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微信投资”小微招聘“平台M4JAM 微信非洲扩张开始了
[摘要]M4JAM去年8月创建并进驻微信移动生态系统，获投资后将拓展全球业务。
腾讯与Naspers成立的合资公司“微信非洲”（WeChat Africa）日前宣布，向南非“小微招聘”平台M4JAM投资。
自2014年8月面世以来，M4JAM一直保持着快速的发展趋势。就在几天前，有媒体报道称这家创业公司聘请了谷歌的布雷特·圣克莱尔（Brett StClair）加入其管理团队。在加盟M4JAM之前，圣克莱尔担任谷歌撒哈拉以南非洲地区经理，他拥有10余年的全球工作经验以及丰富的商业人脉，加盟M4JAM之后将负责增加该平台的职位数量，并帮助进行全球业务拓展。
自2014年8月M4JAM进驻微信移动生态系统以来，双方就建立起了合作。在此之前，M4JAM一直自主提供资金。去年该平台曾表示，公司将寻求外部投资。M4JAM表示，此次微信的投资有助于该公司拓展本地业务和全球业务，创造实时的商业解决方案，同时帮助解决现实世界的失业问题。
毫无疑问，M4JAM正在改变传统的品牌招聘模式，而这轮投资无疑会进一步增强其改变就业模式的能力。“微信的投资使得我们可以专注于打造业务，同时他们的社区有助于我们成功。我们在微信平台推出M4JAM，就是因为社交应用能够提供一个快速、便捷的发展平台。”M4JAM联合创始人兼CEO安德烈·雨果（Andre Hugo）说。
“M4JAM成为社交对话的一部分，对于微信用户而言，这是一个好消息，因为他们无需下载另外一款应用就可以使用这项服务。这也有益于M4JAM，因为我们能够得到一个现成的用户群体，在进入新市场的时候，这将是一个巨大的优势，因为微信已经建立起了稳固的存在。”他说。
WeChat Africa负责人布雷特·劳瑟（Brett Loubser）表示，“微信将通过诸多像M4JAM这样的官方账户为用户带来价值。我们支持他们的发展，并通过这种合作表明，微信不仅能给用户带来价值，也能给品牌带来价值。今年我们将有多家创业公司登陆这个平台，这有助于我们展示这个综合移动社交平台的真正实力。”
雨果表示，过去四个月双方一直在就这笔交易进行谈判。关于这笔交易将对M4JAM拓展到其他平台产生的影响，雨果表示，微信很快就不是独家平台了，M4JAM就业信息可以嵌入到横幅广告，而且该公司也在尝试SMS（短消息服务）推广活动。
雨果表示，现在Naspers方面在董事会的成员更多一些。“新的董事会成员将为我们带来战略观点，开启更多机遇的大门。”他说。关于腾讯移动产品过去几年的迅猛发展，雨果表示，“如果能达到这种增长幅度的10%，我们就非常高兴了。”
关于未来发展，雨果表示M4JAM一直在“稳步发展”。“我们面临的挑战在于，去年推出时我们只有3个人，上周我们发布了2.5万个新职位，其中包括1.5万个来自老客户品牌的职位。”
“我们一直想要走向全球。我们关注着大约14个地区，但拓展到其他市场的前提是稳固在南非市场的产品。在进入A地区或B地区之前，我们首先要让南非市场红红火火。”雨果说。
M4JAM是连接公司和求职者的枢纽，该平台可以为学生、失业、在职甚至退休人员都能够利用零碎时间获取佣金，令用户可以利用琐碎的时间获取工作。发布6个月多以来，M4JAM已经为40多家非洲大型品牌提供招聘服务，其中包括汽车导航品牌TomTom、TNS市场研究公司、Telesure和Shoprite等。
Naspers是一家南非的跨国传媒集团，通过其全资拥有的离岸公司MIH持有腾讯33.73%的股权，是腾讯最大的股东。（小贝）
腾讯科技讯 2月22日
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【行业资讯】2015，在线网络招聘 硝烟四起的战场
盘点过去的1年，互联网招聘无疑是其中一个热点。前有智联招聘职业发展平台登录纽交所，后有新派垂直招聘网站获得巨额融资，让这个在中国有超过20年发展历史的行业重新回到了大众的视线。回望过去，展望现在，智联招聘、51job和中华英才网作为中国互联网招聘行业曾经的三强选手，中华英才网已经黯然退出主流竞争市场，前两者还在积极思考转型发展；与此同时，新型的招聘网站也蓬勃发展。由此带来的一个思考便是：在这种新旧模式的碰撞中，到底如过去我们在很多领域所看到的那样，是新的模式完全颠覆掉旧的模式；还是老牌巨头凭借多年积累笑到最后，抑或干脆是两者并存的状态？
最近互联网招聘行业有件事情值得关注：智联招聘举办了名为“1%的秘密计划”的全行业大型网络招聘会。比较有趣的是，在不久之前，国内垂直招聘网站则搞过一场互联网招聘风暴周，两者在形式上有些类似。一老一新，居然不约而同的采用了形式上极为类似的招聘形式，并且都选在“年前”这个在传统招聘行业看起来属于“淡季”的时期，实在有些耐人寻味。如果就这一对比进行深入的剖析，其实还能看出关于互联网招聘行业“模式之争”外更多的一些东西。
一、老者不老，新者不新
新兴招聘网站制造的一个又一个噱头里，智联招聘之类的老牌招聘网站似乎已经过时。在过去的操盘思路上，当家人郭盛的思路也确实较为保守和谨慎。但上市后的智联招聘似乎开始大踏步的转型，智联招聘当家人CEO郭盛甚至提出“全面加速”的豪言。郭盛本人也透露过，自己经常会研究拉勾等竞争对手。且不论此次“反传统”的网络招聘会，一个不可否认的事实是：在科技圈的眼光被新兴招聘平台花了眼睛的同时，诸如智联之类的公司也在做大量的转型和优化工作。
一个看似传统的平台，用事实证明这只是一个假象。
与此同时，拉勾之类的垂直招聘平台，在运作模式、推广方式等方面都和传统招聘平台呈现很大不同，看起来显得很“新鲜”。但是，并没有触及行业真正痛点，针对招聘这个服务性行业来说，做到最后无非就是大数据、匹配和服务。正所谓“天底下没有新鲜事”，透过现象看本质，资本的热捧并不代表生意上实质性的胜利。
所以抛开模式来看待老平台新平台，老模式新模式之间的争斗，事实就是老者不老，新者不新，最终还得再真刀真枪做过一场再说。
二、追求类似，战场不同
从战略思维和发展模式来说，智联招聘和拉勾网、领英之类的新兴网站确实是存在很大不同的。
即便同样是“大型网络招聘会”这样概念的活动，双方关注的重点似乎都有所不同。拉勾侧重于活动带来的传播效果，以及由此给平台带来的各项数据的提升（当然，这符合新兴平台的需求），而智联关心的则是“为企业做好人才储备”。
但如果从另一个角度看，智联和拉勾网在做的又是同一件事情：为企业找人才，为人才找工作。同样的追求，不同的发展思路，最终带来的结果便是不同的战场，或者说，重叠度非常低的战场。
同样以两者形式类似的互联网招聘会来说，我们会发现拉勾网面向的主要还是创业型互联网企业。而在智联的服务企业名单中，不仅包含腾讯、百度、阿里巴巴这些大型互联网企业，也能够看到大量传统行业企业的名字，两者的重叠度并不高。只不过，互联网行业的高关注度给垂直招聘平台带来了放大效应，造成了双方正在“短兵相接”的假象。事实上，人家或许只是擦身而过而已。
所以，至少在可见的未来几年，双方都还不至于形成正面战争，顶多在边缘交集地带产生冲突。以中国的市场体量来说，也并非容不下几家招聘企业，新旧之间并存的可能性是存在的。
只不过，拉勾网一向对“老三家”虎视眈眈，而智联等先行者又岂会对后起之秀没有任何警惕之心。到底局面会往哪个方向走，现在下结论还早。
三、大者不大，小者不小？
如果比声量的话，大多数关注互联网、关注创业的媒体会认为新兴的垂直招聘网站在大众心目中的印象肯定远远大过老牌平台。事实上，不管是从媒体关注度，还是百度指数等搜索指标都能轻易看到，智联招聘的第三方搜索指数比新兴网站的指数体量大得多。至于热闹程度上，我们不能将眼光仅仅集中在科技圈，智联招聘推广内容较多集中在针对企业和求职者端整体行业发展的相关推广上，而新兴的招聘网站更多较为集中噱头类的企业推广上。
所以对于科技圈想象中的“老牌的招聘网站已经沦为边缘，前浪拍在沙滩上。”实际上是一种假象。
同时，如果考察规模、占比、营收、利润，我们才会陡然发现：哦，老牌网站是是实实在在的老大啊，而且后来者和先行者之间的差距似乎还不小呢。
一个大，一个小。事实是大者不大，小者不小。大者如果不革新，犯错误，很可能被后来者抓住机会超越，甚至被淘汰掉。可是对后来者，对小者而言，在前者同样奋勇前进的情况下，想实现华丽超越并非想象中那么简单。
招聘行业，玩到最后玩的是什么？对C端来说，玩的是职位资源，以及一系列匹配的服务（比如简历、职位匹配、面试辅导等周边服务）；对B端来说，玩的是求职者资源，求职者分析等。如果抽象总结的话，其实玩的就是数据的积累，大数据的理解和使用，以及对求职/招聘这件事情的深入理解。
这次智联的网络招聘会，在大数据和匹配上做得还是不错的。智联招聘通过的企业、求职者行为大数据进行分析，发现了“求职行为前置”这一行业在新时代的特点，才做出了举办年前招聘会的决定。在决策过程中，采用的是新兴的技术对老数据进行挖掘。
比如传统招聘旺季一般是在春节后的3、4月份，业内称为“金三银四”，而今年的招聘旺季却已经在春节前的1月开始。智联招聘的数据显示去年12月到今年1月，C端用户求职意愿明显增强，与往年同期的新增注册用户增长停滞相比出现明显增长，同比增幅25.7%。企业端尤为活跃，在线职位数环比增长61%。
对拉勾、领英等新兴模式的招聘网站来说，优势在于定位足够明确，足够聚焦，而且将大数据应用到了自己所瞄准的细分市场，选择的垂直、小众的模式足够创新和颠覆，欠缺是对招聘、求职这件事情深入的理解，以及数据（求职者、企业）的积累。
对智联等平台来说，优势在于行业的积累，打造大众服务平台以及对招聘业务的深入理解，欠缺的是转型的困难。
可以想象的是，2015年中国互联网招聘行业一定会很精彩。垂直网站，服务于细分领域的市场。全行业的招聘网站，服务于大众市场，甚至是包括细分、高中低的全品类市场。谁输谁赢，现在不敢说。抑或，谁能说不存在一个共赢的可能？
具体如何，且让我们拭目以待。
来源：贵港智博人才圈
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求职招聘网站“搜前途”完成数百万人民币天使融资
今年 1 月 27 号刚刚上线的求职招聘网站“ 搜前途 ”（http://www.souqiantu.com/）告诉记者，其已完成一笔数百万人民币的天使融资，由天会创投领投，Next Innovation(NI) 跟投。此轮融资将主要用于技术研发和团队扩张上。
在解决求职招聘的问题上，搜前途给出的解决方案是，通过大数据和特殊算法来实现简历和职位的精准匹配，从而提高求职和招聘效率。
求职者在其网站填写简历，企业 HR 发布职位，之后系统就会快速为求职者和 HR 进行匹配，推送简历或职位信息。
中间具体的实现过程是，一方面搜前途根据求职者提交的信息对其进行“职业体检”，分析求职者的性格特点、教育工作经历、求职意愿、职业技能优势等；另一方面对职位信息进行基因解码、重组以及关系传递三步处理，即先将市场上发布的职位去重、去杂，形成规范、唯一的职位样本；之后是降低运算频度；通过对职位描述做语义分析，对解码之后的职位重组，形成集合，然后分析集合之间的关系，实现关系传递。即通过一定的建模实现两两之间的职位匹配。
以上这些研究历时两年。在所涉及行业上，目前搜前途覆盖了互联网、金融、游戏、软件、IT 服务等五大热门行业。
搜前途创始人刘勇毕业于清华大学计算机系和加州大学圣克鲁斯分校，研究网络路由技术。他表示正是从该领域 ad-hoc 自组网理论的研究中获得启发，研发了帮助求职者和企业 HR 精准匹配对接的相关算法。
本轮投资方天会创投由知名医疗美容投资人发起，旨在发掘互联网细分领域有核心技术门槛的早期项目。Next Innovation(NI) 是一家专注于创新的投资集团。
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移动招聘求职“职场导航”获诚丰投资Pre-A轮3000万人民币
2015年移动互联网招聘行业再次升温。2月13日，免费的移动招聘求职新贵“职场导航”对外宣布获得诚丰投资Pre-A轮3000万人民币融资。
职场导航（www.jobLBS.com）是基于LBS（地理位置服务）移动招聘求职的职业成长平台，可以主动发现附近的岗位和人才，一键关注，轻松构建企业动态人才库，通过职场大数据向用户提供基于本地的职场社交和个性化服务，伴随个人职业成长。
职场导航创始人黄海华先生表示，本轮融资是为了在全新商业模式下更有力地拓展全国业务，计划5年内在境内或境外证券交易所挂牌上市，为世界各地企业和求职者提供专业的人力资源服务。
据悉，产品上线4个月，即受到各大资本、业内同行、政府及媒体的高度关注。2014年12月19日，为全国首场O2O校园体验式招聘会提供独家技术支持。同时，与中国联通签署战略合作协议，成为中国联通SI支撑供应商。2015年1月22日，与CNC新华网络电视（www.cncnews.cn）签署战略合作协议，并将联合向全球推出新华网络电视职场导航频道。该平台有望打破现有求职招聘格局，成为移动互联网时代人力资源服务信息化的领跑者。
相关资料显示，诚丰投资面向全球提供专业的投资、咨询和金融服务，已成功推动18家企业在境内外证券交易所挂牌上市。
注：报道所涉融资金额由对象公司提供保证，HRTechChina不作任何形式背书
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2015互联网招聘开门红，测聘网Pre A轮获增资2000万
2月11日，国内新三大招聘网站之一测聘网（http://www.cepin.com/）宣布获得正轩增资2000万人民币，和HRTechChina报道的“哪上班”一起成为2015年新春第一批获资的互联网招聘平台。
测聘网CEO许锋表示：“对于互联网招聘行业而言，2014年是资本甘露充足，春笋萌发的一年。在这一年，智联招聘赴美上市，猎聘网跃身资本新贵，拉勾、猎上垂直互联网而生。但是，正如2015年将成为中国互联网实现质变的关键年一样，互联网招聘行业也将在2015年格局重洗。许锋也同时表示，他相信测聘网将凭“测聘一体化”成为中国最精准的招聘网站。”
测聘网CEO许锋
资本注入，架起互联网招聘全新发展轨道
1997年至今，中国网络招聘的三大拓荒者在借助自力培育出来的在线招聘市场完成融资上市之后，反而受限于庞大的体量，失去了原生动力。殊不知，传统招聘网站缺乏技术和产品创新的平台广告模式，早已无法跟上日新月异的市场需求。
在这样的背景下，众多创新的互联网招聘产品形态开始出现在资本的视野之中。综观这些新兴的互联网招聘网站，不难发现，目前互联网招聘领域的商业模式大致可分为三类：其一，是以猎聘网、猎上网为代表的“企业+猎头+个人”模式；其二，是以拉勾网、内推网为代表的互联网垂直招聘模式；其三，则是以测聘网为代表的“测聘一体化”智能匹配模式。
“测聘网的创立团队基本可以说是中国人力资源行业非常资深的一群人，他们凭借几十年的从业经验独创的人岗匹配技术，足以支撑起‘测聘一体化’的全新商业模式。”正轩投资总裁夏佐权先生表示，“我们投资的方向一直是以代表行业发展方向的高新技术企业为主，比如安诺优达基因科技、再比如优必选科技。本次增资也证明了我们对测聘网的信心，就起步而言，测聘网表现很不错，现在要做的是做大做强，引领国内智能招聘。”
专注精准，测聘网凭借人岗匹配弯道超车
通过4C人岗匹配专利技术（薪酬匹配 Compensation、任职资格Condition、胜任素质Competency、文化风格Culture），测聘网可以有效量化求职者的各项指标。同时，依靠专业的线下咨询团队，测聘网可以根据企业历年良好表现的任职者指标，线上生成该岗位的职位素质模型，进而和求职者剖像相契合，实现双向的人岗匹配。
与此同时，测聘网还将在综合匹配度计算体系中加入包括用户行为分析、中、英文用户信息关键词密度匹配、大数据分析等维度，实现隐形“基因”挖掘。
正是因为测聘网解决的是双向精准匹配的问题，所以直接决定了其商业模式将对现有招聘网站造成颠覆：测聘网只对匹配过程及结果收费，其余的都免费。
这就意味着，常规招聘网站的核心收费项目，如发岗位、收简历，甚至是年租好几万的招聘管理系统，在测聘网统统免费。这种理念与意识，是测聘网CEO许锋博士基于十几年人力资源专业经验的结晶。
招聘方式的演进本质是匹配筛选效率的提升。虽然，凭借4C人岗匹配专利技术和高频率的线上招聘活动，测聘网自2014年7月7日上线以来入驻企业数已超万家，其中，不乏万科、华润、百度、唯品会等各行各业知名企业，然而在中国，饱受招聘难之苦的中小企业远不止这个数。为此，日前测聘网启动了史上最准招聘季活动，目前每天报名参加企业超百家，注册登录求职者数千人，预计将有数万家企业，超30万求职者体验测聘网最准招聘。
许锋博士表示，2015年，正是测聘网真正走到这些企业身边，为更多大中小企业提供真正省时省心省钱的招聘产品和服务的关键年。因此，除了本次正轩的2000万增资，测聘网还将在2015年完成A轮融资，而这些资金主要将用于测评产品、匹配技术的研发和如何实现测聘一体化的推广应用中，以求让越来越多的中小企业能够通过测聘网精准推送的简历找寻人才。
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云时代，为什么绩效管理可以先行？
文/张月强
传统人力资源管理体系树立的时代，咨询公司经常建议企业首先搭建完善的基础管理体系，包括职务/岗位体系、薪酬体系、入转调离管理流程规范化等，在此基础上建立较为完善的绩效管理体系、职业规划、继任计划等人才发展体系。做出这样的建议的出发点，一方面因为管理基础薄弱的企业需要夯实基础进而实现逐步的思维转变，需要透过基础人力资源管理体系的积淀，方能相对准确的描述出适合自身企业需要的绩效管理指标体系，从而能够更平滑的接受和适应以绩效管理为核心的管理变革；一方面更是因为相对刚性的绩效评估和相对柔性的日常任务导向的经营文化的不匹配导致绩效管理无法脱离于基础人力资源管理体系而独立运行。
与之相匹配的人力资源信息化规划，企业同样被建议建立基础的人力资源管理系统（俗称核心人力资源管理），包括组织、人事、薪酬、考勤等管理系统，在此基础上再去推动全员应用的自助服务。待以上工作相对成熟的时候，才会推荐企业实施部署专业人力资源管理应用，例如绩效管理、招聘管理、职业规划、人才发展、决策分析等。此所谓“整体规划、分步实施”，在传统ERP时代盛行其道，并且也在很多企业取得了一定的成效。同时，传统的软件设计思维，将绩效管理架构在基础人力资源管理平台之上，绩效管理的实施必须依赖基础体系的建设，自身无法独立运行。
回头反思，企业沿着这种思路推行经常在花费大量的精力实施了基础的人力资源管理后，会出现不同的情况，一种是突然发现自身的管理体系不够健全，无法进一步支撑更高层次管理工具的导入；要么被迫寻求维持原状，要求软件系统足够个性化；要么转而寻求管理咨询的再造帮助，而信息化成果（e-HR）就会面临着闲置的风险；另外一种是沦落为单纯的数据维护系统，业务人员需要不厌其烦的维护手工和软件两套体系，甚至是垃圾数据进垃圾数据出，长此以往不堪其扰甚至废弃不用。
究其原因，不能怪企业信息化决心不够，也不能怪软件不能满足个性化需求，更不能怪管理的体系化不足。根本原因在于，人力资源管理信息化如果不能将包括绩效管理在内的最核心的管理业务在其上良性运转起来，则必然沦落为辅助工具，进而沦落为“麻烦制造者”。试图通过夯实基础体系再将核心管理纳入的方法论陷入一个两难境地：缺乏核心应用的牵引，基础管理体系不能保持鲜活和价值体系；而缺乏构建基础管理体系的完备性则核心管理无法推行。
在传统IT架构时代，即便是拥有完备的绩效管理解决方案，仍然无法摆脱上述困境，究其原因，对高度完备的基础体系和基础数据的要求，是造成上述困境的核心焦点。
在云时代，绩效管理完全可以不依赖于基础体系或先于基础体系的建设而独立运行。
从技术上看
不同于传统的IT技术架构和人力资源管理架构，云端绩效管理完全不依赖于基础人力资源信息平台，最大限度简化基础人力资源信息管理的复杂度，仅维护与人才管理相关的核心数据（例如姓名、职位/岗位、组织架构等），从而实现敏捷的绩效管理体系建设。SAP SuccessFactors和Cornerstone OnDemond即采用此类架构，实现绩效管理的直接切入。
同时，云计算技术无需企业在IT方面的人力和物力投入，“零基础”即买即用的服务模式，方便企业按需采用绩效管理服务。
从最佳实践上看
为了更好的服务于全球和各个行业应用，云绩效管理会将积累的丰富应用实践整合为可行的行业最佳实践，方便不具备完善管理体系的企业（例如快速成长的互联网公司、中小企业、新兴行业客户等）通过“拿来主义”，快速、高效建立自己的绩效管理体系，结合技术上的“零基础”优势，便捷实现企业的绩效管理推广。同时，作为云计算的最典型特质，云绩效可以将大量的应用模板、书写助手等预置为可以供用户“向导式”使用的小工具，帮助非绩效管理专家的各级管理者更快速、高效、精确的完成专业的绩效管理工作。
最佳实践的应用，在为企业提供快速搭建绩效管理体系、迅速营造绩效管理文化氛围的同时，也会反向推动基础管理体系的升级和优化，要求企业完善基础的人力资源管理。
从管理应用设计上看
云绩效充分吸收人才管理的设计理念，融合日常目标管理（任务管理）和周期性绩效管理，将日常定性与非周期性的管理任务形成目标并纳入的与组织架构（含业务架构）相匹配的日常体系中形成目标管理循环，通过上级下级的共享、协同机制，利用移动技术，协同全体员工，有效监控企业战略目标的逐级分解与日常执行情况，帮助各级管理者更好的推动日常工作和目标达成，帮助企业更高效、更准确的执行战略目标。Google的OKR，IBM的PBC即是此类模式的最有效实践。同时，对于在目标中需要透过绩效管理实现周期性评价的指标，则可以互相关联、逐级分解，形成可参照的绩效管理指标。
从人才管理全生命周期角度看
绩效管理是人才全生命周期管理的入口，通过云技术和大数据积累，企业可以透过绩效管理为优秀（高绩效）员工“画像”（Profile），据此能够梳理出高绩效员工的能力素质模型，利用该能力素质模型，与招聘候选人进行精确匹配能够更针对性的找到高潜质和跟企业更匹配人才；利用该模型可以匹配出现有人踩的能力结构差距，更针对性的安排相应的继任计划和培训发展计划……透过全生命周期的人才管理，更高效的帮助企业识别、挖掘和保留优秀人才，推动企业持续的发展。
从商业模式上看
云的商业模式强调的是按需应用，根据企业要求提供与之适配的软件服务，因此无论是绩效管理还是其他人力资源管理应用，在云时代，都需要建立与之相匹配的“随时启程、无处不达”的目的，因此，绩效管理不再依赖于传统软件基础，可以为企业独立运营战略目标分解与绩效管理成为可能和必然。
总之，困扰企业多年的无法有效解决基础和核心应用互为因果的困难，可以在云时代迎刃而解。
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不管认证与否，微信公众平台的所有公众号都能自定义菜单了
企业HR们看过来啦！首先，小编想要调查一下，HR们你们招聘的渠道主要是什么？运用了哪些工具呢？是不是已开始了微信招聘呢？欢迎留言评论哈，或者发送至邮箱“yudan@hrtechchina.com”。
如果HR们已开始微信招聘，那么据最新消息，微信公众平台宣布进一步开放基础能力，对所有的公众号开放自定义菜单功能啦。
这就意味着，以往必须要经过复杂的微信公众号才能使用的“自定义菜单”功能，现在开始没有认证过的公众号也可以使用啦！
步骤如下：
公众帐号运营者点击“添加功能插件”后选择右下角的“自定义菜单”卡片可申请开通自定义菜单插件。
编辑自定义菜单功能时可选择“跳转到网页”和“发送消息”两种动作。
自定义菜单如选择“发送信息”。如下图：可发送信息类型包括文字、图片、语音、视频和图文消息等。不过，未认证订阅号用户暂时无法支持文字类型。
自定义菜单如若选择“跳转到网页”。所有公众帐号均可在自定义菜单中直接选择素材库中的图文消息作为跳转到网页的对象。认证订阅号和服务号还可直接输入网址。
小编温馨提示：自定义菜单中如若添加了时效性的内容，就要做到及时更新与维护。
另外，HRTechChina的订阅号自定义菜单也要行动起来啦！希望大家能够时不时地关注一下，看看会有哪些“新鲜内容”博了你的眼球~~
HRtechChina原创文章，作者：yudan
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“哪上班”获2500万人民币A轮融资~~~招聘行业继续火爆
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互联网垂直招聘网站“哪上班”向36氪确认，团队已经完成 A 轮 2500 万人民币融资，资金将用于产品研发、团队的拓展和市场推广。本轮投资由盾安集团旗下的如山创投领投，盈开创投、投资人王淮跟投。“哪上班”曾在 2013 年底获王淮、Philip Su、朱华明三人天使投资。
哪上班2013 年初由 3 位美国海归创立，是国内最早一批做互联网招聘和采用算法对求职者、企业双方做匹配的公司。去年 9 月他们上线了简历智能投递系统，用户只需要上传简历，简历就会被投递到经系统比对求职者情况和企业评价后筛选出的 10 到 15 家公司。据 Micheal 提供的运营数据，目前从哪上班投出的简历有 40% 的求职者会收到面试通知。
对于在线招聘比较激烈的竞争形势，创始人 Micheal 告诉36氪，招聘的本质是对接适配的求职者和企业，从这个角度看，互联网招聘领域仍有机会。Micheal 认为，2015 年才是互联网招聘真正出现分水岭的一年。
“HR 看的还是最终的入职效果。”
在提升招聘效果这件事上，作为一个技术流团队，哪上班很相信数据和算法的力量，精力会主要放在人才数据的分析、匹配上。在用户习惯整体向移动端迁移的背景下，移动端 [iOS] 也会是重点。另一方面，他们最近在尝试利用手边的资源做“人才加速器”，帮助有一定经验的人士做迅速提升，但是这个产品的具体细节不方便透露。”
在我的理解中，互联网招聘有三宝，大数据、线下活动和服务好。在过去的一年，无论是平台型的拉勾、周伯通，打数据牌的51猎头，乐职微猎头，望才招聘，竞拍型的100offer、yesoffer、实力拍、Jobdeer都或多或少的都从这三个方面运营起来。在线招聘领域已经没有什么新鲜的革玩法，后面拼的就是执行力 + 资金。
在 2014 年，我们看到已经有人因为没有拿到钱掉了队。2500 万人民币的融资保证了哪上班的“弹药”，剩下的要看到，就是 Micheal 不愿意透露的那些“细节”了。
[来源：36氪，作者: 饭遥]
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索尼成立在线教育公司
[摘要]索尼国际教育计划于4月1日正式成立，将为日本等国家提供在线教育服务。
索尼近日宣布，其与索尼计算机科学研究院（以下简称“CSL”）成立新公司“索尼国际教育股份有限公司”（以下简称“索尼国际教育”）。
索尼国际教育计划于4月1日正式成立，将为日本等国家提供在线教育服务。
索尼公布信息显示，索尼和CSL共同出资1千万日元，分别持股90%和10%。索尼国际教育总部位于日本首都东京的品川区。
目前已任命的高层管理人员包括，CSL产品和新业务开发主管铃木五十铃（Masaaki Isozu）将担任新公司董事长兼CEO，CSL所长北野宏明（Hiroaki Kitano）和齋藤诚（Makoto Saito）将担任新公司董事。
索尼方面表示，索尼国际教育的使命便是提供一个学习平台，以带动全球对教育业的兴趣，激发人们的创造力。索尼国际教育将提供各种应用程序，整合各类学习元素，突破现有课程设置限制，为全球各年龄层、不同社会背景的人带来全新的教育体验。
不过，索尼并未公布更多具体细节。
此前，CSL致力于多领域的基础科学研究，其研发MathNative及GMC世界趣味数学挑战赛，设置中、英、日多个语言界面。据悉，首届GMC世界趣味数学挑战赛将逐一在日本、中国、北美、东南亚、印度等地推广。
腾讯科技讯（梁辰）2月11日
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转型SaaS，为什么Oracle、SAP的第一选择是人力资源软件
2014年末，Oracle宣布自己是继Salesforce.com之后全球第二大SaaS公司。在Oracle的三项云服务HCM（Human Capital Management 人力资本管理）、CX客户体验管理和ERP企业资源计划管理中，HCM人力资本管理云是其目前市场最成熟、部署最完善的一朵云。
为了部署HCM，Oracle曾以每股 46 美元的价格收购人才管理云服务商 Taleo，总收购金额高达 19 亿美元。Taleo被集成到Oracle HCM云中，提供从招聘到入职全面的人才生命周期管理。
在HCM领域向SaaS转型不是一家独例，Oracle的老朋友SAP在去年举办了第一次中国人力资本论坛，发力中国市场。SAP与中国通信服务股份有限公司（中国电信旗下）成立合资公司——中数通信息有限公司，并基于这家公司向中国客户提供SuccessFactors HCM解决方案。SuccessFactors这一极为有名的硅谷人力资源软件，也是SAP花费34亿美元收购的，如今为SAP云业绩贡献巨大。
可以看出Oracle、SAP对HCM的SaaS市场布局颇为用心，甚至超过对ERP SaaS服务，为什么巨头转型SaaS服务，不是从最核心的ERP软件，而是从HCM领域开始？
根据ITValue记者对社区CIO的访问，得出以下几点结论：
1、Salesforce、Workday的成功证明了SaaS可行性，巨头已经看清了SaaS的未来前景，参考Salesforce的脚步成为必然。在Oracle转型战略中，明确表达：IBM这些老牌技术公司已经不再是Oracle的竞争对手，更多的变成其合作伙伴。Oracle的竞争对手是那些有可能改变云计算游戏规则的那些企业，如亚马逊、Salesforce以及基础设施类企业等。
2、人力资源管理业务和IT流程相对标准化，是最容易由传统软件转型部署到云端的。人力资源产品和架构比较稳固，变化并不复杂，非常符合云服务的属性，容易快速形成规模。
正利航业股份有限公司资深经理车武国认为：“即便涉及到不同的企业形式如连锁、加盟、合资等形式，人力资源软件相差并不大，同一款传统人力资源软件可以覆盖到70～80%的企业，但进销存、财务类型的软件就非常复杂了。而且人力系统的软件比较独立可以单独出售，此外在价格上人力资源软件金额不高不低，是传统厂商试水SaaS非常好的切入点。”
3、人力资源软件涉及到的数据没有财务等数据敏感，在企业能够接受SaaS软件的安全度范围内。
再从企业端分析，为什么HCM软件在越来越多地部署上云？
举一个例子，当一个HR离职后，一旦材料交接不完善，企业之前对HCM的投资就会浪费。在企业培训方面需要科学地建立培训计划，有过程记录及结果评估。更重要的是当数据部署在云端，数据则不会丢失。
另外，数据增长也是人力资源SaaS应用的重要原因。
2012年12月4日，IBM宣布完成了对在线人力管理平台肯耐珂萨 Kenexa的收购。但由于一些商务原因，当时Kenexa中国没有被同时收购，中国业务保持独立。有趣的事，2015年1月，Kenexa中国与Oracle达成合作，在人力资源公开课上打通线上线下服务，线上架构在Oracle Taleo系统上，线下提供覆盖中国所有一线城市的公开课程。
Kenexa与Oracle合作的一个点就是考量到未来的发展，长期数量级客户的翻倍，未来可能需要支撑几千几万客户同时在线。Kenexa可以帮助企业获得社交商务能力是招聘和人才管理解决方案的领先供应商，Oracle也对与Kenexa中国的合作引以为傲，除了能带来更多的SaaS合作点外，Kenexa中国也能帮助Oracle进一步完善HCM云。
此外，现代企业的HR工作已突破了传统的招聘、薪酬及人事管理等范畴。
强生中国是Oracle Taleo的用户，其人力资源管理现状是：面临着多地区、多个子公司招聘团队及外包团队各不相同的挑战，难以保证一致性管理，缺乏人力资源洞察，IT系统性支持更无从谈起。
通过部署Oracle Taleo，强生公司重建了其人才招聘流程，能够更系统、更合规、更高效地对招聘进行管理，跨地区和业务部门实现了一致性。强生认为：在互联网时代，人才市场变化迅速，人才对招聘体验要求更高，同时偏好更简洁的招聘流程，这需要企业HR从技术层面做好应对，包括结合BI以从获取招聘洞察、开发移动端及社交媒体端的交互等等。
除了跨国企业正在世界各地培养人才队伍，中国企业也开始走出国门，在海外市场寻找商机，不同的市场和文化为人力资本管理带来了诸多挑战：如何快速适应新市场的人才管理模式。如何在企业内部实现一致性。如何平衡多元化人才队伍的不同需求。怎样为员工提供7×24的全方位员工体验。SaaS软件可以起到一定作用和价值。
但是，尽管传统企业的人力资源软件也在向新兴的企业社交软件一样开始“以人为主”，更强调用户体验。但前者在软件开发中严谨，不可能涉及到弹性和灰色地带。ITValue社区CIO普遍反应：”传统软件可能更合老板的胃口，但在实际用户体验中，用户体验并非最佳。厚重的老牌厂商面向大中型企业提供产品较多，与新一代企业社交软件相比相对固定，传统软件在灵活性上还缺少灵气。”目前，国内中小型企业、民企国企对于SaaS模式的人力资源管理服务还没有完全接受，但中国企业的客户增长速度相对高速。
【文/ITValue记者张宇婷 本文来自ITValue（微信公众号：itvalue）更多CIO观点，请点击这里进入ITValue社区】
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