员工体验
构建高效的员工体验战略指南
近年来，员工体验一直是人力资源学科的重点，也是众多企业人力资源战略的推动力。也是人力资源技术厂商的设计原则和营销热词。
但是，员工体验的真正含义是什么，当员工体验这个概念看起来如此无定形时，组织如何实施员工体验战略？
制定有效的员工体验战略所面临的挑战源于这样一个基本现实：员工体验与人性和企业文化的关系比与技术的速度和可预测性的关系更大。
可以肯定的是，与员工体验技术相关的雷区很多。把钱扔在被过度夸大为员工体验 "解决方案 "的人力资源软件上，风险很大。另一方面，通过外科手术式的部署廉价的应用程序可能会给员工体验带来可衡量的改善。诀窍在于，在将资源投入到员工体验技术或采取其他让事情变得更糟的行动之前，先了解两者之间的区别。
什么是员工体验？
让我们从一个基本定义开始。员工体验指的是工人对他们在组织所有接触点的旅程的看法，从他们的应聘日到他们离开组织甚至更远。物理工作空间、文化和技术是员工体验的三大组成部分，通常简称为EX。有些专家将EX的组成部分分解为社会、物理和工作，但其思想是相似的：这两种描述都是试图将员工与之互动的元素进行分类，并且已知这些元素对员工对工作、同事和公司的感受影响最大。
把它想象成一个三条腿的凳子。你需要所有的三条腿来支撑起一个有效的员工体验战略。
员工体验的许多关键术语在很大程度上来自于客户体验，这个概念早于它。客户体验是由客户在购买过程中的 "旅程 "决定的，特别是 "接触点 "或 "重要的时刻"，例如他们与电子商务网站或客户服务代表的第一次接触，当他们面临决定时，决定他们是否坚持使用一个产品或品牌。
正如你将看到的那样，详细了解员工生命周期中的关键接触点，对于构建员工体验战略至关重要。
员工体验中的因素
让我们深入了解员工体验的三个主要组成部分，看看它们为什么会有如此大的影响。
文化在其最广泛的意义上包括企业文化 以及它在多大程度上伤害或帮助创造一个积极的员工体验。例如，过于等级森严和专制的文化很可能会抑制员工的想法和职业理想，而极其不正规和无组织的文化则可能无法激发员工的信任和长期承诺。文化还包括具体的人的问题，比如下班后是否有社交活动，以及员工与老板的相处情况或在工作中感受到的支持。
物理工作空间是指工作环境中满足员工需求或不利于员工需求的一切，从舒适的符合人体工程学的办公桌椅到健康的食堂食物和清洁的温控空气。办公室的设计也能有力地决定在需要时协作和召集临时会议或寻找隐私的方便程度。最近开放型办公室设计的趋势反映了一种刻意的尝试，不仅要改善物理工作空间，还要改善员工体验的文化和技术方面。
技术是员工在工作中使用的工具的总称--在办公环境中，这些工具几乎完全是数字化的。难用的技术会降低员工的体验，降低生产力，而用户友好和最新的工具可以给员工一种授权的感觉。
员工参与度是任何员工体验战略中的另一个重要因素。它指的是一个人对其工作和雇主的感觉和想法，以及他们对工作和组织的投入程度。在大多数情况下，员工敬业度是员工体验的一种效果，而不是驱动力。这就是为什么衡量员工敬业度是将数字和科学置于员工体验这一滑稽概念背后的最常见方式。这是了解员工对企业文化、物理环境和技术的满意程度的最佳方式，也是征求改进意见和检查改变是否达到预期的基础。
因此，员工体验战略要想有效，就必须包括一种严肃的、有条不紊的方式来衡量员工的体验和满意度。通常情况下，这是通过在线员工调查来实现的。
有一个相当大的类别的供应商，他们制造员工参与工具来衡量或提高员工的参与度--有时是两者兼而有之。它们包括用于衡量和促进参与度的调查和其他反馈机制，以及帮助人们作为团队成员更有效地工作的协作和项目管理平台，这反过来又能使员工产生更大的归属感。
它如何影响你的企业？
调查研究表明，积极的员工体验会带来其他积极影响，包括以下几点。
更高的生产力。更满意、更投入的员工会更努力、更聪明地工作，生产更多的产品，浪费更少的资源，这两点都直接有利于企业的底线。
提高员工的保留率。幸福的员工不太可能离开，这反过来又能积累整个组织的技能和经验。
降低员工流失率。从留住员工的反面来看，这个结果有助于避免招聘和培训替代工人的成本。
降低缺勤率。这种效果可以提高生产力和士气。
更多的创造力和创新。众所周知，员工满意度与对新想法的开放性相关。
更好的客户体验。快乐的员工往往会对公司、产品和服务表达更积极的印象，并提供更高水平的客户服务。
这些好处和避免的弊端最终会提高收入或降低成本（或两者兼而有之），从而带来更高的利润。但是，避免负面的员工体验带来的不良影响，比如高流失率会损害生产力，提高人才招聘成本，可能同样重要。
技术在员工体验中的作用
信息技术在员工体验战略中扮演着重要角色，因为它对员工的日常体验有三重影响。首先，信息技术通常是员工进行自己的人力资源交易和与人力资源部门互动的机制。第二，IT应用是许多员工完成大部分工作的手段。第三，技术通常是HR、部门经理和高管明确用来分析和管理员工体验本身的主要工具。
除了上述的参与和协作工具外，还有很多支持员工体验的应用。人力资源管理系统(HRMS，又名HRIS)是处理员工需要进行的大部分人力资源交易的系统，例如更改他们的预扣税或申请学费报销。如果一个人力资源管理系统让员工难以申请或执行交易，或者更糟糕的是，它的处理方式不正确，那么就会严重影响员工的积极体验。服务管理工具，如人力资源服务台，可以使申请或执行变更的过程更加顺利。内部网可以成为员工熟悉的友好的入口点，进入员工的整个应用程序名册，同时作为分享新闻和其他公司文化的传播者的沟通渠道。健康和保健应用程序和网站可以提高员工的福利，并表明组织关心他们。
一些组织现在正试图采取更全面和综合的方法来改善员工体验，将员工在旅途中最常遇到的人力资源流程进一步自动化。他们正在通过添加人力资源聊天机器人、人工智能和特定的人力资源工作流程来实现这一目标 -- 所有这些都旨在使员工的人力资源请求自动化。一些人正在呼吁系统集成商将他们不同的人力资源和ERP系统联系在一起，以创建一个事实上的员工体验平台。服务台和人力资本管理软件的供应商正在逐步组装这种平台或提供类似的功能。
员工在使用组织的IT基础设施和软件时的体验有时被称为数字员工体验，并越来越多地被认为是员工体验战略的一部分。要确保积极的体验，就需要在规划技术采购时，将员工的需求放在首位和中心位置。其中一个方法是人力资源部门和IT部门紧密合作--不仅仅是在实施新的人力资源技术的时候。
数字化采用平台，将指令直接嵌入到员工在工作中使用的应用程序中，可以简化入职，并使使用办公系统的体验更加高效和愉快。
最重要的是，拥有一个规划和实施完整的数字化工作场所的战略，可以大大改善员工的整体体验。
如何用五个步骤构建有效的员工体验模式？
人力资源顾问、软件供应商和系统集成商往往建议采取类似的步骤，有组织地解决员工体验的三大支柱。
一个常用的方法是设计思维，这是一种迭代方法，它将具有不同背景和经验的工作者聚集在一起，共同解决一个实际问题，在这种情况下，如何改善员工体验。参与者首先收集利益相关者的反馈意见，了解更多关于问题的信息，然后就问题的定义达成一致，之后他们进行头脑风暴，并对想法进行原型设计，然后将最佳候选方案提交给利益相关者。
2016年，IBM商业价值研究院发布了一份白皮书《设计员工体验。统一的方法如何提高参与度和生产力》，整齐地解释了实施员工体验战略的主要步骤，以及必不可少的战术和工具。
上面的信息图显示了基本步骤和检查表项目。下面是更详细的内容。
1. 倾听员工的声音
首先询问员工的体验，以及如何使之更好。考虑定期发送员工参与度调查，重复一些相同的问题，以显示一段时间的趋势。
更复杂的工具是员工情绪分析，这是从客户体验管理中借鉴的另一种方法。情感分析技术可以实现比调查更高的自动化程度。它使用自然语言处理来分析非结构化数据（如社交媒体和电子邮件）中的员工反馈，然后对员工对组织的感受进行描述和量化。
这两种方法都应该是使用人员分析工具来更好地了解员工的更广泛战略的一部分。
2. 绘制员工旅程图
记录员工在公司的旅程的最好方法是创建一个员工旅程图，这需要确定 "角色"--工作类型，如IT或销售，入门级或C-suite--以及他们通常遇到的接触点。然后从员工那里收集关于他们在每个接触点的体验的反馈，并注意改进的想法。
旅程图谱也是一种同理心的练习，需要经常检查，并愿意从整体上看待员工，包括人生目标。员工旅程图模板可以确保你确定员工生命周期中的所有重要接触点，捕捉反馈，并集思广益进行可能的改进。
3. 建立一个跨职能的员工体验联盟
设计思维要求让所有影响员工体验的人都坐在桌前。除了人力资源部门，至少你应该有来自设施管理、IT、企业管理和市场营销的代表。
4. 投资于影响最大的接触点
旅程图谱过程会告诉你对特定员工最重要的时刻--也就是说，如果你还没有用同理心来弄清楚很多事情的话。员工入职过程几乎都是一个重要的过程，因为这是招聘后的主要步骤，新员工在这一过程中可以更好地了解雇主的文化、物理工作空间和技术。艰难的入职体验会让员工走上一条不好的道路，导致员工提前离职，并向潜在的求职者提供负面推荐。职业发展是另一个重要的接触点，它可以使员工的体验向两边倾斜。被分配到测试技能和创造力的有意义的项目中，可以帮助员工感受到参与感，可以成为员工旅程中另一个重要的时刻。
5. 在员工体验上使用敏捷设计
从敏捷软件开发中借鉴的技术在员工体验战略中效果很好，并与设计思维紧密结合。专家建议使用快速开发方法，提出可以快速实施的解决方案，并能解决前面步骤中发现的问题，即使它们只在短时间内解决。不要试图一次性解决整个问题。处理小的、可管理的部分。
然后从头开始，重新再来一次。改善员工体验是一个永无止境的过程，它的回报应该是更快乐的员工、更高的生产力、更好的想法和更健康的底线。
员工体验的未来
员工体验战略需要从整体上看待体验，并收集反馈信息，以实现持续改进。
当人力资源专业人员在努力解决如何建立良好的员工体验战略时，他们面对的是一个几乎在一夜之间重新定义了工作性质的事件。3月发生的COVID-19大流行，颠覆了工作场所，使远程工作成为新常态。对于数以百万计的工人来说，员工体验现在发生在家里。
人力资源部门现在必须通过大流行病的棱镜来看待员工的体验。为了确保员工的福祉，他们已经成为合同追踪技术方面的专家，并加快了对隐私问题的关注；为可以帮助员工的政府项目导航；与IT部门合作，确保人力资源系统可以24小时不间断地远程使用；与高管合作，调整工作政策，从休假和病假工资到绩效评估，再到招聘。
未来员工体验战略如何在企业中发挥作用，还有待观察。但可以肯定的是，许多在大流行前行之有效的员工体验的组成部分和最佳实践，对于工作场所来说将有所不同，因为更多的员工将长期远程工作，许多公司将提供远程和办公室内工作的混合选择。
作者：大卫·埃塞克斯
以上由AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
Future of work：人才规划与员工体验引领未来
这几年人们清楚地看到，数字化转型将改变员工的体验和工作的未来。OECD组织的研究显示，从2019年开始仅自动化就能最终改变30%以上的工作岗位。经历COVID-19后，工作自动化和数字化的推进速度只会加快。
那么在人才规划方面，这让企业何去何从？而员工自己又该怎么办？
在招聘和雇佣方面，"新常态 "时代出现了一些明确的趋势。在这个前所未有的人才规划时代，你的公司是否能保持竞争力？
提升技能，投资员工
就在今年，我们看到对提升技能的投资有了巨大的提升。仅亚马逊就承诺在2025年之前投入7亿美元对其员工进行技能提升，以使他们为更数字化的工作场所做好准备。该计划旨在影响其超过10万名员工，其独特的重点是帮助其技术含量较低的员工获得专业成长的技能。
作为最明确的专注于内部劳动力发展的提升计划之一，值得仔细研究一下。亚马逊的培训项目非常全面，包括Career Choice、Associate2Tech、亚马逊技术学院、机器学习大学、亚马逊学徒制以及AWS培训和认证，目标是帮助亚马逊员工获得关键技能，以便在亚马逊内部或其他地方进入技能更高、薪酬更高的技术和非技术岗位。在该公司最近的更新中，亚马逊宣称已经在全美范围内扩大了这六个员工项目的规模和范围，在过去的12个月里，有1.5万名参与者。
亚马逊并不是唯一一个努力提升员工技能的公司。普华永道正在投资30亿美元。为什么要这样做？甚至在冠状病毒之前，全球领先的企业就已经认识到，我们正处于越来越大的技能缺口的边缘。企业最需要的技能，特别是那些专注于人工智能和机器学习的技能，根本没有他们需要的数量。而现在，随着冠状病毒更加加速数字化转型，员工往往缺乏在更多数字化岗位--不仅仅是高科技岗位--生存所需的技能。
例如，我们整体看到的是，所有的工作--即使是手工工作--也会变得更加数字化，即使是技术/办公室工作也需要建立对自动化、分析、数据等更强的理解。公交车司机将需要学习驾驶智能公交车。工厂工人将需要在更智能、更自动化的工厂工作。办公室工作人员将需要能够阅读和理解数据报告--远程--做出更明智的决策。简而言之，未来十年的每一项工作都需要融入某种技术，而公司做到这一点的最好方法就是--个人，为员工提供他们所需的培训。
包括微软、Salesforce、IBM和谷歌在内的其他几家大型科技公司都推出了对内部和外部员工进行技能提升的计划。我预计这将迅速发展到传统科技公司之外。例如，万事达卡自2016年以来一直在努力，我预计许多其他公司也会效仿。
新的、更灵活的工作日/周
在 "新常态 "下，人才规划的另一个要素--不仅仅是找到具有合适技能的员工，还要用合适的福利类型吸引他们加入你的公司。这些包括灵活和缩短的工作周，以帮助管理日益增加的压力，在家工作，与家庭、孩子和无休止的护理负担。朝九晚五、每周在办公室工作和每年有10天假期的日子已经一去不复返了。谷歌、Netflix、Slack和Facebook等公司已经出来表示，团队成员在2021年中期之前都不需要回到办公室--如果有的话。亚马逊还为父母提供了一些急需的支持--为那些努力在家教孩子的人提供家教折扣，为那些管理孩子和工作实在太累的日子提供后援托儿服务。如果说冠状病毒让雇主们学到了一件事，那就是如果给员工放假和休息的时间，他们的效率和生产力通常会大大提高。展望未来，公司将需要提供这些类型的福利来吸引顶级员工。
推动家庭办公室的技术建设
一方面，将团队成员搬到远程办公室对公司来说是很好的。这意味着他们可以通过管理更小的家庭办公室和更少的现场 "东西"（如办公家具、技术和能源使用）来节省资金。不过，这些成本并不会完全消失。在许多情况下，它们落在了工人的肩上，他们突然需要能够以与工作时相同的身份在家工作。为了提供帮助，一些公司，如Facebook和谷歌，正在提供资金帮助员工建立家庭办公室，抵消在家工作的成本。
与此同时，戴尔等其他公司也在移山填海，以确保每个员工都有合适的公司发放的设备，或他们在家高效工作所需的设备。这似乎取决于公司的资源，但聪明的公司都认识到，现在的投资--无论以何种形式--都意味着以后工人的效率更高。
灵活使用办公软件--但要恰到好处
正如你所想象的那样，当冠状病毒来袭时，大多数公司不得不提高他们的远程工作游戏。这包括对协作、软件定义网络（SD-WAN）、VPN和其他通信工具的大量投资，这些工具允许团队成员即使分开也能一起工作。不过，很明显的是，人类在不承受压力和疲劳的情况下，能坐完多少个在线会议是有非常明确的限制的。事实上，就连TED和《哈佛商业评论》等都在讨论 "Zoom疲劳 "这一非常现实的问题，以及让员工脱离工作的必要性，以保持他们的参与度和工作效率。微软发布了一项关于生产力和会议疲劳主题的研究，发现我们不断的视频会议肯定会导致更大的疲劳程度。为了应对这一问题，该公司在报告中分享了一些关于休息和合理工作条件的想法。微软还在其Teams平台中推出了一些新的选项，包括Together Mode和Dynamic View，以帮助改变沉浸感，让用户在不断的视频会议中不至于太难受。当涉及到人才规划和招聘/留住人才时，最聪明的公司是那些想方设法帮助将那些马拉松式的视频会议限制在最低限度，同时还能找到有意义的方式让员工建立联系并保持参与。
因此--正确的技术、更灵活的工作方式以及对技能提升的投资，都是在新时代吸引和留住优秀员工的方法。不幸的是，并不是所有的公司都有亚马逊或谷歌的预算，所以他们可能会发现很难提供资金来创建家庭办公室或提供后备托儿服务。这也是让人感兴趣的原因之一，看看明年的情况如何，以及它如何改变市场和玩家的整体情况。
作者：丹尼尔·纽曼
以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
10个关键指标：成功完成员工参与度的调查
在过去的20年里，企业界走过了漫长的道路，从更加以消费者为中心到对员工给予同等的关注。这种转变的主要原因是意识到员工队伍在组织发展中的重要作用。这其中的一个重要成果就是引入了员工参与度。
简而言之，员工敬业度是指员工对组织发展的情感纽带，其基础是工作满意度的高低，这又取决于其他几个因素。而且它是一个持续的过程，随着时间的推移，员工的经历和需求的不同而变化。
因此，世界各地的组织现在正试图通过考虑各种员工参与度量来弥补他们和员工之间的差距。
这些指标可以帮助你了解员工的感受，以及他们为了保持工作积极性而向你寻求的东西。
衡量员工参与度及其与参与度指标的关系
员工的参与度主要是通过eNPS或员工净促进得分来衡量的。它的工作原理是，如果员工喜欢他们的组织，他们就会对其进行宣传，如果得分很低，那么肯定你需要重新评估你的努力。
研究表明，准确测量这个参与度得分取决于你在进行员工调查时考虑到的参数。
这也是雇主们经常对应该询问员工的事情感到困惑的地方。因此，在本文中，我将帮助你了解更多关于下次进行员工脉搏调查时必须涵盖的重要指标。
你需要在调查中包含的10项员工参与度指标：
1. 认可
比起丰厚的薪水，员工唯一渴望的就是工作得到认可。
在这个过程中，每当你的员工做了一些伟大的事情时，你就会对他们表示认可。它使他们认识到自己的价值，以及他们的工作是如何影响组织的整体成功。对员工的认可能使他们的积极性重新焕发活力，促使他们在下次有任务的时候做得更好。而根据盖洛普的一项研究，如果不是每天，你必须至少每周一次对员工进行表彰。
工作场所的认可是一个非常重要的指标，因为它是确保员工参与和生产的关键因素之一。在繁忙的日程安排中，经理们经常会错过在工作中表扬员工的机会。如果同样的情况持续了很长时间，那么就会降低员工覆盖额外里程的意愿。
因此，你必须专注于询问你的员工，他们的工作是否得到了认可。如果你的员工的反应是积极的，那么恭喜你，你离实现员工的高度参与又近了一步。
问题示例：
你是否及时给予员工表彰？
他们是否真的相信只要呈现出优秀的作品就会得到认可？
2. 员工社交关系
员工的参与度还取决于员工与同伴和管理层分享的工作场所关系类型。在组织中工作时，员工需要不断地相互协作，同时与管理层保持同步。而这只有在组织中的每个人都相互分享健康的职业关系时才能实现。
在这里，为了衡量同行关系，你可以问你的员工是否经常受到同事的赞扬，而你可以确定他们与管理层的关系在多个点，如果你看对了。
问题示例：
你觉得你的组织是否鼓励员工互相认可？
如果以1到5分来衡量，你觉得与管理层接触时有多舒服？
3. 专业发展
无论员工的工作情况如何，也无论他们加入哪个组织，学习和发展永远是他们的首要任务。每位员工都渴望从工作中学习，建立联系，并将从经验中获得的知识应用到手头的任何任务中。
学习与发展属于绩效管理的范畴，管理者需要确保每个员工都能获得平等的机会来展示自己的才能。缺乏足够的机会会导致员工流失，这是必须不惜一切代价避免的。
这也是企业整体员工体验的一个重要部分，对吸引优秀人才入职很有帮助。
如果你的员工觉得他们在各方面都得到了足够的成长机会，他们一定会变成你组织的有力推动者。
问题示例：
你是否满意你所得到的应用你的才能和专业知识的机会？
您认为在我们这里工作，您在道德上和专业上都得到了成长吗？
4. 工作与生活的平衡
在当今的商业社会，工作与生活的平衡正在慢慢成为一个神话。只有当员工能够把中断的注意力放在工作上时，才能发挥出最佳的效能。如今，个人的个人生活和职业生活都被一条很细的线分开了。可能有几个原因，其中大部分往往与他们的工作有关，可能会破坏这种薄薄的屏障。因此，员工既不能参加他们的个人承诺，也不能正确地从事他们的工作。
所以，你一定要把它作为员工参与度的指标之一来加以控制。
问题示例：
在1到5的范围内，你会给你的工作和生活平衡打多少分？
你认为你的组织是否提供了足够的机会来享受健康的工作与生活平衡？
5. 工作中的幸福感
员工健康已经成为企业界的一个热词，因为它能有效地确保员工的健康和生产力。现在每个组织都希望将某种企业健康计划作为其工作文化的一部分。然而，主动实施此类计划的组织数量仍然很少，这一点值得关注。随着工作量的增加和久坐不动的生活方式已经成为当今工作环境的一部分，员工面临着许多健康问题。
因此，如果你的组织已经有了一个工作场所健康计划，那么请问你的员工是否觉得比之前的状态有所提升。然而，如果你没有任何这样的计划，那么这将是一个很好的机会来了解你的员工是否真的愿意参与其中。
问题示例：
您是否能够通过我们的健康计划适当地照顾您的健康？
如果我们的组织引入了员工健康和保健计划，您是否会参加健康活动？
6. 自主性
有时最重要的是，你的员工唯一追求的是对他们的工作有自主权。当你的员工对自己的工作有完全的控制权，而没有人不断地唠叨它的进度，他们就可以给出他们的高绩效。这背后的科学原理很简单，一旦他们开始控制自己的工作，他们就会对它完全负责。在这种情况下，他们不能犯任何错误或错过他们的最后期限，这显然会对他们的技能留下不好的印象。
因此，为了确保你的员工有足够的自由度来完成他们喜欢的工作，你一定要在员工参与度调查中考虑这个指标。
问题示例：
你认为你有足够的自由来决定如何做你的工作吗？
你是否觉得如果你单独去完成任务，你可以表现得更好？
7. 津贴和福利
让员工开心的同时又有积极性是一项艰难的工作。然而，确保相同的最好方法是为他们提供各种津贴和福利。这些津贴和福利，如企业折扣，补贴保险计划等，在很大程度上帮助员工节省他们辛苦赚来的钱。如果他们真的觉得自己受到了雇主的照顾，也能让他们与组织保持联系。
然而，随着时代的变化，你也必须更新你的福利和员工的福利待遇。但它也是明智的，采取你的员工的意见之前，包括任何新的包，或如果有任何变化需要在现有的福利或福利。因此，这形成了另一个员工参与度的指标，如果你想知道你的员工有多爱他们的组织，你应该好好研究一下。
问题示例：
你是否满意你的整体福利待遇？
你认为我们提供的待遇和福利能让你省钱吗？
8. 工作文化
一个组织是由其工作文化决定的。在组织内拥有一个包容的工作环境，有助于吸引和留住最优秀的人才。甚至员工的参与程度也会受到工作文化的影响。
如果你的组织有一个非常健康的文化，每个人都受到平等的尊重，问题得到最优先的处理，保持透明度，易于沟通，那么几乎没有员工愿意离开你的组织。但无论如何，事情都会发生变化。即使你没有注意到，你的员工也会注意到，所以你必须试着知道是否有什么问题，以便你能采取行动来保持事情的顺利进行。
问题示例：
你在工作场所感到安全和舒适吗？
你能与工作场所周围的每个人进行社交吗？
9. 统一性
这里的一致性是指员工能在多大程度上将组织目标与自己的抱负联系起来。只有当这两个连接在一个共同点，员工将开始作为组织的组成部分工作。这样一来，他们就会产生一种内在的动力，在代表组织完成目标的时候，就会付出额外的努力。
一旦员工与组织的长期愿景相联系，就不会再回头，因为只有他们才会开始负责并推动组织前进。
确保你的员工与组织目标保持一致，这也是员工参与度指标的重要组成部分。
问题示例：
你认为组织的价值观与你自己的价值观是否一致，你认为这在你的生活中很重要？
如果你意识到组织的方向不对，你会站出来吗？
10. 薪酬
最后一个指标，但肯定不是最少的指标。我之所以最后还保留了薪酬，是因为现在员工在工作时，想要的不仅仅是一份丰厚的薪水。而所有的指标，我上面提到的都属于这个范畴。不过，说到底大家都是为了钱而工作，员工在职场上的努力也希望得到不错的报酬回报。如果员工的报酬与他们的工作角色或技能不够一致，那么他们就不会介意转移到其他组织。所以，作为雇主，你也需要把报酬算进员工参与度的指标之一，以改善员工的流失率。
问题示例：
你认为考虑到你的职责、技能和当地市场状况，你是否对你的整体薪酬感到满意？
你是否相信我们组织的薪酬计算流程是公平公正的？
这些都是员工参与度的一些指标，对于了解你的员工是否感到工作投入非常关键。大多数现代的员工调查工具都能达到上述所有指标，从而产生一个高度可靠的数据支持结果。现在开始调查员工参与度，制定员工体验问卷；提高员工积极性，改善公司员工体验；让员工爱上你的公司，一起荣辱与共，不离不弃！
作者：昂书涵
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
了解员工旅程图，提高员工敬业度
在一个人的职业生活中，某些经历总是在整个职业生活中占有特殊的地位。其中有些可以是第一次面试、公司、上班的一天、升职、获奖等。这些阶段总是令人难忘，描绘了一个人工作生活中不可或缺的一部分。
最重要的是，职业生活中的这些阶段构成了员工的经历。所以，作为雇主，你必须明白如何让这些经历变得更好，并把它描绘得最好。解决这种情况的方法就是员工旅程图谱。
职业经历定义了员工对员工的投入程度。这也是为什么一个人可能会重新审视某个特定场景或永远离开的原因。因此，不仅要有提供美好回忆的据点，而且要有投射的据点，这一点至关重要。
因为通过适当的投射，工作者会更好地与你产生共鸣，并被提醒他/她已经走了多远。这也会在很大程度上带来旅途中的成就感。
正是基于这些原因，你必须了解员工旅程图谱。让我们一起开始吧：
什么是员工旅程图谱？
员工旅程图谱是职业生活中重要的关键时刻的代表。它精确地指出了对一个工人来说最重要的阶段。通过这样做，这个概念可以帮助你了解这些情况，以及如何进一步改善它们。
员工旅程中的一些阶段如下：
第一次面试
加入日期
与同事的第一次会议
与经理进行一对一的首次会面
关键的入职流程活动
个人的出生日期
第一次团队合作
第一次业绩审查
第一次答谢会
公司重要活动
离职面试
最后一天的工作
这几个时刻在这方面起着至关重要的作用。了解这些重要的职业时刻可以帮助你进一步提高它们。这就是图谱的用武之地，也是你必须立即认真去做的原因。
员工旅程图的重要性
1. 对参与的见解
理解旅程图谱可以帮助你，通过员工的无数反馈，提供关于参与度的宝贵见解。因为这一举措是围绕着人力资源专业人士更好地了解员工而展开的。
通过这样做，你可以更好地了解什么最能激发和激励你的员工。掌握了这一点，就会发现你以前可能缺乏的众多领域。所有这些，都会增加你在员工参与度上的智慧水平。
2. 更好的招聘
Journey Mapping还能帮助你钉住那个适合公司文化的完美员工。大多数时候，招聘主要是根据技能，而不是根据与公司经验的一致性。这导致新员工不满意，并在头几个月内离开。
在面试中，大多数人力资源团队所推销的公司文化和经验，往往与现行的公司文化和经验不同。这是因为他们对现有员工的了解不够，无法理解他们的驱动力。这种差距导致了误读。
了解旅程图谱可以帮助你理解组织的核心价值。通过这样做，它使你能够了解谁能很好地适应并在公司发展。这将导致一个健全的雇用候选人，他们既能胜任，又对公司所能提供的经验感到满意。
3. 硕果累累的消费
一家公司在雇佣和管理员工方面花费了大量的资金。由于你永远不可能有足够的资金，所以安全投资是明智的。所以，你应该在维护员工的过程中明智地处理你的财务。
在这方面，虽然公司乐于花钱，但许多公司不知道什么能让员工队伍快乐。这就导致了无意义的消费，对双方都没有帮助。
了解员工最重视的体验，有助于更好地进行资源分配。它将帮助你知道何时何地进行投资，从而节省不必要的成本。
4. 更好的体验
上面提到的所有要点都只指向一件事，改善员工体验。了解旅程图谱将帮助你知道你必须关注哪些方面。这些方面有助于员工的幸福感，这是很有价值的。
以下是一个简单的员工旅程绘制设计，来帮助你了解更多。
如何设计员工旅程图谱
1. 了解不同的Personas
鉴于我们每个人都是独一无二的，你必须首先在不同领域对员工进行细分。在这里，创建员工角色就有很大的作用。员工角色是基于半虚构的具有相似属性、特征、经历的员工的一种细分。
这些可以基于性别、人口统计学、职业线、性格、专业经验等。
在这种情况下，你也可以根据员工的工作领域来划分，这样会比较合适。因为一个工程领域的人和一个营销领域的人的重要性阶段会有所不同。所以，除了人设之外，你也必须考虑这一点。
2. 旅程图谱
在了解了角色后，根据他们的互动，你必须确定并绘制他们迄今为止的旅程。在这里，你还必须有跨职能团队的投入，因为不同部门的人在公司会有不同的经历。
在这里，了解员工对他/她迄今为止的旅程的感受是非常重要的。这个映射过程必须保持到离职面试，以了解上述员工的全周期。
3. 反馈
制图工作结束后，现在轮到收集反馈意见了。为了更好地促进这项工作，在地图的每个阶段必须有一个适当的反馈机制。这将有助于你了解一个具体活动的进展情况，以及未来如何改进。
这里需要注意的是，必须立即收集各阶段/活动的反馈，而不是等到一年后才收集。
4. 决定测量指标
现在，决定用什么指标来衡量所获得的定性和定量数据。由于这个过程需要众多团队的参与，所以会有不同团队对不同员工的结果。这些小组可能是招聘组、入职组、培训组等。
所以，在这个过程中一定要有一个统一的测量指标参与。可以是数字式的，也可以是开放的文本系统，员工需要回答问题进行反馈。
5. 自动化
由于这是一个漫长的过程，考虑到许多阶段，手动处理它可以是乏味的。所以，这是更好的，如果这个过程得到自动化unto你的系统。在这里，当员工达到一个里程碑或类似的事情时，系统应该自动要求反馈。
6. 跟进
当这些步骤结束后，就轮到对反馈进行跟踪，并找到改进的方法。想出一些创新的点子，让员工产生良好的共鸣，下次再实施这些点子，比较结果。
这些都是刻画一个完美的员工旅程图谱的必要步骤。
结语
一开始，旅程图的概念主要来自于客户体验。它确定了客户体验的痛点和需要改进的地方。后来，它被应用到员工身上，原因与最初建立的原因相同，也是理所当然的。
如果利用得当，员工旅程图谱可以成为员工参与度的重要资产。如果做得很好，适当的体验设计可以以难以想象的方式建立起你的员工队伍。无论是员工士气、员工留任、员工激励等等。
更重要的是，它还会帮助你更好地领导工作。现在你所要做的就是迈出第一步，去做吧！
作者：约蒂·普拉卡什·巴曼
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
员工体验研究院：创造出色候选人体验的 8 个技巧
你是否认为候选人体验是员工体验的一部分？如果不是，那你就应该改变想法了。员工体验早在员工获得offer并通过入职培训之前就开始了。员工体验的生命周期是一个漫长的过程，与客户体验的生命周期经历了类似的阶段。
而候选人体验，也必须是一个很好的体验。关于这个有很多必须的原因，其中最重要的是对客户体验和品牌声誉的影响，更不用说员工本人了。候选人体验很可能是别人对你的品牌的第一印象。让双方的关系有一个良好的开端--把候选人的体验放在首位。
Hired的《如何创造更有吸引力的候选人体验》一书中概述了五种方法来实现这一目标。但在我深入探讨这些方法之前，先来看一下书中一个有趣的（令人不安的）数据。CareerArc发现，72%的求职者曾在网上或直接与人分享过糟糕的经历。想想这对你品牌声誉的影响吧！技术候选人认为找工作的压力比做根管治疗还要大。
以下总结出的创造更有吸引力的候选人体验的五个步骤。这五条是针对招聘人员的。
调整你的团队。与招聘经理和其他业务伙伴或利益相关者会面，以确定什么对追求和雇佣你的理想候选人很重要。创建一个员工价值主张，这是公司向候选人提供的报价，以回报他们的技能、忠诚度、努力工作和宣传。它使你的公司与其他公司的类似职位区别开来。
让它变得简单和个人化。亚马逊效应在这里发挥作用。候选人期望在他们的求职中获得与他们在购物或使用应用程序时相同的轻松和个性化水平。使用数据和人工智能将候选人与合适的职位进行匹配。个性化你的宣传，不要把一切都留给招聘平台。应聘者希望有个人的感觉，有人情味。他们想要的是真实的回答和响应，而不仅仅是自动的信息。我无法强调沟通对候选人体验的重要性。它需要及时、相关、个性化和真实。如果你已经带着一个候选人进行了五轮面试，不要鬼使神差，也不要给她发自动信息拒绝她。应聘者应该得到尊重。
让你的雇主品牌熠熠生辉。一个强大的雇主品牌有助于提高候选人的参与度。它可以让你脱颖而出。讲述你的品牌故事，品牌的历史。分享在你的公司工作是什么样子的。在你的招聘页面上展示员工资料。谈论福利和待遇。谈谈公司的文化。但不要夸大其词。保持这个品牌，活用这个品牌是很重要的。不要因为让应聘者的体验变得繁琐而毁了它。
在前期和整个面试过程中要透明。薪资透明是关键。它可以为每个人节省时间，而且从一开始就设定了正确的期望。提供面试过程的可视性。设定对整个过程的期望。让他们知道他们将与谁见面，评估标准是什么，以及在公司工作的 "一天 "是怎样的。向候选人提供关于他们面试的反馈；根据LinkedIn的数据，94%的候选人都希望如此。你也应该向候选人询问有关过程的反馈。
有一个一致的面试和筛选流程。开发一种结构化和可扩展的方式来测试和评估候选人。在特定角色或职位的所有候选人中一致使用它。例如，我见过一些公司要求每个候选人阅读一个案例研究，并介绍解决所提出问题的方法。还有一些公司要求应聘者进行演讲，而另一些公司则可能要求应聘者完成一个迷你项目。无论你选择什么，都要在所有应聘者身上一致使用。
我相信，了解候选人和他们的经历是很重要的，这样才能设计出更好的未来体验。 我会像设计员工或客户体验一样，运用同样的工具来设计和交付优秀的候选人体验。
倾听：通过调查和其他机制，以及他们在整个候选人体验过程中的互动和交易过程中留下的数据面包屑，获得关于体验的反馈。
特征：做研究并开发候选人角色--不同的候选人有不同的需求、痛点、要解决的问题、期望值等。
感同身受：绘制候选人体验图--与候选人一起（或与刚经历过的新员工一起）。从他们那里了解什么是好的，什么是不好的。
利用你所学到的知识来设计更好的候选人体验。
这不是在浪费时间。第一印象是最好的名片，你的员工会为此感谢你。
作者：安妮特·弗朗茨
以上由AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
提升员工体验：利用离职面谈的3种方式
你想掌握一个改善员工体验、防止人才离职的好方法吗？这里有一个想法，询问即将离开的人为什么要离开，并利用这些信息来改善当前的环境。
显然，这里指的是离职面谈，但它却被组织利用得很不足。组织对离职访谈的做法与对年度参与度调查结果的做法非常相似，他们得到了很多信息，但却没有做什么。与其说离职访谈是一项有意义的工作，可以帮助他们做出改善，使员工和组织整体受益，不如说它已经成为了一项改善整体流程的工作。
有意义的见解
我曾经有一个客户，他提拔了一名员工，让他管理一个有17名员工的部门。在12个月内，这位新经理的部门只剩下8名员工。在离职面试中，每一位员工都讲述了完全相同的故事。被提拔到他的第一个管理职位的经理几乎没有管理技能。他不能传达任何计划、愿景或战略，从不对团队成员表示任何赞赏，坚持微观管理一切。
这导致了两个关键的见解。第一，组织显然是提拔了一个不具备管理能力的人进入管理岗位。第二，这是组织内各部门和各国家常见的趋势。他们意识到，他们提拔员工的依据是他们在上一份工作中的技术专长，而不是因为他们有能力胜任下一份需要不同技能的工作，特别是管理技能。因此，他们对晋升标准进行了重大改革，在2年内，他们的员工流失率从28%降到了6%。
使用不同的方法
离职面试最常见的挑战之一是，雇主经常抱怨员工不愿意在面试中分享负面反馈。然而，有一些方法可以解决这个问题。一个好的离职面谈过程应该针对不同的员工群体。大多数组织都知道离开的人是高绩效者、一般绩效者还是低绩效者。这样，组织就可以对这些群体中的每个人采取不同的方式。
高绩效者应该亲自进行离职面谈。高绩效者的典型特征意味着他们更有可能毫无顾忌地分享自己的想法和思想。同样重要的是，你要花时间给高绩效者以个性化的接触，因为组织很可能希望他们有一天改变主意或回到组织。对于一般的员工来说，最好的离职面试方式是通过电话。当你坐在别人面前时，对组织或你的老板进行负面评价可能会让你感到害怕。研究表明，去掉面对面的环节，员工更容易敞开心扉。对于那些表现不佳的员工，组织并不觉得员工的离开会给他们带来什么损失，甚至可能不是自愿离开的，所以最好的办法是让员工填写一份离职调查表。
将反馈的内容具体化
最后，在看离职面谈的结果时，离职背景是非常重要的。如果一个经理的团队有20人，3年内只有一个人辞职，他们很可能是一个好经理。所以，如果离开的那一个人说的是一个管理暴君，对员工不好，那就不可能是真的。同样，如果你的员工中有相当比例的人不断地告诉你，他们是为了职业发展而离职，你应该问问自己，为什么你的组织没有给员工提供足够的职业发展机会。在这种情况下，其极有可能是员工被雇佣是为了做一份工作，而不是为了职业发展而被雇佣，或者是管理者只是在管理任务，而不是在辅导和发展他们的团队。
作者：李·纳拉林厄姆
以上由AI翻译，仅供参考。
员工体验
归属感：2021年员工参与度的首要驱动力
序言：在经历了一年的管理混乱、家庭分离、全球健康和环境危机、种族歧视以及政党分裂后，人们现在最想要的是真正的安全感和归属感，成为集体的一部分，在公司内获得幸福感。
归属感已经成为与参与度和幸福感相关的顶级员工体验驱动力。
当我们在2020年底对超过11800名参与者进行全球研究时，我们发现归属感逐渐成为员工参与度最强的驱动力--重要性超过对领导层的信任和职业发展能力等典型驱动力。在2021年，我们预计这种对归属感的渴望不仅会增长，而且会彻底重塑员工体验。
以下是对归属感的含义、驱动归属感的因素，以及如何在组织中培养归属感的详细介绍。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表着与人或地方的联系。在茫茫人海中，员工的归属感是加强企业的一个支柱。对我们许多人来说，我们与工作和同事之间的联系一直是远离混乱的避风港，是一个可以归属的地方和社区。
我们都知道归属感，或与他人合拍的感觉。
感觉自己在工作中既能做独特而真实的自己，又能与周围的人联系在一起，满足了我们与他人形成并维持强大、稳定的人际关系的核心需求。
归属感与参与度也高度相关。根据我们的研究，只有20%的员工觉得自己没有归属感，而觉得自己有归属感的员工却有91%的员工有参与感，是原来的三倍半。归属感不仅能满足员工的基本需求，还能激发员工的工作热情，推动企业取得更好的业绩。
工作归属感的驱动力是什么？
在我们的研究中，对归属感的一个主要影响因素上升到了首位：管理者。他们在成为员工的拥护者方面起着举足轻重的作用。
我们的研究表明，管理者直接影响团队的归属感。信任经理人，相信经理人关心他们的个人，并倾听他们的观点的员工，会体验到很高的归属感。在适应组织变化时感受到支持是影响归属感的首要因素之一。
虽然我们对归属感的理解还在不断发展，但我们知道，它是包容性的一个关键组成部分，这已经多次被证明对员工和企业都有很好的效果。今年一再提醒我们，关注工作场所的多样性、公平性和包容性(DEI)的重要性，同时员工的期望值也越来越高，这将成为他们希望工作的公司在运营上的必要条件。
归属感如何影响员工体验？
反过来，归属感对员工体验的一个重要方面--幸福感也有积极影响。有归属感的人几乎是幸福感的三倍：78%对28%。
THIVIA MOGAN，QUALTRICS的XM专家曾提出，"为了让员工有归属感，雇主必须用行动来证明他们的关怀。"，"这是关于做好基本工作的问题。尊重员工，对他们的反馈采取行动，承认他们的贡献，是向员工表明他们很重要的方式。我们不能指望员工在一个有毒的工作场所里过得很好，更不用说茁壮成长了。"
研究还表明，独居的员工可能会从同事和朋友那里获得更多的归属感和社区感。由于流行病和远程工作，这些被剥夺了，他们可能比有家庭的员工更容易失去归属感。
如何在工作场所培养归属感
不知道该从哪里开始培养组织的归属感？首先，看看你的组织的企业社会责任（CSR）举措。我们的研究表明，员工对企业社会责任的自豪感--即公司对世界产生积极影响的努力--在培养归属感方面发挥着重要作用。它也是仅次于归属感的员工参与度的首要驱动因素。
人们说，其他让他们觉得自己在组织中拥有归属感的因素还包括
开放和诚实的沟通
感觉自己是团队中的重要一员
在适应组织变革时感到得到支持
认为他们可以在工作中做自己；
相信在他们的公司里，每个人都能充分发挥自己的潜力，无论他们是谁。
带着真实的自我去工作
仅仅提高归属感并不是一个万能的解决方案。虽然它可以成为员工参与度的强大驱动力，但在一个多元化的组织中，这可能并不是一种一致的体验，因为在这个组织中，人口因素会对员工的体验和获得机会产生巨大影响，从而使员工能够茁壮成长。在没有感觉到自己可以把真实的自我带到工作中的情况下融入公司，这不是融入，而是同化。
"在流行病、种族正义的呼声和前所未有的变化之后，让你的员工感到他们有做真实自我的空间，这一点更加重要。"LINDSAY JOHNSON，QUALTRICS的XM专家说，"不仅如此，他们所参与的事情正在对世界产生积极影响。这些理想正在成为员工体验的组成部分，这是有道理的。"
所有的组织都是不同的，组织内所有的人都有不同的需求。在培养工作场所的归属感方面，没有一个放之四海而皆准的解决方案。重要的是倾听你的各个人员的需求--然后将这些反馈行动起来，满足他们的需求。
作者：塞西莉亚·赫伯特
以上由乖巧的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
吸引和留住顶尖人才：员工体验的影响
争夺人才的战争并没有因为流行病而停止。可以这么说，2020年对顶级员工的竞争相比之前更加剧烈。随着这么多公司接受远程工作，许多员工在就业选择上不再受地域限制。远程工作兴起的另一个影响是对公司来说，要想让表现优异的员工不考虑到其他地方就业，变得更加困难。
如果说有什么时候需要注重留住员工，那就是现在。公司不能依靠内部酒吧服务员或冥想室等福利。相反，他们需要从大局出发。员工体验--你的员工对在你的组织中工作的积极和消极感受的总和--现在比以往任何时候都重要。
谈论员工体验的另一种方式是参与度。参与度是衡量员工对工作的投入程度的一个重要指标。敬业度不仅仅是指喜欢你的工作，它还意味着感觉到与同事的联系，得到雇主的支持，对工作与生活的平衡和职业发展轨迹感到满意，并为共同的使命而团结一致。
员工的参与度越高，他们就越有可能留在自己的岗位上。注重参与感的公司文化也往往能吸引顶尖人才。
以下是你可以做的三件事，以改善员工体验，提高员工参与度。
1.创建一个员工表彰计划
你重视你的员工，但他们知道吗？数字很清楚，员工最想要的几乎是认可。而数据也告诉我们，大多数员工并没有得到应有的认可。
四个月至少得到一次认可的员工中，有三个人说他们对自己的工作很满意。
对认可文化给予高度评价的组织，其员工留任率会提高三倍。
82%的员工说他们希望得到更多的认可。
现在每个人都在不断努力，以适应新的工作方式，并在疫情造成的诸多干扰下，仍能坚持不懈地执行。员工表彰计划将帮助你的员工感到他们所有的辛勤工作都得到了赞赏，这将激励他们继续前进。
基于积分的认可系统--允许员工用他们的奖励来兑换实物或数字商品或体验--是一种有趣的方式，可以让您的赞赏变得有形和个人化。
2. 投资于学习和发展计划
根据LinkedIn的报告，59%的员工加入新公司是为了更好的职业发展道路或更多的机会；而在离开组织的员工中，45%的员工认为缺乏晋升机会。
大多数人对永远呆在同一个岗位上不感兴趣。你的员工，自然希望自己的职业生涯向着更具挑战性的项目和成为决策者的机会发展。如果你的公司不能成为职业发展的源泉，你的员工最终会变得不安分，并寻找新的工作。
你可以通过提供学习和发展计划来帮助你的员工实现他们的职业目标。学习和发展计划旨在帮助你的员工获得实现梦想所需的技能、经验和知识（与培训相反，培训的重点是让员工做好与当前职责相关的准备）。这意味着这些项目应该是灵活的，并为你的员工提供大量的选择。
学习和发展能很好地配合远程工作。可以通过点播视频提供课程，您的员工可以在任何空闲时间观看。
例如，WellRight的学习实验室遵循微学习模式，让员工设定自己的进度。每一个为期四到十周的项目都以专家介绍的教育短片开始。在每个星期的课程中，参与者练习他们的新技能，并使用在线工具跟踪他们的进度。
确保你的员工也定期与他们的主管就他们的职业目标进行对话。督促员工投资学习和发展，但又拒绝让他们进入新的岗位或其他部门，这是不公平的。精明的公司乐于从基础上对员工进行投资，支持他们成长为新的责任和角色。
3. 举行覆盖全公司的比赛
没有什么活动比共同的挑战更能让员工团结起来。相比绩效挑战，健康挑战显然更加民主化和自由化。
将员工团结起来，为实现一个共同的目标而努力，比如走一定的步数，锻炼一定的天数，或者进行一些员工群体所特有的活动（比如明尼苏达州的一家制造公司每年都会举行以狩猎为主题的 "Buck Fever "挑战）能更大限度的提升员工的参与度。
健康挑战还有一个额外的好处，那就是促进员工的健康，而健康是所有年龄段员工参与的重要驱动力。
对于远程员工来说，健康挑战似乎更难完成，但由于技术的发展，这些挑战是可以管理的，而且很有趣。合适的企业管理平台可以让员工轻松设定目标，跟踪他们的进展，并宣布他们的成就。健身追踪器，如可穿戴设备和移动应用程序，允许员工随时随地进行锻炼，并将其计入团体整体目标。
作者：WellRight
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
投资你的员工：提高员工参与度的5个建议
员工参与度是决定一个组织长期发展的重要因素之一。
员工对工作的个人投入越大，他们就越会努力理解并为你的使命做出贡献。不幸的是，不满的员工永远是职场的一个特征。
根据盖洛普公司多年来的多次调查，"积极不务正业 "的美国员工比例--那些有悲惨的工作经历并将不快乐传染给同事的员工--保持在13%左右，几乎没有变化。
但另有50%左右的人说他们没有参与--不专注于组织的使命，所做的工作只够过日子和保住工作。
当员工对你的使命和日常工作没有个人投资时，就会直接影响到你的底线。
一项研究表明，不积极的员工每年在全球范围内给企业造成的损失达5万亿美元，包括生产力的损失、产品和服务质量的降低，以及替换辞职员工的巨大开支。
以下几点建议将帮助你在员工敬业度问题爆发为扼杀生产力的危机之前，识别并解决这些问题。
员工参与度是留住员工的关键
员工流失率不仅仅是指那些因为对你的使命和工作不感兴趣而辞职的人。
即使大流行病造成了持续的不确定性，您的许多优秀员工仍然看到了足以让他们跳槽的工作机会。
这就是为什么，当您的组织正在规划其后流行病的路线时，吸引和留住您最优秀的员工比以往任何时候都更重要。
好消息是，您可以使用相同的工具--有效和持续的员工认可计划--来提高员工的参与度和保留率。
更好的消息是什么？那些投资于员工认可项目--以及支持和衡量这些项目所需的技术--的雇主报告说，他们可以量化认可、参与度和员工保留之间的联系。
当然，当需要说服领导层继续投资员工时，硬性指标是关键。
参与度从良好的管理开始
不过，尽管正式的认可计划对员工的参与度很重要，但让你的员工每天都能投入到工作中去并提高工作效率才是好管理的定义。
有效的管理者了解他们员工的技能组合，更关键的是，他们的工作风格和个性如何适合工作。
这并不简单，即使是最好的经理人有时也会跌倒。
提升经理人效率的6大关键研究了经理人所犯的一些常见错误，这些错误会破坏士气，并最终破坏生产力。然后，不要忘了表彰那些优秀的管理者。不幸的是，经理人报告的压力和职业倦怠程度甚至比他们管理的员工更高。
远程工作中的员工参与度
一旦疫苗接种广泛普及，我们可以确信工人是安全的，企业的许多方面将恢复到COVID之前的状态。
但有一个变化将会持续下去，更多的员工将更倾向于选择在部分时间内远程工作。这意味着，参与战略必须不断发展。
当然，当你的组织在远程工作时，创造一个积极的员工体验并不是一件容易的事情。
在SuccessFuel主办的 "提高员工参与度。使远程工作富有成效的关键"研讨会上，大家总结了一些宝贵的经验，比如：
发展远程工作条件，让员工为自己的工作感到自豪。
制定一个有意识的策略来监控和提升员工的日常体验，无论是在办公室还是在网上。
促进积极的、富有成效的团队合作和人际互动的技巧。
加强沟通以建立参与
如果你不知道自己所处的位置，就很难改进。
研究表明，有40%的公司表示，他们无法衡量其内部沟通工作在接触和影响员工方面的效果。
当您针对日益增多的远程员工完善您的福利沟通策略时，衡量一些关键的绩效指标是至关重要的。将营销和社交媒体指标应用到您的沟通活动中，可以帮助完善您的信息传递并提高参与度。
员工参与度，考虑疫情的影响
在为员工重返工作岗位制定计划时，各组织必须将目光投向消毒、口罩和社会距离之外。
有些员工急于回到现场全职工作，而另一些员工则决心继续在家工作，或至少有一个更灵活的工作时间表，以平衡两者的关系。
准备工作必须考虑到员工对回到实际工作地点的广泛意见和期望。如果员工不觉得自己是这个过程的一部分，参与度就会受到影响。
确保员工知道你在倾听他们的关切。倾听将有助于使员工成为寻找重返工作岗位解决方案的合作伙伴，而不是猜疑和害怕的对手。
作者： Tim McElgunn
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
危险！员工体验真空来临
在工业革命中，雇员被视为车轮上的齿轮，是准自动装置，其唯一的功能是为机器服务。与终身工作的概念并存，一般来说，公司与员工的关系被视为基于任务和流程，而非个人。
然后在20世纪70年代和80年代，具有讽刺意味的是，随着计算机在工作场所的发展，出现了一个新的概念，那就是员工满意度；这个概念随着它的成熟，成为了员工敬业的雏形。20世纪90年代，员工参与理论首次在学术期刊中被提及（如[1]），并逐渐成为组织绩效的核心；低水平的参与不仅被视为关注的原因，也是导致客户服务、盈利能力和结果等一系列不良绩效的原因。
到了近代，管理理论有了进一步的发展，员工的敬业度现在被认为只是员工体验的一个方面，尽管这个方面是为了在员工和组织之间建立一个更全面和互利的关系。领导力大师Josh Bersin将员工体验描述为 "影响工作场所内外的日常生活的综合体验，包括整体的身体、情感、专业和财务状况"。
整合而非孤立Integrate not isolate
这是否意味着建立员工敬业度的努力应该被搁置？当然不是，但我们应该认识到，敬业度是一种体验结果，而不是一个独立的目标。我们还应该认识到，员工体验只是整体组织文化的一个方面，而组织文化本身不仅着眼于提供员工成果，还着眼于提供客户和合作伙伴的体验，以及与更广泛的社会进行积极的互动。
如果组织要发展一个有凝聚力的结构，使所有元素在追求整体战略的过程中相互支持，这一点是至关重要的。危险的是，就像其他许多领导/管理理念一样，领导者可能会将员工体验视为万能的灵丹妙药，并将注意力集中在这一点上，而忽略了其他一切。
简单明了的事实是，员工体验不能存在于真空中。这有点像把一个人锁在甜品店里，告诉他可以吃任何他们喜欢的东西；前提是，他们只喜欢吃甜食。在最初的十分钟里，这可能看起来很奇妙。但随着一个小时又一个小时、一天又一天过去，这种饮食方式的不足之处就会越来越明显。随着封闭环境与外界的隔阂越来越大，身心健康受到影响。而在很少的互动和激励下，人们会失去目标感。
专注于提供员工体验，而不确保它得到整体文化的支持，那正是你的员工最终会得出的结果。反之，在强大的文化中提供一体化的员工体验，不仅组织和员工会受益，客户、投资者和广大选民也会受益。
关键体验Key experiences
考虑到这一点，我们来看看综合员工体验的一些关键要素。在2017年的书中[2]，Tracy Maylett和Matthew Wride将员工体验总结为 "员工对他们与工作的组织互动的各种认知（以及相关感受）的总和"。
这听起来像是员工敬业度吗？从表面上看是的，可能是的，正如上面所讨论的那样，敬业度是员工体验的一个结果。然而，员工体验来自于一个多方面的方法，而敬业度只是其中的一部分。因此，是的，我们关注的是诸如个人与组织的目标和价值观的一致性。但我们也会考虑其他方面，如对员工身心健康的支持，个人和职业发展，以及工作与生活的平衡。领导力的真实性与组织与外部世界的关系一样，也是我们考虑的因素。
换句话说，员工体验涉及到组织及其文化的方方面面。这也是为什么体验不能置于真空中的另一个原因。你可以尽情宣扬弹性工作制和员工关怀，但除非你的言论得到企业文化的支持，否则很快就会被视为空洞的装饰。那么你能做什么呢？
建立关系Build relationships
"虽然人们有必要与技术合作，但我们也看到，人们对如何与他人互动的专业技能的需求越来越大。这些技能包括创造力、协作和人际动态。" [3]
2020年世界经济论坛的一份文件中的这句话是对所有尚未接受在社会内部而不是外部工作的现实的组织的行动呼吁。这几乎不是一个新的概念；在2016年德勤的一项调查中，90%的受访者将曾经被认为是软技能的东西，如情商、协作和谈判评为关键优先事项。
让我们面对现实吧，任何着眼于创新的组织都必须促进沟通和协作，因为它希望与更扁平的结构和外部互动合作。还有Z世代提出的期望，他们希望得到有价值的贡献和平等的认可。而这还没有涉及到更广泛的社会期望，即组织将在应对气候变化和污染等全球挑战方面发挥领导作用。
哦，对了，如果你认为这种情绪仅限于社会，那么2019年《财富》[4]的CEO调查显示，72%的受访者认为公司应该以使命为导向，64%的受访者认为公司的主要目的应该包括让世界变得更好。
因此，建立关系不仅有助于组织实现创新目标，还有助于提供良好的员工体验。无论是在帮助发展个人素质和技能，如沟通和理解，还是通过让员工接触到更广泛的内部和外部接触，外向型、包容性的组织更有可能成为高敬业度的组织。
个性化的环境Personalise the environment
你的员工希望知道他们对你这个组织来说很重要。这其中的关键是你为他们提供的工作环境。这不仅仅是指物理空间，还需要关注员工的心理健康。
让我们从物理环境开始。我们可能都熟悉关于提供安全可靠的工作环境的健康和安全准则，包括需要审查办公桌和座位安排，或考虑提供诸如电话耳机等设备。真正关注提供卓越员工体验的组织，是那些超越眼前的组织，以提供卓越的关怀。
以污染的影响为例。密歇根州立大学的一项研究[5]显示，引入便携式空气过滤器与改变生活方式（如增加运动量或减少食盐摄入量）一样，可以有效降低血压。对建筑物进行改造可能会很昂贵或不切实际，但这并不妨碍组织将目光投向便携式空气过滤器或引入最好的天然空气过滤器；植物。事实上，植物不仅能改善空气质量、湿度水平和噪音吸收，还能对压力产生积极影响。哦，如果你想获得双赢，2014年的一项研究[6]得出结论，在工作空间中引入植物可以提高15%的生产力。
因此，关注物理工作空间可以提高敬业度，但关注你期望员工与组织互动的方式也可以。超过一半的员工因为他们所使用的软件而对工作不满意，有四分之一的员工考虑离职，完全是因为组织中部署的软件。7]如果你的员工不开心，那么你对员工体验的关注就会有所欠缺。
软件的好坏取决于它给人们的角色带来的好处。所以，为什么不与你的员工一起工作，以期帮助他们有效地完成工作呢？当涉及到这一点时，不要忽视提供弹性工作制的重要性，以促进工作与生活的平衡。为你的员工提供合适的条件，让他们能够投入到组织中去，就意味着为他们提供最好的工作条件。让您的员工能够在家或在其他地点工作，可能有助于缓解一系列的个人压力，包括需要提供足够的家庭照顾，或长途通勤的成本或时间承诺。
在此，与员工一起努力，确定并创造有助于他们最佳工作的条件，从长远来看对组织有利。
分享旅程Share the journey
我们可能不再生活在一个工作终身制的时代，但这并不意味着你的员工旅程应该少了任何关怀。从第一次互动到最后一次互动，组织应该寻求优化员工体验。这意味着要关注广告和招聘过程、入职、培训、晋升，甚至是对待离开组织的个人的方式。
这不仅仅是培训替补员工的成本问题，尽管那些报告说感觉到自己的职业发展缺乏支持的员工寻找另一份工作的可能性要高出三倍。它甚至不涉及一个不快乐的团队成员对组织的负面影响。很简单，员工感到越有价值，他们的福利和职业发展就越受到关注，他们的敬业度就越高，也就越能为积极的文化和伟大的成果做出贡献。
最后，最后，我想说的是
本文所涉及的领域必然是对员工体验世界的简单一瞥。每个组织都会有自己的出发点和发展需求。无论需求是什么，关键的信息是，试图孤立地提供员工体验将以失败告终。正如参与度是体验的结果一样，体验也是强大的外向型文化的内在要素。
最后，我们引用2020年Davis 的宣言中的一句话。[8]
"公司对待员工要有尊严和尊重。它尊重多样性，并努力不断改善工作条件和员工福利。在一个快速变化的世界里，公司通过不断提高技能和重塑技能来促进持续的就业能力"。
“A company treats its people with dignity and respect. It honours diversity and strives for continuous improvements in working conditions and employee well-being. In a world of rapid change, a company fosters continued employability through ongoing upskilling and reskilling.”
作者：cultureconsultancy
扫一扫 加微信
hrtechchina
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
员工体验
扫一扫 加微信
hrtechchina
