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人力资源
人力分析领导者的角色-第1部分:建立能力
文/David Green
第1部分:建立团队和组织能力。
第2部分还将介绍people analytics leader的角色和职责，如何创建分析文化和分析的未来
正如我之前所写的，在人力资源分析和数据驱动决策中，成功开发和构建了可持续能力的组织具有许多共同的特点。
领先公司共有的一个特点是有一个鼓舞人心的领导者——“人力分析主管”。乔纳森•费拉尔(Jonathan Ferrar)撰写的这篇文章，收录了2017年40篇最佳人力资源分析文章。“人力分析”(People Analytics)的负责人阿伦•奇丹巴拉姆(Arun Chidambaram)列出了乔纳森描述的所有问题，他在“人力分析”领域工作了15年。在此期间，Arun帮助了四家财富500强公司在人员分析方面建立了可持续的能力。
Arun当之无愧地被同行认可为该领域的主要权威和梦想家之一。他经常被邀请分享他在会议上的见解，就像他去年在伦敦的人物分析世界（见此处的亮点）和费城的人物分析和工作的未来（见下图和此处的重点）。对于那些在纽约地区的人，您将能够在4月5日的Hunt Scanlon主持的数据驱动公司活动中看到Arun（见下图）。
2017年9月，Arun Chidambaram在费城的人力分析和工作未来发表演讲
PEOPLE ANALYTICS LEADER的角色-第1部分:建立团队和增强组织能力
我很高兴Arun同意分享他在《人物分析领袖的角色》这两集系列文章中的一些见解。“第1部分涵盖以下领域:
人员分析团队所需要的技能和能力，以及这些技能是如何随时间发展的
关于团队应该如何与业务保持一致的不同选项。
进行人员分析项目的方法
开发团队成熟度的关键里程碑
关键的学习和成功的秘诀。
问1:嗨，Arun，根据你的经验，在一个人分析团队中你需要的技能范围是什么?
团队的技能和组成取决于许多因素，包括组织在分析方面的成熟度，以及团队是否也负责报告。如果我们把报告部分放在一边，我所建立和领导的分析团队将拥有数据科学、行为经济学、工程和数学背景的成员结合在一起。直接向CHRO或CHRO的一个领导团队报告非常重要，因为它向业务和人力资源部门证明了分析是人员战略的一个组成部分。
问2：团队应该如何与业务保持一致？
通常，大多数人分析团队最初都是按照部门和关键的人力资源兴趣区域进行协调的。在我的经验中，这种结合一开始可以很好地工作，但是随着业务需求的增长，您需要以不同的方式思考。您需要这样做，一方面是为了优化容量，另一方面也是为了确保团队正在进行对业务很重要的项目。对工作进行优先排序可能很快成为一个问题，这对分析人员的负责人来说是一个重大挑战。为了缓解这一问题，我采访并与人力资源领导团队进行定期对话，共同确定最重要的3-5个主题，这是实现业务和人力资源战略的关键。然后，我将团队中的一名成员作为每个主题的中小企业来管理传统和创新的分析项目。
优先考虑这项工作可能是人力分析的主要挑战。
问3:你能解释一下“传统”和“创新”项目是什么意思吗?
当然，传统工作仅限于对现有的一般人力资源项目进行微调，并利用分析来获得更大的价值，例如在继任规划等领域。相反，创新的工作包括使用新的和新兴的方法，如组织网络分析(ONA)来帮助解决业务问题。你如何平衡你在每个项目上花费的时间取决于你的组织成熟度。
下面的图1说明了组织成熟的重要性。图上的顶线显示分析能力以指数速度增长。底线代表了人力资源消费者的意识，从我的经验来看，这一意识增长得更不规律，而且速度也更慢。知道你适合的地方和差距的程度有助于传统和创新之间的过渡和平衡。
图1 -了解你的适合程度和差距的程度-人分析的组织成熟度(Y轴=投资/成熟度/产品等);X轴-时间)-来源:Arun Chidambaram
2月13日与Arun一起参加网络研讨会，与Stela Lupushor和Antony ebel - ebanda一起讨论组织网络分析(ONA)的实际应用。
问4:团队的结构是如何随着时间演进的?这与组织成熟度有什么关系?
好的问题和团队结构是我非常感兴趣的话题。不用说，团队的结构会在公司之间有所不同，但我相信组织成熟度的水平在这个结构随着时间的发展过程中也扮演着重要的角色。
我使用的模型(见图2)描述了我在这个领域的想法:
图2:人员分析团队结构和业务一致性的演进(来源:Arun Chidambaram)
部门一致
一个典型的人力资源结构有一个商业伙伴支持每一个业务，包括奖励和多样性等专业领域。我所见过的最常见的人员分析结构将一个团队成员与支持一组业务单元/部门的HRBPs联合起来。随着你的组织趋于成熟，需求将远远超过供给，而这种结构有崩溃的危险。
人力资源主题一致
组织你的团队的第二种方式，除了部门一致性之外，是了解公司的关键人力资源优先事项，并使你的团队专注于这些关键主题，如员工规划和人才预测。这种方法可以帮助您确定工作的优先级，并在一定程度上解决需求海啸。然而，就像在业务单元/部门一致中一样，随着人员分析能力的增强，这种结构将无法维持需求的强大力量。
中小企业一致
最后，随着需求的增长和成熟度的不断提高，我认为人员分析功能将需要划分为两个主要领域:1)面向客户;ii)主题专家(或非客户端)(见图3)。
图3 -将人员分析团队与主题专家和面向业务的顾问组织起来并进行对齐(来源:Arun Chidambaram)
在此模型中，人员分析团队中面向客户的团队与业务部门和HRBP建立联系，以了解问题，管理项目并运行事后分析和干预。虽然这个团队应该具备基本的核心分析技能，但他们的专业技能将更侧重于咨询、讲故事、沟通以及项目和项目管理。
中小型企业(或非面向客户的角色)需要跨关键学科的深入主题专业知识，如数据工程、研究和数据科学、实验和设计思维、可视化/报告和技术。我设想每一个中小企业都是由一个致力于自己专业领域的人领导的。
如今的团队结构通常会让成员同时面对双方(中小企业和客户)——这种模式的潜在挑战是，当一些分析师在决定专攻哪个方向时，他们会发现很难放弃另一方。
问5：根据您的经验，在组织内建立一个坚实的人员分析基础的关键里程碑是什么?
根据我的经验，我将把它归纳为五个主要里程碑:
建立一个可持续的和长期的分析能力，重点是交付业务结果
与业务中的其他分析团队建立紧密的合作关系，并开发一个实践社区来共享过程、技术和科技。
开发一个严格的5步方法，所有项目都要涉及，这对成功至关重要
建立与法律和数据隐私的关系，以便更好地理解人才分析中数据的使用
建立一个人才分析实验室，测试分析思维，并尝试新的举措，如组织网络分析(ONA)
问6:请您提供您的5步研究方法的更多细节，以及它是如何对您的成功至关重要
每个潜在项目的方法始于人力资源和业务同事之间关于问题声明的对话，遵循五个严格的步骤，从撰写研究建议到支持业务进行事后分析，并参与下面图4所示的行动后审查。
图4:People Analytics的五步研究方法(来源:Arun Chidambaram)
这五个步骤可概括为:
问题范围——这一步涉及到与人力资源或相关团队成员沟通，以了解业务问题及其影响
概念设计——对于每一个被接受的研究提案，我的团队会制定项目的概念设计
数据——收集和管理来自调查业务问题所需的各种来源的数据。
分析——这是我们花时间构建、分析和测试模型的技术步骤
Post hoc -这个关键步骤包括评估干预的影响和测量结果/ROI，以及检查模型是否符合规范，并在必要时进行必要的调整。
这5个步骤的方法有助于团队、人力资源和业务客户对业务问题达成相互理解，并以有效和及时的方式解决问题。
问7：在构建组织能力和领导人们分析功能时，你遇到过哪些典型的挑战和关键经验?
在我工作过的机构中，建立本质上是一种新能力的做法，既有回报，也有挑战。关键经验包括:
理解组织的分析成熟度(参见图1和对问4的响应)对于保持这种能力是绝对重要的
平衡定性和定量科学
与法律和隐私密切合作——不要认为你的人力资源团队应该或确实知道关于数据隐私规则的一切
区分分析和报告——两者都很重要，但是您需要清楚您的愿景和人员分析的目标。
为人员分析团队创建正确和最优的结构来支持业务目标
倾听人力资源利益相关者和商业同事的意见，并加强合作
在工作中保持透明，专注于你正在做的事情，而不是你如何去做。
以上内容由AI翻译，仅供参考
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/role-people-analytics-leader-part-1-building-capability-david-green/
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人力资源
创业公司：其实，我们的聊天AI是员工自己假扮的
来源/果壳网
作者/Olivia Solon
编译/EON
编辑/Ent、东风
还记得前段时间谷歌演示的智能助手Duplex吗？它能模仿人类打预约电话，甚至还会发出人类惯用的语气词，接电话的店员甚至没有意识到，电话的另一端根本就不是真人。
然而，你可能没注意到的是，当开发者们共同致力于让AI变得更像人时，有些创业公司却打起来了另外的算盘：让人冒充AI。
谷歌CEO介绍Duplex | Google
对于这些公司来说，这一招既可以省下大量的研发费用，还可以忽悠到投资。正如ReadMe公司的CEO格雷戈里·科贝格（Gregory Koberger）所说的那样，“把活儿交给真人，能让你跳过大量技术和业务发展方面的挑战。”
他在推特上吐槽道：“如何建立一家AI创业公司？
雇佣大量廉价劳动力假扮成假扮人类的AI。
等着AI被发明出来。”
这种做法已经是业界周知的秘密了，但是大部分消费者还蒙在鼓里。
创业第一步——假装有AI
前不久，据《华尔街日报》报道，谷歌允许大量第三方应用的开发者读取Gmail用户的邮件。在被曝光的第三方公司中，圣何塞的艾迪森软件公司（Edison Software）就在用假的AI。他们的AI工程师会浏览用户的个人邮件，来改善所谓的“智能回复”功能。不过，他们的隐私政策并未提及人类会看到用户的邮件。
其实，早在2008年，就有一家名为Spinvox的公司作假了。他们号称能将语音留言转化为文字，结果被指控这些工作都是海外电话中心的人工来完成的。
2016年，据彭博社报道，在X .ai和Clara这样的日程应用公司，人类员工每天都要花12小时假扮AI聊天机器人。这项工作太令人头脑发麻了，以至于员工们说他们期待机器人能真正取代人类。
2017年，业务支出管理应用Expensify承认，他们通过人工转写收据，而不像对外声称的那样用“智能扫描技术”。扫描过的收据会被发布到亚马逊的劳力众包平台Mechanical Turk上，然后接受低薪的人来阅读和转写这些收据。
人工并不便宜
在某些情况下，人类被用于训练AI系统，来提升AI的精确度。例如，名叫Scale的公司用大量的人类工作者，向自动驾驶系统和其他AI系统提供训练数据。此外，谷歌的Duplex也用到了人类训练者。
M聊天界面 | Facebook
Facebook曾在2015年推出虚拟助手M的测试版。M能预约和提供礼物建议等，只不过，它也是由人工协助的。当时我们用不到它，因为它只对旧金山湾区的1万人开放，而现在，Facebook彻底关闭了这一项目。虽然我们用不上它了，Facebook表示M的特性将会保留在聊天应用Messenger里。
这种人工协助AI的出发点其实是好的，AI系统会在人类的协助下学会应答各种指令，最终变得更加智能。然而，它的代价还是有点大。
首先，Facebook需要大量昂贵的劳动力，因此将服务扩大不太可行。
其次，当M完成一项任务时，用户总是会提出更难完成的要求。就这样，M要达到的自动化程度远远超过了当前的机器学习技术。
AI技术应该更加透明
心理学家艾莉森·达西（Alison Darcy）表示，“作为心理学家，我们有伦理准则作为指导。其中，不去欺骗人们就是非常明确的一项。”
Woebot可以提供心理方面的支持 | Woebot
研究表明，当人们认为自己在和机器而非人类交谈时，他们更愿意袒露心声，这是因为精神卫生方面的求助常常和污名化联系起来。南加州大学的研究团队用虚拟心理咨询师Ellie测试了这一研究。他们发现，当患有PTSD的退伍军人知道Ellie是AI，而不是人类操作的机器时，他们更有可能坦诚讲述自己的症状。
另外一些人认为，公司们应该一直公开自己的服务是如何运行的。
“我不喜欢人们假装成AI。”罗谢尔·拉普兰（Rochelle LaPlante）说，他为很多提供假AI服务的公司工作过。
“对于我来说，这不太诚实，而且有欺骗的意味。我希望自己正在使用的东西不是这样的。而从工作者的角度来看，这就像是我们被推到了幕后。我不希望我提供劳动的公司转变态度，而且向客户隐瞒真相。”
这样的道德困境也出现在试图让AI更像人类的项目中，例如谷歌的Duplex。该项目在最初演示的时候，AI 并没有向打电话的对象表明身份。Duplex立刻引发了争议，人们担心这种略带欺骗性的技术会被有心之人利用。
“人们对AI已经有很多主要的担忧了，而缺乏透明并不能帮助我们解决问题。”达西说。
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人力资源
招聘自动化后，Sourcing工作将是人类的价值体现！--Sourcing Is the New Recruiting
文/Mike Wolford
我有个好消息要告诉你。Sourcing是今天人才招聘的好方法!传统上人们所熟知的招聘正在消失。越来越多的公司采用招聘过程自动化，这意味着即使对人才的需求增加，对传统全生命周期招聘的需求也会减少。面试和评估技术的改进将使公司能够自动完成大部分招聘人员目前所做的工作。
聊天机器人不仅能提高求职者的经验，还能提高进入我们各自的求职者跟踪系统的人数。自动面试将及时取代招聘人员筛选面试。自动评估和调度助理将从那里接管这一过程。这一变化将极大地减少填表时间，因为自动系统全天是可用的，原则上，候选人可以在几个小时内从应用程序转到安排面试。
对招聘人员来说，好消息是，只有最优秀的候选人才能以一种完全自动化的方式通过筛选过程。那些被认为65%匹配程度的候选人仍然需要人工审查。然而，即使在这些情况下，候选人和招聘人员之间也不太可能需要广泛的沟通。相反，招聘人员可能会检查一份文件，查看考试成绩，然后做出判断。2020年及以后的招聘人员将很少真正与应聘者交谈。
我能听到你在考虑我，迈克是一个源程序，而不是一个招聘人员，这对我来说意味着什么? 它意味着一些事情。首先，我们要做的是改变。在更高的层次上，源程序今天所做的是四个主要的活动。我们的工作是在面试过程中识别，参与，鉴定和提交候选人，否则他们将无法自行申请。
到2020年，源程序将主要集中在两项活动上。识别和参与。一旦招聘过程被自动化，就不需要招聘方来筛选候选人。面试过程将筛选候选人，而源程序不会向招聘人员或招聘经理提交候选人，他们会直接将候选人引入管道，开始评估，最有可能的方式是参加某种形式的视频面试。今年早些时候，在拉斯维加斯的SourceCon网站上，格伦·卡西(Glen Cathey)说得既准确又有预言性，“sourcing101是销售101。”
未来的源程序人员需要成为优秀的销售人员，因为他们的主要工作将是识别高潜力人才，并邀请他们进入自动招聘流程。对我们来说，在程序方面，特别是在IT程序方面，市场的声音将会更大。这意味着，参与将变得更具挑战性和关键。2020年的目标不仅是成为一个有说服力的、坚持不懈的销售人员，而且是一个出色的营销人员。采购和招聘营销将融合成一种新的、强有力的组合。
人们很容易忽视人工智能对其他行业的影响，但忽视人工智能正在改变市场营销的方式，以及这种改变将如何影响整个招聘，是不明智的。例如，Facebook最近之所以成为新闻，是因为它们对我们这个时代的政治产生了一定的影响。不管你的政治观点如何，这对我们大家都是一个教训。有针对性的社交媒体和聊天机器人在广告和参与方面的应用是强大而有效的。既然人工智能正在被应用于市场营销，那么人才收购进入这种广告渠道只是时间问题。有智慧的人会看到后职和祈祷正在被目标和参与所取代。
有时很难看到森林中的树木，但我记得我从经济学中学到了这一课。20世纪的定义是大规模生产。21世纪将由大规模定制所定义。这一说法对源程序有一定的影响。
一些公司已经意识到这一点，并采取了复杂的营销活动，但这只是一个例外，而不是规则。原因有很多，但我在这里想告诉你的是，一旦实际的申请和面试过程基本上是自动化的，公司将有时间和资源来集中精力把目标申请者填满职位空缺。作为一个销售人员，这意味着你不仅需要学习如何销售，还需要理解如何像营销人员一样思考。
作为一个源程序，我相信这对你来说意味着什么。今天，我们确认、参与、资格和提交。我们与招聘伙伴密切合作，有时还会与招聘经理合作。在未来，源程序将首先确定潜在人才的目标市场。从那时起，参与就变成了一种双管齐下的方式。
作为长期战略的一部分，招聘营销人员将负责建立品牌并将EVP销售到目标市场。他们将为目标市场提供令人兴奋和引人入胜的内容，而源程序将与这些目标市场中的特定个人进行接触，并邀请他们应用于特定的角色。当前的招聘人员/源程序伙伴关系将会及时被招聘市场/源程序的关系所取代。
我们源程序的底线是。我们的工作正在发生变化，但在所有与人才获取有关的专业人士中，我们的工作最有可能出现显著增长。
我给你的建议是完善你的布尔值，并挑选一些关于销售和数字营销的书籍。如果今天你是招聘人员,我的建议是训练你的采购技能或开始思考另一条线的工作,因为在过程自动化变成了标准的50% +全生命周期的工作正在消失,“招聘”将在很大程度上成为另一个人力资源管理功能。
以上内容由AI翻译，仅供参考
原文链接：https://www.sourcecon.com/sourcing-is-the-new-recruiting/
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人力资源
《人力资源市场暂行条例》全文
来源/人力资源和社会保障部
第一章 总 则
第一条 为了规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，制定本条例。
第二条 在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，适用本条例。
法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。
第三条 通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。
第四条 国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。
县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。
县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。
第五条 国家加强人力资源服务标准化建设，发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。
第六条 人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定，制定行业自律规范，推进行业诚信建设，提高服务质量，对会员的人力资源服务活动进行指导、监督，依法维护会员合法权益，反映会员诉求，促进行业公平竞争。
第二章 人力资源市场培育
第七条 国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，健全人力资源开发机制，激发人力资源创新创造创业活力，促进人力资源市场繁荣发展。
第八条 国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制，促进人力资源自由有序流动。
第九条 县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，运用区域、产业、土地等政策，推进人力资源市场建设，发展专业性、行业性人力资源市场，鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展，提高人力资源服务业发展水平。
国家鼓励社会力量参与人力资源市场建设。
第十条 县级以上人民政府建立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统，完善市场信息发布制度，为求职、招聘提供服务。
第十一条 国家引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间合理流动。任何地方和单位不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。
第十二条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场监管，维护市场秩序，保障公平竞争。
第十三条 国家鼓励开展平等、互利的人力资源国际合作与交流，充分开发利用国际国内人力资源。
第三章 人力资源服务机构
第十四条 本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。
公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。
经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。
第十五条 公共人力资源服务机构提供下列服务,不得收费：
（一）人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布；
（二）职业介绍、职业指导和创业开业指导；
（三）就业创业和人才政策法规咨询；
（四）对就业困难人员实施就业援助；
（五）办理就业登记、失业登记等事务；
（六）办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续；
（七）流动人员人事档案管理；
（八）县级以上人民政府确定的其他服务。
第十六条 公共人力资源服务机构应当加强信息化建设，不断提高服务质量和效率。
公共人力资源服务经费纳入政府预算。人力资源社会保障行政部门应当依法加强公共人力资源服务经费管理。
第十七条 国家通过政府购买服务等方式支持经营性人力资源服务机构提供公益性人力资源服务。
第十八条 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。
经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。
经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业务的，执行国家有关劳务派遣的规定。
第十九条 人力资源社会保障行政部门应当自收到经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的申请之日起20日内依法作出行政许可决定。符合条件的，颁发人力资源服务许可证；不符合条件的，作出不予批准的书面决定并说明理由。
第二十条 经营性人力资源服务机构设立分支机构的，应当自工商登记办理完毕之日起15日内，书面报告分支机构所在地人力资源社会保障行政部门。
第二十一条 经营性人力资源服务机构变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活动的，应当自工商变更登记或者注销登记办理完毕之日起15日内，书面报告人力资源社会保障行政部门。
第二十二条 人力资源社会保障行政部门应当及时向社会公布取得行政许可或者经过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、延续等情况。
第四章 人力资源市场活动规范
第二十三条 个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。
第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
用人单位自主招用人员，需要建立劳动关系的，应当依法与劳动者订立劳动合同，并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。
第二十五条 人力资源流动，应当遵守法律、法规对服务期、从业限制、保密等方面的规定。
第二十六条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员，应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明，并对所提供材料的真实性、合法性进行审查。
第二十七条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员或者开展其他人力资源服务，不得采取欺诈、暴力、胁迫或者其他不正当手段，不得以招聘为名牟取不正当利益，不得介绍单位或者个人从事违法活动。
第二十八条 人力资源服务机构举办现场招聘会，应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，核实参加招聘会的招聘单位及其招聘简章的真实性、合法性，提前将招聘会信息向社会公布，并对招聘中的各项活动进行管理。
举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
第二十九条 人力资源服务机构发布人力资源供求信息，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信息真实、合法、有效。
人力资源服务机构在业务活动中收集用人单位和个人信息的，不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。
第三十条 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。
第三十一条 人力资源服务机构通过互联网提供人力资源服务的，应当遵守本条例和国家有关网络安全、互联网信息服务管理的规定。
第三十二条 经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示下列事项，并接受人力资源社会保障行政部门和市场监督管理、价格等主管部门的监督检查：
（一）营业执照；
（二）服务项目；
（三）收费标准；
（四）监督机关和监督电话。
从事职业中介活动的，还应当在服务场所明示人力资源服务许可证。
第三十三条 人力资源服务机构应当加强内部制度建设，健全财务管理制度，建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上。
第五章 监督管理
第三十四条 人力资源社会保障行政部门对经营性人力资源服务机构实施监督检查，可以采取下列措施：
（一）进入被检查单位进行检查；
（二）询问有关人员，查阅服务台账等服务信息档案；
（三）要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明；
（四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；
（五）法律、法规规定的其他措施。
人力资源社会保障行政部门实施监督检查时，监督检查人员不得少于2人，应当出示执法证件，并对被检查单位的商业秘密予以保密。
对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
第三十五条 人力资源社会保障行政部门采取随机抽取检查对象、随机选派执法人员的方式实施监督检查。
监督检查的情况应当及时向社会公布。其中，行政处罚、监督检查结果可以通过国家企业信用信息公示系统或者其他系统向社会公示。
第三十六条 经营性人力资源服务机构应当在规定期限内，向人力资源社会保障行政部门提交经营情况年度报告。人力资源社会保障行政部门可以依法公示或者引导经营性人力资源服务机构依法公示年度报告的有关内容。
人力资源社会保障行政部门应当加强与市场监督管理等部门的信息共享。通过信息共享可以获取的信息，不得要求经营性人力资源服务机构重复提供。
第三十七条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场诚信建设，把用人单位、个人和经营性人力资源服务机构的信用数据和失信情况等纳入市场诚信建设体系，建立守信激励和失信惩戒机制，实施信用分类监管。
第三十八条 人力资源社会保障行政部门应当按照国家有关规定，对公共人力资源服务机构进行监督管理。
第三十九条 在人力资源服务机构中，根据中国共产党章程及有关规定，建立党的组织并开展活动，加强对流动党员的教育监督和管理服务。人力资源服务机构应当为中国共产党组织的活动提供必要条件。
第四十条 人力资源社会保障行政部门应当畅通对用人单位和人力资源服务机构的举报投诉渠道，依法及时处理有关举报投诉。
第四十一条 公安机关应当依法查处人力资源市场的违法犯罪行为，人力资源社会保障行政部门予以配合。
第六章 法律责任
第四十二条 违反本条例第十八条第一款规定，未经许可擅自从事职业中介活动的，由人力资源社会保障行政部门予以关闭或者责令停止从事职业中介活动；有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款。
违反本条例第十八条第二款规定，开展人力资源服务业务未备案，违反本条例第二十条、第二十一条规定，设立分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处5000元以上1万元以下的罚款。
第四十三条 违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。
第四十四条 未按照本条例第三十二条规定明示有关事项，未按照本条例第三十三条规定建立健全内部制度或者保存服务台账，未按照本条例第三十六条规定提交经营情况年度报告的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处5000元以上1万元以下的罚款。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。
第四十五条 公共人力资源服务机构违反本条例规定的，由上级主管机关责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十六条 人力资源社会保障行政部门和有关主管部门及其工作人员有下列情形之一的，对直接负责的领导人员和其他直接责任人员依法给予处分：
（一）不依法作出行政许可决定；
（二）在办理行政许可或者备案、实施监督检查中，索取或者收受他人财物，或者谋取其他利益；
（三）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果；
（四）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的情形。
第四十七条 违反本条例规定，构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章 附 则
第四十八条 本条例自2018年10月1日起施行。
来源：中国政府网
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人力资源
国新办举行《人力资源市场暂行条例》有关情况吹风会
来源/人力资源和社会保障部
7月17日，国务院新闻办公室举行国务院政策例行吹风会，请人社部副部长张义珍和司法部社会管理法制司司长杜亚玲介绍《人力资源市场暂行条例》有关情况，并答记者问。
人社部副部长张义珍（元绍达 摄）
张义珍
2018年6月29日，李克强总理签署国务院令，颁布《人力资源市场暂行条例》（以下简称《条例》），自2018年10月1日起施行。
人力资源市场是社会主义市场经济的重要组成部分，是重要的要素市场。习近平总书记指出，就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业；要更好发挥市场在促进就业中的作用。李克强总理多次强调，要依靠市场力量，根据市场需求，落实好积极就业政策。更好实施就业优先战略和人才强国战略，促进就业创业和人力资源开发配置，是党中央、国务院作出的重大战略部署，是人力资源市场的重要使命。改革开放40年来，党中央、国务院高度重视人力资源市场建设，制定出台了一系列政策措施，健全完善市场机制，加强市场监管，提高服务水平，推进统一规范、竞争有序的人力资源市场体系建设。就业促进法提出劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业创业的方针，明确了人力资源市场建设与管理的基本原则和要求。目前，人力资源市场已经成为人力资源流动配置的重要手段，是高校毕业生、农民工等重点群体实现就业的主要载体，推动实现了由“就业找市长”到“就业找市场”的根本性转变，为促进高质量发展提供了重要的人力资源支撑。截至2017年底，全国共建立各类人力资源服务机构3.02万家，从业人员58.37万人，全年营业收入达到1.44万亿元，为2亿多人次就业创业和流动提供了人力资源服务。
党的十八大特别是十九大以来，党中央对人力资源市场建设提出了新的更高要求，明确要求要结合就业创业和人力资源流动配置工作实际，制定一部人力资源市场建设与管理的行政法规。党中央将制定《条例》确定为全面深化改革急需的重要立法项目，先后列入了中央深改委工作要点和国务院立法工作计划。在党中央、国务院领导下，司法部、人社部起草了《条例》草案，经反复研究论证、多次征求意见、不断修改完善，报经国务院常务会议审议通过。《条例》是改革开放以来，我国人力资源要素市场领域第一部行政法规，对健全完善人力资源市场体系，推动人力资源服务业健康发展，促进人力资源自由有序流动和优化配置，更好服务就业创业和高质量发展，具有重要意义。
《条例》共七章四十八条，对人力资源市场管理体制、人力资源市场培育和建设、人力资源服务机构、人力资源市场活动规范、人力资源市场监督管理等方面作了系统规定，是做好新时代人力资源市场建设工作的基本依据和准则。
下一步，人社部将会同相关部门，充分发挥职能作用，切实抓好《条例》的贯彻落实，推动建设统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，更好发挥市场在促进就业创业和人力资源流动配置中的决定性作用，推动实现高质量发展。
问答环节
中央广播电视总台央视记者：本次出台的《条例》主要解决了当前我国人力资源市场建设与管理工作中的哪些问题？
张义珍：
我们在制定《条例》过程中坚持了目标导向和问题导向，制定《条例》就是为了进一步促进人力市场健康发展，进一步促进人力资源市场体系当中突出问题的解决。
《条例》坚持发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，更好地发挥政府的作用。着眼于我国人力资源市场发展不平衡、不充分的实际，着眼于促进就业创业和人力资源的流动配置，就培育和规范人力资源市场作出了一系列明确规定。
主要是着眼于解决五个方面的问题：
1、解决市场体系的统一性问题
党的十七大、十八大都提出了建设统一、规范、灵活的人力资源市场的要求。党的十九大提出了要清理废除妨碍统一市场的各种规定和做法。这次《条例》通过立法的手段，确认原来的人才市场和劳动力市场的整合改革的成果，推动建立统一的管理制度和管理规范，推动形成统一的人力资源市场体系。
2、解决市场要素的流动性问题
党的十九大提出，要破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，《条例》明确建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业，人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置的机制。提出要破除户籍、地域、身份等体制机制的弊端，促进人力资源的自由有序流动。
3、解决市场运行的规范性问题
《条例》规定了劳动者和用人单位在求职招聘过程中的基本权利义务，确定了人力资源服务机构的基本行为规范，明确了政府部门宏观调控和监督管理制度的基本遵循，切实维护了劳动者和用人单位的合法权益。
4、解决市场主体的公平性问题
《条例》赋予劳动者和用人单位平等的法律地位，规定用人单位和人力资源服务机构应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件，对公共服务机构和经营性的服务机构统一规范和监督管理，营造更加公平的市场环境。
5、市场监管的强制性问题
《条例》对人力资源市场主体违反本《条例》行为应当承担的法律责任进行了明确的规定，明确对黑中介、人力资源市场的违法犯罪行为要进行查处，为监管执法提供了法律依据。
这些问题可以说都是我国人力资源市场建设和管理当中的一些突出问题，这次《条例》的出台，有助于推动解决这些问题，对于推动人力资源市场健康发展必将发挥积极的作用。
新华社记者提问：人力资源市场的范围比较广泛，既包括原人才市场和原劳动力市场整合形成的人力资源市场，同时也包括高校毕业生、农民工等专类人力资源市场，请问《条例》在适用范围上是怎么把握的？
杜亚玲：
司法部社会管理法制司司长杜亚玲（元绍达 摄）
杜亚玲：
每部法律法规都有其适用范围，《人力资源市场暂行条例》第二条就规定了适用范围，即在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务适用本条例。法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。
对这一条适用范围的理解，具体可以从以下三个方面来把握：
一是条例规范的主体涵盖了人力资源市场所有的主体，包括用人单位、求职者和劳动者，人力资源服务机构、政府监管部门，《条例》主要规范以上四类主体在求职、招聘、开展人力资源服务以及在市场监管活动中形成的权利义务关系。实践中，既包括2008年人力资源社会保障部组建后，由原人才市场和原劳动力市场逐步整合形成的统一的人力资源市场，同时也包括其他各类形态的人力资源市场。
二是《条例》是我国人力资源市场管理领域的一般法，普遍适用于我国境内劳动者求职，用人单位招聘和人力资源服务机构提供人力资源服务等活动。同时，考虑到国家机关和事业单位招录人员，军队文职人员聘用，退役士兵就业安置，中国公民赴国外工作，外国常驻新闻机构，外国律师事务所驻华代表机构，驻华使领馆和联合国驻华机构在国内招用人员等具有一定的特殊性，相关的法律法规也作了专门规定，这些特殊人力资源市场的求职、招聘和人力资源服务活动，就优先适用公务员法、事业单位人事管理条例、中国人民解放军文职人员条例、退役士兵安置条例，对外劳务合作管理条例、外国常驻新闻机构和外国记者采访条例、外国律师事务所驻华代表机构管理条例、国务院办公厅《关于进一步加强外事服务工作管理的通知》等一系列特殊规定。对于相关法律法规没有规定的事项，则适用本《条例》的规定。
三是《条例》主要对求职、招聘以及人力资源服务等外部人力资源市场活动进行规范，对于劳动合同的订立、变更、履行、解除、工资等内部人力资源活动由劳动合同法、劳动法等法律法规进行规范，在本《条例》中未作规定。
简而言之，本《条例》规范的主体应该说涵盖了人力资源市场的所有主体，是我国人力资源市场管理领域的一般法。但法律、行政法规和国务院规定对特殊人力资源市场的求职、招聘和人力资源服务活动另有规定的，从其规定。从以上三个方面来把握理解《条例》的适用范围，就能准确掌握《条例》的法律定位。
中国日报记者：《条例》首次提出了要提高我国的人力资源服务行业的发展水平，请再深入介绍一下人力资源服务业的发展情况。
张义珍：
这次《条例》是首次提出要提高人力资源服务业的发展水平。人力资源服务业是生产性的服务业，也是现代服务业的重要组成部分，党中央、国务院高度重视人力资源服务业的发展，在已经出台的一系列政策文件当中，都将人力资源服务业作为鼓励发展的生产性服务业。
人力资源社会保障部认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署，也把发展人力资源服务业作为促进就业创业和优化人才流动配置的重要抓手。这几年先后制定出台了一系列文件，比如《关于加快人力资源服务业发展的意见》《人力资源服务业发展行动计划》等文件，推动人力资源服务业健康发展，取得了明显成效。人力资源服务为用人单位和求职者都提供了更多的选择和交流的机会，提高了劳动者和岗位的匹配效率。可以说，在一定程度上，缓解劳动者与用人单位之间的信息不对称问题；在一定程度上，也有助于解决劳动者求职难和企业招工难的问题。
在这些方面，人力资源服务业可以说发挥了非常重要的作用，在促进就业创业和推动人力资源市场化配置中发挥了积极的作用。截止到2017年底，我国共建立了各类人力资源服务机构3.02万家，从业人员58.37万人，全年营业收入已经达到1.44万亿元。全国人力资源服务机构共服务用人单位3190万家次，为两亿多人次就业创业和流动都提供了人力资源服务。人力资源服务机构举办现场招聘会、交流会22万多场，提供招聘岗位信息超过1亿多条，参会求职的人员超过1.1亿人次，通过网络发布岗位招聘信息有3亿多条。
当然，我们在看到人力资源服务业发展和发挥积极作用的同时，也注意到人力资源服务业发展的水平和质量，与党中央、国务院的要求相比，与人民群众的期盼相比，与推动经济高质量发展的需要相比，应该说还存在着不少的差距。主要表现在人力资源服务业企业规模偏小，专业化程度不高，服务功能比较单一，还有一些服务存在着同质化的现象，运用大数据、云计算、移动互联网等一些新技术、新方法提供服务的方式还不够多，服务的效率还不够高。
党的十九大提出，要建设人力资源协同发展的产业体系，在人力资本服务等领域培育新的增长点，形成新的动能，这对于推动我国人力资源服务业发展提出了新的更高的要求。为了落实这些要求，这次在《条例》中专门提出要提高人力资源服务业的发展水平，特别是进一步明确了政府在提高人力资源服务业发展方面的法定职责，同时提出鼓励社会力量参与行业发展，鼓励并规范发展高端人力资源服务业等业态，对于人力资源公共服务体系和经营性的服务体系的职责定位、服务范围、行为规范和管理要求都作出了一些规定，这对于推动人力资源服务业的健康发展，能够发挥积极的作用。当然，通过人力资源服务业的发展，最终的目的还是推动现代经济体系向高质量的发展，服务于整个经济社会的全面发展。
经济日报记者：据了解，《条例》是司法部重组后提请国务院常务会议审议通过的第一部行政法规，作为国务院的法规审查机构，司法部在法规审查当中如何做到科学立法、民主立法、依法立法？
杜亚玲：
法律是治国之重器，良法是善治之前提。党的十九大提出了“科学立法、民主立法、依法立法”的要求，建设中国特色社会主义法治体系，必须要发挥立法引领和推动作用，抓住提高立法质量这个关键，恪守立法为民的理念，使每一项立法都符合宪法的精神，反映人民的意志，得到人民的拥护。2018年3月，根据党和国家机构改革方案，原国务院法制办和原司法部重新组建司法部，承担法律、行政法规草案的审查工作。根据立法法、行政法规制定程序条例的规定，我们在《人力资源市场暂行条例》出台前，为确保立法质量，做了以下工作：
一是广泛征求意见。我们在网上广泛征求了社会公众的意见，并先后两次征求中央有关单位和地方人民政府以及部分行业协会的意见，也广泛听取了人力资源服务机构、用人单位和劳动者的意见。我们根据反馈意见的情况，对草案反复进行了修改。
二是借用外脑。我们召开了专家论证会，吸收采纳了专家提出的许多合理意见。
三是反复沟通协调。重新组建司法部后，根据机构改革和今年政府工作报告精神，我们与相关部门反复协调沟通，对条例草案作了进一步的修改完善，2018年5月2日国务院第7次常务会议审议并原则通过了条例草案。会后，司法部又会同人力资源社会保障部根据国务院常务会议审议的意见，对《条例》草案又作了进一步的修改，报请国务院公布。
《条例》是首部对人力资源市场进行系统规范的行政法规，在《条例》审查过程中，我们严格按照科学立法、民主立法、依法立法的要求，遵循充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府在人力资源市场培育和监管中的作用的总体思路，认真落实“放管服”改革精神，对人力资源市场培育、人力资源服务机构、人力资源市场活动规范及其监督管理作出了全面的规定，努力做到反映客观规律、体现人民意志，制度管用、有效。最后，欢迎社会各界和新闻媒体朋友们，对立法工作多提宝贵意见。
中央广播电视总台央广记者：请问《条例》在“放管服”方面做了哪些具体规定？另外，在减少人力资源服务的行政许可方面又有哪些考虑？
张义珍：
党中央、国务院对于“放管服”改革高度重视，作出了一系列重大的决策部署。人力资源社会保障部也在贯彻落实“放管服”改革要求方面态度坚决、推行有力，采取了一系列有力措施。这次在研究制定《条例》过程中，我们坚持把“放管服”理念贯穿始终，把“放管服”的要求体现到《条例》的制定过程中。
《条例》在具体贯彻落实“放管服”要求方面，可以从以下几个方面来体现：
1、进一步放宽市场的准入限制
这次《条例》的一个亮点，就是最大限度减少了人力资源服务的行政许可。在《条例》出台之前，人力资源市场的行政许可事项一共有三项，也就是设立职业中介机构审批、设立人才中介机构及其业务范围审批、设立中外合资中外合作职业介绍机构审批。这一次《条例》将上述三项行政许可事项整合为一项，并且进一步把许可的范围缩减为人力资源服务机构从事职业中介活动，明确对于经营性人力资源服务从事职业中介活动的，应当取得人力资源服务许可证，开展其他人力资源服务的，应当向人力资源社会保障行政部门进行备案。
2、创新事中事后监管方式
创新“双随机、一公开”的监管方式，提出要实行年度报告公示制度，注重运用信息公示、随机抽查、信用约束、国家标准、行业自律等事中事后监管手段，构建职责法定、信用约束、协同监管、社会共治的监管格局。
3、优化人力资源市场的公共服务
《条例》规定了公共人力资源服务机构应当免费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政策法规咨询等服务。明确了国家可以通过购买服务等方式，促进公共服务供给的多元化，不断地提高公共服务的质量和效率。
就业促进法对于职业中介机构的行政许可进行了明确规定，提出要对职业中介实行行政许可。
这次《条例》保留这项行政许可，主要考虑：
一是维护劳动者的合法权益。人力资源市场是特殊的要素市场，事关广大劳动者的切身利益，实行行政许可，可以从源头上防止无资质的机构进入人力资源服务行业进行职业中介活动，避免无序发展，避免恶性竞争，可以说是最大限度地防止侵害劳动者权益的行为发生，最大限度地来保护劳动者的合法权益。
二是维护国家人才信息安全。人力资源是经济社会发展的第一资源，当前世界各国，尤其是一些发达国家都把高端人才的争夺作为一种重大的战略，各国都在人才资源方面提出了一系列重要的举措。我国也高度重视人才队伍的建设，《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出，要制定维护国家重要人才安全的政策措施。这次《条例》对于人力资源市场进行准入管理，也是维护我国人才信息安全的一项重要举措。
三是符合国际通行做法。对于设立职业中介机构实行许可制度，是许多国家和地区的通行做法，这也是维护劳动者合法权益和人力资源市场秩序的需要。这一次《条例》最大限度减少了许可，体现了对“放管服”改革要求的具体落实。下一步，我们欢迎大家监督。
来源：国务院新闻办公室
《人力资源市场暂行条例》全文：https://mp.weixin.qq.com/s/1IVRP_bWih7QVo9TyqDLBA
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人力资源
数据显示：人力分析能为企业增加价值
HR Tech China获悉人力分析最新数据，下面我们来看这组数据：
数据显示：
人力分析能为企业增加价值
全球75%的人力资源专业人员正在使用数据来了解员工绩效和生产力问题
65％在企业中具备强大的人力分析文化的专业人士，报告说业务表现强劲
在那些分析文化较弱的企业中，只有32%的人报告说业务表现强劲
对人力资源能力缺乏信心
全球53%的人力资源专业人士认为，他们的人力资源团队具有可证明的数字和统计技能，而金融专业人士的这一比例为36%
英国的人力资源分析能力和信心落后于其他市场
21%的英国人力资源专业人士有信心进行高级分析，而在东南亚，这一比例为46%
以上内容由HR Tech China综合整理报道
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人力资源
人类实际上是低效的招聘人员，聪明的招聘人员让技术为他们工作
文/Adam Gordon
方式艰难
在我看来，几乎所有的雇主和机构都在用艰难的方式做事。我不是那些从来没有在招聘工作过的评论员之一。我的职业生涯开始时，把会计师安排在与迈克尔•佩奇(Michael Page)和罗伯特•哈夫(Robert Half)进行的一场胜者全得的比赛中，因此我学会了如何艰难地招募人才。
说实话，两年后，我真的不想再和求职者谈话了，但我喜欢招聘的营销方面，所以我搬进了招聘营销机构，然后在普华永道咨询。
近20年后，从我的角度来看，80%的内部招聘人员和95%的中介招聘人员仍在努力工作。他们大部分时间都在做我1999年做过的事情。他们可以节省大量的时间，而且，基本上，如果他们打破了老板的“尝试和信任”方法，他们可以在更短的时间内填补更多的工作岗位。那么，让我们来看看发生了什么变化，现在招聘人员还在做什么，他们不应该做什么。
场景有何不同？
好吧，当我开始招聘时，我们没有LinkedIn，但仅在几年后才出现。作为招聘人员，我们认为这是灵丹妙药，在某种程度上，它是。LinkedIn和其他社交网络使世界变得更加透明，在一段时间内，我们向候选人发送垃圾邮件，他们做出回应。他们觉得受宠若惊“被猎头”并给了我们一天的时间。然而，现在，许多招聘人员仍然采用同样的方式，并且面无表情地坐着，无助地看着他们的回复率在下降。他们没有意识到的是，在我们招聘的时候，应聘者们已经习惯了招聘人员的接近方式，对他们来说，先前那种被选中去找工作的兴奋感被似曾相识和打哈欠所取代。他们习惯了，阅读信息的速度变慢了，不太可能回复。
不仅人们开始对你产生了冷漠，而且与过去相比，求职者可以发现更多关于你作为雇主的信息。他们可以从Glassdoor等网站上了解到，如果他们在你的公司工作，咖啡到底是什么味道。所以，在经历了自我指导的研究之旅之前，他们不需要和招聘人员交谈。
不幸的是，如今，一些招聘人员试图通过增加招聘人数来适应。“增加被识别的人的数量、通过InMail和电子邮件发送的信息的数量以及拨打的冷电话的数量并不是答案。”它是低效率的。那么，我们该如何适应以提高我们的表现呢?简而言之，答案就在科技领域，以下是我认识的最聪明的招聘人员让科技为他们工作的几种方式，这样他们就能在更短的时间内找到更多的工作。
经常引用的技术工具
类似口袋招聘这样的匹配工具可以让你搜索社交网络、简历数据库和你自己的ATS/CRM，告诉你哪些求职者具备填补空缺所需的技能。他们搜索多个位置的速度比你快，而且因为他们嵌入了人工智能(在这一点上简单的人工智能)，他们返回的结果比你所能看到的要好。
在许多市场，失业率很低，候选人需求旺盛，很少有兴趣采取行动。那么我们怎么知道先和谁说话呢?人才输送产品正在招聘中出现，这些产品可以跟踪和评估求职者与你的社交媒体、职业网站/公司网站、登录页面、Glassdoor、YouTube等网站的互动。然后你可以根据一个实时的参与评分来对你的数据库进行排名，这可以告诉你谁先接触，然后节省大量的时间。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
原文链接：https://recruitingdaily.com/humans-are-actually-inefficient-recruiters/
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人力资源
Facebook挖来谷歌芯片部门高管，走自制芯片之路
来源/镁客网
Facebook此举意在打造自己的计算平台，解决安全性等问题的同时，也是意欲摆脱对芯片厂商的依赖。
近日，Facebook挖来了一位前谷歌芯片部门高管Shahriar Rabii，命其担任Facebook芯片开发部门主管兼副总裁。这是继苹果、谷歌和亚马逊之后，美第四位科技巨头开始芯片产业。
据悉，这位高管Shahriar Rabii曾就职于谷歌芯片部门，在谷歌任职近七年，并领导谷歌芯片团队开发出Pixel智能手机中的Visual Core定制芯片。
此前就有报道称，Facebook将组建芯片设计团队（位于加州Menlo Park的总部），这是一个集中研发SoC、ASIC、固件与驱动程序的技术开发团队。
据了解，Facebook在开发许多新科技、新产品上进行了大量投资，如收购Oculus VR以及新成立的非常神秘的Building 8硬件部门。而近期，Facebook又收购了一家AI创业公司：Bloomsbury AI，外媒猜测将用于通过AI打击虚假言论等。
值得注意的是，Facebook自己定制的芯片也能够促进AI技术的开发。Facebook一直都在尝试使用AI技术来了解用户在社交网络上发布信息的本质内容，以此来快速撤除仇恨言论，僵尸号和暴力直播视频等。
另外，Facebook开发出的芯片不仅能够在数据中心的服务器中还能用在应用移动设备中和人工智能软件上。比如，Oculus Go目前使用的芯片是高通公司的，而且Facebook现在也在开发大量的智能音箱，有了他们自己的定制芯片，就能更好改善后代Oculus和智能音箱产品的性能了。
实际上，无论是否有硬件产品，各个科技巨头都在倾向于打造自家的计算平台，尤其是在AI时代。
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人力资源
技术招聘和技术评估：什么不可行
文/ William Tincup
招聘技术职位是招聘工作中最昂贵的一项，不仅花费了金钱，还花费了资源、面试和评估的时间。在职位空缺的时候，有时候用不良雇员填补时，生产力损失的成本也很高。
这个数据是令人震惊的:
据CareerBuilder称，近75％的公司受到不良雇佣的不利影响。
美国劳工部(U.S. Department of Labor)的报告称，不良雇员成本接近员工年薪的30%。
BambooHR的研究人员发现，16%的新员工会在一周到三个月的时间内离开公司，31%的人会在六个月后离职。
科技产品和咨询服务公司CEB(现在的Gartner)最近的一项调查发现，平均技术职位空缺使公司每天花费500美元。
人力资源管理部门在其2016年人力资本基准报告中将平均每次出租成本定为4,129美元。 然而，对于那些数字飙升的技术招聘。 在招聘工程师的隐性成本中，Qualified.io首席执行官Nathan Doctor将一名工程师的雇佣成本量化为22,750美元。
很明显，有效地招聘和留住合适的技术人员对公司的利润至关重要，但实现这一目标通常会遇到三个障碍。
它们是:
严重依赖人力雇佣决策;
严重依赖简历;
没能雇佣懂技术的招聘人员。
严重依赖于人
人类，无论多么训练有素或厌恶偏见，都是有缺陷的。在面试中，他们有时会精神错乱，错过了候选人分享的要点。他们常常依赖于回忆，以及不完整的，在面试过程中使用的手写笔记。
人类在雇用最佳候选人的过程中遇到的最大障碍是，无意识地倾向于雇佣那些最像自己的求职者。
西北大学组织管理和社会学助理教授 (Lauren A. Rivera)研究了120家雇主和招聘委员会的招聘决策，看看雇主和求职者的文化相似性是否会影响招聘决策。她的发现是:雇主在经验、休闲追求和自我表现风格等方面寻找与自己相似的求职者。
伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla同意Rivera的发现。
普鲁特拉在接受《商业内幕》采访时表示:“我们倾向于喜欢与我们相似的人——不管是来自同一个州，还是留着同样的发型。”
一种解释这种现象的方法是，自尊水平高的人对自己的个性感到满意。所以，当他们看到自己的品质反映在别人身上时，他们也会喜欢那个人。
这种行为的问题在于，高质量的求职者会被忽视，而因为错误的原因选择错误的求职者。
正如Pillutla所说，“如果我继续雇用像我这样的人，很快我就会有类似的人的组织，他们的行为也类似。”
神经领导力研究所(NLI)多样性与偏见实践主任海蒂·格兰特·哈尔沃森(Heidi Grant Halvorson)博士在她的Adobe博客中谈到雇佣相似者的影响，无意识偏见会抑制你的创造力吗?
同系化的团队——这是无意识偏见经常产生的——已经被证明与多样化的团队相比一直表现不佳。强烈的“群体思维”会产生，每个人都同意对方的观点，不再质疑对方的假设。这些同质群体也经常高估自己的表现。他们觉得自己走出了思维固化，实际上他们一直都没有。
在一个依赖创造力和独创性的行业中，这是一个有竞争力的丧钟。
严重依赖简历
许多专家预测简历会消失，主要是因为简历缺乏明确性和真实性。（最近的一项调查显示，53%的简历包含了虚假信息。）“简历是工程能力的可怕预测因素。”io创始人艾琳·勒纳(Aline Lerner)在博客上写道。“我看过数以万计的简历，在软件工程的角色中，人们写在纸上的看法和他们是否能胜任这份工作之间的关系往往非常小。”
HackerRank联合创始人兼首席执行官维维克•拉维桑卡尔(Vivek Ravisankar)表示，2018年将标志着开发人员简历的终结。
他对人力资源主管说:“这份简历适用于那些自学成才的人 - 包括当今大量软件开发人员的团队”
根据Ravisankar的说法，简历强调学校和以前的雇主，导致招聘人员在没有提供给他们展示自己技能的机会的情况下就放弃了合格的应聘者。
没有聘请精通技术的招聘人员
内森博士解释说，招聘一个技术职位的大部分成本是由于工程师花了很多时间来面试和评估求职者。与非技术职位招聘不同，招聘通才能够更准确地评估应聘者，工程和其他技术职位评估需要行业专家。然而，大多数公司都没有聘请技术招聘人员。
“一个公司的招聘过程常常会在面试前过度要求他们的工程技术人才，很多时候面试的应聘者一开始就不合格，”博士写道。
除了花时间审阅简历和面试之外，依赖技术部门的员工进行就业前评估，还会对生产率和底线造成严重后果。
博士写道:“看似微小的干扰会破坏工程师数小时的工作。“因为需要持续不断的精确关注以实现有效的解决方案，这种分散注意力实际上会因为工作流程中断而产生挫折效应 - 短期记忆会加载所有活动部件，让工程师重建他们的心理模型并采取行动 更多时间简单地回到平等。 长达一小时的分心实际上会减少工作时间。“
所以，如果人们在对求职者的评估上犯了错误，简历并不能很好地预测工作的成功，依赖IT人员来评估技术候选人对雇主来说成本太高，招聘经理该怎么办?招聘技术人员的聪明、高效的方法是什么?
关于技术招聘和技术评估的工作内容，请继续关注。我们正在做一个由eTeki的朋友赞助的三部分系列。第2部分即将揭晓。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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人力资源
如何加速创造人力资源分析价值的进程
文/Andy Charlwood教授
7月中旬，利兹大学的Andy Charlwood教授和3n Strategy的Nigel Dias将主持一个网络研讨会，讨论他们最近发布的人力资源分析战略报告的发现。
六年前，3n Strategy设计了一个框架，将人力资源分析功能分解为六个战略开发领域。 这些领域是（并且是）基于我们的战略性人力资源数据实践方法，我们在与组织合作设计其完整的人力资源分析战略时使用这些方法。
2015年，我们设计了一个工具，要求人力资源分析领导者回答28个问题（现在是37个），衡量他们在所有六个领域的优势和劣势，为投资时间和资源提供建议。在一次会议上，来自荷兰银行的Patrick Coolen和Auke IJsselstein建议我们将该工具大众化，对房间里的每个人进行基准测试——人力资源分析智库诞生了。
在2018年，智库已经超越了任何一个会议，超过100位人力资源分析专家允许我们分析他们在过去三年的旅程。该智库与英国利兹大学(University of Leeds)教授安迪•查尔伍德(Andy Charlwood)领导的学术智库合作，现在可以研究以下主题:
1、不同的人力资源分析功能创造了什么价值？
2、对人力资源分析的哪些类型的投资创造了这种价值？
3、在不到12个月、1-2年、2-3年和4年以上的时间内可以创造出什么样的价值?
4、公司能做些什么(有证据支持)来加速人力资源分析价值的进程?
在加速行程之前，你知道那次行程是什么吗？
创建人力资源分析价值的最大障碍之一是无法明确人力资源分析的价值。 在去年的研究中，我们决定验证“描述性”，“诊断性”，“预测性”和“规定性”成熟是否合理，以及这些差异在实践中的作用。77%的研究社区认为自己是“描述性的”或“诊断性的”，当被追问时，很难解释什么是更高级的分析价值。
记住!归根结底，人力资源分析将为你的企业增加多少价值，直接关系到它将在多大程度上改善你的公司做出人为决策的方式。或者更具体地说，回答关于您的员工的问题的方式 - 如果您使用人力资源数据和指标没有帮助某人在正确的时间用恰当的观点回答正确的问题，那么它就没有增加加它应该（或不应该）的价值。
关于如何进行人力资源分析的最佳实践建议并不缺乏——我们的研究表明，这些建议存在一些关键的局限性
人力资源分析功能的类型
虽然我们想要测试“描述性”到“规范性”分析的概念，但我们想要更详细地探索我们是否能够确定不同类型的功能如何形成的趋势，以及它们如何成长为当前状态。我们想要探索目前越来越普遍的假设，即高级人力资源分析功能需要提供更不成熟和更成熟的分析。
我们的研究结果可以在最终报告中更详细地找到，表明有五种分析类型：
1、基本报告
2、自动化先进的报告
3、高级BI
4、基本人才洞察力
5、高级人才洞察力
是什么阻碍了你实现人力资源分析价值的进程?
从下面的高管典型视频(或通过阅读报告)中可以看出，企业采用人力资源分析有许多障碍。最大的障碍之一不是关注人力资源分析职能的利益相关者是谁 - 大部分职能都是由业内最资深的人力资源部门赞助 - 而是他们对人力资源分析职能本身的理解 - 这一发现与2016年的调查结果数据相呼应。
对于人力资源分析知识较弱的利益相关者，他们的分析功能的成功程度更低，更难以表达他们所创造的价值，更不能帮助他们建立他们需要的团队，更不能打开正确的技术门，甚至更多。对HR分析有更好理解的利益相关者更能够将报告转移到HR数据的更高级用途。
对于希望创造更高级价值的功能，使用更高级的分析技术来回答HR的问题，关键是要确保您的高级涉众能够理解高级术语之外的HR分析。
从哪里开始?
行程的定义取决于您的去向以及您从哪里开始。 虽然我们可以使用分析工具来确定人力资源分析功能目前所处的位置，但分析当前正在分析的人力资源领域以及未来将要分析的内容非常有用。
同样，作为我们2016年报告的反映，有一些分析领域是公司优先考虑的，并且更容易分析。为什么有些组织首先攻击人力资源的更多主题领域，比如多样性，而有些组织则更容易从数据和统计能力方面进行分析。
实现人力资源分析价值的加速并不一定是困难的——将自己归类为更高级的功能，其平均年龄为29个月，仅比去年人力资源分析功能的平均年龄高出8个月。在研究中，我们更详细地探讨了差异可能是什么。
人力资源分析智库社区似乎正在努力解决两个主要问题:
定义人力资源分析的价值——他们很难定义分析将为他们的业务创造的价值，因此无法解开我们的智库网络研讨会演讲者(见下)能够解开的价值
使用高级分析——参与者的功能能够创造分析价值，但并没有得到他们希望的那么多影响力
这些主题以及更多的主题将在当前的报告中进行检查，并将在下一个报告中进行更详细的探讨。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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