达到了成功的标准,那么它不仅仅是完成了我们既定的增长目标,而且会让人觉得这个设计上有着「魔法」一般的魅力。它有可能是令人愉悦的互动,动画,又或者是精美的图片,亦或是打动人心的文字。 魔法是无法用简单的指标进行衡量的,但是我们仍然看重它。我们时钟强调在自己的工作当中要存在一些能够打动人心的东西,这是我们团队最引以为傲的地方。   本文来源:Medium 译文创见首发 由 TECH2IPO/创见 花满楼 编译 转载请注明出处
    Uber
    2016年06月01日
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    职场达人是如何炼成的?看Uber产品总监是怎么做的 编者按:本文作者 Frederique Dame 是 Uber 的产品总监。在加入之前,她曾在 SmugMug、Photobucket 和 Yahoo 工作过。在这篇文章中,Dame 分享了自己是如何打造一条快速的职业发展路径的。 在我还是十几岁的青少年的时候,我曾看过一部名为《Working Girl 》(上班女郎)的电影,当时我就非常羡慕电影里两位女主角 Melanie Griffith 和 Sigourney Weaver 上班生活,这部电影深深影响了我。我也想像这两位女主角一样能够在大公司工作并能做一些关键决策。这听起来挺傻的,但它确实改变了我的生活。 我出生生长在法国,我父母都是牙医,他们希望我未来也像他们一样成为一名牙医。但我却想成为一位 “商业女性”,更具体一点,我想成为一位工程师,因为我及热爱数学又喜欢科学。我的父亲最终支持我追随自己的内心想法,这才有了我最后来到美国做一名产品经理的故事。在 Uber 最开始还只在 14 个城市运营的时候,我就加入了 Uber。 大部分人都对我职业生涯的这个部分感兴趣:我在 Uber 将业务从美国的 14 个城市扩张至全球 68 个国家的 400 多个城市并成为世界上最具影响力的创业公司之一的过程中发挥的作用。如果你问我我是如何一步一步走到今天的,这是一个很长的故事,这是一个我在硅谷奋斗了 15年 的故事。现在回想起来,我之所以在事业方面取得了一定的成绩,其中最重要的因素就是保持 “快乐” 的心态。 有一点大家最好都能明白,那就是你前行的道路绝非一帆风顺。即使感觉一路平坦,中途也会出现很多问题,预先制定的计划也会发生变故。你能真正控制的唯一东西就是选择如何应对这一切。在如今的文化里,想要感到知足、感恩和满意看起来已经几乎不可能了。然而,相比追名逐利而言,这些东西才更有可能将你带往理想的目的地。下面我就给大家分享我在过往的经历中学到的最宝贵的经验,所有这些经验大家都是可以立马借鉴的。 一、构造自己的安全网 即使没能成功,你依然会没事的。 上面这句很简单的话语,却蕴含了非常深刻的意义。如果你抱着这样的想法:不管结局如何,我都会没事的。这将会带来什么样的影响呢?这时,你做很多事情的方式可能都会和以往大不相同。你会更多地测试和挑战自己的极限,你会更加相信自己。让自己有这种感觉的技巧仅仅是你做的一个决定,即你是决定相信 “不管结局如何,我都会没事的” 这句话还是选择不相信。在科技行业,有太多人感觉自己是在有 50 层楼高度的拉紧悬空绳上行走,一步出错,便会跌入万丈深渊。但事实情况并非如此。那些相信自己能再次反弹回升的人通常拥有更强大的力量。 在我 24 岁那年,我决定去美国找工作。当时我的内心虽然充满了恐惧,但我还是积极做各种准备,等到真正动身去美国的时候,我的父亲再一次成了在背后推我一把的人,他为我们俩订了两张去旧金山湾区的机票,并打算在湾区在 10 天。这是我们两人第一次去美国,他给我鼓气说即使我找不到工作,我依然能找到其它办法和出路的。我记得当时带着简历去圣塔克拉拉大学的招聘会的路上的时候,我心里非常紧张,整个人都在颤抖。最后我在这场招聘会上顺利拿到了一家公司的 Offer。如果我当时畏首畏尾而不敢去参加招聘会的话,我就拿不到这份 Offer。 要大胆有勇气的意思就是要相信自己能够应对任何可能出现的结果。在科技圈,有很多人知道自己非常聪明也很有能力,但一旦碰到自己被炒鱿鱼了,或是遭遇了惨重的失败,亦或是仅仅想转向一个更有前景的发展道路时,他们就不知道该怎么办了。其中的原因就在于他们不相信自己。在你的自信从生活中一个领域转到另一个领域能够为你去冒更多的险提供所需要的安全网。 我之所以明白这个道理就是因为我曾经有过切身的经历。在 2002年 硅谷经济低迷的时期,我被解雇了。我当时就慌了,没有美国绿卡,丢掉工作的我当时在美国等于是非法居住,我当时借宿在一位旧金山的朋友家中的沙发上。为了能继续留在美国,我当时必须快点想办法知道接下来该干什么。我没有时间去让自己沉沦或是怀疑自我。我必须走出去认识更多的人。我当时加入了一些网络组织和有助于扩张职场人脉的网站 Ryze.com,拼命地拓展自己的关系网。我在能投递简历的网站上基本都投了,也参加过很多面试,被拒绝过很多次,我也拒绝过一些我感觉不适合我的 Offer。最终,功夫不负有心人。 只有当你真正面临这种情形的时候,你才可能真正知道自己的应对能力。但是如果你能够这样想:即使你得不到这份工作、即使你升职加薪失败、即使你没能获得下一轮融资,你依然会没事的。只要你这样想,那么你成功的机会就会大很多。一旦你发现自己脑海里出现了诸如 “哦,我做不到...” 或是 “这风险太大了” 等想法的时候,要立刻跟自己说:“即使没能成功,你依然会没事的。” 二、想着 “优雅” 这个词 在如今的年代,你可能已经很长时间没有听到 “优雅” 这个词了吧。这个词听起来好像已经过时了,但正因如此才让它变得这么的特别。在科技圈,人们往往不会思考如何举止优雅。要优雅,就意味着要沉着从容,优雅回应,面对事情一笑而过,就是要以坚定的目标对待世间万物。优雅意味着同时拥有柔软质地和坚毅韧劲。根据我个人的经验,优雅是一个不可思议的秘密武器。如果你想优雅地度过各种变故或艰难的时期,你一般都会怎么做呢? 你会更加诚实地对待自己,允许自己对失去的机会或遭遇的低谷感到忧桑。不过你内心依然坚信,痛苦是短暂的,因为生活变化太快。如果你的内心是痛苦的,光表面看起来非常强大是毫无作用的。 为了让自己快点从低谷中走出来并重新振作起来,你会主动寻找一些隐形的机遇。比如,假如你被炒鱿鱼了,这意味着在空档期你有充足的健身的时间了。 你会慢慢适应那些让你感到不舒服的事情。有时你甚至会主动去寻找那些不舒服的,毕竟走出舒适区有助于你更快地成长并变得更好。 你也不会感性用事并认为什么事情都是有意针对自己的。生活就是这样。你可能会被困在风暴中心,这种感觉很糟,但和你自己没有关系。认为这一切是专门针对你自己的只会让事情越变越糟。 你会让 “欣赏” 取代 “期望”。与其盯着那些自己没有的东西,还不如思考那些自己已经拥有的东西,以及你能够据此做出什么样的改变。 我和 Uber 招聘人员的第一次电话面试沟通让我至今难忘。在沟通快结束的时候,对方告诉我他们已经有一位产品总监了。在那次电话面试之前,我非常向往 Uber 产品总监这个职位头衔,而且只向往这一个头衔。当时我本可以将自己内心的失望之情转化为愤怒并决心就此不再和 Uber 这家公司有任何往来的。但我没有这样做,相反,当我挂断电话的时候,我听到了自己声音里的兴奋之情和身体里涌动的巨大能量,我发现,只有当我谈论自己的目标和真正喜欢做的事情的时候,我才是那个最好的自己,而 Uber 正是那个能让我找回最好的我的公司。所以我决定继续留意 Uber 里的其它工作机会。 很快,我又面试了纽约的一家时尚公司的产品总监一职。这看起来似乎是一件正确的事,为此我甚至还列举了一大堆理由来证明这是正确的举动,其实所举的理由是很牵强的,我自己也知道。 每当你发现自己在为证明某个决策的正确性而努力寻找理由和证据的时候,这时你就应该停下来好好想一想了。因为,如果为证明某个决策的正确与否而努力找各种证据支撑,这个举动本身就说明了所做的决策是和你内心的直觉不相符的。 正确的事情往往像自然地流淌一样。这也是为什么合适的工作通常会让人感觉是天注定一样。有些时候,你会做一些完全无法做出合理解释的事情,仅仅因为感觉告诉你应该这样做。你现在可以回忆一下你之前做过的 “感觉对” 的事情,后来结果如何?是正确的还是错误的?你从中学到什么有价值的东西了吗?答案很有可能是肯定的。 三、放弃对头衔职位的执念 职位头衔是你的敌人。如果我一开始执意坚持只接受产品负责人的职位的话,我可能就会错过后来如火箭发射般的职场上升速度的机会。 在我第一次和 Uber 电话沟通后的两个月后,他们打算再招一位产品负责人,所以我便去和他们已有的一位产品负责人进行了面谈。她年龄比我小 5 岁,工作经验也没我丰富。想到这个差异,而我现在还要被她来面试,这样的交流在常人看来会让人感到不自在,但我决定追随自己的内心和她好好交流,我很庆幸自己这么做了。我们在一起进行了非常深入的头脑风暴,我们对于共享乘车以及客户对 Uber 所依附的情感拥有同样看法。我们欣赏彼此的思维方式。在一个小时的交流结束后,我就知道我是喜欢和她一起共事的。 在考虑是否接受一份工作的时候,你最应该看重的是你与未来可能会在一起共事的人是否能产生那种奇妙的化学反应,而这往往是最容易被大家忽视的。今天的我更加确信,能让我接受一份工作的最主要的原因就是让我能与优秀的产品经理和一支优秀的团队一起共事。这两者几乎决定了你在工作中所会感受到的幸福度。这意味着你不应该过于执着地追求所谓的头衔和待遇。一旦做出这种选择,未来你会获得出乎意料的回报。 过去一些年里,我的很多产品经理朋友和我自己都太过在意薪资待遇、晋升机会以及跳槽后各方面待遇的提升等问题。后来,在我们慢慢成了各自所在公司的产品负责人后,我们才意识到上面这些东西其实并没有那么重要,当然不值得你在上面花这么多时间,也不值得你为之太过劳神心烦。真正重要的事情是当你看看身边的同事的时候,发现自己是非常喜欢和他们一起工作的,和他们一块共事充满了乐趣,而且大家一起打造的产品是用户喜欢用户的很酷的产品。我们意识到,我们不必非得去追逐那些很酷的东西,我们是可以将自己做的东西变酷的,而且这是一个更加有趣的挑战。 正是因为我没有太过在意头衔和职位,所以我才有了和 Uber 的第二次缘分。在接受了 Uber 的那位产品负责人的面试之后,接下来就该接受 Uber 的联合创始人兼 CEO Travis 的面试了,很多人在这样的面试场景下都会非常紧张。不过我下定决心将他视为普通人一样去与之沟通。在面试的前 10 分钟里,我们谈论的内容都是技术方面的经验。在面试即将结束的时候,他说他还有一个问题要问我,我开玩笑式的回答说:“好啊,不过我们只剩下两分钟的时间了。” 他轻轻一笑。当时我就知道这是一家每个人的想法都能被平等对待的公司,而这正是我所希望的。 放弃对头衔职位的执念并不是说让你放弃你应该得到的东西,而是说你不应该让它成为你决策的主要依据。你也不应该被其他人的头衔吓住。正是这种态度让我受益良多,也拉近了我与其他人的距离。 四、要求你应得的东西 有时你必须做出妥协,但那并不意味着你需要放弃要求你想要的东西。这对于每一个人都很重要(要女性做到这一点会比较难一点)。首先,要知道你想要什么。其次,实事求是地了解你为公司创造了什么价值。你的目标就是平衡这两者间的关系。 如果你要求的太少的话,你会感觉自己太过廉价,没有得到应有的待遇。如果你要求过多的话,那么你就会感觉自己像个骗子一样。千万不要将自己的幸福感和升职加薪或是奖金划等号,否则你只会失望。公司业务有起有落,你的领导可能也会离开公司。接下来你就会发现,那个把你招进来的领导已经离开公司了,而他承诺你的所有东西也将无法兑现。 面对这种情况,最好的解决方法就是提前要求你知道自己应得的东西,不要掖着藏着。但是如果你得不到——这也是经常发生的——要有耐心。不要放弃你的诉求或重新评估你做这份工作的价值或驱动力,一定要稳住。要明白,如果你工作做得好并且能让别人知道的话,你是能够获得你想要的东西的。 这里很重要的一点是要明白自己的驱动力。你做事情是为了追求自我,还是为了追求快乐。即使我当时一毕业的时候就获得一个产品负责人的职位,我后来可能会希望得到更多。每天做你这份工作的人是你自己,你自己在工作的过程中是否感到快乐幸福对你自己最为重要,和他人无关。 我过去一直认为在工作中一直有人在盯着我、看我的表现,所以我不得不一直做更多的事情往上爬和进行提升。但实际上是没有人那么紧紧地盯着我的。你的职业轨迹将深深影响你可能会成为的那个人。每一个机遇都是和他人建立联系的机会,进行自我学习,一步一个脚印地打造你的生活。如果你加入的团队能够将你身上最好的东西都表现出来,那么你就能获得成长。如果你加入的团队将你身上最糟糕的东西都带出来了,那么你就是在退步。 要求你应得的东西。如果你发现自己当前处境艰难,也不要抱怨。从中吸取经验,确保下次能做出更好的决策。你总是可以从他人身上学到东西的。 (图中为 Uber 产品总监 Frederique Dame) 五、你的人际关系就是你的净资产 你大部分的职业生涯和发展路径都是由你的人际关系确定的。如果你也赞同这个经验主义的说法,那么你今后会在自己的人际关系上面投入更多时间和精力。即使你是一个内向的人,你也是可以做很多事情来强化自己的人际关系网的。这主要要看你的情商,在我看来,情商主要有以下几个要素: 同理心:同理心对于 Uber 这样团队分布在全球各地的多元化团队来说尤为重要。你必须要花更多的心思去从其他人的角度看待问题,思考他人的动机和需求是什么,然后据此对他们做出回应。 要有远见:最好的关系通常是一段长期的关系,关系双方都能在这段关系中多次为对方贡献自己的东西。不要为了短期利益牺牲掉一段关系,这是非常不值得的。要预设你们未来还会有很多的交集,这样你就会在这段关系中变得更友善、更善解人意,也会更愿意投入更多时间精力去了解对方。 知道其中的利益得失:那些和你关系最亲密的人最后会在很大程度上影响你的工作、你做事的方式、你的家庭生活以及你的发展潜力。基于此,你会考虑和更多不同的人打交道吗?你会试图和你的同事建立更大积极的关系纽带吗? 找到人们喜欢的东西:它甚至可能和工作没有关系,但每个人都会喜欢一些什么东西,他们的狗、滑雪、喜欢攻克难题、喜欢上好的苏格兰威士忌。找到你认识的尽可能多的朋友同事们的爱好,并时不时地根据他们的爱好给他们送一些小礼物,这能够触碰到他们内心最柔软的地方。如果你能这么做,这会让你在他们的心里变得非常难忘、不可缺少。 无私:要慷慨地帮助其他人建立他们所需要的人际关系,这样他们会非常感激你的,最终你也会从中受益。 社交时不必有任何畏惧:如果你是一个内向的人的话,参加社交活动可能会让你有所畏惧和不自在。其实不必有任何畏惧的。尽管放松地和大家交流,可以交流任何事情。好的交流其实就是找到彼此的共同点然后谈论它们。如果和某个人谈不来,直接走开就行,反正你也没有任何损失。 我自己的话,每当我在工作和社交场合认识一个人之后,我之后总会立刻给对方发一封邮件,告诉对方认识他非常高兴,同时还会在邮件里提及一些我们讨论过的话题。不仅如此,我还会在社交网络上关注他们,然后在他们分享的内容下留言。我这么做不是刻意的,而是因为我真的关心这段关系。我觉得这是加深与对方关系的最有效的方式之一。如今我有一些我在现实生活中只见过一两面的亲密朋友,这是因为我们在第一次见面的时候建立了非常有意义的联系,后来的每一次联系和见面都会加强我们之间的关系纽带。没人有时间愿意在那种肤浅的人际关系上浪费时间。 六、建立信任,拒绝评判 有很多人每天都忙着去认识各种人,将他们都添加到自己的 LinkedIn 的联系人列表里之后,就再也不管不问了。很少有人会定期维护和培养这些关系。这里的核心在于你是否能够让人信任你并愿意与你分享他的故事。每当我开始和一位团队成员开始一起共事的时候,我都会提前告诉他们说:你们可以把自己愿意分享的任何东西都分享给我,而我是不会将你们分享给我的事告诉其他任何人的。我这么做是为了让他们知道我们和他们站在一起的,我们之间没有评判,有的只是相互间的信任。 不久前,我和团队里的一位工程师一块散步。他在半路上突然向我道歉,因为每天早上的站立会议他都会迟到。我就问他为什么每次会议都会迟到,他解释说每天晚上为了处理完手里的工作量都要熬到很晚。于是我们便一起去找到一种帮他完成工作的更高效的方法。如果他一开始因为不信任我而不愿和我分享的话,他现在每天工作肯定还会焦头烂额,很有可能就离开公司了。 如果人们担心向你分享透露他的事之后会影响你对他的看法,或是会影响对自己工作的绩效评估,亦或是会让公司内部出现有关自己的流言蜚语,如果你让人有这样的担忧的话,这就说明你不是一个好的领导者。人们只有在一个他们感觉自己被视为人的一个安全的空间里才能将工作做到最好。如果他们无法在工作中获得这种安全的空间,他们便会开始在工作之外的地方进行抱怨,他们的不满也会愈加强烈,这是一个恶性循环。 当你在公司里成为一个大家可以坦诚交心的人,而且能向大家证明你不会将大家分享给你的东西再告诉第三个人,更不会给他们带来任何负面的评判,这时人们就会愿意跟你分享,也会愿意帮助你。大家也会更愿意听你的意见并且更加支持和拥护你。毕竟你给他们带来的这种信任和安全感是无价的。 流言蜚语是工作效率的终极杀手。它是有毒的,它会将一段关系里的价值全部毒害掉,而且还会带来各种问题。它带来的不是一些小问题,而是会带来一些具有长远致命影响的大问题,如引起人们的恐惧、不安全感、怨恨等。如果你是公司的领导者,你要做的是绝不允许流言蜚语的存在,如果看到出现流言蜚语的苗头,就要立刻将其扼杀在萌芽状态,或是要求散步流言蜚语的人公开讨论他们的抱怨,让问题透明化。 要想永久失去一个人的信任,只需一次就够。你一旦散步了一个流言蜚语,它只会到处扩散,你便再也没有任何挽救的余地。所以千万别这么做。你要让和你一起工作的所有人都明白,他们在向你分享了对他们而言非常重要的事情后,他们不会遭受任何损失。 七、让艰难的工作里充满积极的正能量 在创业公司工作,每天都是一场艰难的战役。但最好的工作成果是不会自己从艰难中孕育出来的。你必须在大家协力攻坚克难的过程中找到和传播那些蕴含积极正能量的东西。在 Uber,我领导的是一支产品经理和工程师的团队,我要带领我的团队一起打败这个世界。但如何做呢? 找出团队里的那些战士以及在艰难困苦的条件下依然能渡过难关的人:这些人之前都曾经历过失败的项目,但他们最终都挺过来了。他们都曾亲自参与过公司的大规模扩张阶段,工作效率都非常高。让他们成为大家的楷模和你的助手。他们能够帮助团队形成一种有拼劲和决心的团队文化,能够激发团队快速向前。 多给大家一点小小的鼓励:不要光在团队成员取得大的成绩时才给予鼓励,平时也需要多在不同的场合给大家一些小小的鼓励。平时多拍拍大家的肩膀给大家鼓鼓气,这能产生意想不到的好效果。 如果你想告诉某个人他的工作做得很差劲,可以直接说:这就好比与其让人受千刀万剐的罪,还不如让他一次死个痛快。所以不要拐弯抹角。只有直接告诉他,指出他们工作中存在的问题,他们才能知道自己的问题所在并快速改善提升自己的工作。如果我自己有什么问题,我也希望大家能直接告诉我。 为团队找到一句适合的战斗口号:在 Uber,大家推崇的是 “完美的执行力和绝对的实用主义” 的价值观,而口号是价值观的体现。之所以需要完美执行是因为我们需要快速前进而且机会有限。这有助于激发出大家全部的潜力。每个团队的情况不一样。你需要根据实际情况找到适合自己的口号。 将指导和互助的精神传递下去:帮助别人之后,不要期望更不要要求对方回报你。告诉他们感谢你的最好方式就是将互助的接力棒传下去,继续帮助其他人。 八、你的下一个职业生涯阶段始于现在 你今天做的所有事情都会影响到你未来工作中的能力、坚韧和辛福度。你现在应对每一个成功与失败的方式都会变成你未来处理各种挑战和问题的工具。工作和生活是会周期循环的,你无法抗拒它。 经历人生的高潮和巅峰的时候,就要尽情享受它,确保自己领悟了这些高潮的真谛。对于我自己而言,我会对那些时刻怀有深深的感激之情。此外,你还需要记住,遭遇低谷的时候,低谷也不会持续太久的,一个新的高潮将会随之而来。如果你这样想,而且身边的人都是你爱与信任的人的话,你是可以经受住最糟糕的时刻的。 在科技行业,每个人都在谈论未来将会多么辛苦、多么艰难。它需要坚韧、眼泪、无数不眠的夜与一次又一次的恐慌。但当这一切真正发生的时候,人们依然会为这其中的艰难和不易程度感到吃惊。他们之前想过这会很困难,但没想过会这么难。 要想生存下来,最好的策略是什么呢?最好的策略是不管身处高潮还是低谷,相信这一切都是暂时的。最重要的一点是当你经历过一切,你便能成长很多。   本文编译自:firstround.com,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5047510.html
    Uber
    2016年05月30日
  • Uber
    Airbnb、Uber估值均被美国基金公司下调,硅谷独角兽怎么了 美国普信集团(T. Rowe Price Group)在第一季度减计了旗下大部分未上市科技企业的投资,包括Uber和Dropbox 。随着共同基金退出对投资初创企业的豪赌,硅谷初创企业面临的估值困境更是雪上加霜。   普信集团创立于1937年,是一家上市的全球性资产管理公司。据公开信息显示,截至2015年底,普信管理资产达到7679亿美元。   这家基金管理公司在季报中披露了截至3月31日其所持有的各共同基金份额的估值。此类公报通常会受到科技公司及其投资人的密切关注,因为通过这个窗口,大家能够看到大的基金管理人对未上市公司的股票如何估值。   随着全球经济的疲软,多家共同基金公司,包括富达投资、BlackRock(贝莱德,又称黑岩)和惠灵顿管理公司提供投资建议的一些基金,已经开始减计所投资股权的价值。   据悉,这些基金已经向初创企业投资了数十亿美元,希望这些公司在公开发行上市时通过资本市场获取大丰收,但是截至目前,今年美国连一家首次公开发行上市的科技公司都没有。   普信集团第一季度下调估值幅度最大的独角兽公司(估值在10亿美元以上的未上市公司)包括以下这些公司:企业软件公司Cloudera,其估值下调了37%;数据库软件公司MongoDB,下调了23%;以及记事软件公司Evernote(印象笔记),下跌21%。   “第一季度是全球股票市场剧烈波动的时期,” 普信的一位发言人说,“在确定我们已投资的非上市公司股票公允价值时,我们继续遵循我们惯用的程序,综合考虑公司特有的和市场普遍存在的各种因素。”   富达、贝莱德和惠灵顿的代表则没有回复华尔街日报记者的置评请求。   令人意外的是,Uber的估值也被普信调减,幅度为6%。据华尔街日报统计,此前Uber的六家共同基金投资人只减计过一次该公司的估值,而这是第二次。   估值被普信下调的公司还包括:公寓租赁网站Airbnb,减计幅度为6%,家装网站Houzz,减计幅度为12%。统计下来,普信投资的独角兽公司中,12家估值遭调减,4家被调增。   普信投资的17家独角兽科技公司中,7家的估值已经低于原始投资价格,由此表明普信早期投资高成长性初创公司的豪赌很多都未能如愿。   最引人注目的是存储公司Dropbox,普信在该季度减计了其16%的估值,也就是说该公司现在的估值比2012年五月份的原始投资价格低了13%。   据华尔街日报分析显示,在共同基金投资的初创企业中,每16家中至少有一家共同基金投资人现在对其投资的估值已经低于其对股票的原始投资价格。   关于共同基金如何估算他们持有的未上市科技公司股份的价值,美国没有硬性规定,但各家共同基金通常会综合衡量创业公司的财务信息、公开上市竞争对手的市场价值以及创业公司之前的融资价格。   共同基金对同一家公司的股价估值也经常不一致,例如:共享办公空间公司WeWork,普信公布的估值是每股37.64美元,而其他基金公司则估为50.19美元。   以科技股为主的纳斯达克综合指数在第一季度早期剧烈下挫,到了季度末才基本恢复失地,整体下滑3%。然而,许多公开上市的订阅式软件公司在第一季度遭遇大幅下跌,包括LinkedIn、New Relic以及Hortonworks。这或许也有助于解释为什么共同基金公司下调了一些科技公司的估值,因为他们对公司价值的估算部分依赖于上市同行的市场价值。   普信等共同基金公司在最近几个月大幅削减对创业公司的投资,这使初创企业更难以在更高的估值水平上融资,也更难以利用诱人的股权奖励来吸引新的员工。   根据道琼斯VentureSource的统计,在2016年第一季度,美国四大共同基金家族总共对7家创业公司做出了投资,在去年第二季度总共32家的峰值相比大相径庭。   当然,尽管有第一季度的估值减计,普信在很多未上市公司中的投资目前还是浮盈颇丰的,包括:WeWork,浮盈126%; Airbnb,浮盈115%。   【来源:钛媒体    作者介绍:本文作者:Rolfe Winkler;由简法帮翻译和少许删减改编,点击查看原文链接】
    Uber
    2016年04月25日
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