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HR是否准备好区块链技术？
以下由HRTech AI 翻译完成！仅供参考！
招聘人员可能会因为以更快，更有效的方式来验证求职者的证书而感到振奋，该系统可以节省宝贵的时间和金钱以确认申请人的教育，认证，工作经验或技能，尤其是那些经济转型。
工资管理人员无疑会欢迎采用新技术，使国际工资减少复杂性和成本，从而为全球员工提供更及时和高效的跨境支付。
行业专家称，这些区块链技术可能会很快影响人力资源。区块链最知名的是数字货币比特币的主干技术; 它是一个加密的公共记录的数字分类账，被组织成分组的数据块并通过网络分布，加利福尼亚州弗里蒙特的人才战略咨询公司Global Learning Resources的创始人兼总裁Kevin Wheeler表示，区块链是一种分散数据库，允许“链”中的每个人查看和验证每条记录的详细信息。
区块链如何工作
“区块链是一种以安全，保密的方式存储有关候选人或员工的个人信息，并将其提供给获得这些人许可的任何人，”Wheeler说。这样的系统可以 自动化和加快验证求职者凭证的过程，从而使招聘人员不必联系多个来源以确认历史信息; 可以减少简历欺诈; 并且可以改善聘用时间，专家认为。区块链也有可能通过削减银行 - “中间人”来改变全球薪酬 - 这会增加流程的时间和成本。
10月份在拉斯维加斯举行的人力资源高管人力资源高管 20周年人力资源技术会议与博览会上的专家 表示，他们预计区块链将在未来18-24个月内进入人力资源部门。
据“华尔街日报”报道，超过40家顶级金融机构和越来越多的跨行业公司已经在使用区块链， 微软和IBM等公司已经在这项技术上投入巨资。组织正在使用区块链进行金融交易，进行供应链管理并创建“智能”法律合同。
Wheeler表示，区块链中的数据不能被删除或更改，只能添加到每个区块中的每个人都必须达成一致，才能将新信息添加到链中。惠勒表示，应聘者或公司可以分配一个数字身份证，并且可以将特定类型的数据添加到链中，例如大学成绩或学位。
“区块链有可能帮助招聘人员以高度安全的方式验证候选人证书，并减少证书被更改或伪造的可能性，”IT咨询公司Sierra-Cedar的研究和分析副总裁Stacey Harris表示，该咨询公司执行年度HR系统调查。“今天对候选人进行这种背景调查需要花费大量时间和资源，尤其是在超出监管或法律问题的领域。”
哈里斯表示，区块链在应用于GIG经济时可能具有价值，在这种情况下，验证技术人员，知识和过去工作人员的任务可能具有挑战性。哈里斯说：“我曾看到有关使用区块链验证供应商凭证的一些动作和讨论，我认为我们有一天会看到在人力资源部门内部扩展到全员工队伍。”
自主主义数字身份证
Daniel Roddy是总部位于纽约的德勤咨询公司的高级经理。Roddy擅长人力资本产品和创新，他认为人力资源区块链技术具有“重大机遇”。Roddy说：“现在是技术的早期阶段，无论是成熟度还是创建大型财团都需要在区块链系统的工作方式上保持一致。” “但人力资源潜力巨大。”
例如，Roddy说，区块链可能会使员工的“自主主义身份”概念成为现实。“这是个人能够完全控制自己数据的想法，”他说。区块链系统将减少第三方公司提供有关候选人或现有雇员的不准确历史数据的机会，因为这些人将对已经由多方验证的数据拥有更大的输入和控制权。
例如，如果招聘人员使用区块链验证求职者申请获得认证的权利，那么候选人首先必须获得由认证机构交叉签署的区块链条目的访问权限，Roddy说。一旦在区块链中确认了认证，候选人就可以通过数字“密钥”来控制他们。
同样，求职者也会有权释放大学交叉签署的区块链条目，以验证他们获得的学位或特定班级的学历。“这也消除了潜在的雇主需要联系学校来验证学位和班级，节省了大量的时间，”罗迪说。“这位潜在的雇主也不需要看到围绕该条目的个人身份信息，就候选人发布信息的决定而言，这只是”绿色“或”红色“，使其更加安全。”
麻省理工学院（MIT）正在试行可以通过这种数字密钥访问的文凭系统。该系统允许麻省理工学院的学生访问和“拥有”他们的MIT文凭的安全和可认证的数字档案; 除了提供标准的物理文凭外，还提供数字文凭。
一些初创区块链公司也开始在招聘领域运营。去年，Recruit Technologies和Ascribe宣布合作为求职者开发原型区块链简历认证服务。该服务将启用以前在纸上完成的官方证书和简历的数字验证。 两家合作公司声称，为求职者收集多份官方证书的努力将减少，招聘人员可以安全地处理机密官方证书，而不必担心欺诈行为。
工资单应用程序
专家认为，区块链也可能在薪资方面具有优势，特别是在国际支付方面。 由于参与这一过程的众多中介银行和第三方，全球薪资可能会很昂贵并且经常推迟。Blockchain通过消除中间人来简化和标准化支付的能力可能使其对薪资管理人员很有吸引力。
“实际上薪酬区块链并不难，”罗迪说。“今天的钱可以立即转移到世界各地，以合理的费用转移到比特币钱包上。阻碍使用的是许多法定要求和法律实体，这些要求和法律实体指导如何支付薪酬，可以发生哪些货币以及相关的监管问题。”
一家已经运营区块链薪资系统的公司是位于旧金山的组织Bitwage，该组织利用该技术通过使用比特币来促进跨境支付。Bitwage允许世界各地的员工或承包商以其首选货币获得组织的支付，从而将比特币转换为本地资金。 工人可以使用25种不同的货币来获得工资，而Bitwage承诺在48小时内付款，无论工人在哪里。
澳大利亚公司Chronobank也采用区块链技术让雇主无需通过银行就可以支付合同工。
其他潜在的人力资源用途
专家表示，除了招聘和薪资之外，人力资源区块链最终可能还有其他有价值的用途。Wheeler表示：“区块链有可能保留员工的健康记录，并让他们获得许可，同时保持数据安全。”
区块链还可以用于员工学习记录或HR数据库中的其他信息，因为它可以提供比许多现有技术更高级别的安全性。哈里斯说，学习和发展领域的一些供应商正在探索区块链验证技能和能力的潜力。
“目前存在一些挑战，但一旦网络效应开始实施，区块链技术的发展可能呈指数级增长，”德勤咨询公司Bersin by Deloitte的副总裁兼HR研究负责人Jeff Mike说。 “现在让人力资源领导者熟悉区块链是个好时机，他们应该考虑流程如何改变他们的世界，因为候选人或员工拥有的”拥有“安全，有效的数字身份，而不是第三方“。
Dave Zielinski是明尼阿波利斯的自由撰稿人。
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自动化背调公司Checkr宣布获得1亿美金的C轮融资，扩大行业，加强技术投入
图为搬入旧金山的新office
Checkr 今天官方宣布已经筹集了1亿美元的C系列基金，由T. Rowe Price Associates公司管理的基金和账户，以及现有投资者Accel和Y Combinator的参与。这对我们来说是一个重要的里程碑，我们很高兴能把这些资金投入到帮助我们的客户更快地雇佣更多的人上。
自成立以来，我们一直致力于提供快速、无偏见的背景调查，同时通过公平的机会为7000万有犯罪记录的美国人争取更公平的未来。
现在，四年来，我们每月为一万多名客户进行一百万次的背景调查，并帮助这些公司雇佣了数百万人。
扩大客户进入新行业。
通过这种投资，我们正在加快向企业部门(包括人员和零售)的扩张，以帮助这些高规模的招聘行业在当今日益增长的灵活劳动力市场中展开竞争，在这些领域，招聘速度至关重要。
我们很高兴能帮助Adecco和Allstate和rideshare leader Lyft这样的公司，使他们在新工作领域的筛选实践更加现代化，为他们的招聘带来速度、透明度和公平性，最终为员工创造更美好的未来。这只是最近三家公司加入成千上万人的例子，他们依靠我们的背景调查平台来支持他们的招聘需求。
提升我们的技术和团队。
今天的资金也将允许我们扩展我们的背景检查技术，在我们的核心平台中进一步发挥人工智能和机器学习的作用，以提高我们的客户的速度、数据洞察力和准确性。
为了帮助我们实现这些目标，我们将在2018年将员工人数增加一倍。我们将通过工程和产品招聘，帮助扩大我们的平台、销售和合规，以推动我们的企业增长，以及其他许多业务。作为我们团队成长的一部分，我们也力争在年底前实现在Checkr上实现5%的招聘目标。
更多的未来
在Checkr的核心，我们致力于为员工建立和支持一个更美好的未来，让被忽视的员工有公平的就业机会，并为公司提供寻找最佳人选的洞察力。有了这笔资金，我们将能够继续这个使命，并帮助塑造这个新的工作世界的未来。
虽然这是令人惊奇的四年，但我们才刚开始。我们迫不及待地想分享下一个。
We’ve Raised $100 Million to Help More Companies Accelerate Hiring
We are thrilled to announce that we’ve raised $100 million in Series C funding led by funds and accounts managed by T. Rowe Price Associates, Inc. with participation from existing investors Accel and Y Combinator. This is an important milestone for us, and we’re excited to put these funds to work to help our customers hire great people faster.
Since founding Checkr, we’ve been focused on providing fast, unbiased background checks, while championing a fairer future through fair chance hiring for the 70 million Americans with a criminal record. Now, four years laters, we’re running one million background checks per month for more than 10,000 customers and have helped these companies hire millions of people.
Broadening customer reach into new industries
With this investment, we’re accelerating our expansion into enterprise sectors, including staffing and retail, to help these high volume hiring industries compete in today’s growing landscape of flexible workers, where speed to hire is critical.
We’re excited to help companies like Adecco and Allstate and rideshare leader Lyft, modernize their screening practices for the new world of work, bringing speed, transparency and fairness to their hiring - and, ultimately, a better future for workers. These are just three recent examples of companies joining the ranks of thousands of others who rely on our background check platform to support their hiring needs.
Boosting our technology and our team
Today’s funding will also allow us to expand our background check technology, furthering the roles of artificial intelligence and machine learning within our core platform to increase speed, data insights and accuracy for our customers.
To help us achieve these goals, we will nearly double our employee headcount in 2018. We’ll be hiring across engineering and product to help expand our platform, sales and compliance to drive our enterprise growth, and many others. As part of our team growth, we are also striving to hit a five percent fair chance hiring goal at Checkr by the end of the year.
Even more to come
At the core of Checkr, we are deeply committed to building and supporting a better future for workers by allowing the overlooked to have a fair chance at employment and providing companies with the insights to find the best candidates for the job. With this funding, we’ll be able to continue this mission and help shape the future of this new world of work.
While it’s been an amazing four years, we’re just getting started. We can’t wait to share what’s next.
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HR Leader 对人工智能感到兴奋的3个原因，你赞同吗
Tony Banks
围绕人工智能（AI）的经典叙述是我们在科幻电影中经常看到的，那里的杀手机器人在后世界末日景观周围追逐人类残余。这是一个由变革的恐惧和人与智能机器不可能和平共处的观念驱动的叙述。
虽然很难确切地预测AI的全部潜力，但它已经改变了我们的工作方式。认知技术，机器学习和高级算法正在创造更好的员工和候选人体验。远离人们的工作或将我们都追赶到我们的末日，机器的崛起实际上可以迎来人力资源的新时代，并有助于创造新的就业机会。
AI实际上可以改善招聘
毫不夸张地说，AI可能会对招聘产生革命性的影响。Google最近推出了Cloud Jobs API ，它可以“了解职位名称，描述，技能和偏好的细微差别，并根据复杂的分类和关系模型将求职者偏好与相关工作列表相匹配。”这样，AI招聘软件可以帮助您找到更好的候选人，并吸引更广泛的目标受众。
机器不会沉迷于刻板印象，所以人工智能招聘工具可以消除基于性别，种族，年龄，宗教或阶层的无意识或有意识的人类偏见。招聘过程的其他方面，如筛选潜在的候选人，联系候选人可以自动完成。“重影”或通过不良沟通疏远候选人的时代将成为过去。
Chatbots可用于提供补充信息，这些补充信息不能从工作描述中获得，并从人力资源专业人员手中接受小问题。所有这些都通过在整个过程中保持更新来提高整体候选人体验。
人工智能在候选数据分析和使用高级算法来确定最佳人才方面真正实现了自己的目标。人工智能软件将能够分析组织内高绩效人员的职业路径或资格，并确定具有相似技能组合，绩效指标或职业进步的合格候选人。
通过使用以前难以想象的数据点集合来发现非常规人才，Moneyball 改造了棒球招募。
同样，人工智能可以帮助您识别隐藏的钻石或对候选人的长处和短处进行更详细的分析。
以像 Hirevue这样的面部识别技术为例。它可以使用脸部动作，单词选择和语调的数据点来分析视频访谈，以提供更准确的候选人评估。
这并不是说人工智能工具将永远取代人才在招聘过程中的判断或经验。但是，AI可以自动执行平凡的任务，缩短所需的招聘时间并改善候选人的体验。
它将为HR领导人提供更多的信息，从中得出结论并制定更有效的数据驱动招聘策略。毫无疑问， 英国中小企业中，五分之四的人力资源经理对使用人工智能发现未来员工的前景感到兴奋或乐观。
改善现有员工的条件
使用机器让人们更快乐似乎与直觉相反，但是从某人被雇用的那一刻起，AI可能会产生积极的影响。我们以前看的重要性 入职的员工期望，参与和保留条款。机器人可以成为虚拟助手，帮助简化入职流程，回答问题并确保新员工顺利过渡。
继任计划也可以采用智能技术来识别具有在组织中崛起潜力的高绩效员工。招聘和继任计划缺乏人为偏见将导致更多样化的工作场所。正如我们的 多元化博客所显示的那样，这可以带来更大的创新，并最终通过提高利润来获得业务红利。
机器人还可以通过即时消息，自动电子邮件或HR软件仪表板为现有员工提供常见或易于回答的问题的答案。人力资源部可以轻松设置员工的自动辅导。这可以提供针对特定角色的培训，根据数据分析识别专业知识的差距，并提供所需的辅导经验，作为预定继任计划或开发计划的一部分。
人们认为自动化意味着失去了工作，但 研究表明，新职位是由新技术产生的，新技术创造了以前不存在的职位。其他经济专家指出了自动化机器或计算机的趋势，“在工作人员执行常规，可以完成的任务的同时，放大了提供解决问题的技巧，适应性和创造力的工人的比较优势。”
人力资源专业人员将始终被要求提供有助于激励和赋权员工的软技能。智能技术可以让人力资源专业人员摆脱官僚作风，但技术不能取代人类的情商，同理心，判断力和个性。人工智能将扩大人力资源流程的工作方式，但最终这将导致更人性化的人力资源管理，可以专注于人员管理，战略规划和增强员工体验。
HR可以利用AI来达到新的高度
这就是说，国际象棋大师加西·卡斯帕罗夫（Garry Kasparov）在国际象棋比赛中着名的人工智能机器，他 认为人类与一套程序或一台计算机配对会比国际象棋中最强大的计算机程序更好。他指出，“弱人类玩家加上机器加上更好的过程是优越的，不仅对于非常强大的机器，而且对于强大的人类玩家加上机器加上劣质的过程而言，最显着。”
这就是所谓的“半人马模型”，被视为未来人力资源的蓝图。忘记人与机器。这是人加机器。这是关于利用人的判断力，直觉，想象力和战略来对数据分析和机器的预测能力。
人力资源一直围绕着情商，人员技能和组织，这不会改变。然而，新兴的智能技术可以帮助人力资源专业人员释放他们的注意力，将精力集中在更具战略性的角色上，并通过提供新的指标和数据分析来支持创新的工作场所理论和实践。
现代人力资源领导者站在新领域的边缘，将利用人工智能软件和智能机器所提供的见解进行探索。这是一个勇敢的新世界，但其背后的推动力将是非常人性化的，并且能够提供创造力，人际关系和情感理解，这些理念已经把我们带到了今天的地方。
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网络服务提供者窃取信息将受罚 最高100万元
昨日，记者从公安部官网注意到，公安部近日就《公安机关互联网安全监督检查规定（征求意见稿）》公开征求意见。
意见稿拟规定，互联网服务提供者窃取、非法出售、非法提供个人信息，即使不构成犯罪，没有违法所得，也将被处以最高一百万元的罚款。
重点监督两年内发生过网络安全事件单位
规定适用于公安机关依法对互联网服务提供者和联网使用单位履行法律、行政法规和部门规章规定的网络安全责任义务情况进行的安全监督检查。
其中最值得注意的是意见稿第二十五条，即公安机关在互联网安全监督检查中，发现互联网服务提供者和联网使用单位，窃取或者以其他非法方式获取、非法出售或者非法向他人提供个人信息，尚不构成犯罪的，应当依照《网络安全法》规定，处违法所得一倍以上十倍以下罚款，没有违法所得的，处一百万元以下罚款。
按照征求意见稿，在国家重大网络安全保卫任务期间，公安机关可以对互联网安全情况实行专项检查，重点检查的内容包括提供的互联网接入服务、信息服务和上网服务等是否符合网络安全要求；是否组织开展网络安全风险评估，并采取相应风险管控措施，堵塞网络安全漏洞隐患等。
对于两年内曾发生过网络安全事件、违法犯罪事件，或者因未履行法定网络安全责任义务被公安机关依法给予行政处罚的互联网服务提供者和联网使用单位，公安机关应根据具体情况重点监督抽查。
对于提供互联网信息服务的互联网服务提供者和联网使用单位，公安机关还要重点检查其是否采取了用户发布信息管理、已发布违法信息消除和防止扩散的措施。
检查可采取现场或远程监测的方式
在检查程序方面，互联网安全监督检查可以采取现场检查或远程监测的方式进行，现场检查的监督检查人员不得少于2人，并且应当出示警察证和《执法检查通知书》。
互联网服务提供者和联网使用者单位有违法行为，造成危害网络安全等后果或者拒不改正的，公安机关可以根据不同情况依法给予行政处罚。
对于征求意见稿，公众可登录公安部网站（网址：http://www.mps.gov.cn）查阅，有关建议可在2018年5月4日前通过电子邮件方式发送至syjyc@vip.126.com，或传真至010-66262319。
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猎聘网向香港交易所提交上市前文件，2017年收入8.25亿元，实现盈利755万元。持续更新
4月6日消息，根据4月4日的申报文件，招聘网站猎聘网向香港交易所提交上市前文件。
招股书文件显示，猎聘网上市主体为开曼群岛注册的“有才天下信息技术有限公司”，华平投资和经纬中国是投资者之一，摩根士丹利和摩根大通是其联合保荐人。
猎聘网于2011年上线，是一家企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。
猎聘网招股书文件显示，截至2017年12月31日，猎聘拥有超过3890万注册会员、24.86万名验证企业用户及10.184万名验证猎头。
猎聘网2017年总收入为8.25亿元，其中来自企业的收入为7.96亿元，来自个人用户的收入为2724万元。2016年总收入为5.87亿元，2015年总收入为3.46亿元.
2017年，猎聘网实现盈利，盈利为755万元。2015年和2016年的亏损分别为2.31亿元、1.40亿元。
猎聘网向企业客户推出线上SaaS综合解决方案，即猎聘通，可通过计算机客户端及手机APP享受各种基本线上人才获取服务，包括职位发布、利用人工智能进行简历搜索及推荐，并可购买增值人才获取服务，例如面试快及简历下载及猎头辅助的闭环招聘解决方案。
猎聘网向个人用户提供多样化的线上人才服务，包括个人职业档案、人工智能辅助职位推荐，以及通过线上网络猎聘同道提供的职业社交网络及相关内容服务，另外，也向个人提供专业职业服务，如付费高级会员服务及简历咨询服务。
现为猎聘网创始人兼首席执行官戴科彬，毕业于中山大学金融专业，曾服务于P&G宝洁公司，任职市场部大中华区品牌经理。
本文持续更新。
我们对比下2017年前程无忧的数据！
前程无忧第四季度总营收为人民币8.721亿元（约合1.340亿美元），同比增长25.6%；净利润为人民币3.054亿元（约合4690万美元），同比增长50%。
前程无忧2017财年总营收为人民币28.812亿元（约合4.428亿美元），同比增长21.4%；2017财年净利润为人民币3.719亿元（约合5720万美元），而2016财年净利润为人民币5.660亿元。
前程无忧截止当前的股票价格是：87.88美元，市值54亿美元（截止4月5日收盘，最近一段时间涨了25%），按照目前的市值来算四分之一的市值基本在10-14亿美金的估值。。。
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区块链和招聘,是新的变革技术还是只是流行语？
每隔一段时间就会有一些新技术出现，招聘世界嗡嗡作响 - AI，VR，AR等等。区块链是最近进入者。随着像比特币和以太坊这样的加密货币的不断增加，基础技术正在成为一个值得关注的话题。我们需要谈论新事物。人们只能听到如此多的关于多样性和社交媒体的话语。
什么是区块链？
维基百科将区块链定义为“...... 不断增长的记录列表，称为块，它们使用密码学进行链接和保护“，而且......”一种开放的分布式账本，可以有效地记录双方之间的交易，并以可验证和永久的方式进行记录。“这里的关键词是”开放“和”分布式“。因为数据存储在数千台计算机上复制的安全数据库中，因此只有维护网络的每个人都可以进行更改，才能进行更改。变更由一套严格的规则来管理，并在网络中包含用于真实性的数字签名。这应该会创建对数据的信任，因为创建的记录不能被篡改。数据用户知道，区块链中包含的信息是可靠和不可变的。
比特币就是最好的例子。该值由网络上的交易决定，不能由像中央银行这样的人来更改。
因此，可以应用区块链技术来创建简历和学历证书的防篡改版本。麻省理工学院最近开始发布基于该技术的数字文凭。Chronobank已经为雇主开发了一个平台，通过安全记录找到工作人员，并确保工人获得付款。Appii建立了一套制作简历并由雇主进行验证的系统。
区块链是否可靠？
如上所述，区块链的概念是指创建并运行为公共网络的区块链，其中没有单个人或实体控制网络。但是，任何人都可以创建一个私有区块链，由几个或仅仅一个实体控制。在这种情况下，相信记录是可靠的取决于控制区块链的各方有多少信任。
区块链也不像有些人想要的那样安全。比特币和以太坊都遭到多次黑客入侵。在一个案例中，软件中的一个错误导致创建了920亿比特币，网络必须回滚，实质上是声称区块链记录是不变的和可信的。
另一个问题是，即将于2018年5月生效的欧盟即将出台的“ 通用数据保护条例”正在迫使开发人员找到一种方法从区块链中删除数据。欧盟法律包括允许人们在许多情况下要求更改或删除其个人数据的规定。区块链技术与目前编写的欧盟法规不兼容。这些可能会改变，但不太可能。
一种变革性技术？
区块链实质上是一个共享数据库，虽然不完全安全，但不容易改变。这背后的概念是健全的，并可能改变广泛的行业。沃尔玛正在开发基于区块链的系统以确保食品安全，戴比尔斯正在开发一种方法来验证钻石的真实性并确保其符合道德标准。但是，通过使用区块链可以解决什么是招聘需求？
拥有可信的文凭和简历具有一定的价值，但这将是对现今可用的文件的渐进式改进。有很多供应商会以低成本和短时间来验证这些供应商。谈到恢复时，拥有不可变记录的价值是有争议的。除了职位的标题和日期外，简历是通过所掌握的成就和责任展示的技能和能力的记录。但技能迅速衰退，通常只能通过评估来验证。成绩往往无法验证。没有雇主保留每个员工成绩的详细记录，并且无论记录表现如何，很少与其他人分享。那些有能力提供验证的人可能会受到其雇主的限制或无法到达。
在招聘中，基于区块链的系统可能会提供更多的合同，比如在工作人员和雇主之间。使用区块链的“智能合约”可以提高消除第三方支付工人工资的效率。它也可以减少争议，因为不容易改变。
虽然区块链技术本身并不是一个流行词，但其本身并不具有变革性。它已与TCP / IP进行了比较 - 这是定义数据如何通过互联网传输的技术。它可能成为应用程序转换业务流程的基础，但需要大量投资和广泛采用。问题仍然是要解决哪些问题会得到解决。但正如没有人能够预测因互联网会出现什么情况一样，我们可能会对区块链在招聘方面所做的事情感到惊讶。
作者：Korn Ferry Futurestep分析主管Raghav Singh 开发并推出了多种软件产品，并在多家主要招聘技术供应商担任领导职位。他的职业生涯包括作为企业人力资源系统顾问的工作，以及多家财富500强公司的招聘和HRIT领导者。 这里表达的意见是他自己的。
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LinkedIn新推出赞助商内容视频和公司页面视频，帮助更吸引LinkedIn上的人才
作者：Phil Spitzer
在过去的一年中，LinkedIn成员已经拥有在我们的平台上发布原生视频的能力。这些视频以创造性的方式来抓住公司的注意力，获得新的工作，简单地分享知识，这些视频在社区中产生了很好的参与和对话。
今天，我们将同样的视频分享功能带给公司，让您可以针对和展示候选人在LinkedIn公司中工作的感受，就在LinkedIn Feed中。我们推出两款新产品：赞助商内容视频和公司页面视频。
以下是有关如何使用每个功能的更多详细信息：
在公司页面上使用视频来提高候选人参与度
领导贵公司页面的LinkedIn会员对您的招聘团队中的InMail作出回应的可能性高出81％- 也就是说，他们是一个热情且有吸引力的潜在客户群。现在，您可以通过发布视频来让他们对您的公司感兴趣，帮助他们想象为您工作的感觉以及他们可以帮助构建的酷炫项目。
以克莱姆森大学为例。他们分享了他们的毕业生之一的故事，不仅是为了展示伟大的校园精神，还让我们了解了克莱姆森之后的生活，并吸引新的申请者。
WeWork借此机会展示了他们的雇主品牌，展示了首席执行官亚当诺伊曼（Adam Neumann）如何看待公司的发展，这对于有意加入前瞻性业务的人来说是一个令人兴奋的启示。
接触有针对性的人才，并向他们展示您的公司关于视频获取赞助更新的内容
虽然您的公司页面上的帖子主要是由您的页面追随者看到的，但LinkedIn LinkedIn更新是一种帮助您的招聘团队大规模获得资源并通过非常有针对性的信息吸引更多人才的方式（例如，技能，位置，职业，等等）现在，您还可以使用视频获取赞助更新，并为未曾接触过您的品牌的人才创造更吸引人的体验，将他们带入您的工作机会或职业页面。
我们的初步结果显示，与静态赞助更新花费的时间相比，LinkedIn会员花费的时间多了3倍。
如果您希望获得一些创意灵感来启动您的视频广告系列，请查看GE，飞利浦和奥迪加拿大在视频广告方面所做的工作，以突出其公司使命和思想领导力内容。
赞助商更新视频和公司页面正在推出，并将在未来几周内提供给所有企业。欲了解更多信息，请联系您的销售代表。
在LinkedIn上发布视频的最佳做法
有了视频产生如此高的参与率，以下是一些最好的实践记住：
设定明确的目标和成功指标。想想你想讲什么类型的故事。你是想吸引人们加入你的雇主品牌，还是创造新的求职申请？相应地调整内容并跟踪其执行情况。
传达给观众的内容。人们可以参与并分享视频，增加价值并清晰地展现“对我而言是什么”的角度。确保传达这些信息并帮助他们了解贵公司将如何帮助他们实现目标和目标（或分享有助于他们的技巧和见解）。
在3-5秒内抓住观众的注意力。视频在LinkedIn新闻源中自动播放，因此请确保前几秒真正吸引观众的注意力。还要考虑到大多数人在浏览时都会听到他们的声音 - 为所有视频添加字幕。
试用不同的视频长度。较短的视频获得更高的完成率，但较长的视频在尝试讲述复杂故事时表现同样出色。不要陷入精确的长度公式 - 尝试不同的格式来找出最适合您的目标的东西。
创建移动优先视频。创建不仅在移动屏幕上看起来不错的视频，而且还为移动思维构建视频。
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今年应该关注的6项最具破坏性的招聘技术
招聘工具和技术是大多数招聘团队的第三大预算项目。而且，45％的大公司和51％的中型企业正在增加在这一领域的支出。
这当然不是巧合。根据Deloitte在Bersin发布的2018年HR技术中断报告，我们正处于人力资源技术正在看到史无前例的资本投资和用户采用的时代。大多数公司都将新技术视为帮助招聘团队提高效率和战略性的一种方式。
该报告的作者Josh Bersin说：“大规模的升级和更换浪潮正在席卷整个行业。“许多公司正在用基于云技术的核心系统替代他们的核心系统，或者为人力资源部门构建面向团队的，以应用程序和数据为中心的，基于网络的应用程序的全新基础架构。”
具体来说，对于人才收购，Bersin认为，一些最大的技术创新者是由AI和数据驱动的。最具破坏性的公司正在设法利用这两种趋势，以适应候选人参与，筛选和面试的产品，同时关注多样性。
以下是Bersin认为你应该牢记的六个最令人兴奋的新的人才招聘产品干扰者：
1. HackerRank：为工程和软件候选人提供实时技能评估
HackerRank是一个致力于帮助您聘请工程师和软件候选人的平台，使用下一代智能评估。
该平台允许您使用超过35种编程语言向候选人发送模板或自定义编码评估，使客观评估他们的技能变得非常容易。
或者实时观看他们的代码，您可以使用他们的在线编码采访工具。这为他们创造了一个编码环境，同时支持视频聊天，并在您谈话的同一浏览器中进行聊天。
2. Pymetrics：使用有趣的游戏评估考生的软技能
虽然测试技术技能非常简单，但筛选软技能却不是。然而，越来越多的公司将 优先考虑软技能作为找工作的重要区别。
像Pymetrics 这样的公司 正在帮助提供软技能评估 - 快速的互动游戏，旨在确定候选人的最大优势和弱点，并根据您当前表现最佳的人员的个人资料进行基准测试，而这一切都是在他们玩得很开心并且了解他们自己的同时。
虽然这些游戏可能听起来很轻松，但它们植根于多年的神经科学研究并由AI加强。它们是一个很好的筛选大量候选人的方法，同时使用客观和无偏倚的算法。
3. HireVue：使用AI精简和分析视频放映
HireVue 提供 单向或点播视频采访，让候选人可以在方便时自行回答几个基本问题。这意味着您可以在创纪录的时间内筛选数十名候选人 - 而且没有任何组织电话的麻烦。
HireVue与类似平台的区别在于其内置的评估系统，该系统使用人工智能（AI）和神经科学技术来 分析每个视频采访。候选人讲话时，软件会收集25,000个关于他们的数据点，包括他们的口头反应，肢体语言和他们的声音的语调。然后，HireVue的机器学习算法可以评估这些数据点，以预测诸如软技能，他们的答案的诚实程度以及他们未来工作绩效等事情。
这些见解可以提供一种有效的方式来找到潜力巨大的候选人。此外，该工具本身可以通过简化筛选流程来改善候选人体验。
4. Wade＆Wendy和Mya Systems：让候选人了解情况，投入和高兴
智能聊天机器人 在这里 - 他们已经准备好处理无聊，重复，但超级必要的工作部分。Chatbots可以回答候选人的所有基本问题，如果他们沉默了一段时间，他们会友好地微调，节省招聘者时间并加快进程。通过机器学习，随着时间的推移，他们可以变得更聪明，甚至可以有幽默感。
德勤在互联网领域中指出的两家chatbot公司是 Wade＆Wendy 和 Mya Systems。Mya已经可用：
Wendy，Wade＆Wendy的“AI招聘助理”部分目前有一个Beta列表，您可以加入。
如果你感觉更加雄心勃勃，那么你也可以追随像萨瑟兰这样的公司的脚步，这些公司 建立了自己的聊天机器人以改善候选人体验并提高退款率。
5. Textio：帮助改善你的工作描述与数据
德勤预测，数据增强写作平台 Textio 将导致您编写职位描述的方式发生重大变化 - 帮助消除来自帖子的意外性别歧视。
你可能已经有一些技巧来制作招聘广告了，从绘制引人注目的图片到避免奇怪的职位（想象“编码忍者”）。但即使是一份出色的工作描述也可以包含微妙的 性别编码词 -让女性远离应用。
Textio每个月都会查看超过1000万个职位的招聘结果，并利用这些数据预测您的广告将如何根据您使用的语言进行。然后，它会提供有关如何改进它的建议，例如删除面向男性的单词（如“积极”）。Textio表示，这一数据帮助其用户平均招收了23％以上的女性。
6.琥珀：为校园招聘创造沉浸式体验
传统的 校园招聘 并没有死，但它肯定是在不断发展。一家试图革新早期职业招聘的公司是 安柏杰克（Amberjack），该公司提供各种工具和技术来帮助公司大规模招聘毕业生和学徒。
德勤报告指出Amberjack是一个破坏性的球员，因为它“管理招聘活动和团队评估，以便在社交场合进行大规模招聘。”Amberjack旨在帮助公司更准确地评估候选人并提供更好的候选人体验，其解决方案包括物理“沉浸式评估中心“复制角色的各个方面。
保持领先的中断
尽管这份名单并不是确定性的，但它显然显示出公司有很大的愿望，以改善他们筛选和聘用候选人的方式。值得考虑一下贵公司如何 适应这些影响行业的趋势， 以及哪些创新对您的预算和目标最有意义。
要查看德勤的颠覆性技术的完整列表，请阅读此处的完整报告 。
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循证营销：已被证明有效的3种招聘营销理念与你分享
“我如何在拥挤的市场中脱颖而出？”
毫无疑问，招聘人员每天面临的问题是一个古老的问题，并不容易回答。
我一直发现，最好的想法是那些已经证明可以在其他地方运作并且可以简单地适用于您的业务的想法。当我发现一个网站的唯一目的是帮助人们做到这一点时，你可以想象我的喜悦。
Detailed.com称自己是一个充满 “您可以实际使用的内容营销案例研究”的网站，所以让我们开始工作吧。
在这篇文章中，我们将探索Detailed.com最有趣的三个案例研究，并解释招聘人员如何重新设计自己的内容营销计划。
亚马逊“客户邮局”
尼克斯蒂芬森的业务很简单。他“帮助作者获得他们的第一万名读者”。
他的关键营销技巧是在亚马逊上发布免费电子书，其中包含有用的提示，但没有足够的信息来充分解决潜在客户的问题。
一旦他们阅读了这本书，他们就相信尼克知道他在说什么，并且注册他的邮件列表，让尼克有机会向他们出售他的“作者营销工具箱”。
你怎么能使用这个想法？
作为一名经验丰富的招聘人员，您可能已经获得了每日使用的许多策略。
体验的美妙之处在于，你可能会把他们全部带到别人那里，直到他们投入数千小时的时间，他们才能完成一半的工作。让我们利用这个事实。
写一篇名为“如何在[你的行业]招聘”或“如何招聘[你的工作专业]”的30页电子书，并在亚马逊上发布。
您的目标受众，招聘经理和人力资源专业人员无疑都在寻找这种类型的信息，并且您找到了一个地方，亚马逊，您可能不会对他们的注意力产生太多竞争。
如果你这样做，一定要确保你有一本通讯，一旦他们完成了这本书，人们就可以订阅它们，让自己有机会最终把它卖给你的服务。
此外，如果您撰写有用的书籍并获得出色的评论，您可以在将来的所有销售会议中将评论指向可信度建设工具。
吓人的文章（或者标题党）
人们喜欢将他们的生活与其他人进行比较，并且因为这个特点，他们一直需要找出某个类别中最糟糕的事情。一个名为Areavibes的网站利用了这一想法，并发表了一篇关于美国最危险城市的文章。它在Facebook上分享了7,000次。关于最差城市的文章共享了39,000次。
你怎么能使用这个想法？
有两种方法可以看到这个工作。
首先，你可以尝试一个轰动的标题，如“我听过的最糟糕的招聘策略”。这篇文章可以从一个故事开始，讲述它要讨论的内容，然后过渡到你想要的任何主题。标题将吸引人们的注意力，而这篇文章的内容将让他们参与其中。
其次，你可以尝试一个列表帖子，比如“在你的行业面试中听到的前5个最差的答案”，在这里你通过一个标准“在采访中不要说” - 类型的帖子，但是使用可怕的东西已经听到人们说基础。
传播爱心
链接到竞争对手可以获得好处。不，你没有读错。有很多理由可以说明这一点。在文章中引用的案例研究中，作者查看了网页设计行业的一个网站Speckyboy，该网站编制了“网页设计师50个免费电子书”列表，并发现了链接的以下好处：
你怎么能使用这个想法？
有几种潜在的方法可以实现这个想法。如果您坚持远离与竞争对手的联系，您可以创建除您自己以外的每个行业的最佳招聘人员名单。
如果你只在当地招聘，你可以在你自己的每个城市自己的空间写一份最好的招聘人员名单。（这里甚至有可能是一个潜在的互惠链接计划，值得考虑。）最后，你可以做更直接的事情，比如链接到你所在行业最好的招聘博客。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
头条
观点：机器人现在将面试你-人工智能可以通过消除偏见而彻底改变招聘方式
编者注：在中国偏见和歧视还不是一个重要被关注的话题，招聘广告依然可以肆无忌惮的写到仅要男性或者女性，35岁以下，985211研究生等等。在未来融入国际化的过程中，这个问题会日益突出，尤其是当你作为总部HR招聘国际化员工的时候，我想国内很多公司因为这个问题发生过各种的问题，推荐你阅读下这篇文章，介绍AI可以帮助我们什么。但是AI面试也会造成一些问题，比如之前一篇文章我们谈到：“AI面部识别会把黑人的犯罪倾向增加，而白人就会低。还有就是高质量的程序员喜欢看漫画。。。当然这个关联性是否真的，都是AI带来的问题。”
下面文章来自于英国的telegraph，作者是 Caroline Bullock
当一家制药公司的老板在他指定为他的私人助理的简历上潦草地写着“高跟鞋，红色口红，很好”的时候，这是一个让他感到困扰的总结。
Lucia Pagliarone在办公桌上发现了她的简历，当她带着她的老板去法庭以性别歧视为由，这将提供令人信服的证据。她赢得了官司，但这也清楚地提醒了我们，招聘决策可能会受到技能和资质以外的因素的影响，而这些因素会产生严重的影响。
被候选人的外表所左右并不是什么新鲜事;但在温斯坦之后，对歧视的敏感程度提高了，在招聘中处理偏见已经成为一项大生意，越来越多的机器人被要求恢复一些客观性。
在新型人工智能(AI)驱动的应用中，能够绕过物理属性并在没有情感或偏见的情况下快速分析候选数据的技术正在获得关注。在招聘公司Korn Ferry调查的1200名招聘专业人士中，近三分之二的人表示，人工智能已经改变了这一过程的实施方式，并相信这种技术会吸引更高水平的应聘者。
在LinkedIn的2018年全球招聘趋势报告中，受访者提到了节省时间和消除对年龄、种族、宗教或性别的偏见。
“算法正变得非常有吸引力，以消除偏见的风险，并将决定从面试官手中拿出来，这并不奇怪，”总部位于曼斯特的就业律师事务所Elas的顾问Emma O 'Leary说。
“人的偏见往往是潜意识的，但潜意识的歧视仍然是歧视。”在一个理想的世界里，管理者应该有健全的平等和多元化培训来克服性别歧视或种族主义的观点，但显然这种偏见仍然普遍存在，例如Lucia Pagliarone的突出部分。
如果在办公桌前接受R2D2的拷问，现实情况会有所不同。最常见的迭代是自动化工具，通常用于在招聘过程的早期阶段过滤掉无意识的偏见。
通过匿名分析候选人的性别、社会和教育特征，他们帮助创建一个公平的竞争环境，而预测分析则可以评估文化或技术是否符合特定的标准，并预测他们成功的可能性，这意味着更高的效率和生产力。
除了帮助清除外，人工智能还可以有效地瞄准那些通常被吓退的人。例如，英国的网络安全公司(英国网络安全公司)对其数据科学家职位空缺的反应缺乏女性的关注，转而求助于Textio的预测算法，这是一个利用机器学习识别职位描述中性别偏见语言的平台，并提出了语言上的调整。
该公司首席科学家麦克·麦金太尔解释说:“它突出显示了我们工作岗位上的一些措辞，比如‘雄心勃勃’、‘解决’和‘被驱使’等，通常都与男性特征有关，而男性特征实际上是在潜意识中产生了偏见。”
“推荐的方法是让描述更具包容性，并吸引女性，比如‘有意义’、‘协作’、‘支持’和‘贡献’。”
这一简单的修正案对松下公司产生了巨大的影响，它证实了女性候选人的支持率上升了60%，甚至是女性候选人名单上的女性候选人。
“我们想要依靠一个在线平台来评估技能，从一开始就消除任何偏见，但是一个人是如何被人发现是非常重要的;我们是一家小公司，我们仍然想在面对面的面试中与一个人建立融洽的关系。
事实上，在最后阶段使用人工智能来完成工作之前，仍然是一个默认的方法，对于那些仍然觉得在招聘过程中有情商的人来说。不过，招聘专家Headstart的首席运营官加雷斯•琼斯(Gareth Jones)表示，这是一种妥协，意味着公司最终将面临最终的障碍。
不幸的是，人类天生就有偏见。所以，不管你在招聘渠道中积累了多少技术，如果你在某个时候有了面对面的交流，偏见的危险就会蔓延。
“就像人类一样，我们现在非常可怕地阻止我们的决定受到他人的肤色、年龄、外貌、口音甚至名字的影响。”
如果答案是完全消除人类干预，似乎大多数英国企业还没有准备好迎接这种信心的飞跃。在CRM开发者Pegasystems的调查中，近三分之二的受访者预计，未来10年将使用人工智能进行面试和筛选候选人成为标准做法，但只有30%的人相信算法会做出最终的招聘决定。普遍的观点是，最终，机器不能代替人对软技能和文化适应的判断。
然而，对于那些被一个活生生的人问过的人来说，五年后你会在哪里看到自己呢?一个完全自动的与机器人的交流是否会变得更加公式化?
菲利普说，技术流程转型公司的创新产品管理副总裁Sutherland Global说不。TASHA的任务是在公司领导的面试系统中进行自动对话，看起来很真实，很吸引人。他认为，求职者实际上更倾向于通过一个基于信息的聊天机器人来交谈，而不是一个糟糕的人际互动的替代品。也许这并不奇怪，这是一种与千禧一代最共鸣的方式。
他说:“一般来说，这一部门正在寻找求职者经验中的一个不同之处。”而且，大多数人只知道消息传递是一种沟通的方式，就像在短时间内进行的简短交流一样，这种交流更像是一种对话。事实上，它与性别、年龄和种族保持完全的中立，这使得事情的焦点集中在重要的事情上。
这是一个大胆的声明，因为一个算法是否能完全消除偏差仍然是一个争论点。对于每一个宣扬算法真实性的支持者来说，都有一个怀疑论者认为这个案例被夸大了。一个带有种族主义数据的机器人不是只会表现出与它有偏见的开发者相同的特征吗?
“是的，算法是由人类提供的，所以它确实依赖于机器人背后的设计者和开发者，以确保他们注意到道德规范和招募合规规则，”他表示。
”对我们来说是一大关注点避免文化偏见在我们设计一个聊天机器人对话之前我们离开北美泡沫和去一些偏远的地方听到各种各样的人的经历然后通知所使用的语言和内容(由chatbot)与地区差异也考虑在内。”
总部位于巴斯的人工智能初创公司Cognisess的首席科学官鲍里斯•阿尔特梅尔博士是另一位坚定的捍卫者。
“首先，与人工智能不同的是，人工智能没有固有的偏见，即使所有的数据都不是完全完美的，它所访问的信息量——在某些情况下，每10分钟就有300万个数据点——给了它比人类更大的优势。”
该公司的人工智能软件旨在模拟面试，并在早期的筛选过程和最后阶段都使用过，特别是在需要快速和大量招聘的情况下，比如在酒店行业。机器学习在多个性能领域对考生进行评估，而视频元素则对一组问题做出反应，然后由机器人进行评估，这被称为“深度学习”(DeepLearn)，它将对每一帧基础上的面部表情进行分析。
如果一个公司需要热情和热情来面对客户的销售角色，那么DeepLearn将会在这个人的积极性和表现力的水平上立足。有趣的是，一个虚假的微笑不会减少它。
“这台机器可以检测微表情，”Altemeyer解释说。“这些情绪在脸上只显示了几分之一秒——它是如此之快，肉眼无法察觉，也无法伪装。”
这是一种取证的强度，为客户洲际酒店集团带来了丰厚的回报。这家酒店集团增加了招聘的多样性，并在使用该软件后，在评估过程中节省了25万英镑。
“从技术上讲，这个系统可以完全吸收，但我们不会提倡完全从流程中删除人员。”如果你思考人类回顾60以上视频采访一天,仍在绝对公正或尖锐时看到第一个对任何人来说都将是一个艰巨的任务,所以它是获得尽可能多的纯粹的数据,所以他们做出最好的决定。”
至少在目前，招聘人员还是被雇佣的。
以上由有道翻译提供支持，再次表示感谢！HRTechChina 倾情奉献。
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