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LinkedIn与三星合作进行系统级深度整合
终于，Android用户扳回一城。今年早些时候，LinkedIn中止了仅推出数月的插件LinkedIn Intro服务。这款插件使用了工程入侵手段，将LinkedIn和Rapportive的数据和服务整合进苹果iOS系统的邮箱应用。但由于Intro会将收到的电子邮件经过LinkedIn服务器验证以获得通信信息，有侵犯用户隐私的嫌疑，这也是LinkedIn决定终止该服务的重要原因之一。
但从今天起，部分Android用户将有机会获得相似的功能。该公司宣布，他们将在三星新款Galaxy S5智能手机系统中深度整合LinkedIn数据，涉及的应用包括邮件、日历和通讯录。
LinkedIn官方博客的最新文章将这次与三星合作的整合称为“业界首创”。与此前需要采用“一些办法”绕过限制修改苹果自带邮件应用的Intro插件不同，这次他们与三星的合作意味着他们终于可以将此功能光明正大地加入到原生系统里了。
要使用这项服务，Galaxy S5用户首先需要下载LinkedIn应用，将自己的LinkedIn账户与手机绑定匹配。之后的使用就和此前的Intro没有什么区别了，届时用户的邮件应用里将显示联系人相应的LinkedIn资料，包括头像、职位头衔和工作经历。
除了邮件应用，这些数据还将显示在日历和通讯录里，可以让用户对即将会见的人的履历有一定了解，也可以将用户的联系人信息实时更新。
至于他们未来会不会将该功能扩展到更多的Android设备和系统，我们为此询问了LinkedIn的媒体负责人，但发稿时仍没有收到回应。
【文章来源：TC中国 译：王博源】
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社交网络时代，HR要做个微招聘高手？
“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。
Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。
在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
微招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
2.信息更真实、对称、透明
通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。
【文章来源：招聘新视野】
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HR招人新招:社交网站考察求职者
编者按：找工作过程中，有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。对于求职人员而言，伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息：联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为，通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。
在线招聘平台HiringSolved创始人兼CEO肖恩•伯顿(Shon Burton)认为，在找工作过程中，有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。
对于求职人员而言，伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息：联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为，通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。
伯顿表示：“简历信息太集中、通常不具有可读性，且很多东西容易被忽略。不过，通过Facebook、LinkedIn、Twitter、YouTube、Instagram、Tumblr、Pinterest甚至Spotify，你可以很容易了解一位求职者在工作上的真正兴趣以及他们的各种能力。”
包括Twitter、LinkedIn和Facebook等沟通网站在内的第一类社交媒体，他们有助于雇主或是招聘经理以一种求职者未曾预料到的方式与他们接触交流。
第二类则是地点追踪网站，例如Yelp和Foursquare。这些信息将帮助雇主精确定位求职人员所处地点以及其旅行过的地方。这些网站对地点的定位还会透露出求职者经常把时间花在哪里。
最后一种，包括LinkedIn和Facebook，此外还有Quora和GitHub。这一类型社交网站将帮助雇主了解求职者的知识构成以及对学习哪种事物感兴趣。在最后这一类社交媒体中，如果表现出专业素质并突出对所选择的领域有明确的兴趣，将大大提高得到offer的几率。
伯顿说，现在与五年前相比发生了巨大的变化。如今一位软件工程师没有在GitHub等网站上展示过作品的话，就很难成为谷歌(微博)、苹果或是Twitter等顶尖科技公司的一员。
【文章来源：腾讯科技】
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【推荐阅读】用社交媒体招聘候选人的五步骤
编者按：要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。
招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。
这也是非常合乎逻辑的，社交媒体让人更容易和一大批潜在的职位申请人建立联系。全球现有超过14亿人在使用社交媒体，其中25-34岁的用户占大多数。
与其坐等申请人来询问工作，企业不如在社交媒体上的持续曝光，这可以可以吸引年轻人，因为这些年轻人已经将社交网络作为拓展人际关系的最主要途径。社交媒体低成本，且没有地域限制，唯一需要的就是时间投入。
招聘人员可以利用社交媒体定点找到合适的人群，课时和他们建立交流，引导他们进入自己的招聘圈子中。这一切甚至可以在职位还没有明确之前就发生。不要把社交媒体单一地当做大量搜索应聘者简历的工具，而是应该用来和潜在的合适人群互动，观察他们的社交行为，获得简历上没法看到的信息。这样可以节省时间、经理和金钱在更加“正确”地人身上。
Kevin给使用社会化媒体招聘人员提出了5个重要步骤：
1.选择正确地社交平台
最容易和直观的3大社交平台就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Behance适合创意设计人群，Xing适合欧洲大路的用户，Github适合科技人群，（SocialBeta适合社会化营销的从业者，编者注）。
越是专注，越能够挖掘到想找的人。使用一些专门监测社交平台的工具比如Radian6可以有效帮助搜集社交平台中你感兴趣的求职相关的活动信息。
2.开启招聘者的个人社交网络
每3个人中有2个使用LinkedIn，所以这可以作为招聘人员的初始选择。开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。在自己的状态中给出招聘信息，个人信息和自己所在的圈子。
要让自己所在的社交网络为自己服务，这是最需要技巧的地方。别忘了留意什么人查看了自己的页面，然后要回去看看他们的页面，理想的应聘者也会做一些职位调查。社交网络也会包括公司博客的读者。只用博客来推广招聘计划可以让你接触到对你公司已有了解的人。
3.关注公司竞争对手的社交网络只用情况
挖走竞争对手的员工是一件简单到让人出乎意外的事情。
使用付费版的LinkedIn可以让你看到在你公司相同区域内其他业务相近公司的员工。观察他们加入了哪些圈子，然后加入其中。这样就可以获得更多和极其合适的候选人交流的机会（这些被动地候选人不会看招聘广告和招聘者的页面）。很有可能这些人和你认识的人有交往，这样就可以简单地发送邀请希望建立联系了。
类似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常开放的平台，你可以在不经过别人允许的情况下轻松地关注别人。
4.深入调研
一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。这并不代表对候选人进行跟踪等，而是关注他们在公共社交平台中发布的信息。加入他们在使用Twitter，他们关注的对象是谁，哪些他们发布的信息可以引起热烈反响。很有可能他们使用个人博客。所有的这些信息都可以帮助建立一个对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性是不是适合你的公司。
5.联系本人
一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在LinkedIn上回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。
通过上述步骤就可以在正式面试前，对候选人进行社会化面试。
编译：@稼乐哥
（原标题：企业HR利用社交媒体招聘的5个步骤）
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【HR必知】网络时代，未来招聘领域的20个趋势
如果能清晰地分辨未来将发生什么，将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解，也许能给我们带来一些启发……
招聘技术趋势
移动平台占主导地位：在招聘领域，移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作；那些领先的公司，还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上；大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。
Linkedin成为社交媒体的NO.1：Linkedin的入口将被广泛使用，并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长，而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。
求职者在线评估变得越来越普遍：为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单，在求职者申请高端职位之前，通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。
招聘标准趋势
预测分析将取代传统标准：很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的，因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的，以保证你能及时作为，并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上，它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率，预测哪些岗位将有大量的招聘需求，规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。
招聘将量化收益：迫于业务压力，招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响，招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源（譬如说推荐）、提升多样化的招聘，并且拥有强有力的雇主品牌。
自谷歌传播而来的数据驱动招聘：通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型，谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到，相对数据驱动的方式，当前“经历-试用”模型效果已然不佳。
竞争分析趋势
竞争分析和情报放在议事日程上：在当前高度竞争的商业环境里，企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流，所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重，招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果，以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。
企业开始绘制未来的人才池：众所周知，伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐，去开发关键工作岗位高端人才的人才池。
招聘目标趋势
关注招聘创新者：像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功，证明了招聘、保留和管理创新者，能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变，变得更加以数据为导向，以便于能成功理解创新者，然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。
老雇员变成首要的目标：因为大规模裁员，很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转，最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员，重新聘用老雇员占比将达到15%.
销售线索和信用卡信息进入主流招聘：我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息，它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的，将会变得非常强大、准确和经济。
直接采购变成首要重点：领先的公司从招聘主动求职者（当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者）开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式，直接采购当前在职的顶级人才。
多样化成为企业的当务之急：越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响，特别是针对设计、销售和售后服务团队，他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。
市场调研同样适用于招聘：招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场，由于求职者的期望持续处于不稳定，关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案，将是借用现有的市场调研，理解你的消费者模型（例如CRM）。为了完全理解、吸引你的顶级求职者，并向其有效推销，招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体，以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。
校园招聘趋势
远程校园招聘取代校园宣讲：几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体，一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校，前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。
大学推荐成为最有力的招聘工具：在社交媒体上，大学生相互间有很好的联系（甚至跨院校）。于是，领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐，企业能很容易找到合适的人才。
高校雇主品牌有了自己的内涵：顶级企业最终会接受这样一个事实：你的高校雇主品牌是独立的，并且它应该有针对性的品牌战略。于是，“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。
总体招聘趋势
整合最终开始深化：由于其他商业模块开始成功整合（如供应链），招聘将越来越接近于整合，和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。
意识到优化的重要性：持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力，迫使他们不得不去优化他们的服务，识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。
招聘破裂的区域会小幅提升：事实上，很多招聘功能都没有常规的战略，对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者，还是招聘经理，对招聘服务的满意度将持续走低，直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源，企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司，对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点，招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。
【文章来源：招聘新视野】
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易聘网，利用社会化招聘思路做简历库
尽管社会化招聘的概念在中国正在逐渐变得火热，但由于社交模式落地慢、用户接受度低，鲜见真正意义上的本土社会化招聘服务——社会化招聘并不是简单提供一个社交账号登录功能，更核心的意义在于帮助用户拓展职场人脉圈，从而在此之上为用户或机构提供更加定制化的解决方案。
所以，社会化招聘的本质并不是要在智联招聘、51Job之外打造另一个招聘平台，事实上两者的用户群体有很大的区别：社会化招聘一般面向中高端人才，而智联和51Job则更偏向于可替代性强的职位。除了试图在新浪微博之外打造另一个职场社交网络的脉脉，像易聘这样的招聘网站也选择了一个细微的切入点进入社会化招聘市场——服务于猎头的在线社交简历库。
与传统的用户上传简历模式不同，易聘会自动从社交网络上抓取用户信息，通过数据挖掘建立用户肖像并自动生成简历。用户的社交简历包括了多项信息，包括地点、职业经历、毕业院校、社交联系方式、微博标签、知乎问答等等。
通过批量自动生成用户社交简历，易聘依靠新浪微博、知乎和LinkedIn为猎头生成了大量用户社交简历资料库。目前，易聘自动建立了5700万份微博简历，126万份LinkedIn简历，72万份知乎简历。本质上，易聘是一个面向猎头建立的社交简历库。
猎头版易聘所能提供的具体服务很简单——社交简历检索、收藏夹和自动群发工具。
社交简历搜索：进行关键词查询，易聘会以卡片的形式返回相应的检索结果，每个卡片内简单罗列了候选者的职业经历和标签，猎头可以点击候选者姓名查看完整的社交简历，并收藏合适的候选人；
收藏夹：所有被收藏的候选人都会集中在这里（收费服务）；
自动群发工具：猎头可以通过这个功能快速与候选者联系，也可以批量进行Linkedin连接（收费服务）。
曾经在新浪微博担任过高级产品经理的姜鑫是易聘的创始人，他认为新浪微博的大数据除了可以用于时趣这一类社会化营销解决方案之外，也可以用于招聘领域。他认为，社交网站每天产生数以万亿字节的数据，在海量数据中蕴含了用户在专业背景、影响力、兴趣爱好、个性、人脉圈、求职意愿等多维度的信息。利用社交大数据，易聘能够针对用户的专业背景做用户画像，并聚合有价值的内容。
目前，易聘所挖掘的社交数据主要以新浪微博为中心，通过知乎跟微博之间的授权找到关联关系，并抓取了大约800万个博客数据，和100万LinkedIn用户数据，来进一步完善用户的社交数据。易聘已经跟海量信息达成技术合作，利用后者的数据和算法做数据挖掘。易聘能够基于微博语义来抽取关键词，给候选者们贴上不同的标签。
【文章来源：pingwest】
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职场社交，等风来
通常情况下，美国互联网界有什么火爆，中国必然有一大堆效仿者，新浪搜狐之于雅虎，饭否微博之于Twitter，人人qzone之于Facebook……恐怕LinkedIn是唯一的例外。在一个以“关系”构成的社会做关系为啥这么费劲呢？
职场社交更多的是基于弱关系之上，LinkedIn创始人霍夫曼在《至关重要的关系》一书中阐述过这个观点。魏武挥老师也曾分析，LinkedIn的流行是建立在弱关系的基础上，因为弱关系更能够在不同的团体间传递非重复性的信息，使得社交网络中的成员能够获得更丰富的信息资源，但他认为中国职场充斥了我的老爸是县长，我的干爹开奔驰，我的舅舅是老板……这都是建立在强关系的基础之上，很难建立起一个基于弱关系的职业社交网络。
职场社交，风来了！
我不认为现今贵国缺乏职场社交的基因，特别是当下。
市场经济崛起，在很多新兴行业，特别是正在被互联网思维改造的领域，更好的商业模式更优秀的人才远远超过市长的小舅子。同时这些领域对人才数量的需求远远超过市长的小舅子、小姨子、大姑、二姨、三大爷……这是人才需求的基础。
需要人才，更需要的靠谱的人才，需要人才类的大众点评，而最高效、最靠谱的寻找人才的方式肯定是找靠谱的人(信任的同事、朋友)推荐。这不就是弱关系吗？
年后，微博、微信、豆瓣、qq签名、qq群、微信群，各种招聘信息扑面而来，希望那些年假休了、红包领了、奖金收了的人换个地方升职加薪当上CEO赢取白富美走上成功之路。仔细想想，找朋友推荐靠谱的人，这不就是弱关系吗？只不过这些用户需求一直散落在各种产品之中，不是用户不需要，而是没有一个好产品满足用户的需求。
另一个令人兴奋的消息，领英来了，LinkedIn的亲生骨血。血种纯正、资金丰厚、不缺人才……种种因素显示，领英会沿着高调入华、步步为营、矛盾频发、心力交瘁、不声不响，并终将步Yahoo！、Google、Groupon的后尘，成为炮灰。而领英最大的价值就是重新激活职场社交领域，催生出一到两个职场社交平台。
风来了，猪呢？
如何成为一只合格的职场社交猪呢？
1、弱关系：很多人忽视了LinkedIn关系的基础——邮箱通讯录，天生的职场社交基因，天生的弱关系体系(强关系一般电话沟通)。然而中国不具备美国的邮箱文化，qq，似乎关系太强，新浪微博，关系又太复杂，那弱关系是什么？
2、高端人群：职场社交必然起源于高端人群，总监多了，经理才会心向往之，经理多了，主管才会提起兴趣，主管多了，普通职员、毕业生、实习生才会入驻。很难想象一个充斥着心灵鸡汤和娱乐新闻的平台会吸引职场人士进行“职场社交”。
3、数据分析：有了基础的关系，有了高端人群，如何向高端人群推荐与之匹配的人群，为他们带来价值，留住他们，进而吸引更多的人。
风来了，猪呢？
大街：雷军老师投资的公司，号称中国第一的职场社交，借助新浪微博的关系链，口碑+关系链，积累了不少用户。或许是因为人人网出身的关系，大街主打学生群体，打了四五年，不少学生从大街网走上职场，与此同时离开了大街网。而学生群体除了吸引了大量的HR，似乎对高端人群没有丝毫的吸引力。
知乎：业内人士最看好的职场社交平台，上线三年，通过社交问答沉淀了大量的高端人群以及社交关系。然而问答的门槛太高，回答问题特别是答案出色的用户必然是少数，如何让更多的用户参与问答，从而在这个平台结识更多的朋友，这是个问题。
周伯通：2011年开始基于新浪微博做招聘，一度积累了几十万的用户，中途社交招聘走入瓶颈，缺乏数据分析能力，HR收不到靠谱的简历，用户找不到合适的工作，招聘效率下降，自然逐渐远离了这个平台。前段时间据说从移动互联网人群切入，重新开始。然而数据分析的问题不解决，依然会拖后腿。
脉脉：去年年底上线的一款手机app，据说是搜狗的团队创业做的(搜狗很多高管都在里面)，第一次登录，虽然没填什么信息，但个人信息已经很详细，貌似部分来自微博，部分应该是计算出来的。即使有些头像姓名信息匹配错误，也着实令我大吃一惊。此外，他通过微博的二度人脉极大的扩展了自己的人脉圈，同时也没有产生过多的噪音。不过，毕竟是刚刚开始，谁也不知道市场是否接受这种解读。
LinkedIn花了477天才获得100万用户，3年半的时间(2006年底)达到1000万用户。10年，才成功IPO。职场社交一定是个慢生意，需要良好的耐心，需要跟投资人打交道的技巧，慢慢培育这个生意。正如《射雕英雄传》里黄裳的故事，到头来拼的是谁能活的更长。
【文章来源：杨泽】
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职业社交网站之争：西洋拳能否打败中国武术？
跳槽，是职场永恒的话题，很多时候更是突破职场瓶颈、升职加薪的捷径。招聘网站已经是明日黄花，职场人士对猎头的不靠谱大多深有体会——就业荒和用工荒同时存在；职业社交网站正是在这样的环境中应运而生。
2014年，职业社交网站LinkedIn(183.38, -4.58, -2.44%)上线简体中文测试版，正式进军中国，中文名为“领英”。这让媒体和舆论开始关注职业社交网站，大街网、Wealink，这些本土职业社交网站也得到更多关注。在2014年2月24日LinkedIn正式宣布上线中文版的当日，大街网的百度(160.47, 1.29, 0.81%)搜索指数飙升了55.7%。
中国互联网界的经典问题再次出现：国际公司和本土公司，谁能笑到最后？
国际市场的领先者，中国市场的后进生
遵循大多数国际互联网公司前辈们的道路，LinkedIn诞生于美国，占领了世界，最后才进入中国市场。LinkedIn在2003年上线，定位于“商业客户导向的社交网络服务网站”。2011年5月19日，LinkedIn在纽交所挂牌上市，筹资3.5亿美元。截止2013年底，商业客户导向的社交网络服务网站已经在全球200多个国家和地区拥有2.7亿用户。2014年2014年2月25日，Linkedin正式公布了中文名称“领英”，并发布了简体中文测试版。2014年3月6日领英开放注册。
作为最庞大的市场，中国是几乎所有国际互联网公司最看重，也是进入最谨慎的市场。LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳曾对中国区总裁沈博阳说，“如果不能连接中国，那LinkedIn的使命就得改了。”这个时候，大街网作为现在中国最大的职业社交网站已经深耕了5年；市场份额紧随大街网的Wealink甚至上线了近十年。
大街网作为本土的职业社交网站，其对标模式正是LinkedIn。截止2013年6月，大街网注册用户达到2400万——远远高于目前Linkedin在中国的400万用户。而根据2014年2月艾瑞IUT数据显示，大街网在PC端的月度用户覆盖达到1186.7万，在职业社交网站领域处于领先地位。
“西洋拳”与“中国武术”
同样打着“职业社交”的旗号，即使大街网创立之初有模仿LinkedIn的痕迹，但两家的差异却是由内而外地散发出来。从LinkedIn和大街网的官方介绍、创始人访谈等公开资料就可以看出，LinkedIn的核心是“人脉”，而大街的核心是“工作”，两家的品牌核心恰好组成了“职业”和“社交”二字。
简单注册登陆领英和大街网，从首次登陆的好友推荐就能看出两家的根本差异：LinkedIn默认推荐已有好友的关联好友，以及用户在其他社交网站的好友；大街网则默认推荐用户所任职公司和行业的好友——实际上这些好友是原本没有任何交集的。简单来看，LinkedIn的推荐方式更利于用户的人脉拓展和沟通交流；而大街网的立足点，则在职场信息交流和工作机会分享上，有着更高的效率。
简单的说，LinkedIn的做法是，先交朋友，再找好工作；大街网的重点是，找好工作，也能交到朋友——这个差异，可能源自于东西方文化差异。
中国是一个巨大的人情社会，虽然经历了几十年市场经济的洗礼，但契约意识尚不成熟，相对国际互联网公司所诞生的北美、欧洲，中国职场，对于“关系”和“能力”的平衡更为微妙，所谓“职场厚黑学”也更为流行。另外，中国绝大部分用户的收入和生活水平较低，对于“找工作”和“换工作”的需求和迫切程度要高于建立愉悦朋友圈的精神需求。在这一点上，土生土长的大街网们显然更符合国情。
在两者的用户定位上，普遍认为LinkedIn目前虽然只有400万中国用户，但集中在与发达国家关系密切的精英阶层和海外公司的中国驻派人员(可以看作中国职场的金领阶层)，这些高端用户是LinkedIn发展中国市场的坚实基础。而大街网则完全不同，大街网的主要用户群体是学生，这一点和巅峰时期的人人网类似。大街网创始人王秀娟在接受路透社采访的时候曾说：“大街网致力于满足中国80、90后屌丝用户的职场社交诉求。”
用户定位是LinkedIn和大街网差异化最大的地方，实际上在中国市场，则可能是LinkedIn最大的瓶颈和大街网最大的机会：LinkedIn主要用户集中在35岁以上的资深职场人，大多处于中产阶层。LinkedIn的社交诉求和品牌定位同样更易于吸引这部分高端人群。但与西方中产阶层为主的纺锥结构不同，中国社会是一个巨大的金字塔结构，中产阶层是接近金字塔尖的少数派。并且中国的互联网用户偏年轻化，中年用户的互联网普及率较低，基于网络的社交需求不足——少数的中产阶层，与少数的35岁以上互联网用户，其中的交集又将打上更大的折扣，这都决定了LinkedIn在中国发展未来的瓶颈所在。
沈博阳坦言，现在无法证明LinkedIn一定会成功，跨国公司的挑战一定存在，但是LinkedIn为此也做了充分的准备，本地团队和运作加上国际平台的支持，成功可能性至少大于50%。沈博阳同时表示，虽然LinkedIn在中国成功必须要本土化，但是他并不打算一下子让LinkedIn变得非常“本土”。在他看来，LinkedIn在中国发展初期还是会主打英文名，因为现在来说，用英文名更能唤起用户的品牌感知。而他强调的另一个关键点便是“耐心”。他认为对LinkedIn中国来说，心态或许比战略更为重要。
王秀娟则表示大街网主流用户是“80、90后屌丝用户”，极为符合中国互联网市场特性。从2013年YY(79.19, -2.65, -3.24%)语音(多玩)上市、9158视频真人秀走红开始，“得屌丝者得互联网”已经成为主流思想，数量庞大的底层用户给互联网公司带来的不仅是庞大的市场份额数据，还有令人咋舌的消费能力。大街网的问题在于，强调“职场”，即“找工作”的需求，必定会削弱“社交”的积极性，从艾瑞等第三方数据也能看出，大街网、Wealink等本土职业社交网站的用户活跃度不高，例如2014年2月份，大街网用户人均浏览时长仅5分26秒，平均每个用户仅打开了3.87个页面。如何提升用户的社交积极性，是大街网们区别于传统招聘网站，以及讲好未来(22.59, -0.51, -2.21%)商业故事的重要问题。
对策：取长补短，不如继续补长
LinkedIn进入中国，对于大街网等国内职业社交网站来说，是一件利大于弊的事情。大街网创始人王秀娟认为：“ LinkedIn入华对于国内这个尚未成熟的市场来说是好事，不仅可以引发大家对职业社交更多的关注，还可以与本土的网站一起培育市场。”职业社交还仅仅一个千万级用户规模的小市场，有着巨大的市场前景——每个人都需要工作，“找工作”是一个刚性需求。互联网巨头的涉足，能产生巨大的舆论聚焦，将行业推入发展快车道。而从用户定位和构成来看，LinkedIn与本土网站在很长一段时间内不会产生过多的竞争和冲突：用户的构成差异也将直接影响企业用户的构成。
国内某大型猎头公司CEO分析认为，从盈利模式上来说，LinkedIn的用户收费模式在中国极有可能水土不服，能够克服中国用户“互联网免费”思维的，只有世纪佳缘(6.73,-0.21, -3.03%)等婚恋网站勉强部分达成。而大街网的企业收费和广告模式，更接近于传统招聘网站，但社交元素的加入和正在爆发的市场，未来有机会呈现几何倍数的增长。对于这两家处在同行业但实际迥异的网站，考虑如何取长补短，不如继续做强其所长：
1. 在这个社交的细分化市场，忌做大而全的服务，继续分别强化自身的诉求，社交和工作。
2. LinkedIn继续其高端路线，保证良好的互动和分享体验，留住核心用户并继续扩散。
3. LinkedIn暂缓其用户收费为主的商业模式，未来可考虑VIP增值业务收费，同时继续以社交和信息分享为核心竞争力，以吸引低端用户中的高潜力用户，成为其突破瓶颈的突破口。
4. 大街网继续“农村包围城市”的战略，同时需补足用户体验，尤其是招聘中的隐私保护；
5. 大街网需强化其社交元素，但不必跟随LinkedIn建立纯粹的社区，而应该以“职场教育”为突破口，形成核心用户和意见领袖为主导的职场信息分享服务。
6. 大街网可强化其职场教育属性，在用户量和市场爆发后，加入更多的在线培训、视频教育等用户前后向付费模式的服务，对于用户忠诚度、活跃度以及商业模式，都有诸多裨益。
【文章来源：】新浪科技 穆媛媛
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从Linkedin入华看垂直领域的招聘机会
目前对于Linkedin的入华，或者说加速在华业务，多位从事招聘网站的业内人士倾向认为，短期内不会对中国的招聘网站影响太大。
拉勾网CEO马德龙在知乎上回答业内人士认为，Linkedin的职业社交，只是“看上去很美”。他甚至认为，因为国内和国外用户的社交属性、心理特征以及竞争竞争关系等等，Linkedin“几乎没有突围的可能”。
马德龙的这番言论也牵出了拉勾网。相比较已经显得老牌的招聘网站智联、前程无忧、猎聘网以及基于社交关系的大街网，刚刚上线半年的拉勾网切入互联网行业的垂直招聘领域。如果将互联网领域扩展到其他领域，行业垂直招聘的机会有多少？拉勾网的经历或许可以给一些参考。
Linkedin几无突围可能
在马德龙来看，Linkedin在国外的做法已经被中国互联网招聘一一尝试过，但几乎都没有成功。
原因在于：第一是中国的社交属性偏向熟人线下关系，而非线上关系。这个趋势短时间内无法改变。第二是，敏感性心理。中国人心理的敏感性是复杂的。linkedin一旦在国内被贴上招聘的标签，所有的用户使用的时候就会变得异常敏感。“上linkedin就感觉是一种背叛”。
如果具体Linkedin在中国的业务，马德龙认为，微博已经具备了商务社交的属性，新型的社交形态在移动端、PC端上频繁出现，不停的冲击这与linkedin的同质人群。“竞争环境已经改变，现在再发力中国这个复杂的市场，几乎没有突围的可能。”
从招聘的逻辑去看，马德龙认为，在中国，小众猎头可以匹配分散企业的招人需求，可以定制化服务，而且成本不高。”对时间比金钱看重的企业越来越多，那么效率问题就强力凸现。Linkedin解决不了。 ”
垂直招聘的逻辑
从咖啡馆发端的3W工作人员在做互联网创业咖啡的过程中，看到了互联网招聘的几个痛点：效率低下，信息双向不对等，供需配对难，投递-约见-面试-入职流程长而繁琐。尤其是大型的互联网公司，招聘流程短则两月，长达半年以上。这让他们感觉自己做个互联网垂直招聘网站有自己的商业机会。
考量招聘网站优劣的一个重要指标是简历量的多少。实际的情况是，互联网企业的人力资源部门(HR)在智联、51job等招聘网站确实可以收到大量的简历，但能够符合面试条件的人只有几个。
马德龙认为，这是有几个问题导致。一是传统招聘网站都是跨行业的招聘网站，无法做到精准，人人都在投简历，人才慢慢低端化，并不符合互联网公司相对精英的要求。另一个问题是，他们是以销售导向，以企业为核心，而不是以人为核心。
这些问题，拉勾网都通过互联网的产品思维一一解决。比如，企业招聘信息时公司名称不是公司注册名称，而是产品名称。比如，“北京小桔科技有限公司”实际上是“嘀嘀打车”。另一个是将职位细分，类似于电商网站的产品，某个具体职位还会继续细分，比如交互设计师可以细分到网页、无线、硬件和普通四种。甚至是包括惯常用的“薪资面议”，拉勾网也要求招聘HR填写明确的薪资，提倡建立一种信任的关系。
在入职效率方面，腾讯等10家互联网公司在拉勾网上做了“极速入职”的一次尝试。从拉勾网的反馈来看，3天的时间收到500多份简历，有40多人获得面试资格。在这次尝试后，拉勾网的网站数据翻了一倍，新发职位每天超过500个，每周投递的简历数超过3000个。
另一个值得提及的是，拉勾网的招聘范围也涉及了被动求职的一族。那些已经有工作，但还希望有更好工作机会的族群可以通过设定职位的条件来订阅职位，拉勾网定期将符合条件的职位信息发送给用户，据称，订阅邮件的打开率达到40%。
几个问题
在商业化的路径上，拉勾网准备采取向企业收费的模式，以及在招聘详情页推出企业产品的推广服务。总体而言，拉勾网做法是希望像电商网站一样卖职位。也有几个待解决的问题，需要下一步思考以及付诸行动。
一是互联网行业的垂直招聘在小范围小规模时做到极速、精准是可行的。如果在规模一点点变大之后，是否还能保持同样的极速和精准，存在疑问。拉勾网官方称，目前每日投递简历超过2000份，平台上企业3000多家企业，每天新增800个职位。在规模变大以后，同样会面临海量简历效率低下的问题，又回到了传统招聘网站现在的路上。
二是互联网的垂直招聘是否能在其他领域复制。互联网领域稍显特殊。人才是互联网人才，用人企业同样也是互联网。做招聘网站的同样也在互联网。其他领域的供需双方的互联网思维并非如此齐整，是否能适用于其他稍显传统的领域。即使可以，是金融、快速消费品领域的招聘从业人员复制拉勾，还是拉勾拓展到其他领域更合适？
对于拉勾网本身而言，目前去想拓展到其他领域似乎为时过早。如果能专注到互联网领域，解决好第一个问题，同样是可以做成一个小而美的招聘公司样本。
原文出自【比特网】
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脉脉如何搭建一个和LinkedIn不一样的职场社交网络
想沦为下一个求职招聘工具的脉脉，最近发布了2.0版本。此前，PingWest已经报道过这个基于二度人脉关系进行求职招聘的应用。在2.0版本中，脉脉加入了“人脉动态”强化社交关系，开始基于用户关系链来做职场社交产品。
目前，脉脉的“人脉动态”中主要包括一度朋友的动态（包括新结交的好友、新招聘信息、状态更新），这些动态信息能够帮助你结交新的好友、帮助求职招聘信息的发布者扩散消息等。当你的二度人脉入驻脉脉时，系统也会在“人脉动态”里进行提醒。
脉脉是一个非常依赖通讯录的应用，这也是他们迄今为止仍然把开发重心放在移动客户端的原因之一（当然，他们未来也会做网页版本）。脉脉会通过通讯录关系（权重最大）、新浪微博互粉关系等来衡量用户的影响力指数，由于用户在脉脉的求职应聘和八卦板块里多以匿名的形式出现，因此影响力指数是对用户可信度和人脉能力的最大背书。
与大多数招聘网站不同，脉脉并不打算做“更加落地”的招聘服务。事实上，用脉脉商务市场总监张伟的话来说，脉脉甚至与智联招聘、拉勾这样的招聘网站不存在竞争关系，因为后者没有数据能力。脉脉做的是人与人之间的联系，通过基于关系链来为招聘做筛选。换句话说，脉脉做的其实是类似LinkedIn的职场社交，但区别是脉脉依赖数据挖掘技术自动给每个用户填上了简历。用户无需自己动手写简历，只需要做少量的修改就够了。
然而，随着大街网、猎聘、天极网、周伯通、海内等一系列LinkedIn曾经的模仿者最后都把自己做成了招聘平台，“务虚”的职场社交在国内很难真正把人气做起来，离职场人群最近的招聘是最“落地”的服务。LinkedIn入华，有机会让原本习惯娱乐化社交的中国人开始逐渐接受职场社交的概念。
事实上，脉脉在做职场社交的同时，也正在试图引入职场中发生的一些“泛娱乐化”的元素来维系用户。他们早早就推出的“职场八卦”功能，为他们驻留了一批用户。“职场八卦”目前已经开始有越来越多的圈内匿名爆料，而由于这个板块中只显示2度人脉里的消息和热门消息，因此你会有比较强烈的圈子归属感。
脉脉目前的用户主要偏向于互联网创投圈，以VC和创业者为主。张伟认为脉脉需要更加精准的产品方向，因此他们对于渠道的选择很慎重。在创投圈的曝光，能够帮助他们在早期积累典型用户。张伟称，脉脉在半年之内会主要专注于互联网人群。
这个目前只有移动端的职场社交服务，靠手机通讯录快速沉淀用户关系链，靠新浪微博快速积累用户标签数据。他们鼓励用户在手机应用上建立商务关系、发布职位信息和职场八卦，也能够帮助VC和猎头通过搜索快速找到自己需要的人才。通过鼓励用户交换名片或直接加好友，脉脉把新浪微博的关系链转化成自己的关系链，并提供了新的职场关系链建立渠道，这意味着他们绝非只是一个透过社交网络做用户数据分析的公司，他们想在新浪微博之外再造一个垂直且专业的社交网络。
但正如前文所述，职场社交并不好做，此前新浪微博自己推出的微人脉和微招聘都早已处于被人忘记的边缘。哪怕是职场社交的鼻祖LinkedIn入华，他们也找到了微信来进行社交整合类的合作脉脉在推出增加了“人脉动态”的2.0版本后，日活跃用户翻了两到三番，次日留存率翻了两番。但作为创业公司的脉脉，在难能可贵地没有成为一个copycat的同时，是否能够敲开中国人职场社交的大门，还充满了挑战。
【文章来源：pingwest】
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