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删除人力资源管理，还是云转型？
当前企业中的一个现实情况是，HR们越来越迷惘，越来越失去价值感。大多HR们更愿意将人力资源管理解释为“吃补药”，是对企业固本强基，更愿意强调企业离不开人力资源管理，而不愿意强调人力资源管理能够创造什么战略价值。这让老板和业务部门反感，有的企业甚至把人力资源管理看成是束缚发展的最大原因，喊出了“去人力资源管理”的口号，要把HR赶出企业。尤其一些互联网企业看似粗放式管理大获成功，更为这种观点加码。
那么，新竞争的时代，人力资源管理将何去何从?
一、去人力资源管理?
What’s app 用55人团队创造市值190亿美元的价值。他们有人力资源管理?且不说这样的一个小团队内人力资源管理的价值，就他们自己来说，恐怕也宁愿花更多的时间去做产品!
小米成立三年时间里把销售额做到了300亿。他们有人力资源管理?恰恰相反，他们认为管理是不信任员工的方式，认为只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就是水到渠成。组织极度的扁平化，甚至网络化，除了创始人有职务，其他都是工程师;用责任感替代KPI，强调对客户负责;几乎不开全员大会，减少多线汇报的繁琐，以产品为中心进行虚拟团队运作;粗暴地涨薪，加上透明的全员持股计划……他们哪有什么人力资源管理?
OK，你可以说这些企业处于初创期，人力资源管理的粗放是必然，或者创始人团队的热情和有可能带来巨大利益的期权池或原始股就能够导致最好的“人力资源自我管理”。但当你看看几经商业逻辑迭代依然屹立不倒的庞然大物Netflix，你就会发现“去人力资源管理”似乎真的是大势所趋。
火到不行的Netflix的管理粗暴得让HR们摇头：全员无边界活动，自由组合完成任务;所有绩效评价由周围360度的合作者评分(这种方式在传统人力资源管理模式里不是用于“评价”而是用于“反馈”)，每年按照市场价格重新核定工资;至于培训?没有培训，他们说这是员工自己的事。他们只和成年人一起玩，整个企业就像一个大市场，所有的人在里面自生自灭，有能力、有贡献者，上天堂，没能力、没贡献者，下地狱!
其实，这样的趋势并非由互联网企业带来，传统企业中，这类趋势早已是暗流涌动。
在中国拥有众多信徒的稻盛和夫，其“实学”中最精要的就是阿米巴模式，即将各个业务单元做成能够独立经营的公司。在他语境里，人力资源管理似乎并不重要，人力资源部之类的职能部门是被其他部门养着的，用内疚来驱动工作。他们讨论“经营”而忽略“管理”。
中国企业家中，教父级人物张瑞敏也在海尔进行了颇具“未来感”的改革。为了避免冗长的决策链条，他们将决策权放到了一线，一线决策后再向企业内的上游进行采购，部门之间用交易来协作，均被激发出巨大的经营活力。甚至，他们比阿米巴走得更进一步，将每个人都变成了“公司”，夸张点说，每个人回到家一看到自己的资产负债表、现金流量表和损益表，就能够清楚地知道自己的财务状况，激励几乎没有死角。他们依然强调“经营”而非“管理”。
我们总以为企业需要管理，需要那只“看得见的手”。却不知道，引入市场机制那只“看不见的手”，让企业内的各单元甚至每个人开始自主“经营”，完全可以不需要“管理”。
二、人力资源管理云模式
这些企业没有固定的组织模式，组织结构、业务流程、甚至岗位系统完全柔性化，企业内的部门、员工呈现一种看似“混乱不堪”的网络化协作，“虚拟团队”好像更加活跃，人人依靠能力来定义自己的活动范围，但却不断产出让高绩效。
这样的状态正是时下热议的“云模式”——资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各类需求无限低调用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到“云”的回应。云源自互联网领域，但却是一个管理学上极好的“隐喻”，代表了一种资源的聚合与分配形式。如果把计算能力传到云上，就是“云计算”;如果把信息传到云上，就是“信息云”;如果把数据传到云上，就是“数据云”。
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。要做到“乱中有序”就必须有人力资源管理。相对于支持原来固化的组织模式，支持这种云化的组织模式对人力资源管理更具挑战。原来固化组织模式中，只需要一套简单的逻辑，员工只要按照对于角色的定义来工作，就能够完成相对简单、稳定的组织目标;但在云化的组织模式中，需要一套复杂的逻辑，随时按需定义员工的行动，以便让每个员工最大程度奉献自己的才能，并完成复杂、多变的组织目标。如果说原来的人力资源管理模式强调的是绩效产出，全新的人力资源管理模式强调的则是组织能力。如果说原有的人力资源管理模式需要的是一套制度或工作计划，全新的人力资源管理需要的是一个无限强大的“资源调配机制”。
预设无边界的“云组织”很简单，企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位，让组织变“乱”，事实上，大多向往“新纪元”的企业都曾做出类似的尝试，但企业更需要的是那套“资源调配机制”，让企业“乱中有序”。否则，变“乱”后的企业，每个人按照趋利避害的行为模式，都会逃避责任，这就回到了“人民公社”的时代;而每个人不知道自己应该做什么，也无法进行专业化深耕，反而会降低组织效率。
所以，企业还需要“云激励”和“云支持”，这和云组织构成了一个“铁三角”。云组织解决“让员工有机会干”的问题，只要员工具有适合的能力，其就不会受到组织结构、业务流程和岗位角色的限制，能够有机会承接任务。云激励解决“让员工有意愿干”的问题，所有的激励资源都可以被自动调，匹配用到员工不同的绩效上，员工任何对于企业的贡献都将得到迅速的回报。云支持解决“让员工有能力干”的问题，所有的培训资源都可以被自动调用到员工不同的需求上，员工任何知识和能力的短板都可以用最高效的形式得到最新、最需要的培训内容。
云激励和云支持之间有一种相互替代的关系：当云激励系统极强时，员工按照激励牵引的方向行动，总有最适合的员工(来自组织内外)去承接任务，不能适应则被淘汰，员工因此有强烈的动机自行提升能力，正如Netflix没有员工培训，但总有人才涌现。当云支持系统极强时，员工随时轻松接受到最需要的知识，训练出最需要的行为模式，相当于在参加“考试”时，有一个强大的后台在支持自己“作弊”，不需要太多的激励，自然而然会承担企业需要的角色，因为这样做太轻松了。
人力资源管理三大支持系统中的配置系统，在传统的语境下，也许是最有影响力的系统。但现在，企业根本不需要直接招聘、再配置和淘汰员工：外部的人才甚至可以与企业形成外包关系，直接为企业所用，招聘的门槛几乎不复存在;员工因为自己的能力而被“看不见的手”自动配置到最合适的位置(并非固定的岗位)上，完成特定的任务，自然不需要组织内那只“看得见的手”;不被需要的员工接不到任务指派，无法获得相应激励，自然会自动脱离组织。所以，传统人力资源管理三大支持系统简化为两个——“云激励”和“云支持”。
一方面，“云组织+云激励”是当前人力资源管理关注的主流趋势，阿米巴、人单合一、维基式协作、合弄制(holarachy)等模式都是在这一方向上的实践。另一方面，“云组织+云支持”是未来人力资源管理将关注的另一个主流趋势。尽管在当下这并没有前一个趋势那么主流(所以，前一部分中列举的管理模式几乎没有涉及到这一趋势的)，但随着商业逻辑的迭代，员工的知识和能力缺口会越来越大，越来越需要来自组织的后台支持。
三、云转型要什么?
如何设置者两大支持系统是人力资源管理能否实现云转型的关键，这里主要有两种思路：
1、自由市场——看不见的手
一种思路是“自由市场”——如果不知道如何分配资源，就让需求者按照市场规律来决定吧!如此说来，HR们就应该充当一个企业内部市场“守夜人”的角色，定好规则，监督违规行为，进行宏观调控，确保市场机制的正常运转。
对于云激励来说，对于无边界行为产生绩效的定价是一个难点。海尔用产品或服务作为介质，用购买协议来出价，这是直接的价格信号;稻盛和夫用单位时间价值来核算贡献，盛大用游戏积分(虚拟币)来核算贡献，我观察到的一些企业还使用了其他有意思的核算方式，这些都是“拟价格信号”。当企业对任务的定价清晰、公允，任务越难，价值越高，价格越高，自然会有员工追逐，因为这种制度不会“让雷锋吃亏”。
面对当下中国的管理情境(平均主义文化、权力文化)，等价交换的公理共识似乎是突破的箭头。正如简单的市场交换原则就能解决复杂的经济系统问题(当然，凯恩斯主义似乎不同意这个观点，但任何一个经济学派都不会否认自由市场这一基础)。
对于云支持来说，员工往往不能准确地描述他们还未掌握的知识、能力。因此，必须要对员工的知识和能力进行准确而灵活的测量。我观察到的若干先锋企业，要么建立了由知识模块组成的知识库(被称为“知识立方”)，要么建立了由“关键情境”(最能区分高绩效和低绩效员工的情境)组成的行为库。如游戏中的场景一样，当员工能够适时地看到自己在知识储备和行为模式上的“能量值”时，其就能够在培训资源的市场上自由选取所需。
2、宏观干预——看得见的手
尽管自由市场的设计能够很大程度解决资源调配的问题，但市场总有失灵的时候。一方面，需求不一定能够找到资源，尤其是这个市场足够大时。另一方面，自由市场有时会存在短期行为，不利于打造组织能力，或者有可能对资源进行破坏性使用。相对于失灵之后进行宏观调控，我们总希望有一个全能的上帝来“纠正”市场的偏差。这也正是苏联打造国家工厂的原因。过去国家层面的尝试在今天的企业内也许并非毫无希望。
另一种思路是宏观干预，即通过看得见的手分配激励和培训资源。在外部，这正是凯恩斯主义所主张的。事实上，我在企业内也的确观察到了利用凯恩斯主义发行虚拟货币刺激员工行为的案例。
但正如杰出的经济学家也会预测失误，即使有“无边界行为定价”和“知识能力测量”的数据，宏观的干预仍然很有可能失败。在企业内，这种干预却出现了契机——大数据。如果将组织内的人力资源(员工的知识能力、工作过程、绩效产出等)、激励资源和培训资源都“大数据化”，上传到云端，由大数据分析进行供需匹配。请注意，这里的数据不是报表数据、冷数据和样本数据，而是真正的源数据、热数据和大数据，这些数据记录一切，甚至包括员工在工作过程中的无数细节(你甚至可以想象包括采集员工或用户的微表情)。基于此，只要通过一定的算法，就可以合理调配各类资源，小数据分析可能出错，但大数据分析不可能出错。换句话说，这似乎是要在企业内打造一个上帝般的存在，但在大数据的情境下却是可能的。少数先锋企业似乎初步具备了这个意识，但前行的道路上却是阻力重重。
当下，我们可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，这些模式总能轻巧地让企业走上正途。但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质，这些特点背后的本质都是“人力资源管理云转型”。这些模式里，所有的员工好像被上传到云端，随时被企业的需求调用，企业好像总能够最大程度使用人力资源，就像打开水龙头，想用多少就有多少(这在计算机术语里叫“可扩展地获得”)。所有的激励资源好像被上传到云端，随时与员工绩效匹配，想要多少就有多少，只要他们完成了相应的任务。所有的培训资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，而且都是最新的内容和最合适的形式，确保员工拿来能用、用了能好。
未来，人力资源管理不会被企业删除，而会走向云转型!如果说，云时代的到来势不可挡，那么，HR们准备好了吗?
文/穆胜 北京大学光华管理学院工商管理博士后，资深人力资源实践者
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一位职教者对在线职业教育的理解
在线教育预计2014年底会产生1069.2亿元的价值，其中职业教育占20.9%。在线职业教育是属于在线教育的一个类别。在线教育分为K12等基础教育，学前教育，高等教育以及成人教育4个大类，这当中的成人教育又分为兴趣提升教育，就业职业教育与认证教育3个类别。只有把类别搞清楚了，知道自己从事的是什么才能在这个方面更下功夫去研究发展，在成人教育领域里最有挑战和难度的就是就业职业教育，职业教育作为国家近几年大力发展和建设改革的方向，一定不可对其定义进行模糊或曲解。
最近和朋友聊天的时候，很多人会问我，现在忙什么呢？我说“IT在线职业教育”，大家听了都会说：“哇！不错啊，在线教育现在很火啊，那个100教育，那个新东方在线，那个谁谁谁的……”外行都能说出几个，显而易见，在线教育的火已经烧的老百姓都感觉到热度了，说明市场前景日渐明朗，人们对在线教育的认识和接受程度也在提高。
作为一名有着近10年线下职业培训教育经验的从业者，我很有幸在2012年开始涉足“IT在线职业教育”领域。从13年每天约有2.5家在线教育机构成立，投资商纷纷抢着投资的热潮，到最近大家都在说：“你看龚海燕都做不下去了，在线教育虚火太旺，投资商15年会不看好在线教育。”这着实给热的发烫的在线教育创业者泼了一盆冷水。于是最近各个媒体出来很多关于在线教育深度的思考，包括盈利模式到底是什么，就业才是在线教育盈利的方向等等。
的确，作为在线职业教育从业者更应该关注职业教育过程与结果而非空空的口号或概念！
什么是职业教育？
职业教育是提供给受教育者从事某种工作所必需的知识，技能而存在的，职业教育也称职业技术教育。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育类型之一。四种教育类型的目的各不相同，而职业教育的目的就是就业与职场发展，职业教育针对的人群主要是年满18周岁还未步入职场的年轻人或初入职场的年轻人。这部分群体因为各种原因没有一技之长，为了生存或改善生活因此需要接受职业教育，因此如果在线教育不是以就业为目标就不要挂上职业教育的牌子。
职业教育的课程很有特点
职业教育上到国家指导思想，下到人们的认知，一致认同目的是就业，是工作。所以可想而知，职业教育的课程一定是以某个行业的某个岗位技能而设计的，小到一个五笔打字员，大到一个软件开发工程师，但即使是学个五笔恐怕也不是一两天就能掌握的，更不要说软件开发工程师是需要2-3个月才能基本熟练掌握；大家都知道在线教育一个难题就是学生的持续学习能力以及互动性等问题，这些问题如果不解决，很难指望一个没有受过太多教育的学生能够对着电脑坚持学习几个月。这也就是很多机构统计出的数据显示一个100小时的在线录播课程，最后能够持续看完的人数比例不到50%的原因，因此完全单纯让学生看视频的在线教育机构也不能叫职业教育。大多数学生看不下去，不能自控，最终失去动力和目标，最后能够把视频看完的是少数在职人士，因为工作生活的压力，他们会坚持，而那些真正需要学习就业找工作的年轻人抵挡不住游戏的诱惑很可能就把视频课程一关打游戏去了，如果不能让这样一个庞大的群体切实地受益，也就失去了职业教育的意义。
传统线下职业教育是怎么做的？
可能有人也看过很多年前北大青鸟职业教育培训标准化体系，不说北大青鸟现在如何，但至少现在很多培训机构上到组织架构，下到咨询说辞，甚至是装修布局都是来自这套体系。这套体系为2007年之后的职业培训机构做出了不少贡献，简单说一个学生从什么都不会到能够进入一个企业做一名程序员的培训流程应该是：
首先从逻辑思维能力以及学习动机等方面看他是否适合学习软件开发。
然后符合资格就开始学习，每个班就只有30人，因为人多了老师不能照顾到位。比如给代码纠错需要老耗费老师大量的精力，每节课必须有任务，下节课上课前必须提交，老师在下节课上课前先进行任务作业点评和修改才会继续新的课，总的学习过程还要进行至少3次阶段性考核，没有通过不能进入下一阶段的学习，同时每个班除了一个老师，还有1个班主任和1名就业指导老师，班主任说白了就是管着学生的。
同时，当学生遇到心理上的问题或者学习遇到困难的时候班主任就要去解决和疏导，就业老师说白了就是随时关注学生的能力成长，给学生做就业指导，最后帮学生落实工作，等等。
可以看到，职业教育既然目的是就业工作，因此过程的管理便成为了最复杂最重要的部分，没有过程的在线教育也不能称为在线职业教育，效果一定不会好，何来结果？
录播和直播的方式很难实现教学过程的管理
现在80%的在线教育机构是录播课程，短的录播课程适合一些自学的兴趣爱好者，只能对个人的兴趣点和技能点进行提升，因为人们不愿意盯着屏幕看太久，很难完成职业教育的目的。而长的录播课程适合在职人士或者学霸，这些人首先不多，同时也不是职业教育的主要目标人群；可能很多人也意识到了这一点所以开始用直播的方式授课，大家认为直播可以有真实的互动，学生会更愿意听下去，这个思路是对的，但直播作为在线教育来说首先成本高，没有充分利用互联网和科技的手段给职业教育减负，第二直播放在职业教育的培养流程里只是一个关节而已，如果老师只上课，万一学生听不懂怎么办?学生每节课的学习效果怎么评估？学生不上课怎么办？请假怎么办？学生做项目怎么办？学生最后就业怎么办？到最后学生听了你的直播但还是没能就业。
怎么样才能叫做在线职业教育
课程体系设计与就业岗位需求为依据，系统并及时更新。
授课方式不限于直播或录播。录播的课程我们可以把他当时是一本电子教材，直播可以上课也可以是总结或者答疑互动等等，总之授课只是职业教育体系里的一部分，把该讲的讲了，学生该听的听了，课下还有课件看就可以，所以直播录播不是有你没我的状态，而是互补，降低在线教育成本，同时保证教学质量，至于怎么配合这个需要有很强教学经验的人来设计。
在线教育的核心在于教学过程的管理。除了授课之外，教学过程的管理这才是职业教育的精髓所在，蓝翔之所有牛，不是老师牛，而是管理牛，就业牛，所以在线教育既然搭上了互联网科技之风，就更应该思考如何利用人工智能，机器学习，大数据个性化定制，系统管理等方式去解决学生在学习过程中遇到的各种问题。比如每节作业的提交审核，阶段测试考核，代码提交审核，项目提交审核，就业指导，心理辅导等等，只有解决了这些问题，学生才能坚持学完，并学有所成，最终走向就业岗位，这些在国外已经有了成功案例。
就业服务是检验职业教育的标准。没有就业服务的职业教育是没有办法进行评估的，因此就业渠道的打通，企业间的合作等等必须要去做，可以借鉴线下培训机构，也可以通过互联网的优势用社交或垂直领域的招聘合作来解决。
在线职业教育可以给用人单位的不仅仅是一纸简历，而是由教学管理系统生成的学生学习成长数据图表，这也是谷歌为何偏爱Coursera出来的学生。
LPS（Learning Process System）职业教育过程管理系统是什么？
视频课程如果是本书，那在线教育平台，比如淘宝同学，网易云课堂就像是书店；而内容提供商，比如北风网，极客学院，开课吧等就是出版社。
试想如果世界上只有书店和出版社将是多么的可怕的场景，有多少人能够在书店或出版社就能成才的？更谈不上职业教育，也许在某些发达国家可以算是职业教育的一部分，但面对中国的孩子仅是内容提供远远不能满足他们的需要。IT在线职业教育机构麦子学院今年5月在美国设立的商务中心，研发与完善LPS教学过程管理系统，同时将在今年10月底左右正式上线商用，LPS系统的上线将从真正的意义上解决和关注在线职业教育过程和效果，重塑在线职业教育学习过程，以结果和服务为核心，据了解目前以有近100名学员每人付费5000元参与了小规模内部测试性学习。
职业教育是中国的经济建设的根基，我们都要且做且珍惜，且说且真实，且做且负责。
来源：微信公众号：Power铂尔教育
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微软将为Office 365用户提供无限存储容量
[摘要]谷歌Google Drive也提供无限容量，不过有条件，要求你添加6名用户。
微软和谷歌已经在办公室文档的存储领域展开价格战，微软刚刚挥出了一记重拳。
微软表示，它将为购买了云版本的Office软件即Office 365的用户提供无限的存储容量。
这就比谷歌推出的付费版Google Drive即Google Drive for Work更胜一筹。Google Drive for Work的价格为每用户每月5美元，而且存储容量上限为30GB。如果想将存储容量上限提高到1TB，价格则相应地上升到每用户每月10美元。只有当用户的帐户中添加了6名用户之后，存储容量才会变成无限的。
坦白说，付费版Google Drive其实是面向企业用户而定制的，企业用户们也愿意接受这款服务。谷歌最近表示，付费版Google Drive平均每周可新增1800个客户。
但是微软在帮助Office 365吸引客户方面做得也很好。它在2013年初发布Office 365，今年初又增加了对iPad的支持。微软上周宣布，目前Office 365约有700万个客户，仅上个季度就增加了25%。
对于Office的个人用户和家庭用户来说，Office 365肯定会比付费版Google Drive更有吸引力。
个人版Office 365的收费标准为每月6美元，客户将得到一个存储容量无限的新帐户，另外还有运行在PC和平板电脑上的Office软件的拷贝。你还可以在手机上访问那些文件。
价格为每月10美元的家庭版Office 365已经包括了无限存储容量的配置。另外，你还可以将家庭版Office 365安装到5台移动设备上。这意味着用户可以跟另外5个人共用该服务。如果按年付费，家庭版Office 365的价格为每年100美元。
有些学生也能免费获得Office 365，前提是他们所在的大学必须提供该服务。在某些情况下，这些帐户也能使用无限的存储容量。
相比之下，Dropbox提供的是1TB的存储容量。坦白说，1TB的容量已经很多了，大多数人根本用不了那么多容量。1TB的存储容量足以保存下数百万分文档，或1.7万小时的音乐，又或者用来储存31万张照片。
但是很难说不限制容量的存储一定比市场上的同类产品明显更优一些。
如果某一天你决定不再为了Office而付费，本地PC和云中存储的文件也不会失效，你可以在其他应用中打开这些文件，只是文件的格式可能会丢失一些。安装在个人PC上的软件也不会消失，只是它们将停止工作。（林靖东）
BI中文站 10月28日报道
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社交时代，人力资源管理如何脱颖而出？
在移动互联网、云计算、大数据和社交网络为代表的四项技术革新的推动下，全球的商业和社会发生了巨大的变革和发展。每一个人都可以成为一个自媒体，让我们和世界上任何角落里的人紧密的联系在一起。然而，社交媒体的快速传播可以将不当言论的负效应扩大到无数倍，引起严重的后果。社交网络在日趋影响人们生活的同时，也日渐渗透到企业运营管理的方方面面。人力资源管理也在面临新的挑战，如何运用新的工具提升招聘效果、如何推进内部高效协作、更为重要的是如何与员工进行创新沟通、管理好员工的情绪与言论，让更多员工认可人力资源部门的价值，从而提升企业的雇主品牌价值。
社交招聘的风险与挑战
全球人力资源巨头德科日前最新的调研报告显示，2013年过半（53%）的招聘活动都是通过网络进行，尤其是社交媒体的运用，预计2014年该比例将上升至61%，70%的招聘人员称他们主要运用社交媒体进行招聘，50%的求职者表示他们运用社交媒体获得就业机会。30%的求职者表示招聘人员通过社交媒体与他们建立联系，其中9%的求职者通过社交媒体获得Offer。专业招聘机构瀚纳仕的一项调查也显示，38%的中国职场人士会经常更新其在专业社交媒体上的个人资料和简历，中国求职者已经将专业社交媒体作为选择新工作的新工具。这些数字也更加印证了LinkedIn 全球副总裁兼中国区总裁沈博阳所说：“中国职业社交黄金时代已经到来。”而国内的职业社交招聘网站大街网、猎聘网等也乘着时代的风潮迎来了风生水起的发展，为人才招聘提供了更多工具与渠道。
但专业的人力资源管理人士却指出，社交招聘中存在着一些潜在的风险，比如，在职业社交网站中，虽然有熟人网络为其简历的真实性背书，但是有一些简历可能被过度夸大；同时人力资源管理者还需要提升个人能力，将创新的社交招聘工具和现有的招聘渠道与工具进行有效整合并加以利用，提高人才的招聘效率，并能够切实为企业提供优秀人才，以及帮助企业解决突发、紧急的企业人才需求。
当汹涌不断的投资热潮涌入到在线招聘市场时，猎头行业的专业人士却对此持理性的态度：“如今，企业对于优秀人才求才若渴，企业更加看重的是人才服务的效率与质量。社交招聘的出现还未形成一个明显的商业模式，在短期内不会构成巨大威胁，但这将促进传统的招聘服务供应商、猎头等人才服务供应商，推出更多元化的服务。”在竞争激烈的人才服务市场，人力资源管理者可以借助选择专业的人力资源服务机构供应商与丰富的产品服务，提升人力资源管理水平。
面对信息过剩，不利的舆论，如何进行创新管理？
在微信圈子里，你可以看到朋友们在晒他们的好福利，也可以看到一些类似于过度加班的多种吐槽；人力资源服务供应商大街网推出了职场吐槽神具“吐司”，让上班族可以“一吐而快”；在看准网，求职者可以一边投简历，一边发表求职经历，职场人士可以通过别人的求职经历看到更加真实的企业形象；各大调研机构也在发布各类指数，比如涨薪指数，跳槽指数……信息过剩正强烈挑战职场人士的神经。
信息由原来的不对称走向开放与透明，极大的影响了企业员工的稳定度，在移动互联时代，劳动力比以往任何时代更有流动性、更加多样化、更加关注体验。对于社交媒体上的各种舆论，人力资源部门能不能扛起重任，是否会砸了自己的脚？在很多公司都没有制定合适的社交媒体战略，这对人力资源部门的人性化以及创新化管理提出了更高的要求，也为人力资源部门提供了一次巨大的机会，使人力资源管理人士能够在奋斗多年的领域跳出困局，实现真正的突破。如今，跨界思潮正席卷一切行业，对于人力资源管理者而言，更要具备跨界思维，在社交媒体时代，人们的言行已经构成有价值的数据，66%的人员参与专业社区，81%的人员参与品牌对话，61%的人员评价其他人的想法和行为，人力资源管理者要掌握社交媒体沟通新技能，与企业内部员工进行创新沟通，分析言行背后的意义，做出更加准确的人才决策；并将管理员工的言论转化为进行雇主品牌建设，以市场思维做好雇主品牌推广。
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UPYUN完成管理层MBO，数千万A轮融重新定义云加速
10 月 27 日消息，国内云服务提供商 UPYUN 今日宣布获得鼎晖创投和松树资本数千万元 A 轮融资，并完成管理层 MBO，全面收购 UPYUN 业务。
据介绍，融资款项目前已全部到账。UPYUN 创始人沈志华表示，本次融资将用于扩大基础设施，引入优秀人才和加大市场投入力度。
UPYUN 成立于 2010 年，其提供的云服务采用按需计算，按需付费的方式，是国内第一家将多媒体文件（图片，音视频) 的云端存储，云端处理及网络加速服务融为一体的服务商。
UPYUN 目前累计用户数近 50 万，其中有 20% 为付费用户，用户范围包括社交、医疗健康、游戏、电商、图像处理、娱乐等行业。包括乐视网、蘑菇街、美拍、唱吧、捕鱼达人、中国平安等企业均为 UPYUN 用户。「截止到上月底，我们的业务量比年初增长了近 10 倍，我们的基础设施也在不断扩大」，沈志华透漏。
「我们就是卖水的」
在 沈志华看来，云计算领域可分为三个领域，计算相关, 存储和网络，用云计算的鼻祖 Amazon AWS 作为类比就是 Amazon EC2 系列服务，Amazon S3 和 CloudFront。UPYUN 给自己的定位是提供存储＋网络一体化服务，为用户提供图片，音视频文件云处理业务，比如图片优化，图片多尺寸的输出，图片水印，音视频文件的编解码服务，文件防盗链服务等等。
「我们就是卖水的」，沈志华表示，「做 UPYUN 平台的初衷，就是想用我们的技术积累、经验和集存储、处理和 CDN 加速于一体综合性服务平台，帮助创业公司更加专注于核心业务的迭代和运营，加快业务的发展，而不用担心基础架构的问题，而且付费地方式就是按需付费，不用一次性的支出，这就让创业的门槛更低，创业变得更简单。」
重新定义云加速
UPYUN 融资后随即发布了新战略——重新定义云加速。沈志华表示，UPYUN 不仅提供了传统意义上的网络下载加速，还会为客户提供上传加速，开发加速和技术加速服务。据沈志华介绍，UPYUN 是目前国内唯一一家提供类似服务的公司。
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云计算到底哪家强？亚马逊与微软的对决
上周亚马逊和微软同一时间发布了季度财报，密密麻麻的财务数据看着头疼，但是笔者还是耐着性子查了查两家企业在云计算领域的数据。
那么问题来了，云计算到底哪家强？其实不用说，也知道答案，当然是亚马逊，毕竟人家是云计算的鼻祖，8年前就开始干了，其他厂商还只能算小弟。
那么AWS到底有多家强呢？亚马逊最新财报数据给了我们一些可以量化的线索——那就是营收。
亚马逊的体量很大，AWS现在还没达到足以超过5%的营收占比，进行单列的地步。虽然这是亚马逊增长最快的业务。
AWS云计算被归到亚马逊“Other”类别里面，虽然我们很难知道AWS在这其中的具体比例，但是我个人认为，AWS在“Other”类别中的营收占比应该超过90%。为了方便对比，我们就权当AWS约等于“Other”。
2014年第三季度，AWS的总营收13.82亿美元，去年同期为10.11美元，增长幅度为37%。2014年前9个月，AWS的总营收38.56美元，去年同期9个月的营收为27亿美元，增长幅度为43%。
虽然仍然增长快速，但是由于体量上来了，AWS的同比增长速度实际上呈现了下滑趋势。当然37%的增长速度，其实还可以接受，但这个速度可能并不会让一些投行的分析师表示满意。
去年，麦格理资本(Macquarie Capital)在一份投行报告中说，2013年亚马逊网络服务AWS预计可获得38亿美元营收。如果将它作为一个独立公司，其估值可达190亿至300亿美元。
在那份报告中，麦格理资本预计2013年AWS将会有38亿美元营收，2014年62亿美元，2015年88亿美元，2015年AWS将占亚马逊营收的7%。
不过对比最近的财务数据，亚马逊AWS今年估计也就是55亿美元的营收规模，所以增长并没有像想象中那样快。
那么，问题又来了？亚马逊的增长速度为啥放缓了？我觉得最主要的是竞争对手上来了——谷歌和微软。
谷歌就不多说了，其核心业务还是搜索和Android，云计算基础服务并不是什么核心业务，所以也做得没那么上心。但是有上心的企业，那就是微软。
微软正全球各地的建立数据中心，目前覆盖的大区域已经有19个，每个数据中心都有16个足球场那么大。微软Azure正在进行疯狂的投资。至少在投入数据中心这一点上，微软已经领先亚马逊。
不过，在营收上，微软还远远落后于亚马逊。而且落后的还比较多。
微软的Azure同样没有单独列出来，被归入了商业云业务之中，与它一起算作微软商业云业务的还包括Office 365企业版和Microsoft Dynamics。
Commercial Other包括企业服务、企业云服务(Azure在这里面)、和其他企业服务,这部分业务营收24.07亿美元。
根据财报，我简单计算了一下，企业云服务业务的营收大概为11.79亿美元。我不知道，Azure在其中的比例，但是相比Office 365的企业客户营收，Azure的占比可能在20%--30%左右。(仅仅是个人猜测)
如果按照30%的占比计算，Azure的季度营收可能为3.5亿美元左右，相对亚马逊的13.82亿还相差很大。
不过，Microsoft Azure增长情况不错。财报披露，在过去的一个季度中营收增长了121%。如果能保持这样的增长速度，哪一天超越AWS也不是没有可能。
不过话说过来，云计算刚刚起步，几万亿美元的IT市场足够容纳几家亚马逊和微软Azure。
文/罗亮 来源：新浪创事记
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背景调查公司Checkr提供可调用API，打造高效自动化员工审查平台
HR 们是否时常抱怨员工背景调查太麻烦？纸质简历太占地方、电子简历审核过程又太过繁杂？那么可以试试 Checkr ！
Checkr 是一家新员工背景调查公司，最近获得了 900 万美元的 A 轮融资。本轮融资由 Accel Partners 主导，Khosla Ventures、SV Angel、Data Collective、Google Ventures 以及一些天使投资人也参与了此次投资。
与传统的背景调查公司一样，Checkr 使用相同的数据源，提供包括社会安全号码、历史地址、性犯罪检索、恐怖分子监控名单、国家犯罪记录、驾驶记录等方面的背景调查。
但与传统调查报告不同的是，Checkr 提供了一个客户只需输入名字就能得到数据反馈的 API，简化了调查报告的手工操作过程，使得背景调查更加自动化，从而更容易链接到公司现行的入职流程之中。通过 Checkr 的平台，公司能够通过在线审查的方式或者直接将 API 链接到雇佣系统之中来审查新员工。这能够大大便利公司的员工背景调查，提高就业市场的流动效率。
在按需经济不断发展的今天，按需服务公司在提高了对劳动力数量和质量上要求的同时，降低了对劳动力在时间和空间上的限制，使得就业更加具有灵活性，劳动力市场的流动性也大大增加。而这也相应地要求招聘环节效率的提高。Checkr 正是顺应了这种需求，为这样的流动市场提供了便利。“Checkr 是价值 40 亿美元的背景调查市场与正确技术手段的结合，”领导了此次 A 轮融资的 Accel Partners 合伙人 Rich Wong 如是说：“我们近期投资的公司 70% 以上都是通过软件来提高效率并降低成本的。大数据正在在创造人类不能发现的新模式。”
另外值得一提的是，美国就业市场当中，大约三分之一的人是自由职业者或是临时工，而依赖于承包商的企业也越来越多。当这些企业进入新的地区时，Checkr 也能随着它们实现业务扩张。
[36氪原创文章，作者: Frederick]
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2014年在线教育Q1-Q3报告：热潮趋冷，哪些方向还有机会？
记得去年年底总结在线教育的一年行业动向时，我起的标题是：互联网人开始向教育行业伸出触角。然而如今三季度过去，再回顾在线教育行业，会发现莫大的变化已经形成——那些被证实模式不错的公司都进入了 B 轮、C 轮，而模式不靠谱、无法涨起来的公司则都纷纷倒下，第一轮换血期已至。
经过和一些创业者以及投资人的交流，我自己的判断是，在线教育行业第一波创业已经逐渐步入成熟了—证实可行的模式运转得很好，但这也意味着这类产品的市场空间被占，其他人最好另谋出入。而虽然有一些创业公司扎堆的领域被证实机会缩窄，但我觉得接下来仍有大量很有价值、却并未有多少人进入的领域，值得更多的人去探索乃至挖掘。
因此，这篇文章首先会总结一下今年第一到第三季度在线教育行业的趋势性变化，哪些公司涨得很大、哪些领域已无太大机会？而后会探讨未来还有哪些领域可能会有新机会出现，以及这些需要具备什么样的特质。
好啦，接下来就是第一部分：未来将会更难进入的市场——
K12类—
1、题库
通常来说，K12 阶段中孩子的学习分为课堂学习、课后作业 / 练习、考试测评这个三个环节。而课后作业 / 练习这一环，无疑是最能了解学生在课堂上学到的哪些知识点已熟练掌握、哪些知识点尚是弱项、仍需继续学习的一环，如果拥有了全国中小学生的这一数据，未来的想象空间无疑很大。
不过，这一领域从去年 9 月份起就有猿题库在努力耕耘，今年 7 月份猿题库又宣布拿到了 1500 万美元的 C 轮融资，另外还有快乐学、提分网、易题库等几家 A 轮公司在其中，后入者恐怕难以打破这些先发公司的用户量以及资本壁垒。
拿猿题库一家公司来说，自从去年 9 月份决定转做 K12 并推出高考题库以后，其团队便发现中学生的移动设备拥有量以及使用频次比他们预想中要好得多，并就此大胆决定采取免费策略以获得更大量用户。上周猿题库宣布其用户已破五百万，而其近期推出的初中练习题库，就是为了占领更大的、千万用户量级的初中生市场。而猿题库市场运营总监帅科也在一次私下的聊天沟通中提到，猿题库一定会在作业 / 考试练习领域做到足够大之后成为平台，也有可能接入老师等服务。所以现阶段还想从题库这个单一维度或者类似模式进入 K12 市场的创业者，估计需要想想自身是否有足够的优势和先期玩家们赛跑了。
2、拍照答疑
作业答疑算是从另一种角度切入“课后练习”这一环节的方式。
今年三月份的时候，第一家用技术方式做答疑的产品学霸君被报道后，至此之后，同类产品就不断涌现，让我甚至一时疑虑，为何如此多的创业者都选择这个市场切入？
后来我厘清的逻辑是：解决作业不会写的问题，是初高中生最刚需的一个需求，而他们很难通过在线下向同学求助来解决所有的问题（一则如果问题太多了会不好意思问同学，二则许多成绩中下的同学本身就不太善于开口问问题）。互联网产品的一个优势就在于“快速高效”，学生们可以通过在答疑类 app 上快速检索问题，来得到不会做的题目的答案以及解析。
既然此类产品在于一个快字，那么用纯技术的方式来做拍照 - 识别 - 匹配 - 给出答案，就要比拿到学生拍照想问问的问题后，通过后台将题目分发给老师、让老师人工回答，或者是建立一个 UGC 社区、让同学之间互相回答这两种方式更加高效。一旦高效的解决方式和强硬的需求匹配上，那么一个产品便很容易取得用户数量上的高速增长，从而通过高用户量去换取单点突破。
这也是为什么代表前种技术的两家公司学霸君和学习宝（当然同时在做的还有阿凡题等其他产品）可以轻易取得百万乃至千万级用户，而哪怕是代表后一类模式的公司中也已有诸如百度作业帮、以及拿到 IDG 投资的爱考拉这类重量级玩家。
所以为什么说眼下进入这一领域已经不太可能了呢？先不说学霸君在产品上线之前已有一年左右的技术筹备时间，即使是后来才出现在公众视野里的学习宝、阿凡题等团队其实在上线之前也都筹备有半年乃至更长的时间，尤其学习宝的创始人之一曾有 7 年的图像识别技术积累，因此想要在这类模式上取得更高的技术突破，恐怕对于想新入这一领域的创业者来说着实不易。另外学霸君已在今年 3 月收获了淡马锡集团旗下祥峰投资的 500 万美元 A 轮融资，学习宝也在刚刚创业时便拿到了金沙江 300 万美元的 A 轮融资，此刻时隔半年，两家公司应当又通过资本的推动在技术以及市场上成长了不少。因此泛滥成灾的答疑领域恐怕已不是一个好的创业选择。
当然，此前这类模式也一直被诟病会沦为学生抄作业的帮凶，但我觉得之前一个创业者说的很对：其实学生去问老师问题得到了答案就不算抄作业吗？其实本质是相同的，都是把答案告诉学生。但之所以大家不把这看成是抄作业，是因为老师会有引导、有讲解性地把答案告诉学生，因此只要这类产品可以完成讲解和引导这个环节便可。所以这类产品需要和一些有老师的平台做结合，这就是我们下面会提到的另一个目前被“小巨头”占据的领域。
3、找老师平台
今年的在线教育创业者想得越来越明白的一件事，就是教育本质上是一种服务，将内容摆到线上让大家自由获取，确实可以改变以往大家获取知识的方式，但教育更多的还是一种服务，这种服务仍需要老师来完成。这也是为什么今年在线教育领域找老师的平台开始多了起来，因为老师是最后闭环的一个环节，而服务则是达成交易的终点。
放眼所及，就我自己看到的，今年教育领域做找老师平台的有InstaEdu模式的（比如 那好网、趣寻网等等）、WyzAnt模式的（比如365好老师）、以及做 WyzAnt+InstaEdu 模式的突破互动、跟谁学等公司。突破互动和跟谁学算是前两种模式之和，他们不仅让老师可以在线上通过电子白板来进行一对一教学，还允许学生家长在平台上和老师预约时间，在线下完成面授，个人认为这算是完成了知识获取、答疑以及线下服务这样的线上线下闭环。
那么为什么如今这一领域已经不太好切入？主要还是流量以及资本原因。突破互动在成立之初即获得一家上市公司的投资，可为其导入所需流量，而跟谁学则更因陈向东此前的新东方集团执行总裁的资历在创业之初即获得大额天使投资，据业内传言称其估值目前已达 2.5 亿美元。因此，虽然提供老师的服务是一个非常好的闭环及变现方式，但是目前要从零搭起一个这样的平台，恐怕有一定难度。
职业考试类 — 职业IT在线教育
IT 培训几乎不约而同地成为在线教育创业者的首选领域，皆因这一领域的目标群体付费意愿强、付费能力强且付费者与服务消费者相同，这和 K12 以及早教领域的付费主体（家长）和消费用户（学生）割裂的情况截然不同，因此大家纷纷涌入。
IT 类在线教育可以做三种细分，一是入门 / 兴趣阶段，这个阶段有低龄化趋势，此前泡面吧就希望往这个领域走，但这一阶段付费较难，目前大家仍在摸索，风口估计还需两三年才至；二是就业为导向的培训阶段，这一领域内已有达内科技这家上市公司，但达内仍以线下为主，目前纯线上做这一领域的还未有独大的一家；三是就业后的继续学习阶段，这一阶段的程序猿主要是希望习得更进阶的技术，以谋求更好的职位等等，这一领域应该是现阶段比较拥挤的一环，主要玩家是今年 9 月份拿到 SIG 以及蓝驰创投 2200 万美元 B 轮融资的极客学院，以及今年 3 月份确认拿到复兴昆仲资本 2000 万美元 A 轮融资的开课吧。因此后来者要探索前两个领域或许还有机会，但第三个领域会较为困难。
英语培训类 —外教一对一授课
在外教一对一的在线英语培训领域，低端和高端两个切口都已被占据。低价市场的代表是今天刚刚宣布拿到红杉资本 5500 万美元 C 轮融资的 51Talk，51Talk 主要采用的模式是聘用来自菲律宾等国家的英语教师，因此其课程价格差不多可以降到其他线下培训机构的 1/5，具备价格优势。而走高端路线的 VIPABC 也在今年年初宣布获得了阿里巴巴集团领投、淡马锡和启明创投共同投资的 1 亿美元 B 轮融资，同时推出了面向青少年口语外教学习的在线教育平台vipabcJr，未来还会拓展向中文学习的在线教育市场。
第二部分：未来可能有新机会的市场 / 互联网到底可以做什么？：
1、技术驱动型的数据分析公司
相信成为中国的Knewton应该是不少国内创业者的愿景。而目前虽然有不少公司称想做到个性化教学（或者说 adaptive 式的），但都由于技术实力以及用户数据量不够的问题受到阻滞。Knewton 的厉害之处就在于它是一个 adaptive 的教学系统，可以根据大数据来分析学生对知识的掌握情况，从而判断让这个学生再学习哪些知识、学习多久对他来说效率最高。
举个栗子，如果一个学生在某堂课 20 分钟后注意力开始下降、流失，那么下次 Knewton 就会在 20 分钟后安排可以帮助学生集中注意力的课程内容给他，从而提升效率。一旦有了这个可以解读学生的技术模型框架，Knewton 就可将其应用于各个领域的教学，从美国的大学到中小学，已有非常多学校都成为了 Knewton 的用户。
我觉得在国内，无论是从作业练习的题库角度切入去获得学生练习数据，或者是从进校、帮助老师做考试数据的收集分析的角度来了解学生，或者是和线下机构合作等等，都应当有人去进行尝试，因为通过这些数据来帮助老师做个性化教学的决策、从而实现因材施教，是很有价值的一件事。
2、为线下机构做好服务帮助他们线上线下结合的公司（O2O）
当纯做线上教学成为难事之时，服务好已被互联网教育了一阵的传统机构或许也是不错的选择——毕竟传统机构是这一行业的资源拥有者，他们在拥有师资力量的前提下要做线上业务会更为容易。
前几天报道的快客EEM这家创业公司就是很好的例子，在少儿教育机构数量井喷、开始出现招不到生源、相继有机构倒闭之时，他们觉得为机构服务帮他们进行线上线下结合模式的探索——快客 ERM 主要从 CRM+ERP 工具入手，帮机构从销售人员接触到学员时起就一直跟踪一个学生的状态，包括他上课的节数、应付费用以及课堂表现情况，从而让机构能更好地在财务上把控自身详细的资金进出情况，并在线上做好学生管理，从而服务好家长一方。
所以能让传统的线下机构在这个纷纷欲探索转型、探索更多线上业务之时，赋予机构线上技术能力、金融能力的互联网公司应该也有不错的机会。
3、硬件领域的教育公司 / 机器人 / 早教市场
教育培训的低龄化是一个很明显的趋势了，不论是 SSAT 考试、还是各类机器人教育培训机构的建立都在佐证这一形势。而之所以说硬件会是少儿教育的一个机会，是因为用硬件（尤其机器人）来教学可以做到有趣、不枯燥、被小孩子喜欢，同时它可以让孩子从很原子的角度来理解一个世界的过程乃至运作逻辑，比如组装机器人可以学会机械原理，编程则可以理解 0、1 的运作逻辑，甚至可以通过机器人编程来理解生物世界等等，这会是比填鸭式教学好太多的一种方式，同时可以培养中国的孩子具备更多的创造力，跟国外更详尽。
4、教育导航
在线教育领域缺乏一个优质的流量入口恐怕是件憾事，而学生们没法在一个目录下找到自己感兴趣的服务商或者是内容提供方也同样遗憾。这也是为什么多知网的创始人李好宇今年选择做起了垂直“直播课领域的去哪儿”模式的选课网，就因为大量长尾的直播课提供方缺乏很好地被发现机制（比如有的老师就只在自己微博上宣传一下自己要在 YY 上开什么课，但其实这个老师是很优秀的老师）。随着在线教育领域的创业公司越来越多，或许成为这样一个入口会有不错的前景。
5、探索出可规模化游学模式的教育公司
了解旅游行业的人会知道，最近不少旅游公司的人都选择出来做了亲子游 / 游学，比如艺龙网的 COO 谢震以及原来千夜旅行网的联合创始人冯钰等。这个变化其中一个内在逻辑是教育行业利润率 > 游学行业 > 旅游行业，所以旅游行业的人会更愿意通过教育来产生附加价值。
但时至今日，不少游学项目还是以高端旅游为主，教育成分极少或者说含金量低，另外，大多数游学机构都仍是小作坊状态，尚未找到可以令这一模式真正迁移至线上、通过互联网以规模化的方式。因此这一领域仍然值得探索。
6、移动端带来的机会
虽说移动互联网已是老生常谈的命题，甚至不少人悲观地认为移动互联网的风口期会在一两年内结束，但实际上，到目前为止在教育领域完全基于移动端并且产品出色的公司仍然屈指可数。移动端各类特性与教育的绝妙结合还待挖掘。
第三部分：什么样的教育团队我更看好
这个命题很简单，如果让我回答，我会喜欢有这三种特质的公司：一是教育以互动式的方式为主，而非单向、填鸭式传播（作为 90 后表示完全受不了有人一直叨叨念，而且注意力不集中简直是录播课网站的克星 = =），做的好的比如CodeCademy、洋葱数学、Duolingo、有道口语大师都算其中之一；二是内部有教研人员的团队，之前华创的投资人余振波和我说，他更希望找到注重教研的团队，在教育领域做教研，就像是在互联网做产品一样，只有关心教研才可以找到学生最佳的接受方式，让学生真的学进去；三是跨界的团队。互联网的知识获取越来越便捷，也就越来越多人会到网上学习，那么教育的范畴必会比原来线下传统时期更为扩充，这时就需要该领域内的专业人员来进行教学，比如我们目前我们氪空间的职业梦团队，就是金融领域和互联网领域的人相结合，从而做金融领域的在线教育，相信未来这样的例子会有更多。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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开课吧：IT 教育工具论
2013 年 8 月，成立于 2010 年以线下前沿教育业务为主的慧科教育上线了“开课吧”，一个定位为“泛 IT 学科的综合在线教育”的网站，开始往 O2O 教育模式转型。2014 年 3 月，慧科教育获得复兴资本 2000 万美元 A 轮融资。
慧科教育的线上转型，当然和 2012 年下半年兴起的 MOOC 浪潮紧密相关。当美国知名学府纷纷将自己的优质教育资源，通过网络向全球分享，教育开始变得更加平等也更加开放。更重要的是，和许久以前美国院校所开设的函授课程一样，报名学习课程的学生在以优异的成绩通过评测 之后，一样可以获得该大学的学位，以及相关技能的证明。
对于一个希望得到更好的工作机会的人来说，MOOC 解放了他学习的时间和空间限制，他只需要自己管理自己，每天按时完成相关课程即可。对于许多渴望接受更多教育的人来说，MOOC 最大的意义在于将教育机会平等化。
然而，不同国家有不同的文化，诞生在美国的 MOOC，飘洋过海到了中国，则遇到不一样的挑战——MOOC 模式在美国能顺利开展，是因为在百年前美国大学教育就有“函授课程”这个传统，它就是互联网时代之前的“大学公开课”。但是在国内，根本没有“函授课程”这个传统，更多人还是相信面对面的教学，以及相关技能的认证。
另外也因为 MOOC 是新生事物，中文 MOOC 的学院所取得的认证，到底能否获得企业广泛的认可，让学员获得更好的就业机会？某种程度上，MOOC 之所以更受认可，是因为中国人更加相信国外著名大学的教学水平，然而是否能够通过 MOOC 学习，就能获得更好的就业机会，谁也说不准。
“开课吧”和当下国内流行的 MOOC 不同。一，它专注于 IT 学科的教育——至少这个领域国际化的程度较高，各类国外的证书在国内也受到认可；二，它结合自己线下教育的经验，与 IBM、亚马逊等 IT 公司，还有复旦大学、北京航天航空大学、上海交通大学等 107 加大学共建在线课程，为学生提供有效的职业认证；三，开课吧仿照 Lynda.com，也由自己制作教学视频，在视频的制作上则更显专业。
慧科教育十分重视围绕在线教育打造相关的生态，为学生提供较为完整的解决方案——比如说，学生报了开课吧当中以“技能”为导向的“微专业”课程，而课程完结获得相关技能认证之后，就可以在慧科教育另外开发的招聘网站“找座儿”上寻找合适的工作，而且也可以通过“找座儿”查看自己如果需要在职业上更进一步，还差怎样的认证与技能。需要注意的是，微专业里的课程均通过工信部 CSIP 认证。
你可以把“找座儿”视为慧科教育是将线下教育/培训时的经验，搬到网络上。不高大上，但十分实际，也是慧科教育将自己的资源的灵活应用。另外，开课吧也希望解决线上课程通过率低的问题，毕竟许多人在线上报名课程之后，总有种种原因，在参加课程一段时间之后，就不再来参加。因此，它开设了“导读课”这一类别的线上课程，以定期开课的模式，培养用户的仪式感。
现在，开课吧又上线了一款新工具“跃读”，则是将传统纸质书籍与线上丰富的教学资源结合起来，让一本书变成千本书。开课吧具体的做法是，与传统出版社合作，在书中一些重要概念、场景描述、文字表达晦涩的地方增加二维码，由手机“跃读”应用扫描二维码，直接展示线上相关更加丰富的资料，比如音频、视频音频或者是一些交互场景。
其实这个过程，和你在国外旅游景点观看不同的古迹时，用讲解器来听解说是一样的道理。我不认为一般的图书也需要这样的方式来改造，因为用户可以自己上网找。但如果是，专门面向 IT 教育的资料，学员通过纸质教材学习，但又同时可以借助网络上的视频来实时演示，则更有助于学员理解知识。
“跃读”模式不一定适合其它公司，因为慧科教育是一个线下线上教育公司，而且开课吧是自制教育视频来吸引用户学习的，因此如果慧科教育与更多出版社合作，定制教材，那么它的自制视频就更有用武之地了。
现在开课吧已经拥有 80 万注册用户，在开课吧学习的学员，平均薪酬高于北航毕业生 50%。关于在线课程多少人参与的数据，之前他们开放了 IBM 的教学课程，结果两周就吸引了 2 万人的参与，而按照 IBM 传统的做法，一年时间仅吸引 10 万人参与。这就是互联网开放的魅力。
来源：爱范儿
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企业软件开发商Progress Software宣布以2.6亿美元收购Telerik
在今天一桩与波士顿地区颇有渊源的两家公司的交易中，Progress Software宣布以2.625亿美元的价格收购了Telerik。ProgressSoftware的业务是帮助公司开发企业软件，而Telerik的产品组合则包括.net toolbox、移动开发平台、内容管理系统（CMS）Sitefinity，以及一个规模超过140万人的开发者社区。
据ProgressSoftware应用开发与部署总裁卡伦·蒂甘·帕蒂尔（Karen Tegan Padir）介绍，她的公司已有30年的历史，主要提供应用开发和数据连接工具，已经实现了盈利，但目前增长陷入停滞，所以ProgressSoftware在几年前提出了一个新的战略，重新以应用开发为公司发展之根本，并开始通过收购来推动增长，跟上时代潮流。
于是，ProgressSoftware从去年开始大举收购，先是在2013年6月份收购了平台即服务提供商Roolbase，接着又在一年后买下从事Node.js平台开发的Modulus。帕蒂尔在这笔交易完成时接受Computerworld网站采访时表示，“Node.js在服务器上运行JavaScript，让开发者可以使用相同的语言开发前端用户界面和后端处理功能。Node.js给开发者带来完整堆栈的JavaScript。”
今天收购Telerik的交易是Progress Software在朝着跟上行业发展潮流的道路上迈出的又一步。帕蒂尔表示，虽然Progress Software提供了部分前端开发能力，但公平地讲，Telerik能给予Progress Software一些其一直缺少的重要UI元素，用于开发其他工具。
除此之外，帕蒂尔还告诉我，ProgressSoftware收购Telerik不仅仅是为了工具，而且还是为了增长。据她介绍，Telerik去年的营收达到6000万美元，并且正以每年20%的速度快速增长。这笔交易完成以后，Progress Software还能接管拥有140万开发者的Telerik社区，同时让Telerik另辟蹊径去销售产品。
帕蒂尔指出，ProgressSoftware是一家传统意义上的销售与营销公司，而Telerik则不然，该公司50%的销售额由在线业务贡献，并不需要直接与客户对话。Progress Software需要探寻非传统销售渠道，帕蒂尔认为一旦将Telerik与Rollbase等其他在线资产结合起来使用，这种销售渠道将特别有用。
IDC负责软件开发领域的分析师艾尔·希尔瓦（Al Hilwa）表示，收购Telerik对Progress Software而言是一笔很划算的交易，令其可以获得全套新工具，但他们还需要谨慎对待收购目标。希尔瓦在一封电子邮件中写道：“Telerik 的产品和服务并没有与Progress Software重叠，后者可以借此将触角扩大至其他开发者领域，特别是微软开发者生态系统。这对Progress Software而言是一个全新的环境，虽然它许多老用户一直在使用.NET技术，但该公司一般不涉足这个领域。为了保持这种增长，Progress Software不得不严格执行这种收购战略，基本上会赋予Telerik高度自主权。”
按照ProgressSoftware自己的说法，该公司肩负的任务是“针对任何平台或设备简化本地或云端企业应用的开发、部署及管理，并将其连接到任何数据来源上。”Progress Software称，该公司的用户达到400万，遍及全球175个国家的47,000家企业，他们在ProgressOpenEdge平台和数据库上运行各类应用。
Progress Software从事后端开发工作，向开发者提供打造各类应用的相关工具，而Telerik则是提供用于开发前端界面的工具。两家公司的业务互为补充，Telerik给予Progress Software此前一直缺乏的前端移动开发工具，提供强大的跨平台、跨地区产品组合，让Progress Software客户拥有一个覆盖移动端、云端、本地和网页端的全面开发平台。
Progress Software公司总部设在马萨诸塞州的贝德福德，而Telerik的美国总部设在马萨诸塞州的沃尔瑟姆，其全球总部位于保加利亚首都索菲亚。
翻译：皓岳 来源：TC
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