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    HR的未来:为什么仍然是人? 随着我们在最新的工业革命中取得进展,这是每个行业的首要问题之一——技术是否会终结一些工作岗位? 创新无处不在,自动化,物联网,人工智能和机器人技术等方面的进步,旨在使手动和数字流程更快,更高效。 但是,对某些人来说,这种转变不一定是积极的。 普华永道估计,到2030年,30%的工作岗位可以实现自动化,而一些估计则将这一数字高达50%。在英国,搜索短语“机器人会占用我的工作吗?”从2016年的每月1600次点击增加到2017年的每月近198,000次点击。显然,对于整个行业的许多员工来说,这是一个令人担忧的问题。 但这是人力资源行业的一个问题吗?我们有多大可能看到这些技术进步实际取代人力资源角色? 评估威胁 在最近的一本电子书中,我们探讨了专家是否认为这些技术在工作场所的不断增长是对传统人力资源工作角色的威胁。 在我们的受访者中,28%的人认为这是一种威胁 - 但55%的人表示没有。 而且,总的来说,我们认为他们是对的。 我们需要停止将人工智能和物联网等技术视为对传统人力资源的威胁 - 而是考虑他们为我们提供的机会。这项技术有可能使员工关系变得更加容易。 从最基本的角度来看,这项技术可以帮助您的人力资源团队不再将大部分时间花在简单,重复,交易的人力资源流程上。安排面试,撰写案例说明,归档表格,对人力资源职能至关重要的所有类型的任务,但在工作日之外花费太多时间。 人力资源从业者的自由 让我们来探索一个例子:现在,普通的人力资源从业者花费大约40%的时间来回答劳动力的相同基本问题。那个时间肯定会更好地花在其他地方。 通过实施聊天机器人来回答这些重复的交易查询,您将释放大量的团队时间来处理更高价值的任务,并提供更多实际的ER支持。 根据聊天机器人的复杂程度——例如,如果您选择内置具有AI功能的会话功能的助手,您可以依靠它来处理更复杂的请求。它可以指导员工下载人力资源表格,帮助新员工加快速度,甚至可以制定和取消预约。 将这些技术视为推动因素:让您的员工有更多时间来完成AI永远无法接管的战略性人力资源和ER工作。面试,指导,亲自接触人才 - 真正需要人性化的事物。 在人力资源中保持“人” 人力资源的未来是,而且永远都是人。 您需要做的是关注他们的要求,使他们的工作生活更轻松,并依次改善员工的体验。 要记住的最重要的事情之一是,如果不适合您的团队或您的业务,您不必采用新技术。虽然硅谷创业公司独特文化的不断扩大的窗口正在改变许多人看待人力资源的方式,但没有人像你一样了解你的业务。这意味着选择能够使您的人力资源部门尽可能有效运作的技术至关重要。   以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The future of HR: why it'll always be people
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    2018年11月05日
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    2018人力资源数字化转型:您需要知道的一切 什么是HR数字化转型 人力资源数字化转型是将运营人力资源流程转变为自动化和数据驱动的过程。 根据德勤2017年人力资本趋势报告:“这是关于人力资源团队一方面承担改变人力资源业务的双重挑战,另一方面改变劳动力和工作方式。”  因此,与人力资源数字化转型仅仅是关于人力资源,这是一种涉及整个组织的变态。或者至少它应该,为了它成功。   人力资源转型的原因 首先要做的事情。根据经验,任何人力资源转型,无论是否是数字转型,都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。 公司似乎常常屈服于同伴的压力; 他们的竞争对手都“做数字化”,所以他们觉得他们也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化绝不是一个好主意。它导致实施不符合业​​务实际需要的(昂贵)技术。毋庸置疑,这完全违背了转型的目的。 此外,不妨思考一下,哪些因素对于成功的数字化转型是必要的?   HR数字转换的例子 关于人力资源如何(缓慢)转变的例子有无数,我们会给你一个小样本: 联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 除其他外 - 社交媒体,在线游戏和人工智能,以进一步数字化他们的招聘方式。 IBM以其推动新数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国科技公司在其他许多方面推出了一个数字学习平台,为员工提供完全定制的体验。   人力资源转型的阶段 好吧,现在更严肃的部分。从数字人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不会从几乎没有数字化到一夜之间完全数字化。这些变化——实际上是真正的变革,需要时间。 如果您看到我们上面提到的必读文章,您可能会遇到Evgenia Bereziuk与Soumyasanto Sen的采访。他们谈到了HR数字化转型,Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。 基于Altimeter的Brian Solis的数字化转型的六个阶段模型,Solis区分了数字化转型的六个阶段: 照常 ——这一点非常明显。 活跃——整个组织的各种实验推动了数字素养和创造力。 形式化——这就是业务相关性的来源。如果它与业务无关,领导层就不应该支持它。不幸的是,情况并非总是如此。 战略——个人意识到合作的力量。他们共同的努力和见解导致了新的战略路线图。 融合——这是一个专门的数字化转型团队,旨在指导公司的战略和运营。 创新和适应性—— 数字化转型已成为新的“一切照旧”,并建立了一个新的生态系统。   当我们进入数字化转型的第六个也是最后一个阶段时,组织的心态,或者实际上是那些人的心态——已完全转变。 你可以说它已经成为一种数字心态。然而,这需要的不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实:在我们21世纪的世界变化中,变化是不变的,为了使企业获得成功,它必须不断适应这种变化。      如何开始人力资源数字化转型 虽然所有这些在理论上听起来都不错,但在迈向人力资源数字化转型的第一步时,这似乎相当令人生畏。所以这里有一些成功开始的成分: 建立明确的目标 让每个人都参与进来 不要过于复杂化 优先考虑想法 评估表现 文化很重要 我们一个接一个地回顾一下。   1.建立明确的目标 再次,在进行大规模转型人力资源之旅之前,首先要建立一个明确定义的目标,从业务角度来看是有意义的。大多数时候,这个目标将是解决员工遇到的问题。 这就是为什么在人力资源转型过程中,重点始终应放在作为最终用户的员工身上。这也是为什么您希望让员工在实施之前先自行测试任何新技术的原因。    2.让每个人都参与进来 这意味着所有利益相关者,从员工到高管,以及中间的每个人。谈到数字化人力资源转型 - 这会影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能使其成功。   3.不要过于复杂化 始终简单小巧。看看可能与进行的数字化改造(预选和招聘,入职和做你的人力资源流程的领域inboarding,学习和发展,工资管理等),与您的员工和高管成员讨论这个问题。问他们他们认为应该优先考虑什么。   4.优先考虑想法 毫无疑问,这将产生一长串想法。根据影响和努力确定优先顺序。前者意味着数字化思想的商业影响,后者意味着实际上将想法变为数字化所需的时间和金钱。 从具有高影响力和低成本的想法开始。他们将帮助您构建数字化人力资源的商业案例,让您快速前进。   5.评估表现 尝试和实施数字技术是很好的,但如果我们不查看他们的结果,那就没有太大的商业意义。因此,我们需要批判性地评估哪些有效,哪些无效。 毕竟,我们前进的唯一途径是用真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。   6.文化很重要 仅靠数字技术还不足以进行人力资源转型。更不用说整个组织的数字化转型了。关于所涉及的每个人的心态,这同样多 - 甚至可能更多 - 。这与您的公司文化息息相关。 从您聘用的新员工,通过您当前的员工一直到C级,从最广泛的意义上说,数字思维对于成功转型至关重要。   最后一点 不要在沉重的音符上完成,但无论你喜不喜欢,HR数字转换都不是可选的。在一个快速数字化的世界里,消费者大刀阔斧的员工对生活中的几乎任何东西都不了解数字化,人力资源和雇主根本无法留下来。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:HR Digital Transformation: Everything you Need to Know  
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    2018年10月31日
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    Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势   文/Lesley Arens    译/杨喆 人力资源技术市场正在飞速变化,人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中,Josh Bersin分享了观点,并强调了下一年的大趋势。 以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享: 从自动化到生产力的巨大转变 多年来,Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合,并涉及各个方面:工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐,但如今的商业热点就是生产力。 为什么? 因为今天我们在灵活、网络化,且以团队为中心的组织中工作,有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是:建立能够提高生产力,帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。 从人力资本管理、人才管理到人力资源管理,时代的主题不断在改变:20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案;2004年至2012年是一体化;2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度;今天的主题则是绩效和团队。 Bersin宣称在经过九年的经济增长后,人力资源技术现在的状况仍旧窘迫:所有的工作都或多或少的被技术影响,但奇怪的是,尽管现在工作的更久,也有了更多的工具,但是即使是发达国家,生产力依旧持续滞后。 这会造成什么? 首先,员工会很疲惫,他们不停的处理电子邮件,整天与不同时区的同事开会(已经有一些公司正在改变政策,鼓励人们早晚去健身房)。数字化转型是围绕着人的,是聚焦于客户的,而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了,因为在工作中,人们更多关注的是“把事情做完”,实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。 其次是信任问题,这影响到绩效以及员工对雇主的期望,即使在技术型企业里,也存在着巨大的信任危机。   人力资源技术对企业而言至关重要 在人力资源技术上的投资是惊人的,有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多),和许多大公司都致力于开发人力资源技术,来帮助人们完成工作,其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP…… 比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具,可以在职位发布时就能预估到,会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂,有众多因素交互影响,一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。 招聘是人力资源领域最大的市场 在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中,企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化,而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估,而发生革命性变化。 当前领域的变化延长了人才发展周期,并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时,招聘问题正成为一个发展问题:由于人才缺乏,企业需要与竞争对手争夺员工,人才市场压力重重,退休员工也重新回归职场。 人工智能时代已经到来 人工智能可以帮助人们做其想做,但力不能及的事情。 例如,Xander分析员工情绪:为员工提供工具,使企业明确员工信息并有效的响应;通过热量地图监测影响留存率的因素;基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动;以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。 或者Compass,它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定,那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。 再比如Glint,它引入了AI-for-HR的智能警报,实时预测风险型员工的商业影响。 还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu:将机器学习和科学“有感情”的进行结合。 人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点 首先,因为我们需要工具来提高生产力,减少认知过载。其次,人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注,福利已经从健康问题变成了生产力问题。 我们进入了一个重视员工体验的新世界,因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球,这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物,让人们更容易获得他们所需要的东西。      原文链接:#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead  
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    2018年10月30日
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    AR和VR将如何改变招聘流程 文/ Chiradeep BasuMallick   增强和虚拟现实正在接管人类接口的每一个流。这就是为什么AR和VR都将改变组织内部招聘职能的原因。 在过去十年中,世界已经采用了大量新技术。其中各个行业越来越多地使用增强现实(AR)和虚拟现实(VR)。在许多方面,AR和VR正在改变我们个人和职业生活的结构,改变消费者需求和商业策略。   AR和VR在人员配备和招聘方面是否可以发挥作用?答案是肯定的。 1.简化招聘 考虑到当代工作环境的复杂性和竞争性,招聘人员需要新的工具来为他们提供优势。AR和VR等尖端技术可以带来真正的变化——简化系统,建立参与度,选择更智能,更简单,更快捷。 比如可以在设计的AR干预中为候选人分配类似工作的任务,并且招募者可以评估其绩效。 2.培训和学习 AR和VR可以创建一个沉浸式虚拟景观,申请人可以体验真实场景和许多挑战。因此,招聘人员也可以通过模拟进行更好的培训,从而帮助提高员工的工作效率,节省宝贵的时间。考虑流行的培训解决方案,使用这些技术,雇主可以获得模拟,评估和改进候选人技能集所需的精确运动跟踪数据。 3.创建游戏化应用程序系统 在公司不顾一切地超越对方的时候,一个生动,充满活力,有趣的游戏化的招聘途径将彻底扼杀杂乱,吸引最优秀的人才,渴望新的体验。游戏化是让雇主——候选人互动更有趣和有意义的机会。 游戏化招聘将帮助您摆脱旧的申请流程,并将平衡转向更智能,更具互动性的方法,以及过去的细节,如工作经验,背景验证和其他筛选要点。招聘人员不仅能够通过真实游戏更好地评估人才,而且候选人也会被吸引到成为这样一家创新公司的一部分。 4.虚拟旅游 除了公司文化,实际的螺母和螺栓,工具,工作流程和突破区域对员工的生产力利润率产生了很大的影响。使用AR和VR公司而不是传统的办公空间演练,可以创建一个类似于生活的模拟典型的工作日。虚拟旅游将允许候选人下定决心,招聘人员选择最适合每个征求的职位。 5.能力评估 从高安全性角色到实际危险领域,如今公司正在使用AR和VR来测试申请人承受压力、困难情况和其他复杂性可能的能力。虚拟能力评估有助于筛选那些不适应压力情况的人,即使是那些具有天生的管理僵局能力的人,也能得到培养和培养。   那么,这些是AR和VR如何影响招聘的最常见原因和用例。请记住,只有变化永恒不变,任何革命力量都将席卷任何企业的每个细分市场。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:How AR and VR are Changing the Recruitment Process
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    2018年10月07日
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    盘点:亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司 文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品,以下我们将重新审视这些人力资源初创公司,看看他们都在忙着创造什么。 Glints :Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知,招聘领域存在大量竞争,但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果,不断发展壮大。该网站自豪地报告说,他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”,授权“全球13437家公司建立成功的团队”,并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR :PlugHR是一种新型的HRIS系统,来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注,PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda :PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素,并提供免费的专家支持,以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划,因为他们已经收购了超过1,000名客户,并且这一数字正在快速增长。 Leena AI:Y Combinator毕业,印度的Leena AI,继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰,帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”(AI-powered HR Assistant)为员工提供各种薪酬,休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo :Qilo也位于印度,来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究,该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合,支持业务领导者推动所有权,问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket :随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”,新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时,它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点,因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork :自由职业行业中有一些巨头,但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作,如平面设计,在线营销,数据输入和网络开发。 eChinaCareers:一个精心挑选市场的利基玩家,eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位,并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin :印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众,因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板,ATS,评估工具,学习管理系统和传统的人力资源信息系统(HRIS)整合到一个无缝的用户体验中,来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注,但随着公司持续稳步增长,人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today:Thue Today是另一家招聘技术创业公司,它选择在特定地区运营,这次是越南。事实上,高度自动化的工作和招聘门户更进一步,并在一个次级市场中运作:它们目前帮助酒店,食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo :Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作,并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为,Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com : 人力资源信息系统(HRIS)市场竞争激烈,但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统,已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire :印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪,多个用户的简历搜索,以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy :对于Swingvy来说,今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国,Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化,这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker :FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站,它分享了经过深思熟虑的职业发展内容,并提供雇主品牌推广机会,所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意,我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha :每个招聘经理都担心,他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧,并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试,跨越不同的领域,如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户,Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。   以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司,他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩,从而改善各个地区人的工作生活。 让我们祝福他们。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Cool Asian HR Tech Startups To Watch
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    2018年10月06日
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    为什么预测分析(Predictive Analytics)是人力资本管理改变的关键? 文/ Chiradeep BasuMallick 这是一个由数据推动的时代。对于人力资源专业人士来说,数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划,改善决策,使员工能够从公司更智能、更有吸引力、更高效的生命周期中获益。在这种情况下,预测分析可以改变核心人力资本管理(HCM)过程,如员工流失管理、员工情绪监控、人才获取和能力规划。 通过预测人力资源分析能力,HCM解决方案将真正改变上述所有情况。让我们来看看几个关键的影响领域: 对员工进行剖析,并进行准确的分类 有了大量关于技能、教育和背景经验的员工数据,预测分析可以帮助评估每个员工的准备程度。这确保了最适合的申请者被雇佣,新员工被分配到最合适的岗位。企业还可以了解哪些员工最值得拥有,并根据未来的结果预测,制定员工福利计划。 管理员工流失率,衡量员工忠诚度 通过预测性人力资源分析,人们可以建立复杂的模型,根据有关员工潜在流失的数据生成触发器。HCM解决方案通过将员工流失风险因素与绩效数据相结合,可以准确判断员工的工作效率,检查员工流失率,并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。 预测能力和招聘要求 人力资源分析可以通过对最佳资源可用性、需求可能下降或上升以及其他有用的细节进行正确的检查和平衡,从而确保人员配备。这也将有助于招聘团队掌握工作量,确切知道需求何时会激增,以及如何填补缺口。与此同时,由于准确的产能预测,您的员工也可以减轻工作负担。 员工情绪分析 到目前为止,这是人力资源分析最重要的益处。除了年度调查或反馈机制外,预测分析还能帮助评估员工对自己在公司的角色的看法。通过跟踪员工对不同话题的看法,跟踪他或她在社交媒体上的数据,绘制他们的绩效图,我们可以分析员工的动机商数,留在公司的愿望以及与企业目标一致性程度。然后,这将继续促进成果、精简增长、有利于重新调整员工福利计划,精简对核心业务目标的关注。   结论——未知的领域和灿烂的前方道路 对于人力资源团队来说,对预测分析如何帮助日常任务分配感到有点不确定是很正常的。然而,今天,全面的HCM解决方案必须包含这些关键的预测分析组件,帮助揭开高度复杂和竞争激烈的市场的神秘面纱。 最后,预测性人力资源分析将创造有意义和令人满意的员工体验,带来真正的长期利益和关系建设。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Why Predictive Analytics is a Game Changer for Human Capital Management
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    2018年09月28日
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    领导者还是落后者:评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法   为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示,90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此,数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。 在开始数字化之旅时,应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度,赋予员工权利。在踏上这条征途之前,对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。   以下是5个具体的方法。   1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此,人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置,并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备,而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界,使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具,将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题,比如“我们怎样才能实现无纸化?”,“我们如何提供一种“零接触”的体验?”,“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题,进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。 真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。 越来越多重要的是,好奇心、学习能力、识别机会领域的能力,以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力,创建一个学习生态系统,让人们了解他们想去哪里并不断成长,这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容,让人们与公司一起成长。为了实现这一点,CHROs必须与CIO密切合作,并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心 从人力资源的角度来看,数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人,还是基于AI-ML的选择过程,管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。   任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标,在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作,同时优化资源投入,按时进行校正。 组织需要灵活,同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者,如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候,这才有可能实现。 一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement,服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造,而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起,首要关注的是输出。换句话说,它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式,是人力资源KRA(Key Result Areas,关键结果领域)为了推动组织的明天,而不是今天或昨天。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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    2018年09月28日
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    展望2019:人力资源科技变革 文/Sara Pollock 数十年来,人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算,到视频的兴起,再到大数据,我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程,以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上,全球65%的雇主认为,人力资源技术将解放员工,让他们专注于知识密集型的工作。 人力资源技术已经走到了尽头,它将走向何方?搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页,现在是时候更新我们的联系方式了,也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好,吸引到注意力,并保持注意力,获得我们想要的人才。 众所周知,如今的招聘市场是求职者主导的,86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域,它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。 自然语言处理(NLP) 自然语言处理(Natural Language Processing,NLP)由人工智能技术组成,许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要,那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助,而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言,并且能够区分特定的情绪,而不是简单地通过计算机代码翻译。 不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励,员工反馈调查,甚至聊天时,NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁,让你能够立即采取行动,帮助他们和你的候选人获得经验。 这不仅是确保您的员工满意的好方法,而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询,工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。 虚拟现实(VR) 如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会,那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality,VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现,只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣,这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。 这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中,而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反,通过VR的使用,他们可以完成日常任务,以便在真正实施之前掌握窍门。 分析(Analytics) 你可能曾经使用过某种形式的分析,但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案,雇主现在可以深入了解员工信息,以更好地理解员工生命周期的重要方面,如离职统计和原因,绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题,比如不平等和雇佣偏见。   今天,这些信息被用来更进一步的研究,不仅是用于识别问题,而且还用于预防问题。通过预测分析,公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据,工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下,这项技术正在不断进步,以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来,人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019
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    2018年09月28日
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    人力资源技术取得显著进步,但招聘过程中的“人情味”仍不可或缺 文/Media OutReach 智能技术允许招聘人员更多地专注于人际关系和知识型工作   越来越多的雇主开始使用人力资源技术来吸引和雇用最优秀的人才。根据全球人才解决方案公司任仕达(Randstad Sourceright)发布的一份报告,尽管这些招聘工具得到了广泛采用,但许多企业领导者表示,他们仍然希望在招聘过程中的关键时刻表现出“人情味”。 根据对超过800名人力资本领导者的调查,任仕达的人才趋势研究发现,在进行寻找人才等任务时,半数 (51%)的雇主认为初步筛选应该大部分或完全自动化。同样,相同的百分比认为自动化对于跟踪HR数据/指标以及HR分析的创建和管理非常有用。 然而,人才领导者仍然重视人际互动,因为他们表示在招聘过程中某些方面的个人接触能使候选人参与其中。雇主认为受益于个人接触的前三大职能包括通过视频访谈(28%)筛选候选人,安排与候选人的访谈(27%),以及管理人才社区和参与(26%)。 “对于雇主来说,探索技术创新是一个很好的机会,它们可以为招聘流程带来更多可能性。现在,采购和筛选人才变得更加容易,但同时也增加了复杂程度。这需要公司考虑整体招聘经验,更具体地说是确定技术和接触的最佳组合以改善招聘结果。”任仕达公司董事总经理Anthea Collier说。 无论雇主在何处落实科技与人类接触的差距,65%的人认为人力资源技术的持续发展将积极提升候选人的经验,这些新工具将使招聘人员能够专注于更多知识密集型工作。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Despite advances in HR tech, employers believe human touch still an important part of hiring process
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    2018年09月27日
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    YC新星:人力资源聊天机器人Leena AI获得200万美元种子轮融资 文/Ron Miller 人力资源科技创业公司Leena AI今日宣布从数位投资人那里筹集到200万美元的投资,其中包括著名投资人Elad Gil,Snapdeal联合创始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金, Quiet Capital (Lee Linden, Matt Humphrey, and Ray Bradford)和Cathexis Ventures等投资机构。 Leena AI公司专注于开发人力资源聊天机器人,解决员工的疑问。今年夏季,Leena AI参加了Y Combinator创业课程,此次融资也是紧随毕业之后。 公司联合创始人兼首席执行官Adit Jain表示,种子资金将用于扩大公司规模并赢得客户。他们希望在未来12-18个月内拥有50家企业客户。目前,他们有16个。 据Jain解释,他们于2015年在印度开过一家名为Chatteron的公司。最初的想法是帮助其他人建立聊天机器人,但是像许多创业公司一样,他们意识到这个需求没有被解决,通过这次在人力资源领域的尝试,他们从去年开始专注于开发Leena AI。 随着他们对人力资源问题深入研究,他们发现大多数员工无法获得基本问题的答案,例如他们有多少休假时间或如何利用健康保险当他们有新生儿时。当信息可在网上找到时,这就迫使求助于电话服务台,但也并不总是很容易得到。 Jain指出,大多数人力资源政策都被写在政策文件中,但员工并不总是知道它们在哪里。他们认为聊天机器人是解决这个问题的好方法,可以节省大量时间搜索或寻找那些本应该很容易找到的答案。更重要的是,他们了解到绝大多数问题都相当普遍,因此系统更容易学习。 员工可以通过Slack, Facebook的Workplace, Outlook, Skype for Business, Microsoft Teams和Cisco Spark访问Leena聊天机器人。同时,他们还提供Web和移动端访问服务。 图片:Leena AI 更重要的是,由于大多数公司使用一套通用的后端人力资源系统,如Oracle,SAP和NetSuite(也属于Oracle),他们已经能够构建一套标准的集成商,这些集成商可以顺利采用他们的解决方案。 客户向Leena提供手册或一套政策文件,他们将机器学习用于此。Jain说,凭借这些信息,他们可以将这些文档转换为一组结构化的问题和答案集,并将其提供给聊天机器人。他们应用自然语言处理(NLP)来理解被问到的问题并提供正确的答案。 他们看到了超越人力资源的空间,并扩展到其他部门,如IT,财务和供应商采购,这些部门也可以利用机器人来回答一系列常见问题。目前,作为最近的YC毕业生,他们获得了第一笔巨额资金,他们将集中精力建立人力资源聊天机器人,并看看这会把他们带到哪儿。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Fresh out of Y Combinator, Leena AI scores $2M seed round
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    2018年09月20日
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