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2021中国人力资源科技年度论坛在深圳成功举办--共话HR科技未来！
2021年9月10日周五，由中国人力资源科技HRTechChina主办的2021年中国人力资源科技年度论坛于金茂深圳JW万豪酒店拉开了序幕。
本次论坛阵容强大，三大主题论坛汇聚前沿专业，25+数字化专家、行业领袖、专业大咖、HR资深专家来为我们讲解20+前沿专业HRTech话题，帮你构建未来数字化时代如何更快速的改善员工体验，提高企业效率，共同讨论交流未来的HR数字化技能。除此之外，我们还将揭晓“2021中国人力资源科技创新大奖”活动现场,可谓内容丰富,形式多样,精彩纷呈。
同时感谢北森、易路、浪潮、致远薪事力、平安知鸟、肯耐珂萨、智思云、牛客网、盖雅工场、仁云、关爱通、博尔捷、仕邦科技、仁力名才MCHR、SHOWMEBUG对本次论坛是鼎力支持！
首先，本场的主持嘉宾是由HRTechChina首席顾问Gawain带来了最新版HR科技云图发布与HR科技趋势解读，在他的开场演讲《【Upskill】面向未来HR数字化技能趋势和构建方法》中了解到在未来的趋势中，我们的工作模式将不再是单一的、重复的，工作模式将会重新被定义，未来的人力资源数字化将与我们共生共长。
其次，来自平安智慧城市智慧教育事业部副总经理秦国炜 和大家分享 《数字化时代，如何用AI创新企业培训？》只听见台下爆发出一阵热烈的掌声。
再次，北森云计算高级总监张鹏的演讲主题是《HRSaas一体化引领人力资源数字化转型》风趣幽默的语言激起了听众的积极响应。
接下来，北京致远互联软件股份有限公司副总裁薪事力创始人李平给我们带来了《数智人力 激活组织--企业如何进行DHR变革升级》张弛有度、擒纵自如等地驾驭现场，调控听众，把整个会场的气氛带到了高潮。
紧接着，极光大数据首席人力资源官贲国肖演讲的《【十年之约】我对HR未来之路的思考和观察》他认为HR未来是拥有多功能性的、更强的包容性，更重要的是让全世界的人才为企业所用，并能发挥出个人的最大优势。
随后，易路人力资源科技高级副总裁李冰的《【全景观察】人力资源全景数字化变革》他生动演讲使到场的参会嘉宾们受到了许多有益的启发。
紧接着，浪潮集团专家顾问安瑶的演讲主题是《云数赋能 企业人力资源数字化转型 》以其严密的逻辑让在场的嘉宾更加深入了解人力资源数字化这一概念。
最后，腾讯集团HR共享服务中心负责人张清扬在《玩转员工体验-腾讯HR共享服务基因解密》的演讲中给在场的HR们感受全渠道、数字化体验，让员工畅享智能化服务体验。
论坛迎来了最更激动人心的时刻！2021中国人力资源科技创新奖颁奖典礼在本场论坛上正式揭晓！
2021中国人力资源科技创新奖完整榜单地址可以访问：
https://www.hrtechchina.com/46282.html
再次祝贺以上获奖的机构企业！通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
颁奖典礼结束后会场进入中午的互动交流环节。
下午会场内容精彩分享！
DigitalHRTech厅
首先来自易鑫集团人力资源信息化产品总监王磊的《易鑫集团人力资源数字化科技实践 》演讲中，他表示数字化是手段、工具、和思维方式，数字化企业转型升值才是根本。
然后，智思云CEO王存带来的演讲主题是《从企业数字化转型视角谈人力资源数字化建设》 用通俗易懂的方式给大家了解到人力资源数字化转型是刻不容缓的改革。
接下来，仁云科技 CEO张向党给大家带来精彩绝伦的演讲《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》，主要介绍了如何才能在共享服务的基础上进一步提升探索数字化管理并应用到企业建设中，获得了激烈的欢呼声。
然后，听完我们的蜂巢能源雇主品牌经理顾晨丞演讲的《 蜂巢能源雇主品牌运营分享》后，会场上响起了一片热情的掌声。
最后，我们的及信科技集团执行总裁兼数字化业务董事长齐超宇带给大家《HR数字化的六脉神剑》使得到场的参会嘉宾们受益匪浅。
TalentSuccess厅
开场为大家演讲的是某多元化跨国集团总部组织与人才发展负责人Jack Sun《运用3A模式，构建多元化企业的人才生态》为了创造效益、保持持久竞争力对其业务进行重新组合、选择及管理表明数字化是未来企业发展的必经之路。
然后为大家演讲的嘉宾是来自肯耐珂萨数字化解决方案总监杨龙Peter Yang，他的演讲主题《数字化战略绩效管理》中表示数字化可以系统上优化工作效率，提升员工工作效率。
接下来， ShowMeBug 创始人&CEO李亚龙的分享主题是《技术招聘难？数字时代如何打造IT技术人才供应链》根据企业的技术招聘现状的机基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议。获得了经久不息的掌声。
然后，创客工厂创始合伙人&HRVP的吴钜强讲述了《跨界创新与后浪人才管理》其深刻的见解、独到的观点感染了在场参会的嘉宾。
最后，来自风变科技战略合作总监杨朝梅《线上培训系统在人才培训与发展中的应用》
中表示，很多行业对培训管理者专业技能的要求越来越高,而数字化是信息技术发展的高级阶段，是数字经济的主要驱动力。获得了一片热烈的掌声！
EX&PA私享会
根据员工体验研究院的《2021员工体验中国指数发布与深圳地区解读》中我们了解到当下时代是数字化时代，企业想要在这个时代存活并长久发展下去必须转型成为数字化企业，意味着企业要招揽数字化人才进行管理，也就是说人力资源数字化是迫在眉睫。
首先是员工体验研究院专家的心理专家刘志斌演讲《用引导技术改善员工体验》中提到，企业决策者应转变思想，转变观念。 认识到人力资源管理不完全是人事部门的事 , 而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。
来自TCS HR head –Legal & Compliance ,SSC head 的Jessie Luo给参会嘉宾们带来的是《 EWP –Engagement with Purpose》真知灼见的演讲获得了参会嘉宾们震耳欲聋的掌声。
最后SHRM认证官方讲师及ATD人才发展专家咨询总监Maggie孙老师讲解《疫情和后疫情期的人力资本分析实践》中表示疫情会对没有变化的传统企业带来更大的影响，也会对能够及时变革的创新企业带来更大的发展机遇，危机是推动企业变革的重大机会点。
COVID-19后时代，全球经济进行人力资源数字化改革是势在必行，本场论坛为大家设立了多个前沿专题，与行业大咖、资深专家共同探讨、交流，面对新经济、新组织，人力资源如何利用数字化转型，实现企业员工的智慧协同，提高生产力，提升员工体验感，赋能员工、激励员工，使员工成为一个不被社会抛弃的个体。相信接下来将有更多的企业加入人力资源科技领域！这也是未来不可避免的趋势！
最后，2021年中国人力资源科技年度论坛圆满结束，再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望在下一次的论坛中与大家再次相聚一堂！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
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【专访】瑞人云龚晓鸥：通过技术和算法托起人力资源服务行业的数字化转型之路
2021年7月28日-29日，第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆国际博览中心举办。瑞人云作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台受邀出席，并向全国人力资源服务行业展示了瑞人云赋能行业发展，助推行业实现智能化升级的科技力量。
作为现代服务业和生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业是国家经济发展的重要支柱。随着市场不断壮大，人力资源服务业发展愈加成熟，规模增长迅速，逐渐成为人力资源服务产业的重点。
据2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报公布，人力资源服务机构数达到4.58万家，人力资源服务业从业人员84.33万人。全年共为4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。
作为一家帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务平台，瑞人云摸到了行业发展的关键脉搏。
早在2012年，以瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥为代表的一群人力资源服务行业从业者便看到了人力资源外包市场的前景。龚晓鸥与瑞人云结缘起始于其职业生涯，在从事人力资源的十多年里，龚晓鸥勇于思考，他看到了从业人员从事的工作冗杂重复，他认为，“人力资源服务机构整体缺乏对存量或新增客户单位的触点和连接，数字化能力不足，难以快速洞察和应对甲方企业需求的变化。因此，人力资源服务机构数字化转型的重要性日益凸显。越来越需要一套标准化的人力资源服务系统，将线下的各种人力资源服务业务进行整合，实现HRO行业的线上化、数字化管理。”
国内互联网巨头入局的无硝烟招聘大战，更是坚定了龚晓鸥创业的信念。于是，他便与合伙人开启了创业之旅，投身于基于HRO全流程服务的瑞人云1.0版本系统的研究中。2012年，他们开始研发搭建瑞人云产品框架。并于2017年，成立四川省瑞人网络科技有限公司（以下简称“瑞人云”）。
瑞人云技术团队在几年的时间里，结合市场需求，快速迭代更新。瑞人云从主流人力资源服务的具体业务场景出发，以结算为中心，兼顾收支闭环，将云服务融入人力资源服务的信息存档、合同管理、账单核算、财务收支管理、发票进度、社保增减、工资核算、个税申报、社保台账与实缴比对、招聘与销售管理、数据统计等核心场景中，以独有的三大操作端口：平台端（HRO发起服务、结算统计、销售管理等），企业端（甲方客户报增报减、账单确认，进度可视化等），员工端（工资福利查询、事务问询等）为主体，将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建完整的人力资源全流程服务外包闭环。
2021年，集合CRM、招聘、排班等多个子系统的瑞人云5.0也即将上线，龚晓鸥觉得，“过去近二十年在人力资源服务行业的实践、研究和工作经历，是我和团队能快速研发和迭代的坚强后盾。” 目前瑞人云团队有将近100人，其中技术人员占比70%左右。
瑞人云专业化SaaS服务获多方认可
整合、存储并准确处理人力资源服务业务流程中每时每刻都在产生的数据，并以标准、规范的法规政策、操作流程对数据进行管理与分析，是考察人力资源服务机构数字化转型的重要标准。今年上半年，经过详细的系统操作演示和业务场景测试，基于对瑞人云在HRO SaaS专业技术的认可，广东智通人才连锁股份有限公司、江苏成功人力资源有限公司、重庆联英人才有限公司等知名区域标杆人力资源服务机构携手瑞人云，加速HRO数智化服务升级。
作为故事的主角，龚晓鸥很少在媒体面前露面，创业近十年来也只参加了为数不多的行业展会。接触过他的人评价其“极客、低调、踏实、耿直”，典型的实操型创业者，并不会因为身份不同与人产生距离。
同样“低调务实”也成为了瑞人云一贯保持的风格。“在我加入公司之前，网上能搜到它的文章一只手数不过来。”瑞人云相关负责人打趣到。但优秀的团队跟先进的技术，显然无法让这只“潜力股”完全隐身。截至目前，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台，间接服务近500万名劳动者。
瑞人云之所以能吸引众多优质客户，龚晓鸥认为，“主要得益于瑞人云将人力资源服务与SaaS技术结合，并不断探索更深层嵌合。人力资源服务机构对于互联网技术其实并不关心，他们关心的是互联网产品能否给他们带来效益和方便，所以瑞人云不断的删繁就简，去IOE化走向标准化，直接向客户交付简单易用的服务，瑞人云SaaS几乎向客户隐去了所有IT相关的部署与管理流程，直接将最终服务和盘托出，SaaS服务使企业用户成本大幅降低，而灵活性获得前所未有的提升。”目前瑞人云的相关产品也处在行业领先地位。
目前，人力资源服务行业有广阔的市场前景，但技术还不是特别成熟，匹配产业发展的服务模式和产品体系也都不完善，想要获得快速的发展无疑有着自身技术壁垒的企业才会有更好的期待。龚晓鸥告诉记者，“瑞人云所有的HRO系统软硬件模块全都是自主研发，我们基于整个生态圈的技术搭建，竞品也很难模仿。”正是基于团队强劲的研发能力，使龚晓鸥在产品的稳定性、技术的可迭代性以及性价比上充满信心。
不过，作为实操与技术流派的龚晓鸥没有一丝技术领先后的满足，他认为，“技术的成功只是底层基础的搭建，与应用场景有效地结合才是产品的成功，并且在结合的过程中帮助每一家人力资源服务机构构建属于自己的人力资源服务生态圈。”
据瑞人云方面介绍，HRO可以全线上提供各项服务，甲方客户也能够在线上参与客户服务流程的每一步，将服务融入场景，兼顾实用性和易用性，帮助HRO将人力资源服务全流程线上化、高效化、可视化，让HRO不论是现在，还是在未来的全流程的线上、多终端、多场景协同，都能轻松无缝转换，无损耗流转，HRO服务的效率和质量，借由数字化的力量迅速提升。
著名风险投资家马克·安德森曾表示，市场是决定一家创业公司成败的最重要因素，一个有着大量潜在用户群的市场，才能引导公司做出好的产品。
“人力资源服务，正快速进入科技智造时代。”龚晓鸥说，未来外包服务将更加精细化、专业化。大数据、人工智能等技术必将成为服务产品的一部分。提及瑞人云的下一个目标，龚晓鸥表示，“瑞人云希望至少赋能1000家人力资源服务机构，帮助他们搭建属于自己的SaaS平台和打造人力资源服务生态圈。”深耕行业近20年，龚晓鸥始终不忘自己创业的初心，未来也将联合行业内的专家，向行业输出更多的理论和技术支持，推进人力资源服务行业数智化高质量发展。
关于瑞人云
国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台。瑞人云始终助力HRO及其甲方企业、外包员工实现“智能服务，数据联通”，通过业务流、信息流、数据流、资金流和人员流的有机结合，赋能个人力资源服务公司构建区域人力资源服务生态圈。瑞人云基于用户服务场景提供系统架构自行搭建、用户权限自主分配，员工合同网签，社保薪酬全程跟踪，调基补差精算，微信工资条，员工微信端自助等全线上服务，帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务模式。
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【收购】Cornerstone被52亿美元现金收购，这对Cornerstone来讲超级好的出路。
Cornerstone OnDemand达成最终协议，将在52亿美元的交易中被Clearlake Capital Group收购，每股57.50美元
美国东部夏令时2021年8月5日，加州圣莫尼卡---Cornerstone OnDemand, Inc. (纳斯达克股票代码：CSOD）今天宣布，它已经达成了一项最终协议，被领先的私募股权公司Clearlake Capital Group, L.P.（连同其某些关联公司，简称 "Clearlake"）收购。根据协议条款，Clearlake将以每股57.50美元的现金收购Cornerstone普通股的流通股。该交易的企业价值约为52亿美元。
每股57.50美元的收购价格比Cornerstone在2021年6月1日（Clearlake为公司战略审查过程提交附表13D之前的最后一个完整交易日）未受影响的收盘价溢价约31%，并比公司未受影响的LTM VWAP溢价40%。交易完成后，Cornerstone将成为一家私人公司，具有灵活性和资源，可以继续提供市场领先的人才管理软件即服务（"SaaS"）解决方案。此外，Cornerstone将受益于Clearlake的运营能力、资本支持和深厚的行业专业知识以及他们在软件平台投资方面的良好记录。
Cornerstone的首席执行官Phil Saunders说："Clearlake的投资反映了他们对我们的优秀人才、我们的SaaS解决方案的力量以及我们对客户的价值主张的信心。通过这次交易，我们计划继续追求新的软件能力，以推动我们的客户优化劳动力的敏捷性，转变技能发展，提供个性化的、有吸引力的成长体验，并围绕成功的共同定义来调整他们的组织。我们很高兴欢迎Clearlake成为合作伙伴，他们欣赏我们的SaaS解决方案对人们工作生活的影响，以及我们在加速创新时以客户为中心的理念。"
"这项交易代表了Cornerstone惊人旅程中的另一个重要里程碑。作为一家拥有Clearlake作为合作伙伴的私营公司，Cornerstone将更有能力进行创新，利用我们的市场机会，并扩展我们的平台，"创始人兼董事会联合主席Adam Miller说。"增加的重大战略灵活性和财政资源将为我们的员工创造新的机会，为我们的客户提供更多的能力来增强他们的能力，并使我们能够帮助数百万人实现他们的潜力。"
董事会联席主席理查德-哈德瑞尔说："今天的宣布是董事会在过去几个月中进行的强有力的战略审查过程的高潮。这个过程考虑了我们的独立机会，并从大量的方面征求和吸纳了兴趣，包括潜在的战略和金融合作伙伴。我们非常高兴达成这项协议，它为我们的股东提供了引人注目的、确定的现金价值，并积极反映了通过Cornerstone先前对Saba的收购所取得的运营和战略协同效应。"
"我们长期以来一直钦佩Cornerstone领先的人才管理SaaS解决方案，以及该公司帮助客户实现员工学习和发展经验现代化的使命，"Clearlake公司联合创始人兼管理合伙人Behdad Eghbali说。"我们相信，在市场上将Cornerstone公司战略定位为领先的平台和行业整合者有很大的机会，我们期待着与管理团队合作，通过有机增长加速和无机转型推动价值。"
"Clearlake的合伙人Prashant Mehrotra和负责人Paul Huber说："凭借一套引人注目的市场领先的SaaS解决方案，以及产品创新的历史，我们相信Cornerstone在不断增长和快速发展的人才管理市场中处于有利地位。"我们很高兴能利用Clearlake的O.P.S.®框架帮助公司加强其战略增长计划并加快执行步伐。
"多年来，我们对Cornerstone公司产生了深深的敬佩和尊重，特别是在我们拥有Saba软件公司期间。Vector Capital常务董事兼私募股权投资主管David Fishman和常务董事Andy Fishman表示："我们很高兴能支持公司的优秀管理团队和员工，以扩大Cornerstone作为卓越的下一代人才管理软件平台的领导地位。
附录几个新闻：
· 202年2月25日：人才管理平台Cornerstone13.95亿美元收购了人才体验解决方案Saba （https://www.hrtechchina.com/35000.html）
· 2018年11月 Cornerstone签署协议收购Grovo加速自身内容发展，收购将于2018年第四季度完成（https://www.hrtechchina.com/24992.html）
·2018年11月 Saba Software完成对Lumesse的收购，打造全新的全球人才管理集团 （https://www.hrtechchina.com/25330.html）
另外还记得 Ultimate Software在 2019 年被 Heller Friedman 私有化的。该公司积极投资于销售和营销，然后收购了 Kronos 以扩大市场，合并后改名为UKG，并已成为市场上增长最快的 HCM 平台之一。私有化为团队提供了以这种速度进行投资的资金和灵活性。
另外就是JoshBersin分析私有化收购的原因是快速的增长。同时透露 很快COSD会推出新的员工体验平台。。。
时间安排和批准
该交易得到了Cornerstone公司董事会的一致批准，不受融资条件的限制，预计将在2021年下半年完成，但要符合常规的成交条件，包括收到监管部门的批准和基石公司大多数股东的批准。包括Clearlake在内的某些股东，代表公司15.65%的流通股，已经同意将他们的股票投票支持这项交易。
交易完成后，Cornerstone公司将成为一家私营公司，Cornerstone公司的普通股将不再在任何公开市场上市。
顾问角色
Qatalyst Partners和Centerview Partners LLC担任Cornerstone公司的财务顾问，Cooley LLP担任法律顾问。
摩根士丹利、罗斯柴尔德公司、摩根大通、高盛、博亚证券、巴克莱、杰富瑞和威廉布莱尔担任Clearlake的财务顾问。Sidley Austin LLP担任Clearlake在收购和债务融资方面的法律顾问。
摩根大通、博亚证券、Ares、Golub、Antares、巴克莱、Blue Owl、BMO资本市场、法国巴黎银行、瑞士信贷、高盛和杰富瑞为此次交易提供债务融资。
关于Cornerstone
Cornerstone为准备好的未来劳动力提供动力，其人力资源软件和解决方案旨在将人、团队、技术和业务结合起来，并激发所有人的成长、敏捷和成功的工作环境。通过一个为当代劳动力设计的人工智能驱动和技能导向系统，我们帮助企业实现学习和发展经验的现代化，从任何地方提供最相关的内容，加速人才和职业流动，并将技能作为整个企业增长和成功的通用语言。Cornerstone为6000多家客户和7500万用户提供服务，在180个国家和50种语言中使用。https://www.cornerstoneondemand.com/
关于Clearlake
Clearlake是一家成立于2006年的投资公司，经营跨越私募股权、信贷和其他相关战略的综合业务。公司以行业为重点，寻求与世界一流的管理团队合作，向那些能够从清湖的运营改进方法O.P.S.®中受益的充满活力的企业提供耐心的长期资本，公司的核心目标行业是技术、工业和消费。Clearlake目前管理着大约390亿美元的资产，其高级投资负责人已经领导或共同领导了300多项投资。该公司在圣莫尼卡和达拉斯设有办事处。更多信息请访问
https://www.clearlake.com。
关于Vector
Vector Capital是一家位于旧金山的全球领先的私募股权公司，专注于对技术和技术驱动型企业的变革性投资。Vector成立于1997年，在其私募股权和信贷战略中管理着来自大学捐赠基金、基金会和金融机构等各种投资者的约40亿美元资金。Vector专门专注于技术领域的投资，并在执行收购、分割、资本重组、少数股权和信贷投资方面建立了成功的记录。凭借我们严谨的评估方法和根深蒂固的运营经验，Vector已经创造了有竞争力的回报，并建立了一个跨越24年的成功记录。更多信息可在https://www.vectorcapital.com。
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助力两江新区人力，释放区域人力资源服务新动能
成渝双城经济圈建设，是新形势下促进区域协调发展的创新之举，既是时代的重任，也为两地人力资源服务市场的发展带来了新的挑战和机遇。通过全方面的考察交流、多维度的对比调研，重庆两江新区人力资源开发服务中心有限公司（以下简称：“两江新区人力”）携手瑞人云，按下成渝双城经济圈发展格局下人力资源服务科技发展‘快进键’。
川渝有行动，两江有作为
重庆两江新区是中国第三个国家副省级新区，也是中国内陆唯一的国家级新区。重庆两江新区人力资源开发服务中心有限公司于2013年1月挂牌成立，由两江新区管委会和重庆市人力社保局强强联手、共同组建，加挂两江新区人才交流服务中心、两江新区人力资源市场两块牌子，是两江新区唯一的官方人力资源服务机构、唯一的全体系人力资源服务机构。公司以“全球引智，才聚两江”为发展宗旨，着力为企业提供五大板块核心业务：一体化的招聘服务、多元化的培训服务、专业化的人才服务、精细化的人事服务和标准化的外包服务，为企业量身定制全方位的人力资源解决方案，为两江新区乃至成渝双城经济圈高质量发展提供了坚强的人才支撑和智力保障。
两江新区人力牢牢把握发展大势，主动拥抱数字变革，以人力资源服务数字化为主线，以激活数据要素潜能为重点，为谱写全面建设社会主义现代化强国成渝篇章、描绘好新时代成渝发展新画卷提供强大的人力资源服务科技动力。
携手瑞人云，唱好“双城记”
基于瑞人云已在重庆区域具备近30家人力资源服务机构数字化转型的成功实施经验，以及对人力资源服务机构全方面全生命周期的服务（包含部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代），两江新区人力选择瑞人云，作为数字化转型发展战略的重要一步，引领自身服务模式的新变革，进而为推进重庆区域人力资源服务业长足发展，促进和稳定就业，构建和谐劳动关系与经济发展作出数字化贡献。
瑞人云以“PasS+SaaS”平台技术为驱动，结合为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台的技术累积和间接服务近500万劳动者的服务经验，通过技术性的创新变革、精准性的角色定位、持续性的迭代创新打造出集CRM管理、招聘管理、服务流程管理、服务效率管理、财务控制管理于一体的人力资源服务数字化转型新生态，赋能两江新区人力构建区域人力资源服务生态圈。
当数字化转型势在必行，多领域变革逐步深化，触手可得的数智化产品和服务成为人力资源服务行业的共同期待，瑞人云由此应运而生，并通过大量的一线接触经历深刻了解到人力资源服务机构的难点和痛点。作为人力资源服务机构SaaS平台的坚定搭建者，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，客户服务体量从500人到几十万人。让每一家人力资源服务机构都拥有自己的SaaS平台，瑞人云一直在努力！
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CEO访谈 | PEO如何帮助企业突破全球用工难题
疫情环境下，企业在进行海外业务的扩展中所会面临的全球用工问题日益严重，针对这一话题，BIPO CEO Michael Chen特别受邀接受了新加坡最具影响力的广播电台之一——MoneyFM 89.3的专访，就让我们来听听他有什么想和我们分享的吧！
Howie:
Hello，听众朋友们大家好，这里是Money FM89.3 广播时间，我是Howie Lim。
现如今，因为新冠疫情，全球各地都在施行一定程度的出入限制和检测，在这样的环境下，企业似乎可以无需设立实体办公室实现其在海外的业务扩展。
为此我们特别邀请到了全球人力资源科技服务商BIPO的创始人兼CEO Michael Chen来到广播间，他们的PEO（Professional Employment Organization）服务已成功帮助超过130家企业扩展至亚太和全球100多个国家，相信对此Michael一定有许多能够和我们进行分享的内容。
非常感谢Michael今天的莅临！
Michael:
也感谢FM89.3 的邀请。
Howie:
好的，Michael，那首先你能和我们聊聊企业是如何在不设立当地实体办公室的情况下实现海外业务扩展的么？
Michael:
我们都知道现在越来越多的企业选择“走出去”，将他们的业务扩张至海外，但如今在发生疫情的大环境下，全球都在进行一定程度的区域旅行限制和封锁，这样无疑有着不小的阻力，所以我们必须革新，寻求突破口。而这正是我们BIPO通过PEO（Professional Employment Organization）服务为客户所正在做的。企业可以凭借数字化和与值得信赖的供应商之间的紧密合作，将一些如招聘、雇佣合同等流程业务外包，让客户在当地没有实体办公室的情况下维持其在海外的运营，将业务扩展至全球各地。
通过专业高效的解决方案和合规流程，企业可以选择和雇佣符合自身要求的员工，但不必直接管理负责，从而减少管理成本，所有的用工业务将由符合当地法律和法规的第三方处理，并在业务系统内整合。依靠这样的合作伙伴关系，企业便能在确保合规的前提下，简化处理复杂用工环节，让决策者更好地致力于业务增长，使核心团队在企业战略上保持专注。
Howie:
所以实现数字化转型对于那些无法亲临当地或者想要实现海外用工业务上优化的企业来说是十分关键的，对么?
Michael:
是的，这也是当下许多企业面临的一个痛点，因为如果没有数字化，没有相应的技术支持，你无法想象我们能够管理不同国家的员工。我们要遵守当地的法律，需要员工申请休假、合同审批，同时你也要做远程的视频会议等等，我认为在其中数字化扮演着十分关键的角色。
Howie:
那我们来更多地聊聊关于BIPO的PEO服务吧，你们是如何做的？
Michael:
好的，我们BIPO现在已经在为许多客户提供PEO服务，我也在这里做一些简单的分享。PEO服务对于很多人来说也许是个新事物，它其实是一家当地的合作伙伴公司，作为官方雇主，承担为雇员办理劳动登记、到劳动部门办理失业手续、工资管理、所得税缴纳、社保缴纳、劳动合同管理等法定义务，而外国公司则保留日常控制权、管理权，以及做出关键决定，如招聘和解雇员工等。
PEO的好处是，现如今在许多国家，注册公司的过程是漫长、复杂和昂贵的。因此，聘请合作伙伴来做PEO服务，可以在确保符合当地法规的前提下，以一种灵活、低风险的方式来扩展企业在当地的海外业务。特别是在新冠肺炎疫情下，多国往来不便，通常，在开银行账户阶段，你可能需要当地管理人员或一些密钥管理人员飞往海外来开设银行账户。如果你选择PEO服务，这样就可以省下许多花费在公司建立流程上的时间，获得了更多资源和空间来运营，实现企业的增长。
Howie:
谢谢Michael对于PEO的分享，我刚才也注意到了其中涉及到招聘流程，其实大多数企业在挑选合适的雇员的时候仍然采用传统的方式，与对方面对面交谈，但在现在的环境下，没有实体办公室，又面临疫情管制，就变得十分困难。
Michael:
是的，我完全同意，这也是最具挑战性的部分。如何找到合适的人，以及如何对候选人进行良好的评估，这本身就要花费大量的精力。首先，关于如何找到候选人，对于BIPO，以及市场上的许多其他专业猎头公司，都可以在这方面提供帮助。但在面试和评估上我们则必须通过视频会议来进行。除非你愿意飞往国外并接受14天的隔离，不然你只能通过视频会议来进行。在疫情持续的这段时间内，我相信不光是我们BIPO，还有许多企业在这方面有着相同的经历和经验，即通过音频或视频会议的方式来实现我们的“面对面”。
还有一个重要部分是，现在市场上已经有越来越多的科技公司提供这类机器学习技术，也提供类似于就业前评估的反馈。所以你在做员工评估的时候，你已经大致知道了他们是谁，他们如何，然后根据随后的视频会议情况，便可收集更多关于对方的信息，了解情况，做进一步的考核。
这仍然是一个挑战，我认为我们需要不断调整自己，具备新时代思维，以便我们需要适应不同国家的候选人面试的新形式。
Howie:
那Michael，平时你也会需要面试许多候选人，这样的情况下，你又是如何做的呢？
Michael:
在这方面，我们也在做同样的事情，通过LinkedIn寻找候选人，搭建我们的团队，与此同时，对于面试和评估，我们会采用视频会议的形式来进行，以及在面试前后，我们都会收集大量关于对方的情况信息，花更多的时间来了解和考核对方，以确定最终是否要选择这位候选人。
Howie:
我们都知道如今BIPO获得了很多成就，得到了行业的广泛认可。那Michael，你觉得BIPO的下一步或者下一目标是什么？
Michael:
我们BIPO现在的业务遍布100多个国家和地区。对我们来说，BIPO正在成为一个全球性企业，一个全球服务品牌。现在的BIPO在亚太已经小有名气，但是我们想去美国，我们想去欧洲，我们也想去南非，非洲，南美和印第安纳州，我们还会到全球的各个地方。我们正在不断扩大我们的服务网络，在当地建立实体，同时，也在发展我们的合作伙伴。BIPO的目标就是为全球客户提供包括PEO在内的人力资源服务，只要有任何客户需要开展海外业务，我们都可以为他提供专业合规的一站式人力资源综合解决方案。
我们不仅在服务外包方面，还在科技技术方面投入了大量资金，在新加坡建立一个全球创新中心，同时聘请机器学习和RPA专家来开发和维护我们现有的先进技术。我希望我们的系统能够实现数字化、自动化，全面覆盖雇员在企业内的整个“生命周期”。通过这种方式，我们的客户可以利用我们的技术为其海外业务提供良好的管理。与此同时，我们也开发相应技术来建立优秀的数据洞察和处理能力。例如去年，我们成功地为新加坡的新达(Suntec)、肯德基(KFC)和必胜客(Pizza Hut)推出了数字化项目，对考勤系统和人力资源管理系统进行了整合，他们只需要在一个系统平台上便可实现对所有员工信息的更新、维护和处理。同时因为新冠疫情，我们也为他们启动了安全入口通道，员工考勤或出入工作场所时不需要任何身体接触或用手指触摸机器，转而代之的是人脸识别系统。在这一解决方案中，我们有一个摄像头可以自动检测员工温度，如果超过37.5度，那么系统就会自动报警并叫停该员工，然后管理团队或者人力资源团队收到消息后便可赶到现场进行必要的处理工作。我希望我们在服务和技术上的投入，可以帮助企业管理者节约时间和精力，也希望能够使员工受益，让他们不必要面对重复繁琐的流程。
总的来说，BIPO正不断加快全球化、数字化和合规化进程，为全球大部分地区的客户提供优质服务，正如“BIPO，Make Life Easier”所传递的那样，我们致力于让企业更“轻松”，更能专注于自身的主营业务，实现增长。
Howie:
好的，谢谢Michael。因为时间原因，那我们今天的话题就先聊到这。非常感谢Michael今天的分享，也愿您带领BIPO在未来能够继续努力，再创佳绩！
Michael:
也非常感谢你Howie，谢谢你们一直以来的关注和支持！
Howie:
这里是Money FM89.3，让我们再次感谢全球人力资源科技服务商BIPO的创始人兼CEO Michael Chen的莅临！
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人物
一位准独角兽CEO的干货分享：OKR如何帮助企业应对挑战
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。编者按：在我们与客户接触过程中，很多初创公司的CEO都在问，如何让OKR在创业之初就成为公司的DNA。为了解答这个问题，本周人才易特意向大家推荐Swipely的CEO Davis在公司推行OKR的一些经验之谈。（Swipely是一家做餐厅云端管理系统的公司，先后被Shasta,FirstRound等机构投资，2016年推出世界上首个餐厅人工智能助手Ellie。）
2013年，初创公司Swipely的员工一下从30人猛涨到80人。迅速扩张使得企业文化、生产力和市场定位都处在变化之中，公司陷入了进退两难的尴尬局面。当员工达到50人时，CEO戴维斯知道他必须采取行动确保团队的稳步前进了。
他选择了一套大众熟知的工具——OKR（Objectives and Key Results）。该系统最早由Intel提出，后被Google采用，要求所有员工列出各自工作中的主要目标和实现该目标的可量化关键结果。它是专为问责制设计，以分数作为衡量标准。但戴维斯知道，落实一项具有实际意义的计划有多困难。
在Swipely，OKR不仅是一个目标管理系统，还是增强公司凝聚力的沟通手段。OKR很快成为Swipely企业文化的基石，当年秋季的销售额就破了10亿美元大关。
这一切都是如何做到的？戴维斯认为关键在于执行。OKR并非万能，你必须清楚如何让OKR适用自身的工作。
强调合作
在公司，人们最厌烦的莫过于琐事，为摆脱这种问题，Swipely把OKR的实施核心调整为多关注协同合作。
以系统辅助实施OKR是必要的。“过去有很多团队通过互相支持获得了成功，但现在公司收入上千万，已经没有哪个人能洞悉组织内部运行的一切。”戴维斯说，“借助某种工具辅助OKR落地，公开目标，把OKR当作一种沟通方式，这样会更明确。”
在Swipely，OKR包括1个目标，1个对目标重要性的详细解释，1个关于个人目标、团队目标和公司目标如何达成一致的总结，以及3-5个帮助实现目标的关键结果。
戴维斯认为，当个人目标直接与公司目标相关联时，员工会变得更积极，眼光更长远。公开目标可以帮助员工明确彼此的工作目标和进度，不再一头雾水，不再只为赢得上司的赞许而工作。这样OKR就成为帮助员工获取资源、寻求同事帮助的固定和便捷方式。
公开目标有助于拓展向他人寻求帮助时的思路，Swipely首先通过这种形式实施OKR，缓解员工的焦虑情绪，并提升他们的创造力。
必做之事
戴维斯坦言，虽然Swipely 的OKR系统与 Google， Intel 等企业在形式上各有不同，但某些关键原则是一致的。
所有高效能的OKR系统都有如下共性：
“在可量化基础上，追踪关键结果的能力。”关键结果应该使用数字清晰体现个人进度。例如Mary的目标是提高她的销售能力，关键结果可能是每周要花2个小时向团队里最厉害的Jennifer请教。
“公开年月日的进度。”这种一致性使得设定目标变成一种习惯，将改变人们看待工作和完成任务的方式。“设置不同阶段的里程碑将帮助员工规划下一步任务并制定更高的目标。”
“必须要有延伸空间。” 70%对于很多人而言并非一个好成绩，但在 OKR 系统里，却近乎最高分。当每个人都希望自己的目标足够远大、不断突破极限时，会促使人们打破预期而找到真正的需求与目标。
我们可以通过以下案例帮助人们更好地理解OKR：
Paul，Swipely工程团队一员
目标：增加X功能以提高用户参与度
说明：我们的X功能将允许商家在任何地方都能访问Swipely，这将减少客户流失，并且能通过新的价值主张帮助我们提供差异化服务。
定位：公司整体目标是“成为一个备受商家青睐的不可替代工具”，其中一个关键结果是，“通过X功能提高用户参与度，在销售过程中主导用户热情度。” 这样个人目标与公司整体目标相一致。
关键结果：
X年X月X日提交测试版本，并从10个早期客户处获取测试反馈。
X年X月X日提供截屏或录屏功能以支持App的营销发布活动。
X年X月X日发布beta版，实现日活跃数和月活跃数的预期目标。
Cindy，一名销售客户经理，想拥有更多的客户资源。
目标：提高寻找潜在客户的能力。
说明：实现该目标后，将有机会接到更多的客户订单。
定位：公司整体目标是“加快收益增速，”其中一个关键结果是“充分利用支出和渠道将公司的年收入由X提升至Y。” 个人目标与公司整体目标相一致，有助于Cindy完成她的目标。
关键结果：
从公司的在线辅导资源中获取更多的培训材料。
与销售经理检查260分钟的电话录音，分析与20个潜在客户电话销售中的有效信息和无效信息。
测试5个新潜在客户，向大家介绍电话销售中培养幽默感、和谐氛围等技巧。
将每周参会率从X%增加至Y%。
戴维斯花了很长时间研究各类OKR模型并汇总相关文档。他说：“OKR于我和董事会都极其重要，也应该对你们同样重要。每位员工都有明确目标，特别是有与提升自身技能紧密相连的目标，这是他们在Swipely职业发展的关键一环。”
一季度一反思。自开始实行OKR，全体员工每季度都会就此展开讨论。戴维斯说，“我们的思路是，在会议的开始阶段快速回顾上一季度的业绩，接下来分析如何优化OKR，并强调其优先级和重要性，只有这样，才能继续部署下一季度的目标。”
在此过程中，戴维斯要求所有部门负责人都谈谈自己之前是如何使用OKR工作的，以及接下来3个月的计划。会议结束后，每个人都应对公司目标和目标背后的原因有一个明确的认识。
为什么要有延伸目标？
人们都热衷于完成任务并划掉一个接一个的待办事项。但当涉及到有效的目标设定时，几乎很难100%完成。如果轻松实现目标，可能你并没有足够努力。
如果你并没有设置高目标，你就不会发现真正存在的问题。
当你明知业绩提升10%轻而易举，还以此为目标，这是远远不够的。这意味着你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点而已。
但如果对你提出的要求是业绩提高50％，那你会尽力解决难题，或者重新考虑如何解决问题。这就是OKR 的目的所在，制定更高的目标会促使你绞尽脑汁思考如何实现。
死亡之吻：绩效考核
虽然一些公司将OKR结果计入了年度绩效考核，但戴维斯拒绝将二者挂钩，尤其是涉及到奖金问题。“OKR不是用作对付员工的武器，而是用来调动员工积极性并促使大家团结协作的工具，目的是提高透明度，增强责任意识和自主性”。
举个例子，Swipely销售团队员工的部分奖金和他们的业绩挂钩，这完全可以理解。但如果OKR总是和钱扯在一起，那么公司和个人的目标将混乱不堪。销售人员绝不会制定培训计划的目标，即使培训计划对于公司的全面成功至关重要。
这并非和绩效挂钩的唯一问题。比方说我们把OKR纳入绩效考核，并惩罚那些分数低于预期的员工，扣除他们的奖金，那么只会让他们反感OKR，他们不会提高目标，自然也不会进步，公司也将停滞不前。
如何实施
戴维斯说，“每次开会，我会请员工们讲讲1－2件自己团队在上周取得的显著成果，并汇报自己的OKR进展、遇到的难题和需要帮助的地方。每个人指出他们认为会影响自己OKR的问题，这样就将谈话引到了正确的方向，因为他们始终专注于扫清工作障碍，从未认为是浪费时间。”
戴维斯认为，OKR让人们较以前更易专心工作并收集反馈意见。鼓励员工花时间确定自己的OKR，与经理沟通。OKR更新应在新一季度的第一周实行，即在上一季度OKR打分和讨论之后。
举个例子，如果你的目标是吸引更多潜在客户，其中一个关键结果可能是创建即时聊天功能，以在一个月内吸引一定数量的新客户。“当即时聊天功能植入网站时，你可以标注你实现了30%。然后，当逐渐接近设定目标时，你可以标注已完成60%。”你的经理可以随时检查系统，了解你的进度并是否需要帮助。
“因此季末打分就跟简单了，5分钟足矣，”戴维斯说。通过给关键结果取平均值给整体目标打分，这也是为什么关键结果可量化非常重要的原因了。
量化OKR并不复杂。重要的是如何分配自己的时间
Swipely的OKR系统简单到点击一个按键就可以为员工或上司提供反馈，还指定他人进行反馈。“如同给照片添加标签一样，你也可以标记需要给你反馈的同事，然后他们可以随时给你提供一对一的反馈。”
技能培养是Swipely公司OKR系统的一大重点，戴维斯非常重视员工在其兴趣领域的提升。
提及发展技能，它更多强调持续性的辅导。例如要求销售团队的每位员工至少有一个技能发展目标，这不像预设销售量那么简单直接，而是事关他们的个人职业发展，比如目标可以是增加在某个特定领域的阅读量。
戴维斯每个月都会与销售主管开一次短会，了解员工技能发展目标的完成情况，以及是否可以为员工提供相应的资源。
自下而上，而非自上而下
为了全面提升影响力，OKR必须成为大批员工的工具，而不是硬性要求。
你希望公司60%的OKR由员工制定，而非领导人。你不会希望所有目标都是上级决定，最后由上而下传达给员工。
比如，他强调了Swipely的改善培训计划所做的努力，特别是对那些规模日益壮大的销售团队而言。“我们听到很多人希望提高专业领域技能，于是我们制定了公司的最高目标——不断增加我们的培训机会。作为关键结果，我们已经聘请了一名专职销售培训师，一名公司外部的资深顾问对技能进行详细讲解，这将有助于团队不断成功。
合作之美
就在四个月前，Swipely展示了一项重要的收益新来源，即帮助渠道合作伙伴提高在线服务。这一发展振奋人心，因为在此之前，该公司完全依赖于内部直销，而很大程度上，OKR是最大功臣。
为了使渠道合作伙伴获得动力，一开始就需要有力的营销支持。他们不仅要向潜在的合作伙伴解释这一项目，还需要通过营销抵押授权给合作伙伴，建立社区吸引他们参与，并进行答疑和追踪他们的进度。很多复杂要求同时出现，就难以预测规划下一步。
因为OKR是跨团队进行衡量的，戴维斯必须确保营销目标与渠道合作伙伴需求一致。
戴维斯将市场营销的OKR反复展示给运营渠道的合作伙伴，但第一次将清单给负责任看的时候，他说不行，他们真正需要的是X，Y，Z。戴维斯和负责人进行反复沟通，“这不是削减，如果我们做到70%，你们就算大获成功了。” 戴维斯感叹道：“如果没有OKR，我们也许直到季末都不会有那次谈话。”
结果是：渠道合作伙伴不仅是从营销中获得了资源，销售和运营也成为该公司主要收入来源，并保持持续增长。
然而，戴维斯认为最大的惊喜莫过于他在公司能随处听到员工谈论自己的OKR。这意味着员工开始将自己与公司联系起来，会思考公司未来走向。这让他信心大增。
“实施OKR是公司发展到一定规模的需要，现在，每位员工都能在这一框架内做出最符合Swipely利益的决策，每位员工都能提升提升自己，这将推动他们走上新的高度。”
人才易小结
让我们总结一下Davis主要说了什么：
OKR要在全公司范围内公开，让员工看到目标之间的关系，这样更有利于合作，目标的公开要借助系统工具。
OKR要有一定的格式，要量化、要有时间点、要经常反思。
OKR最好不要和绩效奖金挂钩，这样可能产生负面的效果。
选择在开会时讨论各自的OKR，可以让员工更专注，沟通更有效率。
目标要有野心，这样才能更快的发现问题。
将员工技能提升作为OKR的一部分。
OKR能够促进更好的合作，产生让人惊喜的收益。
系统工具有助于OKR更充分的实施。
本文来自翻译：firstround.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5058069.html
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人物
FESCO荣获中国人力资源服务业企业优秀案例三项大奖
3月27日，2020年中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会在京举行。FESCO凭借在创新性、促进技能提升和社会责任影响力方面做出的突出贡献，一举夺得三项大奖：FESCO创新就业模式助力多元就业，获评2020年度中国人力资源服务机构十大创新案例；FESCO发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展，获评2020年度中国人力资源十大社会责任优秀案例；“职小萌”精准就业培训平台打造企业招工和人才就业的直通车，获评2020年度十大技能提升优秀案例。
▲获奖者合影
2020年度中国人力资源服务机构
十大创新案例
研讨会上，FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军分享了近年来FESCO创新就业模式助力多元就业的成果和经验。
2016年FESCO成立多元就业促进事业部，聚焦社会多元化就业群体，不断创新就业模式，积极促进残障人士、退役军人、失业人员、农村转移劳动力的就业。4年来，FESCO搭建同伴·多元就业招聘平台，创建帮扶性就业基地，通过残疾人就业服务创新，打通残疾人就业服务最后一公里。2019年FESCO正式开启帮军就业服务项目，至今已开展线上线下退役军人及随军家属专场招聘会10余场，帮助近千名退役军人及家属实现就业。此外，FESCO还结合政府鼓励失业人员、农民工就业等政策，推出了农村劳动力派遣项目，为企业提供包含员工招聘、培训以及员工在职服务等全流程管理。
▲FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军
2020年度中国人力资源
十大社会责任优秀案例
FESCO积极履行国企企业社会责任，充分发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展。作为人力资源服务行业的领军者，FESCO积极拥抱新业态新模式，在国际人才服务、助残就业、帮军就业等不同领域探索更多可复制可推广经验，以实际行动践行平台型企业责任，为社会创造长期的效益。在工会服务领域，FESCO打造了工惠通·智慧工会服务平台，提供工会全领域、多平台的一站式服务，激发各级工会组织创造力和活力，助推组织和企业和谐发展。在全民抗“疫”的关键时刻，FESCO积极探索用数字化技术和社会服务的模式，聚合各类资源，助力企业疫情防控与复工复产，不断赋能企业和行业发展。
2020年度中国人力资源
十大技能提升优秀案例
近年来，依托40余年丰富的人力资源服务经验并充分发挥行业优势专长，FESCO搭建了“职小萌”精准就业培训平台，对接匹配企业用人要求，为求职者提供实用职业技能培训和就业指导，在提升求职者职业技能的同时帮助企业解决用工问题，开创培训、招录、就业为一体的求职就业新模式，打造企业招工和人才就业的直通车。截至目前，在通州区人力社保局的支持与指导下，FESCO面向通州应届毕业生和辖区居民开展了20期精准就业定向培训，培训直通北京环球度假区和FESCO相关岗位面试，助力通州稳就业。
中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会是在中国劳动保障报社、中国劳动学会、中国社会保险学会的指导下，由《中国人力资源社会保障》理事会和中国劳动学会企业人力资源管理与开发专委会联合主办。2019年，FESCO工惠通·智慧工会服务获评“2019年中国人力资源服务机构十大创新案例”，FESCO携手人民网举办的2019幸福企业论坛获评“2019年中国人力资源服务业十大事件”。
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人物
Future of work：2021年十大未来人力资源趋势预测
序言：2020年是令人印象深刻的一年，新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下，但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中，我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。
虽然一些趋势已经持续了一段时间，而且这一年的事态发展加速了这些趋势，但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。
在家办公成为新趋势
我们正处在一个激烈变化的时刻，大多数从业者都在思考一个问题：如何开启未来人力资源。
2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前，在家办公已经在知识型员工中越来越普遍，但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。
更重要的是，不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如，在荷兰，企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍，而在法国，这种情况要少得多。
虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样，但我们相信，在家办公（或其他任何地方，一旦社会封闭措施被解除）仍将是我们工作方式的重要组成部分。
像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家办公也会一直存在。与此类似，微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划，一旦流行病消退，它将为员工提供更大的灵活性。
重新思考人力资源
在家办公员工数量增加（除了办公家具销售和Zoom账户的激增外）带来一个合乎逻辑的结果：推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此，向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。
像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动，以及绩效管理甚至解雇决定，都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法，以有效处理数字世界中的相关情况。
同样，员工管理也在发生变化。对于管理者来说，当员工在家办公时，无论是住在附近还是千里之外，都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说，要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。
更根本的是，我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起，员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向，那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。
许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验，来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。
重塑员工体验
为了进一步探索员工互动的变化前景，请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下，Jane加入了你的组织。她提出申请，经过筛选过程，在面试过程中与一些人见面，并最终愉快地接受了你的邀请。
第一天，作为入职和新员工培训的一部分，她来到办公室，见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场，整个团队去吃午餐，庆祝她加入团队。
现在，想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成，Jane的经历会如何？如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊，她还会以同样的方式与同事交流吗？
HR将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。
正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样，我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。
例如，现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能，或者参加一个轮流的在线好友系统，这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工，他们并不只是独自坐在办公桌前办公，而是团队的一部分。
Perennials ：超越年龄代沟
在过去十年里，我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测，包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。
事实上，越来越多研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。
相反，我们期望看到的是Perennials的增加，这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人，他们超越了刻板印象，并与彼此和周围的世界建立了联系。"
为了解我们的员工队伍，制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。
学习是企业成功的驱动力
在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求，但这种需求在此后几个月里变得更加明显。
遗憾的是，具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才，最有效的方法是提升人力资源团队的技能，确保他们拥有专业知识，以保证在不断变化的未来中取得成功。
对于HR来说，我们已经确定了三种关键能力是未来必需的：
- 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策，成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。
- 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解，HR才能够发挥最大的价值。
- 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会，可以通过技术来提高工作效率，实现人力资源战略，并推动业务能力。根据我们的经验，这是人力资源领域最大的技能缺口之一，在显著这个新的、更远程的现状中，填补技能缺口变得更加迫切。
提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此，我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。
HR在领导层的地位
2020年企业的经营方式发生了巨大的转变，但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。
员工们担心自己和亲人的健康，对工作场所的安全感到紧张，担心在努力完成工作和兼顾家人的同时，还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。
当然，领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性，使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。
而在这些乱象中，企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此，很多企业的人力资源部门一直站在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的顾虑和疑问，为员工提供支持，关注人们的心理和情绪健康。
例如，美国一家金融公司的人力资源部门，立即为应对疫情制定新政策：
- 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持，帮助支付与在家办公有关的意外费用
- 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销
- 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假
- 他们提供了免费的心理健康专业人员服务
- 他们提供免费的财务规划支持
- 他们扩大了对儿童保育的支持，等等
对于任何一个人力资源部门来说，帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位，并将其地位保持到2021年，领导层将加速HR数字化转型，这也是多年来人力资源的发展目标。
轻松的共享服务
当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门，这体现在两个方面：第一，如果你的人力资源部门还在使用纸质文件，应该将其数字化。第二，如果你的人力资源部门的工作都是重复性的，就应该实现自动化。
数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。
例如，有一家连锁超市，它的员工文件都是纸质记录。想象一下，在一个流动率如此之高的行业中，人力资源专员处在员工生命周期的两端，仅仅是在纸张中寻文件找，就浪费了多少时间! 想象一下，丢失一份合同可能会造成的后果和困境。
由此可见，向数字化共享服务进行必要的过渡，可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务，促进员工和组织的成功。
为个性化创造空间
今年我们看到，许多人因为办公方式的转变，开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间，如果更适合自己，他们可能会在传统的办公时间之外工作，有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的，而有些人可能更喜欢每周喝一次。
当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也很自然地想在那里做一些（小）调整。这就是办公工艺化的作用。
办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境，使员工和组织都受益。它是一种技术，能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作：从任务、技能、目的、关系和福利方面。
我们相信，在2021年以后，让员工有空间发挥自己的想法，这对工作满意度和幸福感至关重要。
掌握分析方法
分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好，但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议：
- 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据，但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力，而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。
- 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少，这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解，也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话，应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。
- HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队，而是HRBP，他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流，这样才能解决这个问题。
通过这样的方式收集和评估数据，HR将能够将数据分析效益最大化，在所有部门中占据中心位置。
目的驱动型组织
在最后，我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的，但许多雇主担心随着这一趋势的持续，生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告，79%的企业领导者认为，目的是成功的关键。
加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。
Barry-Wehmille就是一个很好地例子，这是一家全球制造技术和服务供应商，由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极努力为团队成员创造服务思维。
其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织，会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。
然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用，通过人力资源实践，如领导力发展、员工培训和绩效管理，价值观就会整合，而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。
以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法？欢迎来一起分享。
作者：埃里克·范·瓦尔彭
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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人物
未来劳动力报告：远程办公趋势和统计数据
最近，“新常态”一词的出现频率越来越高，到现在已经很难确定它到底是什么意思了。在疫情初期，新常态主要用于描述因新冠肺炎而可能无限期改变我们日常生活的一些因素。对于数百万正在学习如何远程工作的美国人来说，它帮助描述了许多公司从传统工作环境向远程生态系统和数字通信形式的长期转型。
许多雇主都承诺将远程办公作为其文化的永久组成部分，但显而易见的是，这种新的工作场所“常态”提供了复杂和持续的挑战。2020年可能有助于大规模远程办公的正常化，但远程办公的全面影响和发展仍有待观察。
通过分析Upwork 2020年12月的《未来劳动力脉搏》报告中的数据，让我们来看看远程办公的模式发生了怎样的转变，WFH文化在哪些方面发挥了积极的作用，又在哪些方面困扰着雇主和雇员。
企业办公重回正轨的时间依然遥远
包括Twitter、Facebook和谷歌在内的一些大公司已经确认，即使在疫情平息之后，远程工作仍将在公司内继续贯彻实施。但对于那些不在西海岸知名科技公司工作的人来说，这意味着什么呢？Upwork于2020年12月发布的一份针对1000多名招聘经理的调查报告显示，全美57%的团队目前正在以某种程度的远程工作，其中41%的员工是全职远程工作，16%的员工通过混合日程安排在部分时间内远程工作。
公司正在积极适应远程办公
长期转向远程工作，不仅仅意味着每天坐在家里打卡。事实上，远程办公对大多数公司来说都是更像是一种文化转变，它重新定义了我们的工作方式，以及我们工作的场所。如今，超过一半的知识工作者是远程工作的，到2025年，多达3600万美国人可能转向远程工作。
尽管另一边的饼图并不完全是绿色的，但在向远程环境过渡的几个月里，我们已经明白了重新规划工作场所的好处。68%的招聘经理说，远程工作对他们更有利；另有83%的招聘经理说，他们的团队或部门实施远程工作后效率更高了。不可否认的是，非必要会议的减少有助于让在家工作的人的日程安排更加灵活。不必往返办公室带来的好处比我们想象的要多——研究表明，远程团队通常比那些仍在办公室工作的人工作更长时间，而且在这段时间里他们的效率更高。
尽管远程办公模式取得了成功，但企业仍面临资源分配问题
在疫情发生之前，试验过远程工作的组织就清楚的明白从办公室环境过渡到远程工作是多么具有挑战性的变化。从为完成任务所必须的技术而烦恼，到更容易分心和依赖自律性，远程办公（或无论你在哪里）意味着自己对自己的工作负责，就像对自己的生活负责一样。缺乏面对面的互动也会使团队氛围建设更具挑战性，并可能对团队协作和负载平衡带来压力。
对大多数人来说，远程工作在很大程度上是一种积极的体验，但在如此大规模地实施数字化工作环境方面仍然存在挑战。最值得注意的是，随着人员配备和资源挑战的出现，团队可能会感到捉襟见肘。
超过一半的团队(58%)表示，由于资源和支持有限，他们感到无法胜任；甚至有更多的团队(61%)表示，他们的团队缺少完成所有工作所需的人员或人才。因此，52%的团队不得不因为人才缺口而推迟或取消项目。
将工作交给独立的专业人士，释放自由职业者的潜力
另一个改变工作场所的因素是越来越多的人接受混合办公模式的常态化。就像COVID-19有助于远程办公的普及化一样，日常工作的变化也有助于使自由职业者的工作正常化。自由职业者可以为公司及其团队提供很大受益，对于仍在尝试适应工作变化的企业来说，引入独立的自由职业者可以获取他们需要的灵活性，同时重新评估企业文化和性能基准。
当招聘经理需要填补职位空缺时，它可能需要两倍的时间来确定并聘用全职员工，而不是独立的专业人士。或许正是由于这些好处，48%的招聘经理报告称已经与远程人才共事，73%看到远程工作好处的招聘经理目前正在与独立的专业人士打交道。
当招聘经理需要填补职位空缺时，找到并聘用一个全职员工，而不是自由职业者，需要的时间可能会是后者的两倍。也许正是由于这些好处，48% 的招聘经理报告说他们已经在与远程人才合作；73%看到远程工作好处的招聘经理，目前正在与自由职业者密切合作。
随着远程团队的发展，自由职业者开始变得举足轻重
超过一半(52%)的企业完全或部分远程雇佣自由职业者，另外有38% 的企业选择在办公室或面对面办公。
雇佣时间自由的专业人士可以提供一定程度的灵活性，这是全职员工所缺乏的，但这并不是雇主所能享受到的唯一好处。由于无需支付管理费用或招聘成本，自由职业者不仅可以节省成本，还可以为公司带来工作时间更灵活、工作经验更广泛的员工。由于他们的专业背景，自由职业者可以帮助鼓励创新，因为他们保持更新的新想法和技术。
找到你需要的人才
远程工作的复兴被称为“新常态”，但人力资源管理团队和公司高管，仍在学习应如何驾驭这些变化，从而使企业能够获得更多效益(包括更高的生产力)，同时减轻人力负担(团队工作压力太大)。可选的解决方案是利用自由职业者来帮助提高团队的灵活性，同时利用他们独特的技能和经验来提高效率和利润。
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人物
【新加坡】初创薪资管理公司SKUAD获得400万美元种子轮融资
2020年12月21日消息，招聘、支付薪酬和管理全球分布团队的全球数字薪资管理初创公司Skuad宣布，获得种子轮融资400万美元。由全球风险投资公司BEENEXT和Anthemis Group领投，Alto Partners Multi-Family Office和Zenius Education首席执行官Rohan Monga跟投。
该平台目前在东南亚、非洲和北美地区发展，平台声称计划利用这次融资发展其远程就业的基础设施，并将在多个地区扩大其团队。“ 我们的使命是使公司快速构建团队与招募全球人才，为顶尖人才提供发展道路，实现加入初创企业或跨国公司的梦想，即使他们之间相隔千里。”Skuad首席执行官Sundeep Sahi说。
Skuad认为，COVID-19对团队建设和人才管理的影响前所未有，组织在现在更倾向于采用跨地区聘用优秀人才。该公司说，在其他国家招聘不仅非常复杂，而且还存在法律风险。
Skuad声称，它可以帮助雇主无缝建立远程员工队伍并支付工资，而不需要在当地设立办公室。该平台不仅可以自动缴纳全球工资和税收，还为分布在不同地理区域的员工提供福利。该公司表示，公司可以在几分钟内将员工或承包商带到任何地方。
BEENEXT管理合伙人Dirk Van Quaquebeke补充道：“作为分布式团队运营的推动者，Skuad为人力资源管理带来了简洁性和无缝性，同时避免了实体扩张的产能限制。”
关于Skuad
Skuad于2019年由Sundeep Sahi(前品牌网络和微软首席产品官)、Naman Singhal(前AppStreet手机应用开发公司首席执行官)和Dave Fall(前品牌网络和谷歌首席执行官)联合创立。他们声称，通过这个平台，公司可以在不涉及管理当地实体或相关合规的复杂事务或过高成本的情况下，挖掘全球范围内可用的顶级人才。
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