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针对企业程序员继续教育的Pluralsight估值超过$10亿了
在线技术培训服务公司Pluralsight最新募集的资金高达1.35亿美元，因为其看起来已经巩固了其在个人和专业信息技术教育上的重要地位。
“我们坚信专业教育民主化的前景。”Pluralsight的首席执行官Aaron Skonnard如是说。显然公司投资者也这样认为。
据Skonnard介绍，Insight Venture Partners主导了B轮投资，其他投资者还包括多家来自硅谷的高度保密的家族投资企业，ICONIQ资本和Sorenson资本，新一轮的融资给出了接近10亿美元的估价。
这些早期投资使得该公司获得了与其他有着雄厚资金的技术公司一样的视野，从而让Skonnard看到了真正的竞争对手。如Iynda.com和Skillsoft，都是融得了巨额现金并且以推进个人与商业用户培训为目标的公司。“我们此轮融资的目标就是引入一家硅谷公司，”Skonnard表示，“我们希望能够得到更多进入在线教育的核心圈子。”
这是犹他州科技企业获得的最大的投资之一。投资将用于针对日益增长的企业用户的新产品收购，新内容开发，以及功能和特点改进。
Pluralsight公司起步于2004年，当时公司早期的工作重心在于帮助专业程序员，提高并保持他们的专业技能，紧随最新的技术潮流。但是随着时间的推移，公司扮演的角色越来越重要，程序员们开始要求他们的老板为培训服务买单。在某种程度上这是由于该公司于2013年至2014年间耗费7000万购买的包括PeepCode，Tekpub, TrainSignal,与DigitalTutors在内的众多课程。
The Farmington公司，也是一个犹他州的公司，现在也拥有超过3000门课程的在线内容，用户来自超过150个国家。但是Skonnard发现，最有说服力的是改变企业看待专业训练与教育的方法。
用户花费每月29美元并从企业获得超过3000门课程的访问权。对于商业用户来说，年卡用户每人每年需要缴纳300美元。“我们希望Pluralsight成为集团公司事实上的训练模块，”Skonnard说，“我们看到Pluralsight已经逐渐找到了自己的认证标准。”
Skonnard表示，除了企业，高校也可以将Pluralsight整合进他们的课程。
在Insight Venture Partners的Ryan Hinkle指出，虽然其在教育技术公司中已经有相当大的投资，但是对Pluralsight的再投资的决定是如此显而易见。“我们这样决定不仅仅是因为他们现在拥有吸引人的用户基础，其实当2012年我们初次投资的时候，他们只是建立了一个包括内容目录和一个包含企业的用户名册，那时还处于一个很早期的阶段。”
Source：TC
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一切靠关系？如果想让别人帮你，八条职业社交建议
作者：Heidi Roizen，DFJ Venture 合伙人，曾任苹果公司主管开发者关系的高级副总裁，女性创业者。
Heidi Roizen是硅谷人人争相学习的典范，哈佛商学院甚至还有专门关于她的案例。这个案例讲述了如何高效的建立，维护，以及进入一个职业的人际关系网。
在案例中，罗伊珍强调了建立成功人际网络的三个要素：
与合适的人建立交往
与他人互动前后的表现
以及时间推移中你能保持的一致性
她在自己的每一份工作中都运用了这三个元素：从早期的科技创业者到风投投资家、苹果高管、公司董事，一直到现在的工作——风险投资公司德丰杰（DFJ）的业务合伙人。
在社交媒体时代，维护人际关系的方法中什么发生了改变——同样重要的是，什么一直没有改变？以下是她的建议。
1用社交媒体加快建立联系的速度
我在社交媒体上关注很多人，并阅读他们发布的内容。现在人们拥有这些平台是一件非常棒的事情，你可以去找他们，然后根据这个人在社交媒体上公开发布的内容来了解这个人。实际上，我最近开了博客，一部分原因是，当你所从事的职业是风投资本家，你的存亡就由你所吸引到的，以及找你要投资的人的质量决定。我认为，你让自己在社交媒体上展露得越多并真正的定义对于你来说重要的东西，你将会有更多机会吸引到那些和你想法有共鸣的企业家。
2但别把网络联系和真实的亲密混淆
某些人和你在网络上建立了连接，并不代表他们是你的朋友。社交媒体营造了一种亲密的假象，尤其是当人们选择过渡曝光自己的时候。社交媒体允许我们建立更广的人际关系，但是说到底，人与人之间的关系并没有改变，——我们并没有提升一个人与更多的人建立亲密关系的能力。
每一个人都要给自己的“可接近性”设一个上限。举个例子来说，我在LinkedIn上收到很多要我帮助建立联系的请求，如果双方我都认识，或者我认为这是一个合理的请求，比如某个人那里有职位空缺，另一个人则在找工作，我很有可能会帮忙。
但是如果有人想一次跨两个台阶：“亲爱的海蒂，我正在试图与一个人建立联系，你能帮我把这个请求发给你可能认识他的朋友吗？”我会直接全盘拒绝。因为我不会让我的关系网帮我去做一件我并没有参与的事。
3在给予的基础上建立关系
有一本很棒的书叫做《给予和获取》（Give and Take），书中谈到了那些帮助别人却不指望回报的给予者。说到底，做一个给予者是一件好事，不光是就你个人而言，研究表明，最成功的人际关系建立者和那些最成功的人都是给予者。简要的说，是在你并不知道以后想要用这些关系去做什么的情况下，先在你的资本银行里逐渐壮大你的人力资本。
4想有更多曝光，就为你的行业服务
参加行业协会有很多的工作要做，你也不会因此得到报酬，但是参与其中可以让你超越自己公司的范畴，在你的行业内增加知名度。你不仅会和其他商业领袖见面，还将和他们朝着一个方向努力。而建立关系最好的途径之一，就是一次共同努力。
5向“弱关系”敞开胸怀
我认为科技增加了我们和其他人维系“弱关系”的能力，这是很有价值的。有很多的研究和文章都在说，弱关系可能比强关系还要有力。我对这个观点深信不疑。
有了技术和社交媒体的帮助，我可以在不足一分钟的时间内，找到和我10年或者15年都没有联系的人。看LinkedIn就可以知道他们现在都在做什么，可以用一种更加高效和有意义的方式重建和他们的关系。
同样的道理，你也可以用及时更新的信息高效的排除掉他们，看一眼就能说：“哦，很明显他们对这事已经不会感兴趣了。”
6如果你找不到双赢的办法，也许就不该请别人帮忙
对我个人来说，当我是唯一受益者时，如果要我找一个我不是很熟的人帮忙，我会觉得不舒服，难以开口。另一方面，我觉得有些时候，如果是一个双赢的局面，你可以通过一个诚恳的请求来和一个陌生人建立关系。
举个例子，有时候我会去联系某个我不认识的人，如果我认为这个人应该被记者采访，或者因为这会是一个双赢的事情；或是我知道一个有能力的人在寻找就业机会，而一家公司刚好有职位空缺。我认为，如果你是在已经想要某个东西的时候，才尝试去建立关系，你基本上已经把事情搞砸了。
7一个人只能喝这么多咖啡
我每天都会收到很多不认识的人要我帮忙。通常是这样的，“我听了你的演讲，我现在正处在职业的十字路口，我很希望能有机会请你喝一杯咖啡，坐下来好好谈谈。”我每天差不多会接到10个这样的邀请，这不可能全部做到。
如果那个人能够设想一下我的每天日常安排，也许他会说；“我希望能占用你五分钟的时间。这是我的简历，我有两个问题要问你——这是我的问题。”我更有可能同意这种方式，即使是对我不认识的人，因为他们用这种办法“打包”，让我可以高效的帮忙。当我需要帮忙时，我也会想：“我怎样才能让这变得很简单，让他们不介意帮我？”
8如果希望别人能想到你，那就帮他们梳理你的信息
因为你待了很长时间，大家都会知道你，你可以不需要做功课让你身边的关系网熟悉你——千万不要这么想。
多年前，我想要竞选董事会的职位。我在8个小时内，给150多个人写了邮件，发给我熟知的所有公司的各个董事会成员、为某董事会服务的人，或是首席级别（C-level）的高级管理人员：
“我在这里，这是我的董事会资历，在这个网址你可以了解更多关于我董事会服务的信息。如果你认为我适合成为和你有工作关系的董事会的董事人选，请告诉我。”
那天晚上，我在聚会上碰见了一位TiVo公司（美国数字录像设备公司）董事会成员，他说：“很高兴你能联系我，因为我有一个机会给你。”虽然他之前就认识我，然而是我这次的请求和再次提醒帮助他想起了我，我最后也加入了那个董事会。
本文来源于199it
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【招聘第三方】2014年8月招聘第三方动态
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。本期将为你带来猎上网、脉脉、阿里、大街网、智联、51job、jobdeer、拉勾网VS云招/枇杷派、赶集网、中华英才网、橄榄公社、海投网、智通人才、北森、528牛人网、纽带网、猎聘网、超级猎手、谷露软件、LinkedIn领英、找座儿等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
8月份的动态的关键词是融资、友尽、跨界合作、升级、上线、上市；
脉脉、赶集网、橄榄公社、谷露软件、拉勾网分别拿到2000万美刀、2亿美刀、千万人民币、百万人民币、2500万美刀；
脉脉和微博友尽遭强势围观；
阿里跨界做招聘软件，智联与网易、达内跨界合作，拉勾网与云招和枇杷派跨界合作；
猎上网系统升级；
大街网勾搭招聘上线，jobdeer网页版上线，海投网宣讲会场地查询系统上线，528招聘网移动端上线，纽带网上线，超级猎手上线，领英雇主品牌专区上线，橄榄公社app上线，找座儿上线；
智通人才新三板上市。
一、【猎上网】
8月1日起，猎上网猎头端全面升级，用户数据全部迁移到新版猎头端。新版功能有三大亮点：A、简历职位自动匹配；B、可视化的做单管理；C、移动做单极速反馈。具体参考猎上网官方介绍http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MTgwNjExMQ==&mid=200652290&idx=1&sn=1c4e00f27e4737047bb48d374e6abe86&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd
【奶兄微点评：猎上网一直坚持在创新与完善，值得赞许；招聘第三方的努力与市场繁荣会给企业和招聘者带来更多的价值。】
二、【脉脉】
1、7月29日，脉脉创始人林凡微信微博发出疑似挑战微信的海报。但@Fenny却唱反调，他说挺反感走这种路数的产品；他觉得这类产品应该做linkedin的产品路线，脉脉虽然以技术见长，计算分析用户之间的关系驾轻就熟，但还需要内容，通过有效办法刺激用户生产出高度相同内容，比如类似“匿名八卦板块”。
【奶兄微点评：我怎么看都觉得这是脉脉的软文，“工作版微信”脉脉有戏没戏还需要时间检验。】
2、8月12日消息，职业社交app脉脉今日宣布完成由IDG和晨兴创投联投的2000万美金融资，据创始人林凡透露，大部分融资将用于市场推广，目标是未来一年内30-40%的互联网从业者加入脉脉。相关报道见http://i.ifeng.com/tech/media/chuanmeiribao/xinmeiti/hulianwang/news?vt=5&aid=87646192&tt_from=weixin_moments&iid=2279594694&app=news_article&from=groupmessage&isappinstalled=0
3、8月15日，脉脉林凡微博宣称脉脉在得到2000万美元的融资之后，微博给了脉脉最后通牒要求脉脉交出用户数据才能继续合作，经过慎重考虑，脉脉决定关闭微博登录。同时在8月15日脉脉的所有用户都收到脉脉的短信被告知无法使用微博帐号登录。
有关于微博与脉脉的大讨论见虎嗅文章《围观：脉脉与微博“友尽”》http://www.huxiu.com/article/40264/1.html
另外让脉脉更加难受的是在上海还有一家公司也注册了脉脉商标，上海和辰信息技术有限公司，同样是在38类信息传送和42类软设计上注册了商标，同样是2013年11月8日申请的商标，同样是注册了一模一样的脉脉商标。请看知果果网刘思思的《思聊第一期----脉脉，重度拖延症患者遭遇的商标赌局》，链接http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4NTUyOTgyNA==&mid=201272412&idx=1&sn=57ba0ea4f46a3f479c58dec486bc3730&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6
【奶兄微点评：人怕出名猪怕壮，你拿了钱肯定有人眼红；另外在知识产权界有句名言，等猪养大了再杀；脉脉林凡兄，你面对的敌人真的很多很多。这也给很多招聘第三方创业公司的老板另外一个角度的启示，值得思考和借鉴。】
三、【阿里】
据@HR-张月强 7月28日爆料阿里已完成基于大数据的在线招聘软件。在线招聘这个微小的红海，在经受过国内软件公司的惨烈竞争之后，即将再次被搅乱。
【奶兄微点评：在阿里2015校招信息当中，可以了解到阿里的互联网招聘平台叫做Xman，看样子爆料是真的。http://news.laiwang.com/message/news_view.htm?spm=0.0.0.0.O7KC8s&pub_uid=2509901&msg_id=88875609&index=0 】
四、【大街网】
8月6日，大街网继“小推鸡”与“吐司”两款移动端产品发布之后，又推出一款移动端产品-勾搭招聘，这款产品将时下最为火热的几个概念LBS、匿名社交一网打尽。具体产品介绍详见http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjAwOTYwMA==&mid=200667904&idx=1&sn=0d35ff4af68788212adf8e9409aab9e5&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd
【奶兄微点评：去年6月28日我关注过一条信息，诺基亚发布位置社交求职应用JobLens，打开 JobLens ，你会看到身边都有哪些工作机会、周边的公司薪资待遇如何，岗位需求有何种趋势等。这些数据都由 LinkedIn、Indeed、Salary.com、Zillow 等职业类网络平台提供，新闻链接http://www.shoujiquan.com.cn/hulian/20130628919.html，视频链接http://my.tv.sohu.com/us/63299272/57543123.shtml。不知道大街网的勾搭招聘与诺基亚的JobLens是否有异曲同工之妙。】
五、【智联】
1、智联招聘携手网易或抢占移动客户端本地招聘市场。2014年8月7日下午，网易在北京召开发布会，正式推出网易新闻客户端4.0版本。4.0新版联合智联招聘，以乐享本地生活服务核心革新点，对产品功能进行全面升级，在生活服务和商业化方面进行了全新的尝试。4.0版本另一突出亮点是“本地宝”资讯服务平台，以资讯代入功能，引入智联招聘职位发布，推出本地生活服务。借助O2O模式，将本地服务模式全面融入用户的生活中。形成线上互动、线下找工作的闭环效应。
【奶兄微点评：据说这个项目是智联的vicky BD的第一个合作大项目，58和腾讯在合作，智联肯定需要找到更多的互联网入口；上期说到智联一直在求变，这果然就给了我们惊喜。其实智联上市以来还是蛮拼的。】
2、达内科技前不久宣布，与智联招聘达成战略合作伙伴关系，双方将根据职场人群的特定需求，进行定制化培训产品及测评产品的研发、推广等方面的深层合作，为求职者和招聘者提供多元化的服务。智联招聘与达内达成合作，成为智联招聘进军职业教育领域的开端。种种迹象显示出，招聘与职业培训，双方正在将业务延伸到对方的领域。未来类似的跨界合作可能会越来越多。
相关报道见http://www.hrtechchina.com/archives/2938
六、【51job】
1、【前程无忧更改ADS与普通股的比率今日生效】北京时间8月8日早间消息，前程无忧从之前的每股ADS代表2股普通股调整为每股ADS代表1股普通股，并与今日生效。这一比率更改的登记日期为2014年7月31日。前程无忧ADS持有人之前持有的每股ADS将额外获得一股调整后的ADS。http://tech.sina.com.cn/i/2014-08-09/06349544363.shtml
2、北京时间8月12日凌晨消息，前程无忧(Nasdaq:JOBS)今天发布了截至6月30日的2014财年第二季度未经审计财报。报告显示，前程无忧第二季度总营收为人民币4.575亿元(约合7380万美元)，同比增长13.1%；净利润为人民币5200万元(约合840万美元)， 比去年同期的人民币1.192亿元下滑56%。相关报道见http://www.chinadaily.com.cn/hqcj/xfly/2014-08-12/content_12177137.html
七、【Jobdeer】
8月11日JobDeer的网页版上线http://m.jobdeer.com/app/list， 基本功能完成，细节上还要打磨。据@easy微博介绍jobdeer本来要设计成Material Design Style，打算用polymer实现的，后来发现兼容性和性能太差，所以还是用angular做。
【奶兄微点评：技术的问题咱不懂，据我了解jobdeer是一家人才拍卖模式的网站，目前在国内还是首家，@easy 同学同时还做了技术人员直招网站@快简历。】
八、【拉勾网VS枇杷派、云招】
1、拉勾网与云招、枇杷派进行合作。HR可以通过云招、枇杷派招聘管理系统后台发布职位，直接发布在拉勾网上，HR也可以在云招、枇杷派上直接接收来自拉勾网的简历。
2、【拉勾网完成2500万美元B轮融资：估值1.5亿美元】IT垂直招聘网站拉勾网8月19日晚宣布，已经完成2500万美元的B轮融资，估值达1.5亿美元。本轮融资由启明创投领投，贝塔斯曼跟投。后者也是今年3月底拉勾网A轮融资的投资方，当时的投资规模为500万美元。相关报道见http://tech.sina.com.cn/i/2014-08-19/23469562292.shtml#483253-tsina-1-94184-1cf60a7c37a7bc296a2ba7aba0120190
九、【赶集网】
【赶集网完成第五轮超2亿美金融资】8月12日晚，赶集网宣布完成新一轮融资，融资总额超过2亿美金。投资方为老虎基金和凯雷投资集团。赶集网表示，本轮融资资金将用于产品研发，并侧重无线端，以整体推动行业创新；加大市场投放，进一步抢占市场份额；及在O2O领域的探索和新业务尝试。
相关报道见http://tech.sina.com.cn/i/2014-08-12/21079549978.shtml
但是也有不同的声音出现，比如这个报道【赶集融资2亿背后：或为资本驱动下的“阳谋”】投资圈一度存在这样的认同——分类信息行业的两家公司最终一定会完成并购。按照这一思路，这次资本方经过周密“构思”，选择此时出手投资赶集，是想坐等二者并购完成后迅速撤出，从而达成短期获利的目的。相关链接见http://tech.sina.com.cn/zl/post/detail/i/2014-08-15/pid_8459113.htm
十、【中华英才网】
多名高管加盟中华英才网，剑指何方引行业猜测。8月，中华英才网正式宣布了多名高管任命，其中包括：周林(Felix Zhou)担任产品技术副总裁，梁钰鸣(Michelle Liang)担任全国大客户销售副总裁，石磊(Lei Shi)担任首席技术官，阮国维(Ivan Yuen)担任首席市场营销官。相关报道见http://www.hrtechchina.com/archives/2995
十一、【橄榄公社】
1、将于8月18日正式上线的国内首个面向都市蓝领的求职社交APP——橄榄公社，已获得IDG资本千万人民币投资。该公司创始人为前智联招聘副总裁张天雄，在求职招聘领域有十多年经验。相关报道见http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5ODAxMDEwMA==&mid=200969787&idx=3&sn=f1996e338b3be9635d68ab329cbb0d9b&scene=1&from=groupmessage&isappinstalled=0#rd
后续报道见http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4MDE2MzQzOA==&mid=200579005&idx=3&sn=34b22c268ba97706f8af55562cb3a560
2、8月18日中国首个都市新蓝领招聘社交平台橄榄公社app上线。
【奶兄微点评：我在8月21日快速的测试了橄榄公社的app，注册不成功没有提示信息，也没标明必填还是选填；职位较少，申请职位不能撤回；简历的关键词还是少；操作界面还是挺简单的，ui设计还算可以吧（本人对这块实在是没感觉）；求职者可以互动私信，还不能和企业互动。】
十二、【海投网】
海投网高校宣讲会场地查询系统上线，系统涵盖全国近200所985、211及一本院校的宣讲会场地信息（包括场地名称、去年同期宣讲会场次、学生参与度等信息）全国31个地区近400所本科以上高校就业办联系方式（包括电话、邮箱、地址、邮编等信息）。http://cdcx.haitou.cc/
【奶兄微点评：这个功能我在去年的时候就和海投网的王欣欣讲过，过了一年才上线，王欣欣有他自己的考虑与担心，因为海投网是通过技术手段到各大高校就业网站去爬信息的，海投网自身的信息又很容易被其他校招类型的招聘网站爬去，听说这其中也发生了一些不愉快的事情，所以才有了担心。海投网是个年轻的创业团队，怎么活下去，是否能拿到风投，值得我们关注。】
十三、【智通人才】
8月13日，广东智通人才连锁股份有限公司正式在“新三版”挂牌（证券代码：830969；证券简称：智通人才），成为国内资本市场上的人力资源综合服务商第一股，为人力资源服务企业与资本市场对接树立又一典范。相关报道见
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzEzMTE4MQ==&mid=200727909&idx=1&sn=0c8d76e7b88212eca7324999ff53e898&scene=1&from=groupmessage&isappinstalled=0#rd
【奶兄微点评：36人才网老板王亮告诉我他们才是新三板人力资源综合服务商上市第一股，奶兄笑而不语。】
十四、【北森】
日前，从行业人士了解到，国内最大的测评、招聘及人才管理软件服务商北森，推出国内第一款“移动端考试”产品，以帮助HR从繁重的校园招聘考试组织、阅卷工作中脱离出来。相关报道见http://blog.sina.com.cn/s/blog_837b3dd60102uzja.html
十五、【528牛人网】
528招聘网创办于1999年，定位服务-生活类中低端岗位招聘网站，8月16日第三版移动终端上线！http://sz.528.com.cn/
【奶兄微点评：个人感受36人才网亮哥的确是个多才多艺的牛人，8月16日和川子、臧天朔搞了一场“朋友&今生缘”的演唱会；他的万泉河旗下的招聘网站众多，让我有些傻傻分不清，比如36人才网号称是国内最大的分行业招聘网站，涉及旅游、汽车、建筑、化工、金融、机械、医疗、医药、印刷、模具、服装、教育、照明、美容、食品等细分行业；另外还有中低端招聘招聘网www.528.com.cn ，高端招聘网528牛人网www.528.cn，它们的移动端链接www.528.com.cn
刚上线也是在中低端网站和牛人网之间切换，不知道是我错乱了还是其他问题，域名的相近性会不会给求职者带来困扰？】
十六、【纽带网】
8月5日纽带网上线，纽带网是一个专注于法律行业职业机会的招聘网站。服务于有专业法律人才需求的律师事务所、公司企业，为其解决人力资源问题。同时为法律人士提供个性化、专业化的信息服务，让法律求职更加对等、高效。http://www.360niudai.com/
十七、【猎聘网】
8月18日，猎聘网全球职业发展中心职业顾问进驻诺基亚公司，与诺基亚员工进行面对面沟通，提供咨询，并赠送猎聘金卡。与此同时，猎聘网已开通诺基亚专线，专门进行金卡开通服务。
十八、【超级猎手】
8月19日一款创新型招聘众包平台“超级猎手”上线公测，在招聘行业内成为热议的话题。和其他绝大部分网站不同，它不提供人才信息，而是提供招聘众包服务。平台定位主要以服务企业中级职位为主，一改中级职位实际招聘中采用“传统猎头贵，传统招聘网站累”的尴尬局面。相关报道见http://www.tophr.net/news/index.asp?id=16222
十九、【谷露软件】
给猎头提供高效的招聘管理系统，谷露软件最近确认获得了数百万人民币的天使轮投资，投资方为徐小平的真格基金和由宽带资本、红杉资本、北极光创投、金沙江创投、双湖投资共同发起创立的云天使基金。相关信息见http://www.hrtechchina.com/archives/3058
二十、【LinkedIn领英】
8月20日LinkedIn领英上线了全新的本地化产品—雇主品牌专区，第一家入驻雇主品牌专区的企业是领先的电动汽车制造商特斯拉中国（Tesla）。http://members.linkedin.com/zh-cn/tesla.html?trk=weibo_0820_1#rd&sukey=9022c49d9f00f58245e4f954dd601a65b6b2e895066ecb5035c9f12a384a46e28fcd23bed25abbe4246418ef05735dc4
二十一、【找座儿】
慧科教育上线在线招聘平台“找座儿”，和开课吧微专业互补形成泛IT学习到就业的链条。一直低调测试的慧科教育在线招聘平台“找座儿”8月26日正式上线了。从招聘功能上来说，这是一个和拉勾网、内推网很类似的垂直 IT 领域的招聘平台，不过，由于慧科教育旗下还有开课吧这一泛 IT 领域的在线教育平台，所以在找座上可以完成从 IT 学习到求职的整条路径。相关报道见http://www.hrtechchina.com/archives/3215
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亚马逊正式发布企业级云存储服务Zocalo
亚马逊（Amazon）正式发布了Zocalo，这是一款面向企业市场的安全文件存储和分享服务。并非巧合的是，云存储服务竞争对手Dropbox同日宣布为其pro用户下调费率同时增加存储空间。
Zocalo在西班牙语中是城市广场的意思，亚马逊在上个月发布了预览版本，并带来极具侵略性的定价。支付5美元月费，终端用户便能获得200GB的云存储空间。然后，用户可以使用该服务存储各种格式的文件，在文件中添加注释，与他人共享，上传新版本，诸如此类。而且Zocalo覆盖全平台，从PC到Mac，从Android到iOS，一网打尽。
与此同时，企业IT管理员也能对Zocalo进行管理，把它整合到现有的企业目录，包括活动目录（Active Directory），让用户能够使用现有的活动目录凭证进行登录。IT管理员还可以向用户授予相应权限，让后者只能看到应该看到的文件。
亚马逊27日上午在一篇博客文章中表示，Zocalo服务目前已经向所有AWS（亚马逊网络服务）用户开放，而且就像之前已经公布过的那样，用户可以免费试用30天。
尽管Zocalo面向的是企业客户——他们中很多人还在付费使用老旧的本地授权式（on-premise）解决方案——但它在某种程度上也是消费为先服务的竞争对手，比如Dropbox，该公司现在正尝试进一步在“Pro”和企业市场进行扩张，而它将在那块市场遭遇Box和Google Drive这样的云存储服务竞争对手。
Zocalo并非亚马逊提供的首款云存储服务，该公司此前发布过一款名为Amazon Cloud Drive的消费级服务，该服务是Google Drive的竞争对手，其最大优势可能是它跟亚马逊Fire手机的整合（Fire手机用户可以在Cloud Drive中无限制地存储手机照片）。
伴随Zocalo在今天的正式发布，亚马逊还提到AWS CloudTrail现在也被整合到了这款云存储服务当中，CloudTrail是一款记录账户AWS API调用并将日志文件发送给用户的网页服务。亚马逊表示，CloudTrail现在也将记录Zocalo API的调用，这在目前还是内部性的，但计划在未来对外公开。（翻译：王灿均）
【文章来源：TC中国】
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登上大数据之舟之Part1 新大陆：HR遭遇大数据
大数据以润物细无声的方式登临世界，却造成了于无声处听惊雷的效果。一时间，大数据变革商业、大数据变革卫生、大数据变革教育等等短语冲击着我们的感官和思维。其实，这和历史上任何一次革新类似，都经过了许多准备和铺垫，那么毋庸置疑，这一次的改变最终影响的是“人”。大数据，或早或晚，是HR绕不开的话题。
一、变革来袭
2009年,甲型H1N1流感在全球爆发，它集合了导致禽流感和猪流感的病毒特点，引起了全世界所有卫生组织的重视，许多国家都要求医生在发现新病例时及时上报。然而人们求医往往是等到病症明显之时，而收集病例统一上报又会造成一定时间的延迟，这会让疫情的爆发不可控制。
就在甲型H1N1爆发前几周，谷歌公司的工程师们曾发表一篇论文，引起全球关注和震惊。文中解释了谷歌通过观察人们在网上的搜索记录预测冬季流感的传播，不仅可以观察全美范围的传播，并且可以具体到特定的地区和州。谷歌保存了多年来所有的搜索记录，他们把5000万条美国人最频繁检索的词条和美国疾控中心在2003年至2008年间季节性流感传播时期的数据进行了比较，通过分析人们的搜索记录来判断这些人是否患上了流感。并且他们的预测与官方数据的相关性高达97%，他们亦能像官方一样判断出流感从何处传播，而且非常及时。
于是，与习惯性滞后的官方数据相比，在甲型H1N1流感爆发的时候，谷歌成为了一个更有效、更及时的指示标，为公共卫生机构的官员提供了非常有价值的数据信息。
以上是当今在大数据利用方面的典型案例。在此我们可以直观地感受到大数据所呈现的Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Veracity（真实性）的特点，分别指向数据体量大、数据处理速度快、数据类型繁多、数据来源直接导致分析结果的准确性和真实性。正是依靠海量数据的存储和分析，我们才能看清数据之间的关联，实现一种“不追求因果关系”的预测，在全球各个领域内刮起变革之风。
二、 大数据VS HR
在无限接近业务的道路上，数据是HR的“计步器”。大数据时代来临，如今数据变得丰富、繁多而细碎时，它能更准确地证明HR的付出及努力吗？还是凌乱了HR的步伐，为他们带来困扰？
重视越多 能力越强
盛蕻希 合益集团大中华区副总裁
很多HR觉得大数据能给他们带来一些管理的新方法，利用大数据来支持业务发展的例子也层出不穷。我觉得HR会越来越重视数据运用，主要是基于几个原因：
首先，全球商业环境处于不断变化之中，在变化中又产生了许多全新的商业模式，比如“跨界”。企业若要在这变化无穷的世界中继续生存，就不能固步自封，必须跟随 “变”的脚步，积极进取，那么企业HR管理必定也会发生改变。从何变起？变化是无形的，但是客观的数据，会给HR的管理变革提供更直观的依据。
第二方面，如今HR的角色已经逐步由“服务部门”转向“业务伙伴”。业务伙伴所提供的支持和业务的结果联系得更为紧密。这就要求HR要去收集、利用与经营性指标挂钩的数据，而不仅仅是做一些统计的工作。
第三方面，人力资源管理目前面临一个新趋势，从“事后补救”转向“事前干预”，即HR的管理已经不限于当出现问题时制定相关政策进行改进，而要更进一步，做到当问题还未真正发生，就要预见到种种可能性，防患于未然。这一趋势必然要求HR更重视客户感受，并且对数据褒有更独到的见解，不仅能够发现数据、更要拥有解读数据的能力。
庞锦峰 怡安翰威特咨询全球合伙人
HR越来越重视数据运用，是一个可喜的现象。促使HR做出这一改变，我认为主要有两点原因：
一、重视数据运用有助于重塑人力资源的良好形象，尤其处于大数据时代，要让企业内部的客户、业务部门、合作方更信任HR，接纳其为合作伙伴，HR就必须在日常工作中提出更多切实可行的建议，设计出合理的方案，这其中广泛收集、扎实分析数据的能力必不可少；
二，相较于几十年前，当今的员工往往拥有清晰的个人追求，他们越来越期望通过个性化的渠道来彰显自身的价值，通过获取更多的社会资源来成就个人的发展。这对HR来说就产生了很大的挑战：如何在人员特征同质化越来越不明显的今天去定义岗位所需的人才？并且使他们认同企业价值观，为共同的愿景而奋斗？是否需要设计具有差异化的渠道来发挥每个人的潜能？面对越来越复杂的员工需求，人力资源政策必须层次丰富，愈加多元化，这必须仰赖数据的分析及整合。
许菊晏 析源组织效能咨询执行董事
目前人力决策的模式正在发生重大改变，以往人力资源部被称为人事部，侧重于软性管理，我们称之为“人的管理艺术”，现在的企业管理仅仅依靠艺术是不够的。企业达到一定规模，人的行为、特征、构成及观念会发生改变，此时光凭经验、直觉去做决策，存在很大的风险。因为基于经验的判断往往会导致对事件的反应滞后，HR以往的管理跟进也常常是一种“救火式”的管理，即当问题暴露之后，再制定措施。科学的人力决策模式要求在事情发生之前就有所预见，从而防患于未然，这其中便离不开数据的支持。举例说明，一个企业发生较高的员工离职率，HR要对此采取措施，通常的做法是对离职员工进行一对一的访谈，然后针对一些突出的原因进行跟进。但是员工离职的促因可以是多方面的，有的却无法直接可以表达准确，或者能说出来的原因未必就是最要命的。还有就是从各个部门收集到的信息比较分散，容易造成管理者东一榔头西一棒子，无法将资源配置最优化。
科学管理的做法应当是对每一位员工的所有可获得信息进行持续地系统收集和分析，包括人口特征（如年龄、性别、学历、家庭构成等）、职业信息（职业发展阶段、绩效表现、最近的升职、历史薪酬等）。针对离职员工，还需要包括量化的离职访问结果（一般委托中立第三方执行以得到更加真实的反馈）。这样将采集到的信息综合分析，我们不仅需要敏锐监测每一例员工离职对于组织的影响，还需要分析离职员工的综合特征和潜在驱动因素，甚至可以计算出哪些因素的变化可以使离职率降低多少个百分点。谷歌公司就根据离职员工的“大数据”分析建立了离职员工模型，寻找员工流失的关键驱动因素，从而更好地从关键人才保留方面入手，在人员成本和流失率之间找到最佳的平衡点。这便是一种预见性的策略，如果不重视大量数据的储备和分析，这是无法实现的。
愈碎片 愈丰富
庞锦峰 怡安翰威特咨询全球合伙人
我个人认为碎片化的数据恰恰对人力资源管理具有正面而积极的影响，能使他们在解读业务问题时拥有更多的素材和渠道，使他们更贴近业务需求。
有一个案例可以很直观地说明这一观点：某家世界知名营养品供应商，在中国区的销售主管和销售代表比为1:10，即1名销售主管领导10名销售代表。当中国区销售总监去集团总部访问之后，他发现总部的销售主管与销售代表比为1:5，由此他认为对于业务增长来说，总部的这种模式显然更具有优越性。于是他向人力资源部提出要求：将中国区的销售主管与销售代表人员比例调整为1：5。如果此时没有碎片化数据的支持，那么人力资源部及销售总监之间只能依靠逻辑推理来讨论这一问题。而这家全球知名公司凭借碎片化的数据基础建立了全球人力资源数据分析中心，人力资源部便能从不同的数据源中抽取出人员性别比、年龄比、资历比、产销比等等，然后整合分析得出一个结论：可以将中国区的销售主管与销售代表配比调整为1:5，但同时人均销售额、回款率等等也要做出相应调整。经过多重考虑，最终这位销售总监决定保留原来的人员配比。这个案例其实正说明了碎片化数据具有不可估量的价值。HR如果能够读懂业务的诉求，将其转化为数据分析的命题，同时拥有强大的整合能力，那么纷繁的数据是说明问题的有力“武器 ”。
郭宏伟 迈图集团亚太区战略薪酬总监
碎片化为我们带来的主要问题就是会出现信息的不连续性，这对做数据分析的人来说可能是一个比较大的挑战。每当数据出现不连续，我们就可能会怀疑到数据的可靠性。以调薪为例，中国市场在过去几年的调薪比例在7%、8%、9%这样的水平。假设在未来的5年之后，你要做出一个调薪的决策，你从现在到未来5年的数据是缺失的，恰好这5年中国的经济环境，大的市场环境、人才环境都产生了变化，但你没有渠道拿到这些数据，所以做5年之后的调薪决策会比较困难。
很多东西貌似表面上是碎片化的，但它的本质上却未必是碎片化的；有些信息可能表面上不存在相关性，但是如果经过进一步挖掘，你会发现他们的内在存在相关性。我举个例子，比如员工响应客户需求的速度，员工请病假的频率和时间，甚至员工去餐厅吃饭的时间，可能都和员工的敬业度有关。假如在一段时间的周期内，员工对客户电话的回复率从90％下跌到80％，员工吃饭的时间普遍从12点提前到了11点半，这说明什么问题呢？说明其中一定有工作性质，客观环境或者主观因素的变化。如果某一个群体都发生了类似的变化，那可能就说明这个部门的工作安排或者进度上出现了一些问题，你就要进一步去深度挖掘是什么原因导致了这种变化，是否有必要采取相应的措施。再比如员工请病假的数据量，有这样一个现象，在敬业度调查中得分较低的企业，大约员工一年请病假平均是6.9天，而敬业度调查得分较高的企业，员工一年的平均病假数是2天多一点。这些数据表面上是碎片化的，但实际上它反映出了一些问题，就看你用什么样的方式去把它联系起来。
具体到薪酬方面来说，我们还是提倡用系统工具来收集公司内部以及市场上的信息，尽量去把数据完整化。在某些数据缺失的情况下，应当寻找到恰当的分析方法或者寻找替代源，使这部分缺失的数据不要过多的影响到分析的结果。
思考：
你重视，或者不重视，数据就在那里，不减反增，其实谁会困扰于信息多、资源广？海量数据衍生出的复杂处理手段和技术才是真正扰人心绪的东西，但永远跟随业务步伐、在商业世界中保持与时俱进姿态的HR不会沉溺于烦心愁绪中，而会通过自身技能的提升和强大的沟通能力，将困扰转变为欣喜。
【文章来源：智享会 《HR Value》第23期】
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微信公众平台简化注册流程，明确公众号主体信息
微信公众号昨日发布公告，宣布将简化注册流程，同时明确公众号主体信息。
从公告来看，公众账号的注册未来将更加简单，只要填写清楚业务主体和必要的运营信息即可注册。但是公众号的主体必须明确，有政府、媒体、企业、其他组织、个人五个选项。
新注册用户一旦确定主体则不能更改，而旧注册未微信认证的公众帐号在12月31号前有且只有一次更改业务主体和类型的机会，已微信认证和已开通流量主的公众帐号则不能更改。
1. 公众平台简化注册流程，填写业务主体和运营信息即可注册
公众平台简化注册流程后，注册公众帐号首先选择帐号类型。
选定帐号类型后，再填写业务主体和运营信息。
2. 明确公众帐号业务主体，一旦确认不能修改
公众帐号的业务主体用于签订业务合同，包括微信认证、微信支付、微信小店、广告主和流量主在内的所有业务。
公众帐号一旦确认业务主体，不得修改。所有业务合同的签订都必须使用同一个业务主体。
3. 旧注册未微信认证的公众帐号，有且只有一次纠正业务主体和类型的机会
类型为个人的公众帐号，若需要纠正业务主体，可申请纠错。
简化注册流程上线以前注册的未微信认证公众帐号，在2014年12月31日前，有且只有一次纠正业务主体和类型的机会。
类型为个人、政府、媒体、企业和其它组织的公众帐号，若需要纠正业务主体和类型，可在微信认证过程中对信息进行补充。
4. 新注册、已微信认证和已开通流量主的公众帐号，业务主体和类型不可变更
已经微信认证和已开通流量主的公众帐号，业务主体和类型不可变更。
简化注册流程上线以后注册的公众帐号，业务主体和类型不可变更。
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猎聘网CEO戴科彬：互联网人才都去哪了？
[摘要]现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的云产业。在互联网领域，杭州和深圳是人们提出离职、逃离城市最高的城市。
8月27日，2014年中国互联网大会继续在北京举行。猎聘网创始人兼CEO戴科彬做了主题演讲。
戴科彬表示，在过去18个月，根据中国互联网行业，以及整个职场数据的变化，跳槽用户的数据，猎聘网得出了七个结论。
第一个，现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的产业。
第二，在互联网领域，杭州和深圳是人们提出离职、逃离城市最高的城市。
第三，在互联网从业35岁以前，有巨大的空间和机会。
第四，工程师越老越值钱。
第五，跳槽后，腾讯的员工薪资增长是最高的。
第六，企业、猎头关注、搜寻的人群中，百度是排在第一位。
第七，用户想做电商，想去BAT，想创业。
2014年中国互联网大会主题为“创造无限机会——打造新时代经济引擎”，共为期三天（8月26日-28日），腾讯科技将通过腾讯网、腾讯新闻客户端、微信为您带来全程精彩直播、解读。
以下是演讲内容：
戴科彬：各位大家下午好！我是猎聘网创始人戴科彬。最近一段时间大家都在讲大时代、小时代，有很多人说互联网领域里得屌丝人得天下，但我们发现中国互联网公司在疯狂的抢人，严格来说，你不仅仅是得到的屌丝用户，更重要的是得到精英人才，如果你得到了精英人才，你的企业会有很大的作为，因此得精英人才才是得屌丝的重要方法。
猎聘网从2011年6月7日改版上市以来，到现在三年多时间，这个公司从一个默默无闻的中高端定位的招聘网站，成长为一个职业品牌。这个平台最重要的是成长了很多的数据，数据包括了在整个中国、海外友1450多万的用户注册猎聘网，每天他们产生了很多应聘行为、观测行为、交易行为，猎头与企业HR互动的行为，这些行为产生了很多的数据，通过数据我们获得了大量的职场内的信息。这也就是说，猎聘网在公司运作中，KPI不会看流量，也不会看KB多少，更重要的是看数据多少，数据能否服务我们的客户和用户。猎聘网是大数据公司，这个大数据是真正有效，对整个社会经济价值是很大的数据，通过在过去18个月，中国互联网行业，以及整个职场数据的变化，跳槽用户的数据，我们得出了七个观点与大家分享。
第一个观点，现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的云产业。刚才龙总分享了O2O，确实在中国严格意义上来说已经没有一个行业叫互联网行业，因为几乎每一个行业都可以与互联网搭边，很好的运用互联网。我们发现需要大量的人才，传统简单的人才已经不能满足于互联网的发现。比如电商、O2O这类企业，发展到一定类型时，需要懂市场、渠道等一对传统行业的人。我们发现很有意思的是，互联网公司吸引从传统行业的人往上去到互联网公司是从互联网到公司的两倍。像猎聘网这样的平台，如果你看传统的网络招聘，它就是一个互联网的平台，信息、发布、投递的简单交互，但对于个人求职、职业发展，企业需要人才的情况下，他需要甄别人才、沟通、面试甚至说服人入职，这整套需要线下服务，所以O2O不仅在线上营销做到了，而且我们成立了线下团队，现在有几百人，规划三年后有一千人服务我们的客户和用户。这就是O2O带给我们的全新思考，也符合我们现在看到的人才流动的规律。
第二，我们发现18个月里面的跳槽人，以前我们会说逃离北上广，其实并不是如此。在互联网领域，杭州和深圳是当人们提出离职、逃离城市最高的城市。深圳像我知道的腾讯，有一半离职都会离开深圳这个城市，这是我们观测到的数据变化。在杭州和深圳我们又发现另外很有意思的是，我们在杭州与深圳离开的人大部分去了周边的大城市。从这里我们可以看到，北京作为中国互联网中心有非常得天独厚的优势去吸引互联网人才，这种产品、技术导向互联网人才主要流向北京。作为互联网从业者来说其实舍不得离开北京。
观点三，在座多少人是35岁以下的？还不少。恭喜你们，你们在互联网领域里面还有非常高的上升趋势。这个图很有意思，我们检测到人在职业发展过程中到工作到35岁后，这段时间薪资差距是很大的大概是40%左右。我们会发现在15月、16月工作时间时，互联网人会有大量的人跳槽，在五年工作以下的人跳槽会多一点，五年以上的人会比较低一点，六年以后又有很大的增长，是因为他的经验和能力又有了新高。这里面还有一个信息量，我们看到底下传统行业的曲线是比较平缓的，它的意思是在传统行业跳槽并不是比较频繁的事情，而互联网跳槽5年工作平均跳槽时间是17、15个月，很频繁。在传统行业频繁的跳槽意味着身份的下降，而互联网跳槽的频繁与身价没有太大的影响。所以我们看到，在互联网从业35岁以前，有巨大的空间和机会，也会让传统行业的人有所羡慕。
观点四，工程师越老越值钱。我们看到工程师在职业生涯范围过程中，一开始不如产品的人，慢慢增长过程中，技术人才薪资不停的在上涨。这张图有一些隐含的信息，同样的工程师在互联网行业与非互联网行业有很大的区别，互联网行业从业的薪资会比较高。在北京工作四年的工程技术人员平均薪资17.4万，而同样做工程师，但可能在传统的IT服务业，他的薪资是14.7万。
观点五，我们观测到每个人职业简历变动的情况，在大公司像360、腾讯、百度，他们跳槽后，第一份工作经历相对比较强一些，也就是说抗压能力、适应能力比较强。而跳槽后，腾讯的员工薪资增长是最高的，大概在38.59%，不同的公司对于不同背景的人价值的取胜，价值的认定是不一样的。
观点六，互联网黄埔军校。在这么多的互联网公司有这么多类型的公司里面，他们更喜欢哪些人。我们发现所有有这些工作经历的人，被社会上的企业、猎头关注、搜寻的人群中，百度是排在第一位。其实是蛮符合我们在线下很多互联网公司招聘现象。
观点七，想做电商，想去BAT，想创业。这些搜索我们可以看到用户对这些领域的期望，现在很多职业经理人发展到一定程度，尤其是五年时间左右，更需要有创业的机会或者创业公司招更高级别的管理人员。于是乎，过去两个月中，我们推出了两个频道，帮助新秀，帮助中国搜寻高端人才。因为创意公司没有太多钱，两个人的钱合在一起请到一个牛人帮助你的职场。这就是今天猎聘网带给大家中国互联网行业的七个观点，希望给大家一些帮助和启发，希望大家继续关注猎聘网，谢谢！
【文章来源：腾讯科技】
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美国求职平台ZipRecruiter完成6300万美元A轮融资
全球求职招聘服务市场的规模估计达到850亿美元左右，今天一家名为ZipRecruiter的创业公司宣布完成一轮重要融资——该公司希望新融资可以帮助其成为求职招聘市场上的一支重要力量。
ZipRecruiter总部设在美国圣塔莫尼卡，为中小企业提供了一个聚合平台，用于刊登和发布招聘信息，将正在找工作的相关人士与这些企业联系起来。该公司今天宣布完成A轮融资，募集资金6300万美元。这轮融资之所以广受关注，不仅仅是因为它的规模，而且还因为这是该公司创立四年来首次接受外部投资。
ZipRecruiter本轮融资由Institutional Venture Partners领投，Basepoint和Industry Ventures等投资公司参与。Institutional Venture Partners之前还投资过Kayak和HomeAway等其他知名聚合平台，以及LegalZoom之类的企业服务门户网站。Basepoint则是洛杉矶的一家新公司，由同为南加州的公司Rustic Canyon的两位合伙人创建，而ZipRecruiter也是它投资的第一家公司。
据ZipRecruiter联合创始人兼CEO伊恩·塞格尔（Ian Siegel）介绍，该公司的注册用户数量目前正以每个月3万左右的速度递增，已经实现盈利，“年收入高达数千万美元”，而且今年的营收预计将是去年的一倍。因此，此轮融资的目的是为了满足ZipRecruiter的业务扩张需求。
塞格尔说：“在自力更生创业的问题上，有一句话说得很对，那就是你必须精打细算，将每一分钱都花在刀刃上。在扩大业务规模方面，有一些现实情况是我们所无力应对的。你不能招募尽可能多的员工，另外我们必须扩大在圣塔莫尼卡的办公空间。圣塔莫尼卡也是加州房租价格最高的地方之一。”
另外，ZipRecruiter还需要充裕的现金用于收购，以扩大业务。今天，ZipRecruiter提供的一些重要服务构成了其应聘者追踪系统的基础——所谓的应聘者追踪系统其实就是ZipRecruiter用于管理求职过程的的术语。
企业可以在ZipRecruiter平台上发布招聘信息，这些信息会转发到大量求职网站上——总计超过50个，其中包括众多常见的招聘网站，如Indeed.com、Monster.com、Glassdoor和Craigslist等。此外，求职信息还会被发布到Twitter和Facebook等一些知名社交网站的人才招聘板块。
在发布了招聘信息以后，ZipRecruiter还会向雇主提供一个平台，让他们可以监控和评审来自不同网站的求职者。另外，它还能充当招聘企业的搜索引擎，令他们能从包含400多万求职者信息的ZipRecruiter数据库中寻找理想人选。
就用户个人而言，他们可以注册成为ZipRecruiter的订阅用户，ZipRecruiter会每天向他们发送一封包含25个工作岗位的电子邮件，这些岗位均基于用户偏好查找，同时ZipRecruiter还会借助于先进的算法寻找与用户要求相匹配的招聘信息。ZipRecruiter表示，它还会对超过200个“来源”进行扫描，以寻找合适的招聘信息。ZipRecruiter总共有超过300万的电子邮件订阅用户，并且每天会发出1400万封有关求职提醒的邮件。（对于许多从事直销业务的人来说，他们知道仅此一点就意味着企业会拥有相当好的机遇。）
塞格尔表示，最新融资还将有助于扩大其核心业务以外的服务——通过开发新产品和进行收购，可能还会在美国之外的市场进行扩张。ZipRecruiter的下一步计划是推出更多的服务，延续其服务的“自然生命周期”，如帮助管理出差费用、员工工资、保险及假期追踪等。
这也是ZipRecruiter提出的更大发展战略的一部分：求职招聘服务在过去几年一直在发生着变化，从分类网站刊登的招聘信息到在线搜索引擎，再到现在新的聚合平台。
塞格尔说：“我们现在正处于求职市场变革的末期。雇主发布的招聘广告也在发生着变化。让我们感兴趣的不再是那些拥有大量求职者流量的网站，而是正在纷纷发布工作岗位信息的企业。”ZipRecruiter认为，如果某个平台上拥有大量理想的招聘信息，人们就能找到合适的工作，而且还能以碎片化的方式实现这一心愿。正因为如此，ZipRecruiter在50多家网站上发布了求职信息。
从长期来看，这种策略将ZipRecruiter更多地定位于一个面向求职者和雇主的一站式服务平台，一个基于云计算的人事助理。这也符合该公司的新战略，即专门向员工人数为100人及以下的中小企业提供这些服务。由于缺乏必要的资源，中小企业没有一个实力强大的人力资源团队，而要想与大型企业争夺人才，拥有这种团队肯定会有许多益处。ZipRecruiter恰恰在这个方面看到了发展机遇。
不过，ZipRecruiter似乎并不打算从互联网为其社区挖掘更多的机遇。塞格尔在采访中告诉我：“请不要在文章中将我们冠以‘LinkedIn杀手’的头衔。”但这并不意味着在线招聘市场并未发生转变，相反，这一市场的规模正在日益扩大。LinkedIn的Talent Solutions已经是LinkedIn最大的营收来源，而且在公司未来业务增长列表中名列前茅。
塞格尔说：“我认为LinkedIn是一家伟大的公司。当人们谈论社交招聘时，这恰恰是LinkedIn正在从事的业务，我们还觉得如果LinkedIn加强其作为一个求职平台的作用，那么他们会拥有更大的潜力。倘若LinkedIn成为这个领域的引擎，我们会十分激动。”但塞格尔也指出，至少现在，ZipRecruiter和LinkedIn的市场定位是不同的。
他说：“在美国，有600万家企业正在积极地在线招聘人才，但其中100万家企业的员工数量超过500人。LinkedIn的大部分收入恰恰来自于这100万家企业，而我们的目标客户则是规模更小的企业。”据Institutional Venture Partners的合伙人埃里克·廖（Eric Liaw）介绍，仅在美国，中小企业数量就达到2800万家左右，全美有大概一半的人在这些企业工作。根据融资协议，埃里克将加盟ZipRecruiter董事会。
塞格尔说：“当然，我们对任何规模的企业客户都持欢迎的态度。”ZipRecruiter的雄心壮志及当前成功记录是促使Institutional Venture Partners投资这家公司的两大因素。
埃里克说：“我们很高兴领投了ZipRecruiter历史上的首次融资。你很少看到一家公司达到如此规模，增长速度像ZipRecruiter一样快，像ZipRecruiter一样早早实现盈利，ZipRecruiter迄今取得的成功就是明证。但是，ZipRecruiter最令人感兴趣的一点是，他们承诺向用户提供高品质产品。我们认为ZipRecruiter面临着巨大的市场机遇，我们期待着能帮助这家公司早期实现它的目标。”（翻译：皓岳）
【文章来源：TC中国】
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解析人力资源的互联网思维
《新闻联播》曾以专题形式阐释了“互联网思维”，这个在互联网、电子商务领域风生水起，被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词迅速窜至各行各业，甚至成为某些企业运营管理的口头禅。
有文章称，早在2011年，百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念，意思是指要基于互联网自身特征来进行思考。时至今日，互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助分享等内涵，一言蔽之，互联网思维区别于传统型企业的运营思维，其本质上是一种运营理念的创新。
互联网思维的具体表现形式有以下几个方面：
一、用户驱动产品
互联网产品的特色，是以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一款产品的运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。
以网络游戏为例，以封测版、内测版、公测版等名义发布的产品，会迅速占领市场，然后通过快速迭代，消除用户在游戏中遇到的问题，形成粉丝基础;游戏正式发布后，还有补丁、地图升级、版本更新等形式跟进，使用户问题可以在第一时间得到解决，以此驱动产品升级。
二、大数据应用
信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。
以沃尔玛为例，考虑其庞大的产品目录、多样的购买需求等因素，为抢占电子商务市场先机，这家零售业寡头斥资3亿美金，收购提供社交媒体内容过滤及分类平台的Kosmix公司加盟沃尔玛实验室，围绕“社交和移动电子商务技术和商业模式”进行研发创新，为其网站自行设计了搜索引擎Polaris，利用语义数据进行文本分析、机器学习和同义词挖掘等。根据沃尔玛的说法，语义搜索技术的运用使得在线购物的完成率提升了10%到15%，而这将意味着为沃尔玛带来数十亿美元的效益。
三、快捷便利
在互联网思维中，快捷、便利是一定的，所以，需要为用户呈现最简单的操作和最直接的功能，让用户在最短时间内了解和使用产品。
以苹果为代表的一系列数码产品，以其界面清晰、功能简单等特点，更是赢得了多数用户的芳心，就连三岁小孩都会很快掌握操作方法，玩得不亦乐乎。
而支付宝、百度地图、嘀嘀打车等软件更是突破PC机的限制，抢占手机、PAD等移动终端，以方便、快捷、简单等优势迅速占领市场空间，甚至在一定程度上改变了某些行业的消费习惯与消费模式，使传统行业不得不调整市场布局和运营节奏，可谓是把互联网思维快捷便利的特色发挥到了极致。
四、免费才是王道
互联网时代，免费的才是最贵的。无论是零售还是批发，无论是实体产品还是虚拟产品，以免费服务打开市场，以增值服务作为盈利点，几乎成为互联网思维的标签。通过免费服务和免费产品的提供，让用户自己去熟悉和了解产品，在免费的基础上给用户以可选择的增值服务，让用户在拥有购买主动权的同时，尽享利润。
以腾讯QQ为例，最初只是一款免费的聊天软件，在经营中逐步使几亿人沉浸其中，难以自拔。时至今日，在QQ世界里，聊天是免费的，但会员收费;游戏是免费的，但道具收费;用户进入了腾讯的生态圈，最终将会给腾讯带来不可估量的增值效益。
五、体验式营销、粉丝经济
互联网思维要求产品具有很强的交互感，要成为用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动社区粉丝互相影响，促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销，都是如此。
六、颠覆传统模式
互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品，也不能只卖产品本身，而是要给产品配以“场景”。
卖手机的不说手机好，而是说玩游戏得分很高、看视频很流畅;卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰难却不言放弃。这些“场景”的搭配，赋予了产品生命力和感染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神。
根据前文中互联网思维的几项特征，笔者认为，人力资源管理者学习和使用互联网思维，可以考虑做好以下几点：
1.用户至上：从企业的实际需要出发，提供人力资源支持
互联网思维告诉我们，任何一个产品或服务的提供，都是以用户需求为出发点的，而人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙伴。近两年来广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念，正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。
2.数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门
人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据因为人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
互联网思维告诉我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。
到底什么样的人适合什么样的岗位?什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力?什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升?员工为什么会选择留在公司或离开公司?企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求?
这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。
全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的流动率过高，在2012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。
3.做减法：去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效
人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者，往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉。其实，真正让员工觉得“深沉”的，是公司经年累月留下来的规章制度。
许多规章制度的制定，有其历史遗留原因，无法匹配企业快速发展的需求，甚至互相冲突、互相掣肘。
互联网思维要求产品快捷便利，要让用户可以用最少的时间完成对产品的理解和熟悉。因此，人力资源部门需要对公司庞大的制度体系进行周期性修缮、简化，以使之符合新时期企业和员工的需求。
信息化时代，繁文缛节只会加大企业内耗，让公司内部管理成为被束缚的巨人，无法为企业的运营提供支持。
杰克?韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员，以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能降低决策效率，于是，他决定推行“零层管理”。随后，通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司如同轻装上阵的斗士一样，一跃成为全美利润最高的企业。
4.粉丝效应：让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”
人力资源部要做好企业内部管理工作，不能闭门造车，以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。
在互联网思维下，人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理，让员工成为人力资源部的“粉丝”，时刻为人力资源管理工作建言献策，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为基础的人力资源管理体系。
粉丝效应的最大好处是，粉丝之间互相展开讨论，人力资源部做好方向性指导，总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程，也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。
《哈佛商业评论》曾报道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里，所有人员“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无需听从他人的指令”。在晨星，通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围，谁都可以使用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上。
5.兜售新概念：规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系
随着21世纪第一个过去的十年，人力资源管理的对象特质发生了巨大变化，90后、00后开始逐步成为用工主流，硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。
新时期的人力资源管理工作，必须要有互联网思维，要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。
人力资源工作中，不应用硬性制度去拂员工的逆鳞，而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如：关于企业文化，需要通过企业荣誉展示、员工活动组织、员工社区组建等方式，让员工感受到企业文化的氛围，从而自我定位到企业文化中;关于奖惩，需要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委员会等方式，让员工勇于说出内心诉求，然后将这些诉求以灵活的方式运用到规章制度当中去。
【文章来源和：中人网】
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资讯
当下很火的社交招聘 到底靠不靠谱？
通过社交媒介进行招聘，已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为，社交媒体异军突起，成为人力资源管理的新议题，对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国，很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘，如微博、微信、QQ等。尽管人们已意识到社交媒体会对招聘决策产生重要影响，但是如何有效利用社交媒体达到招聘的目的，仍让不少HR感到迷茫。在以新媒体、大数据为先导的今天，企业该如何利用新媒体、云技术来招募员工，是当下面临的一个新课题。
“节约成本是硬道理”
新媒体QQ聊天软件有种“天然”的优势，就是双方登录QQ时，可以实现三种沟通，即：文字沟通、视频沟通和音频沟通。
利用QQ视频招聘员工与面试员工，是当前比较好的选择。其优势最直接体现在能够节省招聘双方的时间成本和管理成本，而且可以实现远程的视频面试。但通过QQ招聘的缺点也有很多：一是不利于招聘方全方位地了解、掌握应聘者的情况;二是面试效果明显低于现场招聘;三是只适合一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试;四是需要具备电脑与上网环境。
“微信”应用广泛功能齐全
相对来说，微信兼有QQ与短信的双重功能，同样可应用于招聘，而微信的同类产品也非常多，如易信、陌陌、来往等，衍生的应用功能也较为完备。
求职者用微信上传简历，向招聘方提交简历，让招聘方了解自己，这是企业了解人才的过程。企业通过微信与求职者沟通，从而识别选择人才。其实，微信的文字与语音功能对企业招聘人才进行面试，也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具，它的缺点是：一是由于微信偏重于文字与语音沟通，所以视频沟通的重要性就被忽略了。没有视频沟通，招聘方与应聘方均无法掌握对方的气质仪表和情绪反应;二是面试效果比现场招聘与视频招聘要差得多，不利于企业全方位了解应聘方;三是对应聘方的面试工作，不能立即通过远程招募来确定候选人。
社交招聘仍需改进
从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景，从形象营销到培养人才库，社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是，目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想，所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。
首先，建立“话题”专区。设置“话题”专区，明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词，所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词，形式通常为“话题名称”。企业账号在发布职位信息时，可以明确话题或关键词，形式为“职位发布”。这样的话，求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。
其次，建立人才职业名片。在社交媒体上，要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性，出于保护隐私的考虑，许多用户不会提供完整或真实的信息。对此，可开发“名片开关”便于求职者完善个人信息，并自主选择是否开启或关闭求职状态。如果用户有求职意向，可选择开启开关以便于招聘人员检索。如果不是求职期，可选择关闭，也就不会收到招聘人员的招聘私信。对开启了求职名片的用户，招聘人员不仅可查看他们的履历，还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等，招聘的搜索和甄选功能同时实现。
第三，防范企业信用透支。针对目前还无法防范用户信用透支的情况，建议企业加强信息发布资质审核。出于形象营销的需要，业务部门可能会发布一些有“噱头”但不符合实际的信息，导致企业信用透支，这会对企业和求职者造成困扰。对此，企业需明确各部门的义务、责任和信息发布规则。
任何事情都是有利有弊，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是要扬长避短，灵活运用各种招聘方法，这样才能为企业招聘到合适的人才，又可为企业减少大量不必要的开支。
【文章来源：中人网】
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