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硅谷
德国软件巨头SAP 旗下的风投基金募集 10 亿美元，专门投资科技初创公司
Sapphire Ventures 是一家从德国软件巨头 SAP 集团拆分出的风险投资公司，9 月 15 日，该风投宣布获得了一笔 10 亿美元投资，他们将利用这笔资金专门投资科技初创公司。值得一提的是，本次投资的领投方就是其原母公司 SAP，截至目前，该公司旗下所管理的资产已经超过了 24 亿美元。
Sapphire Ventures 风投主要在全球范围内投资处于高增长和业务扩张阶段的科技初创公司，此外，他们也会投资一些早期阶段、并专注于科技行业的风险投资基金。事实上，根据《华尔街日报》的消息显示，Sapphire Ventures 是今年少数几家获得了 10 亿美元投资的风投，其他的包括 Accel Partners、Andreessen Horowitz、Founders Fund、凯鹏华盈（KPCB）、以及 Norwest Venture Partners。
该风投成立于 2011 年，目前已经成功完成了 38 笔退出交易，其中 15 家初创公司通过 IPO 上市，23 家初创公司被收购或兼并。不仅如此，Sapphire Ventures 风投也是今年美国创投市场上投资科技初创公司最为活跃的五家风投之一。
除了投资科技初创公司之外，Sapphire Ventures 风投还在美国、欧洲和以色列三地与早期阶段的风险投资基金合作，通常他们会作为有限合伙人的角色来投资其他风投基金。得益于这笔最新投资，Sapphire Venture 将会更有信心帮助旗下新老投资基金经理进行长期投资，并在多个投资周期内给予支持。
该风投首席执行官兼总经理 Nino Marakovic 表示，Sapphire Ventures 风投的投资理念不会改变，将会鼎力支持全球创业者，帮助他们成为行业内的佼佼者。如今市场环境变化的很快，高速增长的初创公司需要得到资金雄厚、且经验丰富的投资人支持，确保在行业内保持竞争力。
2013 年，Sapphire Ventures 风投专门成立了一支市场开发团队，利用他们的企业关系优势，帮助旗下投资的初创公司与全球顶尖企业进行合作，助力业务开发。
本文来自翻译：www.cbronline.com
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硅谷
美国在线教育平台 Guild Education 完成 850 万美元 A 轮融资， Redpoint Ventures 领投
近期，美国在线教育平台 Guild Education 完成了 850 万美元的 A 轮融资，领投方为 Redpoint Ventures， Social Capital、 Harrison Metal、 Cowboy Ventures 等跟投。
美国印第安纳州一家非盈利组织 Complete College America 于 2014 年发布的一封报告显示：公立大学中仅有 19% 的全日制学生用 4 年时间完成本科课程；在社区大学中，这种情况更加糟糕，仅有 5% 的学生按时完成课程。
学生不能按时毕业，一部分原因是：对于学业没有清晰规划、转专业、转学，以及选修了过多非必修课程。但 Guild Education 创始人 Rachel Carlson 称，许多学生由于经济方面的原因选择中断课程，不得不工作赚取学费。
Guild Education 具体如何运行呢？事实上， IRS（Internal RevenueService，美国税务局）允许企业雇主向员工提供 5250 美元的免税教育费用报销额度（雇主也可以支付更高费用，但需要交纳税费；此外，符合规定的员工也可以申请额外 5815 美元的联邦政府拨款）。
许多公司愿意将这项教育费用作为员工福利发放， Guild Education 简化了这一过程。目前， Guild Education 收录了 GED（General Educational Development，高中同等学力考试）、 ESL（English as a Second Language，针对母语非英语人群的专业英文课程）和本科课程，并与Colorado State University’s Global Campus、 Western Governors University、 Bellevue University 以及 Brandman University 这四所大学的在线课程相连，员工可以通过在线修学分的方式从这些学校取得学位。
当员工参与 Guild Education 提供的课程时，企业提供的教育费用将直接支付给平台。如果学生参加合作大学课程，学校则需要向 Guild 支付部分费用。Chipotle 称，员工最低仅需支付 250 美元，就可以享受一整年的大学课程教育。
Guild Education 目前面临的主要竞争来自于大学提供的在线课程，以及 MOOC 平台 Udacity。
来源：36氪，作者：张悦，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5053035.html
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硅谷
云服务公司Coupa提交IPO备案，预计上市将融资7500万美元
在科技股整体上市放缓的大势中，云服务公司 Coupa 正式提交了上市备案，有关 Coupa 上市的传闻此前已经流传了一阵子，不出意外的话，这一次 Coupa 将在几周后正式在纳斯达克上市交易，交易代码为“COUP”，预计其上市将融资7500万美元左右。
Coupa 的主要股东包括 Battery Ventures 和 BlueRun Ventures，作为 Oracle 和 SAP 的竞争对手，Coupa 主要为用户提供支出管理软件，帮助用户更好的管理日常的运营成本，据 Coupa 宣称其已经为用户节约了80亿美元。
Coupa 成立于10年前，但是到今天仍未实现盈利。截止今年七月，Coupa 在上半年共计亏损2430万美元，去年同期这一数字为2510万美元，同期内其收入从3160万美元增长为5320万美元。
今年是金融危机以后科技股上市最不活跃的一年，造成这一情况的原因可能是去年科技股整体表现不佳，约有一半的新上市公司股价跌破了发行价。但是今年已经完成上市的公司股价表现普遍不错，以Twilio为例，其股价在过去3个月内增长了近4倍。
尽管如此 Coupa 可能仍然是为数不多的会在今年秋季上市的科技公司，很多科技公司都被专业人士建议不要选择在总统大选期间上市，以避免由于 Trump 意外当选可能给市场带来的负面影响。
本文来自翻译：techcrunch.com
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硅谷
硅谷的40岁危机
对于平均年龄只有二三十岁的互联网公司来说，大多数人可能还没有考虑过职业危机。但对大龄人士而言，就职互联网公司确实存在挑战。
彭博最近的一篇文章讲述了硅谷的40岁危机，其中提到，年过四旬后你可能会发现自己在硅谷的求职过程中不再那么顺利。尽管美国劳动人口的年龄中位数是42岁，但是苹果的雇员年龄中位数只有31岁，谷歌和特斯拉是30岁，FaceBook和LinkedIn只有29岁。
年轻化所带来的结果就是，年龄稍长的人士如果想要在这些科技公司就职，可能不得不竭力适应上司比自己年龄小一轮的尴尬。上述文章称，想通过置换行头让自己看起来更年轻，这招现在在硅谷已经行不通了。他们可能必须做出更大的牺牲才能跟上同事的节奏，例如补上关于卡戴珊的最新八卦，看所有的最新超级英雄电影，花很长的时间研究那么最新的流行用语等等，更夸张的是通过整形来让自己更年轻。彭博：
当年逾50岁Rodriguez去面试时，她会选择颜色明亮的毛衣或者夹克搭配半身裙，而不是之前严肃的套装。她开始定期在Reddit、 Yelp,、IMDb和MSNBC上浏览资讯，在城市词典（Urban Dictionary）上查找她不认识的俚语，这样她就可以和其他人谈论那些超级英雄电影、金州勇士队还有卡戴珊。
她在LinkedIn上有500个联系人，她现在也开始使用Twitter、 Pinterest、 Snapchat和博客。一家名为Aruba的无线设备制造商的人事经理看到了她的博客，后来Rodriguez就成了这家公司的销售培训师。
另一个例子是美国圣何塞一位60岁的软件工程师，他今年1月被前东家解雇，他在那家芯片制造企业工作了7年。现在他穿着休闲装和运动鞋去公司面试，他在当地的培训学校学习嵌入式系统，并且把灰色的头发染成了深褐色，此外他还去割了眼袋，除掉黑眼圈。
他说，如果你还想继续在一个到处都是20多岁的年轻人的行业里工作，让自己看上去更年轻是一个聪明的选择。“我依然想在科技行业工作，因为我喜欢解决问题，而且我现在储蓄无法支撑退休后的生活。”
其中一些大龄员工选择了比较激烈的方式表达自己的需求。彭博报道指出，硅谷公司目前面临的年龄歧视诉讼超过了种族歧视和性别歧视：
并不是所有的大龄员工都保持沉默。从2008年到去年为止，硅谷150家大型科技公司共面临226起年龄歧视的诉讼，这是加州公平就业与住房部的数据，这样数字比种族歧视诉讼案高28%，比性别歧视案高9%。
一位惠普的前员工起诉称公司因为年龄原因解雇大量员工，原告表示正寻求代表40岁及以上的员工对惠普进行集体诉讼，明年谷歌也将面临类似诉讼，原告称谷歌在招聘过程中存在年龄偏见。
根据雇员薪酬与相关数据的提供商PayScale，美国科技公司的员工年龄中位数是32岁，不同企业差别较大（此为去年的数据，与最新的数字可能稍有差别）：
Facebook：28岁
谷歌、LinkedIn、Salesforce：29岁
eBay、Twitter、暴风雪娱乐：30岁
苹果、高通 ：31岁
亚马孙、英伟达、雅虎：32岁
英特尔、Adobe、微软：33岁
思科、甲骨文、EMC：35岁
戴尔：36岁
IBM：37岁
惠普：40岁
来源：华尔街见闻
文 / 刘晓翠
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硅谷
云存储巨头Box与IBM推出了一款工作流软件，但能否借此走出亏损还是个谜
全球知名云存储服务商Box在昨天宣布，将与IBM合作推出一款新软件来帮助企业建立及管理复杂的文档工作流，例如招聘、制定预算、统计销量以及客户管理这类公司日常协作内容。实际上，Box正是基于其合作伙伴IBM提供的工作流软件才创建并开发了自己的新产品。当然，被其CEO描述为“功能无比强大”的这款新软件肯定是要付费的。
全新的工作流协作软件：Box Relay
要了解这款软件，我们首先需要知道什么是工作流。这是针对工作中具有固定程序的常规活动而提出的一个概念，属于中间件软件范畴。它通过将工作活动分解成角色、规则和过程来执行和监控企业工作流程，以达到提高生产组织水平和工作效率的目的。
据科技媒体Techcrunch报道，这个叫做Box Relay的新工作流软件可以让企业构建自己的处理程序，同时也能够邀请员工及外部合作伙伴参与其中。在这里，他们可以查看、编辑、上传甚至拒收各类文件，也可以设置提醒功能以跟进各项任务的最新进展。
目前，市面上为企业提供这类协作解决方案的产品及工具数量非常庞大。从已推出很久的综合类工作流软件微软SharePoint与易安信（EMC）的文档管理系统Documentum，再到电子表格、email等一系列非专业性的常用协作工具，都在当前市场中占有一定份额。
但Box表示，自己想创建一个用途更加多样化的管理工具，其最大的优势就是能够处理需要存储在多个应用程序中的海量文件。举个例子，一旦创建了工作流，如果你将手头上处理的多位求职者简历及其他资料（分散在不同站点）输入其中，Box Relay就可以帮助你永久储存、整合并重复利用（这里指如果未来有其他新岗位，程序将重新调出该求职者档案进行“岗位匹配”）这些信息。
将筹码押在一款软件上，能帮Box走出亏损泥潭吗？
据彭博社报道，作为全球最大的云文件共享服务商之一，Box推出这款产品的根本目的是试图通过迅速提升付费用户数量来实现盈利。要知道，Box在2015年1月上市之后，从来就没有摸到过“盈利”的边儿（不过看看亚马逊和特斯拉，其实这不算什么，毕竟云存储也是一个很有发展潜力的市场）。从公司上周发布的2017财年第二季度财报来看，Box仍然在亏损的“泥潭”中艰难跋涉。不过让投资者欣慰的一点是，Box在上一季度的亏损额比预期收窄，因此，分析师也同时提高了公司下一季度的营收预期。
从另一角度来讲，Box也正在拼命抵御来自Dropbox、微软等竞争对手们的强大攻势。特别是Box的“死对头”Dropbox已经在工作流软件市场“频频出招”，为旗下产品增添了诸多与文件管理有关的新功能，市场份额也在迅速扩大。更让Box感到焦虑的是，对比2015年Dropbox营收总额84%的巨大增幅，自己42%的业绩增长率似乎根本不能当作夸耀的资本。
另据市场分析机构IDC提供的数据显示，从2015年各家所占的市场份额来看，Dropbox以25%位居榜首，其次是微软（市场份额为21%），Box仅以17%排在第三位。
因此，Box似乎将极大的筹码押在了这款付费的新产品上。其首席执行官Aaron Levie在一次采访中承诺，自己绝对可以保证Box Relay是一款操作简便但功能却十分强大的工作流软件，无论身处企业内部或外部，用户都可以流畅自如地使用它。
“工作流软件市场需要来一场颠覆性革命。难道你愿意继续使用操作流程缓慢复杂，在设计上又难以与云计算相匹配的传统企业技术工具？我们的新产品可以解决这些难题。”
Levie 也表示，Relay的测试版将于今年第四季度发布，预计到2017年上半年就可以正式进入市场。虽然目前公司还没有确定该工具的具体定价，但会以用户预订的形式进行发售。他本人对该软件的销量充满信心：
“我可以透露一点，我们100%的现有用户已经告诉我们自己非常需要这款软件。”
来源：36氪，作者：宇多田，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5052480.html
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硅谷
其实硅谷也奉行"996"工作制，只不过……
本文为网易科技旗下“易评”栏目专稿，易评每周六或周日推出，本期作者:网易科技|卢鑫
很多人可能不知道，硅谷科技公司其实大多也采用“996”工作制。只不过，此“996”在解释上与近日58同城曝出的“早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天”有很大的不同——硅谷通常不会要求长时间的加班，“一天工作9个小时，早上9点上班，下午6点下班”则属于刚刚好。除了曾经被《纽约时报》点名批评的亚马逊外，大多数的硅谷公司都能在高满意度的员工支持下把钱赚了、把奖金发了、把基本工资拉到令全球其他国家“发指”的水平……
回头看看我们，虽然号称已进入到互联网+的时代，却继续坚持着上世纪就流传下来的管理制造加工业的方式——压榨每单位时间内的人力成本来提高利润——在经营着当前所谓的现代化科技公司。这也难怪乎我们的创新力总是被诟病，我们的优秀人才一有机会就总先想着移民。
对着镜子看，谷歌能够连续6年蝉联《福布斯最佳雇主排行榜》榜首，绝非只是“工资给的高”那么简单。钱买不到员工的开心，也买不来层出不穷的创新，更何况谷歌的签约年薪还并非硅谷里最高的一个（坊间数据显示Facebook和Twitter都略高一点）。而且，谷歌的平均工作时间也不像很多人以为的“完美8小时工作制”。根据Quora（美国的知乎）的回答，一般工程师的平均工时为每天9-10个小时，如果资历深、管理责任大，还可能会“加班”到11+个小时。
可即使是这样，谷歌还是成为了员工最喜欢的雇主。原因何在？原因在于那9-10小时的工作时间还包括了20%的自由工作时间（做自己喜欢做的创意）、午餐休息时间，甚至健身房活动时间等。用谷歌的话来说，员工轻松无压力的工作环境才能最有效率，20%的自由工作时间才更有机会创造出如Gmail、Google Now甚至是AdSense这样的产品（这些可都是谷歌目前重量级摇钱树服务）。
而相比之下，我们就只会一招，即：强迫员工在尽可能短的时间里完成大量的日常工作。如此一来，单位时间的效率也是上去了，但员工带着怨气和焦虑，谈何创造、谈何忠诚？
当然，例外也总还是有的，一个是我国的华为，一个是美国的亚马逊。
前者华为在经历了几年前连续出现“过劳死”事件后，这两年算是有了较大改善。小编不确定华为员工今天是否也还会抱怨高强压力下的加班加点，但至少从舆论看，员工对于收入部分是基本满意的，否则也不会有华为领导好几次公开表示“加入华为，未来数钱数到手软”的豪言。不能说“华为模式”算是一种悲哀吧，但倘若能够用钱买到员工的“心甘情愿”，也算是比58同城传闻的“996”更合情合理了。
后者亚马逊在上个月末宣布了一项新政策：工时缩减为每周30小时，工资相应减少25%，但福利不变——很多不明真理的国内网友在看到该消息后再一次感叹：“美帝真好！”
但其实，亚马逊是美国科技行业内出了名的压力大、工时长，“堪比中国华为”的一家公司。不仅《纽约时报》连续两篇长文点名批评，Quora上多位内部人士也如是回答——《纽约时报》宣称的每周80-100小时的工作时间虽然有些夸张，但确实发生过。基于不同的工作小组，这种情况发生的频率也不尽相同。可以说，亚马逊奉行的是加强版的中国式“996”。
所以，即使该公司把约定工时缩减为每周30小时，但因为还是责任制，或者称年薪制（硅谷一般都采取这种年薪制），超时工作一般是不计算加班费的。因此亚马逊只要内部考核文化不改（亚马逊是考核淘汰率相对较高的硅谷公司），表面缩减工时并没有太大意义（这次的新政策就被认为是一次公关宣传），不太可能有谁愿意减薪25%干同样压力的事情。
不过话又说回来了，既然那么苦那么累，员工为何还留在亚马逊呢？亚马逊又是怎么成为硅谷最伟大公司之一的呢？正因为亚马逊的领导方向清晰并始终保持技术的领先，员工虽然压力巨大，但成就感也强；虽然工时长，但学到的经验也多。当然，起薪高也是一大主因。
可如果将这些优点套在58同城身上，不知还能剩下多少会被认同？倘若连这些精神层面的基本信仰都没有了，还去要求员工尊重“996”，那岂不是自掘坟墓？
最后，小编再写一个硅谷初创公司Dropbox因为风投市场突然转冷，而断奶并被迫大幅缩减开支，甚至裁员的故事。并不是小编认同其做法，而是想借助这个故事说明一下硅谷文化在“诱导”员工多加班（没有加班费的）的操作上，有多么的文雅——至少员工说不出什么可抱怨的地方。
响应硅谷文化，硅谷初创科技公司只要拿到风投，只要形成一定规模，一定会给员工提供免费餐厅、娱乐健身室，甚至酒吧等福利。Dropbox就是其中一个。
但因为Dropbox迟迟没能把自己卖出去，谷歌和微软先后又把各自的云存储服务发展起来，在风投市场逐渐转冷之际，公司也遇到了能否持续发展的资金问题。
为了节流，Dropbox采取了如下措施：酒吧从每天开放改为每周五开放一次，免费午餐、晚餐只准员工每月邀请5位客人（以前是无限制的），推迟晚餐时间至晚上7点开始……等等。
小编特别想说的是将晚餐时间推迟到晚上7点。因为这并不能直接为公司节省任何成本支出，但却可能让想留在公司吃免费餐的员工“自愿”多加班1小时。
员工当然有权不吃那顿晚餐，有权选择不免费加班，但实际的效果看，这种自由的选择也确实变相为公司带来了很多免费的加班。关键是还没有抱怨。
小编在此真心建议我们的互联网上市企业们多带点头，改变一下老祖宗留下来的加班文化。
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硅谷
鸡肋？拿什么拯救你，创业公司那失落的期权！
猎云网注：丁香园CTO离职后，很多人形成了一个可怕的“共识”：创业公司期权不就是骗人的吗？期权制度肇始于80年代的硅谷，但不只是在中国创业公司中出现了问题，以硅谷为代表的美国创业公司也同样面临诸多实践问题。那么，创业公司应该如何设置自己的期权。
如果说，直到如今创业圈子中的大多数人对期权仍然一知半解的话，丁香园CTO离职所引发的期权纠纷在经过媒体的广泛曝光后，则让这个群体在更大范围内形成了一个可怕的“共识”：创业公司期权不就是骗人的吗？这其实也是我们工程师的评论原话，由于笔者也带领着自己的创业公司，所以更加迫切地感受到创业公司期权制度所面临的信任危机，并开始认真思考，到底应该如何来拯救失落的创业公司期权制度。
期权是一种选择权，公司赋予员工的选择权。在满足约定条件（通常体现为服务期限）后，员工可以选择按照约定的价格购买公司股权。作为公司提供给员工的奖励和优惠，这里的约定价格往往比投资人出的价格要低，目的在于通过股权来招募、激励和留存优秀人才。创业公司前景良好时，譬如公司即将上市，员工按照约定的条件和程序行使期权，向公司支付行权价格，取得公司股权（份），成为公司股东，上市后套现退出；公司发展状况不好，员工可以选择不行使或放弃期权，期权到期作废，员工也不会像公司投资人一样被套。
期权制度肇始于80年代的硅谷，最初用于软件工程领域。大家都知道，开发出一个能够运行的软件产品很重要，结果也比较容易判断，但是产品构建的过程可能从长期看则更加重要，而这个构建过程却不那么容易衡量，所以为了让开发人员把开发工作当作自己的事情一样卖力投入，当时一个创新的想法就是让他们成为公司的股东，这就是现在的期权制度。
听起来这么聪明的制度设计，为什么如今从硅谷到北京的创业圈都备受诟病，几乎沦落为一个鸡肋呢？
对，你没有看错！期权不只是在中国创业公司中出现了问题，以硅谷为代表的美国创业公司也同样面临诸多实践问题。
硅谷的月亮也不够圆
硅谷创业公司最常见的争议问题包括以下几个方面，其背后基本都与钱有关。
1、离职后30-90天的行权窗口期
本来，按照期权约定的服务期限等条件，满足约定条件员工在得权后就可以随时行使期权，但是基于美国税法和会计准则的原因，硅谷公司员工期权制度中有一个离职后30-90天的行权窗口期（常见的是30天、60天和90天三种），也就是说，员工在离职后的这个30-90天窗口期内要么选择行使期权，要么放弃期权，未在规定行权窗口期间内行权的期权由公司无偿收回。
这样，期权这种选择权其实让离职员工往往没有什么选择！就是说，在离职后的这个窗口期内，如果员工拿不出来钱行权，往往就会失去辛苦赚到手的期权，而且行权需要掏的钱不仅包括行权的价格，还有行使期权所产生的个人所得税税负。著名风投Andreessen Horowitz（常被称为A16Z）的联合创始人Ben Horowitz称这个问题为“阶层问题”：富人能出得起钱行使期权，而穷人则只能无奈放弃。
所以，近年来不少美国科技公司纷纷尝试修改期权制度，将以上30-90天的行权窗口期拉长到1-10年不等，例如：图片分享社交网站Pinterest改为7年，Quora（知乎的美国原版）改为10年，大数据公司Palantir改为3年，引入类似修改的还有移动支付公司Square（3年），该公司已于2015年11月上市，所以对创业公司参考意义不大。据悉，硅谷创业加速器YC甚至准备向其服务的所有创业公司统一推荐10年的行权窗口期，YC总裁Sam Altman更是一位这种修改的强烈支持者。
2、员工期权的税负
请先不要急于羡慕硅谷延长行权窗口期的举措，因为除了公司方面需要面对期权调整带来的会计处理不确定性后果，离职员工继续持有期权还将会因此面临更重的个人税负。需要注意的是，如果创业公司估值很高，个人需要承担的税负将会是很大一笔钱。
简单来说，美国税法下的股票期权包括面向员工的激励型期权（ISO）和员工之外的非法定期权（NSO）；前者对员工设定有持股期限等限制性条件，但税负更轻且行权时不纳税（尽管高收入员工存在一个替代性最低税问题），后者没有太多限制但是税负更重，而且在行权时即需针对取得价与市价的差额缴纳个税，尽管这时候还没卖出套现拿到真金白银。
所以，硅谷将权窗口期拉长到1-10年导致离职员工面临的税务后果是，不能再享受激励型期权的税收优惠待遇，但总算是比因为没钱行权而失去期权要强一点，也算是给员工的安慰奖！
需要注意的是，无论是激励型期权行权的替代性最低税还是非法定期权行权的个人所得税，税务局都只收现金，不管公司最终能否上市，也不管员工行权后拿到的股权上市后是否会升值从而溢价退出。更糟糕的是，溢价退出税务局还会再次敲门收税。
3、公开透明
创业公司在上市之前基本不会对外披露公司的财务信息，所以公司每次成功融资时，媒体报道出来的节节上升的惊人估值让员工热血沸腾，但冷静思考一下，大多数员工都会发现一个问题：我手中的期权现在到底值多少钱？而硅谷公司的员工可能根本不知道。
员工不知道的原因有两个方面：
第一，员工可能从期权授予协议中可以看到自己拿到了多少股（譬如10万股）的期权，但是员工不知道公司总共有多少股，所以也不知道自己占公司总股本的比例到底是多少，无法通过公司总估值来推算自己手中期权的潜在价值。硅谷公司通常也不会向员工提供公司的股权结构表（cap table），往往公司在员工追问的情况下最多也仅仅是非正式地透露总股本，而且有个技术问题是，总股本需要考虑各种认股权证（包括员工期权）等或然因素，没有cap table也很难准确计算总股本或者员工股比；
第二，即使员工最终知道了手中股票期权在公司的占比，譬如0.1%，公司最新融资估值1亿美金，员工的期权市值就是10万美金吗？公司以1亿美金的价格卖给了上市公司，员工的期权就能换得10万美金吗？当然不是，因为与创始人一样，员工手中的期权对应的是公司的普通股，比投资人拿的优先股价值要低，因为优先股有更多的权利和保护机制，譬如在公司被收购的情况下，优先股享有的优先清算权会让投资人在创始人和员工之前先拿蛋糕，拿更大份额的蛋糕，而且收购价格不理想的情况下，也可能留给创始人和员工的蛋糕所剩无几！
所以，大多数硅谷创业公司的员工根本不知道手中期权的准确价值，离职员工更是如此。最后，有些离职员工最后只能无奈地起诉公司要求查看公司的财务信息以判断手中股权的价值，近期一家名为Domo的软件创业公司就被前员工起诉，这位员工主张信息权以判断任职期间所拿到的期权在当前的市值，该案例被华尔街日报跟踪报道后，在硅谷引发了广泛的争议。
该案件暴露了员工期待知情权和创业公司控制“保密信息”的矛盾。其实，更严重的问题是员工不仅无法知道手中期权的价值，更多员工根本不知道或不理解期权制度的规定，包括离职后30-90天行权窗口期的惯常约定，也包括回购情形等公司个性化的约定，譬如2011年微软收购Skype的交易中，Skype依据约定回购离职员工的期权份额，前员工Yee Lee发布博客控诉自己已经得权的期权被公司“意外”收回，引发了创业圈和媒体对Skype及其投资人的责骂，不少著名媒体都用上了“邪恶”这个字眼，可见期权透明和沟通理解的差距。
本文篇幅有限，简法帮将会在后续文章中进一步深入分析期权制度透明和于员工沟通的意义和方法。
中国创业公司的期权法律制度
硅谷创业公司上述的问题在中国创业公司中同样存在，但是国内的法律土壤于美国差异较大，更是存在着具有中国特色的问题。这里重点讨论一下实践中的期权制度在中国创业公司中水土不服的两个最明显的方面。
1、公司股本发行制度
在英美法系里，公司实行授权资本制度，也就是在章程规定的股本（authorized capital）范围内，公司可以完全自主决定股票的面值、发股数量、发股时间和发股价格，股份在权利上可自由分层设计（例如普通股和各类优先股）。所以，海外架构的公司初始设立时，创始人可以只认购一股，公司只发行一股，公司引入合伙人或投资人再自行增发，发股的类别和价格由公司和认购股东自由约定，操作起来比较灵活，例如：给投资人发价格高的优先股，给创始人和员工发普通股，但认购价格低，与投资人的相比通常就是象征性的价格，公司可以自行预留和持有用作员工期权等的股本。
我们国家公司法实行的是法定资本制，在公司章程中明确固定公司的资本总额（注册资本），在公司注册设立时必须一次发行（认购）完毕，即股本由创始人股东全额认购（认缴资本制），认缴资本制固然比原来的实缴注册资本制有了很大的改进，但是仍然存在股份发行和股东权利分层设置上不够灵活的问题。
譬如，在中国公司法之下，没有公司自行预留股份的空间，所以在实践中期权只能通过创始人代持或者设计有限合伙等持股平台暂时代持期权池，代持固然不违反中国法律，但也存在着上市前需要清理以及平台间接持股不便于员工自行处分股权等问题。法定资本制下的注册资本和股权工商登记制度更是让期权的行使在实践中过于复杂，想象一下大批员工行权和离职员工股权收回所涉及的工商变更程序，简直就是一个管理工作的噩梦。在法定资本制下，无论是创始人还是员工都有义务真金白银缴纳认缴注册资本的义务，而且不能低于1:1的票面值，否则就会出现出资不实的问题，你的会计肯定不会同意以低于1元/股（对应1元注册资本）的价格入股。中国同股同权的制度让VC领域的很多国际惯例至今仍然在中国创业公司中面临水土不服的境地，投资人无法放心地拿到优先股，而员工也无法不出资就拿到公司普通股，譬如员工不出现钱而是利用期权增值额行权取得相应股权（cashless exercise）。
2、期权税收制度
上文提及过，美国的期权税收制度虽然也面临修改的呼声，但规定总算是比较详细，也相对明确。而在中国，现在的期权税务制度还很少针对创业公司，而且与美国的差异很大。通常认为，中国创业公司的员工期权需要按照薪金报酬缴纳个人所得税。
所以，周鸿祎等人就曾有“期权按照个税征税不合理”的呼吁，因为“国家是把期权收入和员工月工资收入加在一起，征收可能高达45%的个人所得税……（忽略了创业企业员工）或许在前五年甚至十年内一直拿着低工资。”
国家也在不断试验和推广改革措施，例如引入5年分期缴纳的规定：自2016年1月1日起，全国范围内的高新技术企业转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，个人一次缴纳税款有困难的，可根据实际情况自行制定分期缴税计划，在不超过5个公历年度内（含）分期缴纳，并将有关资料报主管税务机关备案。这里股权奖励是指企业无偿授予相关技术人员一定份额的股权或一定数量的股份。
该规定的局限性在于适用范围过窄，因为该文仅仅适用于高新技术企业转化科技成果给予本企业相关技术人员的股权奖励。且不论高新技术企业的认定要求，仅将该优惠限定在转化科技成果，给予本企业相关技术人员的股权奖励，就已把非技术人员排除在外了。况且规定里的股权奖励是指无偿授予的股权，那么期权算吗？看起来不算。实际上，无偿授予股权，这是员工激励里非常忌讳的做法，也面临着前文提过的注册资本未实缴的中国特色法律问题！
简法帮基于现有的法律框架之前在微信发布过系列文章，在《关于创业公司股权激励的那些“税事儿”（之一）》中谈了创业公司应该了解的基本税收制度，在《关于创业公司股权激励的那些“税事儿”（之二）——税收规划的秘诀》中进一步聊过有关股权激励制度设计中的税收规划问题，有兴趣的读者可以前往查看。
拿什么拯救创业公司的期权
对于创业公司的期权制度，无论是硅谷的共性问题，还是北京的中国特色问题，都在不断侵蚀着期权作为员工激励的魅力，那我们拿什么来拯救创业公司的期权制度，才能让创业公司的员工重新认识并拥抱期权呢？
1、股权流动性是关键
显然，所有拿到期权的员工都盼着公司上市，行权后在股市上高价卖出套利。但是，资本市场的现状是上市越来越难，即使成功上市，公司的股价也不敢说一定会升值。
在80和90年代硅谷期权兴起的时候，据说创业公司上市平均需要4到6年周期，而如今硅谷公司上市的平均周期将近8到10年。所以，原本期权4年成熟之后员工行权差不多就可以通过公开市场退出的环境已经不复存在，员工只能无奈地遵从公司的节奏，眼瞅着手中的期权干着急。经过2015年之前风险投资的火热和2015年股市的大跌，很多美国创业公司选择或者被迫推迟上市，即使上市，股价也可能面临股价下挫，流动性的问题确实让员工期权越来越像鸡肋。
这时候，不少创业公司发现了解决流动性问题的救命稻草——非公开的次级市场，譬如纳斯达克旗下的纳斯达克非公开市场。纳斯达克非公开市场发起于2013年，专门服务于未上市的公司，不仅提供管理创业公司股权的技术和服务（例如：股权管理和期权管理），还提供非公开股票交易服务，包括公司回购和非公开的股票直接转让，实现公司控制下（譬如谁能买或者卖公司股份、买卖数量限制以及交易的时点及披露信息等）的股权流动效果。
据华尔街日报消息，可能由于创业公司估值下调引发的投资人担忧，纳斯达克非公开市场上2015年公司回购的比例已经超过非公开的股票直接转让，公司回购在非公开股票交易中占比达到58%，而2014年比例为44%，2015年的股票回购总金额也比前一年增加40%。2016年，硅谷公司回购股票的增长趋势在仍在加速，尤其是考虑到2016年上半年IPO市场的惨淡情况。
创业公司回购股票不仅能够解决员工及部分早期投资人的流动性问题，可通过提供激励股权套现的机会提振员工士气，减轻上市进程的压力，还能够间接缓解公司估值下调的压力。众多媒体报道了美国中央情报局旗下VC所投资的数据分析公司Palantir在2016年5月豪掷2.25亿美金对员工持股的回购，不少知名媒体分析指出该公司此举目的在于缓解估值下调的压力。此前，摩根史坦利将该公司股价从最高时的11美金下调到5.92美金，而AIG管理的一只基金则将其手中的股票价格下调到3.79美金/股，这家独角兽回购员工所持普通股（价格理论上比投资人手中的优先股便宜）价格为7.4美金/股。2015年，Palantir也掏出了5000万美金以6.13美金/股回购公司股票。就连硅谷当红辣子鸡Airbnb也开始搞年度股票回购，缓解股票流动性和上市压力。
中国未上市的创业公司其实也可以利用新三板甚至全国各地新四板的价格发现机制，在一定程度上尝试解决员工激励股权的流动性问题，有资金实力的公司也可以考虑给员工自愿回购期权的机会。
鉴于中国未上市公司回购股权在实践中操作起来过于繁琐，处于中晚期融资阶段的公司还可以考虑借鉴硅谷的经验将回购与引入投资人结合起来。例如，网贷平台Lending Club在2014年上市之前就向谷歌转让了1.25亿美金的股份，转让股份全部来自于员工激励股权和早期投资人股权，公司不发行新股，不稀释原有股东股份，公司也不获取融资，但实现了公司未上市员工也有机会套现部分激励股权的效果。2016年6月，媒体报道Airbnb计划融资10亿美金，同时允许公司员工转让2亿美金的普通股给投资人，给2500名合格老员工提供了套现的机会，减轻公司上市的压力。
考虑到投资人要求清算优先权及反稀释保护等优先权的融资惯例，公司甚至可以考虑将回购或转让给公司投资人的普通股激励股权转化为优先股，或就相关股权授予投资人惯常的优先权利，同时解决投资人保障投资和老员工取得流动性的问题，可参见以下示意图。
2、员工激励制度的改革
根据企业自身的特点需要，创业企业可以对市场常用的期权方式进行调整或量身定制。譬如，创业公司期权的标准得权时间是四年，第一年服务期满（通常称为“等待期”或cliff）成熟25%，其余部分按月或者按年等额成熟，工作满两年半则成熟62.5%，以此类推。但当今的市场状况是，公司的估值往往比前些年要高，但是公司上市等实现股权流动的时间期限要更长，公司期望员工服务的期限可能也更长，四年的服务期或得权期间可能有些不符合实际情况，可以考虑延长得权期间，为了使员工激励保持市场竞争力，可以相应增加期权的数量。
另外，也可以考虑尝试根据公司的需要定制期权成熟的节奏，譬如不再过度强调第一年等待期期权的分量，不再恪守服务期间内期权等额成熟的方式，而是随着员工服务时间和资历的增长不断增加期权的分量，对员工服务期间的中后时段分配更大分量的期权，实现前轻后重的效果，譬如第一年等待期结束期权成熟10%，之后三年分别为20%、30%和40%。创业公司还可以考虑减少分期成熟的期权分量，而增加根据员工服务时间和资历额外赋予类似于业绩奖励的期权份额。Snapchat和特斯拉（Telsa）就在尝试这种思路。
针对行权时间越晚，公司估值往往越高，员工承担税负也会更重的情况，也可以根据具体情况考虑在早期赋予更多的期权，譬如给予表现突出员工的业绩期权，可以在授权时立即成熟1/3，其余部分在原来常规授予的期权全部成熟后同时成熟，这样既能够控制行权的成本，也能保证通过在几年后有大笔份额成熟来实现更长的员工服务期，据说协作软件创业公司Asana采用了类似这种方式。
总之，期权制度的核心在于通过股权激励留住优秀的人才为公司服务。公司想方设法设计期权制度，在给员工带上“金手铐”的同时，也需要考虑员工的反向选择问题，非常规的期权制度、不执行期权制度约定或者侵害员工利益的做法，都可能会让优秀员工在一开始就不敢加盟。
所以，创业公司还需要在股权激励与薪金报酬、离职员工和忠诚员工以及处理部分员工流动与让更多员工为公司创造长期价值之间，建立适合自己企业的平衡点。
来源：简法帮（微信号：jianfabang）
链接：http://www.lieyunwang.com/archives/213587
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硅谷
Elon Musk发邮件敦促员工开源节流，以实现融资计划
特斯拉创始人兼 CEO Elon Musk向公司员工发送电子邮件，敦促员工节约成本，并「尽其可能交付每一辆车」，以使得公司在第三季度有充足的现金流。
Musk表示，这是在他进行融资工作之前展示该公司财务状况得到改善的最后机会。第三季度对于特斯拉非常关键，因为该公司将试图收购太阳能电池板厂商 SolarCity 以及为明年生产低价位的 Model 3 车型做准备。
在一封由彭博社获悉的电子邮件中，Musk 表示，要是新闻头条不再是「特斯拉又亏损」而是「特斯拉超预期实现盈利」，那将非常有利于说服潜在投资者，顺利实现融资。
特斯拉发言人已经对这封邮件的真实性进行了确认。
邮件称，特斯拉要完成第三季度的业绩，尽可能交付每一辆车。与此同时，特斯拉还要求减少非关键领域的成本，至少在未来 4.5 周内需要这样做。
特斯拉在 2015 年交付了 50568 辆汽车，今年已经交付约 80000 辆汽车。特斯拉未能完成前两个季度的销售目标，对于第三季度的销售目标尚未给出预期，但特斯拉表示今年下半年将交付 50000 辆汽车。
Musk 在邮件中写道：「我认为非常有必要直接向你们写邮件，让你们知道这个季度的重要性。第三季度将是我们向投资者展示特斯拉在 Model 3 全面生产前能够实现正现金流并且盈利的最后机会。」
与此同时，特斯拉正在为位于加州 Fremont 的工厂更换设备，为生产 Model 3 做准备。在没有补贴的情况下，Model 3 的售价预计为 3.5 万美元。Musk 还称，该公司在第四季度需要募集更多资金，用于完成 Model 3 车型的生产以及建造内华达州 Reno 附近的电池工厂 Gigafactory。
本月早些时候，特斯拉宣布第二季度末现金余额近 32.5 亿美元，但 7 月偿还 6.78 亿美元循环信贷，并计划赎回 4.22 亿美元可转换票据。特斯拉还连续 14 个季度发布营业亏损，2014 年初以来的现金流也一直是负数。
据彭博社的数据，特斯拉在 2015 年「烧掉」了 22 亿美元，今年上半年「烧掉」6.11 亿美元。在调整后的基础上，该公司去年亏损 8.89 亿美元，今年上半年亏损了 5.68 亿美元。
Musk 表示：「华尔街总是说特斯拉是一家亏损的公司，如果我们亮出自己的实力，让这些看空者被打脸，那就太棒了。」
来源：雷锋网
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硅谷
Box收购数据分析创企Wagon，后者服务将于10月3日关闭
【来源：猎云网（微信号：ilieyun）】 编译：何弃疗
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云文件同步及共享软件公司Box今天宣布他们收购了初创公司Wagon Analytics的团队，该公司推出了一款可以帮助分析师查询和分析数据的应用。
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“加入Box之后，Wagon的团队将帮助我们搭建一个能提供更深见解的数据分析平台，通过这一平台我们的客户能够更好的利用Box。”Box公司联合创始人兼首席执行官Aaron Levie在博客中如是写道。“Wagon团队深入的工程技术以及专注用户体验的产品研发能力，数据建模能力和快速可视化技术能够提高我们的数据分析能力。”
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Wagon应用能够支持多种数据库，为同事之间的数据分析共享提供了一个便捷的方式，在OS X和Windows系统均可使用。Wagon官网上称Linux版本很快也会面世。Wagon团队在博客上宣布，服务将于10月3日关闭。
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“Wagon和Box都相信知识共享会让个体和团队都更高效。Box能帮助企业更好地做内容，通过提供一个中央现代化内容平台帮助企业提高工作效率。”Wagon团队写到。“横跨不同行业的《财富》五百强企业都信任Box，且让Box处于他们业务的中心。我们非常期待为Box研发数据分析产品，和Box一起去帮助人们更好的理解他们的数据，提高工作效率。
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2014年Wagon公司在旧金山创立。联合创始人是Matthew DeLand、Mike Craig和曾经在Groupon工作的Jeff Weinstein。投资人包括Fuel Capital、Harrison Metal、Homebrew、Lerer Ventures以及SV Angel。竞争对手有Mode Analytics。
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除了收购之外，Box今天公布了2017财年第二季度的盈利（截止至7月31日）。该公司公布每股亏损30美分，净亏损总额为3810万美元，营收9570万美元。本季度Box再添4000位用户。
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硅谷
Salesforce 2016 Q2营收20.36亿美元 净利2.29亿美元
9月1日凌晨消息，美国在线CRM（客户关系管理）软件服务供应商Salesforce.com周四发布了该公司第二财季财报。财报显示，Salesforce.com第二财季总营收为20.36亿美元，同比上年扭亏；净利润为2.29亿万美元，好于上年同期的净亏损85.2万美元。Salesforce.com第二财季每股摊薄收益为0.33美元。
不按照美国通用会计准则，Salesforce.com第二财季每股摊薄收益为0.24美元。Salesforce.com第二财季业绩高于市场预期。汤姆路透的调查显示，市场分析师此前预计，不按照美国通用会计准则，Salesforce.com第二财季每股摊薄收益为0.22美元。
Salesforce.com预计，公司2017财年第三财季营收将达到21.1亿美元至21.2亿美元；每股摊薄利润为0.20美元至0.21美元。Salesforce.com股价周四在纳斯达克市场常规交易中报收于79.42美元，过去12个月涨幅达到14%。（秉翰）
来源：网易科技
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