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人瑞人才(6919.HK)公布2020年中期业绩
【2020年8月【27】日，香港】 － 中国最大的灵活用工服务供应商——人瑞人才科技控股有限公司(「人瑞人才科技」或「公司」，连同其附属公司统称「集团」，股份代号：6919.HK)今天公布其截至2020年6月30日止六个月(「期内」)之中期业绩。
2020年中期业绩主要财务表现摘要
集团收益总额约人民币12.0亿元，同比增长约11.0%，如果还原疫情带来的一次性社保优惠影响，“可比收入”增长21.1%
综合业务毛利达约人民币9,971.0万元；毛利率为8.3%
核心净利润扭亏为盈达约人民币5,301.9万元 (2019年上半年︰亏损约人民币2.29亿元)
经调整后净利润*约人民币5,301.9万元，经调整净利率为4.4%
截至2020年6月30日止，现金及现金等价物余额约人民币9.6亿元
截至2020年6月30日止，现金及现金等价物以及利用闲置资金购买金融产品余额合计约为人民币1,106.7百万元
业务分部收益细明
期内，集团的收入主要来自于灵活用工、专业招聘以及其他人力资源解决方案，占总收益百分比为93%、1.6%及5.4%
灵活用工收入人民币11.1亿元，同比增长8.7%
专业招聘收入总计人民币1,908.4万元，同比下降36.9%
业务流程外包收入总计人民币5,294.2万元，同比大幅增长207.6%
企业培训收入总计人民币61.2万元，同比增长74.9%
劳务派遣收入总计人民币245.7万元，同比减少34.2%
二零二零年中期业务摘要
截至2020年6月30日止，灵活用工在岗人数由2019年同期的20,156人，上升至28,257人，同比增加40.2%
期内，为新经济企业客户配置的灵活用工员工，超过23,938，占整体灵活用工员工总数的约84.7%
截至2020年6月30日止，来自中国新经济*行业客户获得的收益占整体收益的约87.3%
2020年 1月成立了业务流程外包第二事业部，在成都开设新的业务流程外包服务中心以满足客户增长的需求
*经调整净利润(非香港财务报告准则)是指撇除一次性因金融衍生工具公允值变动的非现金损益的影响和一次性的上市费用。 *根据灼识咨询的资料，新经济通常指内在依赖技术进步的行业，例如互联网、商业服务、硬件及软件技术、媒体及娱乐行业以及正因创新而转型的传统行业，例如零售、医疗保健、金融及新能源行业。
人瑞人才科技创始人之一、主席兼行政总裁张建国先生在接受中央电视台采访时表示：「2020年上半年，对人瑞人才来说是危机和机遇并存。疫情爆发使中国的经济受到很大的打击，也让人瑞人才新员工入职的节奏延迟很多。但另一方面，此次疫情让政府、企业、求职者及员工对灵活的僱佣方式越来越认可，灵活用工迎来发展的契机。展望未来，人瑞人才将帮助国家扶持年轻人就业，加快客户新需求入职，将通过技术驱动的专业化服务能力，为中国的新经济独角兽提供最好的灵活用工服务。我们将会竭尽所能应对挑战，把握灵活用工加速发展态势，维持集团各项业务高速增长。」 业务回顾及展望回顾2020年，虽受到全球公共卫生事件的影响，一季度招聘服务外包市场受到一定程度影响。下半年随着经济发展恢复明朗，加上灵活用工需求持续增长，未来还有很大的提升空间。后疫情时代，不论是从行业渗透率以及行业集中度来看，受益于整个行业的长期增长机会，发展势头有望持续保持强劲。 灵活用工
期内，灵活用工流失率下降3.2个百分点至7.1%，主要得益于集团的灵活用工高级咨询顾问团队一直在分析重点项目流失率的原因，根据每个项目的特点制定流失率解决方案，并进行驻场团队实施，大大改善了客户对灵活用工招聘服务外包的满意度。
专业招聘专业招聘业务分部，主要包括专业招聘及付费会员。年内，专业招聘收入有所减少，主要受到新冠肺炎疫情的影响2020年2月与3月招聘业务基本停滞。自4月以来客户招聘需求逐步恢复，但仍未能恢复到去年同期的水平。然而，随着3月之后，公司于每周七天在中国超过20个城市进行招聘活动，每天平均已有近1,000名潜在候选人参与招聘活动。 其他人力资源解决方案业务流程外包业务流程外包收入较2019年大幅增长，业务流程外包的增长主要由于业务流程外包坐席数目大量增加，以及业务流程外包第二事业部开设新的服务中心以满足客户增长的需求。 企业培训集团提供针对客户特定情况和需求量身定制的培训和发展课程。截至2020年6月30日，企业培训收入总计较2019年增长74.9%。 劳务派遣相较灵活用工而言，劳务派遣服务价值低，并非集团未来发展的主要业务。截至2020年6月30日止，劳务派遣收入较2019年减少34.2%。 其他杂项服务其他杂项服务包括人力资源服务咨询、人才测评以及为客户提供量身定制的员工管理解决方案等，都是于2019年开始向客户提供。截至2020年6月30日，来自其他杂项服务收入为人民币823万元。 研发技术驱动人力资源服务始终是集团坚持的发展方向，因此在信息系统开发方面集团持续保持研发投入。期内，集团在香聘平台上推出了在线面试功能，从而帮助招聘团队和客户在新冠肺炎疫情期间完成面试。在瑞家园系统上，进行了针对外包员工健康登记打卡、家庭办公工时登记、复工证明在线申请等功能的开发。同时，瑞云系统针对重点客户完成定制化开发，包括外包员工日常管理、电子档案及薪酬档案模块。 2020年上半年的新型冠状病毒疫情对集团的招聘业务及灵活用工业务的增速造成了一定的影响。但是中长期来说，客户对用工灵活性战略价值的理解和认可度将大幅提升。
人瑞人才科技控股有限公司人瑞人才科技(股份代号：6919)是中国快速增长的人力资源解决方案先驱，按2019年年末聘用的灵活用工员工数目及2019年灵活用工服务产生的收益而言，亦是中国最大的灵活用工服务提供商。
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杨国安：基于2020第五届中国组织能力调研数据的管理洞察
8月25日下午，2020年第五届中国组织能力调研报告解读大会在上海举办，也标志着本年度组织能力调研的完美收官。
“中国组织能力调研”项目由肯耐珂萨、腾讯咨询、YCA杨三角企业家联盟共同发起，自2016年起已连续举办5年，已累积超过3000家企业报名参与。
在这特殊的大半年里，大家都经历了艰难、不确定的变化，逆境中行驶的今年，中国公司的组织能力发生了哪些变化？管理和业务提升最核心的抓手是什么？优秀公司有哪些经验值得借鉴？如何能持续地成长，带着这份求知，来自百家公司的CEO高管出席了报告解读大会，聆听杨教授的解读。
2020第五届中国组织能力调研数据发布今年是风云变化的大时代，COVID-19长时间大面积地影响全球，带来金融市场的波动和地缘政治的复杂化，使得全球经营环境经历了重大变化，也加速了整个数字化转型的力度深入。
在这个大背景中，这些变化到底对企业的组织能力和业绩有何影响呢？
我们先一起看看2020调研数据概况：▣ 第五届共有358家企业完成调研，其中187家互联网企业、171家实体企业。
▣ 互联网企业的调研行业主要集中在企业服务、电子商务、社交视频、互联网金融等，企业服务参与企业特别多。
▣ 实体企业的调研行业主要集中在制造业、采矿业、消费品零售、医疗设备、信息科技等。
▣ 调研企业规模84%分布在1500人以内，样本以中小企业为主。
▣ 63%的企业分布在成长期，20%的企业分布在成熟期。
整体行业来看，2020年组织能力健康度指数是上升的。各个维度与2019年的整体评分对比来看，互联网行业、实体行业都是有成长的，这是整体趋势。
再看一下二级维度，有几个维度大家做的比较好：战略接受度、员工能力健康度、文化价值观、信心指数。而相对做的比较弱的维度主要表现在：人才的招聘、保留、战略合适度、用户导向、流程IT支持。
这说明什么呢？我们人才的争夺战越来越激烈，我们企业的竞争壁垒不够强，这是普遍需要改善的地方；此外，我觉得用户导向很重要，今天的企业能不能看到用户的需求、用户的痛点来不断创新，这很关键。
成功=战略X组织能力
什么因素最能够影响企业业绩？通过统计学方法对2020调研数据进行了验证，得出结论：2020年战略对企业业绩有显著的正向影响，2020年组织能力对企业业绩有显著的正向影响。
同时，我们发现在互联网行业、实体行业，“战略”、“组织能力”两项对业绩的影响力相对不同。对于互联网公司，战略重要，但组织能力的动态调整更重要；对于实体企业，战略合适度的影响更重要。
组织能力、敬满度，这两个工具到底是什么关系？除了组织能力调研这个工具，我们发现很多公司还常常使用敬满度调研工具，所以“敬满度”和“组织能力”这两个工具到底是什么关系呢？谁更重要呢？我们也去进行了数据探索。
在数据验证过程中，我们先单独看“敬满度”和“业绩”之间的影响关系，结果显示是正向的影响。第二次，我们单独看“组织能力健康度”和“业绩”之间的影响关系，结果也是正向影响，而且系数大于敬满度。接下来比较有趣，在第三次验证中，同时看“敬满度”和“组织能力健康度”对“业绩”的影响，结果“敬满度”的影响系数几乎显示不出来了，就变成了“组织能力健康度”这一块是很重要的影响。
对这个现象，我们又进一步做了细的分析，对“敬满度-组织能力健康度OCI-业绩”的驱动路径进行了探索，三步法验证了“敬满度”的中介效应。得出结论：
➤ 敬满度是衡量员工个人的满意和投入度，直接影响组织能力健康度，间接影响业绩。
➤ 组织能力健康度是衡量一个团队的整体战斗力，直接影响企业业绩，但受敬满度影响。
行业洞察：
实体经济、互联网企业如何提升组织能力和业绩？我们用实体经济和互联网企业两个细分行业来进行观察和数据认知，两大行业的企业，打造组织能力所使用的抓手到底有什么差别呢？
劳动密集行业的杨三角打造，需要的是：成本、质量、速度。分解到三支柱中，员工能力要求“勤奋尽责”、员工思维要求“简单直接”、员工治理要求“标准简化”。员工治理是最重要的抓手，相比其他两个角，建立标准化的流程、标准化的体系，打造智能化的平台；员工思维是其次重要的。
知识密集行业的杨三角打造，需要的是：用户导向、创新、敏捷。分解到三支柱中，员工能力要求“精兵强将”、员工思维要求“自我驱动”、员工治理要求“灵活敏捷”。在知识密集的行业里，对我来讲，重中之重是人才，员工能力是非常关键的。其次是员工思维，员工治理灵活即可。
所以，企业在进行组织能力打造的时候，打法是不同的，先想一想自己所处的行业。甚至很多企业是兼具两者形态的，研发、产品是知识密集型，生产、客服是劳动力密集型。
通过2020年的调研数据，并观察了高绩效企业跟低绩效企业之间的差距，杨教授在解读大会中为大家提供了一些“管理抓手”、“业绩抓手”建议。
实体企业的管理抓手：◆ 高层管理者是重中之重
◆ 清晰的组织流程、授权和跨部门协作是标准化工作运营的基础
◆ 最后是打造清晰的价值观，确保团队上下同欲，展示一致行为
互联网企业的管理抓手：◆ 高层管理者从去年第5位升到第1，他们是颠覆时代的关键角色
◆ 高度授权，快速响应客户需求
◆ 人才在知识密集行业扮演更重要的角色
◆ 清楚价值观，指引和激励各级员工自我驱动
实体企业的业绩抓手：◆ 面对瞬息万变时代，战略合适度变得非常重要
◆ 成本与敏捷的组织能力是企业活下来的关键
◆ 高层管理者是制定战略和推动执行起了重要作用
互联网企业的业绩抓手：◆ 互联网三大关键组织能力仍然是成败关键
◆ 战略合适度其次
◆ 高度领导力重要性相对低一点，依靠团队自我敏捷调整
◆ 成本还是基本功
企业不同发展周期，如何提升组织能力和业绩？一个企业的组织能力，我们还要看企业的发展周期，这也是很重要的一个维度。在企业的不同生命周期，组织能力的要求不太一样。
杨国安教授带大家通过数据来看，在不同阶段里面，组织能力打造需要的重要管理抓手。分成三个阶段来看：创业期、成长期、成熟期。
在创业期，高管明确方向，团队高度投入，人才在“做中学”快速成长。第二阶段来到成长期，高管明确方向，组织开始要考虑授权的问题了，高管言行身教打造清晰的价值观，培养人才来支撑业务发展。企业到了成熟期，高管必须持续成长，避免成为瓶颈，此时员工治理需要更多关注和升级，员工的投入和方向对齐变得很重要，以避免大企业病。
那么业绩抓手，在不同周期有何差异呢？创业期，这个阶段重心就是找到产品和市场的契合点；成长期，找到产品之后最重要的就是规模化，实现用户增长，确保获利，不断快速增长；成熟期，持续的用户增长仍然重要，同时高管领导力和创新也变得很重要，成本是基本功。
在组织能力解读大会上，杨国安教授基于数据提取管理洞察，和大家分享了不同行业、不同发展阶段，企业在组织能力提升、业绩提升层面的抓手侧重。结合理论、数据和管理经验，细腻的洞察讲解，干货满满。
“我们三方联合做中国组织能力调研的初心是希望能够引起中国企业界对于组织能力的重视，能够为各个企业提供一个精准的诊断，了解自己企业到底现在所在的组织能力是什么状态，从而能够对症下药，提出一些改善的方法”，这就是为什么我们要做这件事。
很高兴看到5年来，越来越多的企业参与其中，更值得关注的是，大家参加完调研之后有没有发生变化？调研、解读、制定计划、改善，这才是更加重要的闭环。
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科锐国际发2020半年财报，收入17.62亿人民币，增长5.2%，净利润7367万元，增长14.6%
8月25日晚，科锐国际（股票代码：300662）发布2020年半年报：1-6月公司实现营业收入17.62亿元，同比增长5.20%；归属于母公司所有者净利润7,367.29万元，同比增长14.60%；归属于上市公司股东的扣除员工限制性股票成本的净利润为8,234.49万元，同比增长28.09%。
报告期内，科锐国际在“咨询服务化、服务模块化、模块SaaS化、SaaS平台化”的四化指引下，持续加大技术研发投入，不断加强技术中台和数据中台建设，积极在大数据、AI等领域开发新功能，赋能内外部。同时，在人力资源场景应用、企事业单位数智化转型、区域人才互动合作、政府部门“互联网+人社”等方面多点布局落地，不断助力实体经济、科技创新、现代金融、人力资源实现协同发展。
灵活用工加速渗透快速响应市场需求
▼2020年在疫情影响下，灵活用工需求迎来小风口：一方面国家出台政策支持灵活就业的发展，强调灵活就业对稳就业、保民生的重大意义；另一方面越来越多的企业希望通过调整部分岗位的雇佣模式，实现合理调配人力资源，降低雇佣风险和雇佣成本。
面对市场需求新变化，科锐国际持续强化的服务中台、技术中台、数据中台起到了关键作用，灵活用工客户需求反馈速度、人岗匹配速度、运营管理效率持续提升，特殊时期高效支持客户实现人才弹性配置。与此同时，技术赋能及质量管控体系的不断升级，为在疫情下员工入离职在线化、体验化全流程管理提供了坚实保障。报告期内，科锐国际集团整体灵活用工业务持续保持增长，营收达13.94亿元，同比增长9.09%，其中，中国大陆的灵活用工业务营收按上期同口径对比增长31.11%。此外，科锐国际在册管理外包员工15,150余人，外包累计派出人员87,400人次，高效服务能力及核心优势凸显，并在垂直领域持续加速渗透。
技术优势驱动生态布局
加大重点城市群政府合作
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数字经济带来新一轮产业发展，成为助推区域经济高质量发展的新引擎。其中，区域内人才蓄水池的布局建设至关重要。近年来，科锐国际支持多地政府将人力资源SaaS技术及云平台赋能至企事业单位，支持用人单位与产业园区通过智能化技术、共享服务平台，实施线上人才引进及人才管理，搭建产人才数据库与区域人才数据库。同时，推进线上技术平台与线下服务的深度链接，持续优化及拓展“前店后厂”模式在多个区域市场的落地：“前店”围绕垂直商圈，更加贴近及快速响应当地客户需求；“后厂”围绕岗位和职能，精耕人选，实现“千人千岗”，为区域经济及产业发展提供坚实支撑。
报告期内，科锐国际持续布局“大政府”业务生态，成功运用AI、大数据技术支持新疆维吾尔自治区、新疆生产建设兵团、北京、天津、西安、山西多地组织、人社部门及产业园区，推进“互联网+人社”、“人才大脑”、“人才超市”、“智能招考”等项目落地，助力区域招才引智及人力资源服务升级。与此同时，科锐国际通过混改、成立合资公司、共同设立创新创业产业基金等多样方式，与多个重点城市群、地方政府展开深度资本合作与联动。继2020年1月与国投人力合资增设“国投科锐（海南）人力科技有限公司”并战略部署海南自贸区后，于2020年5月又与河南投资集团旗下河南汇融人力资源管理有限公司签署战略合作协议。日前，科锐国际还公布，拟以自有资金人民币1500万元对中测高科(北京)人才测评中心有限公司进行增资，占股20%，完善公司全流程业务生态体系，以便更好地满足政府机关、事业单位、央国企的人才引进、公开招聘、人才测评等服务需求。
疫情下勇担当
龙头企业社会责任彰显
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疫情以来，国家高度重视就业工作，把就业摆在“六稳”工作、“六保”任务首位，并倡议人力资源服务企业充分发挥专业优势和特有作用，为稳就业保就业提供坚实支撑。作为人力资源行业龙头标杆，科锐国际勇于担当，积极履行社会责任，第一时间联合公司员工向武汉市慈善总会捐款100万元，全力支持疫情防控工作。同时，科锐国际自疫情初期就持续推进重点群体实现更高质量和更充分就业，利用自身技术优势，通过云招聘的形式帮助北京、湖北、西安、新疆等地区高校毕业生与用人单位搭建沟通桥梁；针对高校毕业生的求职焦虑和困惑，提供简历诊断、求职面试辅导、职涯规划等在线指导服务，并通过直播为湖北、“三区三州”等地的高校毕业生进行就业指导课程分享。此外，针对企业在复工复产中所面临的困难与挑战，通过多场线上直播分享专家观点答疑解惑；并联合生态合作伙伴共同启动“中小企业帮扶计划”，帮助中小企业快速恢复经济活力。
2020上半年，机遇与挑战并存，面对诸多的不确定性，科锐国际在保持增长的同时，在产品、技术、市场、生态等方面均实现新的突破。未来，科锐国际将持续加大技术投入和科技创新，不断升级完善技术产品及深耕服务，更好地链接政府、企业、人才，发挥人力资源服务行业标杆优势与责任担当，助推产业发展，创造更大社会价值。
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚等全球市场拥有110家分支机构，2,200余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、人才测评、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及一体化SaaS云平台、垂直招聘平台、人力资源合作伙伴平台等技术产品，目前已形成科锐国际业务体系的技术加服务商业生态圈模型，并致力于为候选人整个职业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。在过去24年中，公司已与3,700余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中，成功推荐的中高端管理及专业技术岗位人员超过28,300名，灵活用工累计派出160,600人次。
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共建全球薪酬支付体系，薪太软获国际资本开泰银行旗下开泰远景 A+轮战略投资
近日，薪太软正式宣布获得开泰银行旗下开泰远景A+轮战略投资，将围绕原有产业互联网生态及服务场景，携手开泰银行布局一带一路，共建全球薪酬支付体系，同时成立十亿以上人民币规模的首期抗疫稳岗稳薪基金，促就业，惠民生，助力企业发展，保障产业工人薪酬权益。
首获外资银行青睐，共建全球薪酬支付体系
成立于2016年的薪太软，是一家高速成长的运用人工智能、支付科技、大数据及产融结合工具提升传统人力资源综合效率的高新科技企业。以互联网薪酬支付场景作为切入点，为劳动密集型企业提供一站式互联网薪酬管理服务，在全国重要城市设有分支机构。通过数字化赋能人力资源机构，薪太软以薪酬管理SaaS系统为根基，以人力供应链的交易撮合为其定位产业互联网的立身之本，聚焦薪酬科技，深耕薪酬结算这一垂直场景，逐步形成了平台自身独特的护城河。
开泰银行创建于1945年，经过75年快速成长，已发展为一家在资产总额、存款总额、分行网点和雇员人数方面规模可观的大型金融机构，是泰国最大的商业银行之一，市值位居前列，也是为数不多在1997年幸免于亚洲金融危机而无需国家援助的泰国商业银行之一。开泰银行（中国）有限公司致力于为中国客户提供全方位的金融服务，同时着力打造连接中国与东盟的数字化金融平台以支持中国企业的区域扩张。
据悉，薪太软曾获同创伟业、高德、红椒资本等知名机构投资，本轮融资也是国内薪酬管理SaaS平台首次获得外资银行青睐。
赋能企业，以SaaS模式最大化产品价值
经历了信息数字化的中国企业，正在由业务数字化迈向数字化转型阶段，运用云计算、大数据、人工智能等数字技术，优化运营管理流程、驱动商业模式变革，向数据驱动的企业组织演变，人力资源企业也不例外。
人社部数据显示，截至2019年底，全国共设立各类人力资源服务机构39568家，全行业营业总收入19553亿元。全国各类人力资源服务机构为48万家用人单位提供了劳务派遣服务，同比增长35.29％；派遣人员1174万人，同比增长8.90％。在快速增长的同时，不少传统人力资源企业选择用科技力量进行业务和服务升级，以提高企业核心竞争力，获得更长远的发展。在政策推动下，人力资源行业已完成又一次新的用工革命，也更期待得到高适配的定制型产品及服务，开始对第三方提供的产品和服务有更明确的需求，例如需要有别于普通银行的标准化、格式化代发服务。
不少互联网企业开始关注人力资源这一细分领域，以SaaS模式为人力资源企业打造软件产品，以全新的模式赋予人力资源价值新的定义。与传统软件产品相比，SaaS平台能以更灵活的付费模式和稳定的技术支持，让企业得以用更低的成本、更快的速度完成数字化转型升级，让企业降本增效立竿见影，同时，SaaS平台也能紧跟行业政策变化完善功能服务的迭代创新，为客户需求和用户体验提供了最大保障。薪太软这类因新型结算关系而生的产业互联网平台，开始通过和银行合作，借助银行的账户结构和支付能力、金融服务能力等基础设施，帮助银行更好地拓展新客户，实现合作共赢关系。
从“薪”出发，打造中国互联网人力资本银行
自创办以来，薪太软从人力资源薪酬管理这一细分领域入局，始终致力于为企业提供全面薪酬服务。经过四年多的高速发展，薪太软已成长为向企业提供薪酬代发、灵工系统、私域魔方、即时佣金结算、工资信用支付及用工安全服务等产品功能的一站式互联网薪酬管理平台。
对于自身的平台角色，薪太软希望成为人力资源行业基础设施提供者，让薪酬科技助力更多企业实现数字化交易，也希望作为企业深度赋能的陪跑者，从科技、产业、政策、产融、战略及人才等多个维度陪伴用户成为行业标杆。值得一提的是，薪太软同时也支持企业完成供应链一体化整合改造，从产业生态链层面让企业实现全面加速。
至今，薪太软已合作4600多家全球中大型人力资源企业，服务用工单位超15万家，年发薪员工破千万。让企业发薪更有弹性，让员工领薪更加灵活，越来越多人力机构意识到，薪太软的价值远不止是“薪酬结算变压器”，或将开创中国互联网人力资本银行先河。
在薪太软的未来规划中，构建成熟的服务模式，为企业和员工提供多样性业务和收益渠道，从资金链和人力成本等根源问题解决企业资金难题、降低用工成本，用便捷、专业、创新的功能提升企业吸引力和效率将是核心目标所在。此次获得开泰银行的战略投资，薪太软将以此为契机，借助开泰银行作为领先的泰国商业银行及其在中国、东盟、亚洲市场长期耕耘的优势，深入布局全球人力资源领域，携手更多优质合作伙伴共同打造全球薪酬支付体系，推动中国薪酬管理模式变革，让互联网全面薪酬拥有更多可能。
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【重磅开启】2020员工体验论坛EXSummit 9月25日上海金茂盛大举办~
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
员工体验的时代已经到来！这将是HR面临的新战场~
越来越多公司意识到提升员工体验组织是获得未来发展优势的机会。
为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场更是HR管理思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA!
神秘面纱即将揭晓，员工体验作为HR的新挑战，新战场，HRTechChina联手诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业新知~
对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。9月25日，EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！
让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程+指数发布
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
会议报名目前报名超过300+部分报名企业来自欧莱雅、Wework、蔚来汽车、GE、携程、西门子、世茂集团、科氏集团、无极限中国、联邦快递、液化空气、PwC、腾讯、Avery Dennison、英格索兰、宇通汽车、晶澳太阳能、美泰、雅莹集团、IBM、SGS、英尼格玛、BP、纬创资通等企业人力资源负责人等
名额有限，抓紧获取通往未来的门票
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【虚拟论坛】医药行业人力资源数字化实践虚拟论坛 8月28日重磅举办，名额有限诚邀参加
HRTechChina虚拟论坛系列活动之医药行业人力资源数字化实践虚拟论坛
日期：8月28日 周五 形式：线上虚拟论坛
报名 : http://hrnext.cn/hn4PG (医药及相关行业HR同仁免费报名，其他498元/人)
COVID-19改变了世界，改变了人们的工作习惯，加速了数字化的进程。医药行业也遇到了前所未有的加速，所有人都在期待奇迹。更进一步的加速行业的人力资源数字化发展，也成为我们必须面对的棘手工作！是挑战也是加速的动力！
HRTechChina 特别邀请医药行业中优秀的HR数字化实践的同仁一起分享他们的思考和实践，为医药行业的快速发展贡献自己的力量！感谢我们的嘉宾和伙伴！让我们一起共创8月的医药行业人力资源数字化实践论坛！
共聚8月28日线上，相约全球顶级的医药行业的HR数字化大咖与HR科技专家，马上报名参加吧！
医药行业人力资源数字化实践虚拟论坛
主办方：HRTechChina
联合主办：LinkedIn、扶摇职上、优面宝 、薪酬网等（不断增加中）
嘉宾来自：默克中国、GSK、LinkedIn、扶摇职上、薪酬网等
日期：8月28日 周五 形式：线上虚拟论坛
报名 : http://hrnext.cn/hn4PG (医药及相关行业HR同仁免费报名，其他498元/人)
报名咨询：科科 微信：HRTechina
市场商务：Annie 微信：18621292818 （同电话）
邮件地址：hi@hrtechchina.com
医药行业人力资源数字化实践虚拟论坛
日期：8月28日 周五 形式：线上虚拟论坛
报名 : http://hrnext.cn/hn4PG
(医药及相关行业HR同仁免费报名）
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科锐国际拟以1500万元投资中测高科占比20%
科锐国际(300662.SZ)公布，公司拟以自有资金人民币1500万元对中测高科(北京)人才测评中心有限公司(“中测高科”)进行增资。
中测高科的主营业务是人才测评和人事考试命题服务、人才测评题库和技术研发服务。由于中测高科成立于 2019 年末，截至 2020 年 6 月 30 日尚无实际业务。
在科锐国际增资完成前，中测高科拟将以下三块业务合并运营：
（1）夏秋成将江西智杰精测题库信息技术服务有限公司（以下简称“江西考试命题业务”）以无偿股权协议转让的方式并入中测高科；
（2）中测高科名下拟新注册成立武汉全资子公司，用来承接武汉人才的考试命题业务（以下简称“武汉考试命题业务”）；
（3）中测高科名下拟新注册成立重庆全资子公司，用来承接重庆飞驶特的考试命题业务（以下简称“重庆考试命题业务”）。
截至目前，江西以及武汉考试命题业务已并入中测高科，重庆考试命题业务划转正在进行当中。
2020 年 1-6 月营业收入和净利润相比 2019 年同比有较大幅度下滑，主要原因系江西、武汉、重庆考试命题业务主要在线下进行，在疫情期间业务无法正常
开展所致。随着国内疫情情况得到有效控制，在下半年中测高科业务将逐步恢复正常。
本次交易以 2020 年 6 月 30 日为评估基准日，根据北京国融兴华资产评估有限公司（以下简称“国融兴华”）出具的《资产评估报告》（国融兴华评报字[2020]
第 010229 号），收益法下的未来收益预测系基于 2019 年度模拟利润表数据进行预测，于评估基准日采用收益法评估的全部股权价值为 8,554.32 万元。
考虑到上市公司增资入股给中测高科带来的市场化运作经验以及品牌效应，本次中测高科 20%股权的交易价格系根据《资产评估报告》的结果基础上，经交
易各方协商一致后确定最终增资对价为 1,500 万元，对应公司估值为 7,500 万元，相比收益法评估结果折价 12.33%。
根据提交资料显示，本次投资有明确的业绩对赌期及业绩指标，如下：
（1）各方确认，业绩对赌的期限为本增资协议签署完成之日起 12 个月。
（2）业绩对赌期限内，业绩对赌期限内，目标公司营业收入不低于 6,000万元，且税前利润不低于 1,200 万元。
（3）原股东根据业绩达成情况经目标公司董事会审议同意后可适当调整夏秋成、武汉人才以及重庆飞驶特在目标公司的股权占比；投资方可根据目标公司
整体业绩指标达成情况确认追加或减少投资。
（4）目标公司拟于 2020 年开始在北京成立研发中心（主要进行新产品和新技术的研发），研发中心相关的筹建、研发成本不计入对赌期财务年度的经营成
本，相关预算费用与支出由目标公司董事会过会通过后实行。
更多相关信息可以关注微信公众号：HRTechChina，回复 中测高科 获得完整PDF投资披露文件
关于中测高科:
中测高科（北京）人才测评中心是由江西智杰测评、重庆人才、武汉人才、科锐国际等共同投资成立的科技型、学术型人力资源服务公司。中测高科是我国领先的组织人事考试和人才测评的第三方服务品牌，在全国多地成立了人事考试命题研发中心，专注于为组织人社部门招才引智，为机关事业单位、国有企业提供人才测评、人事考试命题、考务服务技术支持的专业化学术服务机构。
公司拥有人事考试网上报名系统、命题下单系统、题库管理系统、在线考试系统、视频面试系统、制卷管理系统、阅卷管理系统等多项自主知识产权的核心专利和著作权。
中测高科是由国内首个实质性整合多个人事考试题库研发中心、国内外跨区域服务协同、在全球拥有70多个服务网点的的国际性人才引进和国内具有全覆盖服务能力的人才测评和人事考试技术、学术服务机构。
网站地址：www.easyzp.com
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全球调研报告｜顶尖公司招聘部门正在投资研发的十大前瞻性人才招聘技术
准确预测人才引进的未来方向，是每个招聘主管的梦想。然而，目前的招聘趋势调查(如领英的年度全球人才趋势报告)只能揭示一般公司的计划(因为它们是由数百名普通招聘人员填写的)。
如果你了解十大顶尖公司(如亚马逊、Salesforce、Facebook和Alphabet)目前正在对“前瞻性人才招聘技术”投资，你就会对此技术的未来有一个更准确、更先进的了解。
如果你知道他们未来的方向，跟随他们的脚步会很有意义，因为这些公司在预测方面有巨大的资源可以投资。你可以放心地假设，他们的指导将比你微薄的预算做出的假设更准确。此外，了解业界领先的电讯局长投资领域，更容易与他们保持竞争力。
Dr. John Sullivan的全球调研报告发现，顶尖公司的招聘部门正在投资研发的十大前瞻性人才招聘技术：
1、以数据驱动的招聘决策；
2、以商业价值衡量招聘成效；
3、人工智能、机器学习在招聘场景中的应用；
4、不间断输送的人才供应链；
5、其它技术在招聘场景中的应用；
6、精准标靶招聘；
7、联盟合作招聘；
8、招聘营销；
9、雇主品牌的比较优势；
10、灵活用工。
朋友圈的大公司或多或少都在研究吧，小公司则应至少聚焦1-2个。你们在做哪几样？
一、获得至少一项第一名的前瞻性技术领域
1. 数据驱动。
在三家不同的公司中排名第一。
2. AI /机器学习。
在两家不同的公司中排名第一。
3. 业务影响型招聘、协作型招聘、招聘营销和管道式持续招聘。
在某一个公司中排名第一。
二、前瞻性技术的加权投票
这个图表显示了每个前瞻性技术的加权投票(基于可能的业务影响)。
三、排名前五的前瞻性技术的实施步骤
本节为排名前五的前瞻性技术提供了一些推荐的实施步骤，还包括一些现有的最佳实践案例。
前瞻性技术1: 转向数据驱动型招聘
TA的决策是基于数据和分析来揭示哪些行动可以提高招聘质量和业务结果。数据关注的领域通常包括最佳资源、工作匹配、缓慢招聘的影响、预测性招聘标准，以及吸引和销售顶尖候选人的因素。
要考虑的数据相关操作项：
1. 承诺根据数据做出所有决策。
2. 衡量新员工的表现、保留率和失败率(招聘质量)，然后确定与之相关的因素。
3. 计算每个招聘经理和招聘人员的“招聘命中率”。
4. 预测新员工未来可能的内部职业发展轨迹。
5. 预测指标的使用和重要性都在增长。
6. 提交给招聘经理的申请者的质量(符合资格的百分比)应该是一个来源指标。
7. 未被录用的应聘者的质量可以告诉你，你是否因为招聘速度慢或应聘者的经验不好而不小心失去了优秀的应聘者。
8. 最好的公司会不断试验和检验与招聘有关的假设。
9. 要知道招聘技术和人工智能在没有足够的数据和大多数情况下的招聘质量数据的情况下是无法运作的。
数据驱动招聘的最佳实践：
1. 五大公司之一透露，该公司已经在组建内部人才、智力和研究团队。
2. 和你的人才分析团队一起测试假设，看看哪些可行，哪些不可行，然后找到改进招聘流程的新方法。
3. 另一家顶级公司报告称，它现在正专注于招聘数据的“外部”方面，比如“市场可用性”和“人才可用性”数据。
4. 改善数据传递，让招聘人员、经理和高管采取行动。
5. 独立于调查之外，根据我们的经验，我们发现谷歌、索迪斯和亚马逊是使用数据的基准公司。
前瞻性技术2: 影响企业的招聘
集中招聘资源，使他们对战略业务目标产生最大的可衡量的直接影响。
要考虑的与业务影响相关的操作项:
1. 不要仅仅满足于与业务目标保持一致，如果可能的话，直接影响它们。
2. 与首席财务官和首席运营官办公室合作，以确保招聘对业务影响的准确和可信的衡量。
3. 从已经测量和量化的工作开始你的业务影响测量，比如销售、客户服务、业务开发和收集。
4. 专注于创收、影响收入和创新工作。如果可能的话，将TA的结果转化为他们的收入影响，因为增加收入对高管的影响最大。例如，每一位表现较好的销售人员每年能增加22万美元的收入。
5. 优先招聘高利润、高增长的业务部门团队。
前瞻性技术3:人工智能/机器学习的应用
侧重于利用人工智能/机器学习(以及在较小程度上的人工智能)来改进招聘信息、采购、筛选、候选人评估和候选人销售的流程。
需要考虑的与AI相关的行动项目:
1. 首先，假设在一个快速变化的世界中，你的大多数招聘流程和工具将很快过时。使用机器学习进行过程评估和持续改进。
2. 如果没有新雇佣数据(雇佣质量)的基准性能，机器学习就不能真正地学习。
3. 一家排名前三的公司表示，人工智能和机器学习的炒作无处不在，所以不要轻信供应商的言论和承诺。
4. 可能受到机器学习影响的TA领域:
5. 确定吸引力因素
6. 有效的采购渠道
7. 更好的匹配
8. 精炼的选择标准
9. 更引人注目的提供
10. 无意识的偏见(删除)
11. 最好的沟通渠道
12. 招聘的最佳时机/低竞争
13. 简历筛选
14. 最好的面试问题
15. 招聘漏斗问题点
16. 招聘质量
前瞻性技术4:人工智能以外的其他技术应用
通过广泛应用其他技术，包括聊天机器人、自动化面试、视频面试、虚拟现实评估、CRM、区块链应用程序和自动化招聘流程，TA必须变得更加有效和高效。
其他需要考虑的技术应用操作项目：
1. 远程视频面试。增加面试的可用性，减少候选人退出，并缩短填写时间充分利用一系列的视频面试。自动化面试可以提前完成，节省大量时间。
2. 自动规划面试。使用技术来减少最高时间延迟，以提高你的招聘速度。
3. 聊天机器人。可以提供24/7的答案，以保持候选人充分参与(美国陆军是基准公司)。
4. 工作匹配。开发一种算法，以更准确地将高资历的申请人安置在最初不明显的工作中。
5. 手机应用。一款全周期自助服务的经理招聘智能手机应用即将问世。
6. 自动评估。自动化在线和虚拟评估，提高软技能和技术技能评估的准确性和效率。
前瞻性技术5:不断招聘
在未来的职位空缺中，不断地从已经被你公司吸引的人才中建立人才库，为建立关系、评估提供更多的时间，并避免影响候选人质量的仓促采购。
要考虑与人才管路相关的动作项目：
1. 在线人才社区。延长招聘时间可以给你更多的时间来建立关系，评估和推销强硬的候选人。拥有一个已经评估并出售的关键职位人才库，可以减少“恐慌采购”的需要。雀巢普瑞纳公司是填补空缺职位的标杆(人才管道案例43%)。
2. 校友企业集团。与你最优秀的前雇员保持持续的关系既能带来生意，也能带来招聘推荐。顶级企业的校友也应该成为回头客(Da Vida是这里的基准公司)。
四、面向有限资源公司的前瞻性招聘技术
很明显，很多大赌注的选择执行起来非常昂贵，所以如果你正在寻找成本最低的大赌注投资领域，这里有一些建议(首先列出实现成本最低的)：
1. 业务影响招聘
2. 合作的招聘
3. 转向数据驱动的招聘
4. 招聘营销
5. 流体/灵活的劳动力
五、总结
技术正在加速个人招聘的效率。人工智能/机器学习将如何塑造未来是毫无疑问的;然而，接下来的18个月将被数据驱动的决策和业务影响所主导。这些投资将通过寻找新的、更好的方式来寻找、评估和提供候选人，从而将普通招聘部门和精英招聘部门区分开来。
招聘领导者，利用这个职业生涯中只有一次的机会，了解精英公司实际上在投资什么，这是有道理的。个别公司可以制定一个计划，尽量减少你的招聘重点领域和他们的顶级人才竞争对手之间的差距。即使你只是一名不喜欢惊喜的普通招聘人员，面试结果也能让你快速看到在这个快速变化的领域里会出现什么。
来源：SGETGROUP世智人力
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又逢中秋，HR如何一键满足员工数字化福利期待？
中秋企业采购，就选京东锦礼智能福利管理平台
2020年，各行各业在艰难的环境中奋力前行。
对于即将到来的中秋节，恰好给企业带来了一次鼓舞士气和关怀员工的好机会。然而，在提升企业文化和员工归属感的方式中，9成的HR将重心放在了年节福利上。今年，HR们在面临预算缩水、选品纠结、众口难调和配送困难等问题时，该如何解决呢？今天，小编就给HR们支个招，帮你交出一份完美的中秋福利答卷。
首先，预算并不能完全“限制”福利选品，用优惠多多的组合式中秋福利礼包，能省下不少预算。许多HR为了选择质高价低的福利，线上线下选择无数家供应商进行比价，耗费了不少精力。而京东锦礼，作为一站式智能福利管理平台，以京东海量商品为基础，定制企业专享优惠价格，帮助HR在预算内做出最优选择，更有企业定制服务，加强企业文化建设，一举多得。
其次，福利要想送到员工的心坎上，并不是越贵越好，不同员工对福利的诉求真是天差地别，如：在职宝妈更喜欢家庭日化类福利，远在他乡的职工更喜欢拿着月饼礼盒回家走亲访友。面对这样多元的员工需求，需要更加弹性化的福利采购方式。京东锦礼基于京东26万员工福利管理与人才管理的经验和洞察，利用AI、大数据等技术进行高效智能荐品，HR可集中采购也可以选择积分发放功能，让员工用积分自主地在HR挑选的中秋商品中随心选择自己所爱所需。
商品挑选完毕，HR还要完成结账、发票报销、物流配送等流程的管理执行。很多HR临到中秋节，发现物流时间不够、商品断货、开票对账难、支付方式单一等问题，心力交瘁。京东锦礼为企业提供了支持多种支付方式、线上自主开票、京东物流送货到家等福利采购全流程一站式服务，大大提升了福利管理效能。
京东锦礼智能福利管理平台，服务了上千家企业，也收获了众多企业用户的认可，在近日举行的中国人力资源科技年度论坛上，京东锦礼还获得了“2020中国人力资源科技创新品牌TOP30”荣誉。
主办方表示：京东锦礼是京东旗下专为企业打造的福利管理平台，非常值得信赖。基于京东大数据、AI、区块链等技术沉淀，从企业福利需求和现有系统环境出发，帮助企业伙伴实现福利采购及管理的数字化转型、智能化升级，做到了真正的福利人性化和弹性化，这是从本到质的突破。不但提升了HR的工作效率，也推进了整个人力资源领域的技术服务改革。
本次中秋节，京东锦礼结合自身优势，为HR们送上八大“祝福”，帮助HR解决迫在眉睫的福利采买难题，可以节省45%的运营成本的同时，提升30%的实际所得！解锁更多福利，查看下图一键搞定员工福利的秘诀。
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Workday谈：如何营造内部促进产品和技术创新的文化
特别分享Workday产品开发执行副总裁Pete Schlampp和技术执行副总裁Sayan Chakraborty讨论了Workday的文化如何鼓励创新思维和创造力，这使我们能够创造改变人们方式的产品和技术工作。
以下是访谈讨论的内容：
在Workday，创新不仅是流行语，而且是核心价值。Fast Company的创新者最佳工作场所刚刚问世，我们很荣幸再次入选该榜单，该表彰那些对鼓励各级创新做出了坚定承诺的企业和组织。
接下来让我们与产品开发执行副总裁Pete Schlampp和技术执行副总裁Sayan Chakraborty坐下来讨论了Workday的文化如何鼓励开箱即用的思维和创造力，从而使我们能够创造产品并改变人们工作方式的科技。
创新是Workday的核心价值，你们对此的看法和愿景是什么？
Schlampp：正如您提到的那样，创新从一开始就是我们文化的重要组成部分。我们是第一个为大型企业提供真正的人力资本管理云应用程序的公司，此后便拥有开拓者的思维定势。
我们将工作日的创新视为员工与客户之间真正的伙伴关系。与以往任何时候相比，这都是一个迭代和协作的过程，在这个过程中，我们与客户就客户的需求以及如何继续创新来在瞬息万变的世界中提供支持以进行重要的公开对话。
因此，为确保Workday长期成为他们的合作伙伴，我们致力于不懈创新的承诺，以满足客户的需求并应对他们面临的挑战；确保在每次互动中工作日的体验都更加个性化和有意义；并最终交付客户喜欢的变革性产品。
Chakraborty：以Pete所说的为基础，我们的首要任务始终是确保客户能够有效地开展业务，尤其是在当前条件下。Workday建立在云中，它使我们和我们的客户能够快速响应并随着周围世界的变化而不断创新。
我们从功能，功能，机器学习（ML）和其他功能强大且非常有光泽的对象方面谈论创新。但是，我们也在不断地进行创新。例如，我们有能力预测性地监视客户需求，并自动按比例扩展正确的资源类型，以满足需求的数量和类型。这对于满足全球大型公司不断变化的需求至关重要，尤其是因为它们以更加不可预测的方式使用我们的服务。我将这种类型的创新称为“无形创新”，它是推动我们整体弹性，规模和服务交付可用性的创新。
“我们将Workday的创新视为员工与客户之间真正的伙伴关系。”
皮特·史兰普
产品开发执行副总裁 Workday
推动创新的一部分是创造一种工作场所文化，使员工能够以新的和不同的方式思考。您能否分享一些有关产品和技术组织内部创新如何发生的例子？在当前的远程工作环境中，这有何变化？
Chakraborty：我们致力于在Technology组织中创建一个工作环境，使员工能够创造性地解决问题并将不同观点融合在一起。这些活动包括合作活动，供世界各地的员工在不同的办公室地点开会以集思广益并进行协作（以前是亲自参加，但目前是虚拟的），创新周来培养创造性的问题解决方案，以及黑客松来尝试新技术和方法。
我们鼓励创新的另一种方式是利用公共云。一些主要的云计算参与者已经创建了技术和解决方案，我们的团队可以使用这些技术和解决方案并将它们无缝地嵌入到我们的产品和服务中，这从规模，成本或自动化角度使我们的客户受益。
尽管我们大多数人现在都在远程工作，但并没有阻止我们提出虚拟程序来推动创新，因为我们继续举办黑客马拉松和知识共享会议，以便员工进行协作并互相启发。
同时，我们还必须找到创造性的方法来保持联系并在偏远的世界中获得乐趣，这一点也很重要，我们相信这最终将帮助我们更好地为客户提供服务。例如，我们的员工参加了远程才能秀，Zoom背景竞赛和虚拟烹饪班等。
致敬中国HR创新—2020中国人力资源科技创新奖（HRTechChinaINNO Awards）提名正在进行中http://hrnext.cn/FPmNR
Schlampp：我们还专注于营造一种环境，鼓励我们的所有开发人员，产品经理，设计师，质量保证团队和技术作家进行全面的创新思维和协作，以便每个人都有机会提出创新想法并建立新产品-无论其水平如何。
在大流行之前，其中一些计划包括跨团队的知识共享会议，我们自己的特定于产品的黑客马拉松以及“鲨鱼坦克”活动，与会者可以提出想法来解决现实中的难题。而且，我们还在组织的许多部门中促进演出工作。演出工作背后的整个概念使员工能够在多个领域从事短期项目。这种基于项目的方法可帮助我们快速行动和适应，使员工获得新技能，并最终鼓励创造力，以推动我们的产品创新。
当COVID-19遭遇重创时，我们公司的首要任务是照顾我们的员工，其中许多人正在通过远程工作应对新的现实和复杂性。我们认为帮助他们获得支持很重要，这样他们才能为我们的客户提供足够的空间。
此外，我们一直专注于鼓励敏捷的产品开发环境，因此当我们转向更远程的工作时，我们已经有了一些良好的习惯，这使过渡变得更加容易。从那时起，我们发现了支持团队的新方法，例如更多地依靠虚拟白板和基于云的协作设计工具。归根结底，团队一直感觉到富有生产力和创新能力，我们很幸运能够在新的工作环境中保持产品计划的正确执行。
“我们正在积极地将机器学习融入所有应用程序和服务交付的基础中，以为最终客户创造价值。”
Sayan Chakraborty
技术执行副总裁Workday
所有这些创新对workday的客户意味着什么？
Schlampp：在最高层次上，这一切都是为了为我们的客户提供最佳体验，这实际上源于15年前Dave [Duffield]和Aneel [Bhusri]创立Workday的初衷。他们的愿景是以人们为中心来重新构想企业软件。自那时以来，技术显然在发展，我们的用户也在发展，因此，我们目前的重点是寻找新的方法来改善用户与Workday的交互方式。
我也为团队提供能够帮助客户度过艰难时期的新创新能力而感到无比自豪。例如，通过听取客户的意见并专注于他们的需求，我们知道现在需要Workday People Analytics中的某些功能来帮助客户解决与COVID-19和多样性相关的各种劳动力问题。由于我们的Google Analytics（分析）团队利用持续的交付方法，因此我们能够加快该产品的发布速度，并将这些关键功能以比最初计划的更快的速度交付客户。
此外，我们还提高了“工作日帮助”和“工作日旅程”的可用性，这两个解决方案可扩展“ 工作日人事体验”的功能并增强我们向员工提供超个性化体验的能力。举个例子，在工作日之旅上线后，我们的许多客户创建了COVID-19之旅，其重点是在危机期间为远程员工提供支持并重返工作岗位。在一个示例中，与旅程互动的95％的用户更新了他们的紧急联系信息，这对于了解在危机期间如何支持其员工方面对客户而言极为重要。
但这并不止于此。在过去的几个月中，我们让客户依靠Workday来虚拟地关闭他们的账本，为超过100万名工人提供薪水，并且进行的预测和情景比通常一周多30倍。通过与我们的技术和客户体验团队紧密合作，我们也能够快速开发出100多种定制解决方案。简而言之，Workday就是在这样的时代进行的。
Chakraborty：机器学习是我们的一大重点。我们已经超越了炒作曲线，并正在将机器学习积极地融入我们所有应用程序和服务交付的基础中，以为最终客户创造价值。我们支持机器学习的产品和功能依赖于融合技术和人工监督，以增强和指导软件可能建议的决策。
尽管机器学习的好处是无穷无尽的，而且通常对于用户来说是高度可见的，但还有其他创新领域旨在提供最佳的客户体验，这些体验虽然不那么明显，但同样至关重要。我将在这里再次使用该术语-它是无形的创新，可实现弹性，可伸缩性，可用性，性能和安全性，例如我们基于ML的帐户保护技术，旨在智能地检测客户Workday租户内的异常活动。寻找新的更好的方法来确保我们的客户能够无缝地开展业务一直是我们的首要任务，但是鉴于当今世界上发生的一切，它变得比以往任何时候都更加重要。
我们做到这一点的一种方法是，我们坚持不懈地专注于所谓的大规模个性化。尽管我们经常根据用户体验来谈论个性化，但我们也将这一概念应用于我们的服务交付中。每个工作日客户都是独一无二的，我们将努力了解他们的业务现状以及其随着时间的变化。我们可以根据个别客户的工作量以及他们的运作方式来调整和交付资源，并根据其特定的业务时间安排进行调整。我们有自动化的流程来监视和调整硬件容量，并进行人工监督，以确保我们尽快，理想地，甚至在客户未注意到之前就对客户的需求做出响应。
我们认为Workday应该是我们客户可以信赖的一个不变因素，并且从技术角度来看，我们专注于提供实现这一目标的平台。
你们俩都展望下未来，在这个瞬息万变的世界中，您的团队将专注于哪些关键创新领域？
Chakraborty：从技术角度来看，我们将继续在我们已经讨论过的许多相同领域中不断前进。我们将继续强调对服务交付的无形创新的关注，以更加预测地支持客户的高弹性工作负载，并将机器学习嵌入到我们的所有产品中。
我们还将进一步使客户能够利用Workday的功能，通过Workday Extend和Workday Integration Cloud之类的产品来增强Workday之外的世界，并且我们将继续在架构级别进行创新，从而以坚如磐石的方式无缝支持大规模安全性，使我们的客户可以专注于业务创新而不是运营创新。
Schlampp：我还要补充一件事。除了在COVID-19期间为我们的客户提供支持外，我们还知道，建立一支更多样化的员工队伍是所有客户的头等大事，这是应有的。因此，对我们而言，重点重点在于帮助我们的客户利用Workday 支持他们的归属感和多样性。在未来几周内，我们将在这一领域分享更多信息。
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