员工体验
了解员工旅程图，提高员工敬业度
在一个人的职业生活中，某些经历总是在整个职业生活中占有特殊的地位。其中有些可以是第一次面试、公司、上班的一天、升职、获奖等。这些阶段总是令人难忘，描绘了一个人工作生活中不可或缺的一部分。
最重要的是，职业生活中的这些阶段构成了员工的经历。所以，作为雇主，你必须明白如何让这些经历变得更好，并把它描绘得最好。解决这种情况的方法就是员工旅程图谱。
职业经历定义了员工对员工的投入程度。这也是为什么一个人可能会重新审视某个特定场景或永远离开的原因。因此，不仅要有提供美好回忆的据点，而且要有投射的据点，这一点至关重要。
因为通过适当的投射，工作者会更好地与你产生共鸣，并被提醒他/她已经走了多远。这也会在很大程度上带来旅途中的成就感。
正是基于这些原因，你必须了解员工旅程图谱。让我们一起开始吧：
什么是员工旅程图谱？
员工旅程图谱是职业生活中重要的关键时刻的代表。它精确地指出了对一个工人来说最重要的阶段。通过这样做，这个概念可以帮助你了解这些情况，以及如何进一步改善它们。
员工旅程中的一些阶段如下：
第一次面试
加入日期
与同事的第一次会议
与经理进行一对一的首次会面
关键的入职流程活动
个人的出生日期
第一次团队合作
第一次业绩审查
第一次答谢会
公司重要活动
离职面试
最后一天的工作
这几个时刻在这方面起着至关重要的作用。了解这些重要的职业时刻可以帮助你进一步提高它们。这就是图谱的用武之地，也是你必须立即认真去做的原因。
员工旅程图的重要性
1. 对参与的见解
理解旅程图谱可以帮助你，通过员工的无数反馈，提供关于参与度的宝贵见解。因为这一举措是围绕着人力资源专业人士更好地了解员工而展开的。
通过这样做，你可以更好地了解什么最能激发和激励你的员工。掌握了这一点，就会发现你以前可能缺乏的众多领域。所有这些，都会增加你在员工参与度上的智慧水平。
2. 更好的招聘
Journey Mapping还能帮助你钉住那个适合公司文化的完美员工。大多数时候，招聘主要是根据技能，而不是根据与公司经验的一致性。这导致新员工不满意，并在头几个月内离开。
在面试中，大多数人力资源团队所推销的公司文化和经验，往往与现行的公司文化和经验不同。这是因为他们对现有员工的了解不够，无法理解他们的驱动力。这种差距导致了误读。
了解旅程图谱可以帮助你理解组织的核心价值。通过这样做，它使你能够了解谁能很好地适应并在公司发展。这将导致一个健全的雇用候选人，他们既能胜任，又对公司所能提供的经验感到满意。
3. 硕果累累的消费
一家公司在雇佣和管理员工方面花费了大量的资金。由于你永远不可能有足够的资金，所以安全投资是明智的。所以，你应该在维护员工的过程中明智地处理你的财务。
在这方面，虽然公司乐于花钱，但许多公司不知道什么能让员工队伍快乐。这就导致了无意义的消费，对双方都没有帮助。
了解员工最重视的体验，有助于更好地进行资源分配。它将帮助你知道何时何地进行投资，从而节省不必要的成本。
4. 更好的体验
上面提到的所有要点都只指向一件事，改善员工体验。了解旅程图谱将帮助你知道你必须关注哪些方面。这些方面有助于员工的幸福感，这是很有价值的。
以下是一个简单的员工旅程绘制设计，来帮助你了解更多。
如何设计员工旅程图谱
1. 了解不同的Personas
鉴于我们每个人都是独一无二的，你必须首先在不同领域对员工进行细分。在这里，创建员工角色就有很大的作用。员工角色是基于半虚构的具有相似属性、特征、经历的员工的一种细分。
这些可以基于性别、人口统计学、职业线、性格、专业经验等。
在这种情况下，你也可以根据员工的工作领域来划分，这样会比较合适。因为一个工程领域的人和一个营销领域的人的重要性阶段会有所不同。所以，除了人设之外，你也必须考虑这一点。
2. 旅程图谱
在了解了角色后，根据他们的互动，你必须确定并绘制他们迄今为止的旅程。在这里，你还必须有跨职能团队的投入，因为不同部门的人在公司会有不同的经历。
在这里，了解员工对他/她迄今为止的旅程的感受是非常重要的。这个映射过程必须保持到离职面试，以了解上述员工的全周期。
3. 反馈
制图工作结束后，现在轮到收集反馈意见了。为了更好地促进这项工作，在地图的每个阶段必须有一个适当的反馈机制。这将有助于你了解一个具体活动的进展情况，以及未来如何改进。
这里需要注意的是，必须立即收集各阶段/活动的反馈，而不是等到一年后才收集。
4. 决定测量指标
现在，决定用什么指标来衡量所获得的定性和定量数据。由于这个过程需要众多团队的参与，所以会有不同团队对不同员工的结果。这些小组可能是招聘组、入职组、培训组等。
所以，在这个过程中一定要有一个统一的测量指标参与。可以是数字式的，也可以是开放的文本系统，员工需要回答问题进行反馈。
5. 自动化
由于这是一个漫长的过程，考虑到许多阶段，手动处理它可以是乏味的。所以，这是更好的，如果这个过程得到自动化unto你的系统。在这里，当员工达到一个里程碑或类似的事情时，系统应该自动要求反馈。
6. 跟进
当这些步骤结束后，就轮到对反馈进行跟踪，并找到改进的方法。想出一些创新的点子，让员工产生良好的共鸣，下次再实施这些点子，比较结果。
这些都是刻画一个完美的员工旅程图谱的必要步骤。
结语
一开始，旅程图的概念主要来自于客户体验。它确定了客户体验的痛点和需要改进的地方。后来，它被应用到员工身上，原因与最初建立的原因相同，也是理所当然的。
如果利用得当，员工旅程图谱可以成为员工参与度的重要资产。如果做得很好，适当的体验设计可以以难以想象的方式建立起你的员工队伍。无论是员工士气、员工留任、员工激励等等。
更重要的是，它还会帮助你更好地领导工作。现在你所要做的就是迈出第一步，去做吧！
作者：约蒂·普拉卡什·巴曼
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
员工体验研究院：创造出色候选人体验的 8 个技巧
你是否认为候选人体验是员工体验的一部分？如果不是，那你就应该改变想法了。员工体验早在员工获得offer并通过入职培训之前就开始了。员工体验的生命周期是一个漫长的过程，与客户体验的生命周期经历了类似的阶段。
而候选人体验，也必须是一个很好的体验。关于这个有很多必须的原因，其中最重要的是对客户体验和品牌声誉的影响，更不用说员工本人了。候选人体验很可能是别人对你的品牌的第一印象。让双方的关系有一个良好的开端--把候选人的体验放在首位。
Hired的《如何创造更有吸引力的候选人体验》一书中概述了五种方法来实现这一目标。但在我深入探讨这些方法之前，先来看一下书中一个有趣的（令人不安的）数据。CareerArc发现，72%的求职者曾在网上或直接与人分享过糟糕的经历。想想这对你品牌声誉的影响吧！技术候选人认为找工作的压力比做根管治疗还要大。
以下总结出的创造更有吸引力的候选人体验的五个步骤。这五条是针对招聘人员的。
调整你的团队。与招聘经理和其他业务伙伴或利益相关者会面，以确定什么对追求和雇佣你的理想候选人很重要。创建一个员工价值主张，这是公司向候选人提供的报价，以回报他们的技能、忠诚度、努力工作和宣传。它使你的公司与其他公司的类似职位区别开来。
让它变得简单和个人化。亚马逊效应在这里发挥作用。候选人期望在他们的求职中获得与他们在购物或使用应用程序时相同的轻松和个性化水平。使用数据和人工智能将候选人与合适的职位进行匹配。个性化你的宣传，不要把一切都留给招聘平台。应聘者希望有个人的感觉，有人情味。他们想要的是真实的回答和响应，而不仅仅是自动的信息。我无法强调沟通对候选人体验的重要性。它需要及时、相关、个性化和真实。如果你已经带着一个候选人进行了五轮面试，不要鬼使神差，也不要给她发自动信息拒绝她。应聘者应该得到尊重。
让你的雇主品牌熠熠生辉。一个强大的雇主品牌有助于提高候选人的参与度。它可以让你脱颖而出。讲述你的品牌故事，品牌的历史。分享在你的公司工作是什么样子的。在你的招聘页面上展示员工资料。谈论福利和待遇。谈谈公司的文化。但不要夸大其词。保持这个品牌，活用这个品牌是很重要的。不要因为让应聘者的体验变得繁琐而毁了它。
在前期和整个面试过程中要透明。薪资透明是关键。它可以为每个人节省时间，而且从一开始就设定了正确的期望。提供面试过程的可视性。设定对整个过程的期望。让他们知道他们将与谁见面，评估标准是什么，以及在公司工作的 "一天 "是怎样的。向候选人提供关于他们面试的反馈；根据LinkedIn的数据，94%的候选人都希望如此。你也应该向候选人询问有关过程的反馈。
有一个一致的面试和筛选流程。开发一种结构化和可扩展的方式来测试和评估候选人。在特定角色或职位的所有候选人中一致使用它。例如，我见过一些公司要求每个候选人阅读一个案例研究，并介绍解决所提出问题的方法。还有一些公司要求应聘者进行演讲，而另一些公司则可能要求应聘者完成一个迷你项目。无论你选择什么，都要在所有应聘者身上一致使用。
我相信，了解候选人和他们的经历是很重要的，这样才能设计出更好的未来体验。 我会像设计员工或客户体验一样，运用同样的工具来设计和交付优秀的候选人体验。
倾听：通过调查和其他机制，以及他们在整个候选人体验过程中的互动和交易过程中留下的数据面包屑，获得关于体验的反馈。
特征：做研究并开发候选人角色--不同的候选人有不同的需求、痛点、要解决的问题、期望值等。
感同身受：绘制候选人体验图--与候选人一起（或与刚经历过的新员工一起）。从他们那里了解什么是好的，什么是不好的。
利用你所学到的知识来设计更好的候选人体验。
这不是在浪费时间。第一印象是最好的名片，你的员工会为此感谢你。
作者：安妮特·弗朗茨
以上由AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
提升员工体验：利用离职面谈的3种方式
你想掌握一个改善员工体验、防止人才离职的好方法吗？这里有一个想法，询问即将离开的人为什么要离开，并利用这些信息来改善当前的环境。
显然，这里指的是离职面谈，但它却被组织利用得很不足。组织对离职访谈的做法与对年度参与度调查结果的做法非常相似，他们得到了很多信息，但却没有做什么。与其说离职访谈是一项有意义的工作，可以帮助他们做出改善，使员工和组织整体受益，不如说它已经成为了一项改善整体流程的工作。
有意义的见解
我曾经有一个客户，他提拔了一名员工，让他管理一个有17名员工的部门。在12个月内，这位新经理的部门只剩下8名员工。在离职面试中，每一位员工都讲述了完全相同的故事。被提拔到他的第一个管理职位的经理几乎没有管理技能。他不能传达任何计划、愿景或战略，从不对团队成员表示任何赞赏，坚持微观管理一切。
这导致了两个关键的见解。第一，组织显然是提拔了一个不具备管理能力的人进入管理岗位。第二，这是组织内各部门和各国家常见的趋势。他们意识到，他们提拔员工的依据是他们在上一份工作中的技术专长，而不是因为他们有能力胜任下一份需要不同技能的工作，特别是管理技能。因此，他们对晋升标准进行了重大改革，在2年内，他们的员工流失率从28%降到了6%。
使用不同的方法
离职面试最常见的挑战之一是，雇主经常抱怨员工不愿意在面试中分享负面反馈。然而，有一些方法可以解决这个问题。一个好的离职面谈过程应该针对不同的员工群体。大多数组织都知道离开的人是高绩效者、一般绩效者还是低绩效者。这样，组织就可以对这些群体中的每个人采取不同的方式。
高绩效者应该亲自进行离职面谈。高绩效者的典型特征意味着他们更有可能毫无顾忌地分享自己的想法和思想。同样重要的是，你要花时间给高绩效者以个性化的接触，因为组织很可能希望他们有一天改变主意或回到组织。对于一般的员工来说，最好的离职面试方式是通过电话。当你坐在别人面前时，对组织或你的老板进行负面评价可能会让你感到害怕。研究表明，去掉面对面的环节，员工更容易敞开心扉。对于那些表现不佳的员工，组织并不觉得员工的离开会给他们带来什么损失，甚至可能不是自愿离开的，所以最好的办法是让员工填写一份离职调查表。
将反馈的内容具体化
最后，在看离职面谈的结果时，离职背景是非常重要的。如果一个经理的团队有20人，3年内只有一个人辞职，他们很可能是一个好经理。所以，如果离开的那一个人说的是一个管理暴君，对员工不好，那就不可能是真的。同样，如果你的员工中有相当比例的人不断地告诉你，他们是为了职业发展而离职，你应该问问自己，为什么你的组织没有给员工提供足够的职业发展机会。在这种情况下，其极有可能是员工被雇佣是为了做一份工作，而不是为了职业发展而被雇佣，或者是管理者只是在管理任务，而不是在辅导和发展他们的团队。
作者：李·纳拉林厄姆
以上由AI翻译，仅供参考。
员工体验
归属感：2021年员工参与度的首要驱动力
序言：在经历了一年的管理混乱、家庭分离、全球健康和环境危机、种族歧视以及政党分裂后，人们现在最想要的是真正的安全感和归属感，成为集体的一部分，在公司内获得幸福感。
归属感已经成为与参与度和幸福感相关的顶级员工体验驱动力。
当我们在2020年底对超过11800名参与者进行全球研究时，我们发现归属感逐渐成为员工参与度最强的驱动力--重要性超过对领导层的信任和职业发展能力等典型驱动力。在2021年，我们预计这种对归属感的渴望不仅会增长，而且会彻底重塑员工体验。
以下是对归属感的含义、驱动归属感的因素，以及如何在组织中培养归属感的详细介绍。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表着与人或地方的联系。在茫茫人海中，员工的归属感是加强企业的一个支柱。对我们许多人来说，我们与工作和同事之间的联系一直是远离混乱的避风港，是一个可以归属的地方和社区。
我们都知道归属感，或与他人合拍的感觉。
感觉自己在工作中既能做独特而真实的自己，又能与周围的人联系在一起，满足了我们与他人形成并维持强大、稳定的人际关系的核心需求。
归属感与参与度也高度相关。根据我们的研究，只有20%的员工觉得自己没有归属感，而觉得自己有归属感的员工却有91%的员工有参与感，是原来的三倍半。归属感不仅能满足员工的基本需求，还能激发员工的工作热情，推动企业取得更好的业绩。
工作归属感的驱动力是什么？
在我们的研究中，对归属感的一个主要影响因素上升到了首位：管理者。他们在成为员工的拥护者方面起着举足轻重的作用。
我们的研究表明，管理者直接影响团队的归属感。信任经理人，相信经理人关心他们的个人，并倾听他们的观点的员工，会体验到很高的归属感。在适应组织变化时感受到支持是影响归属感的首要因素之一。
虽然我们对归属感的理解还在不断发展，但我们知道，它是包容性的一个关键组成部分，这已经多次被证明对员工和企业都有很好的效果。今年一再提醒我们，关注工作场所的多样性、公平性和包容性(DEI)的重要性，同时员工的期望值也越来越高，这将成为他们希望工作的公司在运营上的必要条件。
归属感如何影响员工体验？
反过来，归属感对员工体验的一个重要方面--幸福感也有积极影响。有归属感的人几乎是幸福感的三倍：78%对28%。
THIVIA MOGAN，QUALTRICS的XM专家曾提出，"为了让员工有归属感，雇主必须用行动来证明他们的关怀。"，"这是关于做好基本工作的问题。尊重员工，对他们的反馈采取行动，承认他们的贡献，是向员工表明他们很重要的方式。我们不能指望员工在一个有毒的工作场所里过得很好，更不用说茁壮成长了。"
研究还表明，独居的员工可能会从同事和朋友那里获得更多的归属感和社区感。由于流行病和远程工作，这些被剥夺了，他们可能比有家庭的员工更容易失去归属感。
如何在工作场所培养归属感
不知道该从哪里开始培养组织的归属感？首先，看看你的组织的企业社会责任（CSR）举措。我们的研究表明，员工对企业社会责任的自豪感--即公司对世界产生积极影响的努力--在培养归属感方面发挥着重要作用。它也是仅次于归属感的员工参与度的首要驱动因素。
人们说，其他让他们觉得自己在组织中拥有归属感的因素还包括
开放和诚实的沟通
感觉自己是团队中的重要一员
在适应组织变革时感到得到支持
认为他们可以在工作中做自己；
相信在他们的公司里，每个人都能充分发挥自己的潜力，无论他们是谁。
带着真实的自我去工作
仅仅提高归属感并不是一个万能的解决方案。虽然它可以成为员工参与度的强大驱动力，但在一个多元化的组织中，这可能并不是一种一致的体验，因为在这个组织中，人口因素会对员工的体验和获得机会产生巨大影响，从而使员工能够茁壮成长。在没有感觉到自己可以把真实的自我带到工作中的情况下融入公司，这不是融入，而是同化。
"在流行病、种族正义的呼声和前所未有的变化之后，让你的员工感到他们有做真实自我的空间，这一点更加重要。"LINDSAY JOHNSON，QUALTRICS的XM专家说，"不仅如此，他们所参与的事情正在对世界产生积极影响。这些理想正在成为员工体验的组成部分，这是有道理的。"
所有的组织都是不同的，组织内所有的人都有不同的需求。在培养工作场所的归属感方面，没有一个放之四海而皆准的解决方案。重要的是倾听你的各个人员的需求--然后将这些反馈行动起来，满足他们的需求。
作者：塞西莉亚·赫伯特
以上由乖巧的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
吸引和留住顶尖人才：员工体验的影响
争夺人才的战争并没有因为流行病而停止。可以这么说，2020年对顶级员工的竞争相比之前更加剧烈。随着这么多公司接受远程工作，许多员工在就业选择上不再受地域限制。远程工作兴起的另一个影响是对公司来说，要想让表现优异的员工不考虑到其他地方就业，变得更加困难。
如果说有什么时候需要注重留住员工，那就是现在。公司不能依靠内部酒吧服务员或冥想室等福利。相反，他们需要从大局出发。员工体验--你的员工对在你的组织中工作的积极和消极感受的总和--现在比以往任何时候都重要。
谈论员工体验的另一种方式是参与度。参与度是衡量员工对工作的投入程度的一个重要指标。敬业度不仅仅是指喜欢你的工作，它还意味着感觉到与同事的联系，得到雇主的支持，对工作与生活的平衡和职业发展轨迹感到满意，并为共同的使命而团结一致。
员工的参与度越高，他们就越有可能留在自己的岗位上。注重参与感的公司文化也往往能吸引顶尖人才。
以下是你可以做的三件事，以改善员工体验，提高员工参与度。
1.创建一个员工表彰计划
你重视你的员工，但他们知道吗？数字很清楚，员工最想要的几乎是认可。而数据也告诉我们，大多数员工并没有得到应有的认可。
四个月至少得到一次认可的员工中，有三个人说他们对自己的工作很满意。
对认可文化给予高度评价的组织，其员工留任率会提高三倍。
82%的员工说他们希望得到更多的认可。
现在每个人都在不断努力，以适应新的工作方式，并在疫情造成的诸多干扰下，仍能坚持不懈地执行。员工表彰计划将帮助你的员工感到他们所有的辛勤工作都得到了赞赏，这将激励他们继续前进。
基于积分的认可系统--允许员工用他们的奖励来兑换实物或数字商品或体验--是一种有趣的方式，可以让您的赞赏变得有形和个人化。
2. 投资于学习和发展计划
根据LinkedIn的报告，59%的员工加入新公司是为了更好的职业发展道路或更多的机会；而在离开组织的员工中，45%的员工认为缺乏晋升机会。
大多数人对永远呆在同一个岗位上不感兴趣。你的员工，自然希望自己的职业生涯向着更具挑战性的项目和成为决策者的机会发展。如果你的公司不能成为职业发展的源泉，你的员工最终会变得不安分，并寻找新的工作。
你可以通过提供学习和发展计划来帮助你的员工实现他们的职业目标。学习和发展计划旨在帮助你的员工获得实现梦想所需的技能、经验和知识（与培训相反，培训的重点是让员工做好与当前职责相关的准备）。这意味着这些项目应该是灵活的，并为你的员工提供大量的选择。
学习和发展能很好地配合远程工作。可以通过点播视频提供课程，您的员工可以在任何空闲时间观看。
例如，WellRight的学习实验室遵循微学习模式，让员工设定自己的进度。每一个为期四到十周的项目都以专家介绍的教育短片开始。在每个星期的课程中，参与者练习他们的新技能，并使用在线工具跟踪他们的进度。
确保你的员工也定期与他们的主管就他们的职业目标进行对话。督促员工投资学习和发展，但又拒绝让他们进入新的岗位或其他部门，这是不公平的。精明的公司乐于从基础上对员工进行投资，支持他们成长为新的责任和角色。
3. 举行覆盖全公司的比赛
没有什么活动比共同的挑战更能让员工团结起来。相比绩效挑战，健康挑战显然更加民主化和自由化。
将员工团结起来，为实现一个共同的目标而努力，比如走一定的步数，锻炼一定的天数，或者进行一些员工群体所特有的活动（比如明尼苏达州的一家制造公司每年都会举行以狩猎为主题的 "Buck Fever "挑战）能更大限度的提升员工的参与度。
健康挑战还有一个额外的好处，那就是促进员工的健康，而健康是所有年龄段员工参与的重要驱动力。
对于远程员工来说，健康挑战似乎更难完成，但由于技术的发展，这些挑战是可以管理的，而且很有趣。合适的企业管理平台可以让员工轻松设定目标，跟踪他们的进展，并宣布他们的成就。健身追踪器，如可穿戴设备和移动应用程序，允许员工随时随地进行锻炼，并将其计入团体整体目标。
作者：WellRight
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
投资你的员工：提高员工参与度的5个建议
员工参与度是决定一个组织长期发展的重要因素之一。
员工对工作的个人投入越大，他们就越会努力理解并为你的使命做出贡献。不幸的是，不满的员工永远是职场的一个特征。
根据盖洛普公司多年来的多次调查，"积极不务正业 "的美国员工比例--那些有悲惨的工作经历并将不快乐传染给同事的员工--保持在13%左右，几乎没有变化。
但另有50%左右的人说他们没有参与--不专注于组织的使命，所做的工作只够过日子和保住工作。
当员工对你的使命和日常工作没有个人投资时，就会直接影响到你的底线。
一项研究表明，不积极的员工每年在全球范围内给企业造成的损失达5万亿美元，包括生产力的损失、产品和服务质量的降低，以及替换辞职员工的巨大开支。
以下几点建议将帮助你在员工敬业度问题爆发为扼杀生产力的危机之前，识别并解决这些问题。
员工参与度是留住员工的关键
员工流失率不仅仅是指那些因为对你的使命和工作不感兴趣而辞职的人。
即使大流行病造成了持续的不确定性，您的许多优秀员工仍然看到了足以让他们跳槽的工作机会。
这就是为什么，当您的组织正在规划其后流行病的路线时，吸引和留住您最优秀的员工比以往任何时候都更重要。
好消息是，您可以使用相同的工具--有效和持续的员工认可计划--来提高员工的参与度和保留率。
更好的消息是什么？那些投资于员工认可项目--以及支持和衡量这些项目所需的技术--的雇主报告说，他们可以量化认可、参与度和员工保留之间的联系。
当然，当需要说服领导层继续投资员工时，硬性指标是关键。
参与度从良好的管理开始
不过，尽管正式的认可计划对员工的参与度很重要，但让你的员工每天都能投入到工作中去并提高工作效率才是好管理的定义。
有效的管理者了解他们员工的技能组合，更关键的是，他们的工作风格和个性如何适合工作。
这并不简单，即使是最好的经理人有时也会跌倒。
提升经理人效率的6大关键研究了经理人所犯的一些常见错误，这些错误会破坏士气，并最终破坏生产力。然后，不要忘了表彰那些优秀的管理者。不幸的是，经理人报告的压力和职业倦怠程度甚至比他们管理的员工更高。
远程工作中的员工参与度
一旦疫苗接种广泛普及，我们可以确信工人是安全的，企业的许多方面将恢复到COVID之前的状态。
但有一个变化将会持续下去，更多的员工将更倾向于选择在部分时间内远程工作。这意味着，参与战略必须不断发展。
当然，当你的组织在远程工作时，创造一个积极的员工体验并不是一件容易的事情。
在SuccessFuel主办的 "提高员工参与度。使远程工作富有成效的关键"研讨会上，大家总结了一些宝贵的经验，比如：
发展远程工作条件，让员工为自己的工作感到自豪。
制定一个有意识的策略来监控和提升员工的日常体验，无论是在办公室还是在网上。
促进积极的、富有成效的团队合作和人际互动的技巧。
加强沟通以建立参与
如果你不知道自己所处的位置，就很难改进。
研究表明，有40%的公司表示，他们无法衡量其内部沟通工作在接触和影响员工方面的效果。
当您针对日益增多的远程员工完善您的福利沟通策略时，衡量一些关键的绩效指标是至关重要的。将营销和社交媒体指标应用到您的沟通活动中，可以帮助完善您的信息传递并提高参与度。
员工参与度，考虑疫情的影响
在为员工重返工作岗位制定计划时，各组织必须将目光投向消毒、口罩和社会距离之外。
有些员工急于回到现场全职工作，而另一些员工则决心继续在家工作，或至少有一个更灵活的工作时间表，以平衡两者的关系。
准备工作必须考虑到员工对回到实际工作地点的广泛意见和期望。如果员工不觉得自己是这个过程的一部分，参与度就会受到影响。
确保员工知道你在倾听他们的关切。倾听将有助于使员工成为寻找重返工作岗位解决方案的合作伙伴，而不是猜疑和害怕的对手。
作者： Tim McElgunn
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
危险！员工体验真空来临
在工业革命中，雇员被视为车轮上的齿轮，是准自动装置，其唯一的功能是为机器服务。与终身工作的概念并存，一般来说，公司与员工的关系被视为基于任务和流程，而非个人。
然后在20世纪70年代和80年代，具有讽刺意味的是，随着计算机在工作场所的发展，出现了一个新的概念，那就是员工满意度；这个概念随着它的成熟，成为了员工敬业的雏形。20世纪90年代，员工参与理论首次在学术期刊中被提及（如[1]），并逐渐成为组织绩效的核心；低水平的参与不仅被视为关注的原因，也是导致客户服务、盈利能力和结果等一系列不良绩效的原因。
到了近代，管理理论有了进一步的发展，员工的敬业度现在被认为只是员工体验的一个方面，尽管这个方面是为了在员工和组织之间建立一个更全面和互利的关系。领导力大师Josh Bersin将员工体验描述为 "影响工作场所内外的日常生活的综合体验，包括整体的身体、情感、专业和财务状况"。
整合而非孤立Integrate not isolate
这是否意味着建立员工敬业度的努力应该被搁置？当然不是，但我们应该认识到，敬业度是一种体验结果，而不是一个独立的目标。我们还应该认识到，员工体验只是整体组织文化的一个方面，而组织文化本身不仅着眼于提供员工成果，还着眼于提供客户和合作伙伴的体验，以及与更广泛的社会进行积极的互动。
如果组织要发展一个有凝聚力的结构，使所有元素在追求整体战略的过程中相互支持，这一点是至关重要的。危险的是，就像其他许多领导/管理理念一样，领导者可能会将员工体验视为万能的灵丹妙药，并将注意力集中在这一点上，而忽略了其他一切。
简单明了的事实是，员工体验不能存在于真空中。这有点像把一个人锁在甜品店里，告诉他可以吃任何他们喜欢的东西；前提是，他们只喜欢吃甜食。在最初的十分钟里，这可能看起来很奇妙。但随着一个小时又一个小时、一天又一天过去，这种饮食方式的不足之处就会越来越明显。随着封闭环境与外界的隔阂越来越大，身心健康受到影响。而在很少的互动和激励下，人们会失去目标感。
专注于提供员工体验，而不确保它得到整体文化的支持，那正是你的员工最终会得出的结果。反之，在强大的文化中提供一体化的员工体验，不仅组织和员工会受益，客户、投资者和广大选民也会受益。
关键体验Key experiences
考虑到这一点，我们来看看综合员工体验的一些关键要素。在2017年的书中[2]，Tracy Maylett和Matthew Wride将员工体验总结为 "员工对他们与工作的组织互动的各种认知（以及相关感受）的总和"。
这听起来像是员工敬业度吗？从表面上看是的，可能是的，正如上面所讨论的那样，敬业度是员工体验的一个结果。然而，员工体验来自于一个多方面的方法，而敬业度只是其中的一部分。因此，是的，我们关注的是诸如个人与组织的目标和价值观的一致性。但我们也会考虑其他方面，如对员工身心健康的支持，个人和职业发展，以及工作与生活的平衡。领导力的真实性与组织与外部世界的关系一样，也是我们考虑的因素。
换句话说，员工体验涉及到组织及其文化的方方面面。这也是为什么体验不能置于真空中的另一个原因。你可以尽情宣扬弹性工作制和员工关怀，但除非你的言论得到企业文化的支持，否则很快就会被视为空洞的装饰。那么你能做什么呢？
建立关系Build relationships
"虽然人们有必要与技术合作，但我们也看到，人们对如何与他人互动的专业技能的需求越来越大。这些技能包括创造力、协作和人际动态。" [3]
2020年世界经济论坛的一份文件中的这句话是对所有尚未接受在社会内部而不是外部工作的现实的组织的行动呼吁。这几乎不是一个新的概念；在2016年德勤的一项调查中，90%的受访者将曾经被认为是软技能的东西，如情商、协作和谈判评为关键优先事项。
让我们面对现实吧，任何着眼于创新的组织都必须促进沟通和协作，因为它希望与更扁平的结构和外部互动合作。还有Z世代提出的期望，他们希望得到有价值的贡献和平等的认可。而这还没有涉及到更广泛的社会期望，即组织将在应对气候变化和污染等全球挑战方面发挥领导作用。
哦，对了，如果你认为这种情绪仅限于社会，那么2019年《财富》[4]的CEO调查显示，72%的受访者认为公司应该以使命为导向，64%的受访者认为公司的主要目的应该包括让世界变得更好。
因此，建立关系不仅有助于组织实现创新目标，还有助于提供良好的员工体验。无论是在帮助发展个人素质和技能，如沟通和理解，还是通过让员工接触到更广泛的内部和外部接触，外向型、包容性的组织更有可能成为高敬业度的组织。
个性化的环境Personalise the environment
你的员工希望知道他们对你这个组织来说很重要。这其中的关键是你为他们提供的工作环境。这不仅仅是指物理空间，还需要关注员工的心理健康。
让我们从物理环境开始。我们可能都熟悉关于提供安全可靠的工作环境的健康和安全准则，包括需要审查办公桌和座位安排，或考虑提供诸如电话耳机等设备。真正关注提供卓越员工体验的组织，是那些超越眼前的组织，以提供卓越的关怀。
以污染的影响为例。密歇根州立大学的一项研究[5]显示，引入便携式空气过滤器与改变生活方式（如增加运动量或减少食盐摄入量）一样，可以有效降低血压。对建筑物进行改造可能会很昂贵或不切实际，但这并不妨碍组织将目光投向便携式空气过滤器或引入最好的天然空气过滤器；植物。事实上，植物不仅能改善空气质量、湿度水平和噪音吸收，还能对压力产生积极影响。哦，如果你想获得双赢，2014年的一项研究[6]得出结论，在工作空间中引入植物可以提高15%的生产力。
因此，关注物理工作空间可以提高敬业度，但关注你期望员工与组织互动的方式也可以。超过一半的员工因为他们所使用的软件而对工作不满意，有四分之一的员工考虑离职，完全是因为组织中部署的软件。7]如果你的员工不开心，那么你对员工体验的关注就会有所欠缺。
软件的好坏取决于它给人们的角色带来的好处。所以，为什么不与你的员工一起工作，以期帮助他们有效地完成工作呢？当涉及到这一点时，不要忽视提供弹性工作制的重要性，以促进工作与生活的平衡。为你的员工提供合适的条件，让他们能够投入到组织中去，就意味着为他们提供最好的工作条件。让您的员工能够在家或在其他地点工作，可能有助于缓解一系列的个人压力，包括需要提供足够的家庭照顾，或长途通勤的成本或时间承诺。
在此，与员工一起努力，确定并创造有助于他们最佳工作的条件，从长远来看对组织有利。
分享旅程Share the journey
我们可能不再生活在一个工作终身制的时代，但这并不意味着你的员工旅程应该少了任何关怀。从第一次互动到最后一次互动，组织应该寻求优化员工体验。这意味着要关注广告和招聘过程、入职、培训、晋升，甚至是对待离开组织的个人的方式。
这不仅仅是培训替补员工的成本问题，尽管那些报告说感觉到自己的职业发展缺乏支持的员工寻找另一份工作的可能性要高出三倍。它甚至不涉及一个不快乐的团队成员对组织的负面影响。很简单，员工感到越有价值，他们的福利和职业发展就越受到关注，他们的敬业度就越高，也就越能为积极的文化和伟大的成果做出贡献。
最后，最后，我想说的是
本文所涉及的领域必然是对员工体验世界的简单一瞥。每个组织都会有自己的出发点和发展需求。无论需求是什么，关键的信息是，试图孤立地提供员工体验将以失败告终。正如参与度是体验的结果一样，体验也是强大的外向型文化的内在要素。
最后，我们引用2020年Davis 的宣言中的一句话。[8]
"公司对待员工要有尊严和尊重。它尊重多样性，并努力不断改善工作条件和员工福利。在一个快速变化的世界里，公司通过不断提高技能和重塑技能来促进持续的就业能力"。
“A company treats its people with dignity and respect. It honours diversity and strives for continuous improvements in working conditions and employee well-being. In a world of rapid change, a company fosters continued employability through ongoing upskilling and reskilling.”
作者：cultureconsultancy
员工体验
每时每刻都很重要：员工体验是你的竞争优势
序言：为了释放员工的真正价值，为公司带来大规模效率提升。我们需要从注重流程--需要完成的工作，转变为关心员工体验--员工在努力完成工作时的感受。
员工体验的爆炸式增长，意味着拥有它不再仅仅是一件好事，而是一种商业差异。
人力资源的影响力大于各个部分的总和，因此需要从孤立的心态转变为真正的协作文化。
技术是增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
员工体验无处不在
员工体验已经爆炸式增长。它不再是一个不错的选择，而是一个业务差异化因素。创造良好的员工体验可以让我们提高效率，吸引和留住人才，实现更好的业务表现，提供真正的竞争优势。
员工体验是一个复杂的话题，涉及到整个组织的多个组成部分，包括文化、技术和工作环境。需要整个企业的有效合作，才能推动成功的结果。
在人力资源部门，我们有很好的机会与IT部门合作，通过简化、数字化和创新来解决其中的一些要素，以更好地实现业务。为了利用员工的力量，我们必须有强大的基础。我们需要转变我们的观念和思维，以员工为中心的视角，利用强大的协作和设计思维来完善我们的技术和流程。
面对的挑战
对我们所有人来说，在现在这个被疫情影响破坏的世界中，适应变化是新的常态，我们正在进行一场竞赛，如何用较少的资源做更多的事情。
我们有多个相互竞争的优先事项，较低的预算和较紧的资源。我发现，在我们的个人组织中，我们也承载了许多历史。我们会发现自己被遗留的复杂性、历史性的工作方式和对变革的抵制所拖累。
对员工的影响
根据我的经验，这种传统往往使我们的流程和技术解决方案是由人力资源和IT专家为专家设计的，而不是从员工的角度出发。
这些解决方案是为员工设计的，他们在日常生活中已经习惯了更加无缝的数字消费体验。因此，流程往往不能有效运作，员工需要帮助浏览，给我们的团队带来了浪费。
大于部分之和
作为人力资源职能部门，我相信我们的力量大于各部分的总和，我们需要从孤岛思维转变为真正的协作文化。此外，我们希望员工完成我们要求的人力资源任务，而这些任务需要融入他们的工作日，这可能会导致他们被复杂的工作所困扰，使他们远离日常工作--而这正是我们雇佣他们来做的工作。扭转我们的做法，将我们的要求更完美地融入到他们的工作日中，将会得到回报。
我们需要改变做法
在这样的背景下，很显然，在这个领域提供良好的员工体验并不容易。为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。这种方法需要成为新的常态。
这一切都要从正确的思维开始，我们需要自上而下地将这种思维渗透到我们的业务中，而人力资源和IT职能部门则通过真正的伙伴关系发挥关键作用。
我们从哪里开始呢？
我发现，任何成功的转型，都可以从一个很好的角度来看待，那就是简单和以员工为中心。去除复杂性，简化流程，从员工的角度出发，用设计思维重新设计实践--与员工一起设计，而不是为他们设计。
技术不是答案，而是问题所在
众所周知，将一个糟糕的流程数字化并不是解决问题的办法，我们不能在没有投入基础工作的情况下，指望技术来解决我们的挑战。
我们需要改变观念，打好坚实的基础，以简驭繁，去繁就简，让流程变得简单易行。那么问题就变成了 "技术如何帮助我们？" 技术是增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
对于员工体验，每一刻都很重要
体验领域的一个关键焦点是 "重要的时刻"，因为组织在员工旅程中规划出关键时刻，并努力改变这些时刻，从入职、晋升、离职和校友。
这是关键，但员工经历的所有其他时刻呢？如果我们只关注那些重要的时刻，而忽略了其他一切，那么变革举措就不会带来我们所期待的结果，我们仍然会在我们的业务中造成浪费，减缓业绩和结果。我们需要回到基本点，从头开始重新构建。
成功的要素
无论您是想解决基本问题，还是计划进行更广泛的转型，适当运用以下5个要素都将使您走上成功之路。
您将通过创造效率和可持续的流程实现更好的生产力，通过优秀的数据提供可操作的见解，并提供更好的员工体验和最终的业务成果。这将有助于解放人力资源团队，使其专注于更具战略性、创造性和增值性的活动。
1.塑造一个令人信服的变革理由
在我们的变革疲惫的组织中，以数字为主导的鼓舞人心的故事可以成为让我们的员工加入的有力方式。展示如果我们把事情做对了的好处--而不是简单地试图告诉人们，或者强制推行新的工作方式。
2.合作的力量
孤岛心态属于过去。如果我们想要获得可持续的业务成果，那么人力资源部门和其他部门之间的真正合作文化就至关重要。一个成功的人力资源和IT合作关系能带来卓越的成果。
3.以简驭繁
成功的转型可以是去除你不需要的东西，也可以是创造你需要的东西。协同工作，了解每个流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造有效的解决方案。
4.数据和洞察力驱动正确的行动
捕捉您所需要的数据点，然后将您的数据转化为洞察力，让它成为您的指南。找出问题，塑造正确的解决方案。
5.要敏捷：询问、倾听和共同创造
定期向你的员工询问他们的经历，以获得对现实的真正理解，而不是感知。与他们一起设计，而不是为他们设计。跨职能团队使用敏捷方法论，通过测试、学习和迭代，塑造适合目标的解决方案，从而带来成功的、可持续的结果。
当我们制定2021年计划时，您的人力资源技术和流程架构是否是一个关键的优先事项？
如果不是，那么现在就是改变的时候了。
作者：索尼娅·穆尼
以上由AI翻译完成，仅供参考！
员工体验
员工体验：3种方法带给员工积极的离职体验
在20世纪80年代经济政策发生变化之前，员工在一家公司度过几乎整个职业生涯是非常普遍的。但在20世纪80年代，企业为了增加利润而让员工离职，主要是出于为股东提供更大价值的需要。这反过来又导致员工对雇主的忠诚度被大大削弱。毕竟，如果他们的组织不会为了提升几个百分点的股价而三思而后行地关闭自己的部门，他们为什么要对公司忠诚呢？
这就意味着，员工辞职是意料之中的事，而辞职的过程也是员工体验的一个关键部分。
关于这个方面，有的企业做得好，有的企业做得不好。但是，员工如何离开一个组织，通常会影响他们对组织的感觉，以及他们对自己经历的看法。重点是，这种体验应该是积极的，而不是消极的。事实表明，如果前员工在那里工作时有良好的体验，他们更有可能推荐前雇主的业务和服务。
那么，当员工辞职时，你如何确保其拥有一个积极的体验呢？
祝贺他们
好吧，让我们从一个简单的原则开始。如果一个员工要离开你的公司，首先要做的就是祝贺他们获得了一个很好的机会。
没有人喜欢失去一个表现优异的员工，甚至是一个表现稳定的员工，但如果他们要离开，很可能是因为他们得到了更好的机会，而你的公司不能或没有提供给他们，所以要祝贺他们。
把自负和自私放到一边，当然这可能会伤害到你的团队或组织，但没有理由把它发泄在已经收到更好offer的员工身上。专业的工作精神是一条双向选择，你不能对员工抱有期望而不给予回报。
以合乎道德的方式行事
一直以来，发生过数以百万计的辞职恐怖事故，都是源于雇主在员工递交辞呈时采取的恶劣行为。而这些故事涉及非常广，从高管到底层员工，公司所有相关的部门和个人。
它可能是招聘经理给出了一个可怕的参考，试图并破坏他们的移动到其他地方。有无数的故事说明，人力资源部门有它特殊的弯曲政策规则，以确保员工没有得到他们应得的所有报酬。甚至有的CEO解雇了员工，他们可以说员工没有辞职。
这不是一家专业的企业应该做的事，这不仅给离职者带来了糟糕的体验，其他员工看到这一点，然后认为他们也需要迅速离开，因为他们的公司的领导不值得信任，这是非常可怕的。
相反，每个人都应该弯下腰来，让这个过程变得尽可能简单，并确保一切尽可能透明。
例如，大多数员工都会犯一个错误，那就是忘记了工资和福利是按比例计算的，所以，如果某人有24天的年假，而他们在6月底离开，他们实际上只能得到12天的年假。所以，如果他们在年初休了13天的假期，那么当他们收到最后一张工资支票时，实际上会被扣掉一天的工资。
确保所有这些都清楚地传达给员工，让员工和他们的同事看到公司以正确的方式管理一切，这是非常重要的。事实上，即使技术上不符合政策，支付额外的年假，也是一件很好的事情。
与团队沟通
最后，尽快与团队沟通辞职事宜是非常重要的。员工辞职，这是生活中的一个事实。但是，很多组织认为辞职应该是最高机密，应该当作机密对待。这是很荒谬的，往往让员工很不舒服。他们不得不保守秘密，对同事撒谎，直到他们离开。
通过对辞职的人公开，并公开祝贺他们担任新的职务，你可以消除任何污名化或不信任。员工会更加放松，团队成员也会认为这是一个积极的因素。这也确保了信息的更好交接，因为每个人都知道这个人将会离开，并有时间确保顺利交接。
作者：李·纳拉林厄姆
以上由机制的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
当人力资源数字化转型得太快，人性将何去何从？
编者注：人力资源发展迅猛的现在，很多公司都在全力进行人力资源数字化转型。将所有数据和流程数据化当然可以大大提高公司的办公效率，方便管理并为公司产生更多的利润。但是这也会带来一个严峻的道德问题，人力资源部门是应该将员工视为一个独立的人格个体，还是一个单独的数据集合？
显然，我们热衷于探讨人力资源技术如何对组织产生有意义的影响。从无偏见的招聘到提高员工的参与度，软件在正确的情况下通常是积极的。
然而，在我们的行业中，有一个迫在眉睫的威胁，那就是将人力资源技术中的人性从本质上剔除。 作为一个研究团队，我们认为这是工具的陷阱，从被滥用的自动评估，到阻挡需要真人帮助的员工的机器人。
软件里的监测技术
人们对监控技术越来越感兴趣，尤其是在移动办公的浪潮中。
尽管有证据表明，员工的工作效率更高，实际上工作的时间也更长，但也有个人经理和老派的企业文化一直都在担心，员工不在办公室时效率会降低。
虽然目的性的“告状软件”是一回事，但现在各种人力资源和一般商业软件厂商都在他们的产品中构建了本质上相当于监控技术的东西。
昨天看到一个很有启发性的帖子，微软现在已经可以让管理者通过查看员工如何使用MS 365（Word、Outlook、PPT等）来查询各个员工的工作效率。
作为个人，看看我的工作与同事相比如何，可能会很有趣。 也许我花在MS Word上的时间比我的角色中的其他人少得多。 这可能是因为我的写作速度较快，喜欢用记事本写作，或者这意味着我确实需要提高我的个人生产力！这也可能是我们公司在组织层面的梳理。
此外，了解我们公司在组织层面与同行相比如何，也是一件有趣的事情。 我们是否缺乏跨职能的沟通？ 我们是否没有充分利用不同的工具或部门？ 也许我们对取消会议的关注意味着人们花在PowerPoint上的时间更少，而花在Excel上的时间更多--这不是一件坏事。
但是，当人力资源团队和经理们可以逐一查看个人的工作效率时，事情就变得有点邪恶了。 意味着对个人隐私的毫不犹豫的侵犯。
此外，通过在监控用例中采用这种技术，我们正在归因于微软认为的 "生产力 "的样子。 我通常每天中午都会休息一下，进行锻炼和/或冥想。 我是否会因为在工作时间不在办公桌前而受到惩罚？ 我通常也不会在早上8-11点回复邮件，这是否意味着我很懒，或者只是想在昼夜节律的高点做一些深度工作？
重点是，企业文化已经远离老派的生产力代理，比如面子时间和办公室政治活动，已经有一段时间了。 监视技术有可能侵蚀组织的信任，根据微软产品经理的观点重新定义生产力的含义，并大幅降低人力资源技术对人们生活的积极影响。
如何应对软件监控技术
一般来说，人力资本分析是人力资源技术中一个非常有趣的细分领域，它使组织能够优化他们的招聘漏斗，弄清楚为什么在纽约办公室，女性的晋升速度不如男性，或者为什么某些销售人员总是能达到配额。
这是很强大的东西，但能力越大，责任越大。 如果你把人从人力资源技术中剥离出来，你就会失败。 你的组织管理将出问题，不管你的分析能力有多好，人员流动都将成为一个问题，你将成为一个反乌托邦式的无脸办公公司。
利用软件可以给人力资源团队带来超强的动力。 自动化和人工智能正在改变招聘人员的来源、人力资源部门支持组织和业务完成的方式。 然而，技术需要在塑造员工生活方面同时保持人性化，这是任何成功的技术实施的重要组成部分。
作者：菲尔·斯特拉祖拉
由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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