-
机构专栏
【榜单】Workday稳居全球HR创新品牌市值第二—5月最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（4月28日收盘）
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。2023全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单
（截止4月28日收盘）
更多信息可以关注 HRTechChina.com
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
全球人力资源上市公司创新品牌市值Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR行业发展具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
遴选名单重点参考HRTech LRP品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
入围门槛的市值最低为10亿美元
每月设有动态调整，更具行业参考价值
HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。以下是2023年HRTechChina最近活动安排，供参考，期待合作更多组合年度方案可以联系我们。商务合作联系：奈斯 （索取合作方案）
微信：HRTechnice
邮件：nice@hrtechchina.com嘉宾演讲：Geek微信：hrtechgeek
邮件：geek@hrtechchina.com参会咨询：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
海外会议：Annie
邮件：annie@hrtechchina.com
其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com
【热门专题】
-
机构专栏
【赞华集团】行业热点 | 员工离职率过高怎么办？
五招有效控制员工离职率
01、面试环节坦诚相待
在面试环节中既要了解应聘者相关信息，也要将公司文化、制度、岗位具体情况详解告知。要让求职者清楚了解公司现状，让其有心理准备。这样求职者选择进入公司工作，才不会轻易跳槽。
02、协助部门管理层与员工沟通
员工离职有一部分是自身原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。正因如此，HR在平时要加强对部门管理者的培训，要求主管不要以个人喜恶区别对待员工，并让其了解一个替换员工的“成本”，将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。
03、制定长、短期培训计划
注重员工发展
员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
04、薪酬激励
提供明确的晋升制度
一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，员工也会继续留在该企业。
比如通过工作内容，用9个级别（P1~P9） 来划分员工的等级，每隔一段时间进行一次升级考核，考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件，满足多少个要求后才能升级考核。
如果员工成长到p4、5级别，就可以增加分红，级别再高就能晋升合伙人，除了领到岗位工资外，还可以获得管理分红和投资分红。
这样的措施解决了员工成长通道不畅的问题，还鼓励和实现了员工创业的想法，而且分红收益也能有效留住核心员工。
05、保障员工福利
对于员工而言，最能够稳定他们的不是未来发展，而是眼前能直观看到的福利，有所保障的福利，如按时缴纳的五险一金，就可以最直接弥补现有的薪酬短板，同时提升员工幸福感。
员工离职本就是一件常事，所以HR也无需过于担心，只要将离职率稳定在可控范围内。当然，这种控制不仅是人力资源部门的工作，更需要用人部门的重视及配合。
不过需要注意的是，有些企业因受其行业属性特点影响，确实面临流动性大或岗位难招的情况，最佳的应对方式就是采用【岗位外包】。
岗位外包帮助企业降低用工成本、风险
岗位外包虽然不能降低离职率，但是可以减少员工离职给公司造成的影响。我们都知道，对于人员流动性高的企业而言，其用工成本和风险会更高：
高离职率导致企业与员工之间难以建立稳定的社保缴费关系，社保增减员频繁，稍不留意忘记减员就会增加企业社保费用；
员工离职频繁，企业需要处理大量劳动关系解除事宜，劳动争议发生概率大幅度提高，劳动争议主要表现在几个方面：员工解除纠纷、经济补偿金纠纷、社保缴费纠纷以及加班费纠纷。
赞华集团针对企业不同需求提供定制化外包服务
岗位外包简而言之就是企业将某个岗位的所有人力资源工作，如人员招聘、合同签订、发薪报税、五险一金、劳动纠纷等事务性工作外包给专业的第三方人力资源服务供应商处理，由赞华集团提供一对一解决方案，为企业提供一站式人事解决方案，提升内部服务品质，根据客户需求提供传统人力资源服务、技术人力外包服务、中高端猎头服务。与互联网、汽车行业、半导体业、新零售、高科技等领跑企业建立了长期合作，每年稳定输送近万名人才，大力保障了客户的业务需求。
-
机构专栏
赞华动态 | 中国物流与采购联合会 &同城即时物流分会秘书长一行走访赞华集团华北大区考察交流
4月25日，中国物流与采购联合会 同城即时物流分会秘书长万莹、行业发展部主任肖潇等一行走访赞华集团华北大区考察交流。
赞华集团副总裁张婷、华北大区总经理刘超、电商事业部总经理李磊、运营保障中心总经理梅莉娜等负责人热情接待，并进行了深入的座谈。
随后集团副总张婷对企业的发展情况、业务模式、客户结构和未来规划等方面进行了讲解。同时还从供应链创新与应用、采购供应链人才培养、行业交流活动、行业标准制定等方面进行深度探讨与交流。
伴随着数字经济的增长，数智化转型已成为企业持续发展的必然选择。赞华集团通过数智化转型升级，实现新业态市场经济下服务模式的进程。智慧科技、科技赋能构建人力资本服务生态圈、万物互联、实现赞华技术服务与国际化技术进程共同发展。
人才的“蓝海”浩瀚无垠，人才的“挖掘”前景无限，赞华集团坚持以理论创新为引领，积极参与人才规范、标准的培养，更好地分享企业人才培养经验，深入推进人才培养和企业发展融合，努力在企业领域和人才领域展现新作为。
赞华集团
赞华集团，一家致力不断创新发展的高科技人力资源服务企业，总部位于上海市陆家嘴金融中心。经过16年发展，始终坚持“科技赋能，让服务更高效”的理念，为各大企业提供整合型、全生命周期的人力资源服务方案。我们将助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
-
机构专栏
【赞华集团】干货解读｜企业灵活用工新模式详解！
01、关于灵活用工的常见问题
1、穿梭在大街小巷的那些外卖骑手跟美团和饿了么是什么关系？是它们的员工吗？
2、直播平台上的网红主播们跟直播平台是什么关系？是直播平台的员工吗？
3、餐饮企业将员工借给生鲜零售企业的所谓“共享员工”是怎么回事？这种“共享员工”是灵活用工吗？
4、公司里雇的负责打扫卫生的清洁工算是灵活用工吗？
5、快餐店、便利店里用的兼职算是灵活用工吗？
6、王工白天在公司上班，业余时间给其他公司做业务顾问，这算是灵活用工吗？
7、B公司里有大量的实习生，这是灵活用工吗？
8、M银行有大量的劳务派遣员工，这是灵活用工吗？
9、D体检公司雇了一大批退休的老医生，这是灵活用工吗？
10、X平台上有好多专业人士在上面开收费的在线直播课程和付费专刊，这些专业人士跟平台之间是什么关系？这属于灵活用工吗？
02、企业的用工形式
从目前的市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式。
这些用工形式，基本上可以分为三大类：
第一大类
标准劳动关系——全日制用工
就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。
第二大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。
非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际用工单位工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣是一个三方关系。
第三大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面包括：劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。
03、灵活用工的定义
关于灵活用工没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。而与灵活用工相对应的就是灵活就业，就像一个硬币的正反两面。
灵活用工就是企业通过用工平台灵活的发布任务，个人通过用工平台灵活的承揽业务，这样的一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系。
因此，灵活用工就是一种平台型的用工形式，是对用工模式的全面创新，系统的改造了多种关系，推动了用工形式的进步。
04、灵活用工对个人的好处
·灵活用工能够节约固定人力资本，解决企业编制限制，让企业成本控制目的愈加明晰可见，增强竞争力；
·灵活用工能有效满足业务时节性动摇需求，也就是更加灵活的处理特殊时期岗位人才的需求，为企业短期调配劳动力，解决人才短缺问题；
·灵活用工能够进一步组织战略的灵敏性与高绩效性，加强企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的生机和操作空间；
·灵活用工能够帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，规避了许多不必要的程序和法律相关风险。
05、赞华集团-灵活用工模式
赞华集团——灵活用工平台，基于互联网平台优势，对社会化用工实现精准调配，提供人才与用工方自由合作、灵活承揽管理平台，采用个人承揽模式，摆脱了传统雇佣模式成本高、效率低等缺点，实现订单接发、身份验证等在线的一体化平台。助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
-
机构专栏
【仁云】2023中国人力资源科技年度峰会圆满落幕！
随着数字化时代的到来，ChatGPT人工智能的不断升级，数字化技术正在改变人们的生产、生活的各个方面；在数字化背景下，企业HR面临的问题和挑战，是被吐槽不懂业务，人力资源部门不但没有起到赋能、降本增效作用，反而设置的条条框框，阻碍了业务进程，影响了业务推进效率。导致企业的人才战略规划、组织架构、岗位设计、绩效管理等活动停滞不前。
2023年4月21日，2023中国人力资源科技年度峰会在上海外滩W酒店圆满落幕！
本次峰会，近千名国内优秀的人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、优秀的HR科技机构等将会齐聚一堂，共同探讨了当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践、HR数字化趋势方面的实践案例。
仁云数字化人力资本管理平台应用智能化、数字化、场景化等先进互联网技术，帮助企业构建一体化人力资源资本平台，解决企业人力管理痛点。全面向三支柱服务运营模式转型，通过组织模式转变和流程再造，提升组织能力，为SSC、HRBP、COE、员工、业务部门、企业管理者、外部应聘者等各种角色提供增值服务，全面转化人力资源管理三支柱转型成果。提高HR服务质量，提升员工体验。
在本次峰会上，仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例，发表了《基于HR三支柱模式的数字化解决方案探索与实践》，指出了新时代的数字人力资源管理发展方向，并介绍了仁云HR共享服务平台解决方案，帮助企业由六大模块管控模式向三支柱服务运营模式转型趋势，实现智能化、场景化、数字化，并通过方案咨询+数字平台+服务运营，为HR三支柱运营整体解决方案提供坚实的数据和平台支撑。希望以人力资源的方式对企业的核心竞争能力进行有效提升。
总之，在数字时代的职场，我们不但要与“同类”打交道，而且要有与“异类”——虚拟数字员工合作的意识与技巧，以适应并接受“混合型”的人机团队工作模式。在人工智能的浪潮中，企业需跟上技术变革的步伐，在人力资源领域应用相关AI技术，从而实现业务增长、招聘精准、人才匹配高效、劳动管理便捷。
企业数字化人力资源管理解决方案
仁云是国内领先的以人力共享为核心的DHR云平台及解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
-
机构专栏
赞华动态 | 上海工程技术大学国家大学科技园董事长一行到访赞华集团
4月19日，上海工程技术大学国家大学科技园董事长曾国辉，常务副总任乾乾，总监秦程琳，总经理助理刘志鹏等一行到访赞华集团。赞华集团董事长李衍建、企业发展事业部总经理周刚等负责人热情接待，并进行了深入的座谈。
随后，集团董事长李衍建对企业的发展情况、业务模式、客户结构和未来规划等方面进行了讲解。
着重对企业数字化转型的最新情况进行了详细概述，从数字营销力、系统力、运营力提供全链条解决方案。立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，推动高质量发展，赞华集团发挥优势，打破学科专业壁垒，用好学科交叉融合的“催化剂”，瞄准科技前沿和关键领域，为培养复合型创新人才作出新贡献。
上海工程技术大学国家大学科技园董事长曾国辉认真探讨与交流，对赞华集团探索以育人方式改革为核心，给予了高度的支持。
伴随着数字经济的增长，数智化转型已成为企业持续发展的必然选择。在全新的数智化时代，人力资本将成为企业价值创造的主导要素。如何撬动人力资本的杠杆点，成为未来企业能否走向成功的分水岭。
人才的“蓝海”浩瀚无垠，人才的“挖掘”前景无限，赞华集团坚持以理论创新为引领，积极参与人才规范、标准的培养，更好地分享企业人才培养经验，深入推进人才培养和企业发展融合，努力在企业领域和人才领域展现新作为。
-
机构专栏
【金蝶云】又双叒叕获大奖！金蝶云·星瀚荣获“2022卓越司库建设首选产品”
4月21日，由中华人民共和国财政部指导、财政部《新理财》杂志主办，金蝶等协办的“第十七届中国CFO大会暨2022中国CFO年度人物&金牌董秘颁奖典礼”在北京成功举办。
本届大会聚焦“数字财务 智能引领”这一主题，采取线下+线上直播结合形式，汇聚了来自全国政界、企业界、学术界的专家学者，共同演绎CFO领域的顶尖论坛。
金蝶中国执行副总裁、研发平台总经理赵燕锡受邀出席本次会议，并发表《对标世界一流，打造财务管理新世界》的精彩报告，他表示，未来的财务管理新世界有三个特点：第一是“可组装”，企业可通过可组装的方式提高财务的敏捷性，例如企业可采用“搭积木”的方式，通过会计事件将财务应用与前端的业务系统进行灵活适配，推动业财融合。第二是全球化，在建设世界一流管理的路上，中国企业要走出去，如何实现满足各国、各地的财税政策至关重要。第三是智能化，企业在财务转型过程中可利用会计事件生成的业财大数据，实现数据驱动的财务应用。金蝶发布的数字员工，一方面继承了RPA机器人的自动化，同时还具有人格化的特性，进一步助力企业财务向智能化方向发展。
赵燕锡认为，独木不成林，财务管理变革往往需要企业方和厂商共同来推进，未来，金蝶也希望与更多的企业共建财务数字化，让中国的财务数字化走向全球。
此外，作为一年一度服务经济发展、企业进步和CFO个人成长的盛会，会上公布多项重磅大奖，金蝶所服务的客户斩获多项荣誉：个人奖项方面，广西北部湾投资集团有限公司总会计师李小芹荣获“2022中国金牌CFO”；与此同时，厦门国贸集团股份有限公司荣获“2022中国卓越司库奖”。金蝶本身凭借金蝶云·星瀚荣获“2022卓越司库建设首选产品”。本次获奖，充分表明金蝶及其客户在财务数字化转型领域成果突出，已获得市场及权威机构的高度认可。
作为中国企业管理领域的“领军者”，金蝶云·星瀚在财务管理方面有着充实且丰富的经验积累，在资金管理方面，金蝶云·星瀚司库以创新技术和场景驱动为依托，以业财融合高效处理为核心，以打造大企业价值型司库为目标，致力于实现财资业务全球可视、财资资源全局统筹、财资风险智能管控、数据驱动战略决策等核心场景，支撑更高效的生态协同、更敏捷的业务创新和更全面的价值创造。
世界一流的产品与服务使得金蝶云·星瀚司库已赢得众多大企业的青睐，并成为招商局、海信、万科、厦门国贸等众多500强的新选择。其中，金蝶云·星瀚助力国贸股份建设司库体系，统一数字司库平台，成为企业领航的“神经中枢”，并从业务效率、业财融合、数据实时、流程优化等方面实现资金管理效率和效益的提升，达到资金可视、可知、可控、可协同的目标。
未来，金蝶云·星瀚还将继续以世界一流之司库，助力更多企业实现对企业金融资源“看得见、管得住、调得动、用得好”，在加快建设世界一流财务的征途中高歌猛进。
-
机构专栏
【中智关爱通】必看案例 | 从实物采购到平台服务，怎样根本解决企业的福利难点？
薪酬福利作为企业吸引人才与留住人才的重要模块，不少企业在福利优化的探索实践中，频频遇到难点痛点。
关爱通基于专业观察、对政策的充分研读，及过往服务大中小型企业客户的丰富项目经验，现将典型案例整理分享，希望给到更多企业福利进阶的新思路。
本期案例
从实物采购转换平台服务
抓住企业核心诉求
01.
项目背景
客户为大型集团公司，因节日福利的实物采购需求找到关爱通。
关爱通客户顾问在与客户进行深入接洽和需求分析后，了解到客户集团内部有不少分支机构，数千名员工分布多省，因此存在着实施效率低、福利管理不够规范、预算难控、福利体系欠缺整体设计等有待解决的问题。
想要帮助客户真正实现福利优化，不单单是提供高性价比的实物采购，更需要丰富的福利经验来提供整体的规划建议，并进行合规性把控。
经过几轮沟通和方案设计，最终，客户将福利体系的落地方式，从实物采购调整为平台服务。
02.
项目实施阶段
那么，关爱通平台是如何帮助客户解决上述问题的呢？
首先，通过账户分立严格把控合规性。
关爱通建议客户设置多个专项福利项目，并设定对应额度发放给员工，员工可在限定范围内兑换福利商品，专款专用，先兑后结；
同时，根据“集体、非现金、不可分割”的原则要求，严格按照信息流、资金流、票据流、服务流“四流合一”的预算管理流程，全面助力客户更大程度杜绝合规风险。
其次，通过一站式、系统化的平台福利管理，解决现存的实施效能问题。
后台展示，仅为示意
· 福利一次部署：精准实施，轻松覆盖集团全员5000余人，将HR从大量事务性工作中解放出来，实施效率提升92%；
· 规则灵活设置：不同福利项目，设置了服务窗口期，福利自动执行，及时到账，到期关闭；且针对不同分支机构，批量发放或单个发放，这也让福利实施变得更简单易行；
· 供应商统一管理：一站供应整合，给到客户200+主流优质供应商，解决了客户此前供应商繁多且质量参差、预算难控、管理复杂等问题；
· 兼容现有系统：通过接入客户原有企微平台，员工使用便捷流畅，也省去了HR宣导新平台的沟通成本；
· 数据精准反馈：后台提供了清晰的福利实施数据，有助HR和管理者洞悉并改善福利决策；通过后台员工兑换大数据，也能精准反馈员工的选兑偏好，客户可在此数据支持下，选择更满足员工福利预期，且更具福利感知的选品方案，实现企业与员工满意度的双赢。
此外，专业的服务也从细节处助力福利更呈体系化。
在整个福利实施的过程中，帮助客户结合企业文化，定制了所有界面，让员工感受到了强烈的企业专属感。
专属内宣设计示意
关爱通建议客户增加祝福海报、短信、H5、互动游戏等福利宣导小工具，形式丰富又温暖，在后期客户的员工满意度调研中，这项优化举措得到了不少员工的认可。
全国点对点包邮到家，先行赔付，24小时售后等机制，让员工们的整个兑换链路更为顺畅。
03.
项目成果
平台模式得到了客户领导的高度认可，关爱通的专业服务也获得了极高赞誉，员工使用平台的满意度更达到了95%以上。
目前，项目进入全面合作阶段，已逐步拓展到专业咨询、活动策划、专题宣讲等领域，双方也开始研究、共拓更多福利创新场景和延伸服务，进一步完善福利体系，让员工感受企业关爱，激发组织活力！
-
机构专栏
【平安健康】健康就是竞争力！上海市企业健康促进优秀案例发布
2023年4月19日， 以“健康，就是竞争力！”为主题，由上海市卫生健康委员会、上海市总工会指导，上海市健康促进委员会办公室、上海市健康促进中心主办，上海市健康教育协会协办，平安健康医疗科技有限公司（股票简称“平安好医生”，1833.HK，以下简称“平安健康”）特别支持的上海市企业健康促进优秀案例征集推选活动颁奖仪式暨主题论坛在中国金融信息中心隆重举行，来自全市16个区共200余家企业代表齐聚一堂，引发社会各界的热议与关注。
上海市企业健康促进优秀案例征集推选活动始于2022年9月正式启动，在短短两个月的时间里，就征集到258份入围案例，历经专家的严格评审，从“文化营造、模式创新、管理实践、人文关怀”这四个维度出发，最终筛选出 12个“示范案例”、14个“优秀案例”以及“最佳人文关怀奖”、“最佳创新模式奖”、“最佳文化营造奖”、“最佳管理实践奖”特色案例单项奖，总计46家企业荣登获奖榜单。平安健康作为行业观察员深度参与其中，并为“示范案例”进行颁奖。
《企业健康促进调查报告》发布
解读当代中国企业健康管理新趋势与新需求为全面、透彻了解职场人群的健康演变，由上海市健康促进委员会指导，上海交通大学公共卫生学院、上海市健康促进中心、平安健康联手开展了相关行业调研与数据研究，合力重磅推出了《企业健康促进调查报告》。活动现场，上海交通大学公共卫生学院院长王慧教授权威发布了这份白皮书。
通过针对2,548名职业人群样本的数据分析，报告发现：现阶段职业人群的自我健康意识和健康状况值得关注，健康管理需求极高，主动健康的推行是一种必然趋势。其中，高风险职业人群占比接近一半，职业人群主动健康指数中饮食健康维度得分较高，体力活动与运动情况、健康素养认知两个维度的主动健康水平亟待提升。超过一半的企业主动健康指数处于高水平，但与此同时需重点关注职工心理状态与睡眠问题；企事业单位主动健康数字化程度需进一步提升，例如为员工增加远程医疗服务，企业可以考虑加以应用及推广。现代企业健康竞争力发展联盟启航合力跑出企业健康发展加速度为了更好地发挥本次活动获奖企业的榜样力量，使其在提升企业健康文化、优化职场健康环境和管理流程方面，发挥更好的引领示范作用，由平安健康积极发起倡议，在上海市健康促进中心热心指导下，汇聚本次活动中获奖的优秀企业代表，现场举行了现代企业健康竞争力发展联盟成立仪式。该联盟旨在通过平台聚合优势、促进企业健康交流，构建职业人群健康与企业竞争力双向赋能的新关系，为政府制定职场健康相关政策建言献策；同时，也将借此平台，持续提供针对企业员工健康管理领域的智力服务与交流支持，助力健康上海、健康中国建设。平安健康作为专业、全面、高品质、一站式的企业健康管理服务提供商，通过打造“易企健康“系列产品，开创性地提出为每一位员工配备专属保健医生，串联“体检+”及“健管+”等多元化服务，满足员工日常健康、亚健康、慢病等不同健康管理需求，让企业健康管理更智能、更便捷。
在联盟成立仪式之后的主旨演讲与圆桌交流环节中，来自中国企业发展研究院的余明阳院长进行了《中国企业竞争力的新发现》主题演讲；GE通用电气可再生能源亚太医疗总监、职场企业健康管理专家吴瑾女士则带来了《企业健康管理新模式》，他们精彩的分享引发与会来宾的热烈讨论，竞逐商业目标，实现商业蓝图，离不开健康的企业人。而“健康”二字，“健”诠释有力，“康”则意指通达，企业健康与员工健康本就应该是双向赋能的存在。平安健康董事长兼CEO方蔚豪在活动中表示，平安健康愿意助力更多企业，携手打造“以人为本”有温度的健康职场，提升企业竞争力，致力于让每一家企业拥有幸福职场，让每一个家庭拥有专属医生，让每一个用户拥有平安健康。
全媒体原生内容创制
场内、场外递延企业健康管理影响力为有效递延本次活动影响力，发挥传媒对企业健康促进工作的积极作用，在上海市卫健委、上海市总工会的指导下，上海健促办、上海市健促中心悉心规划，于活动伊始就适配推出了原生视频栏目《健康·一企谈》，该节目聚焦企业健康管理的热点话题，每期邀请在沪不同类型的企业代表分享在职工健康管理工作中的创新举措与宝贵经验，共同探讨企业健康管理的新课题、新趋势。同时，借助以上海健促为核心的全媒体矩阵，定制、分发不同内容形式，让好的经验得以推而广之。积极营造全社会关心、关注职场人健康的社会氛围。
-
机构专栏
【CoachHub】2023《企业中层管理人员与高潜力人才教练辅导》白皮书
CoachHub发布《2023企业中层管理人员与高潜力人才教练辅导》，报告指出尽管亚太地区拥有丰富的创业文化和企业文化，但领导者们却为一个心照不宣的人力资源问题：总是担心花费大量时间和精力培训的中层管理人员随时离职。
中层管理人员夹在职能领导和一线员工之间，负责将更大的战略分解为可实现的目标—一可以说，他们是最应该为公司日常运营负责的人。但这些最聪明的人才若被竞争对手挖走或因倦怠而离职，对企业而言是可怕的，特别是在找不出高潜力人才接管的时候。
在这么大的压力下，企业能做什么呢？答案在于，让被忽视的中层管理人员和高潜力员工看到光明，给他们施展领导才能所需的全面支持。
理解中层管理人员与高潜力人才
报告指出，中层管理人员很少处于聚光灯下，但他们很重要，因为他们身兼技术、人力资源和战略职能，维持着组织的日常运营：
由于他们全方位担负期望和责任，中层管理人员与高级管理人员和普通员工相比，感受到的压力最大(Global Slack Survey， 2020年)。他们在工作效率和总体满意度方面得分也最低。
对于东盟的中层管理人员来说，他们的困境还体现在文化方面：在各种规模的亚洲企业中，强调权力距离的传统管理风格仍然很常见。对決策和权威的不同态度，使这些领导者即使最需要支持，也很难获得赏识和影响力。
中层管理人员和高潜力人才被忽视带来的影响和挑战
中层管理人员和高潜力人才是企业在亚太地区扩大规模的重要保障。
随着创新市场在东盟地区的成熟，他们是解决实地冲突和处理文化差异的主要依靠。如果您面临这些挑战中的任何一个，可能是时候重新评估您的中层管理战略了。
帮助中层管理人员和高潜力人才成为优秀的领导者
大多数中层管理人员问题源于一个问题：缺乏支持。通过为这个群体提供和拓展发挥其潜力的机会，他们更有可能保持动力和敬业度。幸运的是，您可以通过一些方法来调整您的学习和发展(L&D）计划，为中层管理人员和高潜力人才提供有用的支持。
•建立职业框架
强效的领导力课程针对各级领导，具有明确的能力目标
•尽早发现领导人才并着手培养其担任高级职位
为了避免将高绩效员工误认为是高潜力的未来领导者，评估他们的能力、社交技能和欲望
•迭代改进L&D项目
扫一扫 加微信
hrtechchina
