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人力资源
2020年前，区块链技术将颠覆这五个行业，人力资源首当其冲
文| Bit Bet Buddy
来源| NAVIGATE
当谈到区块链技术时，大多数人第一时间想到的就是比特币以及背后的加密货币世界。虽然比特币是这项技术的先驱产物，并且此后出现了一种替代产业，希望为人们提供第二种交易方式。但是比特币的基础技术如此之广阔，以至于专家认为它几乎无法应用到具体的行业或者领域里。
然而，区块链技术已经能够带来革命，成为最耐用，最值得信赖的人造产物。一旦被部署，地球上的任何单一实体都不能破坏或恶意地改变其内容。
这种区块链技术已经开始在许多行业中产生巨大影响，而在未来的时间里，这一技术奇迹将深刻地改变一些领域，其中包括：
人力资源区块链技术
招聘是一项永无止境的事业，因为世界各地的所有企业，无论大小，总是在寻找人才。只有人才能使企业达到新的水平，或者至少帮助他们保持领先于竞争对手。
有数千亿美元会被用于广泛审查和挖掘最优秀的人才。在未来的十年内，区块链技术将会准备好渗透并改变这个行业。
目前的人力资源招聘行业效率非常低下，因为公司经常需要雇佣多个人力资源机构重复彼此的工作，以便在一天结束时获得理想的结果。由于人力资源公司经常进行重复性的工作，用于扩张业务上的数十亿美元很容易被浪费掉，尽管这些机构的努力通常还会为公司提供低于标准的结果。
区块链技术与任何类型的中间商都是敌对关系，因为它不会为两个交易方之间的价值或业务的转移增加任何价值，因此其部署将改变企业招聘人才的方式，帮企业节约大量宝贵资源。
借助智能合约，区块链技术将提供无尽的人才供您选择，每个人都可以上传并验证区块链平台上的个人简历，从而剥夺这些昂贵招聘机构存在的必要性。区块链技术有望为真正的人才提供无缝就业的方式，同时确保企业不再无谓地在人力资源领域浪费一毛钱。
娱乐区块链技术变革
音乐和电影行业是非常庞大的，并且还在继续保持同比增长。娱乐行业的风险投资可达数千亿美元，而且每年有数以百万计的工作人员花费大量时间用于制作新的娱乐内容，然而全球娱乐行业的效率非常低下，人们的劳动被以假冒为乐的盗版者视为理所当然内容，大量的收入不会回到那些重要的创作者口袋里。
区块链技术的安全性现在非常出名，因为它为任何人提供绝对保证。除非获得此类数据所有者的明确同意，否则任何人都无法获得任何类型的数据。现在已经有了新的流式服务，它们建立在区块链技术之上。
这些新服务为用户提供的是通过令牌实现的无缝即时付款模式，以及没有客户能够伪造这些内容或再现它的事实。除此之外，区块链技术还为鲜为人知的艺术家提供了一种突破音乐业务的方式，例如，不需要大型工作室来推销他们的人才。
总而言之，特别是音乐行业，在十年之后将变得截然不同，这要归功于区块链技术。
医疗保健区块链技术
世界的任何一个国家，不管是发达国家还是发展中国家都无法幸免于医疗服务交付的试验和辛劳。获得最佳医疗保健服务在全球范围内是昂贵的，大多数人需要保险来偿付他们在需要时无法支付的费用。
对于那些不幸不能负担保险的人来说，没有好的医疗服务。然而，在世界的一些地方，即使是医疗专业人员也面临着自己的特殊问题，因为他们的优秀资历不能获得足够的薪水来满足他们的需求。
因此，医疗专业人士和他们的病人都面临着令人望而生畏的问题，至少在区块链技术诞生之前。
区块链技术在医疗领域的最大动荡在于弥合需要医疗建议的人们之间的差距，这些人员可能不需要任何紧急的物理过程，而医疗专业人员可以带来额外的收入。借助这项技术，地球上任何地理位置的患者和医疗专业人员都可以相互交流和传递信息价值。
当医疗专业人员获得额外收入时，患者可以获得医疗建议，这些医疗建议本来可能无法在医院或者诊所以外的地方获得。但通过区块链技术他们可以在业余时间轻松获得。医疗记录也是区块链技术已经开始取得巨大进展的一个领域。
现在任何人都可以将他们的医疗数据和历史记录安全地保存在区块链中，并且可以访问它，并且允许他们的医疗顾问在问诊的等待时间也可以访问它，而不用担心违规或潜在的停机时间。
区块链技术和慈善行业
长期以来，慈善事业尽管有崇高的目标，但一直受到资金颠覆，腐败猖獗等问题的困扰。每年都有数十亿美元从慈善基金会中被吸走，但那些金钱从未到达迫切需要改变生活的人们手中。
区块链技术现在支持的智能合约将被用来消除所有这些风险。因为不仅付款有条件，只有合法的收款人可以访问付款，还可以确保人们仅将其用于其目的。污染慈善行业声誉的腐败行为即将被移除，这都要归功于区块链技术。
云存储区块链技术和大企业变革
谷歌，亚马逊和微软是无可争议地运行世界云存储业务的三大巨头。这些服务已经变得如此强大，几乎看起来不可思议，任何事情都会打乱他们对这个行业的束缚。
就目前情况而言，大多数企业和个人都没有通过使用这些服务获得最大的满意度，因为任何集中式系统都受到黑客攻击和宝贵数据丢失威胁的困扰。
区块链技术不仅将揭开这些巨石的神秘面纱，而且还将重新定义整个行业的运行方式。现在任何拥有电脑和额外存储空间的人都可以通过注册基于区块链技术的分散式云存储平台来获得数据。
这项技术将云存储的价格降低到目前的几分之一，并确保没有人能够访问用户的文件信息，并使停机时间成为过去。
区块链技术的多功能性无疑是毫无疑问的，尽管关于是否限制加密货币或者监管加密货币的争论不断激化，但世界各国的政府，银行和IT专业人士都清楚地认识到这一点。区块链技术应该留在这里，在未来的时间内，这些行业必须准备好和它一起发展，或者被它歼灭。
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人力资源
HR的终极挑战：如何提高员工敬业度
来源| scoop it
你会不会感觉到工作环境变得有点糟糕？比如你的经理缺乏领导力，你没有看到你的团队能够创造出什么卓有成效的成果。
你可以采取的最简单的措施之一就是审视你的员工敬业度。
什么是员工敬业度？
员工敬业度不是休息室橱柜里储藏着员工最喜欢的零食时，员工对公司的喜爱。员工敬业度并不意味着每个人都能得到他们想要的东西。
员工敬业度意味着你拥有一支忠诚的员工队伍。员工在这里工作，并全面服务于公司。参与的员工生产更好的产品并提供更有意义的服务。
员工敬业度意味着员工可以激励他人创造更好的业务成果。员工敬业度不是人力资源计划，而是领导力计划。
我们倾向于员工偶尔会表现出敬业度。但我们不应该等员工自己偶尔表现出敬业度，而应该将员工敬业度作为员工每日工作的基础。展现良好员工敬业度的企业知道，员工应该每天保持员工敬业度，而不是一年一次，或者一生一次。
尽管如此，我们仍花费大量时间调查和研究创造员工敬业度的内容，希望能够复制理想条件。然而，我们还是错过了一个基本的关键点：员工敬业度是成功领导者学习和发展的基本业务能力。
如何建立员工敬业度？
有一些领导者似乎凭借个人魅力或以往的经验来建立员工敬业度。其他领导者则靠直觉来摸索一条建立高敬业度团队的道路。大多数领导者必须通过更加痛苦的反复试验来达到目标。但是很少有人知道如何系统地建立员工敬业度。相反，我们只是磕磕绊绊，希望达到最好。
幸运的是，建立员工敬业度还有更好的方法。这是一项商业技能，与其他技能一样，可以被定义，教授，理解，衡量和有效管理。
合适的环境+有吸引力的邀请+员工的选择=员工敬业度
我们等式中的第一个要素是组织的运营环境或我们所称的“员工体验”。
组织员工体验（OrgX）主要由组织的高级领导团队（执行领导者）建立和建设。
OrgX是执行领导者的责任。他们定义路线图并设置全局参数。他们通过人力资源，组织发展，人才管理，学习和发展等各种职能来协助他们的工作。
然而，具体谈到OrgX时，不应将责任转嫁给执行领导者。他们只负责组织战略愿景的这个关键方面。
我们这个等式的第二个要素是有吸引力的邀请，由组织内的核心领导负责。他们是每天与劳动力密切接触的“地面靴子”经理（核心领导者）。
核心领导者负责采取更广泛的员工体验，并根据个人情况对其进行调整。他们不应偏离其执行领导者制定的关键任务，但他们应该积极改进和调整员工体验以满足其团队的个人需求。我们可能会认为这是团队的员工体验或TeamX。
等式的第三个因素虽然会受到组织及其核心领导者的影响，但主要还是员工的选择。一个组织可以尝试聘用更有可能参与OrgX的员工，以培养这方面的成功，而核心领导者在建立TeamX时，要仔细考虑员工的适应性。
但是，最终是否选择参与完全取决于员工。员工必须对他们的选择负责（个人责任或IA）。
可以肯定的是，执行领导者和核心领导者应该与他们的员工合作，帮助他们了解他们为何、以什么方式选择参与，但是在适当延长邀请后，领导者有权要求问责制，并且个别员工应该愿意对他们是否参与决定负责。
所以，让我们改进了等式，现在看起来像这样：
我们的等式与我们在谈论员工敬业度时立即想到的有很大不同。这个等式不是让员工参与每年一次的人力资源活动，而是将参与（及其附带利益）的主要责任放在组织的领导者身上。此外，我们的等式不仅为领导驱动的员工敬业度提供了有用的定义，而且还帮助我们思考如何分配我们的责任，并指导我们在组织，团队和个人层面的努力。
员工敬业度的起点
我明白一些人可能会为这个等式中的巨大“通配符”（有很多个选项的意思）感到困扰，这是因为员工敬业度取决于员工是否选择参与的。然而，从雇员敬业度是由领导驱动的观念开始，至少领导者和组织知道如何合理建立等式的其他部分，以及之后要把责任置于何处。而且并不需要寻找和等待高敬业度的员工，而是有意识地在您的组织，团队和员工中培养员工敬业度，这个等式将帮助你掌控自己的努力进度。
最后一点。这个等式只是一个起点。定义每个方程的元素还有很多。
例如，我们的研究告诉我们，Org X或TeamX受到5个主要参与元素（意义，自主性，成长，影响和联系（我们称之为MAGIC元素,Meaning+Autonomy+Growth+Influence+Connection）的很大影响。
我们在DecisionWise上的工作是帮助您看到起点，即员工参与方程，然后帮助你确定从这一点开始的其他因素。掌握了这些信息后，领导者将能够从参与工作的员工身上获得巨大的收益，而不是等员工偶尔闪现一下敬业度。
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人力资源
人力资源分析工具：还没补课的HR就要被淘汰了
文| Supriya Nigam
来源| towards data science
快到返校季了，我想知道学校的教育对分析技能的重要性。由于互联网分析是一个持续发展的、快速变化的主题，因此分析专业人员必须做一些功课才能跟上行业标准，达成最佳实践和工程进步。同时人力资源分析领导者还应扮演教师角色，指导内部利益相关者和外部合作伙伴的选择。分析为什么很重要，以及分析如何帮助我们实现特定的业务目标呢？
让我们看看几个分析教育的课程选择
指导公司高层：首先要指导业务部门和产品经理如何共享信息，并教他们如何使用多种分析工具。教科书厚度的报告满是员工的信息和行为，而没有上下文联系，这无益于公司高管做出好的决策。事实上，高层只会感到挫折和困惑。例如，为了更好地理解员工绩效数据，我们应该始终与去年，上个季度或上个月的数据相比。
根据公司的情况，完成“语言”课程以及仔细研究页面浏览量，独立访问者和会话长度等可能至关重要的数据。此外，管理人员应该受到了解这些指标如何相互联系，并与中心业务目标保持一致。
没有完全理解这些参数的执行团队或者人力资源部门，他们的分析可能会快速陷入反作用行为。一家大型媒体公司的执行小组遇到了一些令人沮丧的情况，他们持续提供来自两个据称可靠的消息来源的报告，这些消息来源涵盖了明显相同的细节。这其实是你不想看到的情况。
HR分析的目标
人力资源分析旨在为组织提供有效管理员工的见解，从而确保快速高效地实现业务目标。人力资产分析的挑战将是确定应记录哪些信息以及如何使用这些信息，并对其进行建模和预测，从而使组织获得最佳的投资回报（ROI）。
人力资源部门正在创造比以往更多的数据，但与此同时，他们经常努力将他们的信息转化为宝贵的见解。根据领导者和人力资源部门在全球各地的公司所做的工作，专家们确定了一些基本分析管理人员可能会利用的一些方法来改善组织中与人员相关的方面。
投资正确的人力资源分析工具
通过使用正确的分析工具发现最终的员工空缺，满足您的业务需求。了解运营和战术人力资源差距，以加强人员规划。
使用招聘，离职和退休趋势，以及人力资源干预措施和策略库，以减轻可能阻碍进步的危险。通过对劳动力和价格进行建模来评估劳动力计划的财务情况。
以可靠的情报提升业务决策。探索招聘，人员多样性，营业额等挑战。通过个性化标题，人力资源仪表板和报告分享见解和倾向。
正确的人力资源分析解决方案将业务与IT连接起来，帮助您缩小自动化转换策略与实际行动之间的差距。从设计发现到加速创建，再到成功使用有形的业务成果，您都可以拥有最能理解应用程序的可靠顾问来打破新局面，以发展公司。
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人力资源
HR部门该如何通过数据分析来提升员工体验？
文| patrick coolen
关于人力资源分析
2018年的德勤人力资本趋势报告显示，70％的受访企业都在进行重大的数据分析项目，并将人员数据纳入决策。我们可以认真地说，（预测性）人力资源分析开始成为主流。更多的组织正在使用统计或数据挖掘技术来分析人员数据，以支持他们的决策。因此，对于更多的组织来说，他们正在打破一堵墙，也就是从描述性分析转变到预测分析。
我们的组织在过去四年中使用预测性HR分析发现了约600种不同的见解。这些见解分布在所有业务线上，通过多种建模技术收集，如（逻辑）回归，（随机森林）-决策树模型，多层次分析和最近的生存分析数据（通常被用于用户流失预测）。
下面您会看到我们的一些商业研究目标（右侧）以及与不同输入变量（左侧）的关系的屏幕截图。正如你所看到的，多年来我们研究了客户满意度，销售额或其他财务指标，比如工作质量，工作效率等等。而且还有更多人力资源话题，例如旷工，参与度，目标和合作。
有很多组织正在从描述性分析转向预测分析。大多数预测分析工作都是在特设方案或项目基础上完成的。来自预测性HR分析项目的见解尚未实现自动化或产品化。为了在数据收集和研究方面采取更持续的方法，并能够将这些见解和创新转化成现有的或者新的产品，您需要更持续的分析方法。换句话说，我们最终需要从预测分析转向持续分析。同时需要与另一个目标结合，即最大化员工体验。
关于员工体验
对我们来说，员工体验一直是去年人力资源战略和转型的核心。我们的目标是为所有新旧员工设计和建造一个高价值，综合和相关度高的体验。我们坚信，当我们能够改善员工体验时，我们将创建一支更有积极性和生产力的员工队伍，以帮助我们实现业务目标。 根据IBM和Globoforce的一项研究，积极的员工体验与更高的工作绩效存在着正向联系，更少的努力和更低的营业额也是这样。
我们接下来将评估更高的员工体验对组织的业务目标的影响。
与许多其他组织一样，我们创建一个员工旅程，里面包含了员工生命周期中的所有体验。从新员工的“最佳开始”，到员工职业生涯和个人生活的“有意义的成长”，以及员工对团队做出重要贡献的时刻。员工离开组织时，会得到“伟大的大使”称号。
正是通过这些“重要时刻”，我们希望为员工带来改变，并最大限度地提升他们的体验。
一年前，我们进行了广泛的调查，以了解我们的员工对旅程项目的看法，并了解他们实际上会在什么时候、通过什么方式接触到HR联系，HR信息，福利，HR服务，HR报告等。
根据调查结果，我们做出了上面的主题列表。我们将它们分为五个阶段并对其进行优先排序，以便我们能够灵活高效地根据研究，开始改进最重要的员工体验主题。
一个例子就是我们在人力资源门户网站上有太多的信息。所以我们来自HR联系、HR共享服务部门和员工体验项目的同事们开始致力于减少内部网页的数量（共有800个）并创建更友好的用户界面，使我们的员工更容易、尽可能快地找到正确的信息。
还有更多的例子可以改善我们的入职体验，比如提升入职体验、掌握学习平台的基础知识和招聘流程。我们开了个好头，但是我们知道我们还没有完全达到目标。我们需要提高处理来自员工的不同信息并将其转化为行动和创新的熟练度和能力。换句话说，我们需要结合我们的员工经验和分析工作来创建持续的倾听策略，以便利用好人力资源并创造更多的员工和业务价值。
关于持续倾听
在我们更详细地阐述我们如何看待组织内的持续倾听之前，最好对此主题进行定义。因为某些组织所指的持续倾听是调查管理，而另一些组织则指的是以更广泛的视角使用各种类型的员工数据。所有的定义都没错，但是我们采用了Laura Stevens的定义（成功持续聆听计划的4个指导原则），所以只有你值得信任，才能够得到员工的信任。
- 持续倾听是一种协调一致的跨职能工作，通过采用以客户为中心的思维模式和分析技术，不断收集，整合和分析各种员工数据，从而最大限度地提升员工体验，并最终推动和提高公司业绩。
因此，为了理解是什么推动我们员工的需求和抱负，我们需要提高自己的能力并愿意“更好地倾听”。
前几年，我们主要通过年度表现调查来倾听员工的意见。许多组织已经从年度绩效管理转向经理和员工之间更持续的对话，但绝大多数组织仍在使用年度表现调查来听取员工的反馈意见。这是一个缓慢变化的过程，但像阿迪达斯（Stefan Hierl）这样的一些组织已经成功实行了一项调查策略，以不断更新的方式，对不同的主题进行调查。
当我们谈论与员工体验相关的数据时，我们需要将主动和被动收集的数据分开。这两种数据对于更好地了解员工需求都至关重要。
积极收集数据意味着我们在积极地听取员工所有的反馈意见。这可以通过年度调查、民意调查或专家小组问卷调查实现。
在这种情况下，被动收集的数据，即我们的系统中已经存在的员工数据，如交易数据（例如福利的使用，工资数额，学习行为，点击门户网站的行为），联系人力资源部门的数据（例如提出问题，投诉的数量）或社交媒体信息数据（比如内部社交媒体上的博客）。
这两种数据都需要管理。主动收集员工数据应该通过调查管理策略，遵守相应的和非常必要的指导方针，以避免GDPR（一般数据保护条例-general data protection regulation）泄漏，调查过度，糟糕的调查设计或简单地收集无效数据。
被动式数据通过现有的人力资源IT项目进行管理，可提高数据质量并以更有效的方式整合数据。
这就是为什么从广义上持续倾听是HR员工体验，人力资源服务交付和人力资源分析的共同责任。
拥有更好，更持续地倾听员工的技术能力是一回事，经常使用它是另一回事。基本上就是要像对待客户一样理解和对待员工。人力资源部门应该将自己定位为员工营销者。我们需要更好地了解不同的员工群体，他们的需求以及改善提升员工体验和表现的机会。
这需要人力资源部门的每个人都有不同的心态，特别是我们的流程和负责端到端体验的产品负责人。他们需要拥有以好奇心为基础，定期了解我们的员工的思维模式 ，识别和掌控员工领头人的能力，使用工具和数据的能力以及将员工反馈转化为动力的能力。
每个员工都是独特的个体，但在工作环境里他们都可以归类为某一种职场角色。比如新员工，经理，执行经理，面向客户的员工，初次管理的员工等等。基于这些角色，他们的职业阶段，家庭状况，需求等等，我们能够更好地专注于特定员工群体的具体解决方案。
最后，持续聆听不仅仅是创建或改进员工数据。这只是短期内的主要关注点，我们不应该忘记创造更明智，更相关的见解，以推动新产品和现有产品的创新。这就是为什么我们认为连续聆听应分三步进行分组的原因。
（1）创建员工体验数据（短期）
这一阶段的目的是主动收集来自调查，面板和pulse软件的员工数据以及来自交易系统的被动员工数据，以便立即改善部分员工体验。
对于主动倾听的部分，我们正在使用Willis Towers Watson的自助式调查平台。大多数调查通过这个平台得到支持。我们正在创建一个日历，在一年中不同时期传播不同的人力资源主题，以便在如参与度，领导力，多样性，协作或绩效等人力资源主题上进行更专注和更具针对性的调查 。
对于面板和pulse软件，我们正在与IBM连接，我们正在与来自Customer Experience（CX）的同事一起使用他们的平台。在这里，我们正在一个志愿者（员工）社区里试验，他们愿意立即回答我们可能对任何可能的人力资源话题或服务提出的问题。
（2）创造员工体验的见解（短期和中期）
这个阶段是关于在集成数据集上应用预测分析。这是一个推动创新的数据集成。通过整合数据和分析，我们更有可能找到类似以下的见解;
‘新加入者需要做些什么来加速提升他们的生产力并获得最佳地开始？’
- 将反馈或参与数据与销售或绩效数据相结合
‘首次转入经理角色的员工的具体需求是什么？’
- 将反馈或参与数据与交易数据相结合（转入经理角色）
‘我们如何才能最好地保留员工的特定关键角色？’
- 将反馈或参与数据与职场角色数据结合起来
‘我们如何帮助销售人员有效选择正确的学习干预？’
- 将反馈或参与数据与学习使用情况以及销售或绩效数据相结合
在我们的案例中，集成员工数据集的方法是一种实验性的高度灵活的方法。根据使用情况，我们需要评估可行性和潜在价值。在分析工具方面，我们使用SAS，Python和BigML的混合体。
（3）创造创新（中期和长期）
这个阶段是最困难的阶段。最后，您希望将您的见解转化为新产品或现有产品的创新。这就是真正的潜力是以更具开拓性的方式最大化员工体验的地方。大多数人力资源组织只是持续倾听之旅的开始 ，它们刚刚开始了解以员工为中心的方法的潜在价值，但仍然无法从综合数据分析中获得所有见解的可能收益。
以下例子说明了一些未来可能的创新。
如果我们能够找到第一次担任经理的员工的具体需求，我们可以通过线上职业指导或者门户聊天机器人将这些情报回馈给相关员工。
假设我们发现与好友（同事）进行每日或者每周一次的会议，对新加入者的生产力影响最大，我们可能会向新加入者，他们的好友和管理员发送“推送”（通知） ，通过WhatsApp，电子邮件或者其他应用程序确保这些对话实际发生。
将客户对他们直接接触的员工的反馈与NPS（消费者推荐该公司或者产品的意愿-net promoter score）评分相结合后，我们发现特定的学习干预对NPS没有贡献，例如闭环反馈干预。当员工在线学习时，他们登录学习系统（T2G）时可能会被推向最有影响力的个人学习干预方向。
如果您还想知道更多提升员工体验的建议，2018年度候选人体验大奖评选已经正式启动，将于7月20号举办颁奖典礼。届时，您可以在现场听到、看到最新最实用的候选人体验案例。我们诚邀您参加，详情可扫描下图二维码。
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人力资源
谁将是下一家伟大的人力资源科技公司？
来源 | Forbes
今天，数字创新影响着我们工作场所的各个方面，许多科技创业公司正在把目光投向人力资源的发展。
“询问任何一位业内资深人士，他们会告诉你，人力资源行业发展速度非常慢，”Vip Sandhir公司的首席执行官Vip Sandhir说。
“人力资源和技术的关系非常重要，因为技术帮助人力资源提升了主动性和反应性，”他继续说道。 “人力资源科技初创企业推动我们所有人前进，帮助解决组织的挑战，更好地吸引员工，并改善业务成果。”
ClickBoarding：点击Boarding的入职解决方案可简化入职流程，并让入职者享受轻松愉快的体验。该平台允许HR管理清单，与其他人共享任务，并管理所有联邦，州的公司的表格。参与的每个人都能看到他们需要知道的东西 - 不多不少 - 并且都可以对真正需要关注的事情采取行动。
Clinch：Clinch将集成的软件解决方案连接到公司的职业网站内容，招聘人员和候选人，这与市场上的其他任何东西都不一样。该平台在一个端到端的解决方案中结合了招聘营销，雇主品牌和采购工具。功能包括职业网站的登陆页面构建器，社交和电子邮件集成，强大的数据分析等等。
Highground：Highground提供基于云计算的员工参与平台，通过持续的反馈，持续的员工发展和实时识别，帮助公司建立高度敬业和高绩效的文化。公司可以更有效地捕捉员工的声音，并将年度绩效评估转化为有意义的持续指导对话。
InvestiPro：Investipro提供全自动化的工作场所调查解决方案，旨在简化雇主进行内部调查的方式。 InvestiPro在线流程会引导您完成每一步，从关于当前雇佣法律的参考文档到计划再到最终评估。
Lifeworks：LifeWorks是一家全球性的参与和福利公司，为全球超过1500万用户提供服务。他们的员工敬业度平台提供全面的员工帮助计划，福利，社交沟通以及认可和解决方案。
Qwalify：Qwalify重新将谈话引入招聘流程，为申请人发出声音，帮助公司发现对品牌充满激情的人。 Qwalify致力于重新定义员工与雇主之间的关系，因为对话是公司不断增加申请人数量的关键。
Rolepoint：Rolepoint旨在革新如何识别，获得和保留人才。他们的多方面解决方案提供员工推荐和保留平台，移动友好的候选应用程序，并与许多领先的人力资源系统集成。
the Chemistry Group：the chemistry group是一家人力资源咨询公司，通过量化在组织中的表现，帮助企业应对复杂的挑战。他们专有的解决方案帮助组织聘请更多合格的候选人并进行基于云的性能评估
也许在以上列举的公司里会出现真正改变人力资源行业的伟大产物，也许下一匹黑马还未出现在人们视线里。总之，世界正在不断发展，随着技术能力的提高，这种变化的速度继续加快。人力资源领域的企业家不断寻找创新的方法来帮助企业领导者提升绩效。毫无疑问，人力资源技术将继续开拓新的视野，迫使我们质疑人才管理历史运作的方式。
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人力资源
区块链技术将会彻底颠覆我们下一代的工作环境
文| Andy Spence
数字工作平台可以适用于许多不同类型的工作。尽管Uber等灰色经济平台存在一些备受关注和存在争议的问题，但Andy Spence FRSA认为，区块链技术具备一些固有特性，可以帮助我们构建更公平，更有效的、属于下一代的工作平台。
今天在英国出生的婴儿预计平均寿命将超过100岁。他们不可能像我们一样，在18岁时上三年大学，为两三名雇主工作，然后66岁领退休金退休。受到新技术和不断演变的商业模式影响，我们的工作方式正在发生迅速的改变，现在比以往任何时候都有更灵活的就业选择。例如，在RSA进行的一项调查中，估计英国灰色经济的参与者有110万人左右。
The Taylor Review描述了所有能够提高工作质量的“良好工作”目标，同时保留了其灵活性。为了实现这些目标，我们需要改善给合适和乐于工作的员工分配工作的方式。我们招聘不同类型的员工，势必会导致一些问题。这些问题包括偏见和歧视，找不到可靠的工作人员，对集中式社交网络的信任程度低，垃圾邮件和中介机构的高额费用。我们现在有机会构建由技术支持的下一代工作平台，如人工智能，移动端和区块链等技术。
区块链本质上是分布式分类帐，它可以实现安全的点对点加密交易。不需要中央数据库或中介，它保存了不可更改的数字交易记录。除了“加密货币的价格泡沫”的最新头条之外，区块链解决方案也正在建设之中。例如，区块链技术正被开发来记录土地登记处的财产交易，在伊利诺斯州，他们利用区块链技术来登记出生证明以及追踪血钻。
新一代数字工作平台的一些关键特点很有可能对我们的经济带来革命性影响。首先，由个人管理并由独立机构认证的身份验证机制，可能包括了他们的资历，工作历史和其他参考信息。我研究了这种方法如何影响人力资源，并在区块链研究所的帮助下研究了工人在分散式平台上管理已验证的职业情况的潜在好处。the Open University与APPII合作将这一方法放在了区块链的资格和认证上。分散的职业网络平台将允许人们将自己的数据和努力货币化，并立即获得报酬，并使人们能够更好地掌控自己的工作历史。
目前，我们的数据被LinkedIn和Upwork等集中式平台所拥有和货币化。
第二个，员工自有网络和激励
我们可以通过使用数字令牌来奖励和激励用户。
令牌可以用作在社区内运作的实用工具，每个成员在网络中都有股权。激励措施的范围可以从建立面试到同意和雇用人员接触，或者仅仅为了提供相关参考。令牌也可用于民主投票，决定平台的运作方式并推广基于社区的解决方案。这些令牌在长期内也具有内在价值，特别是如果平台被大量人使用的情况下。
第三，通过客户和员工之间的数字智能合同，可以为工人提供更安全，更快速的付款。
这可以减少工资的延迟支付和依赖发薪日的贷款造成的现金流问题。 Etch正在英国建筑业发展试点项目，在完成工作后，承包商能立即得到款项。通过区块链技术话和其他技术的组合，该平台允许工作人员与家人（包括海外）共享工资，汇款收费也会更低。
第四，区块链可以帮助降低交易成本;
据估计，对于许多类型的员工来说，分散的点对点工作平台可以将费用从15-35％降低到5％以下，因为中介机构的参与减少了。
最后，数据工作审计记录将把完成的工作证据记录在防篡改记录中，随着时间的推移，大众对劳动力市场将更加有信心，并有助于防止工作剥削行为，例如非法扣减工资。它还将有助于确保立法合规性，例如“现代奴隶法”。
英国拥有大量对此感兴趣的行业和技术实验室，有条件建成基于区块链技术的下一代工作平台。英国政府对区块链持积极态度，并且我已经举出了许多来自英国的创业公司的例子，这些创业公司引领了就业市场区块链解决方案的开发。例如，在使用区块链技术验证英国学位时，会发出一个关于创新和竞争力的积极信息，并且还会为重要的新技能培养有用的专业知识。
事实上我们不可能准确预测行业将如何发展以及将来需要什么类型的工作。但是，我们有机会使用数字化工作平台推动一项新的社会契约，以建立良好的工作环境，这需要我们进行全方位思考，包括考虑终身学习，教育和税收等。
我正在与技术人员，初创公司和区块链技术的初期倡导者一起构建下一代工作平台;如果下一代能够活到100岁以上，那么我们就可以为他们建立一个更好，更公平的经济环境。
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人力资源
HR必须掌握的工具—人力资源价值链：给你的企业增值
文| Erik van Vulpen
来源| AI HR
“人力资源为组织带来什么价值？”这个问题一直很难回答。在本文中，我将讨论人力资源价值链。这不仅有助于此工具显示人力资源的附加值，而且还构成了人员分析的优秀框架。事实上，它有助于分析人力资源对业务成果的贡献。
研究中的人力资源价值链
人力资源价值链是显示人力资源如何为组织目标增加价值的工具。
经验证据表明人力资源管理实践，人力资源管理成果和组织结果之间存在积极的关系。
那么为什么人力资源努力展示其附加价值？
部分原因是因为每个组织都是独一无二的。在一个组织中起作用的因素不一定在另一个组织中起作用。
第二个原因是很难以非常实用的方式显示附加价值。人力资源价值链解决了这个问题。
人力资源价值链
那么，人力资源价值链是什么样的？
这是一个三步过程，人力资源管理活动，其次是人力资源管理结果和组织目标。它清楚地描述了人力资源活动如何导致组织目标。
人力资源管理活动和流程：效率指标
在链条的左侧，我们找到了人力资源管理活动。这些是使用所谓的效率度量衡量的。
例子包括：
雇用成本
聘请的时间/填补空缺的时间
学习和发展预算
培训时间（以天为单位）
上次晋升的时间
所有这些衡量指标都能衡量人力资源流程，并提供关于人力资源职能效率的信息。但是它并没有表现出人力资源完成目标的程度，也就是人力资源效率。
我喜欢提及那些专注于人力资源管理流程，拥有一级人力资源组织的组织。他们的主要重点是节约成本，通过优化这些效率指标来实现。
例如，如果他们可以降低聘用成本，同时又保持聘用的稳定时间，他们会更有效率。但这立即显示了这些1级人力资源组织的巨大弱点：他们专注于降低人力资源成本 - 因此将人力资源视为成本中心，而不是关注人力资源增加的价值。
换句话说，人力资源效率并没有说明人力资源如何为企业做出贡献。
人力资源管理成果：有效性指标
在第二类中，我们观察了人力资源管理的结果。这些是传统上被视为重要的人力资源关键绩效指标的结果。
例子包括：
订婚
员工的保留/流失
缺勤率
个人表现
团队表现
雇用质量
所有这些指标都提供了有关员工工作情况的信息。并且涉及到了人力资源和生产线管理。
例如，当参与度较高时，HR比参与度较低时更有效。对于员工缺席的保留和（相反）也是如此。
人力资源有效性的一部分是管理人员执行预期的人力资源实践的程度。人力资源部可以完成一项繁重的工作，但如果管理人员不善，员工将会缺席，而且更有可能离职。
最重要的是要认识到，我们的大部分人力资源活动旨在实现积极的人力资源成果。
例如：
我们不想花太多时间来引进新人，否则我们会失去最佳人选，从而使我们的雇佣质量下降；
我们正在培训我们的员工，使他们的表现更好并保留下来；
我们致力促进员工的健康状况，以减少缺勤等等；
二级人力资源组织专注于人力资源管理成果。他们不关注成本节约，而是关注如何以具有成本效益的方式达到人力资源成果。
组织目标
最后一类是组织目标。这是该组织试图达成的战略目标。指标的例子包括：
市场份额
利润率
市值
客户满意度
客户忠诚度
这些是为业务增值并使业务长期更具可行性的结果。
三级人力资源组织专注于他们对所有人事政策的业务贡献。这些是真正的战略性人力资源职能。
实践中的人力资源价值链
让我举一个关于这些不同层级的人力资源机构如何思考的例子。假设我们想要增加组织中的学习。
一级人力资源组织将为员工分配更多的L＆D预算，相信受过良好培训的员工将会使组织受益。
二级组织将向员工分配更多的L＆D预算，并通过检查这些投资是否成功地进行跟进。他们测试知识保留情况并检查投资是否能够改善个人表现。如果不是，他们将测试并更改培训计划和/或培训提供商以优化回报。
一个三级组织反其道而行之。他们知道，L＆D支出增加是因为该组织希望变得更具创新性和盈利性。该组织将执行上述所有操作并测试它如何影响这两个关键绩效指标。只有当L＆D支出与主要绩效指标之间存在正相关关系时，他们才会感到满意。
人力资源价值链和分析
这也是进行分析的地方。人力资源服务业务，应该遵循组织目标。人力资源所关注的所有人力资源成果和活动都应导致这些业务成果。
分析是衡量旨在实现这些业务成果的人力资源干预措施有效性的重要工具。这与我在文章开头提到的两个模型有关，它显示了通过HR实践增加的价值。在这种情况下，雇用合适的人并在工作中培训他们。
这种有形的分析证据将我们在人力资源方面的工作与具体的财务业务成果联系起来，再次证明人力资源的附加价值。
以上内容由HRTechChina AI编译，仅供参考
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人力资源
区块链欲夺权职场社交，LinkedIn被斥古典互联网垃圾
文| Peter McCormack
编译| 区块链前哨（ID：blockchain-666）
导语： 本文作者是币圈的投资人，投资了 SpringRole。SpringRole 是一套去中心化职业网络，亦属于领英的直接竞争对手。在这篇文章中，他吐槽古典互联网的产品LinkedIn：LinkedIn 的网站看上去就像十年前的 WordPress 的免费皮肤；newsfeed 里都是垃圾营销、自我宣传；上千联系人，多数不认识；虚伪的职场社交 ...
领英：一个充斥着垃圾与无意义陌生人的世界
邮件提醒: 〈某个您并不认识的人〉想与您联系。耶，又有人想跟我联系了——不知道这家伙到底有什么动机。也有人问我是否对其蹩脚的 ICO（首次代币发售）感兴趣，或者是否打算买点比特币花花。
这就是我在领英上感受到的一切：登录、接受请求、阅读垃圾邮件，而后将相关用户拉黑。没错，我已经厌倦了去查看“谁看过我”，我真正关心的就是推送自己的内容——换言之，我根本不鸟其他人发了些什么。
事实上，领英已经变得几乎毫无意义，并成为一套完全以自我为中心的社交网络平台。
有趣的是，Twitter 在专业性方面也开始超越领英：
我发布的内容吸引到更多对此感兴趣的用户。
我能够发现更多自己感兴趣的内容。
我与自己真正关心的用户接触，与之交流甚至建立友谊。
Twitter 的另一大优势在于，我非常享受在这里与他人讨论甚至是辩论的过程，这意味着我愿意经常回到 Twitter 。而领英……抱歉，我真的不关心那些我根本不认识的人是否找到了新工作，或者哪位老同事在 PPT 里列出十种网站优化方法。
除了使用 InMail 预约采访之外，领英几乎没有任何实际意义。
领英：混乱的社交网络！
领英似乎正经历一场严重的生存危机：
它是一套专业性网络平台吗？
这是一套类似于 Facebook 与 Twitter 的通用型社交网络平台吗？
或者，这是一家以货币化模式为核心诉求的广告媒体公司? 谁知道呢。领英似乎是对其它社交网络的特点搞了一番“拿来主义”，并希望借此建立自己的商业社区生态系统——但结果显然并不理想。
那么，领英平台到底想不想为企业或专业人士提供价值？领英到底有何实际用途？
要回答上述问题，我们首先要关注领英网络目前面对的几个问题。 我个人也不愿意把太多精力浪费在 UI 设计上，但仍然得给领英提个醒，谷歌和 Facebook 绝对不是闲得无聊才去钻研设计的。在我看来，领英的设计水平还停留在十年前免费 WordPress 主题的层次。
另外，领英在新闻传播方面也存在致命伤。很明显，领英受到了某友商的启发——算了，就是 Facebook——并将其作为领英上的核心功能体验。然而，领英学到的究竟是什么？毫无疑问，讨厌的广告以及由此带来的强制性浏览量。
但为了不至于吓跑用户，内容本身必须得有吸引力。Facebook 公司目前正在努力建立平衡点：如果想看点精彩的图片，那大家先要忍受一点新闻和广告推送。这还算公平，毕竟只要内容有趣，浏览过程稍微烦人些也可以接受。
但问题在于，领英的新闻来源仅限于其自助式商业内容，而这部分资讯只能吸引到核心用户——他们已经建立起了“病态般的”使用习惯。他们每天早上 5 点起床，强迫症般地打开领英并从中寻找有价值信息。
新闻传播的实际效果取决于我的关联用户，在我自己的 2500 位联系人当中，主要包含以下几大类别：
一小撮真正的朋友。
一小部分曾经有所合作，但如今已经不再往来的用户。
相当一部分接受了好友申请，但根本不认识或者不在乎的用户。
虽然领英将自己标榜为职业网络，但其在社交功能方面显得非常匮乏。虽然用户可以在这里创建并分享内容，但愿意花时间做这种事的往往是那些所谓“既得利益者”——例如营销人员与公关人员。遗憾的是，大多数成员都不怎么爱发言，甚至很少登录领英。因此，领英虽然具备社交性质，但其实际体现出一种反社交倾向。 所以在我眼中，新闻内容就只是内容，我根本不关心发布这些新闻的那群陌生人。
哦，还有广告！用过的朋友一定知道我在说什么，必须承认这些广告简直烂得令人发指。
领英一直未能解决的另一大问题在于信息的真实性。用户提供的任何信息或者声明都不具备有力的证据支持。没有任何验证过程以确保用户个人资料的真实可信。
在领英上，获得技能认可简直简单到不能再简单。只要完成注册，用户就可以为自己添加技能。更糟糕的是，任何用户都可以宣称自己拥有某项技能，而其他素未谋面的使用者则可毫无理由地为其提供背书。
那么，提供背书能证明用户之间存在关联吗？或者说，这只是一种让人们讨好对方的不可靠方式？反正我在添加新技能的时候，就有一大堆我根本没见过的用户前来背书——这实在是太假了。
接下来是评论。现在领英的评论已经烂到无法直视——换言之，互相吹捧之风极度盛行。只要你来捧，我也会立即回捧，大家就此沉浸在成功人士的幻觉当中。正因为如此，根据个人资料来看，我现在已经全面精通数字化业务，而且在数字营销领域拥有完美无瑕的职场表现。但实际情况是，我根本没那么牛——我连账户管理都弄不好，会议经常以致而且捅出过不少娄子。我最多只能算是擅长规划，而且讲话比较简明，因此客户比较信任我的判断——但不允许我参与实际操作。看看，领英与真实之间相距有多远！
这也正是问题的根源。领英必须让每个人都在这套社交平台上待得舒心愉快，而他们给出的办法就是让每个人都看起来无与伦比。最终，这就造成了另一种困境——正如 Yelp 上每家餐厅都只拥有五星评价一样，我们根本无法据此作出任何判断。
当然，如果太过诚实，结果也不会更好：“抱歉，但 Johnny 同志简直无可救药，所以我们必须请他滚蛋。他总是迟到、工作懒散，而且整天都在对着 YouTube 视频发呆。”面对如此透明的平台，用户肯定想马上逃之夭夭。
但 Johnny 完全可以隐藏掉这些污点，而领英马上会将其塑造为卓越员工，并强调 Johnny 曾经在错误当中学习到大量宝贵经验。
领英：我要赚钱！
长久以来，领英的主要收入来自企业订阅服务。在这种模式下，企业需要向领英方面支付费用，从而获取专业人士资料并与之联系以完成招聘。随着生态系统的发展，领英逐渐面临来自 Facebook 与谷歌的激烈竞争，毕竟后者通过广告能够赚取更多收益。最终，领英屈服于压力并开始发布自己的广告。这一决定令领英变得特色全无。
此外，隐私也是个值得关注的重要问题。领英平台提供一系列隐私选项，但糟糕的设计使得整个设置导航流程变得极为复杂。考虑到我对这套平台本来就不怎么上心，因此也不可能投入大量时间和精力研究如何通过设置限制针对自己账户的欺诈活动。
更重要的是，领英上的工作生态系统存在根源性缺陷。当用户声称的技能不再可信时，其生态根基就已经彻底崩溃。领英最终成为一种营利模式的代表，在这里企业发布工作岗位，而用户搜索工作岗位。而为了享受这项服务，企业忹用户都需要向领英支付订阅费用。
解决方案：我的投资决定（请大家酌情考量）
下面，我来聊聊我自己关注的解决方案。首先强调，之所以投资 SpringRole，是因为其解决一个实际问题。
现代技术为我们提供了能够攻克领英内在缺陷的机会。举例来说，区块链能够让这样的平台实现声明真实性。任何用户发布的声明内容都需要接受验证，写入至区块链中且不可再行修改（这意味着内容不可变）。用户可以控制自己的所有数据，并将其分享给任意对象。由于所有用户声明技能皆可得到充分证明，因此这套平台能够提供职业生态系统最重要的逻辑根基。
在加密货币的世界中，以正确方式使用代币能够帮助平台建立起责任制度。举例来说，SprinRole 正在利用代币构建一套基于信任的职业网络，其中每位用户都必须对其声明内容负责。在这套平台上，每位用户都会获得代币作为诚实表现的奖励。更具体地讲，当人们必须支付拥有真实价值的代币来进行信息证明或验证时，这套系统才真正具备约束力。
区块链及其应用将给各个行业带来巨大变化，而互联网世界也许会由此迎来更加真实可靠的光明未来。
我绝对不只是说说的，我真心认同这一点，而且把自己的钱投了进去！
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人力资源
关注员工财务健康状况，理财平台Brightside完成400万美元种子融资
来源|猎云网
近日，员工理财平台Brightside宣布获400万美元融资，并任命Tom Spann为自己的新首席执行官，之前他是医疗保健公司Accolade的首席执行官。本轮融资的领投方为Comcast Ventures和Trinity Ventures，而且Comcast即将签约成为Brightside的第一位客户。
有相关调查表明，财务压力是引发职场生产力下降的一大主要原因。联邦储备金委员会表示，如果突然出现一笔400美元的紧急开支，那么44%的成年人没有能力立刻支付，也无法通过借钱或者典当某件东西来支付。许多员工还负担着学生贷款，他们可能就必须动用自己的养老金存款来应对支出。
“在过去多年里，许多公司针对员工的生理心理健康，推出了不少解决方案，但很少有人关注他们的财务健康。如今不少雇主意识到，财务健康也会对员工带来影响。Brightside能帮助我们的员工更好的管理财务状况，从而为公司带来竞争优势。”Comcast的薪资副总裁Shawn Leavitt说道。
Brightside通过移动应用和财务助手根据每一位员工各自的财务状况提供支持，这两个工具都基于公司专利的财务算法和现代行为科学，还能轻松获取理财产品，帮助员工进行存钱。Brightside曾帮助一位员工在信用卡利息付款上，节约了3000美元，并让他在两年里还完了贷款，同时提高了信用积分。
“面对员工生产效率降低、旷工次数增加、财务问题带来的健康问题，雇主们已经有了一个简单的方案来减少它们带来的损失。我们打造Brightside就是为了帮助雇主解决员工财务决策的问题。”Spann说道。
公司的创始团队包括来自Comcast Ventures的Callum King（公司的联合创始人兼前任首席执行官）、来自Willis Towers Watson的Christine Tozzi、来自LifeLock的Jacky Chiu和来自美国通运的Petrina Thompson。
Comcast Ventures的总经理Michael Yang以及Trinity Ventures的普通合伙人Schwark Satyavolu将加入公司的董事会。
这家公司由King和Shawn Leavitt成立于2017年，目前公司一共拥有20名员工。Spann曾在Accolade担任了九年首席执行官。
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人力资源
选择人力资源技术时容易忽视的五个“盲点”
文| Meghan M. Biro
来源| Talent Culture
（注：原文标题为 《人力资源技术里的比罗圆珠笔：我们买到错误商品的五个原因》 原文作者将企业选择人力资源技术的决策过程比喻成购物，将错误、不适合企业的技术比喻成比罗圆珠笔。比罗为品牌名。）
我花了很多时间与人们讨论人力资源技术以及使用它的最佳方式。做出技术的选择涉及到道路上的无尽分叉 - 有时候这种选择并不是最具成本效益或最有效的选择。你可能会看到一组非常华丽的、花里胡哨的东西，但是为什么你就不能简单地做这件事呢？
答案是：盲点。
基于云计算产品的力量，大数据和所有这类技术都可以做到，我们并不总是看得很清楚。我们追逐闪亮和喧嚣，时髦的条款。但我们也必须做出正确的选择。问题在于，存在很多选择，但我们知道自己真的需要什么吗？
在做出人力资源技术相关的决策时，请注意这五个盲点。
1、不要屈服于范围蔓延
（注：范围蔓延为一个专业名词，意思是不受控制的变化或者持续增长，通常被认定是负面的。）
仅仅因为技术解决方案可以做点什么并不意味着你需要它。您在“购物”之前了解自身的需求。你打算招聘吗？工资？绩效管理？签合同？酬劳？你需要帮助以实现更好的多样性和包容性？
如果你已经有了一些你喜欢的系统，并且人们可以很好地使用它们，那么请确定你是否可以将新技术与现有系统集成以避免冗余。或者，如果您正在寻找一个贯穿整个员工旅程的中央供应商，他们是否覆盖了沿途的所有工作站点？
一旦你有清晰的界限，不要超越它们。 HR技术比以往更具个性化。如果没有理由超出您的倡议范围或招致额外费用。在这种情况下，你可以得到你想要的技术。
2、不要因为闪光和嗡嗡声而分心
我将这种现象称为Tyrannobyte综合症。（注：tyrannobyte是一个计算机领域的词汇，作者在本文中指是大多数人不明白这个词是什么意思，但觉得它复杂又时髦。）我们甚至不知道这个词是什么，我们听到它，并认为我们应该需要它。最近有人在一个聚会上开玩笑地说出了tyrannobytes这个词，一半人听出了距离感。当然，没有tyrannobytes这样的东西。但是一个怪物大小的数据单元的概念太不可抗拒了。
相反，重点在于，你真的需要能跟种子库竞争的数据储存吗？（注：种子库是一个旨在把世界各地各种的植物种子保存起来的地下仓库，以防因全球物种迅速缩减而造成物种灭绝。目前全球种子库储存的种子样本已超过100万份。）区块链是软件解决方案的重要组成部分吗？如果您不确定，请您在签署任何虚线之前的东西时，咨询第三方的可靠专家。
3、不要在蜜月期签订长期合同
客户服务不仅仅是一个概念。在HR技术方面，可靠的服务必须超越求爱阶段。首次通过后，只要你们两个都存在，你是否有机会获得响应式支持？您是否从科技公司所做的任何更新，修复或改进中得到了好处？
能够获得持续的帮助和支持是至关重要的。您还应该能够衡量您的HR技术在实现您的目标方面的有效性。您的技术提供商应为自己设置一些严格的标准 - 然后与您分享。如果他们真的在这项技术中花费了很长一段时间，他们会对他们的表现保持透明。
4、确保他们是因为你本身而爱你
如果你是一个小而精益的组织或一个不起眼的创业公司，你的人力资源科技合作伙伴在你作为客户签名后是否还会关注你？你没有一个能扩大支出的大账户。你可能甚至不会在合同期间增加雇用，因为你专注于人员管理等业务的其他部分。如果你保持原来的样子，那对他们来说有什么用？
如果供应商的核心价值之一是让顾客满意，那么你很幸运。请查看他们的推荐信：其他小公司在案例研究中对他们大加赞赏吗？说到这些，他们是否有证据表明他们对客户的承诺？数据远比打磨的品牌故事更有说服力。您的首席财务官不会关心温暖和模糊的推荐。他们需要清晰的分析。注意：如果您正在阅读本文，并且您是首席财务官，我向您致敬。
5、易于使用的预期
我们看到了一些令人惊叹的产品，因为资深人力资源科技公司推出了他们的2.0版本，并且新技术进入了竞争。人工智能处于混合状态，并证明其具有完成某些任务的巨大能力。但是不管技术有多复杂，您的用户门户网站的定制化程度如何，您的团队都能够使用该技术吗？
如果说您的人力资源技术提供商的任务是负责确保飞机停留在空中。但是，您的人力资源部门中技术娴熟的成员是否可以引导飞机并保持其正常？如果出现问题，供应商能否实时排除故障并帮助解决问题 - 而不是“我们将在星期一回来”的口头保障？软件故障或人为错误或两者都会发生。这是墨菲的平民技术定律。有人会决定“让自己的手脏”，并尝试在一个星期天下午的时候为自己的一些报道提供报告，当其他人都不在时。是否有人随时与您的人力资源技术供应商谈话并保存您的数据？
我们都有个人喜好。如果我有一个真正的问题，我不会去问聊天机器人；如果我有一个消费者服务相关的问题，我不会去打开解答常见问题的网页页面。我希望有一个忠诚的人了解我，了解我的团队，了解我们的目标，并且百分百支持我们。我不想被二把手猜疑。我不希望有人与我的经理谈话，如果他们不完全理解，我想要无限的耐心。我们担任人力资源领导职务，而不是软件工程。但就目前而言，我们中的大多数人都知道我们在做什么。
但我也希望找到我能找到的最好的技术，我喜欢创新的，未经包装的创意 - 谁不是这样呢？并且，理所当然地，一些最具创新性的产品可能没有太大的包装或优化每个客户的体验。如果他们真的提供了一些有价值的东西，他们就不必打扮起来。事实就是这样。一旦我的品牌徽标粘贴在技术提供商的主页上，我不想让我感觉自己只是墙上的另一个奖杯。如果这是正确的解决方案和合适的人力资源技术提供商，我就不太可能有这种感觉了。
以上内容由HRTechChina AI翻译完成，仅供参考
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