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员工体验
人力资本分析：如何使用人力资源数据来推动业务成果
人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。
什么是人力资本分析？
在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。
本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。
如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。
通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
“在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”
我应该衡量哪些类型的人力资本分析？
为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据：
1. 组织绩效指标，例如：
每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。
营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。
每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。
资产回报率（ROA）——净收入除以资产。
2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：
公开招聘申请
填写未清申请的时间
每次租用费用
每位员工的候选人/面试人数
员工生产力
员工素质
缺勤率
安全事故
自愿终止与非自愿终止
平均表现等级
3. 关键客户指标通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：
客户满意度/eNPS/参与度
有钱共享
购买的产品数量
客户留存率
每位客户的平均收入
盈利能力
4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：
脉搏调查
员工生命周期监控
绩效评估
入职
离职面谈
候选人体验调查
开发计划评估
评估结果
这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。
人力资本分析的好处是什么？
既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。
通过人力资本分析程序，您可以：
增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。
提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。
解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。
招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。
建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。
“在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”
人力资本分析程序是什么样的？
与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。
福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”
结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。
Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。
我如何开始进行人力资本分析？
感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南：
1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。
2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。
3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。
4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：
为什么您的加班预算超支？
为什么总报酬与您员工的实际需求不符？
为什么自愿解雇增加？
5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。
人力资本分析领域的趋势可随时关注
低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？
1.人工智能，人工智能以及更多人工智能
从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。
这将释放人力资源以专注于解决问题
令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。
人工智能不会取代我们
尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。
这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。
潜在技能差距
尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。
但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。
激动人心的EX机会
最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。
2.使用人力资本分析来建立故事
希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。
建立强有力的叙述
做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。
人性化数据
过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。
现实点
有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。
例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。
3.人力资源部门正在发生组织转变
传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。
直觉与分析
最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。
需要新的管理模式
鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。
EX应该是优先事项
员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？
4.采取以用户为中心的“工作技术”方法
“ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。
工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。
旅程图的重要性
People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。
个性化
正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。
员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Amanda Wowk
原文标题：People analytics: How to use HR data to drive business results
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员工体验
2020年彻底改变了员工体验：这些趋势将在2021年产生影响
2020年是企业经历过最艰难的一年，每个人都被迫适应新的做事方式。到2020年带来的学习曲线既陡峭又不可预测，留下来的员工体验将在未来几年对工作场所产生不可逆转的影响。
自三月以来，我们经历的几乎所有事物都是未知领域。COVID-19大流行带来了新的现实和要求，我们仍然对此习以为常。我们已经看到，世界在一夜之间变成虚拟世界，经济萧条，员工在心理健康，适应力和工作场所的新定义等前所未有的挑战中奋斗。
2020年，员工敬业度实际上有所提高
但是即使面对不确定性和困难，我们所知道的是：今年的一线希望就是我们学到的东西。组织已经克服了新的挑战，并改变了它们的运行方式。领导者看到了一个机会，可以更多地倾听他们的人民并改善他们的沟通。对员工进行了从未有过的测试，并找到了新的参与方式。
随着我们的前进，企业将需要了解2020年出现的趋势-以及这些趋势对2021年劳动力重整的影响。在Qualtrics，我们收集了来自20个不同国家的11,800多名全职员工的反馈，深入了解过去一年中员工队伍发生的变化以及人力资源主管可以采取的行动，以根据这些变化向前发展。
这是我们发现的。
2020年惊喜：员工敬业度和保留率提高
尽管发生了前所未有的混乱并改变了工作场所，但大多数公司惊讶地发现，员工敬业度实际上在2020年增加了13％，从去年11月报告中的53％增加到一年后的66％。
66％的个人贡献者表示他们计划留在当前组织中。
在持续时间远远超过原先预期的危机中，大多数组织的敬业度和保留率都有所提高，这是由于领导层的支持，可信赖的沟通以及对员工倾听的关键转变而引发的。
2020年期间，员工在现任公司待三年或三年以上的意愿提高了17个百分点。尽管人数因角色而异-83％的人表示有意留在行政级别，但66％的个人贡献者坚持认为他们将留在当前的组织中。
2020年，员工将受“归属感”和“公司宗旨”的驱动
多年以来，员工一直在与工作相关的问题上保持一致。但是2020年完全颠覆了任何一种一致性感。在经历了毁灭性的大流行，对社会正义的历史性推动以及广泛的经济动荡的一年中，员工对他们的组织为改变世界所做的一切进行了深刻的投资。这种反应在影响员工敬业度方面已变得极为重要。
感到自己属于自己从事的工作的可能性增加3.5倍。
从统计上看，今年最优秀的参与推动者的变化比过去几年的总和还要大。尤其是，我们已经看到了两个新的主要推动因素——归属感和对公司对世界产生积极影响的努力的自豪感。
在查看那些感觉自己属于自己而不是不喜欢自己的员工的敬业度得分时，这些数字令人不知所措：感觉自己属于自己从事的工作的可能性是感觉自己属于自己的员工的3.5倍。
对反馈采取行动至关重要——组织如何在2021年蓬勃发展
今年，组织听取员工意见的方式和时间发生了巨大变化。在大流行的早期阶段-2020年第二季度中旬-只有51％的员工认为他们的公司在听他们的话。截至2020年11月，这一数字达到了69％，COVID-19推动了无数组织迅速就工作安全问题向员工发出他们的福祉和感召力。
与根本没有聆听的程序相比，不采取行动聆听实际上会导致参与度降低。
但是，尽管一年中衡量指标稳步提高，但根据反馈采取一致行动的组织数量仍然很少。尽管92％的受访者表示员工的反馈很重要，但只有7 ％的受访者表示其组织对反馈采取了良好的措施。
这就是为什么这样重要：基于员工反馈的公司执行会对员工体验产生直接而积极的影响。随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意，员工的保留率和敬业度也随之提高。我们的数据表明，不采取任何行动的聆听实际上比没有采取聆听程序的情况下的参与度更差。
每个组织和行业都不尽相同，但是在充满了意料之外的一年之后，一个不变的事实是：员工的经历永远改变了。组织负责不懈地追求更好的员工体验，而将归属感，韧性和福祉放在首位的组织将在来年蓬勃发展。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jay Choi
原文标题：2020 Changed the employee experience forever – These trends will matter in 2021
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员工体验
施耐德全球是如何利用AI推出内部开放人才市场，使其更加敏捷，员工体验更好
人们常常担心人工智能会取代人们的工作，但在具有前瞻性的跨国企业施耐德电气的案例中，情况恰恰相反。
2020年初，施耐德电气的员工还生活在一个令人不安的事实中。在离开这家全球能源管理和自动化企业的员工中，约有47%的人表示，他们离开的原因是看不到未来的职业机会。很显然，在这家拥有14万员工的公司里，传统的内部人才招聘和职业发展手段并不奏效。
为了解决这个问题，施耐德推出了开放人才市场，这是人工智能在人力资源领域的创新应用，有助于将公司内部大量的专业人才放在最需要的地方。
该平台目前执行三项功能：将员工与空缺职位进行匹配，帮助他们找到导师，并将他们与副业项目联系起来。
最关键的是，它让员工掌握了自己的职业生涯。人们可以自由分享任何他们认为相关的个人信息，比如技能和目标，然后由系统的算法根据公司的要求进行匹配。
"以前，我们会人为地尝试进行匹配，但我们无法将供需双方结合在一起。"施耐德数字化人才转型副总裁Jean Pelletier说，他在启动该项目中起到了主导作用。"我们多年来一直要求这样做，因为我们已经超出了没有它的运营能力。精神是存在的，但技术是缺失的，而这正是AI改变游戏规则的地方。"
尽管这种人工智能在人力资源中的应用4月份才在全球范围内推广，但施耐德已经看到了商业效益。虽然现在说该系统对员工流失率的影响究竟如何还为时过早，但早期迹象令人鼓舞。在该公司7.5万名白领员工中，已有约3.8万名员工注册，并计划通过现场服务站让蓝领员工也能使用该系统。同时，一个立竿见影的好处是，经理们在为空缺职位寻找合适的内部候选人时，能够将寻找候选人的时间 "从几个月或几个星期缩短到几秒钟"，Pelletier说。
提升员工体验
在施耐德，帮助人们找到合适的副业项目也在改变员工的体验，施耐德鼓励员工将10%到15%的时间花在他们通常角色之外的领域。"我们将其衡量为'解锁时间'，"Pelletier说。"这些时间不仅是员工为发展做出了自由裁量的努力，实际上是我们在内部寻找我们团队中没有常驻的技能。"
但以这种方式在人力资源中使用人工智能的首要商业利益是可见的增加了人才市场的活力。"我们已经在施耐德内部创造了一个内部的零工经济圈，它提供的正是我们所需要的敏捷性。"她说。
更重要的是，在正在进行数字化转型的组织中，应用这样的技术驱动型解决方案尤为关键，专门研究人力资源技术的知名人力资源行业分析师Josh Bersin表示。
"你的公司越是'数字化'，就越需要以项目为基础，"他认为。"因此，我们需要工具和系统来促进这种新的工作世界，我很高兴最后能在这里看到它们。在你的公司里建立一个人才网络将大大提高你的留存率。而当你的员工感到安全地尝试新事物，为其他项目做出贡献并分享他们的专业知识时，他们就能比以往更快地创新和解决问题。"
不要小看人的部分，你必须重新思考管理者和员工如何配备处理这个问题的能力。
Pelletier表示，这种人工智能在人力资源领域的应用还有一个好处，就是有助于增强公司的多样性和包容性举措。"我们不能不说是人，有无意识的偏见。但AI看的是硬事实，看的是技能，它在让事情变得不可知。"她说。
然而，她也意识到系统的算法中可能潜藏着内在的偏见。"我们对这一点超级警惕，"她说，但她相信，当技术与人类技能相结合时，结果远胜于施耐德之前的处境。"它把科学带到了我们以前只有艺术的地方，现在我们已经找到了两者之间的良好平衡点。"
重写人力资源
当然，在一家拥有184年历史的全球企业中快速实施和扩展这样的系统，总是有可能抛出挑战。"这是迄今为止我们为施耐德带来的最具颠覆性的技术。这是对人力资源的彻底改写。"Pelletier说。
她解释说，公司未能预测到迅速推出该平台会对一些员工产生的影响，尤其是那些中层管理人员。他们经常感到自己的员工更容易被内部 "挖走"，而无法看到更有活力的员工队伍带来的更广泛的商业利益。
"我认为我们做得不够好的是围绕思维方式的变革管理，"Pelletier说。"不要低估人的部分，你必须对转变和重新思考持开放态度，不仅是你的人力资源部门，而且是管理者和员工如何具备处理这些问题的能力。"
然而，一旦解决了这些人的因素，施耐德的团队领导通常能够看到更广阔的前景。"大多数进步的经理人都能明白这一点，"她说。
至于未来，Pelletier的老板、首席人力资源官Charise Le很清楚，施耐德需要加倍重视开放人才市场带来的成果。"在人才方面，我们需要实现对所有人的授权，"她说。"对员工的期望可能会改变，但对自己职业选择的需求不会改变。"
Pelletier对在人力资源中使用人工智能来释放更多价值的可能性感到兴奋，特别是在速度运营方面。"速度是在市场上取胜的关键，无论是对人才还是对我们的业务，"她说。"AI给我们带来了前所未有的速度。这也是我们继续保持关注的原因。"
作者：James Lawrence
原文标题：How one company used AI to transform talent
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员工体验
普华永道：如何利用数据留住高绩效员工
研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系，但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果，公司错过了确定关键的见解的机会，这些见解可以帮助推动更好的个人，团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系，但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。
这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急，当时他们通过内部调查发现，与其他员工相比，他们的高级顾问（SC）倾向于降低敬业度和减员率。
鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一，并且是普华永道（澳大利亚）成功的关键因素，他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失，而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。
普华永道（澳大利亚）人力资本（HC）团队着手确定这些问题的根源。普华永道（澳大利亚）负责人，合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿（Camilla Britton）表示，我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的，尤其是在表现最出色的标准委员会上。
团队知道，需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题，因此普华永道选择与Culture Amp合作，以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。
卡米拉说：“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要，并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据，并加入绩效与敬业度之间的点，帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因，以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。”
测试假设
普华永道（澳大利亚）（PwC Australia）最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究，以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与，并且更难保留。尽管这些发现很有帮助，但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较，这就是Culture Amp平台派上用场的地方。
“文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性，并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外，它浮出了一些非常非常有趣的见解，因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。”
以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现：
发现1：参与度因绩效水平而异
比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言，2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15％的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降，但与2018年相比，这一差距略有增加。
发现2：任期对人员流失有影响
损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如，与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比，曾任职较早，表现最佳的高级顾问对多样性与包容性（D＆I）的工作和同事的贡献持负面态度，一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是，随着那些表现最好的人超越六年的标准，对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标，为1.8倍。
发现3：关于同工同酬有不正确的看法
尽管积极的D＆I计划（例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距），但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言，高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利，而高绩效男性高级顾问中只有39％感到不利。
发现4：对绩效有积极的看法
表现最好的人通常对绩效过程，绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面，绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度（这是员工判断组织行为的方式），这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置，尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。
将数据转化为行动
这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道（澳大利亚）在D＆I计划上投入了大量资源，某些发现（例如围绕同等报酬的否定看法）尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队，而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0％性别工资差距的专业服务公司。
卡米拉说：“这让我们震惊了，因为作为一个坚定的D＆I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会，领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司，我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者，就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言，他是一位了不起的个人。”
尽管其他一些发现并不出乎意料，但普华永道澳大利亚团队仍然发现，将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解，这非常有用。
卡米拉说：“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为，获得这一确认，然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问：我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进？”
既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息，那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议：
行动1
了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉（Camilla）认为，工作生活的灵活性确实是她的佼佼者，因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异，但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求，因此这对每个人都变得更加有意义。
行动2
寻找一种促进现有D＆I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D＆I计划，它们可以对其进行测量，跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上，这一事实表明，这些工作需要更广泛地共享，交流和理解。
行动3
对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明，奖励和认可对这一群体极为重要。以前，普华永道澳大利亚优先考虑表彰，并且由于每年进行奖励基准测试，因此对奖励方面的关注不多。但是，他们与Culture Amp的合作证明了这一假设，现在Camilla和她的团队正在制定战略，以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。
将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道（PwC Australia）主动深入研究了他们的数据，因此他们能够提供极具针对性的解决方案，旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Arianna Ross
原文标题：How PwC uses data to retain high-performing employees
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员工体验
心理资本：组织高绩效的关键
人力资源从业人员通常没有空余时间进行心理学研究，但是这些框架可以作为改善人际交往的有用镜头。人员领导者的最终目标是创造一个支持个人成长和绩效的环境。关于心理资本的研究充满了关于如何更好地激发和激励团队的有益经验。
在本文中，我们将分解心理资本的定义及其在教练、反馈和绩效中的应用。
什么是心理资本？
心理学家的研究重点已经从单纯地研究使个体临床不适的原因转移到了使其他个体蓬勃发展的方面。同样，组织心理学家越来越关注使某些人蓬勃发展并在工作中表现出色的原因。心理资本（PsyCap）是在积极心理学的背景下发展起来的，指的是个人可以用来帮助他们提高成功的一系列资源。
在此背景下，Fred Luthans将PsyCap定义为以下特征：
1. 有信心（自我效能感）承担并做出必要的努力以成功完成具有挑战性的任务
2. 对现在和将来的成功做出积极的归因（乐观）
3. 坚持目标，并在必要时将路径重定向到目标（希望）以取得成功
4. 当遇到问题和逆境困扰时，保持并反弹甚至超越（弹性）以获得成功
心理资本的4种建构
PsyCap由四个结构组成：希望，功效，弹性和乐观。
状态与特征
心理资本是一种状态而非特质。特质（例如人格）可以缓解工作场所中重要的行为，但随着时间的推移它们是稳定的，并且不容易改变。这意味着它们对于希望寻找机会在个人之间和整个组织中实现更直接积极变化的心理学家和人力资源从业人员可能没有太大帮助。国家具有延展性，这意味着领导人的培训和关注可以对发展产生持久影响，而不仅仅是影响眼前的心情。
PsyCap对组织性能的影响
根据定义，PsyCap对于绩效开发和管理至关重要。它强调了强大绩效文化的要素，而这些要素通常以可扩展的方式被忽略或具有挑战性。我们花费大量时间设定目标，并使人们在工作场所承担责任。但是，我们需要花多少时间来加强心理学的这些重要方面，而这些方面实际上可以通过增加员工的个人资源和PsyCap来指导员工取得成功？此外，我们如何建立增强PsyCap这些方面而不是侵蚀它们的流程？
PsyCap与性能开发之间存在许多联系。例如，卡罗尔·德威克（Carol Dweck）对“成长心态”的定义与乐观和希望都有明显的相似之处，尤其是围绕着她的迄今力量哲学。德怀克将失败重新定义为学习和成长的机会，显然与提高和增强弹性的方法论联系在一起。
自我效能感以及对围绕个人优势的树立信心也与心理学家理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）的工作息息相关。Boyatzis通过让参与者进行面试来对教练风格进行试验，他们的访谈要么侧重于积极的态度（强调他们的梦想和希望），要么消极的态度（侧重于外部目标和个人在实现目标方面的感知弱点）。这项研究发现，在前一组中，那些人的大脑反应集中于积极记忆，快乐的情绪和大脑的奖励中心。然而，那些以问题为中心的负面访谈显示，大脑区域的活动表明悲伤，焦虑和忧虑，即大脑状态最不可能支持解决问题的能力。
如果我们想让我们的员工有能力表现出色并实现长期目标，那么增强自我效能感和信心就显得至关重要。
将PsyCap纳入您的人员策略
在这一点上，您可能喜欢将心理资本纳入自己的方法的想法，但是需要有关如何将其付诸实践的指导。下面我们分享了一些示例，介绍了如何在管理策略中培养心理资本的各个组成部分，尤其是在绩效过程中。
希望
已经证明可以在此处工作的方法围绕目标设定。管理人员可以通过将每个报告视为一个单独的报告，让他们设置自己的目标（而不只是自上而下的级联目标），并认可和奖励实现这些目标的独特和创造性的方式，而不仅仅是制定传统的建议，从而在他们领导的个人中树立希望方法。
通过指导，管理人员还可以帮助个人头脑风暴，克服障碍。使他们能够确定新的障碍解决方法有助于保持他们的希望感。
功效
Luthans和他的同事们确定了可以开发的四个功效来源，以帮助推动以目标为导向的绩效。
1.精通和成功的经验，在实现目标的道路上庆祝小成功和认可个人成就是建立个人效能的关键。确保直接报告的目标使他们能够最好地利用自己的优势。
2.替代学习或建模，允许个人观察克服工作场所障碍的他人可以增强自信心。这与心理安全方面的工作相吻合，因为个人在没有因犯错误而受到惩罚的环境中更容易成长。通过简单地分享困难，错误和错误以及如何克服困难，就可以在工作场所实现简单的替代学习。
3.社交说服力和积极的反馈，听到他人对自己的信心，并提供积极的反馈有助于建立信心。研究甚至表明，积极的反馈和社会认可比金钱奖励对绩效的影响更大。在Culture Amp，我们使用“疯狂道具”公开分享赞美，并使用我们的绩效模块分享即时反馈。
4.心理刺激和福祉，通过自我限制的信念进行工作可以鼓励人们对个人能力有更积极和乐观的看法。领导者和导师可以利用认知行为辅导–帮助个人重新构想以增强信心。例如，生理反应，如在演讲前感觉发抖，可以重新构造为有益的能量，如兴奋。这将支持他们取得成功，而不是进一步破坏他们的信心。
弹性
我们每个人都想在我们自己以及我们领导的人中创造更多。尽管可以使用多种策略，但请考虑Luthans和他的同事建议的两种不同方法。
1.以资产为中心的策略，增强个人可用的感知和实际资源可在处理困难时提供帮助。这可以通过鼓励个人建立其人力资本（知识，技能等），社会资本（关系和网络）以及其总体PsyCap来实现。
要发展人力资本，考虑进行正规培训以及同伴学习和辅导可能会很有用。社会资本可以通过小组学习和共享以及建立加强关系的论坛来支持，这些论坛可以在困难时期充当恢复力社区。
2.以风险为中心的策略，帮助个人更积极地解释和构筑潜在风险是增长的机会。管理人员可以通过持续的反馈和持续的指导对话来支持这种方法。
乐观
我们如何在绩效管理对话中激发乐观情绪？设定切合实际的期望和目标使个人有能力跳进来并尽力而为。
然而，不仅如此，理论家桑德拉·施耐德（Sandra L. Schneider）对乐观的定义可以构成我们支持个人的方式–我们的目标应该是帮助他们“对过去宽大，对现在的欣赏和对未来的机会”。对过去的宽容不同于在任何失败中最小化或否认一个人的作用，而是在检查发生了什么并使个人受益于疑问时。
帮助个人确定自己可以利用的方面，例如内在因素和一致因素，以期获得更乐观的未来。您可以通过提醒他们自己的长处和过去的成就来做到这一点。
总结
提高绩效始于心理资本。借助正确的智力和情感工具集，个人可以接受挑战，而不必担心失败。积极寻求将心理资本框架整合到他们的管理方法中的领导者最有能力激发他们的团队做出有意义的贡献。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jessica Brannigan
原文标题：Psychological capital: the key to high performance?
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员工体验
建立弹性组织的4个技巧
人力资源领导者正在努力制定2021年的计划。由于未知数众多，为特定的情况做准备可能具有挑战性。这就是为什么我们鼓励人力资源团队利用这段时间专注于建立响应型组织，而不是试图预测未来。
响应型组织的关键：经理
弹性组织的特征是什么？简而言之，一个有韧性或反应迅速的组织就是面对新信息，新问题或新情况而迅速有效地适应的组织。响应能力强的组织不仅对不断变化的环境做出反应，而且还积极地预防未来的问题。
投资建立一个响应迅速的组织是值得的。我们的研究发现，无论外部环境如何，响应型组织的绩效都更好。在COVID-19甚至尚未开始之前，我们发现在过去三年中，每年响应的组织中有95％达到或超过了其业务目标，而响应最快的组织中只有21％。在应对市场变化，创新，令客户满意并吸引员工时，我们看到了类似的强劲表现。
我们研究的另一个关键发现是，当管理者进行某些行为时，他们对干扰的反应会更快，并且可以将其转化为竞争优势。这就是为什么建立响应型组织的第一步是让人力资源领导者专注于使管理人员在面对非常不确定的未来时尽可能适应。
弹性组织的4个特征
人力资源部门应鼓励管理人员采取哪些行为？我们的研究发现了四个具有高响应度的方面。它还表明，高效的经理人在所有四个方面都具有属性。
1.尊重
尊重是回应能力的基础。这意味着所有员工都应该尊重自己的能力，知识，技能和思想。尽管组织可以并且应该尊重员工，但真正让经理尊敬的是经理。
人力资源如何帮助管理人员：
鼓励员工提供观点。管理人员需要为员工提供各种途径，以分享他们对经验的各个方面的看法。这可以在一对一会议中进行，也可以在与团队成员进行更多随意签到的过程中发生。您应该指导经理如何与员工进行开放式对话，并收集他们关于敬业度，领导才能和远程工作等方面的想法。
鼓励员工通过技术提供想法。经理手动从员工那里收集所有这些反馈可能很快变得不堪重负。被忽视的反馈会增加他们的想法无法付诸实践的可能性–不能完全建立尊重。那就是利用技术可能会有所帮助的地方。将有效的员工反馈策略与Culture Amp等平台配合使用，可以使收集，整理和执行员工建议的任务变得更加容易。
提供心理上安全的工作环境。为了得到尊重，员工需要听到自己的声音。尊重不仅仅是听他们在工作中的担忧。公司还需要创建一个场所，让员工可以放心地讨论他们在2020年要面对的个人挑战–无论是在精神健康方面的挣扎还是在世界各地发生的社会不公正感所淹没。
2.分布式权限
响应组织在整个公司内分配权限，并授权组织的各个级别采取行动。为此，组织必须依靠指导原则，质量数据和见解以及员工的理解和能力来加快决策和行动的速度，而管理人员则是开启这一点的关键。
人力资源如何帮助管理人员：
专注于增值任务。为了使员工能够采取行动，管理人员必须明确该做什么以及在哪里集中他们的资源。例如，这很简单，就是让员工知道内部PowerPoint演示文稿不必看起来很漂亮。这使团队成员不必担心美观性（不一定会增加价值），而使他们能够专注于内容。
增进对团队合作的理解。人力资源主管可以通过向管理人员提供脉搏和敬业度调查的相关数据，授权管理人员与团队一起采取行动。这可以包括从以人为本的数据到多样性和包容性（D＆I）数据的所有内容。
澄清对决策权的理解。与管理人员共享数据后，人力资源部门还应阐明如何采取适当行动。没有指导，决策过程就会变得混乱。为避免这种情况，您可以引入“决策日志”之类的工具来跟踪重要决策。同样，公司还可以创建框架，以帮助管理人员和员工不断做出更好的决策。
3.增长与透明度
员工正在寻求比以往任何时候都更加清晰的信息，并且很可能在2021年继续这样做。我们的数据表明，提供这种类型的透明度至关重要-尤其是现在。管理人员需要集中精力在三个方面提供透明的直接报告：
（1）过往表现
（2）未来的期望
（3）成长性
人力资源如何帮助管理人员：
增加反馈机会。鼓励透明度的最佳方法之一就是提供更多的反馈机会。通过向员工提供有关其绩效的数据，技术可以使此过程更加无缝。例如，使用在电话和电子邮件期间共享有关员工语气反馈的工具。营造一种鼓励经理和同事不断反馈的文化对于此过程也至关重要。
管理期望。您还应该鼓励经理与员工就重新确定目标的优先顺序进行周密的交谈。鼓励员工在大流行和2021年将要发生的一切情况下重新考虑他们的工作，在办理登机手续时经常检查这些目标，并让他们更专注于短期目标，这会使每个参与人员都更轻松地进行工作。
支持经理的成长。我们的研究发现，随着管理人员应对今年的挑战，诸如敏捷，弹性，同理心和脆弱性之类的技能变得越来越重要。因此，我们鼓励人力资源团队在这些领域进行投资，以提高其经理的水平，以更好地支持员工的需求。经理培训可以采用多种形式，例如研讨会，领导力发展计划和按需学习平台。
4.信任
拥有信任的组织不仅会尊重和倾听员工，还会采用社区思维方式。这些组织已经不再以“我们”（经理）和“他们”（员工）的方式思考，而是采取了“我们都在一起”的态度。这种态度有助于员工从错误中吸取教训，并共同投资以解决问题。
人力资源如何帮助管理人员：
重视员工。多年来，我们听说过最有效的员工评估方法之一，也是人力资源可以实现的一种方法，就是实施员工认可计划。这可以通过正规的实践来完成，也可以更非正式一些，例如，在Slack上对同事大喊大叫，或者在公司负责人面前私下写“谢谢”便条。由经理决定是否以对他们个人有意义的方式来认可他们的雇员。
培养开放性。要建立信任文化，管理人员与其员工之间必须有透明感。但这不是唯一有意义的关系。一个组织的高级领导还需要举例说明如何养成开放文化并为管理者树立良好榜样。人力资源团队可以通过与高级管理人员举办“任何问题”活动，让高管定期通过电子邮件交流最新信息，或鼓励领导者与组织中的其他成员定期约会来为这项工作提供便利。
连接到社区。同样的概念适用于创建社区。公司领导者需要在顶部建模连接行为。我们最近看到高级领导者做到这一点的一种方法是，大力支持社会正义问题，并更充分地参与讨论黑人在公司生活中的意义。人力资源团队可以通过提供资源来支持经理与员工进行这些对话，无论是创建新的学习路径还是提供有关如何处理具有挑战性的主题的指南。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Sophia Lee
原文标题：4 tips for building a resilient organization
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员工体验
2021年，如何通过人力资源技术精简碎片化的员工体验？
2020年考验了我们的勇气和决心，但2021年的大流行还远未结束。发生重大变化的是我们的运作和互动方式。从数字化转型开始，整个世界都进入了数字化加速模式，使得数字化优先、远程工作成为一种必然，而不是一种选择。
而和其他所有人一样，HR也没有做好准备来应对突然的换挡，完成远程工作和数字化管理员工生命周期。几个让员工体验大打折扣的失误是：
让员工在预期未来损失的情况下离开。
雇主对试图平衡工作和家庭的雇员的工作时间要求越来越高。
对许多人来说，制定远程工作协议是一项挑战，因为组织中没有或只有有限的远程工作做法。
协作和在远程工作环境中工作的情感挑战。
这些问题不仅给组织目标造成了挫折，也降低了员工在测试时代的信心。随着数字化加速的持续进行，组织正在依靠HR Tech来实现无缝的员工体验。让我们看看HR Tech如何推动这一变革。
HR Tech如何简化碎片化的员工体验的5种方法
随着组织和员工适应新常态，人力资源职能部门在2021年及以后的发展中扮演着战略性的角色。掌握了正确的HR Tech，数字化的HR可以重塑人员管理和绩效管理、人才获取和保留、员工提升技能和员工健康。2021年的发展方向是优先考虑员工体验，从新常态的角度重新思考人力资源实践。
大流行时代的一线希望是，现在的组织对从任何地方工作的想法更加开放。这使得数字优先、基于云计算的人力资源成为碎片化工作环境中的关键驱动力。你现在不仅需要自动化的流程，还需要高效的解决方案，统一员工的数字接触点，以实现一个敏捷、灵活而又有凝聚力的工作场所。
让我们来谈谈今年HR技术如何简化碎片化的员工体验。
1. 用云端HR实现人员管理和员工参与
管理员工，了解他们的技能和痛点，让他们参与进来，一直是人力资源部门推动生产力的重点。尤其是在员工无法 "看见 "的情况下，人员管理变得至关重要。 在一个分散的工作场所，现在更难测出员工的问题所在，预测他们的要求。再加上HR必须在降低成本和满足员工期望的组织目标之间取得平衡。现在是为员工赋能的时候了，而HR Tech可以帮助他们实现理想的生产力。基于云端的协作和生产力工具可以赋予员工协同工作的能力。有了云端工具，员工可以实时连接，更好地控制自己的数据，并与同行进行无缝协作。同时，它还能让HR实时跟踪和高效管理人员。今年，我们希望看到对人力资源技术的投资，让员工参与进来，以最大限度地提高他们的生产力，并使人力资源部门能够雇用、管理、跟踪和创造一个平衡的劳动力。
2. 持续的绩效管理
员工绩效管理对组织的重要性和对员工的职业发展一样重要。绩效管理将出现重大转变，从年度周期性的绩效管理转变为持续性的绩效监控。这不仅能帮助员工受到关注，感受到自己的重要性，还能及时得到反馈，调整自己的航向，更好地完成工作。
绩效管理软件将员工信息、跨项目的工作投入、参与度等集中在一个地方，不仅可以评估，还可以预测员工的绩效，以推动及时行动。以数据为支撑的绩效管理方法可以将员工的绩效与业务部门的绩效联系起来，进而与公司的绩效联系起来。正确的工具可以帮助你更好地管理与团队的内部沟通，并使其与组织目标保持一致。持续的绩效考核不仅能提升员工的生产力，让你更接近组织目标，还能帮助培养员工，提高员工的参与度，并留住他们。
3. 虚拟招聘和入职
如果我们必须在新常态下继续工作，我们将不得不重塑当前的招聘和入职做法。对于HR来说，虚拟入职和招聘是最具挑战性的任务，因为员工可能会感到脱节，加入你的公司的热情会有所降低。但从积极的一面来看，它可以帮助你挖掘全球劳动力，并在大流行的时候优先考虑员工的健康和安全。在日益敏捷和远程的环境中，现在的重点是招聘有才华和技术的劳动力，不分时区或位置。
基于云计算的人力资源解决方案可以使组织兼顾不同的工作方案--全职、弹性工作时间、远程或远程办公、合同工和临时工等等。而劳动力规划工具可以帮助你建立一个健康的正式员工和合同制员工的组合，并平衡组织成本。
人力资源技术可以以多样化的方式帮助你简化虚拟入职和招聘流程。许多解决方案都提供了分析功能，可以为你匹配技能和工作角色，从而接触到潜在员工。这些工具可以实现员工推荐，这有助于将志同道合的人聚集在一起。员工推荐让新员工感觉更舒服，因为他们已经认识组织中的某人。
4. 培训、再培训和提高技能
新常态下，每个人都需要提升技能，重新培训自己，以更好地适应大流行后不断变化的要求。重要的是要有在线学习和发展计划，能够让员工紧跟最新的技术和趋势，提升自己的技能，提高工作效率。
数据驱动、分析驱动的人力资源技术可以帮助你根据员工的兴趣、技能特长和未来的愿望，打造个性化的学习计划。你不仅可以赢得忠诚度，还可以让员工做好充分准备，在不确定的时期有更好的表现。人力资源技术可以帮助你引入学习管理系统，更好地组织学习计划，跟踪员工成功获得新技能的情况。如果员工能够参与虚拟讨论、资源共享，并通过游戏化的方式进行学习，就能更好地参与其中。
5. 员工健康
在这个艰难的时期，员工的健康至关重要，尤其是当与外界的物理联系有限时。没有更多的咖啡时间或公司聚会，让员工的生活变得枯燥而平凡。再加上由于长期坐着工作，缺乏身体活动。这影响了员工的整体健康。因此，综合考虑员工的身体、心理和情感健康是最重要的。
人力资源科技公司可以帮助组织在线会议门户上的虚拟快乐时光或聚会，或者组织看电影，让员工放松和交流。转变为异步沟通模式，让员工可以按照自己的节奏进行回复，可以帮助他们保持工作与生活的平衡。一系列的医疗软件都可以与医生进行虚拟咨询，可以求助于医生，帮助他们解决健康问题。未来，HR Tech可以与健康工具和员工可穿戴设备整合，向他们发送提醒，比如喝水休息或步行10分钟，以确保身体健康。
AI驱动的HR科技，提升员工体验
人力资源技术不仅仅是自动化。人工智能正在慢慢地在人力资源领域取得进展。在员工数据的支配下，人工智能驱动的HR Tech可以帮助你简化员工体验。有了AI赋能的HR，企业可以为员工量身打造职业规划，根据员工的兴趣以及他们与组织的配合程度，制定个性化的学习和发展计划。通过相关数据了解员工的痛点，更好地了解员工的需求。为员工搭配合适的项目和团队，匹配工作角色、地点和技能，实现AI驱动的招聘，使用聊天机器人解决员工日常问题。
总结
HR Tech可以帮助您的组织和员工保持敏捷，并适应我们在2021年进行的不确定性。有了正确的解决方案，您就可以预测员工未来对资源、工具和培训的需求。人力资源技术可以帮助您创造一个更人性化和更有凝聚力的工作环境，使员工能够协作，扩大工作规模，提高工作效率。它可以帮助你监控他们的参与度和表现，以管理他们并更好地与组织目标保持一致。AI驱动的人力资源技术可以帮助你正在创造有意义和相关的经验，将他们安排在正确的角色中，并从他们身上精心设计定制的职业道路和学习计划。基于云计算的人力资源解决方案可以帮助将全球分散的员工队伍无缝地汇集到一个远程但又相互连接的工作场所。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Vandita Grover
原文标题：5 Ways HR Tech Can Streamline the Fragmented Employee Experience in 2021
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员工体验
人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
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员工体验
员工反馈系统：如何开启
什么是员工反馈系统？
众所周知，员工反馈是关于公司员工相互交流的绩效，技能和团队合作的信息。想法是，经理和同事提供正面和负面的反馈，以消除不良习惯，促进最佳实践，创造和谐的工作环境。
员工反馈系统是用于捕获反馈数据，对其进行分析并使用结果来推动改进的方法。员工体验的改善会对客户体验，品牌资产和公司的成功产生连锁反应。
为什么收集并根据员工反馈采取行动很重要？
如果唯一的反馈机会是年度员工满意度调查，则次要问题或问题可以稳定地发展为主要问题。一旦发现问题，便能够与员工，团队成员，领导者或流程一起举报问题是很有意义的。
在人们不断学习和成长的快速，敏捷的环境中，动态角色需要频繁的反馈以确保项目始终如期进行。
当员工对工作，环境和绩效感到满意时，他们的生产率将提高，病假时间也将减少。充满热情，积极向上的氛围弥漫着公司文化，而反馈则可以激发任何积极因素。建设性的批评可以帮助改善本已良好的员工体验。
每个工作场所都有自己的动力，可以随着个性，沟通和项目的变化而变化。员工反馈对于监控动态的平稳运行，发现任何冲突或紧张状况并在问题变得严重之前加以解决至关重要。
在使用定期员工反馈的组织中，大大减少了员工流失，即工人有足够的雇主离开并辞职。当人们觉得自己受到重视，他们的意见很重要并且听到他们的声音时，他们倾向于在该公司待的时间更长。
当员工为共同的目标而快乐并共同努力时，公司就会成长并蓬勃发展。员工的反馈意见如果及时采取行动，可以使公司的利润保持平稳增长。
如何建立员工反馈系统？
仅通过电子邮件发送年度50个问题的调查并假设得出的数据将在改变业务，这已经不够了。要从员工那里获得有用的见解，您需要执行以下操作：
1. 获取员工反馈工具
如果不先排队工具箱，就不会开始工作。设置员工反馈系统也是如此。有很多很棒的工具可以帮助您：
（1）15：5：基本前提是员工回答一次15分钟的调查，而他们的经理需要5分钟才能进行审查，并且还有很多有用的功能。
（2）Qualtrics XM Platform：世界领先的直观调查工具套件，使用AI和情绪分析来收集更深入的见解，甚至预测趋势。
积极进取：正确掌握公司文化后，员工的经验就会很好，反馈会不断涌现。Energage的USP致力于使员工需求与公司需求保持一致。
（3）Polly：随着对Slack和Microsoft Teams等协作平台的依赖越来越大，Polly与这些平台集成以对您所想的任何事情获得快速的意见和反馈。
（4）奖励门户：员工的贡献得到认可和奖励后，工作会更好。奖励网关简化了内部沟通，反馈调查，员工折扣和个人成就，因此您可以在认可和奖励的同时跟踪员工敬业度。
（5）Weekdone：人们有明确的目标和期限时，他们的工作会更好。Weekdone与Basecamp，Asana和Jira集成在一起，可帮助员工跟踪其计划，进度，目标和反馈。
（6）Hppy：衡量工作场所的士气对于提供最佳员工体验至关重要。Hppy允许管理人员提出问题，但唯一的答案是面部图标：高兴，悲伤和确定。这种简单的设备有助于建立“幸福指数”，并在员工情绪下降的情况下进行快速干预。
2. 在适当的时间寻求反馈
您需要洞察力来帮助您雇用最优秀的人才，减少上岗时间，通过培训和晋升培养员工并让优秀的人才陪伴您。为了实现这些“圣杯”成果，您需要衡量员工在整个生命周期中关键接触点的有意义的体验。在五个阶段中实施反馈循环：
招聘 –导致雇用新员工的所有步骤
入职 –新员工适应工具，系统，流程和角色期望的阶段
发展–个体员工以不同的速度和能力发展的持续阶段
保留-这里的目标是保持员工的绩效，发展和贡献
退出–员工离开时，生命周期的最后阶段
3. 以正确的方式寻求反馈：6种方法
倾听员工的声音应该贯穿任何组织的DNA。从非正式的车间聊天到复杂的反馈平台，至关重要的是工人有发言权并听取以下内容：
倾听员工的六种方法
（1）人口普查参与调查：反馈世界中传统的笨重的野兽，可能正面临灭绝。这些是每年40-50个问题的调查，跟踪整个组织中的数据，对于负责运行这些数据的人员来说，这是一项重大任务。
（2）员工生命周期调查：是基于事件的标准化度量，用于衡量员工生命周期中关键接触点（例如，员工在休产假后重返工作岗位）的体验。
（3）临时调查：是一次性的，对帮助衡量员工对新计划或近期组织变革的反应非常有用。
（4）就其规律性（每周，每月，每季度）的性质而言，脉冲调查对于预测建模特别有效。通过保持相同的问题，它们对于随时间推移跟踪信息和进行基准测试特别有用。
（5）360次调查：收集了经理，同事和员工本身的反馈，这些调查对于从自我发展到正式绩效评估的一系列评估都是有用的。在我们的最佳做法电子书中了解有关360度调查的更多信息。
（6）永远在线的反馈：永远在线的反馈是一个在线建议框 ，员工可以经常使用它来收集同伴的认可，提出建议并放心地开放。
4. 通过正确的渠道寻求反馈
员工可以在工作中和远程使用各种各样的平台和设备，因此不再有单一的反馈渠道。人们期望通过各种方式发表意见。选项包括：
（1）在线反馈调查
（2）手机调查工具，例如短信
（3）征求反馈的电子邮件
（4）公司网站上的建议框
（5）面对面会议–使用所有可用的技术，很容易忘记员工就是人，并且对人与人之间的互动做出反应。面对面的1：1，无论是面对面还是通过视频会议（例如Zoom），都可以促进融洽的关系，士气和归属感。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Ruth D'Alessandro
原文标题：Employee feedback systems: How to get started
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员工体验
【重磅发布】2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 于近日正式发布2021年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展。
随着疫情进入后时代，全球经济环境和国家政策对于人力资源科技发展依旧有着极为重大的影响。结合全球化2.0的浪潮带来的机遇，这些都构成我们对于2021年的趋势判断因素。
对于HR同仁，在充满不确定性环境中，需加快敏捷和数字化自己，积极拥抱变化与不断学习，进一步提高职业使命感。
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
图文版本如下：
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势文字版如下：1、去中心化人才模式，混合劳动力管理不可阻挡
多种用工模式会成为组织构成的常态，去中心化的人才获取和管理模式会是新的挑战
2、安全合规道德的数据
组织中的数据安全是底线，合规的数据是最基础的要求，而HR要考虑更加道德的使用
3、HR使命感比以往更加重要
不确定性加剧的环境下，对于人力资源工作者的使命要求前所未有，不仅仅是责任感
4、组织网络分析与人力资本分析的协同
随着数据分析能力不断加强，组织网络分析与人力资本分析的协同效应在显现
5、数字化员工体验提升显著
员工体验毫无疑问是HR的新战场，数字化体验则是感受最明显的。
6、四代同堂的职场管理
延迟退休和老龄化对于劳动力市场影响典型表现就是职场中的四代同堂
7、数字鸿沟带来的挑战
科技发展带来的数字鸿沟不仅在生活中影响加剧，工作中亦是如此
8、构建面向未来的组织和团队
HR领导者如何构建面向未来的组织和团队，像金融危机中的CFO一样拯救组织
9、新技术在HR中融合加快
人工智能、区块链、5G等技术已经日益融合到人力资源产品和工作中
10、技能提升与重塑的现实
面对未来不断加强学习能力就是关键，技能不断被重塑，HR需提前布局，帮助组织和员工
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