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【英国】总部位于曼彻斯特的心理咨询创业公司Arctic Shores完成了500万欧元的A轮融资
位于曼彻斯特的 Arctic Shores 为雇主提供心理测量评估，利用神经科学，人工智能和游戏化，为招聘实践带来更多的多样性和质量。
该创业公司现已获得500万欧元的A轮投资，以加速其国际扩张。Beringea领导了这一轮，现有股东包括Candy Ventures。
Arctic Shores开发了针对招聘的在线和基于应用程序的游戏化心理测试。它的测试使用行为任务和反应中的微观变化来确定人格特质 - 包括风险和解决问题的能力 - 摆脱传统的基于问题的方法。该平台收集了7,000个数据点，能够确定哪些候选人最适合公司中的角色。
这种数据驱动和客观的方法已被证明可以将多样性提高多达60％，将招聘质量提高多达40％，并将积极的候选人反馈提高到80％以上。
自2014年成立以来，Arctic Shores已帮助40个不同国家的140多个组织预测了来自超过500,000名候选人的更多员工。该业务正在迅速扩展到国际市场，占本财政年度收入的48％。其在曼彻斯特，伦敦和新加坡的办事处为快速增长的全球客户提供支持，包括普华永道，空客，西门子和德国电信。
Arctic Shores将利用这笔投资加速其国际办事处的扩张，并推出SaaS平台，以扩大其产品供应，以支持企业客户和中小企业。该回合使初创公司筹集的资金总额达到910万欧元。
“Arctic Shores有一个明确的使命，即使公司能够更加客观和更广泛地选择申请人，并建立评估程序，为来自不同背景和社会经济群体的人提供更公平的评估，”首席技术官Safe Hammad博士说。和Arctic Shores的联合创始人。
“我们在英国和国际上的快速增长表明了对数百万人被选中担任角色的方式的巨大需求。Beringea将在扩展国际软件公司方面提供重要支持和专业知识，帮助我们实现愿景。“
Arctic Shores的客户包括最近赢得人力资源杂志最有效招聘战略奖的西门子英国公司和知识产权局，该公司已入围CIPD最佳多元化和包容性倡议奖。
“安全，罗伯特和北极海岸的优秀团队已经从曼彻斯特市中心建立了一个国际成功故事，表明迫切需要一种新的招聘流程方法，以促进更多的多样性和更好的雇用世界各地的组织，”马克说。 Shirman，投资总监兼Beringea曼彻斯特办事处负责人。
“Beringea支持英格兰北部一家领先技术公司的愿景和创新，其灵感来自于将神经科学，数据分析和数据分析相结合的开创性方法。这项投资将在为全球数百万申请人提供这一开拓性平台方面发挥至关重要的作用。“
以上由AI翻译，仅供参考！
文章来源：https://www.eu-startups.com/2019/09/manchester-based-psychometric-recruitment-startup-arctic-shores-raises-e5-million-series-a/
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企业服务类产品的底层逻辑，和“有赞产品设计原则”
有赞产品设计原则
写在前面
作为一个产品团队，我们最需要的永远都是懂用户懂需求，并保持不断的创新力。有赞希望每个产品人在这里都能足够发挥自己的能量，为客户创造价值，并获取价值。
于是，我们需要一个大家共同理解、遵循、迭代的《产品设计原则》，从而保障我们可以在不偏离的情况下肆意挥洒、充分创新。
原则概要
有赞的《产品设计原则》，根据客户需求、有赞的使命和愿景、当前生态环境，以及我们所处的发展阶段拟定，它是每个有赞产品在设计过程中都要遵守的基本原则。我们还会定期对其进行优化和迭代。
它是一个产品视角的原则，并非完整的市场、运营或者技术视角。在产品视角上，我们把产品设计过程分成了 4 个部分：产品定义、产品设计、产品研发、产品运营。
产品定义：首先是定义客户和场景，面对什么样的客户，服务什么样的场景，它的使用场景是什么；然后是价值，客户价值和商业价值；再是全局，要做全局的整体的思考。
产品设计：基于场景拆分用户的使用任务，任务再会拆分为功能和交互、内容和信息架构，最终把它呈现到界面上。
产品研发：主要指界面设计、技术研发，还应该有用户体验及可用性测试的部分。
产品运营：产品上线前后的基于产品的运营计划，产品的增长管理、市场营销、跟用户之间不断的互动过程。
这 4 个部分不断循环迭代，就是整个产品设计方法的过程。在这个过程中有赞的产品设计原则如下：
产品定义
1. 用户和场景是一切的基础。
清晰的用户画像和使用场景，是整个产品的基础条件。
2. 找到用户价值和商业价值的结合点。
定义一个新的产品时必须找到用户价值和商业价值的结合点，同时能够满足用户价值和商业价值的需求通常是最优质的需求。
3. 设计可持续正向增长的产品模式。
产品模式应该是可持续的、长期的、正向增长的，随着用户的使用，产品价值会越来越高，业务增长会越来越好，成本增长不断下降。并且，给老产品带来正向增长的新产品，要比只利用老产品来补给的新产品要好。
产品设计
4. 首先要是能够最小可用的全场景闭环。
商家端的产品要做成全场景、完整业务链路的闭环，因为任何一个环节的缺失和不完善都会导致商家的生意无法正常运转。
5. 每个商家都应该是独立的个性化的。
本质上我们的服务是“在云上为每个客户提供了一个独立的产品”，商家都是独立的，每一个商家都有个性化配置一切的权利。我们要尽全力去实现每一个商家的独立和每一个商家的个性化，而不是规定他们一定要怎么样。
6. 产品结构及呈现方式需要可延续可拓展。
一个被信任的商业服务产品首先应该是持续稳定的，产品的结构和呈现方式一旦确定下来，就不能轻易改版。这要求我们的设计需要面对业务变化的时候可延续，面对功能和服务增加的时候可拓展。
产品研发
7. 稳定压倒一切。
没有任何东西比 SaaS 的稳定重要，宕机了再好的产品都没用。会影响到系统稳定的事情不能做。
8. 说人话。
说对方能听懂的话，做用户能用明白的产品。不耍专业，不设置门槛。
9. 永远保持一致的表达方式。
每一处给用户表达的内容，都需要是一致的，不做多样化。从开始到结束，从 A 产品到 B 产品，从界面视觉到文字内容，以及标点符号。
产品运营
10. 不可减少，每个用户都重要。
新产品不能比老产品的功能少，不应该轻易下线产品功能，不降低服务。不让少数服从多数，每个用户的需求和习惯都是重要的。
11. 先有，再高效，然后易用，最后好看。
有是最基础的体验，有总比没有要好。然后使用效率要很高，再然后才是要好用易用，最后才是要好看。当然，丑也是不行的。
12. 持续关注自己的“孩子”，哪怕她已经嫁人。
作为一个产品人，应该持续关注自己做过的产品，哪怕这个产品已经不归自己管了，也应该经常关注并思考他的发展和进化。
13. 不骚扰用户，不群发。
我们的责任是帮助商家成功，不是为了让我们自己的生意更成功，我们没有权利去为了自己的商业目的不断骚扰用户。用户通常不看系统消息，群发信息起不到沟通作用。
一些常识
没有人会看公告。
没有人会看系统消息和群发短信。
几乎没有人会改默认设置。
习惯路径的设计，比少一次点击重要。
以下是白鸦在有赞内部关于《产品设计原则》的分享速记：
在有赞产品设计原则这件事上，我们想了很久。有赞最早期的时候，产品的设计原则主要靠我和麦麦（有赞首席产品设计师）等几个人的默契，以及慢慢形成的习惯。我们天天沤在一起天天聊，然后就有了一些共同的产品观，以及产品设计的习惯和理念。
但是，随着我们的小伙伴越来越多，我们注意到有很多东西，都要再重新给每一个人讲一遍。坦白说，所谓的产品设计原则或者产品观，并不是全世界通用的。每一个公司、每一个团队，因为业务性质和业务特点的不同，（都）可能会出现他的产品设计原则跟别人的不一样。
所以我首先要说，产品设计原则这件事，没有谁是最好的。只有你的产品设计原则是否最适合你的业务，最适合你的产品。因此，我们发现很多新的同学带着原来在其他公司、其他岗位上的设计原则、设计思想，加入到有赞这家公司之后工作中有一些不适应，你不知道我们在产品设计时为什么会那么想。甚至我发现新来的同学经常会犯一些我们认为在这个业务性质上，在我们的原则上，我们的价值观上不应该犯的错误。
所以我们（又）花了很久的时间去讨论有赞的产品设计原则，去一个一个的想（推敲），最后把它确定下来，专门做这次的分享，而这次分享只是我们开始落实有赞产品设计原则的一个 kick-off ，之后我们还会把这次分享的内容再细化做出案例，然后对公司新入职的每个产品经理进行考试，如果考试不过关是没有资格转正的。因为有赞产品设计原则是这家公司与用户的基本原则，这些东西我们要保持一致。
我举个有意思的例子。我们经常发现新来的同学在优化产品的时候，他会发现某个功能可能有一点臃肿（麻烦且没什么人用），然后就把这个功能下线了。如果是 to.C 的产品，把某个功能下线是很正常的事情，比如微信去年上了一个可以去看最近三个月谁没有联系，最近半年谁没有联系的功能，上线了一个版本后，下一个版本直接就删了。 to.C 这样删是没问题的，但是 to.B 的产品你不能删，我问新来的同学你为什么把它删了？他说我看了一下数据，没多少商家用，于是就把它下线了。我要强调在 to.B 的产品上不能这么删，原因很简单，哪怕只有一个商家用，你都不能下线。如果这个产品有危害你不得不下线，你要么做一个高级功能把它替换下去，要么就（得先）跟商家沟通说：我们打算把它下线，对你有影响吗？这是一个基本的 to.B 的产品设计原则，非常非常基础的原则。
不仅仅是因为你要坚持这样的原则，甚至从法律上说你都应该有这样的责任。因为商家在购买你的系统和你签协议的时候他买了那个功能，而你把那个功能拿走了，你就是没有很好的履约，你负有法律责任，说严重点就是这样的。
另外，我们的产品设计师如果依据“大部分商家”和“一般情况下”去规定产品设计，也是一个坏习惯。
比如，“一般情况下商家的签到活动都是持续的”，于是产品设计师就把“奖品被抢完”写成了“奖品被抢完，下次早点来”。这是个典型的坏习惯案例，“下次早点来”不只是多余的，还是错误的。如果某个商家的活动就这一次呢，你强行加了一个“下次早点来”对这个商家来说不就是个 bug 吗？还是那句话：不能因为多少商家都这么用，我们就要求所有商家这么用。
但是今天在中国几乎没有成熟的 to.B 产品经理，所以大部分的同学没有这样的习惯，来了就把功能下线了。然后每次问，每个人都要重新说一遍，不厌其烦。所以我们今天就专门把所有产品经理叫到一起说一遍。说完了我们还会把内容做成手册，大家可以理解，这就是有赞产品设计的法律，我们会把它上升到非常高的高度来看待这个问题。
有赞这家公司的所有做事方式、所有思考，以及所有出发点，都是基于我们业务。而我们的业务是基于什么？我们的战略又是基于什么？都是基于我们长期的使命和愿景，所以我必须要给大家回顾一下有赞的使命和愿景。
我们的使命是帮助每一位重视产品和服务的商家成功。“每一位”和“商家成功”是我们最重要的关键词，我们要服务的是每一位商家，然后帮助每一位商家成功，但是为了整个生态的健康，那些不重视产品和服务的商家，我们是（可以）不服务的。所以我们在产品设计原则上，在产品做一些功能的选择上，如果这个功能做完了会导致商家不重视产品和服务，我们是不会/能做的。
举个例子：消费者购买之后（可以）有一个评价，我们的购物评价是要么开启要么不开启这个功能。我们不接受商家去删购物评价，因为商家一旦可以删了消费者的差评，他就（很可能）不会那么重视产品和服务了。所以有赞永远不会提供删除商品评价的功能，商家要么就不开启。可以不用，如果要用就要接受有人说你不好，商家可以去跟消费者沟通，沟通完了消费者自己改，但是我们不提供让商家删坏评价的功能。所以，这就是最基本的有赞产品设计原则，我们只服务重视产品和服务的商家，我们所有的产品设计原则都是需要这样。
使命是一个很长远很长远的事情，是这个公司活着的理由。而愿景是什么？愿景是我们认为在可见的时间内，我们可以达成的目标。我们在愿景里写了两条：
第一条，成为商家服务领域里最被信任的引领者。因为要成为“引领者”，所以我们对于每一个人的专业性要求很高；因为要成为引领者，所以我们愿意把我们的产品设计规范、产品设计原则、产品界面的东西抛到网上去。大家看到我们在有赞云上直接共享了，直接开源了我们很多很多产品设计的东西，是因为我们希望更多的同行一起探讨一起分享，大家可以随时访问 design.youzan.com (不会拼这个英文单词的产品设计师不是好设计师，哈哈) 。我们愿意接受别人来学，今天大家会看到甚至连一些跟在我们后面的所谓的竞争对手们都在抄我们，大家看到一些“ SaaS ”的操作后台跟有赞长的一模一样。没事，大家在这件事情上胸怀应该开阔一点，因为有赞要做引领者，所以我们就应该有这样宽阔的胸怀，就应该把它共享出去。这也是为什么今天这一场分享会，我们是用“爱逛直播”面向全网直播。我们欢迎所有的同行一起学习一起交流，甚至我们接受所谓的竞争对手来抄我们，因为我们要做引领者。这就是我们自己基于这样的愿景要去做的事情。
第二条，我们给这个组织还定了一个愿景，就是持续作一个 Enjoy 的组织。因为要持续 Enjoy ，所以我们在做产品设计的过程中要好玩。
我们的产品里要想到一些好玩的东西，然后这家公司的氛围也会好玩，我们给商家的活动也会好玩，这是因为我们的使命和我们的愿景。好多新同学不知道为什么有赞这家公司除了清明节什么节都过，因为我们要 Enjoy ，所以是个节我们都会把它弄的好玩一点；这就是为什么我们要用购物直播的爱逛来做这次直播，因为它好玩，这是我们做这些事情的原则。
那么后面我讲到的每一条有赞的产品设计原则都是基于我们的使命和愿景去做的，没有任何一条跟它没有关系，我们所有的思考点都是基于这个出发的，越在有赞这家公司呆的时间长的人，越能理解我们的每一条原则为什么那么做？为什么那么去设计？
说完这些大的原则，我们再去看看面对的情况。刚刚我们说所有的原则都是基于我们的目标和我们面对的业务性质和业务情况、市场情况，那么我们面对的市场情况是怎么呢？我们是什么样的业务类型呢？
我们去看一下今天全世界估值最高的最值钱的 SaaS 公司 Salesforce ，这是 Salesforce 从上市之后到现在的股价，这家公司市值快 2000 亿美元了。
Salesforce 做了十年才上市，上市的前五年股价几乎没动，因为 SaaS 就是这样需要慢慢积累，然后 Salesforce 上线了 force.com ，相当于有赞的有赞云，然后股价开始涨，一路在涨，中间还有个涨是因为 Salesforce 要做 AI ，而且一路涨的这些年里很有意思的是，Salesforce 每一年的收入增长标标准准是 34% ，这是全世界最牛的 SaaS 公司的成长。
我们再看和有赞微商城业务很像的 Shopify 。
Shopify 做了五年上市，上市后的前三年股价几乎没什么动弹，从 2017 年开始涨，市值也快 200 亿美元了。
一个 2000 亿美元和一个 200 亿美元的 SaaS 公司，早期都是这样。所以我们一直说 SaaS 的业务是什么？SaaS 的业务是：首先要花 5 年以上时间做产品，然后再不断地迭代和优化产品，（因为有赞的使命是“帮助每一位”，所以未来可以有多大的规模对有赞来说非常重要）所以有赞的产品要先服务通用的客户，再服务垂直行业，再服务商家的个性化；再第二个 5 年时间，要同时开始培养销售能力，获取更多的客户赚取更多的钱；然后，再第三个 5 年时间，我们发现所有的 SaaS 公司都在收购公司，最近 Salesforce 花了 190 亿美元收购了一家做数据可视化的 SaaS 公司。为什么要收购其他公司呢？因为你手里有客户了，你就可以给客户卖更多的软件，那些软件不用自己做，可以买，买完以后卖给更多的客户。基本上，每一个 SaaS 公司走完了这十五年，可以躺着再走十五年，这就是 SaaS 的业务类型。
而我们今天在中国市场所面对的不仅仅是像 Salesforce 和 Shopify 这样，需要长时间去做产品，需要很长时间去做服务，做企业服务之外，我们还面对三座大山。
第一座大山，是今天中国电商平台的极端垄断。Shopify 的商家有 50% 的流量来源于谷歌，其中 30% 到了 Shopify 的店里，还有 20% 去了 Amazon 的店里。而在中国，在百度上搜购物相关的词全被淘宝投了广告，所以中国的电商几乎还没有多少来自搜索引擎的流量，因为电商平台太垄断了。所以商家需要“一个有交易功能的独立官网”的能力在过去的很多年成长的非常慢，只有过去的两到三年才看到，中国的商家开始希望有一个自己的带交易功能的官网。这就是最近两三年大家看到的，商家在电梯和公交站牌投广告的时候，除了品牌商有一个搜索框到天猫旗舰店之外，还会有一个小程序的二维码，或者是微信公众号的二维码，然后扫完二维码打开的基本全是有赞的店。我可以很负责任的说，今天在整个微信生态内，真正重视产品和服务的品牌商家的小程序和公众号的 H5 官网， 90% 以上都是用的有赞，尤其是有成交的。为什么？因为，（为了做“被信任的引领者”）我们有很好的风控体系，我们有售后维权体系，今天中国只有这一家公司有超过 100 人的消费者维权团队，只有这一家公司有完整的担保交易体系，只有这样我们才能保障整个生态的健康，才能保障我们的商家是重视产品和服务的。但是这座大山我们跨了很久，还在越。
第二座大山，是商家在购买有赞的时候会认为有赞能给他带来增量的生意（以为用了生意一定会马上就好起来，忽略了有赞是个工具，还需要自己用好这个工具），这是商家购买时候的动机。但是并非所有的商家都能把私域流量运营好，他购买了但他（把有赞）用好的能力不一定够，活跃度不够，这是我们今天在克服的问题，所以我们做了那么多的商家培训，做了那么多的运营指导。
我们是从中小企业开始服务的，（最近一年多）我们开始做大客户以后，每一年的大客户比例都在不断的增加，我们现在大客团队已经有几十人了，明年我们应该有上百人的大客团队，我们会签更多的大客。尤其是有赞云上线之后，我们可以帮每个客户个性化，我们的大客户会变得越来越多。但是（我们的大盘毕竟是中小企业数量最多，这样我们）又要越的第三座大山是什么呢？是中小企业的闭店率、死亡率比较高。你好不容易获得一个客户，他却（因为自己其他的原因把生意做）挂了，你做的再好没太大用，这是我们要越的三座大山。
所以，我用四个字总结，就是：路远天黑。因为路远天黑，因为 SaaS 这个行业是这样，所以我们必须把每件事做的非常认真，我们要把我们的设计原则完全的贯彻下去，很多东西我们要整齐划一的一直能走到那一天，要用非常稳定的产品质量的输出，非常稳定的用户体验质量的输出，这是为什么我们应该比所有的公司都更重视这件事情的原因。所以，这是我经常说的，这家公司产品理念就应该是“聪明人在下笨功夫”。我们知道在什么地方可以耍聪明，但是我们要用的是长期能增长的笨功夫。这是我们的使命、我们的愿景、我们面对的这个行业特点（决定的）。大家会看到在官网上，（我们公布了这些使命、愿景，和价值观）。
一家优秀的公司一家伟大的公司是敢于把对自己的要求和它的使命、愿景、价值观公布在官网上的，因为我们公布了就是让所有的客户来监督我们。我们在官网上没有（直接）写“帮助每一位重视产品和服务的商家成功”，我们写了这个阶段更具象、更能让客户理解的话。
首先我们告诉全社会，有赞是一个商家服务公司，我们帮助每一位注重产品和服务的商家私有化顾客资产、通过互联网拓展更多客户、并全面提高经营效率、全面助力商家成功。为了让客户理解我们把它这样解释了，这是为什么官网上跟我们内部讲的不一样的原因。
然后我们写了我们要致力于成为商家服务领域里最被信任的引领者，并持续作一个 Enjoy 的组织。我们写我们是一个商家服务公司，写我们是从工具开始慢慢做生态，写我们的经营理念是为客户创造价值并获取价值。为什么要获取价值？因为我们要走很远，如果我们不赚钱我们活不到那一天。我们要走很远，所以我们做每一个产品都要考虑客户价值和我们自己的商业价值，我们要追求更长期的经营和追求持续的增长。所有的这些原因，都是因为我们自己的使命和愿景，以及我们面对的环境。
我今天专门再重新讲一遍，是希望每一位有赞做产品的人能理解这每一句话背后的思考和原因。我们再说自己的战略，这家公司会从一个 SaaS 公司变成一个大数据公司，变成一个人工智能公司。
我们有电商 SaaS ，除了电商 SaaS 我们还做了门店 SaaS ，然后我们在做有赞云，我们在尝试分销、尝试有赞支付、尝试有赞金融、尝试有赞广告业务，我们未来有更多的增值业务，这是我们一直在走的业务。我们今天在门店 SaaS 的业务刚刚开始，所以我们还有很远很远的路要走。
基于前面这些大背景，你会看到这家公司的所有的思考方式和思维理念，就是我们要给我们的客户提供解决方案，来帮助我们的客户在生意上成功。我们的客户成功了，我们可以通过客户的介绍获得更多数量的客户。因为我们服务了更多数量的客户，我们才能更理解客户的需求。因为我们更理解客户的需求，我们才能把解决方案做的更好，把解决方案做的更好，客户会更成功，我们一直在围绕这样的一个正向循环，在做我们所有的布局、所有的思考、所有的产品、所有的投入。
所以你会看到，这家公司只会通过解决方案帮助客户成功来获取更多的客户，不会在市场上拼命打广告，不会在市场上拼命做补贴来获取客户。为了帮助客户成功获取更多客户的目的，是为了我们更理解客户的需求，所以我们更要重视今天已经付费客户的需求，我们不是不重视还没有付费客户的需求，我们更重视（付费商家的需求）是因为要理解现在商家的需求，把它做好，然后再去丰富解决方案，然后再来服务更多的客户，这是我们整个的经营理念。原则上，从有赞云正式上线之后，我们不接受客户说“我的需求你们有赞满足不了”。满足不了只是时间问题。
这就是我们想要做的事情，这就是这家公司整体的思考方式和整体的设计理念。这个东西不只是产品在考虑的问题，也是公司的整个服务体系、销售体系、产品运营体系、技术体系以及包括 HR 体系、财务体系都在用这样的思维方式考虑所有的问题，这是我们整体的东西。
接下来我们再来说我们的设计原则，来的早的同学都见过这个设计原则，这是我们最早定的一版很粗的设计原则。设计原则是：说人话、产品应该是低门槛的、产品尽量让商家可以配置、产品要做到最小可用、所有的产品表达是一致性的，每一个商家尽量独立。
这就是我们第一版的设计原则，接下来我要开始说未来几年有赞的产品设计原则。
我想强调一下，刚才前面的内容是全公司视角的
公司每一个人的视角和思考方式。所以，接下来所有内容都是“产品视角”。它不包含我们的商业体系和服务体系的视角。接下来我会提到产品研发，产品研发不是指技术一定要这么干，是产品研发那个阶段要做的东西。也会讲到产品运营，也不是说运营部门一定要这么干，是产品人在产品视角上应该怎么考虑（运营）问题，应该是什么样的原则。
在说产品设计原则之前，我先说基本的产品设计方法论。有三个部分。
第一部分，是产品设计的逻辑，发现问题、发现客户的需求，然后去解决问题，然后再去验证这样的问题有没有被解决，验证完问题之后去发现新的问题，再去解决问题。所以每一个产品人在做的事情，其实就是发现问题、解决问题、验证问题的整个过程。
第二部分，是产品人应该知道自己的核心能力是什么？产品人的核心能力有三个：
第 1 个是一件事情能把它想清楚。任何一件事发生了，你能不能想到它底层的原因是什么？它的根本是什么？
第 2 个叫说的明白。因为产品是整条线的那个牵头人，如果一个产品人不能把你的想法这件事情的东西说明白，就是能力很差，不存在表达能力很差的产品经理。有人说张小龙的表达能力就不好，那是你们没见过他讲产品逻辑和思考的时候表达能力有多好。（“不善”演讲不代表表达能力不好，要的是把自己的思考清晰表达出来的能力，而非煽动能力）。
第 3 个是要有能力快速的去试。这个试包括但不限于把产品搞上线让用户来用，也包括了可能做一个粗的原型，也包括了可能去做访谈，去做客户的沟通。
然后再说产品人的设计方法，有赞的《产品设计原则》，根据客户需求、有赞的使命和愿景、当前生态环境，以及我们所处的发展阶段拟定，它是每个有赞产品在设计过程中都要遵守的基本原则。我们还会定期对其进行优化和迭代。我们把设计方法分成了 4 个部分：产品定义、产品设计、产品研发、产品运营。
产品定义：首先是定义客户和场景，面对什么样的客户，服务什么样的场景，它的使用场景是什么；然后是价值，客户价值和商业价值；再是全局，要做全局的整体的思考。
产品设计：基于场景拆分用户的使用任务，任务再会拆分为功能和交互、内容和信息架构，最终把它呈现到界面上。
产品研发：主要指界面设计、技术研发，还应该有用户体验及可用性测试的部分。
产品运营：产品上线前后的基于产品的运营计划，产品的增长管理、市场营销、跟用户之间不断的互动过程。
这 4 个部分不断循环迭代，就是整个产品设计方法的过程。在这个过程中有赞的产品设计原则如下：
第一个，产品定义的产品原则。
第一点，用户和场景是一切的基础。
清晰的用户画像和使用场景，是整个产品的基础条件。
在有赞做产品，如果你不能说清楚这个项目你思考的核心使用场景？它的用户画像？你什么都不可能做好。所以用户画像和使用场景是最基础最基础的东西。
第二点，找到用户价值和商业价值的结合点。
定义一个新的产品时必须找到用户价值和商业价值的结合点，同时能够满足用户价值和商业价值的需求通常是最优质的需求。
你在定义一个新的产品时必须找到用户价值和商业价值的结合点，不是所有的用户需求都要今天满足，因为如果那个用户需求跟商业价值之间不能契合上，它的优先级可能就会被降低。
我们去做一件事情，这件事情有两个轴，一个轴就是用户价值，一个轴是商业价值，我们要找到这两个轴里最契合的那个点，然后那个事情的优先级才是最高的，这就是最基本的原则。
举个例子：假如微信公众号的应用很浅，要点公众号菜单打开一个 H5 ， H5 的交互也不那么好。如果把它搞一堆组件，把它做成原生的小程序，那体验是不是更好呢？做了小程序之后，用户的记录还能够被留存下来，还能找到用过的小程序，小程序的内容还可以被很多人搜索，那是不是更好呢？这是基于用户体验来说的。但是基于用户的体验和用户的价值之后，是不是一定要做它，还要考虑对于微信的商业价值是什么，让用户的体验更有粘性？让场景能扩张？（商业上可以）让内容更封闭在微信的生态内？商业上打造一个新的闭环游戏生态？我们不知道这些是不是腾讯真实在考虑的决策原因，但我可以肯定每一个决策的背后都是基于用户价值和商业价值这两个点。
有赞做所有的事情，决策的背后也是基于这两个点，有很多客户提各种需求，我们应该先看客户是谁？画像是什么样子？这些需求的场景是什么？满足这些需求的价值有多大？然后再看如何在这件事情上获取商业价值，商业价值不代表一定是钱，它可能还有更多商业可期的东西。所以，任何决策的背后都应该是这样，如果做一件事只能给用户创造价值，商业价值是损失的，这件事优先级一定不高；如果一件事你只能够获取到商业价值，对用户是没有价值的，这件事情可以不做，这是有赞这家公司的基本原则。
第三点，设计可持续正向增长的产品模式。
产品模式应该是可持续的、长期的、正向增长的，随着用户的使用产品价值会越来越高，业务增长会越来越好，成本增长不断下降。并且，给老产品带来正向增长的新产品，要比只利用老产品来补给的新产品要好。
你不能设计出来一个产品，那个产品是负向增长的，要设计一个产品让用户用完之后会有更多人来用，会带动更多的正向的收获，会获得更多正向的需求，会带动更多正向的收入，会带动更多正向的客户成功。而如果你做一个产品，只能解决短期的问题，不能长期正向循环正向增长，那这就不是一个好的产品。我们做任何一个产品任何一个功能任何一个业务，它都应该是可持续的、长期的、正向增长才是最好的。
在产品设计阶段，有三个产品设计原则。
第一点，首先要是能够最小可用的全场景闭环。
商家端的产品要做成全场景、完整业务链路的闭环，因为任何一个环节的缺失和不完善都会导致商家的生意无法正常运转。
这里的关键词是“最小可用的全场景闭环”，最最关键的词是我们和 to.C 场景完全不一样的，就是“全场景闭环”。to.C 的场景不是全场景闭环，你会发现做 to.C 的业务经常会出现：要做一个业务，大家开始一起头脑风暴，认为要搞 100 件事，然后这个业务搞了 10 件事就敢上线了，上线就开始运营了，然后过了几年公司都赚了钱了，业务都跑很顺了，有很多用户了，当年的 100 件事才只做了 30 件，其中有 20 件是在那 100 件事里面的，还有 10 件可能不是那 100 件事里面的，是别的地方的。这就是 to.C 产品，可以快速迭代，小步快跑。而 to.B 的产品最小的那个快速迭代也得是全场景闭环的，想做一个 to.B 的业务，然后列了 100 件事，对不起请先做够 90 件，不做 90 件不是闭环不能上线。
举个例子：我经常讲的，就是我们最早做收银的时候，第一版没有挂单功能（挂单：消费者买单到一半，要去选购别的东西；收银员把订单先挂着，让后面排队的人继续买单；消费者拿好东西回来再“取单”），想一想一个收银的产品如果有 100 个功能，挂单能排到前三十吗？能排到前二十吗？（不能）。于是我们犯了一个错误，就是没做挂单功能就上线了。然后被客户骂的要死，说你们做的什么狗屎产品？连挂单都没有。然后（我们）问客户挂单重要吗？客户说重要啊！这就是做 to.B ，必须要做到的。
然后我们做了一个挂单只能挂 1 单，客户又骂，“什么狗屁产品只能挂 1 单”！我们问：经常挂很多单吗？客户说“偶尔要挂很多单”。
挂单的场景就是你在超市排着队买东西，结账的时候需要再买个东西，收银员把你的东西放一边，后面的人先结账买单，把你的单选择挂单，等你把东西拿回来之后，她再把那个单取出来，扫个码再把之前的东西放进去一起买单，这叫挂单。这场景丰富吗？排的优先级高吗？不高，但是你没有，这个产品就不能上线。
这就是 to.B 要做全场景、完整场景的闭环，如果你做不到完整场景闭环你都不好意思上线。所以在这家公司，大家千万不要带着 to.C 的思维来做产品的初期那个最小可用，那个初期的最小可用上线了，商家骂一顿走了，销售白忙活了，等再去卖的时候商家说哎呀有赞我知道，很烂的，收银连挂单都没有。所以一定要把闭环做完，做 to.B 就必须要这么干，我希望大家能理解。
第二点，每个商家都应该是独立的个性化的。
本质上我们的服务是“在云上为每个客户提供了一个独立的产品”，商家都是独立的，每一个商家都有个性化配置一切的权利。我们要尽全力去实现每一个商家的独立和每一个商家的个性化，而不是规定他们一定要怎么样。
软件最早都是单机版，即使今天我们做了 SaaS ，其实也只是在云上给每一个客户提供独立的软件，所以每一个客户的商城都是独立的，每一个客户都有个性化他的商城的权利。如果成本可控的情况下，每一个功能都应该是可配置的，有的人想把购买叫“立即购买”，有的人想把购买叫“拥有它”，你就应该让他可以去定义购买按钮的文案。to.C 没有人这么想过（因为一个产品都应该是一个统一意志），但是 to.B 就应该是这样，每一个商家都是独立的，每一个商家都有个性化的权利，你要尽全力去实现每一个商家的独立和每一个商家的个性化。
我见过很多 to.B 的产品上来就死（不被接受），就是因为他们不懂这样的基本理念。比如，商家说我有这个需求，然后产品经理说你应该那么用，请问谁规定商家必须要那么用？
我给大家举个例子：我给企业微信的产品经理说了好多次。我说企业微信能不能有标记未读？原因很简单，麦麦给我发的一条信息我看了，我判断需要找一个稍微空一点的时间花几分钟回复他，我标记一个未读，随后再找回来回复他。企业微信的产品经理回复我说：企业微信里有个功能叫待办事项，你应该把它加入到待办事项。我很无语。
这就是不会做 to.B 产品的人的思维方式，他希望和规定用户的行为，但是 to.B 不应该这么干。微信可以这么干，但是企业微信就不该这么干，这是基本的 to.B 的思维。
第三点，产品结构及呈现方式需要可延续可拓展。
一个被信任的商业服务产品首先应该是持续稳定的，产品的结构和呈现方式一旦确定下来，就不能轻易改版。这要求我们的设计需要面对形势变换的时候可延续，面对功能和服务增加的时候可拓展。
一个好的 to.B 产品，有赞微商城的产品后台界面结构、产品架构，从 2015 年开始就没有改过了。2015 年我们上线的时候就说我们要上线一个版本，这个版本的产品架构在未来永远不改。一个 to.B 的产品不要没事折腾改版，改版了客户就不会用了， to.C 产品要搞点花样，有点争议没关系， to.B 产品（没事儿）不要动它。所以很多人知道，这家公司如果你要改商家管理后台的导航必须我通过，是因为我不希望你改。
因为它需要一直可延续，那么它就要求你在设计的时候是纵向的，竖着的导航，因为它有拓展空间（竖着有滚动条，横着没有）。
还有我们的很多产品经理不理解，为什么要坚持有赞微商城的后台概况、店铺、商品、订单都长这样，商家会那么找吗？我告诉你：只有中高端商家会跑到里边二级导航找，大部分商家都会从首页点击，商家基本上不太会理解你的架构，所以我们那个产品架构是给谁用的呢？是给在座的有赞产品经理们用的。为什么？因为让你不要乱放，告诉你商品就放在商品这里，订单就放在订单这里，店铺就放在店铺这里。（确保这个产品有一万个功能的时候产品结构还是稳定的，常用的东西在首页可以找到，不常用的在二级导航里面可以找到，或者直接搜索到。）
所有的导航和所有的内容，都应该是商家的生意，你不要去抢他的，而我们跟商家之间的生意，放在设置里面，设置里面有一个专门的版块是我们跟商家之间的关系，剩下都是商家自己管理自己的生意，我们在给商家做的是一个工作台，整个有赞打开概况页只有内容区左上角你买的什么版本，是有赞跟他之间的生意。设置里面二级导航最下面的有赞服务，是有赞跟商家之间的关系，剩下都是商家自己的，你不要搀和进去。
举个例子：最早我们把商家交的保证金，商家在有赞这里还有多少有赞币，都放在资产里面了，这是不对的。资产是他的生意，不是你给他的东西，这是我们要做的规范。这些规则，商家懂吗？他不懂，他在乎吗？不在乎，在座的各位必须在乎，因为今天你有这么多功能，未来有一天这个产品有一万个功能的时候，你现在开始不在乎，未来就崩了。
我有一个做证券软件的朋友，去年我在南京做产品培训的时候他来找我，说白鸦我准备给我的软件改了，我的后台得改了，没法干，我们有一万个功能，太他妈难用了，我准备改它，改的倍儿简洁。我说：别，不需要那么简洁，需要稳定，因为你有那么多功能甩不掉，是因为你要服务那么多的客户，就需要那么多的东西，所以你需要一个稳定的产品架构。
还有为什么你们会发现，我们的后台看不出来是我们的后台，因为我们没有在我们的后台放有赞 logo 。很多软件公司，把左上角的 logo 放成自己公司的 logo ，神经病啊，一个商家在他的后台天天看有赞的 logo ，他为什么要看见你的 logo ？他不需要看见你的 logo 。我们的 logo 在哪？我们的 logo 在内容区最底下灰色放在那，那是一个版权声明而已。
这是我们做事情的原则，因为你要考虑你的用户要什么。还有比如阿里妈妈，然后你会发现阿里妈妈的后台花里胡哨的，阿里妈妈的每一个（商家后台）产品长的都不一样。天啊，一个商家的广告投放后台搞那么多花样干嘛？
所以我们前天又梳理到凌晨两点多，然后规定接下来我们给商家用的 SaaS 产品，所有的布局方式都必须一致，左右布局，然后一级导航、二级导航、三级导航内容区规则必须一模一样，因为任何一个商家用有赞的所有产品，习惯应该保持一样，你不要让他用 A 产品用 B 产品用 C 产品都要重新学习一遍，这是不行的。
不过，我们的广告投放后台、商家资产的后台，它是一个平台型产品（这不是商家管理自己店铺和消费者互动的后台，而是商家跟有赞之间互动的后台），虽然也要保持左右布局保持体验一致，但是我们要做品牌露出，因为要声明你在用有赞支付，这是你在有赞支付的后台，你在管理你在有赞支付的资产。
有赞以后给商家所有的后台产品都必须左右导航，不接受上下导航，只有这样商家用我们所有的产品的习惯是一致的，学习成本是最低的。这就是我想说的：产品结构和呈现方式需要可延续可扩展。
然后我们再说产品研发，今天主要说界面。
第一点，稳定压倒一切。
没有任何东西比 SaaS 的稳定重要，宕机了再好的产品都没用。会影响到系统稳定的事情不能做。
如果你要做一个功能，这个功能可能会影响到系统的稳定性，不要做。因为没有任何东西比 SaaS 的稳定重要，如果你宕机了，你做的再好都没用。
这也是为什么这家公司应该是全世界唯一一家把耻辱时刻会出现的东西做成吉祥物的原因，为什么霸王龙是有赞的吉祥物？为什么办公区里都是霸王龙？是我们想提醒每一个人：稳定是 SaaS 的第一要务！宕机了你什么都不是，你不能宕机，所以稳定压倒一切。
如果你做一个产品，产品（呈现上）也要稳定，而且这个稳定应该在方方面面持续保持。商家为什么觉得你靠谱？你怎么样做到最被信任的引领者？你怎么做到最被信任？我们今天说一个商家靠谱，那家店在那里开 10 年了口味没变过，然后你觉得他靠谱，对不对。
正是因为这样的原因，所以我不希望我们今天变明天变。所以这也是为什么我们每年两场发布会是固定的， MENLO 在五月初，年底有感恩答谢会。 MENLO 发布会所有的设计主题都一定围绕着电灯，可以每年换个电灯的创意，但是必须是围绕着电灯，这故事要持续讲下去，才会稳定被信任。MENLO 发布会的门口一定会看到爱迪生的那张图片，这就是我们要做的，一定会在整个 MENLO 发布会的地方能看到那个灯塔的图片，这就是你持续要做一个被信任的品牌要坚持的稳定，不止是系统稳定，有很多很多地方要保持“稳定”。
第二点，说人话。
说对方能听懂的话，做用户能用明白的产品。不耍专业，不设置门槛。
说人话是这家公司的基本价值观，大家都懂，我想说另外一个，拒绝设置专业门槛。今天有很多的产品经理有一个恶习，就是没事喜欢取名字，没事习惯造词，我最害怕和做广告的人打交道，广告行业有无数的词，就好像今天中国传统文化圈子一样，非得搞一些词，搞一定的门槛，这是不对的。所有的产品名字、所有的词、所有的用语都应该是人话，都不应该设置门槛，这也是为什么我们的产品取名好像特别没文化，（我一直想把有赞微商城改名叫有赞电商，因为它太多人记住所以没动它），你看我们产品名字“有赞零售”、“有赞美业”、“有赞教育”显得特别特别没文化，人家都叫“智慧叉叉”、“什么什么生意宝”，但是我们就叫这样的名字，因为我叫了这样的名字可以十年二十年不改名字，客户一看就懂它是什么。但凡要占短期的 PR 和市场营销宣传的便宜，设置那么高的门槛，商家还要去理解：哦？你那个什么生意宝是什么？哦，原来是这样的啊。这么好神经病啊……
还有我不知道你们现在有没有在坚持，我想强调一下，我们的二级域名不要用英文，有赞零售就是 lingshou.youzan.com ，然后每一个产品的二级域名都应该是拼音且每一个产品的二级域名都要考虑拼错的时候也可以打开（必须 linshou\lingshou\linsou\lingsou 都应该可以跳转到有赞零售的二级页面），这是取二级域名的原则。没事搞个英文，你觉得商家知道那个英文什么意思吗？这就是要知道怎么叫说人话，说人话在每一个细节里。
第三点，永远保持一致的表达方式。
每一处给用户表达的内容，都需要是一致的，不做多样化。从开始到结束，从 A 产品到 B 产品，从界面视觉到文字内容，以及标点符号。
账户就叫账户，登录就叫登录，在 A 产品是这样，在 B 产品也是这样。前天检查到凌晨两三点钟，还发现有的产品叫通用设置，有的产品叫高级设置，有的产品叫我的设置，这是不对的，要叫通用设置所有的产品都要叫通用设置，名字就需要被固定化。如果你觉得这个设置要改个名字，我们商量商量全线一起改，这是你要保持的一致的表达。还有， to.C 的产品可以花样很多， to.B 的产品不需要那么做，所以一定要有一致的表达。
然后我们再去说产品运营的部分。
第一点，不可减少，每个用户都重要。
新产品不能比老产品的功能少，不应该轻易下线产品功能，不降低服务，不让少数服从多数，每个用户的需求和习惯都是重要的。
就是我前面讲到的， to.B 的产品不接受你把一个功能下线，永远不要去减少你的东西。
第二点，先有，再高效，然后易用，最后好看。
有是最基础的体验，有总比没有要好。然后使用效率要很高，再然后才是要好用易用，最后才是要好看。当然，丑也是不行的。
有是最基础的体验，这个功能有没有？先要有，然后要高效。因为你做的是一个商家工作台，他使用效率要很高，然后才是要好用，要易用，上来就能用，上来就会用，然后才是要好看。
to.B 的产品不应该是上来搞好看，没用的。我们不需要那么好看的商家后台界面，简洁是最重要的，所以我们左右导航且颜色都是灰的，不要搞那么跳（饱和度很高）的颜色，商家后台不需要那么跳，黑白灰配一些色，让它舒服一点就好了，当然“有赞美业”可以特殊，美业本来就很时尚，但是美业也不要用大红那么跳的颜色，这是基本的。好看没有好用重要，好用没有高效重要，因为它是商家后台，天天都在用，他学习一下未来效率高很重要。高效没有有重要，先要有。
（问：高效和易用有什么区别？
答：高效，指的是长期使用效率；易用通常指的是用户是否容易学习容易上手。举个例子：我们做水电煤缴费，每个月用一次，每次用都忘了上次学习的操作技能，那么应该注意“容易学习容易上手”，符合“别让我思考”的逻辑，宁愿多点一次也别让他多想；我们做商家后台“发货”和“收银”功能，每天都用，用很多次，应该注重“使用效率高”，即使要学习一下，也得保证可以高效操作，不要每次都要点N多回才能完成一个操作）
第三点，持续关注自己的“孩子”，哪怕她已经嫁人。
作为一个产品人，应该持续关注自己做过的产品，哪怕这个产品已经不归自己管了，也应该经常关注并思考她的发展和进化。
我觉得这是任何一个产品人都应该有的基本精神，你既然做了一个产品，这个产品就是你的孩子，你就应该持续关注她，哪怕这个产品你做完了，你不再负责了，转到别的部门了，别的人在负责，你都应该时不时的去看看她。因为你做出来的产品就是你的孩子，如果你的女儿嫁人了，你是不是就不联系她了？不会吧。所以就是这样。
我很负责任的说，我做过的支付宝产品、百度的产品，到现在我偶尔还想回去看看她，看看她被改成什么样子了。我觉得我骨子里至少还有那种精神，这是一个产品人最基本最基本的精神。
第四点，不骚扰用户，不群发。
我们的责任是帮助商家成功，不是为了让我们自己的生意更成功，我们没有权利去为了自己的商业目的不断骚扰用户。用户通常不看系统消息，群发信息起不到沟通作用。
在这家公司里，任何给用户群发信息都必须我批准，而我不会有时间审批，发邮件我看都不会看，你发微信我也不会理你的。如果你非得说不发会死，会出现大问题，那么自己想办法找我，找的第一次我理都不理你，因为你不要给商家发信息，人家用你的后台做生意，你没事给他群发啥信息呢？为什么要去骚扰他？你的责任是帮助他的生意更成功，你的责任不是为了让你的生意更成功（可以去骚扰他）。
还有些基本的常识，没有在我们的原则里。但是我会发现有一些新的产品经理，或者在别的没有底线的公司做过产品的人带来了一些恶习，这些基本的常识我把它重复强调一下，我不认为这是我们的特殊原则。上面十三条很多是我们的特殊原则，不是全行业通用的，剩下内容是一些做产品要有的基本常识。
第一点，没有人会看公告。
你要清楚，没有用户会看公告，你不要搞一个产品改完了公告上完了就结束了，然后商家说这怎么改了？你理直气壮的说我发过公告呀。商家不会看公告的，没有用户会看公告，不要依赖公告告诉用户你的产品变了，发生了什么变化，你要用你的产品设计能力让他感受到你发生了什么变化。（当然，也别傻乎乎的在产品上专门搞个图层提醒他“我变了，看到没”，你要知道在你的新用户眼里不存在“变了”，你就是他的第一眼）
第二点，没有人会看系统消息和群发短信。
不要觉得你上线了一个改变了的东西，或者你改变了一个政策，群发一条系统公告问题就解决了，解决不了，基于用户体验他就不知道去看你发的信息。当然有的时候法律上需要，你可能还是得发，但是基于用户体验设计，你不要以为你发了他就会看，他不会看公告的，他不会看系统消息的，他也不会看你群发消息的，你的产品让用户感知到改变不要靠这些，没有用，他不看。
第三点，几乎没有人会改默认设置。
这也是最基本最基本的素养，我经常听大家讨论产品，讨论着讨论着说，哎呀，到底通常他们更多人会用 A 呢？还是用 B 呢？默认该用 A 呢还是该用 B 呢？突然有一个人冒出来说：没关系，加个高级设置，让他可以从 A 设置到 B 。（这么做并不能解决问题）
几乎没有人会改默认设置的，只有高级用户会改，所以当你的一个产品模式有 N 种设置的时候，你一定要花最多精力去想默认设置该是哪一个？因为你默认是什么样他就会那么用。举个例子：我们最早为了强调有赞担保很重要、很特殊，有赞担保上线的第一版，我们用了一个绿色的底，丑的要死。然后就有人说我们做一个白色的底，不那么丑的，商家可以去改设置。常识告诉我们商家是不会改默认设置的，所以我们把默认设置改成白色，如果有商家觉得提醒别人有赞担保特别重要，他要改成带颜色的底，他可以去改设置，高级商家可以去改，默认新店都是白色的底。
但是我们并没有把老店铺改过来，因为商家是独立的，你默认绿色的底他用了，你就没有权利帮他改成白色，即便几万个商家里面只有 10 个商家喜欢绿色，你凭什么给他改成白色？所以我们要想办法告诉几万个商家“这个有点难看，你可以把它改成更好看的颜色”，而不是强行把它改了，你没有权利不能私自去改他的东西也是基本原则。所以默认设置非常非常重要，你一定要花最多的精力去想，这个东西有三个设置默认设置成哪一个？非常非常重要，但是这件事不是所有产品人都具备这样的素养。
第四点，习惯路径的设计，比少一次点击重要。
绝大部分做产品的人都看过那本书，中文名叫《点石成金》，英文名叫 《Don’t make me think》 ，书中说可以多点一次，每次都不需要思考，这是基本原则。所以少点一次多点一次没那么重要，重要的是让他形成习惯路径。
举个例子：微信不需要把“朋友圈”拉到一级导航。虽然你进朋友圈的频率那么高，你每次进朋友圈点击“发现”再点进朋友圈，但是微信就是不会拿到一级导航。因为这样会给发现里面的其他频道带来很大的流量和商业价值，反正养成了用户习惯，用户体验有没有损失？有一点点，只一点点损失，可以接受。
我们有很多很多产品是一样的，比如说切换店铺，很多人习惯把重要的东西都摆到首页，跟摆地摊似的，如果有一万个功能呢？怎么摆。所以，你要设计他的使用习惯。
我们已经设计了有赞商家的两大流量入口，一个流量入口是概况页，很多重要的、常用的东西放在那，那是个工作台。还有一个入口我们已经慢慢把它养成了，就是应用市场。我们有这两个流量入口就可以让很多商家去发现一些东西，他可能不会点到订单再点到里边去，他会在首页直接点待发货订单然后进去发货。
你要设计好他的路径，这个路径的设计还包含如果你在首页上放的是广告位，那个广告位一定要更新，如果你不更新，他就把那个广告位当成一个导航用了，商家不会觉得只有左边那个我们叫导航的东西是导航，他不会那么认为的，如果广告位总不更新，运营的位置总不更新，以后就不要更新了，因为他会把那个位置当成他的导航。
再举个特别有意思的例子，早年我在百度的时候，阿里巴巴的很多用户，是在百度上随便搜索一个词，点百度右边的广告“找什么什么去阿里巴巴”，然后进阿里巴巴，他永远都那么进，其实那就是他的习惯路径，这个路径依赖性非常非常强。
所以如果你能让他养成习惯路径，就可以让他多点一下，没关系，这是最基本最基本的常识。
最后，以上每一条原则我们希望每个人都要熟悉起来。接下来的新人，需要通过这些产品设计原则的考试才能转正。
原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/-kLQPDU-9337mN1ebjuYqA
作者：白鸦
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【以色列】工作管理平台Monday.com完成1.5亿美元的D轮融资
今天，monday.com，特拉维夫的工作管理平台，使团队能够用他们真正喜欢使用的工具管理他们的工作，宣布完成了1.5亿美元D轮，总资金达到2.341亿美元。
总部位于硅谷的风险投资公司Sapphire Ventures在Hamilton Lane，HarbourVest Partners，ION Crossover Partners和Vintage Investment Partners的参与下领导了这一轮。
随着monday.com继续沿着其快速增长的轨迹发展，它正在创建第一个完全可定制的团队管理平台，使有效的管理实践自由化。
monday.com 于2014年在特拉维夫和纽约设有办事处，是所有工作流程的集中中心。从项目管理到跟踪任务，人力资源流程，预测销售，营销计划到事件协调，以及介于两者之间的任何事物，该平台可以根据任何团队需求进行真正的定制。拥有超过200个业务垂直领域的广泛吸引力，包括技术精湛和非技术精明的团队，monday.com的活跃付费客户包括Carlsberg，Discovery Channel，Glossier，Hulu，Phillips，WeWork和Zippo，以及数百个财富500家公司和80,000多家公司。
今年早些时候，monday.com在发布自动化和集成时为平台增加了变革功能。这些新功能使团队能够将无限的云应用程序连接到monday.com，将星期一作为任何组织的中心工作中心。曾经只有经过培训的开发人员才能实现的，现在只需点击一下就可以通过世界各地的每个团队实现。用户现在可以将他们需要的每个工具集成到monday.com中，例如用于开发需求的JIRA，用于测量的Typeform，用于电子邮件外联的Mailchimp或用于聊天的Slack，以自动化数百万个工作场所操作，以便他们可以专注于真正的工作事项。这种能力简化了工作，并为团队提供了始终有效的个人助理的力量。星期一。
“为了构建一个真正帮助团队的工具，我们创建了一个人们真正喜欢使用的平台，并且解决了每个团队共享的基本问题：能够一起工作的能力，” 联合创始人兼首席执行官Roy Mann说道。在monday.com。“我们将工作场所软件的未来看作是基于云的工具的无缝连接，我们建立monday.com的目标是创建我们可以作为这些工具的中心的最佳平台。我们很高兴能够添加有才华的新投资伙伴帮助我们实现这一目标。“
去年，这家快速发展的公司将收入增加了近一倍，达到数千万美元，并将其客户群增加一倍，达到全球超过80,000个支付团队。新的资金将用于加速monday.com雄心勃勃的增长战略，扩展国际业务，开发进一步的平台集成，并继续完善本地化和语言产品。
“monday.com是革命性的Workplace软件市场，我们很高兴能与罗伊，叶兰和monday.com队在他们的使命，以改变人们的工作方式其余部分合作，说：” 拉杰夫达姆，合伙人在Sapphire Ventures。“monday.com为企业提供通常为消费者产品保留的质量和易用性，我们认为这对工人和组织都具有重要价值。”
在视觉和易用平台的这一重大演变中，monday.com进一步授权全球团队执行他们自己的软件如何最适合他们的愿景。
关于monday.com monday.com是一个团队管理平台，旨在将人们与流程联系起来，同时创建一个透明的商业环境。作为一家基于Web的SaaS公司，monday.com为管理团队和整个运营提供了更高效，更直观的方式。
monday.com迄今 已完成了2.341亿美元的融资，投资者包括Sapphire Ventures，Hamilton Lane，HarbourVest Partners，Ion Asset Management，Vintage Investment Partners，Stripes Group，Insight Partners和EntréeCapital。该工具在特拉维夫和纽约设有办事处，可完全定制以适应任何垂直业务，目前在全球140多个国家拥有超过80,000个支付团队。
关于Sapphire VenturesSapphire Ventures是一家风险投资公司，致力于帮助创新科技公司成为全球领先企业。凭借近二十年的经验和广泛的全球企业网络，Sapphire Ventures投资资本，资源和专业知识，使其投资组合公司能够迅速扩展。Sapphire Ventures通过直接增长投资和早期基金投资管理着25亿美元，定位于将公司提升到全球舞台。
消息来源monday.com
以上由AI翻译完成，仅供参考
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【智利】人力资源科技创业公司Rankmi从风投公司Beagle Ventures筹集了150万美元的种子轮融资，总部位于圣地亚哥
内容来自：LAVCA 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文
有了Rankmi的解决方案，纸张应用可能很快就会成为历史文物。最近开发自动人力资源技术的智利创业公司最近从Beagle Ventures筹集了150万美元。
· 摘要
心理学家费利佩·西亚德拉(Felipe Cyadra)和土木工程师恩里克·贝萨(Enrique Besa)于2014年创立了Rankmi，旨在实现人力资源流程的自动化。当时，他们在伦敦创办了这家公司，但目前总部设在圣地亚哥。
“我们克服了所有最初的期望，”同时担任首席执行官的贝萨(Besa)说。
接下来，有消息称，Rankmi打算开发一款移动应用程序，并在5月份结束的一轮投资后开始在墨西哥运营。创始人还根据当前对有效管理系统的需求，选择将业务扩展到墨西哥。
“我们的商业模式试图让最大数量的雇主使用我们的平台，”贝萨在最近的电子邮件通信中说。“从这个意义上说，墨西哥有一个有趣的规模来解决这类问题。另一方面，墨西哥的公司每天在人员管理方面的投资都在增加。这就是为什么我们的服务在那个国家很受欢迎。”
此前，该公司在与Start-Up公司合作期间筹集了4万美元。
· 深入分析
组织发展是Rankmi关注的重点，希望成为人力资源中心，其新应用程序预计将于9月发布。据贝萨称，该产品已经预售给15个客户。
在现有SaaS平台上，用户可以使用机器学习生成报告和建议。因此，合作组织不仅改善了商业实践，而且改善了商业环境。甚至还有一个评估员工的门户，以及招募新人才的功能。
“用户将成为业务合作伙伴，”贝萨说。“他们将获得与假期、薪酬、企业组织结构图等相关的信息，甚至提供进入建筑大门的途径。”
Rankmi的其他功能还包括工资表、招聘和选拔流程、培训计划、员工历史等。目前，Rankmi的技术已在智利、哥伦比亚和秘鲁的170家公司得到应用。一些合作伙伴包括Santander、Transbank、Grupo Falabella和Ripley。
智利Falabella Financiero项目经理维多利亚·纳瓦雷特(Victoria Navarette)表示:“Rankmi平台是一个优秀的工具，因为它允许优化流程、在线获取结果，并能够自我管理变更和许可。”
“也就是说，结果和管理都在一个地方。除此之外，Rankmi还将结果‘自主化’，因为它提高了效率，并允许领导者与合作者一起成为变革管理的主要推动者。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://lavca.org/2019/07/08/beagle-ventures-invest-us1-5m-in-rankmi/
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ThinkHR和Mammoth HR宣布合并
资料来源： ThinkHR 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
加州普莱森顿和俄勒冈州波特兰市，2019年7月11日(环球通讯社)——ThinkHR和Mammoth HR，这两家基于saas的人力资源(HR)知识、合规和培训解决方案的领先供应商，今天宣布了他们最近的合并，创建了这一领域的领导者，为全国的客户和合作伙伴推动创新。合并将使合并后的公司能够扩大其一流的产品和服务，利用互补的能力和专业知识，通过技术向客户提供更多的价值，并为市场带来新的、前沿的解决方案。
作为业界领先的两家公司，ThinkHR和Mammoth汇集了技术、内容和主题方面的专业知识，帮助雇主管理他们的合规责任并让员工参与其中。此次合并是高度互补的，将ThinkHR在保险市场的领导地位与Mammoth HR在工资和人力资本管理(HCM)软件市场的深度和广度相结合。在过去的十年中，ThinkHR和猛犸为雇主提供了一些最具创新性和成功的人力资源解决方案，包括基于云计算的、按需咨询解决方案、自助员工手册软件、福利文档创建平台和全面的内容库。
这些公司在保险、工资、HCM软件和专业雇主组织(PEO)等行业拥有1700多个合作伙伴，通过网络为全国35万多名雇主提供支持。猛犸象公司的首席执行官内森·克里斯坦森(Nathan Christensen)是新公司的首席执行官。ThinkHR首席执行官拉里•杜尼万(Larry Dunivan)将出任执行董事长。
克里斯滕森评论道:“对雇主来说，人力资源的复杂性和重要性正在增加，既是一个痛点，也是一个战略机遇。随着对解决当今人力资源挑战的需求加速增长，我们有一个激动人心的机会，将这两位市场领导者聚集在一起，为雇主转变人力资源经验。我们致力于与业界领先的合作伙伴合作，提供创新的解决方案和无与伦比的客户体验，帮助人力资源团队更有效地管理他们的合规责任，并建设伟大的工作场所。”
杜尼万补充道:“ThinkHR和Mammoth在各自的领域都发展出了独特的专业技术。将两家公司合并将扩大它们的业务范围，创造进一步创新的机会，并推动卓越的客户体验。”
专注于下一代人力资本管理(HCM)流程和技术的NextGen Insights创始人伊维特•卡梅伦(Yvette Cameron)对合并后公司的积极市场动态发表了评论。无论是管理日常事务，还是支持组织内部的变革，人力资源专业人士都需要拥有这种结合所带来的力量的合作伙伴，这种结合能够降低人员管理固有的风险，同时提供增长的机会。”
引导增长的股票主导了对合并实体的投资。Guidepost负责人克里斯·卡瓦纳(Chris Cavanagh)说:“在人力资源知识、合规和培训市场上，有一个广阔的领导机会。这种组合带来的组织人才的深度和广度是独特的，这些公司的合并将加强他们的运营、伙伴关系、战略愿景，以及为客户提供最佳和最创新的解决方案的能力。我们期待着共同努力，加速增长，巩固他们的市场领先地位。”
合并后的公司将运营两个总部，一个在普莱森顿，一个在波特兰。第三个办事处位于威斯康星州密尔沃基。
毕马威公司财务担任Mammoth HR的独家财务顾问。财务条款尚未披露。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.globenewswire.com/news-release/2019/07/11/1881636/0/en/ThinkHR-and-Mammoth-HR-Join-Forces.html
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中国SaaS半年记：融资数量腰斩；未来不容乐观
文章来自微信公众号“ToB行业头条”（ID：wwwqifu），作者李晓松，转自“36氪”网 （图片均来自原文）
2019年上半年悄然过去，ToB行业头条持续两个月的SaaS掘金录专题，也即将进入收尾阶段。
就此，ToB行业头条通过数据统计，全方位复盘了2019年上半年中国SaaS领域的投融资状况，希望在2019年年中，为SaaS从业者提供更多的数据借鉴。
2019年上半年，国内SaaS领域共发生85起融资，遍布数据服务、人力资源、销售营销等领域。具体名单如下：
01
投融资整体放缓
下半年不容乐观
2019年上半年，SaaS领域各月融资数量差异较大。
其中，受资本寒冬、春节假期到来的影响，2019年前三个月，SaaS领域融资数量普遍较少，只发生了29起融资。而二月的融资数量更是低得惊人，仅有4起融资。
虽然四五月份，SaaS领域的单月融资数量超过了20起，可六月13起融资又让喜悦变为忧虑。
如果我们把时间再往前推半年，从2018年的下半年开始统计。我们会发现，过去一年，中国SaaS领域的投融资数量，一直处于下滑状态。
数据显示，去年七月、八月，中国SaaS领域单月融资数量均超过了30起。可随着九月、十月资本寒冬的出现，SaaS领域融资数量急剧减少，平均数量尚不及时期的一半。
从总体数量而言，今年上半年85起融资数量，远远低于2018年下半年148起融资数量，融资数量几乎腰斩。SaaS领域融资数量的持续走低，真实反映了资本寒冬的威力巨大。
就当前中国SaaS领域的融资走势来看，只要资本寒冬影响继续，整个下半年，中国SaaS市场的投融资状况依旧不容乐观。
SaaS行业的小伙伴们，一定要做好“深挖洞、广积粮”的准备啊！
02
数据服务仍是风口
人口红利急速消退
其实，深究中国出现资本寒冬的原因，最根本点就在于中国人口红利出现了急速消退。以往中国市场的粗放增长，到2018年下半年跑不通了。此前依靠烧钱、堆人疯狂扩张的厂商，也遭遇增长瓶颈。
人口红利消退、厂商运营困难的直接体现，就是中国SaaS行业2019年上半年融资，更多集中于数据服务、人力资源等，能帮助企业精细化运营、提升人口效益的领域。
其中，融资数量最多的数据服务领域，共有44起融资，占整个SaaS行业融资数量的50%。紧随其后的便是融资17起、占比20%的人力资源领域。
很显然，数据服务可以让企业的投放更精准，流程更清晰，服务更具颗粒化。而人力资源的蓬勃发展，恰好与中国人口红利急速消减的大背景相吻合。
中国SaaS市场投融资的集中变化，真实反映了中国的ToB行业，刚好处在关键的转型截点。
03
初创企业与成型企业平分秋色
中国SaaS刚好进入成熟阶段
几年前，中国SaaS市场处于疯狂扩张阶段，可随着资本寒冬的到来，中国SaaS厂商和投资方也开始冷静下来，思索中国SaaS该如何从疯狂走向成熟。
从数据统计来看，ToB行业头条发现，中国SaaS领域似乎在2019年迎来了新的转机。SaaS领域B轮以下初创厂商拿到融资的数量，竟然与B轮及B轮以上成型厂商拿到的融资数量平分秋色。
2019年上半年，中国SaaS领域共有38起融资，发生在B轮之前；而B轮及B轮以上融资数量也达到了22起。
考虑到轮次较低获得融资数量较多的必然规律，以及多数战略投资发生在成熟企业身上的原因。ToB行业头条认为，当初创公司与成熟公司拿到融资数量相当的时候，SaaS行业已经开始走入成熟期。
首先，任何一个领域在烧钱阶段，初创企业都会疯狂地拿融资，融资数量必然远远高于成熟企业的融资数量。而只有在稳定期，初创企业拿融资的节奏才会放慢。
其次，创业圈一直存在“B轮死”的魔咒，SaaS市场也不例外。如果整个行业，B轮及B轮以上的企业仍旧能持续稳定的拿到融资，甚至融资数量能与初创企业一较高低，则直接表明已经有部分企业能够依靠成熟的运营，在竞争中存活下来。
当然，以上结论只是企服君根据数据分析得来的结果，无关对错，仅供读者参考。如果各位能有更多维度的数据，或是其他独到、深刻的解读，还请给我们留言，与我们共同探讨。
原文参见：https://36kr.com/p/5224521
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三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐
来源 | 爱分析ifenxi
在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。
人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。
1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。
但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。
在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。
本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。
01
提供全模块HCM产品
面向三类客群
在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。
在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。
Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。
此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。
Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。
02
转型托管模式
Ultimate Software弯道加速
发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。
人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。
彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。
2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。
相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。
在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。
托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。
2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。
03
转型模块化
降低部署业务依赖
虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。
而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。
2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。
此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。
同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。
2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。
产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。
04
押宝AI、大数据技术
重回魔力象限领导者宝座
虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。
与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。
但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。
2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。
经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。
此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。
在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。
05
对比Workday
客群质量体现财务差距
从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。
以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。
Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？
爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。
对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。
根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。
特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。
第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。
Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。
这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。
第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。
Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。
从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。
第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。
中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。
2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。
这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。
第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。
SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。
Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。
近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。
具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。
随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。
原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
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【HRTechChina专稿】2019年05月人力资源科技投融资小结
2019年5月，HRTechChina共收录了24家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为：国内2家，国外22家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘、培训、社交、人力资源科技、SaaS、薪酬、社交、零工经济等几大类。本月A、B轮为投资热点，共发起15起融资事件；招聘领域受资本青睐，共完成8起融资，涉及融资金额约计12.6亿美元。以下为详细情况。
国内两家融资事件分别是：
北京秒音网络科技有限公司今日宣布获得2000万元Pre-A轮融资，由麦耘资本等公司投资，本轮资金将主要用于旗下社交服务类APP“职声”的产品完善和市场推广。职声是一款融入了实名制AI大数据运算的职场社交服务类APP平台，于2019年5月正式上线，目标客群是年龄在20-45岁的职场人士。用户可在平台上通过文字，视频形式自由发声，职声APP通过AI运算形成职场认知信用分，再通过行业、兴趣、内容等标签进行大数据分析后，结合认知分高低进行分类消息推送。
新职业教育培训品牌三节课已经完成1.3亿元人民币B轮融资，双湖资本领投，未然资本担任本轮融资独家财务顾问。此前，三节课曾在天使轮、A轮融资中，先后获得唯猎资本、险峰长青、IDG资本、集结号资本、知初资本等机构的投资。
招聘方面，伦敦的智能视频招聘平台Tempo完成175万英镑的融资，Tempo由企业家Ben Chatfield和Ollie Povey创立的招聘技术平台，利用机器学习和视频简化招聘流程。
招聘平台Trusted Health融资2000万美元，为护士提供临时、旅行和员工工作。前Hired.com资深员工马特·皮尔斯(Matt Pierce)和伦尼·斯利文斯基(Lennie Sliwinski)与来自谷歌、领英(LinkedIn)、IBM和其他重量级科技公司的护士、软件工程师和营销人员合作，创建了可信健康(Trusted Health)招聘平台，它可以将护士候选人与经过审核的临时、旅行和员工职位匹配起来。
【欧洲】Brigad融资600万欧元B轮，重塑了酒店和餐饮业以外的临时工作。Brigad成立于2015年11月，然后由Florent Malbranche，Alexandre Rovetto和Jean Lebrument于2016年10月推出，正式进入酒店和餐厅部门的招聘平台。
【德国】招聘平台Heyjobs宣布获得1200万美元的A轮融资，NotionCapital 领投，人才招聘平台HeyJobs（https://www.heyjobs.co/ ）被公认为柏林最佳技术雇主。HeyJobs成立于三年前，是为了应对欧洲急剧变化的劳动力人口统计数据。随着“婴儿潮”一代接近退休，欧洲雇主正面临着现有劳动力急剧下降的问题。
【美国】芝加哥一家机器学习招聘公司宣布完成116万美元的融资，Humanpredictions宣布由Network Ventures领导的116万美元融资，以及海德公园天使的额外投资， SaaS Ventures和M25。这笔资金将帮助Humanpredictions进一步发展并投资于其工程师和数据科学家团队，帮助招募公司和企业识别并建立与科技人才的关系。
【美国】员工招募初创企业SeekOut宣布获得600万美元的A轮融资资金，资金将用于加速人工智能技术人才和多样性的招聘。
【美国】西雅图技术面试平台Karat获得Tiger Global领投的2800万美元融资资金。Karat表示，该公司创造了“大规模的面试工程”。“它的使命是双重的:帮助更多求职者获得面试空缺职位的机会，并为企业提供数据驱动的招聘过程洞见，包括消除偏见，提供更公平的面试机会。”据Karat介绍，只有10%的求职者能得到面试的机会。
【美国】招聘平台SmartRecruiters融资5000万美元来帮助公司雇佣最优秀的人才。SmartRecruiters成立于2010年，是一个软件即服务（SaaS）平台，涵盖整个招聘流程，从营销新职位到跟踪应用程序，并提供最终报价。
本月最大的两笔融资来自Pleo和Criteria，金额都为5600万美元。
【美国】SaaS就业分析平台Criteria Corporation获得由Sumeru Equity Partners领投的5600万美元投资，市场领先的SaaS就业分析平台Criteria Corp宣布获得Sumeru Equity Partners (SEP)投资的5,600万美元，用于加速产品创新和增长
【丹麦】金融科技公司Pleo完成5600万美元的B轮融资，丹麦金融科技公司Pleo在B轮融资中筹集了5600万美元的巨额资金。该公司提供一个“企业支出平台”，让企业可以轻松地向员工发放信用卡，并管理支出。
查看2018年度投融资报告：2018年中国人力资源科技投融资简版报告附录投融资表格信息。
2019年05月人力资源科技投融资表供参考⇓
时间
公司
国内外
领域
融资轮
融资资金
领投方
文章链接
2019/5/21
三节课
国内
培训
B轮
1.3 亿元人民币
双湖资本
http://www.hrtechchina.com/28507.html
2019/5/8
Skillenza
国外
人力资源科技
种子轮
100万美元
Education Catalyst Fund (ECF)
http://www.hrtechchina.com/28393.html
2019/5/9
humanpredictions
国外
招聘
风险投资
112万美元
Network Ventures
http://www.hrtechchina.com/28404.html
2019/5/8
Heyjobs
国外
招聘
A轮
1200万美元
Notion Capital
http://www.hrtechchina.com/28401.html
2019/5/3
Sense
国外
敬业度
B轮
1350万美元
GV
http://www.hrtechchina.com/28290.html
2019/5/21
Quentic
国外
SaaS
风险投资
1500万欧元
Morgan Stanley Expansion Capital
http://www.hrtechchina.com/28668.html
2019/5/1
Tempo
国外
招聘
A轮
175万英镑
Derek Jacobson
http://www.hrtechchina.com/28425.html
2019/5/22
Instawork
国外
零工经济
B轮
1800万美元
Burst Capital
http://www.hrtechchina.com/28614.html
2019/5/29
Equalum
国外
数据公司
B轮
1800万美元
Planven Investments
http://www.hrtechchina.com/28729.html
2019/5/6
Trusted Health
国外
招聘
A轮
2000万美元
Craft Ventures
http://www.hrtechchina.com/28310.html
2019/5/20
职声
国内
社交
Pre-A轮
2000万元
麦耘资本
http://www.hrtechchina.com/28519.html
2019/5/22
Curiious
国外
培训
风险投资
200万美元
未知
http://www.hrtechchina.com/28597.html
2019/5/20
Daisie
国外
社交
种子轮
250万美元
Founders Fund
http://www.hrtechchina.com/28523.html
2019/5/15
Karat
国外
招聘
B轮
2800万美元
Tiger Global Management
http://www.hrtechchina.com/28452.html
2019/5/15
ENGAGE Talent
国外
人才数据
风险投资
350万美元
Grand Ventures
http://www.hrtechchina.com/28526.html
2019/5/1
PeopleGrove
国外
社交
A轮
470万美元
Reach Capital
http://www.hrtechchina.com/28419.html
2019/5/29
SmartRecruiters
国外
招聘
D轮
5000万美元
Insight Partners
http://www.hrtechchina.com/28737.html
2019/5/20
Wagestream
国外
薪酬
A轮
5100万美元
Balderton Capital
http://www.hrtechchina.com/28629.html
2019/5/21
Interplay Learning
国外
培训
A轮
550万美元
S3 Ventures
http://www.hrtechchina.com/28685.html
2019/5/14
Pleo
国外
薪酬
B轮
5600万美元
Stripes Group
http://www.hrtechchina.com/28449.html
2019/5/17
Criteria
国外
就业咨询
未知
5600万美元
Sumeru Equity Partners
http://www.hrtechchina.com/28636.html
2019/5/14
SeekOut
国外
招聘
A轮
600万美元
Madrona Venture Group
http://www.hrtechchina.com/28476.html
2019/5/7
Brigad
国外
招聘
B轮
600万欧元
Serena
http://www.hrtechchina.com/28407.html
2019/5/23
Modern Health
国外
福利
A轮
900万美元
Kleiner Perkins
http://www.hrtechchina.com/28748.html
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【印度】班加罗尔人力资源科技初创公司Skillenza获得由CBA Capital的教育促进基金(Education Catalyst Fund)领投的100万美元融资
文/Sujata Sangwan
总部位于班加罗尔的人力资源科技初创公司Skillenza宣布，在CBA Capital旗下的教育促进基金(ECF)牵头的首轮融资中，该公司已融资100万美元。现有投资者Blume Ventures、Tracxn Labs、Let’s venture、CIO Angel Network、Keiretsu Forum和Hyderabad Angels也进行了投资。
2017年10月，这家初创公司在由Blume Ventures和印度天使网络(Indian Angel Network)牵头的一轮种子融资中获得了470亿卢比。2015年，该公司获得了160亿卢比的天使投资。
关于这笔投资，斯基恩扎说：“目前这轮融资将被用来创建新的模块，用于评估软件工程师，并扩展到印度的二线和三线城市。我们正在努力为工科院校毕业的学生提供资格认证，并创建一个全球应届本科毕业生资料库。这些经过核实和排名的个人资料将有助于企业迅速招聘人才。”
Skillenza成立于2014年，其愿景是彻底改革标准的招聘流程。它为专业人士(包括学生)和企业(包括中小企业)提供了一个支持SaaS的市场，并提供了一个评估引擎，可以验证软件工程师和数据科学家。
Skillenza解决了两个痛点:第一，企业如何发现相关和高素质的人才;第二，个人如何塑造自己的职业生涯，并为自己找到合适的机会。
Skillenza表示，它有一个透明的平台，个人可以在这里解决现实生活中的问题陈述或公司提出的挑战，展示他们的工作、专业知识和经验。这家初创公司通过在线挑战、预先测试的招聘活动和黑客松(hackathons)等方式，加快了招聘程序，以吸引和发现人才。它有50万注册用户参与挑战并得到验证。
CBA Capital董事总经理Vishal Bharat说：“斯基琴扎吸引我们的地方在于，它提供的服务将创意过程与21世纪的技能相结合。它使参与者能够探索他们在自己内心深处的技能。Subhendu带来了发展这项业务所需的精力。CBA资本对未来几年加入斯基琴沙的增长之旅感到兴奋。”
Skillenza有40多个客户，包括Zivame、Ola、Simplilearn、Knowlarity和Hike等。
在人力资源技术领域，类似的著名参与者包括有抱负的头脑、HackerRank、CoCubes、DoSelect、HackerEarth、Interview Mochha和merser - mettl等。2018年10月，全球咨询公司美世(Mercer)以大约30亿卢比的价格收购了总部位于故尔格拉姆（gurugramm）的Mettl。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：HR tech startup Skillenza raises $1M led by CBA Capital's Education Catalyst Fund
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saas
乘产教融合改革的东风，「熊猫云聘」获 800 万天使轮融资
「熊猫云聘」近日完成了 800 万天使轮融资，由上海两家私募基金联合投资。
熊猫云聘是一家基础岗位批量招聘的人力资源服务商，业务包括以职业学校的实训|+就业的校企合作、HRO（人力资源外包）、BPO（商务流程外包）、RPO（招聘流程外包）为主。
熊猫云聘在成立初期主要服务电商运营、呼叫中心、餐饮新零售等行业，后逐渐延伸到了动漫设计整体承包、制造业及汽修产线外包等灵活用工范畴。目前熊猫云聘的客户积累已超过500 家，大部分为年用工需求超过100人的行业头部客户。
在运营过程中，基础岗位人力资源服务市场极度分散和筛选成本较高的两个特点，让熊猫云聘看准了供应相对稳定的中高职院校的实习市场。其合理性在于，中高职通常是“2 + 1”（两年上课+一年实践）或“2.5 + 0.5”；大批量学生需要长周期的社会实践；而熊猫云聘凭借此前积累的企业资源、和作为国内某职业教育管理运营企业（有 10 万余学生资源）的生态之一的两项优势，在去年开拓了校园实习就业服务，目前的合作院校超过 40 所。
熊猫云聘首先选择的市场是华中地区（河南、安徽）、珠三角和长三角周边的人口大省，方向以新增劳动力市场主力的中高职为主，目前已经有 40 家合作学校，包括合肥经贸职校、新蔡职业学校、广州电子商务技工学校等。落实到更具体的服务上，熊猫云聘提供四类服务：
1）工学结合实习生服务，类似于厂中校，及根据学生专业对口安置到企业顶岗实践；2）校企合作订单班，根据学校专业，引入相关领域企业共同形成学生培养方案，达到资源优化组合、稳定校企关系的目标；3）打造实训基地，目前熊猫云聘已经落地了 8 个基地，分布于广州、厦门、合肥、郑州等地区；4）人力资源外包服务，根据已有的学生信息，提供毕业后就业服务。
在提供基础的人力资源服务外，熊猫云聘已开始着手自建 SaaS，将岗位和学生信息沉淀在平台上，系统根据学生专业、年级、实习经历、区域属性、就业意向等多维度标签，进行人物刻画，自动匹配企业需求岗位，将劳动密集的“筛选、匹配”工作自动化。
关于团队，熊猫云聘 CEO 李玉龙上海交大毕业，是人力资源行业连续创业者，有多年灵活用工、校园招聘领域产品开发及管理经验；CFO 李峰是上海交大本科、法国 INSA 学院硕士，曾任投资机构投资总监；CTO 吴冬博是北理硕士、法国高商国际商务硕士，有多年 IT 开发及项目管理经验。
原文来源：36氪首发 | 乘产教融合改革的东风，「熊猫云聘」获 800 万天使轮融资
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