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如何让“一对一”谈话更高效 ？
编者按：领导跟下属经常会进行关门会议，俗称“1 on 1”（一对一谈话）。好的“1 on 1”是要让双方都感到不舒服的，因为公开场合能讲的话没必要在“1 on 1”时讲，每次“1 on 1”至少要讲一件不太舒服的事，如批评与自我批评。Mark Rabkin 在本文介绍了进行“1 on 1”谈话的技巧。
你可能在工作中会遇到很多的一对一谈话：和经理、和同事、或是和其他团队的人。不幸的是，大部分人完全浪费掉了他们的谈话时间。问题就在于他们的谈话还是不够尴尬。这里有一些改进办法。
一对一谈话是一块圣地，是亲密的，是只专注于你和另一个人的。它是复杂内容和不确定内容的超高速带宽，对于情感，期待和担忧犹是如此。但如果传播的尽是些毫无争议的信息，它则是一个人能设计出来效率最低的交流方式。
人们时常浪费了一对一谈话的潜能。你可以做一些议程，给出一些进展，做出一些反馈，分享一些抱怨。这种谈话是有帮助，很宝贵也很令人愉快。但你得问问自己，这样谈话困难吗？自己想说的话是不是不确定该怎么说出口？是不是很尴尬？
这样问是因为，如果答案是否定的，你根本没有说到什么实质性内容。
你对自己遇到的挑战闭口不谈，你没有提及自己在工作时开始焦灼，开始向往其他工作，以及这一切的原因在哪，你也没有提及自己害怕在发展领域毫无进展，不管是因为这些看起来根本就是废话胡扯，还是因为你不知道如何提起。你没有坦白自己每次在一对一谈话前都得准备一个小时，还得谨小慎微不说错话。你没有说你们两个都对项目失望透顶但你真的想解决这个问题。
你不会跟他们说好话，因为这样感觉很傻。比如说：你做完报告后他们一句简单的“干得好”就让你开心了一个星期，或者是你回家后就向你的伙伴吹嘘，或者是他们的关心和同情支撑着你渡过了难关，或者是他们精湛高超的工作技艺鼓舞了你。你不会问：“为什么你们能做到的事情我却总是搞砸？我缺了些什么？”
上述这些话真的尴尬到你不想说。
很显然不是一对一谈话中的每一分钟都是这样，但是别搞错了，你得在脑海里存够这些尴尬的话以便每次谈话都用得到。想要解决问题就别无他法，只有这样才打破一些问题的循环往复以及谈判僵局。它让你能做你自己，放下防备，建立信任和人际关系，它会为你们两个都带来成长。
改变和成长总是使人尴尬，你得欣然接受。
拥抱尴尬
几年前，我作为一个工程师，总是害怕尴尬的对话，唯恐避之不及，因为这些谈话让我感到很不舒服。之后慢慢地，我发现自己是在浪费同另一个人单独谈话的时间，而这是一种很宝贵的资源。现在我不会害怕乏味无趣、千篇一律的一对一谈话，我害怕的是两个人的交流毫无实际价值。
我在放任自己的尴尬之后完全改变了自己。这里是我一周会用到很多次的两条一对一法则。
不要讨论任何可以在公开场合讨论的话题。那些能跟同事们说、能在咖啡厅说、凡是可以被旁人听到的的话题，都不应该出现在一对一谈话中。你可以用邮件说，用Slack说，在会议桌上说，在哪儿说都行，但是别在一对一谈话里。
约定好在每次一对一谈话时都说一件让人尴尬的事，让另一个人也做好这样的约定。提前知会对方并达成一致可以让人感觉安全得多。这样的约定让人真切地感受到同辈压力，这个方法很管用。
当然，我很讨厌不得不这样说，但是我保证：我将不用错误的方式尴尬。没人想听你长篇大论自己的故事或是说低级笑话，这也很尴尬，但是这种尴尬不算数。
这两条法则都有让人改头换面的功效，出人意料得有效而且让人倍感解脱。我们把这两条法则传授给了整个团队，把他们打散成对，让他们每个人都想出一句尴尬的话说给对方，结果非常成功。
唤醒尴尬
如果你想要加入，和我一起行动起来，你可以先看看以下几点，有助于唤醒我们每个人体内等待被释放的尴尬之力（技术行业里的人可能有更多）。
1) 即刻开始，做好约定。有很多人抱怨说，在一对一谈话里达成这种合约本身就是一件巨尬的事情。再好不过！这样的话你明早就有现成的尴尬可以用来履约了！约定好和某人（你的同辈，经理或者朋友）一起开始尴尬之旅并且马上上路吧。
2) 完善其他沟通渠道。如果你在一对一谈话里说不到点子上，很有可能你在其他沟通渠道里表现的也不怎么样。把你所有的进展，简单的问题和反馈都用其他方式处理完，邮件也好、团队会议也好、Slack消息也好、短信也好，不管你们公司一般用什么渠道都行，只要别浪费一对一的时间做这些事就好。
3) 安排好尴尬。在每个星期的开始都花几分钟想一想自己的什么话不吐不快，又有什么话想听同事告诉自己。安排好怎么尴尬，别只计划怎么躲避。
如果你还不确定自己想赌一把开始行动，就问问自己：“我有多少次太过尴尬，而又有多少次不够尴尬？”然后点开这篇犯点别的错误。
尴尬列表
一开始想要尴尬很难，但是保证会越来越简单。所有事情皆是如此，成事关键在于练习，而练习总会让人有点难受。但是这会让练习简单一些：无论你什么时候成功让一件事变得尴尬而且幸存了下来，你就会得到巨大的满足感和解脱感。毕竟他人更多的倾听和理解总会让人十分积极。
所以，为了助你开始练习，这里有一份列表写满了保证尴尬而且积极的话。我希望这里的大部分对你一对一谈话的对象都管用。
元信息&感情（建议偶尔使用）
谈论情感。说一条你从对方那里感觉到的事情。当当当当，保证瞬间尴尬，话题源源不断。
任何关于你们谈话的元话题。我们从来不提及A话题，我们一直在说B话题，为什么呢？我跟你谈论A话题的时候你总是这个反应所以我不跟你说这种事。当我提出B话题的时候你什么感觉？为什么会这样？
问问他们担心什么。他们担心什么（关于职业生涯，项目或者是迫在眉睫又难以搞定的会议）？为什么？也跟他们分享一下你担心什么。
信任测验。对于你们来说分享私密话题有多难？为什么？什么可以让这件事变得更简单？不妨讨论一番。
额外的诚实反馈（可时常使用）
他们的表现有没有达到你心里最佳经理/下属/搭档的标准？你达到了他们的标准吗？为什么可以达到或者为什么达不到？聊一聊。
你对别人说过什么关于对方的事（或是听别人说说过什么）？和对方分享一下，聊一聊。
有什么周围的人都不愿意告诉对方的事？有什么工作上的事是跟对方吃午饭后脸上有芥末一个效果的？当一次好人告诉他们吧。
谦虚地询问意见（可时常使用）
告诉他们你最近致力于哪一发展领域。告诉他们你为什么选择这一领域（就算是那种“不推荐选择”的领域）。问问他们有什么建议
检查自己在古怪处境中处于什么角色。选一件你最近经常抱怨的事情，问问他们“在那种处境下有什么事我可以做的更好？”
寻求关于如何改善工作的反馈。然后跳过所有没有实际内容的回复直到你得到切实的答复。
承认错误。寻求支持和建议，问问他们有没有注意到你犯了这个错。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：韩念欣
本文来自翻译：medium.com
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华创携手7家顶级VC联合发布《2016早期企业薪酬调研报告》
本文来自“华创资本”（ID：ChinaGrowthCapital），经授权发布。
11月22日，国内首份面向互联网早期企业薪酬情况的《2016早期企业薪酬调研报告》（以下简称“报告”）在北京正式发布。报告由华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC联合美世、腾讯科技以及多家合作伙伴发布，这是中国第一份全面覆盖互联网早期企业现金薪酬、长期激励、员工福利、组织效能等方面的调研报告，也首次树立了中国互联网早期企业人力资源管理的行业标准。
为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值（估值）前30名互联网标杆企业*作为此次调研的对标群体（以下简称“Top30”）。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
通过本文，你能看到：七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”：
“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大
无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山
不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层
早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞？
75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率
在线客服成为即将消失的岗位
关于华创资本：
华创资本是一家领先的早期投资机构,为创业者提供初创期的风险投资和成长期的创业贷款。自 2006 年成立伊始,一直专注于新金融、新实业,以及新消费领域的早期投资,并利用深厚的资源与经验帮助所投企业进行战略规划、业务拓展和团队组建。目前华创资本管理的人民币基金和美元基金合计数十亿元。投资范围从天使轮到 B 轮,投资金额从数百万元到上亿元。投资案例包括：什么值得买、ONE、下厨房、铜板街、同盾科技、别样红、700Bike等。
关于美世：
美世是全球领先的人才、健康、养老和投资咨询机构。美世致力于协助客户在全球范围不断提升其最关键的资产——其员工的健康、财富和绩效。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营，拥有逾20,000名员工，分布于40多个国家和地区。
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《薪酬报告》这么用，HR五大难题迎刃而解
编者按：本文来自微信公众号“IDG资本”（ID:idg_capital）。
授人以鱼不如授人以渔。与去年一样，我们照例在薪酬调研报告发布后举办了一场线下解读会，与各位朋友分享《2016中国准独角兽公司薪酬调研报告》的正确使用方法。
我们始终认为，调研报告本身只起到参考作用，如何帮助创业公司在薪酬这件事上做得更好、更专业才是我们的终极目标。因此，今年的薪酬调研项目更注重公益性，我们首次对线下活动做了公开的现场直播+录播，同时，也将最干货的部分以文字形式呈现给你。
以下解读来自2016薪酬调研的合作伙伴——全球顶级人力资源咨询公司韦莱韬悦：
《薪酬报告》的三个价值
了解人才市场动态；
公正权威的薪酬数据参考；
为企业创造检视和调整薪酬的条件。
《薪酬报告》的五大应用
招聘定薪，帮助确定正在招聘的特定岗位的薪酬水准；
年度调薪，针对企业现有员工做薪酬调整；
薪酬架构，从长期角度更合理地构建薪酬整体架构，管理公司的价值分配；
薪酬预算，未雨绸缪，规划下一年的薪酬成本；
职位设置，优化对职位的定义、设置和要求。
招聘定薪，到底应该给多少？
传统的定薪方法，尤其是一些大公司，通常采用“系统定薪”。即构建一个动态调整的薪资架构，每次招聘新员工对应到架构里；但在没有薪酬架构的情况下，或是有新岗位出现时，这就涉及到“以岗定薪”。
以岗定薪最核心的要素是把该岗位描述清楚，确保员工从事的工作与职位设定相符合，即“职位匹配”。
职位匹配具体有三个含义，第一，把职位类别梳理清楚，比如技术研发、产品运营、市场营销、商务拓展等等；第二，界定职位职责，注意，它不是一份岗位说明书，更多是决策的描述，该岗位在团队里能解决什么问题，要做到哪些程度的事情，需要去界定；第三，任职要求，候选人需要具备什么经验，有什么背景要求等等。这是岗位价值的三个核心要素。
在这份报告里，我们把职位类别、职位职责和任职要求抽象化了，由此分为“职位序列”和“职位等级”。
职位序列是纵向的，从研发到产品、运营、市场、销售，职位等级是横向的，比如在销售序列里，从S1入门级到S4专家级；如此纵横交错到每一个点上，可以获取特定岗位对应的市场薪酬，但市场价也有高低，在报告里我们用 P25（25分位值），P50（50分位值），P75（75分位值）来代表市场里低、中、高三个水平。
具体一个岗位在设定薪酬时，通常有薪酬的定位值，即理想状况值多少钱，另外还有上限和下限，这是从薪酬范围角度考量。如何设计上限和下限值，在这里不从技术层面展开，只说影响因素，比如候选人的能力、过往业绩等，视具体情况而定。
另外，薪酬调研的结果都是指在职人员的薪水，如果跳槽，就会有市场议价，这也会体现在上限数据里。有的因素则会影响薪酬下限。如果每个公司的“故事”都讲得像阿里那么好，招人的时候不一定要用最高的市场定价，因为雇主品牌让候选人有很好的发展前景预期，我们可以靠事业而不是薪水吸引人。
总结：在报告里先找到职位类别，其次是职位等级（资深/初级），不同等级价格不同，最终看人才定位，确定岗位所能承受的薪酬范围；同时，要考虑候选人与岗位的匹配程度，背景、经验以及候选人的预期，综合考虑最终定出薪酬水平。
（以产品管理类的M1-M3为例，来自2016薪酬报告）
年度调薪，年底了，薪资怎么调最合理？
就年度调薪来说，一般也会有“系统调薪”，即每年更新薪酬架构，继而进行相应的薪酬调整。另外，从调薪的原因看，常见的两类是“绩效调薪”和“晋升调薪”。
绩效调薪指的是职位上没有变化，针对员工的工作表现调整薪水，但在这之前很重要的一件事是审核“人岗匹配”问题。我们发现大量的企业，不仅仅是初创公司，都会存在用薪酬定员工级别的情况，很少考察员工跟岗位是否确实匹配。而正确的做法是，要保证任职者在胜任的情况下再进行绩效调薪。
在人岗匹配合理的前提下，再看“薪酬竞争力”和“业绩水平”。薪酬竞争力系数=员工薪酬 / 该岗位市场薪酬，除出来的值越低表示薪酬竞争力越小，或者说企业没有付到该岗位应付的钱；另一个维度是业绩水平，我们用“绩效等级”来衡量。
由此我们可以做出一个“调薪矩阵”，绩效等级（A、B、C、D、E）为行，竞争力系数（＜0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、＞1.2）为列。位于左上角的是绩效最优秀，但目前薪资最不具竞争力的员工，理论上今年应该给他更大的调薪空间，防止人才流失；而对于业绩最差的员工，建议是冻结薪酬，同时要求其提升工作绩效，评估岗位胜任能力，作降级或者淘汰处理；以此类推，合理调配调薪资源，帮助规划薪酬预算。
这是调薪的方法论。就数据而言，报告的价值在于通过前面提到的纵横交叉法找出可以参考的市场薪酬水准。
薪酬架构，初创公司的薪酬架构如何搭建？
这是一个长期工作，随着公司规模扩大，职位类别增多，需要搭建体系化的薪酬架构。对于已有架构，可以根据报告进行数据更新、固浮比调整、薪资表增设方面的优化。
搭建薪酬架构最重要的是“职位架构”，职位架构里最重要则是“职级架构”；通过职级体系才能找到市场上相应的薪酬数据，从而去搭建薪资架构体系。
非常多互联网行业的HR告诉我，由于有时候很难界定职位具体做什么，他们更愿意用“能力”驱动；但定义岗位价值，最后会回归商业本质，更重要的是价值和贡献，而不是看这个人能力有多强；因为即使能力非常强，但如果在岗位上没有发挥相应的价值，企业同样不应付很高的薪水。
所以对初创企业也好，成熟的互联网公司也好，我们认为还是应该以职位价值作为主要驱动因素去设计职级体系；只是在能力影响比较大的，或者说能力差异比较大的序列上，多考虑能力这个因素。
刚才提到职位的“价值评估”，如果从专业评估角度说，会从专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对组织的影响范围、人际关系困难度，等等方面去评估。但是在公司的初创阶段，我们可以从每个层级应该做到什么样的贡献和价值入手，界定每个职位的职位等级，从而让价值分配/付薪做到有理有据。
职位架构里另一个重要的概念是“职位序列”。
职位序列和职位等级共同帮助锁定市场薪酬数据，进而帮助设计薪资架构。
上图中，我们把高管序列、管理序列，以及其余专业贡献类的，比如技术、产品、运营、职能等分别列出，通过每个职级薪酬的上限、中位、下限，把薪酬范围设计出来。
通过分类还可以进行固浮比的管理，浮动的部分可以是现金形式，比如说年终奖、专项奖，或者是其他长期激励的估值价值。因为高管在初创公司更多分享到期权/股权，而不是现金；而对于基层员工来说，可能不那么在意期权/股权，反而更看重月薪。所以不同的人群，激励的方式也会有所区别。
薪酬预算，明年要付多少工资心中有数吗？
每年做的薪酬预算一般有“存量预算”和“增量预算”两部分。
存量预算包括市场薪酬、绩效调薪和晋升调薪。
而增量预算涉及到未来的业务变化，公司可能需要新增人员，新增岗位……具体从职位规划，薪酬标准以及人员编制三个方面，去做出职位数量，市场薪酬、人员数量的规划；进而做出薪酬总预算。
从影响薪酬预算的关键因素来说，宏观上分“业务特点”、“组织要求”、“人才策略”三类。业务特点又受“盈利模式”和“业务波动周期”的影响；组织要求需要考虑到“业务发展阶段”、“财务承受能力”、“公司战略规划”这几点。这些都会影响到薪酬预算。
职位设置，适合自己的职级才是最好的
职位设置分为“职位等级”、“职位序列”、“职位族系”三方面。
职位等级在报告里分为1-16，职位序列有高官序列、管理序列、专业序列、销售序列，职位族系主要是指相同/相似任职要求的一类职位。
在2016薪酬调研中，所有调研对象都界定为小型公司，最高职位等级是16。其中高管序列是15、16两级，CEO为第16级，CXO或者VP是第15级（有的公司可能不设CXO）；管理职务序列是10-14，分为M1（主管/高级主管）、M2（经理/高级经理）、M3（总监）三级；专业职务序列是8-15，分为 P1-P5 五个等级；销售是8-14，分为 S1-S4 四个等级。
基于这样一套方法论，我们帮助每家公司去梳理各自的体系，包括有多少序列，多少级别；每家公司的情况都不一样，报告里只是标准体系的参照。
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58集团HRG卓越雇主评选 打造首个专属中国劳动者的雇主品牌
近年来，我国蓝领从业人口规模迅猛增长，成为中国劳动者最具代表性的群体。国内每年2000万新增就业人口中蓝领群体占到1700万，从全国范围来看，7亿蓝领则是国内就业市场的半壁江山。这一群体的就业情况牵动着社会各界敏感的神经。近日，由58集团HRG主办的首届“金蓝领时代 2016卓越雇主评选”活动正式启动，标志着中国蓝领主力军背景下首个雇主品牌的诞生，为7亿蓝领求职者提供专业、权威的择业信息。
“金蓝领”时代来临 市场呼吁卓越雇主品牌诞生
当前，蓝领招聘市场已经发生了深刻的变化。随着经济结构调整和供给侧改革的持续推进，经济社会发展各领域对先进制造业的需求层次在不断提升，企业倡导工匠精神也让技术在生产要素中的价值得以回归，高级技术工人等新型蓝领成为就业市场的“香饽饽”。此外，当前的社会消费形态正从商品性消费向服务性消费升级, 新兴产业和现代服务业正以几何级的速度增长，“互联网＋”极大的改变了人们的生活方式和轨迹，这一系列的变化催生了以快递员、房产经纪人、专职外卖送餐员、上门美容美发师等为代表的大批新型蓝领岗位，城市蓝领的就业呈现前所未有的活力与空间。
而企业的基层用工需求，也不再是单纯提供体力的普通蓝领，以技术和服务为驱动裂变出的新蓝领，优秀者或依托超高技术和精湛技能，或利用规范化服务理念和专业知识，在城市中谋求发展甚至开创事业。与普通蓝领相比，他们拿着更高的薪水，因此被称为“金蓝领”。
在产业转型升级的时代大背景下，以“金蓝领”为代表的新蓝领群体迎来了属于自己的最好的时代，这为卓越雇主品牌的诞生提供了成熟条件。
卓越雇主品牌领航 助力蓝领自我驱动升级
一个不容忽视的事实是，蓝领群体的受教育程度与白领群体相比普遍较低，在互联网信息化高度发达的今天，及时获取信息与对职业前景的判断成为蓝领的一大短板。
58集团HRG卓越雇主基于蓝领招聘市场背景，依托自身的专业化平台和行业权威地位，旨在为7亿蓝领求职者提供更加精准、有效的择业信息。卓越雇主优秀的企业文化、先进的管理理念、发达的培训计划和完善的制度流程对蓝领而言无疑是一座信仰级的灯塔，引导蓝领的就业判断；金蓝领时代驱动着蓝领主动进行自我能力的升级，挑战晋级“金蓝领”的征程，进而打开更广阔的职业发展空间。
作为国内最大的蓝领招聘平台，58集团在蓝领招聘领域已深耕10余年，积累了海量的求职、招聘数据。58集团（包括58同城招聘、赶集网招聘、招才猫直聘、速聘四个业务版块）的招聘业务占据了国内蓝领在线招聘市场90%以上市场份额。围绕蓝领求职者的基本生活形态、群体消费特征、关注的热点问题、道德价值观特点等多个纬度，58集团构建起了完整的蓝领群体画像，成为行业中最了解蓝领求职人群的需求及招聘市场的变化的领军企业。
而帮助蓝领群体寻找卓越雇主，使雇主了解新时代蓝领真实诉求，打造雇主品牌为企业和蓝领搭建起沟通彼此的桥梁，同时促进蓝领招聘行业的进步，则是58集团HRG作为蓝领招聘行业领军企业社会责任的体现。
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“自客”宣布获BOSS直聘战略投资，资方同为高榕资本
7月份报道过，“老虎科技”获得高榕资本的1000万元人民币天使轮融资。随后其产品“自客”正式上线。而近日，自客又获得BOSS直聘的战略投资，除资金支持外，双方将从平台、品牌等范畴建立深度合作。
值得一提的是，本次战略投资由高榕资本主导，高榕既是自客的天使投资方，也是BOSS直聘的上一轮融资领投方。并且，自客的创始人文双、BOSS直聘的创始人赵鹏都曾任职智联招聘，两人为前同事关系。谈及本次合作的原由，文双表示，主要是由于双方既同属于招聘领域，又在产品形态上互补。
自客定位自由职业者招聘平台。具体来说，企业通过平台发布用人需求，平台上的自由职业者竞标，企业可以在线上看到候选人的职业经历等，挑选好候选人后，双方线下对接完成任务，再回到线上确认结束。目前平台上的人才包括独立的自由设计师、自媒体人、自由开发者、行业专家等，其中以互联网从业者居多。
而Boss 直聘成立于 2013 年 12 月，公司旗下有三款产品，分别是看准网、Boss 直聘和店长直聘。其中，看准网是一个公司点评平台，为求职者提供职场点评资讯，帮助他们 “进对门”； Boss 直聘则定位白领全职招聘，店长直聘定位服务业蓝领兼职招聘，后两者都主打移动端，让求职者和 Boss 之间直接开聊找工作，帮助用户 “跟对人”。
这样看来，两者合作后，市场可以覆盖全职、兼职，用户人群则可以覆盖白领、蓝领。
此外，文双还强调，公司可以在半年内连获两轮融资，主要是因为其创始团队拥有10年以上招聘经验，深知招聘市场逻辑。
据悉，自客的微信端和PC端在今年8月上线以来，平台已累积用户近3万，入驻企业近2千，其中80%是拥有3年以上经验的互联网中高端人才，自客APP将于12月初亮相，公司已启动A轮融资。
巧的是，上周刚报道过拉勾网发布新品“大鲲”，也想切兼职外包的蛋糕。自客与大鲲在一定程度上有交叉，但打法却不同。自客基本是完全对标美国自由职业者网站Upwork(合并前的Elance-oDesk，其估值超过10亿美元），覆盖全行业，先做平台。而“大鲲”只做设计师和开发者，类似猪八戒威客、实现网、Coding的码市等，涉及后端的一些对接服务。不过现阶段，自客与大鲲都处于免费阶段。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056999.html
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你还别说，这个挺靠谱：Renew告诉你退休后福利怎么享
Renew.com已经获得了3oo万美元A轮融资，由Venrock、Expa和其他公司联合投资。Renew.com计划建立一个平台，为婴儿潮一代提供关于退休福利的充足信息。
从20世纪80年代中期开始，美国公司开始转变退休人员的退休养老金和医疗福利，虽然只有婴儿潮一代还能够享受养老退休金和医疗福利，但是他们无法享有和他们父母相同的退休待遇。
此外，在下一个十年里，每天将会大约10,000个婴儿潮一代人退休，你可以想象帮助他们解决退休问题的工作量有多大。Renew说，它希望帮助婴儿潮一代获得应有的福利。
联合创始人Kevin Nazemi说：“以前，工作人员退休后能享受一系列的福利。而现在，他们退休后，只能带走桌上装有几张相框的一个纸箱。
许多人都觉得他之前跟别人共同创办的网站Oscar Health的退休办理难度大，因此Nazemi又跟朋友Tony DeGangi一起创办了Renew.com。
“大家一致同意的是，包括我母亲，都对退休感到迷茫。”他说。
Nazemi想创造一些东西，让他能够安心地将父母送到那里。但是对于该公司而言，真正市场在于让人力资源部员工将该网站的一些信息传达给即将退休的员工。
正如Nazemi解释的那样，虽然解决HR管理并不困难，但是人员变迁往往会占据该部门大量的时间和资源。此外，对于退休员工而言，使用COBRA并不是一个理想的选择，因为公司和退休人员都无法负担COBRA的费用。
那么如何操作呢？一旦雇主同意使用该网站资源，退休人员在网站上注册，然后雇主将大量即将退休员工的信息发送到Renew。然后，Renew会根据退休人员的特殊需求，制定并推荐一系列福利。退休人员选择他们认为最适合他们的福利组合，然后Renew 帮助他们办理手续。
该网站对退休员工和雇主都是免费开放的。当然，与Zenefits和其他云计算福利平台类似，Renew也通过经纪佣金来盈利。
目前为止，Renew已组建了一个团队，拥有20名成员。该团队在加利福尼亚州的Venice Beach开始建立品牌，并且计划在2017年下半年推出其初始产品。
WTI，Madrona，Refactor Capital和各种其他天使投资者也将参加了这轮融资。
本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/240290
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幸与不幸，中国独角兽公司的困局
编者按：本文来源于彭博社，作者 Christina Larson。在中国古代神话里，独角兽又被叫做“麒麟”，是一种罕见的生物，象征着幸运，同时也预示着像孔子这样的伟大领导者的降临和离世。如今，中国科技界的独角兽（估值超过 10亿美元的公司），越来越常见，但看起来也越来越不幸。
世界上最有价值的七家私企中，中国占了四个，而且都是在过去的短短七年中成立的。比如，打车应用滴滴出行和智能手机制造商小米，这两家公司的估值都超过了 Airbnb 和 Snapchat。根据研究公司CB Insights的数据，有五家中国公司的估值至少为 100 亿美元，有37家估值在10亿美元以上。
在过去的三年里，独角兽公司诞生的速度急剧加快。从2010年到2013年，每年投资者估值在10亿美元以上的中国公司还不多于1家。紧接着，在2015年，就有5家新公司被认定为独角兽，这个数字在2015年飙升至19家。而在2016年前10个月，投资者又认定了10家新的独角兽公司。
中国的公司曾被嘲笑为模仿抄袭者，但现在摇身一变，被视为潜在的全球征服者。在今年早些时候，在北京的一个科技会议上，Uber首席执行官Travis Kalanick预测，在未来五年，在中国，北京将会比硅谷有更多的创新、更多的发明、更多的创业项目。于是六个月后，几乎是实现他的预言一样，Kalanick宣布当地竞争对手滴滴将收购Uber的中国业务。今年Wired英国版还将小米首席执行官雷军的照片用作封面，打出“模仿中国的时候到了”的头条。
但是，尽管整个技术宇宙的引力中心看起来都在向北京转移，中国内部对于过高估值的有效性也越来越怀疑。不管在酒店会议宴会厅里，还是在热气腾腾的火锅桌上，投资者和分析师对于初创公司能否在未来融资或者上市时维持这一高估值，持怀疑态度。本周，高层政府官员和技术高管聚集在乌镇的世界互联网大会上，一些人也会担心，随着现金涌入中国技术产业的浪潮兴起，创新很有可能被淹没，而不是被推动。
纪源资本的上海管理合伙人Jenny Lee说，纸糊的独角兽就只是纸糊的独角兽，除非能向消费者展示自己的价值，消费者愿意为它花钱，否则它什么也不是。启明创投的管理合伙人Gary Rieschel表示，创业公司也逐渐开始接受更低的估值，而且更多未公开的Down Round（新一轮融资时的估值低于之前的估值）正在进行中。所有的公司都可以保持他们的估值这种情况基本上是不可能的。重力最终会发挥作用。
2014年，阿里巴巴集团IPO上市，融资250亿美元，开创美国IPO融资记录，外界对中国科技公司的期望也渐渐高起来。电商巨头阿里巴巴的一战成名成为全球关注焦点，联合创始人马云变成国际名人，也预示着中国技术登上世界舞台。
随着投资者急切寻找下一个马云，风险投资也敞开了大门。根据普华永道统计，2012年至2015年，投资于中国互联网公司的投资金额增长了5倍，在去年达到了203亿美元，超过了同期美国互联网公司163亿美元的投资金额。而专业投资者的行列也在激增：在2000年，中国大约有100家注册风险投资公司；根据北京一家研究公司Zero2IPO数据，到2015年，中国就有了10,000多家风险投资和私募股权公司。
小米可能是外界对中国互联网过于夸张的期望下最大的受益者之一，也许也是受害者之一。雷军于2010年创办了小米公司，依靠其饥饿营销模式，在网上销售低价高性能智能手机，建立起火爆的品牌效应。在2014年底和2015年初这几个月中，小米成为中国最大的智能手机厂家。在阿里巴巴集团IPO上市三个月之后，小米利用了一轮融资将公司估值提升到惊人的460亿美元，成为世界上最耀眼的一只独角兽（现在居第二，仅次于Uber）。
然而，这一领先被证明是暂时的。在过去一年半时间里，小米在中国手机的市场份额从第一名跌至第四名。当然，小米仍然是独角兽，但如果现在想要融资，它可能的估值应该在40到100亿美元。这一预测由上海纽约大学副教授Clay Shirky得出，他在2015年出版了《小米：智能手机，小米，以及中国梦》一书。在过去的18个月里，小米失去了大约90%的估值。
Shirky 指出了已上市有公开交易股票的智能手机制造商的估值。例如，中国的联想集团，在中国智能手机市场上的份额大约和小米相同，估值在70亿美元。联想也是世界上最大的PC制造商。小米的估值不应该是联想的六倍。
小米的一位发言人称，公司最近的一次股权融资估值在460亿美元，从那时起就再也没有进一步的交易。公司拒绝对其估值进一步评论。
凡客是一家在线时尚零售商，在2010年12月，凡客成为国内第一家电子商务独角兽公司。依赖于广阔的年轻且预算有限的消费者群体，凡客的商业前景看起来很有希望。根据研究公司Euromonitor分析，凡客在2011年占领了中国在线服装和鞋类市场的7.7%，仅次于阿里巴巴。当时的估值达到了30亿美元。但是公司在其扩张中败下阵来，并努力清理库存。到2015年，凡客的市场份额已经下降到2%，而阿里巴巴巩固了其领先地位，竞争对手京东和唯品会也占据了优势地位。
凡客出局了。这家公司曾有令人难以置信的客户服务，他们会提供免运费服务，8元的袜子不收任何运费。中国市场研究集团在上海的总经理Shaun Rein说，这种方式有助于建立起良好声誉，但是没有利润，这很难做成生意。
凡客的估值现在远远低于其峰值。作为该公司的早期投资者，启明创投管理合伙人Rieschel表示，凡客在几年前经历了一次资产重组，当时凡客估值为2亿美元。凡客的库存管理不善，尽管流量巨大，但执行不力。他认为，这种情况可以作为其他公司运营效果的一个绝佳的例子，从统计数据上看，不是所有的公司都能有优秀的执行力。而凡客方面从未披露过估值减少，也拒绝评论。
随着中国智能手机市场的快速增长，豌豆荚，这家被初创公司在2014年估值达到了10亿美元。主要投资者是日本的软银集团，这家公司之前因投资阿里巴巴获利颇丰。但是豌豆荚销售安卓应用程序这个业务具有很大的可复制性，竞争也很激烈，很快豌豆荚就面临着市场上各种各样的应用商店的竞争。据知情人士透露，7月份阿里巴巴收购豌豆荚时，价格不到公司最高估值的一半。软银和阿里巴巴拒绝评论此事。
即使是中国最有价值的独角兽公司，也在走向世界的计划中面临着诸多困难。平安陆金所是一家价值185亿美元的P2P贷款机构，获得了中国最强大的投资者，包括金融巨头平安保险集团的支持。首席执行官Gregory Gibb在一月份表示，他计划今年上市为公司对外募集资本。但是该计划在中国互联网贷款市场经历几个月混乱之后就被搁置了。中国政府指责e租宝计划了最大的庞氏骗局，出台了更严格的法规，迫使数百家涉嫌欺诈的公司（包括e租宝）关门大吉。不过Gibb说更强的监管有助于行业发展，法规的实施还需要时间。近年来，好消息和坏消息不可避免地都会来临。他表示，一些平台最初就是为欺诈建立的，这对于互联网金融的发展极为有害。公司现在暂不考虑IPO计划。
而滴滴出行，尽管收购了Uber的中国业务，与后者在中国市场的竞争中取得胜利，成为世界上第三个最有价值初创公司，也在新规定出台后，业务扩张受到威胁。中国大城市出台网约车新政，要求滴滴司机必须是本地人，然而像上海这些大城市的滴滴快车司机大部分都是外地人，不符合网约车新政规定。滴滴现在正与当局合作，以求对规定进行修改或者废除。
当然了，土豪投资者和自信的创始人并不是中国特色。硅谷在泡沫及泡沫破灭上也有着很长一段历史，包括2000-2001年的网络信息崩溃，投资者也知道暴涨的东西也有可能暴跌。事实上，根据新出的彭博的初创公司晴雨表，在过去的一年里，美国的退场和融资已经下降。中国尚且年轻的技术部门还从来没有经历过这么巨大的震动。咨询公司BDA中国的创始人，《阿里巴巴：马云的基业》一书的作者Duncan Clark说，今天的不同之处在于规模变了，这些公司和投资机构的量级相对之前是不一样的。
而中国现在还没有任何先例，来应对一个急速发展初创公司泡沫的破灭，或者说一次性多个泡沫的破灭。大多数国内风险投资公司都是在15年前的大衰退之后成立的。没有公开披露Down Round融资的历史，也没有初创公司估值下调的公开。投资者可能只会在私下里记录下处于困境的公司。启明创投的Rieschel说，在美国，Down Round融资越来越常见，而中国的企业家会尽量避免Down Round融资的出现，采取一些不寻常的措施：比如为了保住估值，引进一些带有复杂条款和限制的资金。启明创投曾参与了除了凡客之外其他公司的Down Round融资，但拒绝披露名单。
(风险投资投入资金)
与此同时，中国政府对于资本主义风险的调控还不是很确定。去年秋季，中央当局进行干预，试图阻止股市下跌，今年3月，上海官员为那些不幸的投资者提供了一个不寻常的投资回报计划，政府将对投资于当地科技公司的投资机构进行补贴。为了保住就业和声望，中国地方政府往往不愿意让传统行业走下坡路。他们可能更害怕科技初创公司失败，因为这样会导致就业率下跌，威胁到未来的投资。
在中国独立金融杂志《财新》最近的一篇专栏中，编辑胡舒立警告道，风险投资安全网是一个矛盾的概念，这个主意听起来很好，但实际上行不通，政策只会奖励失败。对于最近国家鼓励创业大潮，她表示，中国政府仍然在积极参与市场和保持市场自由之间努力寻找一个平衡。
根据Preqin研究员的数据，中国的风险投资机构的投入资金从2013年的66亿美元猛增至今年前九个月的500亿美元。但在第三季度，投资比上年同期下降了近50％。一些投资人表示，这应该是一个缓冲吧。
上海真格基金首席执行官Anna Fang表示，一些企业家说他们需要很多钱，但是也有人说如果你有太多的钱，你会犯错误，或者犯错时间会更长。在经济大转型的时候，从有科技巨头诞生，或是抓住机会发展。中国的互联网三巨头，腾讯（1998）、阿里巴巴（1999）、百度（2000），都曾在互联网泡沫期间证明了自己。
Duncan Clark 质疑道，这30个独角兽中有多少公司真的值10亿美元？可能有几个。但问题是当别人看起来成功了的时候，跟风者会蜂拥而上。在美国如此，在中国可能更极端。
本文来自翻译：www.bloomberg.com
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资讯
58同城发布报告：揭秘你不知道的网络主播秘辛
2016年应届大学生毕业总人数达到765万，创下历史新高，作为不容忽视的职场新生力量，这一群体的就业观与老式的、传统的就业观产生猛烈碰撞：不就业、自由职业成为他们热衷的选择。半年后的当下，他们的就业现状如何？数月前一心想着“网络主播”，开启时尚、自由的职场之路的他们还好吗？近日，58同城联合花椒直播、数字100针对网络主播群体针进行深度调查研究，并发布了国内首份《网络主播生存现状调查报告》，试图还原这些一毕业时就投身网络主播岗位的应届大学生的生活及工作现状。
网络主播“轻松月入百万”的传言，可靠吗？
“起初，我跟许多同学一样都认为网络主播只要颜值高、穿着时尚，在屏幕前唱唱歌、聊聊天就可以赚钱了，可在这3个月中的直播中，才发现并非如此,”一位从事歌唱类主播的大学生甜甜这样说。
在58同城《网络主播生存现状调查报告》中，有这样一组数据，每月直播15次以上的“网络主播”平均月收入为9975元，月直播22次以上的“网络主播”，月收入可达3万元以上。“台上两分钟，台下十年功”，是对演员最直接的映射，对网络主播亦是如此。为了在直播中呈现新鲜优质的内容，”不掉粉“以及“圈粉“，主播们往往一睁眼就要“刷手机”，关注各类搞笑段子以及热点话题，机不离手已成为他们的生活常态；每天数小时的内容策划、场景布置、设备调试、服装搭配等工作，让大多数“主播”力不从心；互动中的搞笑模仿，异议时的保持微笑，甚至是“男扮女装”的扮丑，让他们深表“心累”。由此看来，即使是长相靓丽、身材姣好、口齿伶俐的“主播”，也得不到“天上空降的馅饼”。想要挣钱，他们往往要比传统职业付出的更多。
直播“零”投入、时间自由，你认可吗？
一台电脑甚至一部手机就可开播，看似“零”成本的投入，是大学生选择从事“网络主播”的原因之一。而《网络主播生存现状调查报告》中关于网络主播支出的数据，粉碎了大学生们“零”投入的直播梦。数据显示，为达到更好地直播效果，吸引更多粉丝，“网络主播”会进行多方位投入，购置设备平均花费7044元，培训充电2105元/月，置装2308元/月，整容、整形6549元.....等一系列的费用使得多数主播入不敷出，成为“月光族”。
不仅工作成本高额支出，时间方面的付出同样不容小觑。影响大学生加入网络主播的又一原因是“短暂的“直播时间，在他们看来不过是聚个餐、看个电影的时长，剩余的大把时间可自由支配，但真实情况却与表象相悖。数据显示，虽然主播们平均每天直播时长只有2.6小时，但直播前布置场景调试设备等准备工作至少花去2.3小时，主播并非艺人，一切事物都要亲自操办，另外，0.8小时的化妆、2.2小时的学习、2.4小时的粉丝互动，算下来一天至少工作10小时。加上睡觉以及就餐，实际可用于自由支配的时间少之甚少，即便是看电视上网等休闲时刻也被主播看成是充电的一种方式。但为了减少粉丝“易主”的可能性，这些时间的支出确是必须的。不少从业者感慨“主播是一项孤独的工作， 做主播没朋友”。自由感与成就感才是90后、95后择业新标准
“梦想很丰富、现实很骨感，”甜甜以此道出自己三个月网络主播生涯的体会，不过，她同时认为，这是一份她感兴趣并且热爱的工作，这些压力在她收获的成就感面前是值得的。
如果说70后大学生看重的是“铁饭碗“的舒适感，80后看重的是“稳定工作”的安全感，那么90后、95后的就业选择上，他们看重的或许是网络主播的“自由感“与”成就感“。
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资讯
【HRTechChina专稿】2016年08月人力资源科技投融资小结
2016.08人力资源科技投融资小结
公司
国别
轮次
金额
领域
投资者
报道链接
虎聘网
国内
天使轮
300万元人民币
招聘
宁夏安德投资等
http://www.hrtechchina.com/14488.html
秒聘
国内
战略投资
1000万元人民币
招聘
百姓网
http://www.hrtechchina.com/14225.html
机遇在线
国内
天使轮
未透露
招聘
创势资本
http://www.hrtechchina.com/14504.html
美空网
国内
B轮
近亿元人民币
招聘
万吨资产领投
http://www.hrtechchina.com/14381.html
淘力
国内
Pre-A轮
数百万人民币
招聘
大自然家居董事会主席
http://www.hrtechchina.com/14366.html
职前通
国内
种子轮
200万人民币
招聘
讯方股份
http://www.hrtechchina.com/14433.html
iRecruit
国外
种子轮
55万美元
招聘
未透露
http://www.hrtechchina.com/14471.html
Vettery
国外
A轮
900万美元
招聘
Greycroft Partners等领投
http://www.hrtechchina.com/14387.html
TheRight.Fit
国外
种子轮
75万美元
招聘
AirTree Ventures领投
http://www.hrtechchina.com/14218.html
大象人事
国内
天使轮
千万级人民币
人力资源SaaS
普华基⾦
http://www.hrtechchina.com/14235.html
HeavenHR
国外
A轮
600万欧元
人力资源SaaS
Target Global等领投
http://www.hrtechchina.com/14375.html
石墨
国内
Pre－A轮
数千万元人民币
团队协作
山行资本领投
http://www.hrtechchina.com/14215.html
邮洽
国内
天使轮
300万元人民币
邮件服务
三五互联
http://www.hrtechchina.com/14334.html
上上签
国内
A+轮
千万元人民币
电子签名
顺为资本领投
http://www.hrtechchina.com/14519.html
小满科技
国内
B轮
3500万人民币
CRM
启明创投
http://www.hrtechchina.com/14360.html
销帮帮
国内
天使轮
900万元人民币
CRM
嘉银投资等
http://www.hrtechchina.com/14442.html
Centricien
国外
风险投资
650 万美元
CRM
Venrock 等
http://www.hrtechchina.com/14474.html
FullContact
国外
C 轮
2500 万美元
联系人管理
Foundry Group 领投
http://www.hrtechchina.com/14331.html
电科华云
国内
A轮
近亿元人民币
云计算
方广资本等领投
http://www.hrtechchina.com/14493.html
Polly.ai
国外
种子轮
120万美元
员工调查
Amplify Partners 领投
http://www.hrtechchina.com/14511.html
Nhance
国外
种子轮
30万美元
在线学习
老虎资本前高管
http://www.hrtechchina.com/14508.html
Proxy
国外
种子轮
160 万美元
小工具
Y Combinator等
http://www.hrtechchina.com/14445.html
Homebase
国外
A 轮
600 万美元
小工具
Khosla领投
http://www.hrtechchina.com/14245.html
Pluot
国外
风险投资
250 万美元
会议服务
TenOneTen Ventures等
http://www.hrtechchina.com/14232.html
EventBoard
国外
B 轮
1350 万美元
会议服务
NGP 领投
http://www.hrtechchina.com/14414.html
Zervant
国外
A 轮
400万欧元
电子发票
Northzone等
http://www.hrtechchina.com/14393.html
LegalVision
国外
B 轮
420 万美元
在线法律
Gilbert + Tobin 领投
http://www.hrtechchina.com/14273.html
Kentik
国外
B 轮
230 万美元
大数据
Third Point Ventures 领投
http://www.hrtechchina.com/14264.html
收购
收购方
被收购方
金额
意义
口袋兼职
优地推
300万元人民币
口袋兼职将为优地推接入稳定的客户资源，并解决地推人员的招聘问题
http://www.hrtechchina.com/14403.html
FullContact
Profoundis
未透露
寻求与 LinkedIn 不同的发展方向
http://www.hrtechchina.com/14456.html
Salesforce
BeyondCore
未透露
BeyondCore团队将致力于 Salesforce 的分析云
http://www.hrtechchina.com/14384.html
任仕达
Monster Worldwide
4亿2900万美元
扩展招聘行业，并建立世界上最全面的人力资源服务
http://www.hrtechchina.com/14280.html
Liquid Web
Cloud Sites 业务部门
未透露
帮助全世界专业人士轻松创建内容并提供商务服务。
http://www.hrtechchina.com/14304.html
2016年08月，HRTechChina共收录了28家人力资源科技行业投融资信息以及5家收购信息。投融资信息分别为：国内13家，国外15家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；人力资源SaaS;在线教育；CRM；会议服务；云计算；小工具；等几大类。
8月，国内招聘方面一共有6家公司相继被报道获得融资。分别为：虎聘网，秒聘，美空网，机遇在线，淘力，以及职前通。智能招聘平台虎聘网获300万元天使轮融资，投资方为宁夏安德投资有限公司和伊冠投资控股有限公司。虎聘网是一个专注于IT行业的智能招聘平台，瞄准的中低端招聘市场。
8月3日，百姓网对外发布公告，拟通过其全资子公司客齐集网络信息技术服务(上海)有限公司对上海秒聘企业管理咨询有限公司(以下简称“秒聘”)增资，投资额为人民币1000万元，占股比例为 70%。百姓网公告称，本次投资主要是为公司实现在人力资源服务细分市场的线下拓展，不涉及进入新的领域，目的是促进网站流量变现，增强平台的核心竞争力。
资料显示，秒工作网站是秒聘的主打产品，为企业提供秒速招聘、人才定制、员工技能培训、人事代理等系列人力资源服务，目前服务已覆盖京津环渤海地区与长三角地区。
近一年来百姓网持续进军招聘行业。去年12月，百姓网与知名蓝领人力资源公司天坤国际达成战略合作，发力蓝领招聘O2O，进行线上、线下优势互补，将优质岗位和简历进行实时对接，并提供面试接送等线下服务。
目前分类信息市场纷纷加大对招聘领域的投入。58赶集集团旗下也有布局高端招聘的中华英才网以及涉足兼职市场的斗米等项目。
机遇在线获得了来自创势资本的天使轮融资。机遇在线是从实时视频面试切入专门为企业，特别是为HR打造的一套提高招聘效率，降低招聘与面试成本的解决方案。当然，视频面试概念并非机遇在线提出。事实上，成立于2004年的美国在线视频招聘平台HireVue已于去年6月完成4500万美元的E轮融资。而国内市场中也有其他产品宣称可进行视频面试。
互联网娱乐人才服务商美空网，宣布完成由万吨资产领投的近亿元的B轮融资。2015年11月美空网拿下香港上市公司“拉近网娱集团”的B轮融资（据悉，金额超过A轮5000万元，厚持资本领投）。
淘力创始人刘石创透露，公司已获得香港上市公司大自然家居董事会主席数百万元Pre-A轮战略投资。据了解，早在去年10月，淘力就已经完成了天使轮融资，投资方为顺德青年企业家联合体，投资由数百万人民币及价值数千万元的社会资源组成。淘力是一家起步较早的蓝领招聘O2O平台，其实，尽管当前各家蓝领招聘平台的玩法不同，但发展思路基本类似。从求职入手，解决蓝领基本的收入需求和企业的用人需求，后续逐渐衍生出培训、社交、娱乐、婚恋等多个维度的解决方案。淘力如何将“增值”做深，拭目以待。
人力资源SaaS方面，国内⼈⼒资本管理平台“⼤象⼈事”宣布，获得千万级人民币天使轮融资，投资⽅为普华基⾦。
国外方面，HeavenHR 宣布获得600万欧元（445万美元）A 轮融资，由 Target Global 和 Open Ocean Capital 领投。该笔资金将用于继续完善产品，加速企业发展。HeavenHR 刚成立10个月，总部位于柏林，是一家基于云计算的中小企业人力资源管理平台。
HeavenHR 在养老金方面的业务类似于英国 HR 管理软件 Hibob，Hibob 最近完成了由硅谷风投 Bessemer Venture Partners 领投的种子轮750万美元融资。
CRM方面，“小满科技”8月对外宣布完成B轮3500万元融资，投资方为启明创投。小满科技垂直为外贸公司提供销售管理工具，曾于2015年7月获得A轮融资，由零一创投领投，吴宵光跟投。后又于今年3月获得数千万元A＋轮融资，投资方为达晨创投。
8月23日消息，企业SaaS应用服务商销帮帮CRM已获得天使轮投资900万元人民币，投资方为新德集团传统产业转型基金和嘉银投资。CRM领域获得资本关注的企业已有数十家，虽然暂无BAT盘踞，但细分领域的各家CRM厂商都各有所长：红圈营销已上新三版；销售易完成C轮融资后布局PaaS平台；腾讯注资的EC营客通与QQ互通，在电销领域有一定的影响力……
8月，HRTechChina收录了5起人力资源科技收购事件。校园兼职O2O应用“口袋兼职”对外宣布，公司全资购了一家地推团队——“优地推”，并将其改名为“口袋地推”,收购费用为300万元人民币。据介绍，此次收购后，口袋兼职将为优地推接入稳定的客户资源，并利用其目前覆盖的750万大学生群体为优地推解决地推人员的招聘问题。
2015年，口袋兼职曾对国内实习平台“实习僧”进行了500万元的投资。2016年6月，网红平台 “网红网” 也宣布获得了来自口袋兼职的数百万元天使轮融资。加之今天宣布的收购，这一系列资本运作背后映射了口袋兼职何种意图？
8 月 23 日，联系人管理方案供应商 FullContact 宣布收购印度初创企业 Profoundis，具体交易金额不详。FullContact 致力于以一种更加有序及智能的方式帮助企业管理客户关系及联系人信息，在 8 月 10 最新完成的 C 轮融资中， FullContact 获得 2500 万美元。对于 FullContact 来说，进行收购并拓展服务类别具有十分重要的意义。因为 LinkedIn 被微软收购之后，势必会利用微软的丰富资源加强企业领域的服务项目，所以对于像 FullContact 这样的小型竞争对手来说，就需要关注不同的服务方向以免被 LinkedIn 挤出市场。本次收购无疑表明，FullContact 将致力于技术方面，来寻求与 LinkedIn 不同的发展方向。
全球领先的人力资源服务供应商美国巨兽公司（Monster Worldwide），于2016年8月9日宣布被任仕达公司并购，并签署了最终协议。跟据协议条款，任仕达将支付巨兽公司3.40美元每股的现金或总共约4亿2900万美元（企业价值）的价格。通过此次并购，任仕达希望利用Monster的分销渠道来连接两个虽然不同但互补的部分来扩展招聘行业，并建立世界上最全面的人力资源服务。
通过此次并购，任仕达希望利用Monster的分销渠道来连接两个虽然不同但互补的部分来扩展招聘行业，并建立世界上最全面的人力资源服务。
Monster是全球领先的网上求职网站，亦属Monster Worldwide的旗下部门。Monster主力为优质求职者，与不同行业的杰出雇主配对，缔造双赢局面。任仕达总部位于荷兰阿姆斯特丹的任仕达集团(Randstad Group)，是纽约证券交易所的一家上市公司，全球最大的人力资源服务解决方案供应商之一。
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资讯
HR2.0时代：企业服务如何创新
如今，人力资源软件和平台领域正在自我革命、重塑自身。在移动应用、数据分析、视频学习以及以团队为中心的管理方式等元素的推动下，HR行业正在发生着颠覆性变化，众多的创业者和投资者在积极推动着这个市场的变革， HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。
1.新环境变化驱动HR行业变革
（1）商品经济转向人才经济
据美国劳工统计局（BLS）统计，美国制造业的就业出现在1977年夏季，就业人数高达1950万，之后的23年就业人数持续下降。从制造业疲软的就业形势来看，在过去的十年以商品为中心的经济全面过渡到了以信息或人才为中心的经济，2009年制造业岗位低于1200万个，到今天也大致是这个水平。在这一转型中，每单位经济产出的人才成本指数从1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超过110。换句话说，美国经济已经稳步发展到了信息经济，人才已取代了商品成为最重要的决定性因素。
从中国劳动力市场来看，人力成本也在逐渐上升，全球经济研究和政府企业咨询机构牛津经济研究院（Oxford Economics）日前有研究结果显示，目前中国制造业的劳动力成本已经趋近于美国，且越来越多的机器可以代替人工，制造业的人力需求在下降，员工对企业的作用越来越趋向于知识性服务，对人才的选择和管理逐渐成为企业的核心竞争力。
（2）80、90后成为劳动力大军中的最大主力
80、90后逐渐成为劳动力大军中的最大主力，他们是与计算机及互联网共同成长的一代，他们充满个性，更富激情，更加符合现代管理学中Y理论的假设，即人的本性不是厌恶工作的，而是希望从工作中得到发挥个人价值的机会。现如今，这个年轻的群体也正处在从中层管理者迈向高层管理的过程，他们拥有了更多的决策权，更加注重人性化管理和团队协作，不崇尚权威，喜欢尝试新的管理方式，注重最大化发挥人才的价值。
（3）企业管理正在走向精细化和个性化
现代管理理论认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二个层次是精细化，第三个层次是个性化。在过去几十年的信息化改革中，各种管理软件帮助企业建立规范化的流程，帮助企业通过数据去记录人力、财务和业务信息，SAP,Oracle,IBM等企业逐渐成长为行业龙头。但在精细化和个性化方面，企业需求更加细分多样化，当前系统化的服务提供商尚不能满足这些细分领域需求，企业家需要更多的工具去支撑和分析，帮助其进行精细化和个性化的管理。
上述变化正在发生，企业对人才的管理也出现了新的需求，这也为HR行业的变革创造了新的机遇
2.现在已经进入HR2.0时代
过去，大型企业通过安装“核心人力资源”系统（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企业内部人力，如工资管理、福利、绩效管理等，但这些软件逐渐无法应对新的精细化管理需求，且面临着高度定制、复杂、难以使用、维护成本高等问题，从而使得HR行业成为创业者和投资机构青睐的领域，希望颠覆传统的人力资源管理，HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。如下图所示，HR1.0代表着从信息自动化向综合化管理过渡，HR2.0则代表着从参与化向赋能化过渡：
具体来说，HR1.0和HR2.0有以下几点不同：
HR 1.0是从自动化向综合化过度，更多的是满足企业信息化集成管理；HR 2.0更加注重员工的参与性，更多的是引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能；
HR 1.0是通过企业实践构建人才的解决方案；HR 2.0是通过数据最终构建人才的解决方案；
HR 1.0关注的是人力资源系统如何去让公司的HR更加便捷的去管理公司员工，是以人才为本的管理；HR2.0则关注的是人力资源系统如何能让公司的每个人都能参与使用，实现团队协作和赋能，是以人性为本的管理。
3.SaaS服务将成为HR2.0时代的主角
如上图所示，从2000年以后，人力资源管理行业经历了从简单到复杂，从单一化到综合化，从自动化到个性化，从本地到云端的过程。
随着人力资源的需求在不断细分和深化，传统的人力资源系统并不能满足公司人才管理的需求，一些SaaS企业开始暂露头角，并在2006形成规模化应用。但在SaaS刚刚出现时，企业对他们的人力资源数据放在供应商手中并不能完全信任，从本地过渡到云端经历了一个漫长的过程。之后，随着SAP收购SuccessFactors并表示打算建立一个端到端的基于云的人力资源管理系统，薪酬和人才管理套件。 Oracle收购Taleo和SelectMinds，积极地为PeopleSoft重新设计了云，并形成了Oracle HCM。 IBM收购了Kenexa（拥有高度可扩展的申请人跟踪系统）。Workday建立了其端到端解决方案，扩大了其在全球的客户群。买家开始意识到云是未来，云服务投资开始进入成熟期。
紧接着，BetterWorks、Checkr、Culture Amp、Greenhouse、Grovo、Gusto、Justworks、Lever、Namely、Reflektive、SmartRecruiters和Zenefits这些云服务商在2012年至2016 年间获得A 轮融资，在细分领域进行精细化管理。另外一些新的应用也在不断出现，招聘、在线学习、绩效管理、数据分析等成为HR2.0时代 SaaS创新的主流。
因此我们认为，在HR2.0时代，SaaS企业会大有可为，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革。
4.不断的市场细分和深化是HR SaaS企业的创新方向
Next World跟踪了80 多家使用其NextScape 软件的HR SaaS 企业。他们按照人才招聘、人才最优化和核心人力资源管理将 HR 2.0 市场进行了细分，在每个领域都有大量的创新型企业出现，如下图所示：
可以看出，HR领域已经进入了破坏性创新的时代，市场细分和技术深化成为了创新的方向，这使得很多初创公司打开了颠覆HR领域的大门。在这些公司中，许多公司都是由技术工程师领导，之前从未在人力资源领域工作过，他们通过创新性地建立简单易用的工具，让众多的客户企业员工的工作变的更加有效率。一些企业如BetterWorks，仅仅从简单的目标管理开始，通过统一企业目标，逐渐切入到企业的绩效管理领域。他们都是新鲜的创造性思想家，正在将惊人的创新带入市场，且不会受到旧式思维的束缚，引领着HR领域的变革。
5.HR2.0下技术创新更加尊重员工的体验
通过对美国市场HR SaaS领域企业的研究，我们发现，新型的HR软件更加注重用户体验和数据分析，他们基本都具备以下特点：
（1） 嵌入反馈功能
在这些管理软件中，创新者设置了大量的工具去帮助使用者不断的和同事去互动，提建议、评论和评价。这些数据可以用于指导、评估、技能开发和绩效管理等。例如，一个创业公司Zugata专门利用反馈功能来对员工进行能力管理和技术开发。
（2） 提供持续养料而非看板
在过去的管理软件中，员工需要不断的填入各种信息，公司的人力部门利用这些信息去统计和设计员工的薪资、福利、绩效等。这种表格式管理更多的是静态的，固定的且不可灵活改变。新一代的人力软件则更多的向社交软件靠拢，要为员工提供大量的垂直的实时信息，大量的移动化信息，让这些工作内容更加动态和有趣，实时获取工作的养料。
（3） 移动化
无论是学习还是办公，移动化已经是一个趋势。移动体验正在慢慢“吃”掉浏览器体验：超过40％的求职者尝试通过他们的手机申请，超过60％的在线视频现在在移动设备上消费（数据来源于Kleiner Perkins2016年互联网趋势的报告）。在旧的应用程序中，我们有菜单，下拉表格，面板和仪表板，来帮助我们管理员工。今天，我们开发的应用程序可以让我们滑动，捏，扫描和滚动，大多数提供了一个“活动流”，告诉我们其他人在做什么，这显然更受新时代“80、90后”员工的欢迎。
（4） 游戏化、趣味性展示
通过趣味性的图形、游戏化的设置可以让工作更加有趣。例如，BetterWorks通过视觉提示（一棵美丽的树），告诉你离实现目标方面有多远，并鼓励使用者频繁地使用应用程序。 Reflektive通过使用积分和各种形式的累积信用，鼓励使用者回来，回到工作中。 Globoforce，Limeaid和VirginPulse和其他社交工具结合，为你提供线索，奖励徽章，使工作更有意义和乐趣。
（5） 注重智能分析和行为指导
新一代的创新的工具不会专注于分析仪表盘和报表，而是更加注重分析人的行为，通过你在系统中的行为，同事的行为来分析，通过数据的方式建议或推荐活动。它不会告诉你“你有一个合规计划已经完成”，而是会“建议”你，你下一步应该做什么，你之前做的事情已经产生了什么样子的影响力，如何做才能让你的工作做的更好。
根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示，2016 年，年花费为130-150亿美元的HR 软件中，HR2.0的市场份额会越来越大，HR领域的企业服务将会有广阔的成长空间，我们期待有更多的创新者能够加入。
参考文章来源
1、 HR 2.0 is the poster child for the next wave of SaaS innovation
https://techcrunch.com/2016/08/07/hr-2-0-is-the-poster-child-for-the-next-wave-of-saas-innovation/
2、 The HR Software Market Reinvents Itself
http://joshbersin.com/2016/07/the-hr-software-market-reinvents-itself/
3、 HR Technology in 2017: Disruption Ahead
http://joshbersin.com/2016/10/hr-technology-in-2017-disruption-ahead/
来源：36氪，作者：人才易，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056573.html
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