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    【美国】技能培训初创公司Aceable融资5000万美元加速扩张 2020年12月17日消息,总部位于奥斯汀的国家认证课程移动教育技术服务Aceable再次获得投资者的 "A"级评价,私募股权公司HGGC向该公司投入5000万美元。 在Aceable推出的8年时间里,该公司已经从驾校考试预习服务发展成为面向司机和房地产经纪人的在线培训工具。 仅仅在四年前,Aceable还在筹集400万美元的融资,投资者包括Floodgate Capital和Silverton Partners。 现在,Aceable又有5000万美元在银行里,筹集的资金总额超过1亿美元,它正在寻求增加其提供的认证数量--特别是专注于专业发展。 该公司表示,它将寻求有机和无机增长(这是一种不雅观的说法,它很可能会去寻找潜在的收购对象)。 由于美国国会在COVID-19爆发后对小企业的支持不足而被裁员的美国人开始寻找新的工作,再培训和提高技能将再次成为热词。 教育科技在疫情期间得到了巨大的推动,数以百万计的美国人转向在线课程,学习新的技能或行业,或磨练现有的技能组合。 "改变或发展你的职业可以创造新的机会来实现你的人生目标。我们的愿景是让任何人都能获得一门技能和一个能够让你走上你所热爱的高薪职业之路的认证,"Aceable的创始人兼首席执行官Blake Garrett说。"我们认为HGGC是一个战略性的长期金融合作伙伴,它拥抱并加速了我们的愿景,即创造无与伦比的教育体验,让人们可以获得改变生活的机会。" 其他初创公司也投入了数千万美元的资金,以捕捉这种新发现的重新技能或提升技能的兴趣。6月,Degreed为自己在教育技术市场的旋转筹集了3200万美元。但对于谁能从这些新平台中获益,仍然存在一些问题。 Aceable有可能与这些其他平台中的一些平台一起存在,或者服务于目前市场上的选择没有解决的社区。 正如该公司所指出的那样,每四名在职专业人士中就有一人每年参加执照和认证培训--而这些课程往往是取得更大财务成功的守门人。 "我们非常相信Aceable的使命以及他们在开发移动优先教育技术方面的长期成功记录,"HGGC合伙人John Block说。"我们的投资增强了我们对团队的信心,并将使Aceable发展到一个新的水平,同时帮助人们通过继续教育实现他们想要的生活。" Aceable目前在其平台上统计了超过2200小时的教育内容,这些内容已经被用于培训36个州的1300万名学生。该公司最早是从Capital Factory加速器项目中分拆出来的,并从Sageview Capital、Silverton Partners、Floodgate Fund、Next Coast Venture Partners、Wildcat VC、Nextgen Partners以及现在的HGGC等投资者那里筹集到了现金。
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    2020年12月18日
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    人力资源管理:改善员工体验的11个策略 如果你做生意,你就会明白客户体验的重要性。当然,你的客户推动了你的生意。但是,是谁把这些客户导向你的业务呢? 正如理查德·布兰森爵士所说,“公司经常忘记他们最重要的资产——他们的员工。” 客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工,他们也会照顾好客户。因此,一个令人满意的客户体验始于提供一个有意义的员工体验。换句话说,顾客满意的第一步是员工满意。 员工体验(Employee experience, EX)是员工在一个公司中经历的每一个事件和阶段的积累。它从员工申请加入你的公司开始,一直持续到他们的离职面谈。它包括员工在与某个组织有联系时所进行的整个旅程。EX包括员工在工作中感受到的、观察到的和经历过的一切。而人力资源则是这一旅程的指路明灯。他们的贡献可以为令人满意的体验铺平道路,也可以破坏整个过程。   员工体验的重要性 工作的定义经过多年的演变。这不再是传统的朝九晚五的办公方式。人们不再仅仅为了工作或赚钱而工作。 新时代的员工或声名狼藉的千禧一代只会做有意义的工作。现在的工作必须为一个目的服务。它必须与员工的价值观和信仰相一致。因此,为你的员工提供一个健康的体验是很重要的。 在德勤(Deloitte) 2017年人力资本趋势(Human Capital Trends)调查中,80%的人力资源和商业领袖表示,员工体验对他们来说“重要”或“非常重要”。良好的员工体验对员工的生产力和敬业度有直接和积极的影响。 当员工每天都能在工作中获得一种吸引人的体验时,这种体验就会对他们的工作产生影响。他们会内在地感受到工作的动力,并为实现目标付出更多的努力。 同样,如果员工的工作环境不可行,他们的工作经验也会变差。造成这种情况的一些重要因素是物理环境、与同事的关系、工作与生活的平衡等等。 因此,努力让员工的每一天都特别的工作场所一定会引起员工的情感共鸣。它会让员工忠于他们的组织。因此,它将有助于工作场所吸引和留住顶尖人才。   可以用来改善员工体验的11个策略 雅各布·摩根在他的《员工体验优势》一书中说,员工体验会受到三种环境的影响 文化环境 技术环境 办公环境 这三种环境构成了我们大部分的职业生活。这使得公司专注于为员工提供健康的职业体验变得更加重要。人力资源可以推动员工体验的未来向正确的方向发展。他们需要考虑到员工生命周期每个阶段的流程和工具。 以下是人力资源团队可以采用的11种已被证明有效的策略,为员工提供有益的体验: 简单的申请程序 在员工加入你的公司之前,员工体验就已经开始了。他们对你公司的印象从他们申请一个职位的时候就开始形成了。 首先要有一个无麻烦的申请流程,这将使您与公司的初始互动更容易。员工在寻找工作时,已经在各种工作门户之间疲于奔命。因此,设计一个易于理解和导航的应用程序流程可以让你获得他们的青睐。 94%的求职者首先会在手机上查看招聘信息。 所以,让界面对移动设备友好,信息清晰,可以为你的雇主的品牌和形象创造奇迹。这将表明你想帮助候选人,并减轻他们填写表格的操作。这些小小的调整可以充分说明你公司的文化。 访谈工具和过程 在现代工作场所,齿轮正在改变。传统的操作方式正迅速被人工智能和机器学习所主导。总之,工作场所正在变得“自动化”。能够发挥自动化力量的最佳操作是招聘。当应聘者来参加面试时,你可以给他们带来很好的员工体验。 现在很多公司在面试时都使用新时代的工具,比如NLPs、VR评估。这些工具可以评估候选人的软技能,根据声音和语言预测候选人的气质等。视频面试也可以用来面试生活在世界任何地方的潜在候选人。 不可否认,职场开始充斥着千禧一代和Z一代的员工。为了跟上现代、快节奏和技术先进的时代,工作场所需要相应地设计它们的工作场所。 有效的新员工培训计划 根据Digitate网站2018年的一份报告,“在入职流程结束后,五分之一的新员工不太可能向朋友或家人推荐这家公司。” 如上数据所示,一个糟糕的入职培训计划会影响你雇主的品牌。入职时间是新员工与公司的第一次正式互动。因此,如何让这段经历顺利而难忘就显得尤为重要。 事实上,Zappos会给他们的新员工2000美元,如果他们想在新员工入职后离开的话。在培训过程中,重点放在了公司的文化认同上,员工也为此接受培训。如果一个月后,员工觉得无法融入公司的文化,他们可以自由离开。 一个员工带着抱负和期望加入你的组织。所以,如果你不能跟上招聘时对你的承诺,这是令人失望的。 优秀的入职培训项目有助于员工熟悉公司的文化和价值观。新员工希望有机会了解同事和经理。你的入职经历可以包括让员工与前辈建立联系,在团队中工作等等。这些能帮助员工完成日常任务,改善同事之间的对话,并与领导建立关系。 办公环境 办公环境占了30%的员工体验板块。难怪公司开始如此关注职场美学。 员工每天要在工作场所待上8-9个小时以上。雇主应该为你的雇员提供一个干净安全的环境,这才有意义。 一个干净、光线充足、保养得当的工作环境会影响员工的工作积极性、工作表现和生产力。它也是员工健康和福祉的主要贡献者。 例如,如果电缆杂物堆放不当,员工可能会被绊倒,从而导致受伤。因此,不整洁的环境也会损害员工的安全。 分配导师 在刚入职的头几天里,员工们可能会感到有点失落和格格不入。他们可能会感到胆怯,不敢问问题,不敢与领导交流。 作为人力资源专业人士,你可以采取有效的措施来应对。指派导师可以帮助新员工理解他们的工作,并迅速走出他们的壳。这将最终导致更清晰的沟通和自由交换意见和想法它还可以帮助他们建立新的联系。 员工反馈调查 调查可以帮助你分析工作场所中哪些地方做得不错,哪些地方需要改进。它向员工表明你关心他们的意见,并将努力带来必要的改变。 你可以在一年中进行各种类型的调查,以发现你的组织的各种属性。这些可以是入职调查,敬业度调查,脉冲调查,360度反馈等等。 经常进行这些调查可以让雇主发现他们欠缺的地方。这将帮助他们分析为什么员工体验在他们的工作场所下降。 绩效考核 进行绩效评估的本质是帮助员工了解如何推进自己的职业生涯。 评估是提供积极的员工体验的一个组成部分。仅仅进行年度绩效考核已经不够了。员工也希望得到持续的反馈,并对他们的短期成就有所贡献。他们希望领导每月甚至每周查看他们的进展情况,帮助他们提高技能。 事实上,77%的人力资源主管表示,年度绩效评估并不是对员工绩效的准确描述。 所以,定期进行评估对雇主和员工都有好处。雇主可以跟踪员工的表现,并指导他/她如何改进。员工可以有机会获得新的人才,提高自己的技能。 强劲的内部沟通 这可能是提供一个吸引人的员工体验的最重要的方面。清晰的沟通有助于减少同事之间的误解和解决冲突。它还能提高员工对组织的参与度和忠诚度。 承认和欣赏 感受被欣赏是人类最基本的需求。当你认可员工时,他们会自我感觉良好。这让他们觉得他们确实对公司产生了影响,你也注意到了这一点。这反过来又使他们想要做出更多的贡献,实现他们的目标,并留在组织中。 80%的Y一代表示,他们更喜欢现场认可,而不是正式的评估。实现这一点的途径是通过社会认可。社会认可使得同事和领导之间的认可交流更加迅速和持续。这使得员工的个人旅程有意义和值得纪念。 团队建设活动 另一种改善员工体验的方法是组织团队建设活动。团队建设活动,如户外游戏,破冰会议有助于减轻压力,减轻员工之间的压力。 而对于房地产和金融等高压力工作来说,这种需求是至关重要的。它鼓励团队合作,加强同事之间甚至与领导之间的关系。它还允许员工与来自不同部门的人进行交流和联系,并创造新的记忆。 离职面谈 但有时确实会有员工不得不离开。你无法阻止他们离开,但你总能找到他们离开的原因。通过进行离职面谈,你可以深入了解公司文化、员工行为、管理问题等等。 在员工的整个工作周期中,与他们保持良好的关系是很重要的。如果这些员工离开,他们会告诉你更多,而不仅仅是“不是你的问题,是我的问题。”他们会在离开你的公司时提供建设性的批评意见。   总而言之,良好而积极的员工体验最终会影响你的员工留存率。 员工体验不仅仅是你能为员工提供的福利清单。相反,它是利益、物理环境、价值观和公司文化的综合。做好员工体验,让你的员工爱上上班,信赖公司!   作者:史莱雅·杜塔 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考​
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    2020年12月15日
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    10个关键指标:成功完成员工参与度的调查 在过去的20年里,企业界走过了漫长的道路,从更加以消费者为中心到对员工给予同等的关注。这种转变的主要原因是意识到员工队伍在组织发展中的重要作用。这其中的一个重要成果就是引入了员工参与度。 简而言之,员工敬业度是指员工对组织发展的情感纽带,其基础是工作满意度的高低,这又取决于其他几个因素。而且它是一个持续的过程,随着时间的推移,员工的经历和需求的不同而变化。 因此,世界各地的组织现在正试图通过考虑各种员工参与度量来弥补他们和员工之间的差距。 这些指标可以帮助你了解员工的感受,以及他们为了保持工作积极性而向你寻求的东西。   衡量员工参与度及其与参与度指标的关系   员工的参与度主要是通过eNPS或员工净促进得分来衡量的。它的工作原理是,如果员工喜欢他们的组织,他们就会对其进行宣传,如果得分很低,那么肯定你需要重新评估你的努力。 研究表明,准确测量这个参与度得分取决于你在进行员工调查时考虑到的参数。 这也是雇主们经常对应该询问员工的事情感到困惑的地方。因此,在本文中,我将帮助你了解更多关于下次进行员工脉搏调查时必须涵盖的重要指标。   你需要在调查中包含的10项员工参与度指标:   1. 认可 比起丰厚的薪水,员工唯一渴望的就是工作得到认可。 在这个过程中,每当你的员工做了一些伟大的事情时,你就会对他们表示认可。它使他们认识到自己的价值,以及他们的工作是如何影响组织的整体成功。对员工的认可能使他们的积极性重新焕发活力,促使他们在下次有任务的时候做得更好。而根据盖洛普的一项研究,如果不是每天,你必须至少每周一次对员工进行表彰。 工作场所的认可是一个非常重要的指标,因为它是确保员工参与和生产的关键因素之一。在繁忙的日程安排中,经理们经常会错过在工作中表扬员工的机会。如果同样的情况持续了很长时间,那么就会降低员工覆盖额外里程的意愿。 因此,你必须专注于询问你的员工,他们的工作是否得到了认可。如果你的员工的反应是积极的,那么恭喜你,你离实现员工的高度参与又近了一步。 问题示例: 你是否及时给予员工表彰? 他们是否真的相信只要呈现出优秀的作品就会得到认可?   2. 员工社交关系 员工的参与度还取决于员工与同伴和管理层分享的工作场所关系类型。在组织中工作时,员工需要不断地相互协作,同时与管理层保持同步。而这只有在组织中的每个人都相互分享健康的职业关系时才能实现。 在这里,为了衡量同行关系,你可以问你的员工是否经常受到同事的赞扬,而你可以确定他们与管理层的关系在多个点,如果你看对了。 问题示例: 你觉得你的组织是否鼓励员工互相认可? 如果以1到5分来衡量,你觉得与管理层接触时有多舒服?   3. 专业发展 无论员工的工作情况如何,也无论他们加入哪个组织,学习和发展永远是他们的首要任务。每位员工都渴望从工作中学习,建立联系,并将从经验中获得的知识应用到手头的任何任务中。 学习与发展属于绩效管理的范畴,管理者需要确保每个员工都能获得平等的机会来展示自己的才能。缺乏足够的机会会导致员工流失,这是必须不惜一切代价避免的。 这也是企业整体员工体验的一个重要部分,对吸引优秀人才入职很有帮助。 如果你的员工觉得他们在各方面都得到了足够的成长机会,他们一定会变成你组织的有力推动者。 问题示例: 你是否满意你所得到的应用你的才能和专业知识的机会? 您认为在我们这里工作,您在道德上和专业上都得到了成长吗?   4. 工作与生活的平衡 在当今的商业社会,工作与生活的平衡正在慢慢成为一个神话。只有当员工能够把中断的注意力放在工作上时,才能发挥出最佳的效能。如今,个人的个人生活和职业生活都被一条很细的线分开了。可能有几个原因,其中大部分往往与他们的工作有关,可能会破坏这种薄薄的屏障。因此,员工既不能参加他们的个人承诺,也不能正确地从事他们的工作。 所以,你一定要把它作为员工参与度的指标之一来加以控制。 问题示例: 在1到5的范围内,你会给你的工作和生活平衡打多少分? 你认为你的组织是否提供了足够的机会来享受健康的工作与生活平衡?   5. 工作中的幸福感 员工健康已经成为企业界的一个热词,因为它能有效地确保员工的健康和生产力。现在每个组织都希望将某种企业健康计划作为其工作文化的一部分。然而,主动实施此类计划的组织数量仍然很少,这一点值得关注。随着工作量的增加和久坐不动的生活方式已经成为当今工作环境的一部分,员工面临着许多健康问题。 因此,如果你的组织已经有了一个工作场所健康计划,那么请问你的员工是否觉得比之前的状态有所提升。然而,如果你没有任何这样的计划,那么这将是一个很好的机会来了解你的员工是否真的愿意参与其中。 问题示例: 您是否能够通过我们的健康计划适当地照顾您的健康? 如果我们的组织引入了员工健康和保健计划,您是否会参加健康活动?   6. 自主性 有时最重要的是,你的员工唯一追求的是对他们的工作有自主权。当你的员工对自己的工作有完全的控制权,而没有人不断地唠叨它的进度,他们就可以给出他们的高绩效。这背后的科学原理很简单,一旦他们开始控制自己的工作,他们就会对它完全负责。在这种情况下,他们不能犯任何错误或错过他们的最后期限,这显然会对他们的技能留下不好的印象。 因此,为了确保你的员工有足够的自由度来完成他们喜欢的工作,你一定要在员工参与度调查中考虑这个指标。 问题示例: 你认为你有足够的自由来决定如何做你的工作吗? 你是否觉得如果你单独去完成任务,你可以表现得更好?   7. 津贴和福利 让员工开心的同时又有积极性是一项艰难的工作。然而,确保相同的最好方法是为他们提供各种津贴和福利。这些津贴和福利,如企业折扣,补贴保险计划等,在很大程度上帮助员工节省他们辛苦赚来的钱。如果他们真的觉得自己受到了雇主的照顾,也能让他们与组织保持联系。 然而,随着时代的变化,你也必须更新你的福利和员工的福利待遇。但它也是明智的,采取你的员工的意见之前,包括任何新的包,或如果有任何变化需要在现有的福利或福利。因此,这形成了另一个员工参与度的指标,如果你想知道你的员工有多爱他们的组织,你应该好好研究一下。 问题示例: 你是否满意你的整体福利待遇? 你认为我们提供的待遇和福利能让你省钱吗?   8. 工作文化 一个组织是由其工作文化决定的。在组织内拥有一个包容的工作环境,有助于吸引和留住最优秀的人才。甚至员工的参与程度也会受到工作文化的影响。 如果你的组织有一个非常健康的文化,每个人都受到平等的尊重,问题得到最优先的处理,保持透明度,易于沟通,那么几乎没有员工愿意离开你的组织。但无论如何,事情都会发生变化。即使你没有注意到,你的员工也会注意到,所以你必须试着知道是否有什么问题,以便你能采取行动来保持事情的顺利进行。 问题示例: 你在工作场所感到安全和舒适吗? 你能与工作场所周围的每个人进行社交吗?   9. 统一性 这里的一致性是指员工能在多大程度上将组织目标与自己的抱负联系起来。只有当这两个连接在一个共同点,员工将开始作为组织的组成部分工作。这样一来,他们就会产生一种内在的动力,在代表组织完成目标的时候,就会付出额外的努力。 一旦员工与组织的长期愿景相联系,就不会再回头,因为只有他们才会开始负责并推动组织前进。 确保你的员工与组织目标保持一致,这也是员工参与度指标的重要组成部分。 问题示例: 你认为组织的价值观与你自己的价值观是否一致,你认为这在你的生活中很重要? 如果你意识到组织的方向不对,你会站出来吗?   10. 薪酬 最后一个指标,但肯定不是最少的指标。我之所以最后还保留了薪酬,是因为现在员工在工作时,想要的不仅仅是一份丰厚的薪水。而所有的指标,我上面提到的都属于这个范畴。不过,说到底大家都是为了钱而工作,员工在职场上的努力也希望得到不错的报酬回报。如果员工的报酬与他们的工作角色或技能不够一致,那么他们就不会介意转移到其他组织。所以,作为雇主,你也需要把报酬算进员工参与度的指标之一,以改善员工的流失率。 问题示例: 你认为考虑到你的职责、技能和当地市场状况,你是否对你的整体薪酬感到满意? 你是否相信我们组织的薪酬计算流程是公平公正的? 这些都是员工参与度的一些指标,对于了解你的员工是否感到工作投入非常关键。大多数现代的员工调查工具都能达到上述所有指标,从而产生一个高度可靠的数据支持结果。现在开始调查员工参与度,制定员工体验问卷;提高员工积极性,改善公司员工体验;让员工爱上你的公司,一起荣辱与共,不离不弃!     作者:昂书涵 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年12月14日
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    【澳洲】myInterview职位招聘平台融资500万美元 据海外媒体报道,2020年12月9日,制作简历是求职中最令人沮丧的部分之一。虽然在社交媒体上无处不在,但在招聘平台上,视频仍然是罕见的,尽管在简历中很难捕捉到你的个性。总部位于澳大利亚悉尼的myInterview希望将视频变成招聘中不可或缺的一部分,该平台允许求职者上传视频回答问题。招聘人员还可以选择使用myInterview Intelligence,或者基于机器学习的工具,为有竞争力的空缺职位创建短名单。 这家初创公司今天宣布,已经筹集了500万美元的种子轮融资,由以色列早期风险公司Aleph领投,回归投资者Entrée Capital和SeedIL Ventures参与。MyInterview此前已经筹集了160万美元的种子轮融资,其中包括来自LinkedIn东南亚、澳大利亚和新西兰业务前总经理Cliff Rosenberg的投资。 MyInterview已经被2000多家公司使用,大部分在美国和英国。其最知名的客户包括在线超市Ocado、零售商B&M和P&O Ferries。它还与Facebook Career Connections合作,并与英国最大的求职网站reed.co.uk建立了战略合作伙伴关系。到目前为止,已有超过200万名求职者使用了myInterview,该公司的目标是接触到数千万名求职者。 新资金将用于扩大其销售、产品和研发团队。 MyInterview是由Guy Abelsohn和Ben Gillman在2016年创立的,因为他们对求职时让自己的简历脱颖而出的难度感到沮丧。MyInterview一开始是为企业提供产品,让其整合到现有的招聘系统中,但在2019年初,也就是COVID-19大流行之前,就推出了一个独立的平台。 "在2019年和2020年初,我们已经有了非常不错的牵引力,"Gillman告诉TechCrunch。"我喜欢说,我们一直看到的成功是独立于COVID的,但肯定是有影响的,那些还在招聘的人需要采用myInterview这样的技术,以便更有效和高效地进行社交距离和申请人的数量,因为市场,以及整个领域更普遍地采用视频。" Gillman表示,myInterview的平台几乎可以用来填补任何类型的工作,但它一般用于像入门级职位这样的角色,可以获得数百到数千份申请。 要使用myInterview,企业要建立一个门户网站,上面有问题和提示列表,让申请人在视频中回答。申请人可以选择回放和重新录制他们的回答,然后再点击提交。一旦提交,myInterview就会生成一份带有标签的成绩单,供招聘人员整理。 最近筹集资金将视频整合到招聘流程中的其他创业公司包括VCV.AI、JobUFO和Willo。 myInterview与竞争对手竞争的主要方式之一是myInterview Intelligence。如果招聘人员使用myInterview Intelligence,该平台会分析回复的关键词、短语和语气。 MyInterview的人工智能工具基于 "大五人格模型",这是人格研究者使用的主要框架之一。人格测试,尤其是基于 "大五人格 "的测试,已经被招聘人员使用了多年;myInterview所做的是基于视频成绩单的自动化流程,而不是让候选人填写传统的评估。 通过自动创建专注于工作场所文化兼容性的候选人短名单,myInterview的创始人表示,其基于机器学习的工具可以帮助招聘人员浮现出那些原本可能被忽视的申请人。Gillman表示,该平台还试图通过使用多样化的数据来训练其算法,并与行为心理学家合作审核视频,以减轻招聘过程中的偏见。其他利用人工智能帮助克服招聘中的偏见的初创公司还包括RippleMatch,该公司最近也获得了资金)。 当然,是什么让一群同事产生了点击,这可能很难定义,就像任何其他类型的关系一样。Gillman表示,myInterview的团队包括行为心理学家、机器学习工程师和普通工程师,共同破解打造优秀团队的密码。 他说,例如,一些候选人可能会在大型企业中蓬勃发展,因为那里有很多等级制度和结构,而另一些人可能会在具有家庭式环境的小公司中工作得更好。"这些东西是相当具体的,这些都是我们帮助识别的要素,无论是对候选人还是对雇主都是如此。"
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    2020年12月10日
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    人力资源在数字化转型中的作用:探讨HR在数字化转型中必须考虑的问题 人力资源的定义无疑是关于人才的招聘、发展和保留。但是人才是一个差异化的因素,他们是企业的建设者。而且,考虑到来自颠覆者的威胁,以及由业务数字化所引领的日益加快的市场变化,人才在市场保护份额下降或某些极端情况下,是一个越来越重要的驱动力。 因此,数字化转型中HR的工作,远比很多人想象的要关键。 在这篇文章中,我探讨了在数字化转型的过程中,为了利用更多的数字化人才,HR必须考虑和做什么。   想象一下,有一群聪明的年轻人(还有少数年长的)有着一个聪明的想法,现在他们可以利用技术和互联网,在几个月内创造一个世界范围的现象。确定想法,定义一个商业案例,众包融资增加早期受众,并将其推向市场。利用来自世界任何地方的分布式人才库,利用许多以前拥有的知识和专业知识。并不是说这很容易,毕竟90%的创业公司都会失败。 然而创业者并没有随之失败。如果一家初创企业生产出了最低限度的可行产品,并将其投入市场,但却没有被接受,那么所获得的知识将使创业者、团队和员工能够在下一次迭代中进行调整或重塑。 通过在寻求成功的网络和人群中分享,互相学习,建立起一个人才库,可以变得更聪明,创造出比没有失败时更相关的经验。 创业环境正忙于推广、激励、鼓舞和获取大多数大公司根本无法做到的数字人才。正是这些人才在创造、创新、探索、挑战的过程中,带着条条框框的在职者,根本不会太在意现状。 还有一种真正意义上的 "能做"--我经常遇到的数字和技术领域的创业者无一例外地认为,他们很有可能,充满信心和活力,成为下一个airbnb、netflix、basecamp等等。 而bigco有时也会坐在那里,迷茫这一切意味着什么,又该如何跟上。 数字化人才激发了正确结构的变化,在这种结构下,新的工作方式,利用技术来创造和创新,提高速度和敏捷性是与众不同的。因此,HR必须考虑和做什么,才能在数字化转型历程中招揽更多的数字化人才,从而顺利完成数字化转型。 1-营造当代文化 数字化人才正在寻找目的性、趣味性、敏捷性和动力,向着有价值的东西前进。 他们不追求金表和终身职位。他们充满好奇心和探索精神,不希望被困在一个盒子里。他们对经验的期望值也超级高,如果基础设施和治理不能让他们在重要的地方有所作为和被倾听,就不要指望他们能留下来。 2- 把眼光放宽,开放 人群、网络和影响者生活在任何行业的生态系统中。提供连接、转移、共同发展和共同创造想法和商业收益的手段和动力。 此外,一些最优秀的人才并不愿意来为你工作,坐在办公桌前,或者为了这个问题在一个地方度过任何长度的时间。允许项目团队形成利用在线平台管理和连接技能下的领导者,他们被授权提供相应的资源。 3-避免部门方法 数字化不是一个部门,就像它不是一颗银弹一样,也不是应该被过滤的东西,甚至更糟糕的是通过一个单一的角色(如首席数字官)来进行瓶颈。 制定计划,让数字人才分布在整个组织中。 4-认识到数字技能和行为之间的区别 SEO、展示、分析或类似数字的渠道方向的培训都有一定的作用。我们更大的收获是协作行为,分享,为想法和创造性思维创造空间。 思想和人的积极性,并赋予他们将其转化为行动的能力,商业收益是行为上的,因为它需要技能来实现。 5-鼓励机智 答案就在那里,只要用谷歌就能找到。训练人们找出他们需要知道的东西以及在哪里找到它。 鼓励机智,因为许多可以学习的数字技能都可以通过个人动机在网上灵活完成。善于使用平台只是一个开始,有效和高效地使用平台的行为,以及它们所提供的连接和网络的授权才是最重要的。 6- 赋予跨功能学习的能力 当出现错误时,庆祝而不是迫害,当错误被转化为学习时,这种文化是健康的。充分利用并创造手段,将学习成果在各团队和各职能部门之间进行转化。为这种学习提供一个积极的框架,以告知人们如何做得更好,分享最佳实践和解决问题和防止再次发生的方法。 7-探索反向指导 数字化领导者通过反向指导方案将其余的人带过来。数字移民将受益于花时间来了解本地人的行为方式,以及对数字平台、工具、技术和手段的理解,他们利用这些平台、工具、技术和手段来连接、网络和交流。 8- 颂扬数字移民的社会素质 它被称为社会化媒体是有原因的,它是关于人与人之间的联系、分享和社交。与其说是阻止这些行为,不如说是赞美它们将人们聚集在一起为商业利益服务的能力。允许人们利用数字技术进行社交,进行非正式的聊天,安排社交聚会,相互之间和组织的客户之间建立友好和亲切的关系。 9-激发而不是让人厌烦 如果通信、企业活动、电子邮件、流程和结构感到乏味,我们就会在意识到之前失去我们的数字人才。利用他们对有效工作的洞察力来改善整个业务的沟通,给他们空间和动力来激发变革。增加一点乐趣,邀请反馈,利用它来改进和促进更敏捷和迭代的改进。 10-从正面引导 旧世界的人力资源门户、假期预订、合同提供?我们自己也要成为数字领导者,通过成为新的和改进的数字工作方式的倡导者来激励这个历程。从入职培训到高层沟通的方式,将其引入。成为一个数字第一的人力资源部门,并引领潮流。   作者:Ben Hart 以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年12月08日
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    【美国】办公管理平台Pigment获2590万美元A轮融资 12月3日消息,业务预测平台Pigment目前已经筹集了2590万美元的巨额A轮融资,由Blossom Capital领投。参与投资的还有纽约的FirstMark Capital和Frst,以及天使投资人,包括商业计划巨头Anaplan的前CEO Paul Melchiorre和另一家商业计划的现任者Workday的前CTO David Clarke。 这最后两位投资者意义重大,因为总部位于巴黎的Pigment同时与Anaplan和Workday竞争。另外值得注意的是,另一款规划产品Adaptive Insights以16亿美元的价格卖给了Workday。 Pigment的创始人意识到,使用电子表格式的程序已经无法充分管理现代复杂的业务,他们决定必须有更好的解决方案。到目前为止,Pigment已经为其测试版产品争取到了大型企业和上市前的初创企业客户,其中包括一家欧洲大银行--尽管它至今拒绝透露任何客户的名字。 Pigment表示,它的目标是彻底改变使用容易出错的电子表格和不灵活的软件进行业务预测的痛苦体验,而是通过图表、模拟和连续建模来实时呈现类似仪表盘的方法。 Pigment的联合创始人兼联合CEO Eléonore Crespo在一份声明中说:"我们有点像商业战略的Minecraft--对用户来说,有那种创造性的有机潜力。标准的规划方案基本上都是机械式的,把企业当做一台机器,有杠杆,你只需要推拉就可以了。" Blossom Capital的合伙人Ophelia Brown说,"现有的规划软件是围绕着20世纪的商业模式建立起来的" "Pigment是一个21世纪的平台 Pigment是一个21世纪的平台,它反映了当今成功企业需要的工作方式--具有社会和环境意识,主动扫描地平线上的风险和机会,并能够在日益复杂和不确定的世界中释放新的机会。" Pigment由前谷歌数据分析师、Index Ventures投资人Crespo和前CTO、Criteo(2013年在纳斯达克上市的广告技术公司)联合创始人Romain Niccoli于2019年创立。
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    2020年12月04日
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    东方福利网蒋雨薇女士入选2020中国人力资源科技影响力TOP100人物 11月20日,由人力资源科技媒体平台HRTechChina主办的“2020 HRTech XPO未来人力资源科技论坛”在上海隆重召开。为表彰在中国人力资源科技市场和数字化进程中做出杰出贡献的先锋人物,论坛现场颁布了“2020 HRTech TOP100中国人力资源科技影响力人物”榜单,东方福利网创始人兼联席CEO蒋雨薇女士荣膺在列。 2020年,在中国持续推进经济结构转型升级的背景之下,以5G、云计算、大数据等为代表的互联网科技型企业成功撬动了固有生产力结构,激发了市场创造活力,中国人力资源科技行业发展如火如荼。 科技成果的创新和落地在不断加速人力资源行业数字化变革转型,人才市场对员工体验和企业福利的关注也愈发突出。随着SaaS平台应用需求的激增,人工智能在企业人才战略和福利发放、员工激励等方面发挥着重要作用,而行业发展欣欣向荣的背后,离不开一批批优秀的人力资源科技引领者和开拓者。 作为国内领先的企业弹性福利平台——东方福利网的决策者和管理者,蒋雨薇女士始终致力于践行“让更多人因为我们,而更爱他们的雇主”的企业使命。2020年,蒋雨薇女士研判行业趋势,统筹业务发展,带领东方福利网完成了其在文化娱乐福利、传统佳节福利、健康保障福利(健康体检、员工团体保险)、员工关怀福利、员工激励福利等领域的全品类布局和纵深拓展。 此外,在蒋雨薇女士的主导下,东方福利网于2020年正式完成对奥运风险管理顾问团成员——中体保险经纪有限公司的全资收购,带领东方福利网正式进军企业保险福利领域;推出智能健康管理云平台,整合500+公立三甲医院、450+主流专业体检机构,通过大数据云计算,助力企业建立自己的健康管理数据中心,推动企业福利行业健康保障类福利平稳有序发展。 在蒋雨薇女士不断追求卓越的带领下,东方福利网积极通过数字技术和科技创新赋能企业运营管理,不断加大技术研发投入,迭代旗下【百福得企业福利管理SaaS系统】,致力于用科技引擎催动行业转型,加速前沿技术向生产力转化以全方位赋能企业福利发放事业。 目前,东方福利网及其旗下百福得企业福利管理SaaS系统已通过ISO27001信息安全管理体系权威认证,建立行之有效的业务持续性计划框架的同时,推动企业福利行业朝着系统化和规范化的方向行进,向行业输出信息安全管理榜样。 在全面推动企业弹性福利行业战略转型、加快推动疫后经济复苏振兴的同时,蒋雨薇女士积极响应国家东西部扶贫协作战略,带领东方福利网切实开展扶贫工作。以“渠道扶贫、持久脱贫”为宗旨,充分发挥企业优势及客户采购需求特点,打通精准扶贫渠道,提升扶贫产品价值,帮助贫困地区发展特色产业并开拓其销售市场。 截止目前,共有来自156款贫困县水果通过东方福利网销往全国,让贫困区县果农再也不愁卖,直接或间接已助力8000+贫困农户实现脱贫升级。今年9月,蒋雨薇女士作为爱心企业代表,随上海长宁区政府代表团一行前往金平县开展扶贫调研,资助乡村小学、助力推动乡村振兴,以企业家精神促进社会进步,以企业之力参与国家建设 ,全方位服务社会发展。 “2020 HRTech TOP100中国人力资源科技影响力人物”榜单作为全球人力资源高管、知名媒体、投资人及投资机构等了解中国人力资源科技发展的最直接途径,获此殊荣是对蒋雨薇女士带领东方福利网在企业福利领域所获成绩的充分肯定。蒋雨薇女士表示:“当下数字经济浪潮澎湃而来,全球科技创新都进入密集活跃期,大量的新技术、新模式、新业态大规模涌现,深刻影响着人力资源行业科技创新版图和产业生态格局。未来,东方福利网将依托现有的全品类福利业务框架,重点磨炼企业自身的科技创新力,加深数字技术与企业福利发放业务的全面深度融合,进一步推动企业福利行业智能化变革发展。”
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    2020年11月22日
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    斜/杠/青/年:一群副业收入比工资还多的人 果说后浪是“千禧一代”的专有名词,那么斜杠则是当下全年龄段都在尝试和热衷的生活方式。从学生时代开始,我们渴望长大。以为长大之后,就不用再面对上课,晚自习和考试了。真正步入社会之后才发现,上课变成了上班,晚自习变成了加班,考试变成了绩效考核,生活被满满的工作日程充斥。 想要生活既丰富又洒脱,这个愿望在朝九晚五、996甚至007的冲击下,早已碎成了一地鸡毛。 或许,只有在每天叼着牙刷,坐在马桶上的时候,才有时间yy下自己向往的生活: 今天去心仪的网红地迪卡,明天闪现国外度假, 潜水、跳伞、骑行、蹦迪, 追演唱会,见爱豆, 闲下来的时候在家中享受惬意的午后时光, 每个月还能有不菲的收入... 这样的人和这样的生活,有吗? 当然有! 正是他们在社交平台风光无两的炫耀,才给了很多人yy的基础,这些人,绝不是传统意义的上班族,放眼望去,这些人的身份可能有很多:自由撰稿人/主播/模特...而他们最有可能的身份是:斜杠青年。 说到底,什么是斜杠青年呢? 斜杠青年来源于英文Slash,指的是一群不再满足"专一职业"的生活方式,选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。 斜杠青年是近两年火起来的名词,但并不是这两年才有的新兴职业,过往上至明星大佬,下至朝九晚五的职员打工者,不计其数的人通过斜杠这种跨界方式,突破自我,让自己从繁重的工作中解放了出来。 甚至四大名著中,经典的斜杠形象也跃然纸上:孙悟空,把身份加上斜杠便是道士/天庭公务员/保镖... 再举个真实人物的例子,达芬奇:画家/天文学家/建筑师/发明家/生物学家.... 斜杠青年发展到如今,已经不仅仅只是多重身份了,更多的是多重职业者。因为在这个年代,梦想和面包往往可以兼得。 这是一个没有铁饭碗,只有底薪的时代。 90后想要在一线城市扎根,80后需要给孩子攒奶粉钱,70后上有老人随时需要看病,下有孩子正在上学,家里有无数个碎钞机... 在这样的大环境下,每个人都想方设法多赚点钱,斜杠青年也就变得越来越刚需。 NO.1 马方 30岁 房产经纪/外卖小哥 2013年,从某三本院校毕业后,马方就干起了地产经纪,这是一个完全靠业绩吃饭的行业,“旱就旱死,涝就涝死”,时期,他曾月入5万。 但好日子在2017年317房市限购新政之后戛然而止,房产交易量在随后一年里大降五成。习惯了自由的马方不愿跳行,但锐减的收入,逼迫他不得不考虑新出路,从2017年底开始,他的一周七天,被精准的分割为三个时段,周二周三周四送外卖,周五休息,周六周日周一则是地产经纪人。 NO.2 yolo 25岁 模特/演员/主持人 最开始yolo只是平面模特,但自己很喜欢做主持人,所以闲暇时间也学习了一些这方面的知识,想着有机会就可以展现一下主持的才艺。其实很多东西都是自己的爱好,慢慢就会发展成为职业,做着自己喜欢的事情,还能赚钱,乐在其中。 身边越来越多的斜杠青年告诉我们,搞副业,已经是成年人该有的觉悟了。况且如今的社会发展需要更多的斜杠青年,企业想更好生存也需要斜杠青年。两厢情愿,自然势不可挡。 中国劳动力人口“拐点”已经到来,企业招人越来越难,未来劳动力成本也将随之增加。尤其是当降低成本成为今年企业的刚性需求时,越来越多的企业选择通过社会化用工与大量斜杠青年合作。因为斜杠青年能够让企业突破传统用工边界,实现“人不为我所有却为我所用”的目的,风险共担,利益共享,这一波降本增效的操作,真香。 而作为社会化用工的倡导及实践者,用友薪福社便能够利用自身技术、数据等多种优势,为企业定制社会化用工整体解决方案,帮助企业更好的与斜杠青年合作,减少巨额的运营管理成本,调整用工关系,促进业绩指数及增长。 ps:虽然这是一段很正经的广告,但小薪总还是要负责任的说:与斜杠青年合作的最好方式是社会化用工,说到社会化用工的整体解决方案服务商,除了薪福社,还能有谁呢?
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    2020年10月22日
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    让入职效率翻倍,数字认证电子签为滴滴“加速” 年的招聘旺季,滴滴出行的HR们显得很淡定。再也没有堆积成山的纸质材料,海量的信息核实和资料归档......如今,HR们只需在电脑前操作,就可以在线完成批量的劳动合同签署和管理工作;新员工们通过一部手机就能完成以往很多须现场才能操作的步骤。 这种充满互联网科技感的入职新体验,来源于北京数字认证股份有限公司(简称:数字认证)为滴滴出行人力共享服务中心(HRSSC)打造的人力资源电子签章签署平台,让滴滴出行的HR服务焕然一新。 01 传统纸质签署 面临诸多挑战 作为一个家喻户晓的互联网出行巨头,滴滴出行服务着全球5.5亿用户,年运送乘客超过100亿人次。在国内,滴滴出行的分支机构遍布全国各地。 如此庞大的业务量,让滴滴出行的人力资源管理模式面临着巨大挑战,如:纸质合同签署量巨大,签署效率低,打印、邮寄等成本高。涉及分支机构招聘时,异地签署亦不方便,加大了人力资源业务的管理运营难度。 为了向大量不同类型的员工提供高质量、跨组织的人力服务,为整个集团创造更高的业务价值,滴滴出行人力资源部门率先迈出了数字化转型升级的步伐。 电子签名作为人力资源数字化转型的一项基础性技术,是将传统的纸质签署变为电子签署,不仅能够支撑HRSSC输出高效的人力服务,还能通过无纸化签署,节约各类成本,带来管理效能的提升。 因此,滴滴出行人力资源部门希望以电子签名技术覆盖全集团的人力资源劳动合同签署场景,提升人力资源工作效率,提高员工入职文件签署效率,降低纸质合同相关成本投入。 02 电子签名 加速人力资源效能提升 在人力资源业务流程中,大量需要员工签字或公司盖章的入转调离等业务,都是电子签名的应用场景。考虑到人资业务场景众多,数字认证为滴滴出行打造的人力资源电子签章签署平台上线分为两期项目实施:一期项目从人事管理痛点最多的入职场景入手,之后再由点及面地推广至在职、离职等其他人事业务场景中。 目前,滴滴出行已成功实现入职场景的电子签名应用。滴滴出行项目负责人表示,人力资源电子签章签署平台上线后,HR的业务效率明显提升,例如在签署环节,以前现场签约时间高达1.5-2小时,如今只需半小时以内。尤其在疫情期间,平台能够实现远程签署,解决了大量员工异地入职的难题,让入职工作变得很便捷。 01 入职筹备阶段 以前入职需要现场打印、装订、盖章的材料,现在可随时随地通过人力资源电子签章签署平台在线上完成材料签署。同时将滴滴出行内部系统与电子签章签署平台打通,有效提升合同签署效率。 02 入职签署阶段 以前新员工入职需要现场签订纸质劳动合同、保密协议等文件,现在新员工只需要通过手机点击入职短信链接,即可实时远程完成入职签署。 03 合同管理阶段 完成合同签署后,平台即时自动归档保全,并在后台提供合同管理功能模块,便于HR快速检索、统计分析合同数量及签订情况。 总体而言,人力资源电子签章签署平台一期项目上线后,滴滴出行的入职签署和管理更加便捷了,人力资源部门的业务效率大幅提升,员工接受度也很高,成功实现了入职场景降本增效的业务目标。 03 持续推进电子签 在人资全流程的应用 目前,电子签名的法律效力已被包括人力资源和社会保障部、最高人民法院、国家发改委、公安部等多官方机构认可,其安全合规性也体现在众多企业的业务实践中。 在法律层面,根据《电子签名法》相关规定,可靠的电子签名具有与手写签名或盖章同等的法律效力。电子签名作为电子合同技术实现的主要环节,成为电子合同是否具备法律效力的关键。此外,《合同法》《密码法》《网络安全法》等法律也为电子合同的应用提供了法律依据与支撑。 在实践层面,从用户认证到电子合同签署整个过程形成了闭环证据链,符合可靠电子签名的要求,具有强证据力,可作为合法的电子证据使用,在司法实践中已得到普遍认可。 在政策层面,疫情期间人力资源和社会保障部出台了鼓励“网上签约”的政策,显示了国家对电子签名技术在人力资源领域的肯定和推动。 数字认证是国内少数符合《电子签名法》要求和认可的合法第三方电子认证机构,能够确保电子合同签署的法律效力。同时,数字认证基于国产密码算法、贯穿合同生命周期的高安全级加密防护,能够提供安全可靠的电子合同保护服务。 19年专注于电子认证领域,让数字认证深入了解行业和客户,其可信的电子签名技术和电子合同完整解决方案,已经在万达、玛氏、融创、文思海辉、百度、腾讯、京东、科大讯飞等多家知名企业的人事管理中得到了成功应用,成为500强企业的信任之选。 滴滴出行项目负责人表示,总体非常看好电子签名技术,后期还将继续携手数字认证推进电子签名在集团人资全流程的应用,持续推进人力资源的数字化转型升级,为整个集团提供更好的人力服务。
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    2020年10月20日
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    【榜单】本周风平浪静-中国人力资源上市机构市值榜单(图) 上周五美股收盘后,中国人力资源上市机构市值榜单(每周五收盘更新)是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况,目前仅收录的是主板(美股、港股、创业板。新三板等暂不收录)上市的机构。 中国人力资源上市机构市值榜单,每周五美股收盘后更新,市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位,同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构,不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司,所有信息均来自公开渠道,不构成任何投资建议。 本周核心动态: 本周市值调整为人民币为单位,红色为下降,绿色为上涨。本周国内股市仅1天开盘,不过港股和美股一直在正常。因为长假关系,所以开盘的1天,各家都风平浪静,没有太多的动作。长假期间虽然美股和港股在交易,但基于国内市场的长假,所以也都波澜不惊,跟随市场大势起伏。猎聘9月30日宣布了其执行董事兼CFO徐黎黎女士因家庭移居所以辞任,继续担任集团战略顾问。同时委任田歌先生出任CFO。收盘19.5港币,市值101.68亿港币科锐国际预计10月28日发布三季度财报,根据以往的经验,他们总是会提前放出预告,预计最近就可能可以知道。万宝盛华最近涨势不错,市值超越趣活。当然还有就是趣活一直跌的原因中国人力资源科技云图简介 中国人力资源科技云图(MapofHRTech)旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局, 了解人力资源领域优秀的科技服务机构,以便于更精准地做出企业相关的采购决策。 2020中国人力资源科技年度论坛·北京 时间:10月23日 周五 9:00-17:00   地点:北京市金茂万丽酒店 (东城区王府井大街57号) 形式:高端演讲+展览展示+互动研讨等 适合参会人群:企业HR领导者,负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等 报名:http://hrnext.cn/fOE2r1 企业HR同仁可获得免费门票
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    2020年10月10日
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