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招聘类别更细分了，这一回有专注做传播圈内的招聘与求职服务了
网络招聘经历了数年的爆发式发展后，市场已经基本成型。尤其是在综合型招聘网站这一块，智联、前程无忧等几大网站基本已经把市场瓜分殆尽。但招聘市场绝非就没有机会了，这毕竟是一个刚需市场，而且很多求职者的需求并没有被很好的满足。这主要也是因为综合型招聘网站不仅存在大量的冗余信息、导致效率低，而且难以实现精细化的运营。那么，自然而然的，能够满足特定人群的差异化需求、提高招聘信息流通效率和服务专业性的招聘服务也就相继出现了。
目前的网络招聘市场呈现出了两个演化方向：第一，猎头机构的出现，如猎聘网；第二，针对某个垂直行业或领域的垂直招聘服务。后者在国内的兴起是在去年下半年，率先涌现出来的一批产品几乎都是聚焦于互联网行业的，比如拉勾网、哪上班、内推网、周伯通等。还有一个垂直市场也很热，那就是蓝领招聘，比如橄榄公社、找工雷达、中劳网等。
10 月上线的“传导体”开辟了一个新的垂直领域：传播圈。何为传播圈？我们从传导体发布的职位就可以理解他们对传播圈的定位了，大体上囊括了这几个细分领域：媒体、广告 / 公关、市场部门相关、互联网公司运营、影视、设计 / 艺术。
当然，传播圈的工作有自己的特点。
其一，传播圈里比较容易产生一些有意思的工作。就像时尚媒体编辑的工作很大程度上是混迹各大秀场、旅游媒体编辑则有机会踏遍山川河海一样，这些工作在很多年轻人眼里的确比其它的工作更有意思一些。虽然工作是否有意思是个很主观的事情，比如有的程序猿就是觉得写代码是个很有意思的事情，咱也不能拦着他喜欢是吧。
其二，传播圈的工作流动性很强。能在一个媒体或一家广告公司长干 2、3 年的人相对比较少，频繁跳槽在这个圈子里是个普遍现象。尤其是趁着传统媒体向新媒体过渡的这一波浪潮，大批媒体人都有着潜在的求职需求。这意味着：巨大的潜在市场与高频次的使用需求。
其三，以媒体为代表的传播圈是一个连接性很强的圈子。圈子里的人不仅在工作上需要频繁的沟通和配合，在工作之余也比较喜欢跑一些线下的沙龙和聚会。这种人与人之间的连接关系将有助于传导体快速扩大市场。
在此基础上，传导体进一步细分了自己的市场，创始人之一 Vic 告诉我，他希望传导体能抓住 90 后、95 前的这一群用户。关于 90 后群体，市场上的分析报告不胜枚举。报告显示，在择业观这一条上，大多数90后表现出了“兴趣至上”的态度。一方面，他们的生存压力没有 80 后那么大，在找工作的时候不会那么在意薪酬；另一方面，他们有着更强的“摆脱家庭摆布”的意识，希望找到与自己气质相投的工作。而现在招聘市场上还没有能很好迎合这批用户心理的产品。
为什么会做传播圈的招聘，又为什么想打 90 后的主意？这其实都是传导体的定位决定的。两个创始人 Vic 和 Ivy 告诉我，他们希望做一个“好玩儿”的产品。什么叫好玩儿？说白了就是帮那些有意思的年轻人找到他们认为有意思的工作。
先说这有意思的人。把 90 后理解为一群有意思的人我觉得在理。他们大多思维活跃、少数天马行空，时常有着各种脑洞大开的奇思妙想。当然，有意思的人不仅仅只有 90 后，但这群人在互联网的世界里长大，又面临毕业找工作，是冷启动阶段比较容易俘获的一批用户。
而这些有意思的人眼中的有意思的工作是什么样的？大多是能带他们领略世界的丰富多彩、给他们带来不同人生体验的工，比如时尚编辑、摄影记者等。这些工作不是不存在，而是没有一个相对专业的平台对供需双方进行匹配。一方面，时尚、旅游、摄影这些门槛有些高、又比较小众的工作往往被淹没在大量的招聘信息中；另一方面，大部分公司在智联等网站上给出的 JD 非常生硬，这与这些工作的调性是完全不和的。
Vic 坦言，现阶段传导体在产品设计上是以其他垂直招聘完整为范本的，并没有做太大的创新。比如，传导体在首页也采用了电商网站的布局思路，求职者可以像购物一样，直接查看某个具体职位下有哪些工作机会，非常细分。比如单是编辑这一个工种就有主编、资深编辑、编辑、美术编辑、图片编辑、流程编辑等多个分类。这是传统招聘网站比较薄弱的。目前，提交招聘需求的企业都会出现在网站上，但传导体会按照工作的趣味性、格调等因素对其进行优先级不同的呈现。才上线一个月的传导体有很多功能还不完善，不过 Vic 对于下一步的产品优化已经有了想法，而这些想法不仅是为了提高服务的专业性，为了践行“好玩儿”。
根据不同的行业开发不同的用户模板。媒体、广告、设计等行业都是看作品说话的行业，更有针对性的模板能让求职者更好的展示自己做过的案例。
用图片和视频等多媒体手段展示一家公司。这样不仅让求职者能对一家公司快速建立起一个直观感受，而且，有时候一家“酷炫”的公司仅仅依靠文字来呈现总归是差那么点意思。
用兴趣社交的思路让公司去发现求职者。求职者在上传基本的个人信息之外，还可以上传一些突显自己个性的图片、视频、文字作品等，这些东西会优于个人资料显示出来，让 HR 对你这个人先产生兴趣。
除了“好玩儿”，传导体还希望能做一个“有格调”的招聘网站，整个团队对“格调”这事儿的态度非常笃定。
格调首先就体现在网站设计上。相比于满眼望去眼花缭乱又抓不住重点的传统招聘网站来看，传导体网站的设计风格给我的感觉就是简洁的布局和大色块的冲击，信息点比较突出，颇有些像现在的一众科技博客的设计风格。另外，在与招聘企业对接时，传导体也会有意识的把他们认为”有格调“的公司放在靠前的位置。比如，传导体对 Lifestyle 类的媒体和公司就比较青睐，像时尚媒体、旅游媒体、艺术设计公司等。这些公司所处的行业大多有自己特殊的调性，企业对求职者也有着审美、品位等方面的软性要求。当然，格调是个很主观的事情，暂且认为这是创始人对自己志趣的一种追求吧。
相比起拉勾网依托于 3W 咖啡、周伯通依托于豆瓣小组的生长方式，传导体也有自己可以借力的资源积累。传导体网的几个创始人都在传媒行业摸爬打滚多年。比如，COO Ivy 曾在时尚集团担任 BD 多年，在时尚圈有着大量积累，而其它的创始人手上也都有几个在运营的项目，如JUE.SO、创客星球、乐卡等都出自这个团队。另外，Vic 也参与了孵化器，并帮助一支基金做投后工作，早年也在豆瓣在运营了一个传媒圈招聘的小组，传媒圈可运用的资源比较多。
未来还会有什么有意思的招聘？
[36氪原创文章，作者: Claire]
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公司在线招聘最常见的5个问题
最近谷歌一位运营高级副总裁写的《最不能容忍的求职简历》在网上很火。这让我想起有很多非常有价值的建议在招聘过程中一直没有得到真正的重视，尤其是公司官方的招聘页面存在的问题，因为应聘者对公司的印象很大程度上受这些页面的影响。
大多数公司不是不知道自己的招聘流程和招聘页面有待改进。他们不知道的是用什么办法解决这些问题，他们不知道如何分辨哪些技术上的改进真值得花时间，以及第一步到底从何做起。
我们就一起来看看公司网站中招聘页面最常见的5个问题以及解决方法：
1.天真地以为，不论申请表多长应聘者都不嫌麻烦。
一旦应聘者决定投递一个岗位，想当然地认为他们一定特别积极主动地完成在线申请表。不幸的是，这样的假设通常是错的。面对冗长的流程，候选人往往会选择放弃。
解决方法：一个简短的申请表会转化为更多机会，还可以考虑其他申请形式的辅助，比如从谷歌的网盘或者Dropbox之类的云端传上传简历，利用LinkedIn或其他社交档案申请岗位。
2.没配置有效的筛选工具
有些公司收到太多的简历，根本没办法逐个查看。只能武断地用关键词去筛选、排除简历。
解决方法：候选人打分。与其使用招聘管理系统来筛选申请者，不如用可以候选人打分、排序的评估工具。这样，任何一个候选人都不会被排除在外，只是根据一些关键指标让可能比较优秀的候选人排在前面。
3.把社交招聘曲解为在社交媒体发布招聘
LinkedIn，Facebook和Twitter确实是发现候选人的重要渠道。公司的招聘部门肯定在各个社交媒体上都发布了自己需要招聘的岗位信息等内容。但问题是，大多数公司也就到此结束了。
解决方法：不能只是不定时地发布招聘信息了事，还要注意社交媒体信息发布后的进一步维护上。社交招聘的重点在通过社交媒体与候选人的互动交流，否则的话，社交媒体就和传统招聘网站没区别了。
4.你的职业网站不包含互动内容
很多公司都意识到了充分利用各种内容去吸引潜在员工的重要性。问题是，绝大多数企业并没有把所有内容整合到自己的招聘页面下，而是让候选人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各种网站间跳转。这个过程往往使很多候选人放弃了进一步了解企业打算。
解决方法：把各种渠道上关于公司的各种形式的信息整合起来，这不仅让他们有兴趣更长时间停留在招聘页面下了解公司情况，而且，提高了候选人申请职位的概率。
5.数据分析不足
大部分数据统计会记录网站的访问量，但只对在招聘页面上提交申请的用户进行信息统计。其实，这部分人只是招聘页面实际访问人数中很小的一部分。
解决方法：真正有效的统计应该是收集每个访问招聘页面的用户的行为信息，这最终可以帮助我们思考怎样让他们发出求职申请。尤其是在激活被动的候选人方面，这部分工作非常有价值。
Andrew O'Brien/文 老金/译 转自微信公众号i51huan（换工作网）
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面向企业的应用管理平台New Relic今天提交IPO申请，拟融资1亿美元
基于 SaaS 的云端应用监测与管理平台New Relic今天公布了 IPO 计划，拟融资 1 亿美元，股票代码为 NEWR。
摩根士丹利和摩根大通证券分列在封面的前几位；艾伦公司和瑞银证券将担任联席账簿管理人，JMP 证券和 Raymond James 将担任联席经办人。不过，我们目前尚不清楚 New Relic 会在哪家交易所上市。
目前 New Relic 提供服务包括终端用户行为监控、应用监控、数据库监控、基础底层监控甚至单个平台的监控，能为应用的健康提供实时的可预见性。比方说，当出现大量用户无法登录帐号时，New Relic 提供的服务能让你在投诉蜂拥而至之前找到问题的症结所在，进而让开发运营团队实时管理其应用的表现。New Relic 的理念认为，当用户打电话过来（投诉）时，一切都已经晚了。
New Relic CEO Lew Cirne 在上市文件中说道，“用户使用 New Relic 能够快速查找并解决应用的问题，并防止未来此类状况的发生。产品经理可以预览新产品发布时的样子，能够得知价格变动如何影响客户留存率，总之，处理问题可以机动灵活，不必苦等 IT 部门的帮助。”
截止到 3 月 31 号的本财年，New Relic 亏损 3940 万美元，营收 6320 万美元。Cirne 拥有 New Relic 27% 的股份，是最大的个人股东。Benchmark 资本拥有 22% 的股份，是第二大股东。
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Evernote获日本媒体巨头Nikkei2000万美元投资，签署内容合作协议
Evernote今天宣布，已获得日本媒体联合大企业Nikkei 的 2000 万美元投资，Nikkei 出版了极具影响力的《日经新闻》和《日经亚洲评论》。此外，Nikkei还会开始向 Evernote 上个月推出的Context功能提供文章。
作为此次合作协议的部分规定，从2015年初开始，日经的编辑内容将出现在Evernote的Context功能中。Context功能将“实时显示相关文章，以帮助建立一个数字工作区，此工作区在用户完成他们的最佳作品时将会通知用户，并给用户提供相应的支持。”
据了解，Evernote于10月初推出Context功能，可通过分析用户的工作内容，搜索用户和其同事过去的笔记及其他资源建立数字工作区，并给予用户相关信息支持。
Evernote 的首席执行官菲尔·利宾(PhilLibin)表示：“我们的用户有约 20% 来自日本，营收有约 30% 来自日本。日本美学对我们的影响很大。我们从一开始就说，想要打造一家百年企业，这也是受日本的影响。日本理解长远思考的观点，我们希望将这一观点与硅谷最好的部分结合在一起。”目前， Mac 版和 iOS 版 Evernote 的Context功能完全支持日语，接下来将安卓版和 Windows 版 Evernote 的Context功能也会完全支持日语。
HRTechChina编辑：Amanda
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企业协作平台JANDI融资200万美元，发力亚洲市场
世界需要另一款企业协作工具吗？创业公司 JANDI 认为需要，软银资本和CherubicVentures对此也深表赞同。这两家风投公司刚刚领投了对JANDI的200万美元天使投资。这笔资金将用于产品开发和在亚洲拓展市场。
JANDI可以让员工们跨设备和平台（PC、安卓和iOS）沟通并分享文件。所有文件和对话都保存在云端，目前已经在韩国、台湾和日本开启公测。
JANDI台湾区经理Jeffrey Ling表示，JANDI最接近的竞争对手是Slack。其他潜在的竞争对手包括Evernote企业版、GoogleDrive和Asana。JANDI希望通过集成这些平台来获取用户，以便提供“工作相关工具的一站式平台”。
由于JANDI的主要市场是在亚洲，它还要与Line、微信、WhatsApp、Kakao和Facebook Messenger等个人消息应用竞争，公司员工们也经常在工作相关的项目中使用这些工具来沟通。
Ling表示道：“JANDI之所以脱颖而出是因为，我们在本地化上投入了巨大精力，不仅仅是本地化了语言，而且集成了本地的云服务，在每个区域（从台湾和日本开始）搭建了本地团队。”
JANDI目前专注于发展中小企业用户，并将采用免费增值模式来变现。
翻译自TC 原文为：Business Collaboration Platform JANDI Raises $2M To Expand In Asia
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社交招聘：2014年必须了解的不可或缺的三种趋势
随着社会化媒体的普及，社交招聘领域将继续改革。对于要赢得人才争夺战的公司来说，应该关注以下三种新兴的趋势：
招聘移动化
据悉：几乎一半的社交媒体用户仅使用移动设备上网，40%的访问量是通过移动设备实现的。
移动设备使用量的上升意味着社交招聘策略必须兼顾移动端。一项移动调查表明准备在下一年找新工作的求职者中，89%的人认为移动工具是他们找工作的重要手段。此外，他们不仅通过移动工具找工作，一半以上（54%）的人甚至通过移动工具查看员工对公司的评价，52%的人通过移动工具了解薪资信息。为了紧跟这一领域的发展速度，招聘技能以及招聘渠道的发展必须关注移动端的崛起。
以人才为目标
传统的招聘往往是发布职位及要求，希望能吸引到有能力的候选人，但是这种模式已经过时了。现如今，社交媒体能提供很多潜在候选人和被动候选人的信息，招聘人员可以利用这些信息找到合适的人才。以国外某社交网站上的招聘广告为例，这一网站允许企业根据地理信息和兴趣爱好把空缺职位推荐给合适的人，这是一个针对性极强的吸引人才的策略。
淡化传统简历
以前，在考虑候选人是否适合某一潜在职位前，需要查看简历。而现在，越来越多的企业招聘人员使用候选人在社交网络上在线登记的档案代替简历，同时，这些企业也相信内部推荐的力量，通过物质奖励鼓励现有员工通过社交网络为公司引进人才。
社交招聘不仅仅是关注社交网络，它的核心是与候选人之间的互动。
招聘已经在众多的社交工具上资本化，未来社交媒体将会开发更多与招聘相关的功能已成定局。73%使用网络的成年人现在至少使用一种社交网站，所以社交媒体是挖掘被动候选人的金矿，它对于企业招聘带来的影响自然不言而喻。不过，尽管许多企业早已开始把社交媒体融入到他们的招聘创新举措中，但是2014年仍会是社会化招聘暂露头角之年。
越来越多的企业招聘涉猎微博、微信等社交媒体，借助使用社交网络推广雇主品牌，发布目标广告，推进员工推荐。由于企业逐渐意识到利用社交网络招聘带来的许多机会，所以将会看到越来越多的公司使用社交媒体锁定人才，与他们保持良好沟通，同时通过奖励手段，激励员工为企业推荐更多高素质的候选人。
那么问题来了，企业如何使用社交媒体呢？
如果你是一家小企业，希望利用社交媒体来开展你的业务，招聘等工作，因为你觉得自己的资源和资金有限，而社交媒体恰好可以节省开支，那么你很可能会遇到以下的类似问题。
据调查发现尽管88%的小企业对社交媒体持有积极的态度，认为社交媒体肯定会对业务有所帮助，但是一旦进行实际运作，他们或多或少会暴露很多问题，使得实际效果差强人意。
首先是目标的设定上很多企业并没有理性的认知，由于受到太多鼓吹和不实报道的影响，很多人认为社交媒体可以通过一两次运作吸引成千上万的粉丝，至少40%的小企业就是奔着获得客户去的，但是粉丝不等于客户，很多时候，社交媒体的作用也不是立竿见影的。
目标的偏离对之后的效果评估有直接的影响，如果你以销售结果或者粉丝数量来设立指标，而忽视社交媒体的对客户的影响和品牌形象的作用，你就会感到沮丧，而且将会带来更多负面的结果。所以如何对效果进行评估，设立符合自己的KPI指标，也是小企业面临的问题。也没有专业的管理服务和软件帮助。
与此同时，小企业往往缺少资源来运作他们的社交网络，没有好的内容是一方面，也无法获得大媒体和其他社会组织的帮助来进行推广，人员投入也所费不赀。这都会对小企业造成压力和困扰。
最大的担忧和麻烦来自负面消息。俗话说坏事传千里。社交媒体上负面信息传得要比正面信息更快，一旦出现负面消息，小企业往往没有策略来应对，只能任其发展，有时更是因为不当的应对雪上加霜。
架构也许是一个很虚的东西对大多数小企业来讲，但是确实会产生一定的影响，很多小企业的社交平台只是丢给市场部的一个实习生去管理，有的甚至让前台接待去运作，这能产生何种糟糕的结果已经不言而喻。
以上的问题导致只有30%的小企业能在社交媒体运营上取得效果获得发展。要取得在社交媒体上的成功，需要小企业重新调整对社交传播的概念。
社交媒体是社区，而不是广播站，你的品牌是这个社区的链接中心，仔细考虑和用心关注你的社区民众需要什么，围绕需求打造内容，这些内容可以是文章，也可以是活动，或者一些富媒体。
招募专业的人员来运作社交媒体，（小编觉得，如果有额外的预算要招募社交媒体的专人的话，就干脆在社交媒体上招募此类人。因为一个真正优秀的社交媒体负责人，他绝对，也应该是自己也活跃于社交媒体上的哦）并且和市场部门协同开展工作，而不是各管各的，社交媒体运营的最终目标是获得市场成果。在线下活动和资源获取上可以适当的寻求外包的方式，专业的社交传播机构拥有更多的资源，也有专业的软件可以帮助运营管理。
如果没有专业的公关团队或者公关部门，那么牢记坦诚和谦虚是最好的公关手段，几乎可以化解一切负面情绪。
One more thing:你必须勇敢，敢于踏入未知，进行创新，新的东西是没有成功案例可借鉴的，但是你终将获得收获! 作者：费隽武
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Codecademy 与多家线上、线下编程学校联手推出 ReskillUSA 项目
许多人大概将Codecademy 视作进入职场前提升编程技能的一个地方，然而这家公司如今正在和 Thinkful、The Flatiron School 以及 Dev Bootcamp 这样的机构联手打造一项覆盖面更广的计划，名叫 ReskillUSA。
正如网站描述的那样，ReskillUSA 的目标是“填补技术教育与就业之间的鸿沟。”
Codecademy 联合创始人兼首席执行官扎克·西姆斯（ZachSims，见上图）表示，该网站实际上瞄准两类受众。首先是想要提升技术水平的失业者或就业不足人士——西姆斯表示，ReskillUSA 为他们提供了一个“将最优秀的教育供应商汇聚在一起”的场所，并通过这一努力，“让人们看清如何从零起步实现就业的道路。”
他补充道，通过与其他机构的合作，Codecademy 还希望能让雇主相信完成这些项目之一能够作为一个很有说服力的资质证明，并不一定要有计算机科学方面的本科学历。
“通过合作，我们正在努力提高这些新型教育的认知程度。”西姆斯说道。
这些项目并不完全客观公正——出发点符合他们的利益，并且能够提高他们的正当性。不过 ReskillUSA 的优势在于集多家公司于一身。而且西姆斯表示，最早是白宫内的对话“催化”产了这一倡议，尤其是美国首席技术官（前谷歌员工）梅根·史密斯（MeganSmith）关于人才空缺和教育的评论。（然而需要说明的是，白宫并不是这一项目的合作伙伴。）
目前，ReskillUSA 网站主要用于展示各种各样的教育项目，将它们划分为线上和线下两类，标出涵盖主题、培训价格、培训时长等基本要素。（在线下方面，该项目包含了芝加哥、底特律、洛杉矶、迈阿密、纽约和旧金山的教育项目。）在我问起该网站是否能实现更多功能——比如把互补的项目捆绑成一个套餐——的时候，西姆斯表示“绝对”有可能：“希望这只是一个开始。”
翻译：顾秋实 来源：TC
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这一回，有专注红领的招聘平台了，快乐网打出“诚信企业终身免费”
近日，快乐网旗下移动招聘平台 “快乐工作”APP，联合360 首发上线。这标志着国内首家专注于红领招聘的信息平台全面对外开放。
据记者所知，快乐网专注红领招聘领域，为年轻的打工者提供安全快捷的服务。红领，特指刚刚开始职业生涯，工作经验不足三年的年轻打工者。据数据统计，全国红领用户群约为1.5亿人，其中80%红领都面临着学历不高、专业能力不够、经验不足的求职囧境。他们亟需的是一款全心全意为他们服务的招聘平台。 （快乐网专注红领招聘领域，这样的出发点是值得肯定的。介于红领的定义，HRTECH小编的问题来了，快乐网究竟是主要面向经验不足的，专业能力不够，但有一定学历的求职者，亦或是学历不高的刚进入社会的求职者，我们觉得这有待细分）
快乐网正式向所有诚信企业发出邀约：只要是通过申请，加入红领联盟的企业便可发布适合红领职业发展的岗位，快乐网将终生免费提供招聘服务。
反观传统招聘，求职者在传统招聘网站投出的简历大都有石沉大海的遭遇，甚至还有个人信息被打包转卖的风险。劳务中介是大部分红领求职渠道，但年轻的红领们经常遇到工作不适合的难题。新崛起的分类检索网站信息五花八门，真假难辨，让求职者无所适从，经常面临投一份简历后电话被骚扰者打爆的囧境。
这些归根到底是经营模式的问题，传统招聘企业只服务于企业，忽视基层打工者，这十年不变的固定思维，快乐网官方说法是这注定要被快乐网打破。(那么HRTechChina小编的问题又来了？如何打破？据了解，“快乐工作”的经营模式是为红领们提供每日工作推荐，附近工作推荐、地图导航、为好友找工作等多项功能。但是，但如何就文中上述提出的信息的真假难辨，电话骚扰，简历安全等问题，我们目前还未看到。我们希望任何一款软件“专注为用户”的说法，不仅是说说而已。我们也希望看到快乐网能打破传统招聘网站存在的问题。）
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帮助用户挑选云端服务的CloudScreener 获得60万欧元投资
你应该使用哪个云端服务来托管自己的应用呢？这个问题现在已经变得越来越难回答了，因为现在市面上已经有越来越多的云端服务，而且现有的云端服务也在不断地增加新的功能和改变服务的定价。CloudScreener 希望可以帮你解决这个问题，它会向你提出一些关于云端服务需求的问题，然后结合资料库中不同云端服务的性能表现，为你提供一系列的选择方案。
CloudScreener 会将自己的工具分为三个不同类型的向导，分别找出适用于网站、商业应用和个人数据的托管云端服务。比如说你要寻找一个用于托管商业应用的服务，你可以告诉CloudScreener 你需要支持多少个用户，你会使用什么操作系统，你的用户来自什么地方等数据点，然后它就会返回一个拥有100个可选方案列表给你，这些服务会按照价格的高低来排列。
在定价数据方面，CloudScreener 每天都会抓取云端服务供应商的信息，而在性能方面，它每隔六个小时都会使用专属的基准测试软件来测试每个服务在多种情况下的性能表现。它可以通过这种方式来获取各个服务的读写速度、网络性能和延迟，还有 CPU 和内存的性能。CloudScreener 是通过与Cedexis的合作来获取网络数据的。
CloudScreener 是一家来自巴黎的创业公司，由安东尼·索林格（Anthony Sollinger）和尼古拉斯·德鲁埃（Nicolas Drouet）联手创办。索林格在今天举行的 OpenStack Summit 上告诉我 CloudScreener 目前索引的云端服务有15家，他们有意向在以后添加更多的索引服务，但是目前他们主要会专注于大型的全球服务商。
CloudScreener 希望在以后面向企业推出一项付费服务，为它们提供更好的灵活性和控制功能。有了这种工具之后，用户就可以根据自己的设备情况（核心数量、内存大小等）准确地指定合适的云端服务。
索林格还告诉我，他们已经从三位不知名的法国天使投资人筹得了60万欧元的投资。他们打算利用这笔资金来扩大自己的产品和销售团队，特别是针对美国市场。
翻译：关嘉伟（@consideRay）
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前程无忧三季度净利3050万美元 同比增59.5% 网络招聘服务营收仍占大头
北京时间11月7日早间消息，前程无忧今天发布了截至9月30日的2014财年第三季度未经审计财报。报告显示，前程无忧第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，比去年同期的人民币4.196亿元增长13.0%；净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，比去年同期的人民币1.174亿元增长59.5%。
根据雅财经汇总的数据，华尔街2位分析师平均预计，按美国通用会计准则(GAAP)计算，前程无忧第三财季每股摊薄收益将达0.36美元。财报显示，前程无忧第三财季每股摊薄收益为0.35美元，不及分析师预期。
此外，华尔街1位分析师预计，前程无忧第三财季营收将达7330万美元。财报显示，前程无忧第三财季营收为7720万美元，超出分析师预期。
主要业绩：
前程无忧第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，比去年同期增长13.0%，超出公司此前预期区间；
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币3.155亿元(约合5140万美元)，比去年同期增长13.6%，其中反映了2014年6月1日生效的6%增值税政策变化所带来影响；
前程无忧第三季度毛利率为72.9%，高于去年同期的72.4%；
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.278亿元(约合2080万美元)，比去年同期增长11.8%；
前程无忧第三季度净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，比去年同期的人民币1.174亿元增长59.5%；
前程无忧第三季度每股普通股完全摊薄收益为人民币2.17元(每股美国存托凭证摊薄收益为0.35美元)。从2014年8月8日开始，前程无忧将美国存托凭证与普通股的转换比率调整为1:1；
不计入股权奖励支出、汇兑损益和可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第三季度调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.52元(每股美国存托凭证摊薄收益为0.41美元)，超出公司此前预期区间；
截至2014年9月30日，前程无忧第三季度所持现金及短期投资增加至人民币43.455亿元(约合7.080亿美元)。
2014财年第三季度财务分析：
前程无忧第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，比去年同期的人民币4.196亿元增长13.0%。
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币3.155亿元(约合5140万美元)，比去年同期的人民币2.776亿元增长13.6%。前程无忧网络招聘服务营收的增长，主要由于来自于使用前程无忧网络招聘服务的每独立雇主的数量增加，但被每独立雇主平均收入的下滑以及2014年6月1日生效的6%增值税政策变化所部分抵消。第三季度共有283651名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的237526名增加19.4%，主要由于公司采取了获取客户的措施，以及雇主对前程无忧网络招聘服务的使用量增长。前程无忧网络招聘服务第三季度每独立雇主平均收入比去年同期下滑4.9%，主要由于受到增值税政策变化对网络招聘服务营收的影响，以及由于新增客户整体上购买的服务价格较低。
前程无忧第三季度出版物广告营收为人民币200万元(约合30万美元)，比去年同期的人民币940万元下滑78.5%。前程无忧出版物广告营收的下滑，主要是由于市场需求正在朝着远离出版物广告服务的方向发生转变。前程无忧第三季度的出版物广告页数约为19页，相比之下去年同期为298页。此外，《前程招聘专版》出版的城市数量已从截至2013年9月30日的4个减少到截至2014年9月30日的1个(西安)。
前程无忧第三季度其它人力资源相关营收为人民币1.565亿元(约合2550万美元)，比去年同期的人民币1.326亿元增长18.0%。前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要得益于客户对业务流程外包服务及培训服务的使用量增长。
前程无忧第三季度毛利润为人民币3.340亿元(约合5440万美元)，比去年同期的人民币2.915亿元增长14.6%；前程无忧第三季度毛利率(即毛利润在净营收中所占比例)为72.9%，高于去年同期的72.4%。
前程无忧第三季度运营支出为人民币2.062亿元(约合3360万美元)，比去年同期的人民币1.772亿元增长16.4%。
前程无忧第三季度销售和营销支出为人民币1.438亿元(约合2340万美元)，比去年同期的人民币1.197亿元增长20.1%。前程无忧销售和营销支出的增长，主要由于销售人员增加、员工薪酬支出增加、以及广告支出增加。
前程无忧第三季度总务和行政支出为人民币6240万元(约合1020万美元)，比去年同期的人民币5740万元增长8.7%。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于员工薪酬支出(包括股权奖励支出)、办公室及折旧支出增加。
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.278亿元(约合2080万美元)，比去年同期的人民币1.144亿元增长11.8%。前程无忧第三季度运营利润率(即运营利润在净营收中所占比例)为27.9%，低于去年同期的28.4%。不计入股权奖励支出，前程无忧第三季度运营利润率为32.6%，低于去年同期的32.9%。
2014年4月，前程无忧完成了发售1.725亿美元可转换高级债券的交易。在第三季度业绩中，前程无忧计入了人民币5850万元(约合950万美元)的按市价计算收入，这项收入与可转换债券的公允价值变动有关。
前程无忧第三季度有效税率为12.3%，低于去年同期的17.7%，这是由于受到非课税项目的影响，主要是因为可转换债券的公允价值变动。不按照美国通用会计准则，前程无忧第三季度有效税率为14.8%，低于去年同期的15.5%。
前程无忧第三季度净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，比去年同期的人民币1.174亿元增长59.5%。前程无忧第三季度每股完全摊薄收益为人民币2.17元(约合0.35美元)，去年同期为人民币1.95元。
前程无忧第三季度股权奖励支出为人民币2130万元(约合350万美元)，高于去年同期的人民币1830万元。前程无忧第三季度业绩中计入了人民币40万元(约合10万美元)的汇兑损失，去年同期前程无忧的汇兑损失为人民币140万元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益和可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后净利润为人民币1.504亿元(约合2450万美元)，比去年同期的人民币1.370亿元增长9.7%。前程无忧第三季度调整后每股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.52元(约合0.41美元)，去年同期为人民币2.28元。
2014财年前9个月财务分析：
前程无忧今年前9个月总营收为人民币13.687亿元(约合2.230亿美元)，比去年同期的人民币12.043亿元增长13.6%。
前程无忧今年前9个月运营利润为人民币3.700亿元(约合6030万美元)，比去年同期的人民币3.553亿元增长4.1%。
前程无忧今年前9个月净利润为人民币3.577亿元(约合5830万美元)，比去年同期的净利润人民币3.454亿元增长3.6%。前程无忧今年前9个月每股完全摊薄收益为人民币5.95元(约合0.97美元)，去年同期为人民币5.76元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换高级债券发行成本、可转换债券的公允价值变动、买方期权的公允价值变动以及与这些项目的相关税收影响，前程无忧今年前9个月调整后净利润(不按照美国通用会计准则)为人民币4.538亿元(约合7390万美元)，比去年同期的人民币3.971亿元增长14.3%。前程无忧今年前9个月调整后每股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币7.49元(约合1.22美元)，去年同期为人民币6.63元。
截至2014年9月30日，前程无忧第三季度所持现金及短期投资增加至人民币43.455亿元(约合7.080亿美元)，截至2013年12月31日为人民币31.475亿元。前程无忧的短期投资包括原始到期期限为3个月到1年的存款证。
公司要闻：
2014年8月8日，前程无忧将其美国存托凭证与普通股的转换比率调整为1股美国存托凭证相当于1股普通股，此前的转换比率为1股美国存托凭证相当于2股普通股。
2014年6月，前程无忧股东批准将最初于2008年9月获批的股票回购计划的规模从2500万美元扩大至7500万美元。在2014年第三季度中，前程无忧在公开市场上总共回购了450500股美国存托凭证，总回购对价为1450万美元，其中包括交易费用。
业务展望：
基于当前的市场状况，并考虑到增值税政策的变化，前程无忧预计2014财年第四季度营收为人民币5.15亿元到5.30亿元(约合8390万美元到8630万美元)。不计入股权奖励支出、汇兑损收益、与可转换债券公允价值变动有关的按市价计算损益以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧预计2014财年第四季度调整后每股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币2.60元到人民币2.80元(约合0.42美元到0.46美元)。前程无忧预计2014财年第四季度总股权奖励支出约为人民币2100万元到人民币2200万元(约合340万美元到360万美元)。
附注：本财报所列人民币与美元的汇率为：1.00美元=6.1380元人民币。
电话会议：
财报发布之后，前程无忧于美国东部时间11月6日20:00(北京时间11月7日9:00)召开电话会议。届时前程无忧管理层将出席电话会议，解读财报要点、运营状况和业绩预期，并回答投资者和分析师的提问。要收听前程无忧电话会议，美国投资者可拨打电话+1-866-839-8029，中国香港投资者可拨打电话+852-2598-7556，国际投资者可拨打电话+1-914-449-1588，密码均为“9129268”。
此外，投资者也可以访问前程无忧网站ir.51job.com的投资者关系频道，收听电话会议网络直播和录音。投资者需至少提前15分钟登陆网站进行注册，或安装任何必要的音频软件。
股价变动：
当日，前程无忧股价在纳斯达克常规交易中上涨0.27美元，报收于32.40美元，涨幅为0.84%。在随后截至美国东部时间17:02(北京时间7日6:02)的盘后交易中，前程无忧股价再度上涨0.67美元，至33.07美元，涨幅为2.07%。过去52周，前程无忧的最高价为43.00美元，最低价为29.24美元。(唐风)
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