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Twilio挖来Salesforce的George Hu，担任COO
作者：王旭
昨日，Twilio发布声明，称前Salesforce COO George Hu正式加入Twilio，担任 COO一职。
在加入Twilio之前，Hu在Salesforce工作长达13年，担任过各种管理职务，包括包括产品营销、应用程序、产品等等，最后进入Salesforce高层，任职COO。在Hu任职期间，帮助Salesforce成为世界领先的SaaS平台公司，是其收入增长到超过50亿美元。
Hu在Salesforce期间，预见到SaaS平台需要向一个持续性的反馈产品转型，但由于技术和标准的原因，想法没有在Salesforce落地。于是，Hu根据自己的想法，建立了Peer。
Peer是一个工作场所反馈应用程序，让员工直接发送实时评论和绩效审查。它的工作方式很简单，它会链接到用户的工作的日历中，并开始提示用户进行工作反馈。同时，用户可以对最近和同事之间的互动，例如会议，电话等等，做出点评，此外，用户只有为他人留下反馈后，才能查看他人对自己的反馈，由此刺激更多的活动，保持一个反馈产品持续性延长的生命周期。Peer建立了下一代表现反馈产品的标准。
最后，Hu将Peer卖给了Twitter。
而挖来Hu的Twilio，是一家云通讯公司。美国时间2016年2月23日，在纽约证券交易所上市。Twilio公司致力于帮助开发者在其应用里融入电话、短信等功能，近期又推出了一项称为Twilio Client的新服务，可帮助开发者整合灵活而低成本的网络电话（VoIP）功能。它以其强大的后端技术，使网络电话对开发者来说，变成十分便捷，这一点上大大的威胁了谷歌的Skype。
Twilio在下一阶段的业务范围拓展目标将延伸到大型企业，为其提供任何人都可以使用的API，来进行短信群发，以及网络电话的整合。考虑到自己的下一阶段发展，以及看中Hu在运营能力和上市技能上的优势，同时为了弥补Twilio前任COO Roy Ng在2016年12月份离职后留下的职位空缺，所以促成了这一次双方的合作。
来源：36kr，出处http://36kr.com/p/5065551.html
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前大众点评人力资源副总裁凌震文：我做了20多年HR的招聘实战经验分享
前言：本文整理自凌震文先生在HRSalon在线学堂的课程《老凌与您聊聊招聘中的那些痛》。文章较长，干货很多，建议大家收藏后再看哦~。也可以点击文章此处链接可以在线回顾凌老师的精彩分享哦！
嘿！各位HR的同仁大家下午好，今天应该是一个春天的周日的下午，那我老凌很高兴在这边又可以跟大家聊一聊人力资源的那些事儿，今天也正如大家所看到的，我们聊的是招聘中的痛，虽然春天到了，但是我们很多的HR其实真正的工作强度最大的时间已经开始启动了。为什么说呢？因为每年在过了春节后，人力资源同事是最忙的，因为会发生很多员工流动，需要补缺，也会发生很多公司的headcount开出来，要填补新的headcount，为了满足增编的招聘需求。那么我觉得，从这个角度来说人力资源真正忙碌的时间开始了。
我们接下来具体的看下，在3月份到4月份以及一直到秋季，每家公司都有校招季、社招季，有新增的有补缺的，面对这样的招聘我是深有体会的，我以前带领的人力资源团队，尤其在招聘的时候，招聘的整个流程是从简历筛选完后，开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试还是电话面试还是笔试，这样子的一整个招聘环节的邀约。所以其实人力资源所真正面临的挑战也是从那个点开始的。
01我们现在假设拿到了一份简历，这份简历针对这个岗位可能合适，那么合适的时候我们要通知这个候选人，当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，候选人是不是有空，再跟他们谈定时间，在这个中间会有很多的对话，当然，当你的招聘量不大的时候，零星的3、5个也还OK。
但是比如说，即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1:5，5个候选人出来最后的candidate，你可能要邀约500、600次。而这500、600次，以前我在大众点评的时候，哪怕我的团队有5、6个recruiter但是他们每个人去给学生打电话，每个人要打100次左右的电话，本身这件工作已经是非常枯燥和单调的，第二呢是100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，你可能要到晚上，可能对方跟你说等到晚上，过会再打，这个过程是很labour intensive，是非常用劳动力的，同时非常的frustrate，因为你不可能打一次就成功。
这个痛还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。所以这个时候人力资源专员或者recruiter就会很忙的在他们的excel sheet里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，一会儿把这个候选人reactivated，因为他OK了又能来了，他的时间段是早上9:00-9:30，那个人刚才打电话来说又不行了。我们当时的招聘团队整天就在做这个，他们真正有意义的工作反而没有太多的去touch，他们之前大量的行政性事务的工作，花在如何去确认邀约上去了，这是一个非常明显的痛，这是第一个痛。
02第二个痛，就是站在人力资源角度，我们想想在候选人那边，我们现在就不讲大学生、校招的候选人，我们讲职场里的候选人。职场里的候选人，接到你的电话，或者你给他一个message，问他你有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。但是但凡他是有一定社会地位社会经验，或者公司里面任职的，他有可能真的是不方便。这个隐私是非常重要的，因为一家公司的recruiter或者哪怕是猎头，直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，in the middle of something，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了，那你也很frustrate，挂电话的人也很沮丧，他也觉得这也丈二和尚摸不着头脑，这是什么地方来的电话？第二个，等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的，而且中间又有时间和能量上的损耗，那么他就变得非常的frustrate，如果设想这个人在职场上非常的hot，隔三差五他就收到一个所谓的打引号的“骚扰”，虽然从我们的角度上来说，不认为是骚扰，但都是一种比较难受的体验。
所以在这两个环节，你会发觉有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，Facebook，Twitter，微博、微信，这些东西的出来都是来解决，人真的是太忙了，他在那么忙的环境又能那么好的去organize多头的工作任务。而这个其实对他来说是挑战，那对他来说最好有个工具，可能是面对HR，同时也是面对候选人有这个工具，当你们两个人还没有完全见面，在线上去用电话交流的时间下，都能够达到一个极致的体验。
举个例子，比如说，如果有这样一个工具，我前面讲到，这个工具要是能够非常清晰的让HR先设置好说OK，我们公司的这些老大的时间段被open出来，或者说我把我的时间段用一个工具先开放给候选人，然后通过一键触发的方法，让候选人无论是通过message也好邮件的推送也好，得到一个面试的邀约，而这个邀约给他的感觉是DIY的，他可以自己去选择时间段，比如说我是一个大学生我是来面试网络架构师的，我可能明天5:30没空，但我后天的10:30有空，这个时候在推送过来的邀约里面，有很多个时段，这个时候他的体验会非常好，我可以选择自己想面试的时间段，这是第一个。
第二个，作为HR如果有一个工具化的管理手段，帮他非常好的manage这一波波的候选人。就好比我把某一个影院的影片的座位开放给我们的观众，让他们自己来选座位。大家会觉得这个场景去解决大规模校招的时候，你要频繁拨打无数个电话。但如果能用一个工具就可以非常直白的解决的话，你都不用打电话。这些孩子可能也在上学，可能也在课堂里，可能在自修，所以你一旦推送过去之后，让所有人都知道，第一我被邀请到了，第二我可以自由选择我的时间，第三我哪怕不需要跟对方互动我都可以确认confirm我会出席，而且在这样的工具下面，如果可以更好的给到，你如果明天来面试天气是怎样的，路线应该是怎样的，等等。
所以其实，我们说在招聘工作的一开始的前端，相当多的企业就没有想到，如何更好的提升人力资源从业者的工作效率。设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法，我觉得，人力资源的效率会提高，甚至会提高50%。因为，原来是两个人忙着打电话打给300个人，那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定，这是第一个。
那么第二个痛是什么呢，如果大家有经验的HR同事也会发觉，很多候选人在电话里跟你说的非常好，说OK我一定来，那这些人之后的no-show rate，我不知道在座的有多少是公司的招聘量会比较大的。当然一些比较资深的候选人，这方面的问题会比较小，但是也可能会放你鸽子，我们叫做no-show rate。我觉得在校招过程中出现这样情况的几率会更高，因为我是有设身处地的体会的。那你想你们要搞校招季，接下来3月份就是校招季，大家去到不同的学校去招聘，我觉得现在一个优秀的孩子，现在很多家公司都在抢。那么多公司在抢的话，也就觉得OK，今天这么多电话骚扰他，下午一个电话，晚上一个电话，那他觉得那么多公司我不可能每一个公司都去的，又不好意思不答应人家人力资源，毕竟人家很正式的约你去参加面试，在这个时候，我觉得，他是给你面子，这些孩子也很现实，要么就是真的忘了，现在的孩子这方面的记性也比较差，不是因为他真的记性差，他有的时候不care，他没有这种所谓的respect。第二个呢他真的是有其他选择，负责的孩子他就在明天就要来面试之前或者第二天上午，一个电话打过来说，很抱歉我不来了，还有一部分人索性就no-show。
那么这又回到另外一个痛点，大家可以回去做一个计算，你看你过去招聘的experience中间，你有多少是被候选人放鸽子的，你这方面的经验有没有？痛苦的经验有没有？你不可能说没有，随着今天市场上机会那么多，我觉得是一定有放鸽子的情况，而且觉得频度在不断增加，数量在不断增加。所以如果讲到这个点，我们再回到刚才那个solution，基本上他confirm之后，因为他confirm一定是经过深思熟虑，通过一个互动的应用来跟你confirm，哪怕他不来，你也可以通过这个软件通过这个应用，如果工具里面可以做到，我在你面试之前的半天或者3个小时，我再发一个reminder，我说你的面试的时间快到了您现在在路上了吗？或者您的面试时间是xx请你准时到达。不需要打电话，这个时候针对忘了的候选人是一个非常好的提醒，他还会来，针对那些选了一会他确实有问题，没办法在所选的时间段来的，有可能会给到他多一个时间段的选项跟他再做一次互动。
而这个时候其实是抓住候选人粘度的好方法，而所有我们刚才提到的这些在招聘前端，这个人还没来面试，所发生的所有这些场景的东西，似乎好像这些事情没关系的我们累一点苦一点，但我们觉得我们做人力资源的能不能不要把我们宝贵的时间花在这些非常admistrative的事情上，这些事情完全是可以不靠人来干的，候选人当没有被很多电话骚扰的时候，现在人都很讲隐私，他也会feel more comfortable，感觉更加的舒服，体验会更加的好。
因为当今的社会是一个用户体验占主导的社会，各个工作生活的社会场景都是以体验为主导，那你设想，一个候选人在你公司在做面试邀约这个环节的体验以及不够好，那你的雇主品牌打折扣了，不管你的整个的面试的过程多么的漂亮，心里总有那么些阴影，觉得你们公司好乱啊，觉得怎么一会一个电话一会说对不起今天没空的事情。今天如果你要用一个单词叫做hook住，今天你要去勾住候选人，from day one，那我觉得你一定要把他们已经开始当做是你的客人来对待。而客人是需要被非常好的服务的，而同时你这种服务又不需要HR真的像服务生一样去做人肉服务，只要通过一些非常好的工具，所以前面我讲的是属于第一趴的痛点。
03还有一些痛点是说，因为公司的HR，比如说大规模来公司进行面试的时候，整个现场的管理通常是趋于混乱的。不说HR，比如说我们去做校招当时你一定会租一个宾馆，宾馆里面设置了专门招聘面试的招聘室，孩子会在两三个房间里面串，可能有几波的面试，面试官要去面试。而这个时候，其实以前的做法都是大家通过excel排班，这个candidate安排在什么时候，其实这些事情如果能够在邀约的同时，你已经帮他分配好明天要面试的房间以及面试官的话，这三个支点全部组合在一起，那整个的information就是完整的。
而这个完整的information，人力资源同时可以看到，候选人也可以看到，但他们之间不需要对话，一切东西在后台你都可以非常free 的去管理，而且你在事先都可以知道，候选人走到了一个B的房价会去见一个C的面试官，而C的面试官在他来面试之前，因为通过后台已经拿到了今天我在这间房间里面试的ABCDE这5个候选人的履历，他们的履历全部看到，事先可以做准备工作，不需要HR像纸片一样打印很多的简历，事先放在桌子上，然后他没有出现，再拿一份新的简历说这个人已经到了，你先面这个人吧，但凡出现这样的情况，面试官他也乱了，HR也会疲于奔命，所以说这又是一个labour intensive的工作。
大家平时可能真的没有太多的在意，但是我不知道你们辛不辛苦，尤其是做校园招聘的，或者是有蓝领工人、蓝领雇员的这种大规模的公司，比如说招聘门店的店员，工厂里招聘人，公司里面招聘建筑工等等。你会面对大量候选人涌进来的时候，或者你要去邀约大量的候选人的时候，我觉得这都是非常痛的。所以讲到这里，我想讲的是这是招聘邀约环节很重要的一个步骤。
那么现实在美国，在包括硅谷，我们也去了解过，跟那边的HR也做过交流，今天美国的这些从业者，这些候选人他们在公司给他们发出招聘通知的时候，他们最在乎什么，他们最在乎的无非是这几个方面。
第一个他们觉得他们要privacy他们要隐私，他不想被不断地骚扰。
第二个他需要直白，需要可视，可视就是我可以看到所有的information，他可以自己去做decision，什么时候去参加面试 ，他更有自主权，去主导整个面试邀约的过程。美国目前的一些创新型的公司他们也在不断地聚焦在，尤其是聚焦在人力资源创新的美国的创业公司，他们聚焦在所谓的轻、垂直和focus在场景话解决方案，这些所谓的工具。
刚才我所有提到的方法也好solution也好，有一个非常好的工具，虽然他不是去抓取简历的，他跟51job、智联招聘完全不一样。51job、智联招聘是帮你收拢大量的简历，这是一个简历的searching channel。我现在要说的有一个工具叫做优面宝。优面宝这个工具是非常好的在场景化上帮助企业HR和候选人提高工作效率，以及解决被放鸽子的问题，以及体验差的问题。
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我也看了当初优面宝在设计初期，也提供给他们一些非常好的建议，比如说，这样一个工具，无非就几个目的，第一个提高到场率，候选人的到场率的提高。第二，他让我们的传统面试管理的前沿有截然不同的体验。第三，能不能做到让我们人力资源从业者，HR的面试管理方面，不管是人力、物力、财力的投入都可以大大的减少，甚至他们所投入的工作时间可以大大缩短。
后来通过了解，我们也知道，有一些企业正在用这个应用的时候他们会发觉，很有意思。比如说有一个，通讯行业的一家公司，他们用完之后的候选人的到场率就提高了32%-42%。然后另外一个做地产类的行业的单位，他们觉得我发出一个邀请，没过多久，大概在一个小时内的邀请，反馈率高达86%，也就是你发出100份邀约1个小时之内就有86个人回应你，而你过去的经验是怎么样？你发了这些招聘的邀请，尤其是那些资深的候选人，他不回你的。因为他在开会，白天不回你，晚上再回你，所以就变成了你的回复率非常的低。而另外一个行业的HR的团队，原来有5个人干这件事，现在就变成1个人，一下子效能提高了了80%，只有1/5的人在干这件事儿，而且这个事儿又是多、快、好、省的去干。
所以我前面讲到的是在面试招聘管理里面的痛，现在这一趴我们要讲的是什么呢？在面试过程中间，以及面试之后，这个痛又是什么？面试过程中我今天不是给大家讲，如何去做一次有效的面试这门培训课的，我想讲的是，每家企业你要千万记住，你在面试过程中间，不管是HR的老大在面试，HR的recruiter在面试，还是业务部门用人单位的用人老大在面试，你们三个人今天代表的不是你自己，你代表的是你们公司。所以你们现在的形象代表你们公司的雇主品牌。所以你要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，是你举手投足的表现，要给到人，足够的尊重，即便这个人你觉得他不靠谱，他没有办法在我们公司里，他不是一个match的candidate。但我觉得with respect，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛逼的，不会轻易会怠慢一个候选人。
那么为什么要谈谈这个话题？因为在每次面试结束的时候，我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。什么意思呢，就是说，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，那我同时也觉得，有些方面不管是在你工作经验方面还是哪些方面你需要加强。但是你讲这些反馈，并不是说给他下一个定论说我要招你，或者我要录取你还是不录，因为大家自己也曾经做过候选人，你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？两个人交流了半天，最后你就跟他说，好吧，去等我们下一步的邀请吧。其实他走的很忐忑的，你即便不跟他当场给出一个yes or no的answer，但你也可以跟他说，“今天你在整个的面试过程中间，做了哪些我觉得是非常可圈可点的，当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样，祝愿你一切都好，那接下来我们再保持联络。”
那现在讲到这个点，很多面试官，包括很多HR，包括line manager他说我没时间跟他瞎胡闹谈这个事儿。第一我就觉得这帮人是不配做好的面试官的，因为你不尊重人。第二，我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈，中国人就比较的所谓的中庸和儒雅，所谓的相对的比较re-active，当着别人的面不想给别人反馈。OK，但是如果有一款工具，同样的有一款工具或者交互平台，让你可以在面试完之后，在纸上填填面试反馈，这个反馈是通过交互工具给到候选人的，那候选人在离开你公司之后，在没多少时间之内，就看到公司发给他的面试反馈。
面试反馈只有几个可能性，第一个可能性，可能已被邀请进入下一个面试环节，请静候我们的邀约。要么就是说非常抱歉，因为你今天的表现在某一方面可能没有完全达到我们的要求，希望你一切都好。大家知道在以前有很多的跨国企业都会有一封邮件给到候选人说，谢谢你的面试，你的简历会放在我们的人才库里面，我们会根据以后工作的匹配和岗位的需求，再次保持跟您联系的。虽然这些话是鬼话，我觉得that’s boshing，因为基本上当你决绝了一次之后，把他再捞回来的可能性非常小，当然也有企业会这么干，你会真的把他放在人才库，除非是这个人真的是非常不错的候选人，那可能会留位其他的岗位来用。但我觉得出于对一个雇主品牌非常负责的企业来说，对于候选人有这样一个互动，候选人觉得今天即便是我没有来，或者是我最终没有加入这家公司，但是我是被respect，我是真正的被respect，人都是需要被respect。我Tony有一个理论，我做了20多年的HR到今天我觉得，今天不管是你面试的人，还是你跟他做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人，他们应该被得到应有的尊重。
所以，我们做招聘的同事，包括我们做面试官的人，我们有的时候要谦卑，所谓的压力面试，并不在于你气势多“恢弘”，多“霸道”，而你的压力是在于你问出来问题的质量。但是整个的过程，你要让对方感觉是愉悦的，这是我的理念。压力管理在招聘这个环节你有本事可以看得出来，那你真的是牛逼了。我可以告诉你，你永远看不出来，任何招聘的结果，都是会有风险的，不是吗？你跟另外一个人结合在一起都是有风险的，不要说你跟这个人只相处了1个小时或者1个半小时。那么你能不能利用这1个小时或者1个半小时，全方位的让他全方位的没有压力的释放自己展示真我呢？这就看你的功力了。所以现在很多在外面不管是讲座还是原理，都在讲招聘要给压力，我要让她怎么样，这都是扯淡。你这样是招不到好的人，即便是招到了好的人，我觉得你招得不是真正好的人，可能是招了跟你胡言乱语，吹的天花乱坠的人，这是第一点。
04我再讲最后一点，在我们整个的招聘环节的最后的时候，候选人已经走了，走了以后你也落定了说，哪个人你要请他来到公司，做这份工作。其实将来的准员工，在他没有加入这个公司，和即将加入公司之间的，这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。什么痛呢？他滑走了，他像泥鳅一样的滑走了，你本来就说，哎呀这条鱼我抓住了，已经手摸到它的皮肤了，然后再加一把力的时候，它一下从你手中窜走了，这只是形象话的描述，为什么呢？还是回到我刚才讲的老话题，我们在现在这里的opportunity，不是少是多，你别以为，你一家就可以搞定全天下。搞不定！此山必有那山高，OK。我再用校招做例子，所以当有很多抉择的时候，他真的很有可能turned on 你的offer，你怎么办？好，有很多种方法。那我觉得这种方法也不是靠你穷追猛打，一天隔三差五一个电话，我觉得你已经可以开始和这些所谓的准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候所谓的入职信息表。
大家现在想想，入职那一天人力资源又做了很多劳动密集型工作，我觉得真的是非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？每天都在复印机边，吃着辐射，印了大量的纸面的协议，然后准备明天给到准备入职的候选人，我告诉你们这些都是非常愚蠢的、落后的做法，对不起我用这么尖锐的语言，因为你完全可以把自己从这些，所谓的繁复的简单的傻瓜都能做的工作中解放出来，怎么样用一些工具，提升你跟他之间的粘度，我们不是说体验吗？粘度吗？用户体验和用户粘度，不是靠你当天来了一间房间，坐在会议室里面，面对面当他去签他的体验就会好了，如果有一款工具然你说，OK，你在没来之前你就可以把你个人的身份信息、银行卡、你对电脑使用电脑要买怎样的配置，怎么样电脑的要求都可以跟我们说，然后人力资源去后台安排，行政部的同事帮他准备。
在将来的用工模式里面，更加轻，更加直达，更加体验的一种做法。他都已经在系统里，在加入公司之前，都已经开始录入自己的所谓的on boarding 的information，你觉得他还会放你鸽子不来报道吗？这个几率就会大大的下降，而如果你发出说，再过两个星期你就要加入我们公司了，把你的个人信息、你的银行卡、社保信息提供给我们，我们就可以开始有所准备，而如果他在线上迟迟不提交这张表单，就说明这个人有问题，然后那个时候你再打电话去follow up，去了解真正的问题。
所以讲到这里，我刚才讲的是员工在加入公司之前能不能就开始跟人力资源去做互动这样一个环节。所以，在座的各位，HR的同仁，你们要非常清楚的了解，我们做人力资源的不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。当下当今，甚至在网络发展，真正牛逼的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。所谓的嗨起来，以及最后帮助公司留住发展最优秀的员工，这几个维度。
所谓的你把一些最基础的工作做好，现在已经有太多的各种应用，包括交社保啦，五险一金啦，以及包括我们刚才提到的一些所谓行政管理啊，一些过程管理啊，一些非常事务性的工作，将来一定会不由HR的人身来做，你肉身是不需要来做。所以今天这个社会完全是一个，我可以这么讲是互联网的社会，你已经离不开你的手机，你已经离不开你的移动终端，你也离不开你的电脑。哪一天你离开这些东西，我觉得是，哪一天你真正到荒岛了，一个小岛上买了一幢豪宅在那边呆一辈子的时间，这不可能。
所以回到我们的原点，我想讲的是，在整个招聘的过程中间，所遇到的所谓我们HR的痛点，其实都是可以有solution的，那今天完全不是去为了讲这些solution而去讲这些solution，我HR做了22年，做了那么久时间的HR，我真的体会到今天，是有一些非常优秀的工具，来帮助我们HR从业者，尤其是我们负责招聘的同事，很好的去跨到一个完全不一样的工作的情节，这是your hands are freed, ok? and your body are freed, and you can do something more valuable, for the organization, ok?
用户体验User Experience, Customer Experience，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的将来的候选人、你的客人的体验的时候必死无疑。我最后想再给大家，其实跟招聘的痛点没有关系，因为我做人力资源那么久，其实很有感悟，我再给大家一个所谓的四心大法，一个原则。
人力资源的管理者，
得要有四心大法捏在手里，
所谓的四星大法，
这四个心是什么呢？
第一个，要有爱心，你帮公司招人管人发展人，你要有爱心，对人对你的员工要有爱心。第二个，要有狠心，你的狠的下去，换句话说，你在对员工有爱的同时，再去对他狠一点，对他严厉一点，对他要求高一点，这是没有问题的。
第三一点，我们做事要有恒心，持之以恒不放弃，不焦躁，执着，所谓的第三个心叫做恒心。
最后一个心是什么呢？叫做舍心，我们要舍得跟员工一起分享快乐，分享回报，分享财富，分享所有这个公司在体验的东西，这个团队在体验的东西，而有舍才有得，这是中国的古话。
所以这四心大法，送给今天人力资源从业者，也希望你们在接下来，不管你做HR，还是不做HR，你都能永远秉承这四个方面，而我最大的诉求，或者最大的愿望，希望我们的HR不要做得那么累，HR不应该那么累，因为我们是做人的business，而人的business永远是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。
所以在这边最后还是祝愿所有我们HR的从业者和同仁们，能够在你们自己的各自的从业道路上走的更加的好，获得成功，也谢谢你们的时间来聆听我刚才的微课，谢谢大家，再见。
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HRTECH最早报道过的在线授课平台“千聊”获近千万美元 A+ 轮融资
来源：芥末堆看教育
HRTech报道过的千聊融资近千万美金A+轮融资。
千聊（http://www.qlchat.com/）成立于 2016 年 3 月，其产品为基于微信的直播工具“千聊 live”。目前，该产品上已经积累了超过 30 万讲师和机构，用户数量达到 6000 万，平台月流水数千万级。
基于微信做授课工具，覆盖长尾知识需求
千聊创始人兼CEO朱峻修表示，知识经济的兴起是团队选择这一创业方向的主要原因。自一年前开始，越来越多的人开始利用微信群做知识分享，但作为聊天工具的微信并不能为授课的场景提供良好的体验。因此，千聊团队选择做一款服务于知识分享者的工具，在提升课堂体验的同时，帮助它们更好地利用知识变现。
经过一年的发展，千聊建立了一套以“图文+ 语音+上麦互动”为主要形态的微信课程模式。知识分享者可以通过微信号一分钟建立自己的直播间，并利用千聊进行课前、课后的管理和课堂内容的记录，一堂课可最多容纳十万人同时在线。在收费上，千聊提供了红包打赏、收费课程、会员优惠码和听众分销等功能，帮助分享者变现。
朱峻修告诉芥末堆，相比于同类型的工具，千聊具有很好的先发优势，果壳、新东方、妈妈网等机构和大批的个人分享者都聚集在了千聊上。甚至美的、海尔等公司还利用千聊来进行企业内训。除了草根以外，也有寇乃馨、黄国伦、杨澜等明星名人在千聊上做分享。而相比于知乎、在行、得到等专注于职场、互联网、个人提升内容的平台，千聊平台的内容更加广泛，母婴育儿、医疗、健康、兴趣爱好、理财、家庭经营等类目都有着极高的人气。
“这与我们的用户构成有关，”朱峻修表示，“我们的近千万用户中，70%是女性大多是毕业五年左右的群体，付费意愿高，集中在育儿、美容、健美、心理等话题上。”相对应的，千聊上的讲师也相对更加草根，偏向于讲更加接地气、实用性的课程。
同时，微信更广泛的使用人群，让千聊有机会覆盖更多长尾需求。例如根据千聊团队提供的数据，其已经是目前在线农牧类课程的第一大平台。
分享投资管理合伙人、享投就投CEO蔡聪表示，如果从纯粹知识教授的角度看，根据教授的内容，大致可以分为几类：
（1）必须言传身教的面对面教育：如幼儿教育、手艺和技能的教育；
（2）需要坐在电脑前进行的教育：如成体系的教育和培训，典型的学历教育，会计考证培训等；
（3）轻知识的分享： 听一个财经主题或亲子教育话题等，可以被碎片化；
而轻知识分享是目前增长速度最快的类别，也是千聊的主战场。
从工具到平台，将与老师合作内容制作
与所有工具类产品一样，最初的千聊主要依靠老师带来流量。但老师、学生两端人数的不断增长，正在让这一产品发生变化。据官方公布的数据，目前超过30万讲师和机构在千聊做分享，千聊每日活跃用户百万级，公众号粉丝数达到 700 万，每天新建超过一万个主题分享。
C 端用户的快速增长，让千聊拥有了流量分发的能力，这也促使其开始向平台的方向演进。近期，千聊即将推出平台版，让每个机构和讲师有机会打造自己的独立品牌。
“随着时间的推移，同类工具在功能上的差异化将逐渐消失，接下来将会是拼运营的时代。”朱峻修说。
对于知识经济的竞争格局，朱峻修表示，尽管目前各家平台都有着各自不同的上课模式与运营方式，但形式的差异性将越来越弱，竞争焦点会转移到内容上来。相信有这样一天，千聊将会做成中国最大最有影响力的百姓知识分享综合平台。
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苹果宣布4月入住新的价值50亿美金的碟形总部 Apple Park,剧院将命名为史蒂夫·乔布斯剧院
苹果宣布，4月将开放价值50亿美金的新园区 Apple Park, 新的剧院将命名为史蒂夫·乔布斯剧院，可容纳12000人办公。园区绿化和迁入工作将持续半年左右。Apple Park占地175英亩，将是世界上最节能的建筑之一。
苹果公园还将包括与苹果专卖店的游客中心和咖啡厅向公众开放。
新的史蒂夫·乔布斯剧院
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智联招聘公布2017Q2财报，比上年同期增长24.4%
智联招聘近日发布了该公司截至2016年12月31日的第二财季财报。根据财报，智联招聘第二财季总营收为人民币5.089亿元（约合7330万美元），比上年同期的人民币4.092亿元增长24.4%；净亏损为人民币520万元（约合70万美元），上年同期净利润为人民币6170万元，同比转亏。
智联招聘第二财季总营收为5.089亿元人民币（约合7330万美元），比上年同期的4.092亿元增长24.4%。其中在线招聘服务营收为3.949亿元（约合5690万美元），较上年同期的3.203亿元增长23.3%。
智联招聘在线招聘服务营收的增长，主要由于使用公司在线招聘服务的独立用户人数增加。智联招聘第二财季中的独立用户人数为395627人，比上年同期的329449人增长20.1%。智联招聘第二财季每独立用户平均收入与上年同期相比增长了2.7%。新产品、交叉销售和增值服务向上销售起到了提升每独立用户平均收入的作用，部分抵消了新用户获取所带来的压力。
智联招聘第二财季毛利润为人民币4.306亿元（约合6200万美元），比上年同期的人民币3.562亿元增长20.9%。智联招聘第二财季毛利率（即毛利润在净营收中所占比例）为85.3%，低于上年同期的88.3%。
智联招聘第二财季净亏损为人民币520万元（约合70万美元），上年同期净利润为人民币6170万元。智联招聘第二财季同比转亏，主要是财报中预提与智联招聘PRC子公司未分配利润相关的人民币8690万元的所得税支出。
智联招聘首席执行官兼董事郭盛表示：“智联招聘在本季度总营收得以快速增长的原因来自于业务团队高效的执行力和前期持续不断的市场推广动作。同时这种增长也是智联招聘挖掘并服务于二三线城市的中小企业，不断推出创新产品的结果”。
智联招聘从去年到今年总共收到3份私有化邀约，其股价周一在纽交所常规交易中上涨0.98美元，涨幅为6.15%，报收于16.92美元。过去52周，智联招聘最低股价为13.70美元，最高股价为17.17美元，未来或将考虑私有化邀约条件。
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【HRTechChina专稿】2017年01月人力资源科技投融资小结
2017年01月人力资源科技投融资小结
公司
国别
轮次
金额
领域
投资者
报道链接
Brilent
国内
第一、二轮
500多万美元
招聘
软通动力等
http://www.hrtechchina.com/15930.html
Shiftgig
国外
C轮
2000万美元
招聘
KDWC Ventures等
http://www.hrtechchina.com/16019.html
Namely
国外
5000万美元
人力资源管理
Altimeter Capital等领投
http://www.hrtechchina.com/15943.html
Deputy
国外
A轮
2500万美元
人力资源管理
OpenView领投
http://www.hrtechchina.com/16049.html
办办科技
国内
A轮
2000万人民币
协同办公
个人
http://www.hrtechchina.com/15899.html
DreamBigCareer
国内
Pre-A 轮
未透露
在线教育
燃点基金
http://www.hrtechchina.com/15999.html
Lingo Live
国外
A轮
520万美元
在线教育
Owl Ventures 领投
http://www.hrtechchina.com/15990.html
销售易
国内
D轮
2.8亿元人民币
CRM
腾讯领投
http://www.hrtechchina.com/15994.html
Clutch
国外
525万美元
CRM
http://www.hrtechchina.com/16053.html
Local Measure
国外
风险投资
450 万美元
客户分析
私人投资家
http://www.hrtechchina.com/16060.html
轻松财税
国内
Pre-A轮
2300万人民币
财税
华映资本
http://www.hrtechchina.com/15970.html
企明星
国内
Pre-A轮
3000万人民币
财税
考拉基金领投
http://www.hrtechchina.com/15986.html
Legalese
国外
天使轮
41.8 万美元
法律服务
Walden International领投
http://www.hrtechchina.com/15976.html
Bitglass
国外
C 轮
4500 万美元
云安全
Future Fund领投
http://www.hrtechchina.com/15937.html
收购
收购方
被收购方
金额
意义
Atlassian
Trello
4.25亿美元
传统企业软件公司、成功SaaS公司以及私募股权机构三股势力都在寻求增加额外业务线以及提高经常性订购收入流的作用下，SaaS板块将会继续整合
http://www.hrtechchina.com/15947.html
Clutch
Persio
未透露
Clutch将成为第一家支持市场营销人员全面了解消费者所有购买渠道以及市场营销渠道的平台
http://www.hrtechchina.com/16053.html
作者：於丹 转载请备注文章出处
2017年01月，HRTechChina共收录了14家人力资源科技行业投融资信息以及2家收购信息。投融资信息分别为：国内6家，国外8家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；人力资源管理；在线教育；法律；财税；云安全；CRM；等几大类。
关于招聘方面，利用人工智能做求职者的筛选评级的Brilent获500多万美元融资。Brilent是一支从Facebook走出来的创业团队。
凭借在Facebook时积累的数据抓取、挖掘和结构化经验，2015年4月，几人在硅谷创办了Brilent，希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选。Brilent所做的，正是利用算法对数据结构化处理，分析并进行细化匹配，根据评级选出匹配程度高的求职者，从而提升招聘效率。
产品在2016年4月正式上线。获悉，Brilent目前已获得两轮共计500多万美元的融资，其中第一轮由软通动力投资，第二轮由ATA领投、盛景等跟投。
零工市场Shiftgig是一个连接临时工与就业机会的在线兼职平台，成立于2012年，总部位于芝加哥。此轮融资的投资方包括由KDWC Ventures、GGV Capital、FJ Labs以及DRW Venture Capital。此前Shiftgig已经融资了3600万美元，包括2015年底由人人网领投的2200万美元。此轮融资过后，其总融资额为5600万美元。
作为一个移动优先的零工与工作机会匹配平台，Shiftgig通过客户需求收集、工人背景与技能调查以及实时移动数据等，来提供更智能和及时的匹配。打零工者可以选择上班的轮次、日期以及雇主等，而雇主也可以通过这种方式来解决人员短缺时的不时之需。而Shiftgig则通过抽佣来获得收入。
网上市场是零工经济的主要驱动力。目前这些网上市场主要是垂直市场的方式。像eBay（二手交易）、Uber（的士服务）、Amazon、Airbnb等均已经成就了庞大的市场。而且更多面向垂直市场的平台去年也纷纷拿到了融资。比如帮助在本地买卖东西的OfferUp去年拿到了1.19亿美元的融资，前不久二手服装私藏Vinted也融资了2700万美元。类似Etsy的购物平台Notonthehighstreet.com拿到了2750万美元，在线拍卖市场Catawiki更是拿到了8200万美元的资金。
此外，网上招聘市场也吸引了不菲的资金。去年11月，招聘平台Hired 完成了7000万美元的C轮。今年年初，面向千禧代提供招聘服务的Muse也完成了1600万美元的融资。再加上Job Today拿到1000万、Jobbio融资560万美元、Handshake融资1050万美元等，显示出这个市场的热闹非凡。
人力资源管理软件方面， Namely 宣布获得5000万美元融资，本轮融资由 Altimeter Capital 和Scale Venture Partners 领投，之前的投资者 Sequoia Capital，Matrix Partners 和 True Ventures 也参与了投资。据悉，本轮资金将用于开发新产品和改进服务功能。迄今为止，Namely 一共筹集了1.578亿美元。
Namely 于2012年成立，是一家致力于为成长型企业提供人力资源管理服务的公司。Namely 为这些公司提供 SaaS 软件来计算薪酬，核对考勤，管理健康保险，记录员工的绩效表现，公司内部信息分享等。每位雇员的费用从20美元至50美元不等。
澳大利亚生产力管理软件公司Deputy宣布获得2500万美元A轮融资，本次交易的领投方为专注于扩张性的波士顿风险投资公司OpenView。据了解，Deputy计划利用本轮资金在悉尼、美国、英国以及菲律宾办事处扩大公司团队。作为交易的一部分，OpenView管理合伙人Daniel Demmer将加入Deputy的董事会。
Deputy由Steve Shelley以及Ashik Ahmed于2008年联合创办，是一家生产力管理软件公司，通过简化包括行程安排、时间表、任务、员工时间跟踪、绩效管理以及沟通等任务流程，帮助员工节省时间。
近年来人力资源领域成为了一个投资热点。帮公司实时获取员工反馈的 Glint 完成了3700万美元融资；Zenefits 筹集了超过5亿美元的资金，估值45亿美元。但今年 Zenefits 遭遇了合规等问题，自降估值折价至 20 亿美元。此外，还有一些小型创业公司，包括获得120万美元的投票机器人Polly，以及获得140万美元的CharlieHR。
在线教育方面，职业前教育的市场非常大，已有的存量市场就足够支撑企业未来 2-3 年的快速增长，但是这个领域的竞争比较激烈，因此口碑、品牌和用户的信任度非常重要。不久前，DreamBigCareer 获得 Pre-A 轮融资，投资方是天象互动旗下的燃点基金，投后估值 8000 万元。
DBC 在 2013 年成立，团队成员来自高盛、麦肯锡、德勤等公司，DBC 曾经 base 在美国，创始人吕勇表示，在美国市场之外，DBC 未来将把相同的模式搬到香港、英国、加拿大的留学生市场。
从 之前的报道中可以看到，其实中美在职业前教育市场面临着相同的问题（因为美国占了海外留学生的发部分），就是就业指导中心的作用并不大，不论提供课程还是服务，这个部门都是一个可切的口。吕勇表示，职业前教育在美国的市场规模可能没有留学市场大，但是涵盖的服务周期非常长，如果能对接到留学领域，很多学生从高中开始就能成为目标用户。
自 90 年代起，科技初创企业就开始尝试让语言学习在没有人类指导的情况下依然具有可行性。之后，社交媒体和智能手机兴起，更是出现了一大波语言学习应用程序，例如 Duolingo、英语口语学习平台 OKPanda 以及 Lingua.ly 等。1 月 12 日，面向企业员工的语言学习平台 Lingo Live 宣布获得 520 万美元 A 轮融资，由 Owl Ventures 领投，公司早期投资者 Entrepreneurs Expansion Fund、Alpine Meridian Ventures 和 Fresco Capital 参投，公司计划利用本轮融资招聘并培训更多的导师，改进匹配算法和营销工作，并进一步拓展市场，为高潜力的专业人士提供语言教授服务。
Lingo Live 创立于 2012 年，总部位于纽约，致力于面向企业雇员，为他们提供职业工作中所需要的语言和沟通技能。Lingo Live 的竞争者包括同样提供企业客户语言服务的贝立兹（Berlitz）以及 Education First 等。Lingo Live 自创立至今获得融资总额为 629 万美元。
CRM方面，移动CRM厂商销售易日前宣布获得腾讯领投，红杉资本、经纬中国、真格基金跟投的2.8亿元人民币D轮融资。同时还发布了基于PaaS平台的教育、财富理财、家装、传媒、医疗等五个行业解决方案。
2013年11月，销售易获得了红杉资本A轮投资;2014年7月，销售易获得红杉资本B轮投资;2015年3月，销售易获得经纬中国、红杉资本1500万美元C轮融资;2016年4月，销售易完成由经纬中国领投的1亿元人民币的C+轮融资。
轻松财税创始人邓礼政透露，公司已于2016年10月获得2300万元Pre-A轮融资，投资方是华映资本。资金主要用于充沛产品线和市场推广。
轻松财税将企业的财税工作分为记账报税、税务筹划、财务咨询三个从低到高的层次，并运用互联网思维进行相应的产品布局。在税务筹划领域，轻松财税推出了“捷税宝”，制定了不同场景下标准化的节税解决方案，并帮助企业落地执行。在财务咨询领域，轻松财税则推出了新产品“捷财”，撮合中小企业和高级财务人员建立连接并达成服务交易，帮助中小企业找到合适的财务专家。
法律服务方面，新加坡法律科技/金融科技初创公司 Legalese 在本周宣布获得了一笔 60 万新加坡元（约合 41.8 万美元）的天使轮融资，领投方是风险投资公司 Walden International，一批天使投资人也参与了本轮融资。该公司之前曾获得了 String Labs 8888 美元的投资支持，此外 ISIF.asia 创新基金也给予了他们 3 万澳元的创业资金。
收购方面，前年上市的澳洲SaaS公司Atlassian对项目管理/团队协作工具Trello的收购。本次交易绝大多数以现金(3.6亿美元)交易,剩余的用以支付限制的股票和期权。此次收购预计将在2017年3月31日之前完成。
成立于2002年的Atlassian是一家稳扎稳打的面向企业提供项目管理服务的SasS公司。该公司专门开发软件工具，帮助企业工作人员协同工作，让企业员工在任何地方都能随意存储并访问文件。专家预测，在传统企业软件公司（如Oracle）、成功SaaS公司（如Workday）以及私募股权机构三股势力都在寻求增加额外业务线以及提高经常性订购收入流的作用下，SaaS板块将会继续整合。
Clutch除了获得525万美元的融资之外，公司还宣布收购智能移动促销平台PersioClutch。通过对Persio的收购将为平台添加全新的移动营销功能。据悉，Clutch计划2017年第一季度向客户提供全新的移动营销功能。
Persio成立于2012年，由Nick Doulas担任产品总监，是一家智能移动营销平台，通过消费者行为以及人口统计数据帮助SMS、移动应用以及网站获得用户以及提升用户留存，从而帮助企业提升收入。
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“快法务”获腾讯战略换股，看来流量还是关键性指标
今日，快法务正式对外宣布已入选腾讯“双百计划”，与腾讯创服平台达成战略合作。本次合作的具体形式是，腾讯按照快法务现有估值，用等额的资金换取等比例股份，不过该笔资金只能用于快法务在腾讯的广告投放，主要是广点通、微信广告等渠道。也就是说，快法务用股权置换了腾讯的流量。
“快法务”的定位是一站式企业综合法律服务平台，为中小微企业提供从公司注册、财税记账、商标专利、社保公积金、合同文书、法律顾问等500多款在线综合法律服务产品。公司于2014年4月成立，同年8月获策源创投数百万美金A轮投资，2015年9月获得顺为基金千万美金B轮投资。
这样算来，快法务已经成立将近3个年头，公司现在处于拓市场阶段。那么就有一个问题，腾讯的流量更多是To C，对快法务这样To B的平台是否有效？创始人夏文奇坦言，他们曾经也有过同样的担忧，不过快法务跟腾讯此前已经合作了一年多，测试后发现，广告精准度、流量转化率都是比较高的。
再来看市场格局的差异化，快法务强调的一站式服务，一来客户各业务的需求是链条性的，二来是可以增加服务频次。不过这样把竞争面也会扩大，夏文奇认为目前产生竞争的有三类：
第一种是一站式服务平台，从主站页面前端看上去跟快法务类似，但实际后端的服务系统、平台的运营体系、以及对供应商服务质量的把控上，就是体现各公司水平的地方。这里夏文奇强调了快法务后端的标准化系统，就跟“淘宝上的物流系统”一样，供应商可以在平台接单的同时，打通内部管理流程。
第二种是垂直类服务商，像是社保、财税等。相对这些竞争对手，快法务定位一站式，在产品的丰富度上有竞争优势。其次，平台＋自营的模式，会比单一模式考验团队基因，以及服务整合能力。
第三种是猪八戒、58赶集这类走平台模式的大公司，但他们目前更多在信息撮合阶段，提供的服务较弱，所以创造的价值也相对有限。
据悉，使用快法务的客户主要分三种，一类是初创公司，他们通常从注册开始购买一系列服务；再一类是发展型企业，大多在50—200人的规模，他们的需求通常在年报、知识产权等方面；还有就是大客户，像是山东橡胶集团、海航等，他们的诉求点就在于集中采购。
据夏文奇透露，在快法务平台上，卖的最好的是6000－15000元的套餐，从注册公司开始，到买地址、银行开户、申请商标、以及合伙人协议等。平台目前的付费企业有4万多，60%的客户在6个月内都会复购，每个月付费客户中，付费的老用户超过50%。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5064166.html
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Facebook上线求职功能，社交巨头开始涉足职场领域，LinkedIn要小心了
作为拥有17亿用户的全球最大社交网络，Facebook日前推出了招聘求职功能，这不仅将方便广大企业通过Facebook招募人才，也将对LinkedIn等对手，产生冲击。
据《今日美国报》网站报道，在业内长期猜测之后，Facebook的招聘功能日前已经正式上线服务。该网站同时给企业和求职者都推出了功能板块。
Facebook负责广告业务和商务平台的副总裁Andrew Bosworth对媒体表示，中小企业在寻找人才方面面临比较大的困难（尤其是小时工和临时工），Facebook招聘功能将主要服务这些企业，这也是对手LinkedIn在招聘领域的一个薄弱环节。
这位高管介绍，一些企业已经在Facebook公开招聘岗位，并且和求职者进行沟通。Facebook将会让整个的招聘和求职过程更加简单。
从本周开始，美国和加拿大的公司将能够在Facebook发布岗位，未来将会扩大到更多国家。
在看到满意的岗位后，Facebook用户只需要点击“现在申请”按钮。网站将会从用户注册资料中自动提取一些信息，完成填表，用户在提交申请表格之前也能够自行编辑审核。
一旦提交了申请表格，网站将会在企业和求职者之间，通过Messenger聊天工具建立一个对话，以便未来保持沟通。
Facebook自然也不会放弃任何的创收机会。在职位搜索功能中，企业可以购买广告位推广招聘启事。另外，如果用户关注了某家企业，则也会在动态信息流中收到该公司的招聘信息。
上述高管介绍说，从去年开始，Facebook就已经在芝加哥等少数城市进行招聘功能的试验。而在去年底，媒体披露Facebook正在开发招聘功能，将会涉足这一全新的领域。
社交网络招聘将是Facebook亟待挖掘的一个“金矿”。如今，越来越多的企业人力资源部门，正在社交网络上寻找人才。根据专业机构在2015年的调查，84%的企业已经使用社交工具招募人才，9%的企业计划这样做。
不过客观而言，在社交网络招聘领域，Facebook落后于面向白领的平台LinkedIn。LinkedIn主打企业和商业特色，提供了完备的招聘功能，招聘也成为LinkedIn重要的收入来源。
调查显示，96%的企业在通过社交网络招募人才时，首选LinkedIn。不过三分之二的企业也开始使用Facebook展开招聘活动（即使并未推出专门的工具）。另外，半数的企业也会在Twitter展开招聘。
Facebook虽然在全球拥有十几亿用户，覆盖面极广。但是《今日美国报》也指出，Facebook开展招聘业务存在一个难点：即民众一般不愿意把职业生活和业余的社交活动混杂在一起。对大多数人而，Facebook是一个认识新朋友、和老朋友保持联络的地方，而不是从事商业活动。
众所周知的是，如今的人力资源部门早已经学会用各种社交网络调查求职者的背景信息。除了提交的简历之外，企业可以通过Facebook的个人资料了解求职者更充分的兴趣爱好、性格、历史活动等情况。
人力资源经理的民调显示，有一半的招聘工作人员在社交网络上看到了不利情况，导致他们做出了拒绝招聘某人的决定。
Facebook永久保留数据的习惯，也让年轻人不适应。因此，Snapchat为代表的阅后即焚社交工具逐渐风靡，用户无需再担心发送的不恰当内容影响日后找工作。（综合/晨曦）
来源：腾讯科技讯
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福布斯：2017人力资源发展8大新趋势，你踩准了吗？
来源：《绩效管理创新与变革》公开课讲师
作者：姚琼
春节假期一转眼就结束了，HR小伙伴们又要撸起袖子好好干活啦！新年之际，带领大家一起解读最新由福布斯发布的2017全球人力资源发展新趋势。
本预测趋势是由福布斯专家根据全球100多位著名人力资源人士的访谈，以及众多调查和最新行业报告得出的。作者还根据国内企业培训咨询实践进行了诠释与解读，绝对值得大家学习和借鉴！
1
公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验
作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。要是看到专业网站对公司有差评；或者HR对候选人的面试通知不到位，面试时间临时有事无法错开，让候选人没法产生良好体验感，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
但是这些，无疑让HR们增加了更多的面试工作方面的压力。在这一方面，HR要善于使用工具，这很重要。这里不得不推荐优面宝2017平台版，一款注重候选人面试过程体验，提高面试到场率，增强雇主品牌的面试管理工具。可有效提升工作效率，减少HR被放鸽子。
据悉，现在注册优面宝2017平台版，还送百元红包。长按上方图片进行二维码识别或点击链接：
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一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2
传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导
在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
推荐：如今的业务环境和战略背景下，传统绩效管理显得低效僵化，敏捷化开始渗透在业务中。如何重塑绩效管理，运用简单模型，在互联网环境下取得战略的成功？快加入GHR独家首发的《重新定义绩效管理-绩效管理的创新与变革》点击了解详情课程吧！3月24-25日北京班，火热招生！3月5日前3880元，3月20日前4080元。名额有限，先到先得。报名请点击“阅读原文”，详情请致电4006962298。3
组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。所有队员可以随时组建团队完成项目。2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4
增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训
随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5
人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人
在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。而2016北上广以及主要城市离职率在20%。现在社会已经没有终身雇佣合同了。根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。80后中有跳槽意向的比例为38.1%。此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6
企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本
随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。这个趋势也将在中国企业更多的出现。随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7
千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇
2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8
职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。所以我们HR小伙伴们任重而道远！
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云服务供应商Stratoscale收购了数据库服务公司Tesora
Stratoscale是一家为企业数据中心提供AWS（Amazon Web Service）兼容环境的初创企业。这家公司在2月6日收购了一家DBaaS（Database-as-a-Service，数据库即服务）公司Tesora，用于加强其混合云产品。
Tesora成立于2010年，其创立宗旨是从根本上简化数据库的配置和管理。为此，Tesora与OpenStack Trove社区合作，创建了一个开放的数据库作为服务平台。构建在OpenStack上的DBaaS开放平台提供安全兼容、执行和修复等功能，帮助用户在云或者数据中心上提供数据库服务。通过使用Tesora，OpenStack管理员可以计算和存储，为其用户提供MySQL和其他领先数据库（例如MongoDB、Redis、Cassandra、DataStax Enterprise、Couchbase、MariaDB、Oracle、Percona、PostgresSQL和DB2 Express等）的自助管理数据库服务。
而Stratoscale成立于2013年，是一家云基础架构公司，允许任何人在任何数据中心部署AWS兼容区域。其关键产品Symphony基于OpenStack构建，允许企业在自己的数据中心设置AWS区域，以便他们可以轻松地在私有云和公有云服务器之间移动工作负载或扩展容器，而无需迁移到不同的服务商。
长期以来，Tesora将其数据库作为一项服务，在一个重要的方面比AWS数据库产品要更好：由于其OpenStack基础，它可以再公有云或私有云中轻松运行。然而，Stratoscale发布了Symphony3，这款新一代云基础架构软件的AWS区域已经能够实现在公有云和私有云之间自由迁移，取代了Tesora在这方面的优势。
收购Tesora之后，Stratoscale计划使用它来扩展现有的托管数据库支持，其中包括AWS关系数据库服务和AWS NoSQL数据库DynamoDB。而Tesora将为其支持的数据库提供Stratoscale的自助配置功能。
本文参考了多个信息来源：techcrunch.com
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