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人力资源部门创建差异化员工体验的技巧
文/Deepti Raut
员工是组织可以拥有的最大资产，毫无疑问。
从最高管理层到人力资源部门，每个人都认为员工经验对组织的成功至关重要。
众所周知，忠诚的员工创造忠诚的客户。但是，无论何时无缝地实现这一点对大多数组织来说都是一个挑战。不幸的是，有一个奇特的工作场所或休闲星期五是不够的。
专注于提供丰富经验的公司创造了一批敬业的员工，以推动组织的发展，无论是收入、增长、保留、客户满意度等。
员工是公司品牌的代名词。他们在前线并与客户直接联系。客户也会看到公司的网站，营销和社交媒体平台，但这些平台并不会超过那些竭尽全力解决问题的销售人员。消费者是人，人类直接对人类互动的反应比对口号，包装或折扣更直接。
每个重要的业务成果都落在可以使组织前进的人员的参与下游。我们领导者最重要的角色是为有才能的人提供加入组织事业的理由、留下的理由和参与的理由。这种优秀人才的动机和动力是实现组织的目标，间接地帮助他们实现自己的专业和财务目标。
每个直线经理都必须与他们的团队成员进行结构化讨论，拥有他们的发展议程，并确保它与指定的HRBP共存，以创造丰富的体验。
人力资源部门需要不断了解什么是适合我们的员工，并使用创造性的方式提供有价值的体验。
采用的简单方法是：
主动解决问题
对员工的意见持开放态度
感谢每个人的努力
掌握问题的所有权
想出一个直接的解决方案
第一次就做对
对于我们的HR员工来说，这是“一切照旧”，但是，我们在员工中建立了信心，信任来自人力资源部门。
为了创造一种美好的体验，它应该是一致的，而且必须始终保持良好状态。我们的目标是“拥有”这种体验，当这种体验始终优于平均水平时，我们的目标是在“惊奇”区域内运作。
人力资源与企业共同创造这种经验给予了应有的重视。
因此，员工体验成为组织成长故事和强大品牌创建的关键组成部分。
在培训，员工学习和发展等组织中传授知识的系统是共同感兴趣的活动。由于缺乏任何实际的即时培训投资回报率，这些系统可能对某些组织来说是一项繁重的投资。相反，像这样的工具在员工中建立了积极的看法，组织重视他们的成长。向员工提供移动就绪的互动式企业培训，提高了员工的工作效率和其他领域。像这样的计划不仅可以提高员工的士气，还可以确保优秀人才在组织中停留更长时间，减少人才流失，最终为组织和人力资源部门带来投资回报率。
“客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工，他们会照顾客户“ - 理查德布兰森。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Tips on Creating a Differentiated Employee Experience
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Goodly用偿还学生贷款的方式取代了糟糕的办公室福利
文/Josh Constine
有比乒乓球桌更好的员工福利。70%的美国大学毕业生背负着学生贷款债务。也就是4500万人欠了1.6万亿美元。因此，当雇主用每月100美元的学生贷款来偿还6美元的费用时，人才就会留下来。这家初创公司发现，86%的员工表示，如果他们的雇主帮助他们偿还学生贷款，他们至少会在一家公司工作五年。然而，即使员工多呆两个月，雇主也能实现盈亏平衡;如果员工多呆一年，雇主就能获得5倍的回报，因为雇佣和培训替代员工的成本太高。
现在，由Y combinator支持的Goodly已经筹集了一轮由Norwest牵头的130万美元种子融资。这家初创公司希望利用美国企业意识到偿还学生贷款的好处，预计到2021年，这一比例将从目前的4%升至32%。
Goodly的联合创始人兼首席执行官格雷格•波林(Greg Poulin)对学生贷款危机有切身体会。他说:“我上学的时候，我父亲因为心脏病突发而意外去世。我不得不借8万美元上Dartmouth大学，”他告诉我。他的月供现在是900美元。债务带来的压力会毒害你的余生。他说，21%背负学生贷款债务的员工推迟结婚，28%推迟成家，现在八分之一的离婚直接归因于学生贷款债务。Poulin说:“我亲眼看到，当员工负债累累时，为退休或组建家庭存钱是多么具有挑战性。”
2017年，他在Zenefits创始人帕克•康拉德(Parker Conrad)的新员工、初创公司Rippling开始工作时，遇到了联合创始人兼首席技术官赫曼特•维尔玛(Hemant Verma)。这教会了他们如何将简化福利注册流程变成自己的事情。通常，它要求福利与公司的财务软件(如payroll)集成，并设置适当的供应访问权限。这已经够烦人的了，因为公司不愿麻烦地偿还学生贷款。
Poulin和Verma开始很好地创建了一个“设置它，然后忘记它”系统，这个系统可以自动化所有的事情。他们每月向每位员工收取6美元的费用，通常会有30%至40%的员工采用这种方式。优秀的客户不会帮助他们支付包括利息在内的每月还款，而是会偿还员工的核心债务，这样他们就能更快地逃离。员工有一个仪表盘，可以跟踪他们的债务和公司的所有贡献。Goodly自推出以来从未出现过一次客户流失，这表明雇主多么希望留住跳槽的人才。
他说:“我们发现，由于学生贷款的问题，美国人推迟了缴纳401ks和买房的计划。我们认为，提供学生贷款偿还福利将是一项低成本、高影响的福利，既能吸引和留住人才，又能减轻员工的一些压力和经济负担。”
Gooly的创始人和第一批员工
这里的商业机会相对年轻，但也有一些竞争对手。总部位于波士顿的Gratify被第一共和(First Republic)收购，后者是圣莫尼卡大学(Santa Monica)的学费。io转而提供学生贷款优惠。但Goodly与众多潜在客户的联系，再加上它的新融资，可能会使学生贷款偿还成为一项无处不在的福利。除了Norwest和YC以外，这笔资金还来自ACE & Company、Arab Angel、Zeno Ventures和天使投资人，其中包括Optimizely的皮特•库曼(Pete Koomen)、DreamHost的乔什•琼斯(Josh Jones)、ShipStation的杰森•霍奇斯(Jason Hodges)、Fairy的阿洛克•科利(Avlok Kohli)和Telly的莫•阿德汉姆(Mo Al Adham)。
除了提高人才保留率，good还可能有助于消除我国对少数民族的一些系统性歧视。女性持有66%的学生贷款债务，黑人和拉丁裔美国人的学生贷款比他们的同龄人多31%，LGBTQ借款人的债务比平均人口多1.6万美元。说服雇主解决学生贷款债务问题，可以让每个人在工作内容和生活方式方面有更多选择的自由。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Goodly replaces lame office perks with student loan repayment
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员工体验：这比你想象的更棘手(也更重要)
文/JOSHBERSIN
为什么员工体验这个话题变得如此重要？
首先，“员工体验”这个词已经成为人力资源领域的一个巨大漩涡。我们多年来投资的所有项目(员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理)都是员工体验的一部分。所以从某种意义上说，员工体验不是一个“程序”，而是一个“主题”(或者是一种心态)。
围绕这个主题，我们有数百种新技术工具来帮助诊断和改善员工体验。现在，每个调查工具、门户网站工具、移动应用程序和流程管理工具的网站上都贴有“员工体验”标签，告诉我们“这也会让你的员工体验更好。”
事实证明，我们现在所处的阶段是，大多数公司拥有太多的技术，而没有足够的时间。(现在时间是工作中最宝贵的资源。)因此，员工体验的一个主要部分就是简化技术体验，并设计“在工作流程中”发生的HR程序。
我正在启动一个大型研究项目，研究人力资源技术的应用(希望在今年秋季与大家分享研究成果)。(一项研究发现，59%的基于云计算的HCM买家没有达到他们希望的商业效果。)
第三，尽管这个主题充斥着书籍和文章，但真正提高员工体验的方法才刚刚出现。我正在与很多公司就这个问题进行合作，所以让我来分享一下我所看到的。
我们正在发现的方法论
如果你想提高你的员工体验、生产力、幸福感和产出，你应该怎么做?从哪里开始呢?
以下是我发现的一些事情:
设计思维：这真的很重要。现在是时候让你“同情”你的员工，跟随他们，调查和采访他们，在研讨会上和他们坐在一起。他们会告诉你是什么让他们在工作中心烦意乱，你会听到各种各样让工作变得困难的小事情。
从最基本的开始：首先看看工作中常见的“重要时刻”，然后把这些问题完全摆平。入职、换工作、搬家，以及所有的小事情，如果他们很难做到的话，都会让他们陷入困境。每个公司都可以研究这些主题并制定出更好的解决方案。
IT和财务合作伙伴：正如我在《员工体验平台报告》中所讨论的，这些问题都不是人力资源一个部门的问题。立即把财务和IT带入团队，它们将成为解决方案的一部分。
实践共同创建：您开发的每个解决方案都应该与业务人员和领导者“共同创建”。没有员工的参与，就没有办法提高员工的体验。我们必须与他们合作，修复旧的和坏的流程，设计新的系统，并使工作更容易。工作阴影是一个很好的实践使用。
看看新的工具：ERP和HCM平台可能没有你想象的那么有用。我在欧洲遇到的每一位客户都告诉我，他们的大型人力资源系统项目不一定能改善员工的工作经验。在某些情况下，他们确实这样做了，但前提是他们将平台项目视为“员工体验项目”。(更多关于员工体验平台)
实践过程简化：我发现的每个“过程协调”项目都归结于一件事。我们在商业上有把事情弄得太复杂的倾向。随着公司的成长、收购和变革，人们不断地在每件事情上添加新的步骤、批准和分支机构。
分割劳动力：我们不可能一次解决所有员工的所有经历，所以我们需要分割劳动力。在我们处理好基本问题之后。核心的人力资源实践，IT)，我们可以针对最重要的劳动力或角色采取特定的策略。
成为一名商业顾问
在你完成了基本的工作之后，大部分工作都归结为工作简化——也可能包括重新设计工作。所以你要成为一名商业顾问，这是人力资源最好的地方。
需要考虑的几个技巧是:一些公司围绕客户和员工来设计组织，而不是围绕层级结构。西南航空公司围绕飞机和机组人员设计员工体验。与我交谈过的一家制造商围绕客户和服务工程团队设计了自己的经验。UPS的大部分业务围绕着驱动程序和配送中心进行设计。零售银行通常围绕零售分支机构进行设计。像T-Mobile这样的公司围绕销售团队进行设计。
这是一种方法，当您查看要解决的首要问题时，它可以让您集中精力。
像Marie Kondo一样应用
当我采访一些公司时，我发现这些项目就像读Marie Kondo的《改变生活的整理魔法》(the Life-Changing Magic of tidy Up)。公司必须告别我们不需要的流程，只保留他们喜欢的东西。
正如她在制作过程中所建议的，如果有什么东西放在壁橱的后面，把它拿出来，感谢它的服务，然后把它送出去。这个“连续整理”的过程是我们HR需要做的。
如何开始
让我来分享一些我看到的帮助你开始的事情。
避免没有重点的系统项目。我见过的几家公司告诉我，“我们正在实施一个新系统，因为我们有太多的系统，而且它们并不都是集成的。你猜怎么着。新的“体制”并不如他们所希望的那样顺利。为什么?他们不是围绕员工体验来设计的，而是围绕后端来设计的。如果你的目标是整合，这很好，但员工并不在意。他们想要的是简单、易用和一个地方。您可能不需要一个新的系统来完成此任务——坐在现有系统前面的员工体验平台可能要容易得多。
创建员工的角色。我遇到的一家公司(一家大型电视网络公司)创建了一组人物角色，他们现在用这些角色来设计解决方案。他们在业务单元的帮助下构建这些角色，然后根据这些角色映射所有不同的HR事务。每个角色都有自己的设计会议(与企业共同创建)，他们在HR中创建了一个名为“创新顾问”的角色，以重新思考做事的方式。他们正在ServiceNow和其他工具中实现他们的许多新想法，但是让业务领导者兴奋的是角色。
看一切。我遇到的一家公司(可口可乐)发现，订购一张新员工信用卡需要52个不同的流程。我确信所有这些步骤在设计时都是经过深思熟虑的，但最终却浪费了员工的时间。重新设计这个简单的东西，再加上重新审视入职时的情况，使他们能够每年节省100万小时的员工时间。整个项目的成本立即得到了合理的证明，现在他们知道如何寻找其他浪费时间的过程。
在新员工培训工作。与我交谈的每一个人都告诉我，他们的入职过程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我，他们的服务工程师在第一年的流动率为50%。这是因为公司真的没有战略性的入职流程，所以经理们正在填补这一空白。员工跳槽也是类似的机会。(你有没有过这样的经历:工作的第一周很糟糕?这在很长一段时间内都树立了不好的基调。
参与人员分析团队。这些问题都是关于度量的。人们在哪里浪费时间?做一件事要付出多少努力?人们在哪里点击，给谁发邮件?如果你有一个好的ONA工具(TrustSphere, Microsoft Workplace Analytics等)，一个好的调查系统，以及一套好的工具，你就需要这些数据。SAP以80亿美元收购Qualtrics是合理的，因为它帮助记录了员工的反馈——这些数据和分析团队应该是您计划的一部分。
我采访过的一家公司使用了一个ONA(组织网络分析)工具来分析他们销售队伍中的员工生产力。数据发现，业绩较差的销售团队花在与经理沟通上的时间远远多于业绩较好的团队。当人力资源团队投入其中时，他们发现这些“表现不佳”的经理是在定价、配置和销售报价方面对销售团队进行微观管理。更强大的团队表现得比他们的同行更好。
答案吗?修正“销售员工体验”。
如何?该团队与销售主管合作，进一步授权销售团队定价、配置和谈判权限。
更多
我正在深入研究这个话题，并在此基础上开发一门完整的课程。让我总结一下，这是当今商业中一个重要的主题，实践和工具现在正变得越来越清晰。
最后，考虑一下我们为客户做了什么。旅程映射、细分和微目标定位是营销和产品管理中成熟的实践。现在他们来到了人力资源部。
只要记住“客户体验依赖于员工体验”。“每次我们让员工的生活变得更好，我们也会更好地为客户服务。
认真对待这个话题!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Employee Experience: It’s Trickier (and more important) Than You Thought
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内部沟通：HR的9个最佳实践
并不是每个组织都有专门的内部通信(IC)团队或人员。
猜猜谁经常要收拾残局?
没错，人力资源。
虽然确保与员工之间的有效沟通是人力资源的关键职能之一，但只传播与人有关的信息与全面实施内部沟通战略是有区别的。
人力资源的内部沟通最佳实践
1. 从内部沟通策略开始
所有好的计划都是从战略开始的。所以，在你实施任何事情之前，想想你想通过内部沟通策略达到的目标。
你想让人们对公司里发生的事情有更多的参与感吗?你想要在不同国家不同办公室的员工之间营造一种“我们是一个大家庭”的感觉吗?或者你想告诉人们在哪里可以获得某些信息?
或者是以上所有因素的结合?
在制定内部沟通策略时，有两点很重要:
问问你公司里的人他们是怎么想的。例如，如果他们觉得自己对公司正在进行的交易或正在开放的内部职位一无所知，那么你可能想在你的策略中考虑到这一点。
公司的管理层必须参与进来。这不是可选的;如果没有管理层完全支持你的内部沟通策略，你还不如马上放弃这个项目，停止浪费时间。
2. 让管理层参与进来
这让我们直接进入第二个最佳实践。
Jochen Bessemans在他的文章《人力资源创新的需要是真实的(以及如何开始)》中给出了一个很好的例子，说明了管理层支持组织内部沟通策略的重要性:
一家7000多人的公司刚刚决定开始使用内部通信平台。他们的主要目标是接触和吸引分散的、主要是蓝领工人的劳动力。
然而，在管理团队内部，关于是否应该充分参与平台的讨论非常激烈。一些管理人员赞成完全公开信息，而另一些人只是想监视人们在交换什么，而不允许员工向他们发送消息。
不用说，如果所有的管理人员都不参与进来，这个平台将无法挽救局面。
3.IC与HR的持续合作
如果您的组织确实有一个专门的内部沟通团队，那么HR和IC紧密合作是非常重要的。这两个部门都定期与员工沟通，所以他们很自然地会在语气、形式和频率等方面保持一致。
这在实践中意味着什么?
可以设想IC团队和HR之间每周开一次会议，这样前者就可以了解相关的主题。对于IC来说，这是一个很好的方式来了解人力资源方面的情况，反之亦然。
更重要的是，如果有任何问题或问题，两个团队可以一起工作，提出一个合适的解决方案。
4. 在本地工作，放眼全球
如今，对许多公司来说，在不同的国家设立办事处是一个现实。不管你是在国外有整个办公室，还是在世界的另一端有几个团队，这都会对你的内部沟通产生影响。
除此之外，这意味着你需要意识到你的交流中的文化差异/敏感性。
让我们看一个例子。
虽然公司的战略和办公室内部(大致)在任何地方都是一样的——因为你想让人们一踏进公司的大门就立刻知道他们在你的公司里——但也应该为每个国家独特的文化留出空间。
5. 大使的力量
这就是大使们出现的时候。因为你如何成功地实现某些工具和技术，或者当你不在现场时，你如何组织一个活动?
没错，在当地大使的帮助下。
让我们看一个例子。
为了庆祝一个全球大客户的关闭，该公司在荷兰的总部在周五下午组织了一些庆祝酒会。然而，在法国的办公室里，人们更喜欢用美味的早餐来庆祝这些事情。
有你的大使团队意味着你给他们一个“活动预算”，他们可以决定如何使用它。因此，无论何时，只要你有一个全公司范围的庆祝活动，当地的每个办公室都可以用自己的方式来纪念这个时刻。
稍微严肃一点的是，同样的事情也适用于实现，例如，一个新的内部通信平台。
就像所有的新事物一样，总会有人张开双臂欢迎新工具，也总会有人不太情愿。本地大使可以在沟通新工具的到来和消除人们对使用新工具的最初担忧方面发挥重要作用。
6. 新员工培训
你可能想知道员工入职后与内部沟通有什么关系。
实际上，很多。
新员工往往会被各种信息淹没：在哪里停车或在哪里吃午餐的实用信息，与工作相关的信息，当然还有一大堆他们需要了解的新人(他们的同事)。
但是，您的内部通信工具(如内部网和消息传递系统)如何呢?
在你的新员工入职时，包括一个简短的“内部沟通如何”——也许与一个简单的内部沟通(视频)指南相结合——可以为新员工创造奇迹。
它不仅能让他们了解公司使用的各种平台和工具，以及在哪里可以找到某些信息，更重要的是，它还能告诉他们，如果有任何问题，可以找谁。
因为询问坐在他们旁边的同事他们是如何在内部交流平台上发布消息并不一定会让新员工感到舒服……
7. 少即是多
如果你有太多不同的工具和系统来共享信息，人们就不知道该使用什么或者在哪里找到什么。
虽然你可能认为公司的情况没有那么糟，但你肯定至少有电子邮件、视频通话、内部消息和基于云的中央存储系统。
换句话说:您的内部通信工具可以快速增加。
除了将你为员工存储信息的平台集中起来，并将沟通工具的数量控制在最低限度之外，你还可以做其他事情来确保人们不会迷路。
有一个“主”工具吗？
这是一位人力资源专家在我最近的一次演讲中分享的。在她工作的公司，他们把Facebook的Workplace作为他们的头号工具。
因此，公司的每一位员工都知道——确切地说，所有事情——都将在工作场所共享：文档、公告、更新等等。
在这个平台上，用户可以点击相关链接，直接找到文档的存储位置。
没有时间浪费在大海捞针上。
内部沟通指南
我们已经提到过，这是在新员工入职时要用到的东西。但是对于现有的员工来说，一个简洁的IC指南也是一件好事;如果他们需要一个关于可用的内部沟通工具的快速提醒，或者一些关于如何最好地使用这些工具的简单提示。
您甚至可以创建IC guide的一个新版本和一个现有的员工版本。
8. 试验和错误
当涉及到你的内部交流时，一定要尝试新事物。他们中的一些人会取得巨大的成功，另一些人则会失败;重要的是你要去尝试。
我在IC的同事有几个成功和失败的例子。
每周整理
结果发现，当员工觉得自己“不知道公司在做什么”时，他们找到了一个非常简单的解决办法:每周发一封电子邮件。
你可以把它想象成每周收集公司范围内最相关的新闻:人力资源部门的人事公告、最近完成的交易以及与团队相关的有趣新闻(比如，营销团队为慈善机构跑了一场半马拉松)。
管理问答
尤其是在快速发展的公司，员工有时会开始觉得与管理层脱节。
虽然在公司刚刚起步的时候，管理层还在，很容易接近，但当公司开始扩大规模时，新的职责会很快占据管理层的大部分时间。
确保管理层对员工保持可用性和可接近性的一个简单方法是每月举行一次问答会议，每次都有不同的管理团队成员参加。
你可以要求人们提前发送他们的问题——在会议期间可以提出的问题之上。
如果你有可能通过你的内部交流平台实时直播问答，这样其他办公室的人也可以收听，那就更好了。
办公室运动
没有流行起来的是转播大型网球比赛的想法。也就是说，比赛会在办公室的不同屏幕上显示，但人们似乎并不会因为看比赛而过度烦恼。
9. 反馈
最后，但并非最不重要的一点：总是收集反馈。有时反馈是显而易见的，有时则不然。
例如，在上述转播体育比赛的例子中，几乎没有人观看比赛这一事实就足够明显了。
但是，当判断某样东西是否适合某些人时，你就需要特别询问他们的反馈了。因为这是改善组织内部沟通方式的唯一方法。
毕竟，内部沟通就是在你公司的每一个人之间进行有效的沟通!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Internal Communications: 9 Best Practices for HR
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接近10％的英国工作岗位面临着自动化的风险，但这并非全是坏消息
文/KYLE WIGGERS
英国近10％的劳动力 - 约150万工人 - 占据了自动化“高风险”的工作岗位。根据英国国家统计局（ONS）今天发布的一项研究，该研究发现，在2017年调查的1990万人中，未来几年大约7.4％的人可以被自动机器取代。（与2011年相比，这是一个小幅改善，实际上，当风险工作的数量达到8.1％时。）
ONS预测服务工作者 - 主要是服务员和女服务员，零售库存补贴者和入门级销售人员 - 将受到不成比例的影响; 据报道，2011年至2017年期间，25.3％的超市收银工作岗位消失。而且预计农业，汽车和服务业的表现不会好得多 - 他们在同一时间段内看到集体下跌15％。
女性在2017年持有70.2％的高风险工作岗位，可能会承受即将到来的劳动力市场变化的冲击。但是年龄在35岁到39岁之间的男性工人受影响的可能性较小 - 目前仅有1.3％的人担任ONS指定为“高风险”的角色。
英国不是唯一一个有人工智能从根本上改变就业市场的国家。在去年年底的一份报告中，Forrester发现自动化 - 特别是聊天机器人，物联网（IoT）事件和分析平台 - 也可能在未来几个月内消除美国10％的就业岗位。而世界经济论坛，普华永道，麦肯锡全球研究院，和 Gartner的预测，AI会在2025年使多余的，因为许多75万个就业机会，并从当前抑制2030年的工作需要“低数字技能”，以30％的数量40％。
不过，这并不全是坏消息。
今年夏天，普华永道发布的一项研究表明，到2037年，英国人工智能的广泛采用可以带来更多的就业机会。根据普华永道的数据，仅医疗保健市场就增长了100万（约占其现有工作岗位的五分之一），而法律，会计和广告公司可以获得多达50万个就业岗位。
另一项Gartner调查预测，到2020年，人工智能将创造500,000个就业岗位，到2025年将创造200万个就业岗位，部分原因在于创造“新的工作方式”。此外，麦肯锡预测人工智能可以为国内生产总值增长贡献额外的1.2％（GDP） ）在接下来的十年中，它有助于在未来12年内获得额外20-25％的净经济效益（相当于全球13万亿美元）。
麦肯锡报告的作者写道：“政策制定者需要表现出大胆的领导力，以克服公民对自动化工作所带来的工作威胁的可理解的不适感，”[和]公司将[需要]成为搜索中的重要参与者为解决人们使用人工智能的艰巨任务提供解决方案。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Close to 10% of U.K. jobs at risk from automation, but it’s not all bad news
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人工智能可以帮助重新设计员工敬业度的4种方式
文/ Puja Lalwani
人力资源专业人士正在努力避免盖洛普所谓的“员工敬业度危机”，并取得了有限的成功。然而，人工智能（AI）在员工参与中的应用可以帮助弥合组织现在注意到的脱离差距。我们研究了人工智能和人力资源组合可用于重新设计员工敬业度的四种方式。
人力资源专业人士正在努力避免盖洛普所谓的“员工敬业度危机”，并取得了有限的成功。然而，人工智能（AI）在员工参与中的应用可以帮助弥合组织现在注意到的脱离差距。我们研究了人工智能和人力资源组合可用于重新设计员工敬业度的四种方式。
让员工敬业度的是什么？人力资源专业人员可以提供不同的定义。这些定义的一个共同特点是，敬业的员工充满热情和热情，愿意加倍努力以启动变革并为组织的发展做出贡献。他们为自己的工作分配意义和目的，并依靠这些工作来实现自己的目标。
在大多数情况下，人力资源与员工的互动仅限于绩效评估和其他与流程相关的查询。可能只有通过这些最小的互动，他们才能收集有关员工脱离的见解。然而，与此同时，脱离的员工的问题和消极的心态已经对组织产生了不利影响。很明显，偶尔收集员工敬业度数据并不是有用的，人力资源部门需要找到一种实时解决这个问题的方法。在这种情况下，人工智能（AI）可以作为人力资源部门真正实现人性化并使员工参与其中所需的生产工具。
AI可以为员工敬业度做些什么？
从帮助员工处理入职流程到处理他们的记录直到他们退出组织，AI已准备好帮助员工敬业度调查并帮助HR留住有价值的人才。 对于现场和远程员工而言，AI可以通过以下四种方式为重新参与和简化员工之旅创造积极的员工体验铺平道路：
1.人工智能聊天机器人可以改善入职体验
什么会更好？让员工在三天的时间内阅读整本公司手册，或者让他们在需要时自由查找信息？人工智能的聊天机器人可以在这些领域提供帮助。“我在哪里可以找到急救箱？”“公司迟到的政策是什么？”这些是员工可以问他们的聊天助理的一些问题。
与人力资源技术专家，Insticator的首席执行官兼创始人Zack Dugow一起提到如何在Insticator上使用AI进行入职：“我们使用名为DiSC的人格测试系统。这使我们能够看到某人的自然倾向是否需要更高级别的积分（如果他们是D作为例子）或者他们是否需要所有细节（如果他们是C作为例子）。您可以获取这些数据并自动调整您的员工入职体验，以适应个人的实力。（如果他们是C，请让他们立即访问所有数据，如果他们是'我'，请让他们通过这些信息。）您可以根据他们的个人资料编写哪些入职任务，并使用像TINYpulse这样的系统可以让员工反馈，让您的团队获得入职培训。“
2. AI可以实时捕获员工的日常体验
员工感觉如何？他们对公司有什么看法？他们在与同事的谈话中使用了什么样的表情符号？通过情绪分析，人工智能可以提供对员工总体情绪，他们对工作流程的满意度以及他们与团队和经理的关系的见解。事实上，人工智能可以标志着员工在工作场所面临的最小挑战。
为此，AI还可用于收集员工脉搏调查的见解。由于脉搏调查可以更频繁地进行，因此可以定期跟踪员工情绪。因此，一旦出现问题，解决问题的可能性就会高得多。人工智能可以为员工的行为模式提供人力资源预测洞察，包括员工的退出倾向/愿望。然后，人力资源部门可以创建个性化的响应，通过丰富个人员工的参与来预防此类事件 感到更有价值的员工是最有动力去掌控自己的工作并帮助公司繁荣发展的员工。
3. AI可以改善团队协作
在这个领域，人工智能可以让管理层摆脱因组建高效协作的团队而产生的决策疲劳。使用从绩效和情绪分析中收集的员工数据，AI可以根据相似的值推荐哪些员工能够最好地合作，以实现预期的结果。
团队协作通常还涉及（有时是不必要的）会议。花时间试图与同事匹配时间来建立会议可能会导致大量的非生产性。生产力下降最终会导致参与度下降。AI可以介入并成为智能经理，根据日历可用性为员工设置会议，同时根据他们的专业知识建议邀请参加会议的人员，以改善其结果。这种以流程为导向的任务的授权可以让员工从事有意义的，富有成效的工作，从而提高参与度。
4.人工智能可以及时学习和发展，让员工参与进来
促进员工敬业度的另一个因素是组织为专业发展和在公司中获得领导职位而提供的学习和发展计划。通过使用预测分析，AI可以识别最有可能填补这些领导职位的员工，同时识别感到脱离的风险员工。然后，可以向这些员工推荐他们必须完成的必要学习，然后才能获得领导职位。课程也可以通过AI聊天机器人按照员工的方便提供。
结论
最近的研究表明，员工敬业度是全球人力资源面临的最大挑战之一，现在没有比现在更好的时间将人力资源的力量整合到人力资源流程中，以便与员工建立联系，获得他们的反馈，并利用这些反馈来创造有意义的员工敬业度策略，将为未来带来好处。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：AI可以帮助重新设计员工参与的4种方法
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meQuilibrium加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络，以建立更具弹性，高绩效的组织
meQuilibrium是建立弹性和敏捷员工队伍的领先人力资本解决方案，近日宣布加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络，这是一个快速发展的组织生态系统，利用革命性的Workforce Dimensions解决方案和智能Kronos D5平台帮助重塑未来劳动力管理。
通过这种合作伙伴关系，使用Workforce Dimensions的企业可以轻松地为其员工提供meQuilibrium计划。通过meQuilibrium，Workforce Dimensions将使雇主能够为其整个员工配备弹性和敏捷性的关键认知和行为技能，这些技能已被证明可以提高员工的绩效和生产力。借助meQuilibrium的规范性和预测性分析，雇主将能够更好地激活人才并减少业务风险的领先指标，如缺勤，人才流动和工作满意度。
建立认知技能和提高劳动力技能对于未来的工作至关重要。Mercer全球人才趋势2019年报告发现，虽然99％的公司正在采取行动为未来的工作做准备，但52％的公司确定了当前和所需技能供应之间的差距。普华永道最近的一项调查发现，作为未来工作战略的一部分，全球近50％的首席执行官都致力于提升技能。
“我们很高兴能够加入Workforce Dimensions技术合作伙伴网络，因为我们将继续扩大我们在人力资本管理市场的足迹，”meQuilibrium首席执行官Jan Bruce说。“在转型经济中，组织必须让员工掌握关键的认知和行为技能才能获得成功。我们的分析将与Workforce Dimensions数据相结合，为组织提供更完整的高绩效文化表现。”
Kronos的Workforce Dimensions是第一个下一代劳动力管理解决方案，它将人工智能融入到解决方案的基础中，实时分析以推动即时决策，并提供完全响应的用户体验，所有这些都可以为员工提供支持和经验最丰富的经理人。Kronos D5的开放式应用程序编程接口框架使客户能够快速，简单地通过创新且紧密集成的合作伙伴应用程序扩展其人力资本管理投资的价值，从而推动用户采用。
“Workforce Dimensions建立在一个完全开放和可扩展的平台上，实现了与合作伙伴的创新集成，包括meQuilibrium，以传统解决方案无法实现的方式为员工提供支持，”Workforce Dimensions技术合作伙伴网络高级主管Mike May表示。克罗诺斯。“提供卓越的技术经验不仅可以吸引驾驶员用户，还可以帮助企业吸引和留住员工。”
关于meQuilibrium
meQuilibrium是一种敬业度和绩效人力资本解决方案，利用行为心理学和人工智能帮助创新企业建立劳动力潜力。我们的人才激活方法是为员工提供必要的弹性和灵活性，以便在最动荡的时期进行导航。凭借预测性的meQ分数和机器学习见解，我们的解决方案使用经过临床验证的评估和强大的基准测试来衡量弹性敏捷性，然后创建个性化的培训计划，以建立个人和团队技能。通过meQuilibrium，公司可以让每位员工发现并掌握他们所需的技能，以克服任何障碍，提高灵活性，获得适应能力，并改变组织。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： meQuilibrium Joins Kronos Workforce Dimensions Technology Partner Network to Build More Resilient, High-Performing Organizations
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移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元
总部位于纽约的移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元。本轮融资由晨兴科技(Morningside Technology Ventures)牵头。与这笔资金一起，晨兴科技咨询有限公司(Morningside Technology Advisory LLC)的索卡(Mick Sawka)将加入Jitjatjo的董事会。
本公司拟将资金用于:
继续发展纽约和芝加哥的人事网络
向美国其他城市的地理扩张
提升其机器学习能力，以支援推出企业科技产品
在纽约设立体验总部
Jitjatjo成立于2016年，最初由执行董事长罗恩•麦卡洛克(Ron McCulloch)和首席执行官蒂姆•查特菲尔德(Tim Chatfield)专注于纽约市的酒店业。它是一个移动招聘市场，利用人工智能，将酒店运营商与经过审查的行业专业人士即时准确地匹配起来。
在这一阶段，公司正通过销售、客户成功、人才获取和社区管理来增加变更代理(企业员工)的数量。此外，业务的一个特别重点将是通过增强其产品和工程领导及团队来增强其技术能力。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Jitjatjo Raises $11M in Series A Funding
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数字医疗公司Peerfit从Virgo Partners获得了1800万美元的投资，为员工提供全面的健身体验
Peerfit是一家总部位于佛罗里达州坦帕市的数字医疗公司，与雇主一起为员工提供全面的健身体验，并获得了 Virgo Investment Group的1800万美元投资。
这笔投资开启了该公司的C轮融资。除了加薪，Virgo投资集团董事总经理普贾•戈埃尔(Pooja Goel)也加入了Peerfit的董事会。
该公司打算利用这笔资金扩大其核心品牌，覆盖更多的雇主和员工，并通过Peerfit的举措进入医疗保险优势领域。
Peerfit由Ed Buckley, III，博士，董事长兼首席执行官领导，为雇主和运营商提供个性化的健身体验。通过他们的数字平台，保险公司、经纪人和雇主可以利用工作场所的健康基金，为员工提供福利项目，使他们能够进入健身工作室和健身房的网络——提供各种各样的课程，以满足各个层次的健身需求。
Peerfit还使消费者能够通过数字仪表盘访问灵活的健身体验，以满足他们的需求和兴趣。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Peerfit Receives $18M Investment from Virgo Partners
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EaseCentral宣布B轮融资1,900万美元，对品牌进行重组，以增强Ease的功能
据2019年3月19日消息,领先的人力资源和福利SMB的软件解决方案、保险经纪人和保险公司——EaseCentral，今天宣布完成其1900万美元的B资金轮，本轮融资由 Centana Growth Partners领投，Propel Venture Partners、Compound Ventures、Freestyle Capital和Upside Partnership跟投。这笔资金将用于推进易用性的目标，即通过建立新产品能力和聘用世界级人才，简化和加强人力资源和福利管理。两名关键员工分别是首席运营官Petar Nedyalkov和工程副总裁Toshi Kureha。
除了这笔资金，该公司还宣布对其广受欢迎的系统进行升级，该系统已被6万多家企业使用。与MetaLab合作，此次更新将包括一个新的产品设计和系统增强，以及公司名称的更改，以方便用户使用。系统内的新功能将包括EaseConnect+，它为SMB运营商连接提供了第一个市场解决方案。信安金融(Principal Financial)、嘉德(Guardian)和胡玛纳(Humana)率先利用了这一新功能。
“小组雇主和代理人一直在努力解决纸张管理效率低下问题。他们开始要求更好，” Gary Davis Humana的分销合作伙伴关系国家负责人说。“Ease和Humana合作伙伴关系代表了对服务于技术解决方案的服务欠缺的市场的服务整合。我们的系统集成将创建由Ease提供支持的实时注册和福利管理服务流程。”
Ease在线提供福利登记流程，消除繁琐复杂的文书工作，同时增加员工对福利信息的访问权限。Ease的软件目前与1,200多家代理商合作，通过提供现代化的福利体验，为经纪人提供从竞争中脱颖而出的价值和机会。自成立以来，已有超过150万名员工使用Ease完成超过1600万份福利计划的注册。
“我们很高兴宣布这笔资金，加快我们的使命，为他们提供最先进软件的经纪人和中小企业，” Ease首席执行官兼联合创始人David Reid说。“我们正在重点关注运营商连接，这使我们能够创建以前从未为中小企业提供的工具。”
Ease在过去一年中经历了快速增长，因为它成功地将经纪人，雇主和运营商合作伙伴添加到其系统中。
“今天，数字化转型和自动化在整个金融服务行业中发挥着关键作用，包括保险和福利。多年来，Ease在数字化福利和人力资源管理的关键方面以及简化行业流程方面证明了这一点，”合伙人Eric Byunn表示。Centana Growth Partners成员 “我们很高兴能够支持他们，因为他们与现有的行业参与者合作，在目前充满摩擦的领域创造更好的用户体验和效率。”
此更新中的新功能和改进功能包括企业直接向国家保险公司提交福利登记的能力。此外，Ease还增加了合作伙伴协作功能，可以更好地连接主要行业参与者，如第三方管理员和运营商。该更新可供全国的轻松用户使用。
Centana Growth Partners的负责人汤姆戴维斯说：“过去几年，福利登记需求已经发生了显着变化。” “公司的爆炸性增长证明了David和Ease团队为服务客户而构建的愿景，技术和全面的SaaS平台。我们非常高兴能够支持Ease团队，因为他们将继续处于创新的前沿。员工与承运人互动并通过福利登记流程。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：EaseCentral Announces $19 Million in Series B Funding, Rebrands to "Ease" with Enhanced Capabilities
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